TRT 5 (BA 2013) Noes Adm.

de RH e Recursos Materiais Elisabete Moreira

TRT 5R Noes de Administrao de Recursos Humanos NOES DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS 1 Fundamentos e aplicaes em Administrao. 2 Modelos de Gesto de Pessoas: evoluo dos modelos de gesto de pessoas; fatores condicionantes de cada modelo. 1 - ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9 REGIO (PR) Analista Judicirio rea Administrativa / Gesto de Pessoas) O modelo de gesto de pessoas, em contraposio ao modelo de desenvolvimento de recursos humanos, prope a a) terceirizao dos processos rotineiros de gesto informatizada da folha de pessoal. b) transformao das equipes de RH em consultoras internas da gesto descentralizada de pessoas. c) reduo dos nveis hierrquicos nas empresas para tornar o processo de desenvolvimento de RH menos complexo. d) delegao da responsabilidade pela gesto dos recursos humanos para as chefias imediatas. e) transferncia da gesto estratgica de pessoas para os nveis superiores de direo. 2- ( Prova: FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A. ) Em seus quase 40 anos de histria, a empresa Branca tem sido guiada por duas obsesses. A primeira sua notvel capacidade de inovar. [...] A segunda a sustentabilidade. Seus funcionrios so treinados para pensar dia e noite em maneiras de preservar o meio ambiente ou beneficiar as comunidades de alguma forma afetadas pelas atividades da empresa. (Adaptado de Revista Exame, 15.05.2007) Em um resgate histrico da evoluo e das eras pelas quais passou a Administrao de Recursos Humanos, a empresa Branca se enquadra na fase a) Administrativa ou Sindical, em funo da melhoria dos acordos coletivos com o sindicato da categoria e a melhoria dos processos.

b) Estratgica, em funo do desenvolvimento dos colaboradores resultarem na possibilidade de crescimento profissional, na melhoria dos processos internos e no entendimento do negcio da organizao. c) Legal, em funo da possibilidade do estabelecimento de polticas disciplinares mais rgidas, incluindo punies mais expressivas, possibilitando um controle maior da disciplina dos colaboradores. d) Contbil, em funo da possibilidade de terceirizao da contabilidade e a administrao de pessoal, agilizando assim o processo de Folha de Pagamento para garantir o ganho de produtividade. e) Tecnicista, em funo do incio da avaliao de desempenho e implantao de cargos e salrios, possibilitando o trabalho em grupo. 3 - ( Prova: FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A. ) A evoluo da rea de Administrao de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo que a ltima delas iniciou-se em 1985 e permanece at hoje. justamente nesta fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo das organizaes com seus trabalhadores. Trata-se da fase a) legal. b) social. c) tecnicista. d) estratgica. e) administrativa. 4. (FCC / TST / 2012) A gesto estratgica de pessoas surge como concepo empresarial a partir (A) dos anos 1990, com a releitura do papel de RH, tendo, entre seus conceitos, o de terceirizao e o de superao de questes trabalhistas. (B) dos anos 1970, decorrente da crise do petrleo e de outros fenmenos, e tem entre seus conceitos o de capital intelectual. (C) deste sculo, motivada pela globalizao e amparada pelo desenvolvimento de TI, e tem entre seus conceitos a centralizao ttica. (D) da dcada de 1980, decorrente de alteraes nos cenrios econmicos e sociais, e tem entre seus conceitos o de capital humano.

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(E) da dcada de 1970, motivada pela vontade de grupos de profissionais de RH em coloc-lo em nvel estratgico, e tem, entre seus conceitos, o de liberalidade. 3 Gesto Estratgica de Pessoas: possibilidades e limites da gesto de pessoas como diferencial competitivo para o negcio; possibilidades e limites da gesto de pessoas no setor pblico; planejamento de RH. 5. (FCC / TRT 6 / 2012) Na gesto de pessoas no setor pblico deve-se utilizar os quadros terceirizados em (A) funes com pouca interao com o pblico. (B) atividades-meio de carter auxiliar. (C) funes tcnicas que exigem frequente atualizao. (D) atividades-fim com baixa complexidade tcnica. (E) cargos com elevada rotatividade. 6. (FCC / TRT 6 / 2012) O principal limite a uma adequada gesto das pessoas no setor pblico brasileiro (A) o controle total das elites patrimonialistas sobre as carreiras de Estado no mbito do governo federal. (B) a falta de estruturas de cargos e carreiras nos rgos voltados para a gesto e planejamento de recursos humanos no governo federal. (C) a inexistncia de uma poltica salarial e de incentivos ao desempenho dos nveis gerenciais. (D) a rigidez da estrutura de cargos e carreiras e a complexidade da legislao de pessoal no setor pblico brasileiro. (E) o clientelismo e a corrupo nas funes operacionais e nos quadros terceirizados da administrao pblica em todas as esferas de governo. 7. (FCC / TST / 2012) No caminho de sua modernizao, a Administrao pblica brasileira, especialmente na administrao direta, enfrenta ainda desafios relevantes em termos de modernidade, que podem ser apontados como problemas do ambiente

interno da administrao direta federal. So eles: I. A estabilidade funcional aps estgio probatrio e o ambiente profissional pouco competitivo. II. Desafios profissionais pouco atrativos e baixo risco quanto a colocar-se em cheque o cargo por ineficincia de desempenho. III. Excesso de reas funcionais e de nveis hierrquicos, treinamentos e capacitao sem foco no cotidiano. Genericamente, so verdadeiros os problemas mencionados em (A) I e II, apenas. (B) I, II e III. (C) II e III, apenas. (D) I e III, apenas. (E) II, apenas. 4 Programas de Treinamento & Desenvolvimento, Recursos Humanos, Estilos de Liderana. 8- ( FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A. ) O levantamento de necessidades de treinamento uma forma de diagnstico e, como tal, deve basear-se em informaes relevantes. Muitas dessas informaes devem ser cuidadosamente agrupadas sistematicamente, enquanto outras esto disponveis s mos de certos administradores de linha. Com isso, a determinao das necessidades de treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma funo de staff. Desta forma, cabe a) assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano de treinamento para aprovao do treinamento aplicado. b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepo dos problemas e todas as decises sobre o treinamento aplicado. c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada decidir sobre os problemas de diagnstico. d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os diversos setores do treinamento se integrem. e) aos sistemas de informao de recursos humanos que integrem a dependncia do treinamento aplicado.

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9. (FCC / TST / 2012) Teorias situacionais ou contingenciais apontam para dois tipos de liderana: as orientadas para pessoas e as orientadas para (A) autoridade. (B) tarefas. (C) poder. (D) liberdade. (E) recompensas. 5 Gesto do desempenho. 10 - ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9 REGIO (PR) ) Dentre os critrios de avaliao da gesto pblica, deve-se levar em considerao, alm da a excelncia no atendimento aos cidados, a) os interesses dos superiores hierrquicos. b) o valor final agregado para a sociedade produzido pelas aes. c) as demandas do povo, especialmente a populao mais necessitada. d) os interesses de grupos especiais. e) aqueles que efetivamente pagam impostos e taxas. 11 - ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9 REGIO (PR)) Quando num processo de avaliao de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma caracterstica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras caractersticas relevantes com iseno e objetividade, este se encontra sob a influncia a) de um parti pris. b) do dilema moral. c) de um vis de seleo. d) do efeito halo. e) do efeito do ponto cego. 12. (FCC / TST / 2012) Em abordagens de avaliao de desempenho, tem-se vicios de julgamento que do origem a crticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliao. Tais vcios so classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos so tidos como conscientes e so vistos com maior frequncia no mundo das

organizaes que se valem de avaliao de desempenho. So eles: (A) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. (B) levar em conta caractersticas pessoais extracargo e julgar sob a impresso de uma qualidade. (C) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impresso de uma qualidade. (D) levar em conta caractersticas pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. (E) efeito halo e efeito de tendncia central. 13. (FCC / TST / 2012) Em contraste com as abordagens comparativas de avaliao de desempenho, as abordagens absolutas especificam padres exatos de medio. Das abordagens absolutas, o mtodo que se utiliza de frases qualitativas e no de informaes quantitativas, dificultando assim sua aplicao em decises de avaliao, denomina-se (A) comparao em pares. (B) incidentes crticos. (C) classificao ancorada no comportamento. (D) escala grfica. (E) administrao por objetiva. 6 Gesto de clima e cultura organizacional: diagnstico organizacional; anlise dos ambientes interno e externo. 14. (FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A) [...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da soluo de problemas de adaptao ao ambiente e de integrao interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas vlidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas de adaptao externa e integrao interna. Trata-se de a) Estrutura organizacional. b) Cultura organizacional. c) Clima organizacional. d) Planejamento organizacional. e) Mudana organizacional.

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15. (FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A) Considere as asseres abaixo. A noo de cultura organizacional refere-se ao modo como os componentes de uma organizao devem se relacionar entre si e com o ambiente externo; PORQUE a cultura organizacional compe um conjunto de normas externamente impostas, que utilizado pelos diversos atores empresariais como norteador de seus modos de perceber, pensar e agir dentro da empresa e em suas interaes com o mundo externo. correto afirmar que a) a primeira verdadeira e a segunda falsa. b) as duas so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. c) as duas so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. d) a primeira falsa e a segunda verdadeira. e) as duas so falsas. 16. (FCC - 2013 - Banco do Brasil) O conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo interessado na participao de Concurso Pblico, para ingresso em instituio financeira, fator importante para a) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remunerao futura. b) acumular experincia com vistas busca de outra colocao no mercado de trabalho. c) preparar o movimento de formao de grupos internos para reformulao dos princpios vigentes. d) permitir reflexo sobre a deciso de trabalhar em setor e empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais. e) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierrquicos. 17. (FCC / TST / 2012) Considere as seguintes assertivas referentes cultura organizacional: I. Negociar e fixar junto aos grupos componentes da estrutura organizacional os valores e crenas compartilhados que

devero sustentar o programa de cultura da organizao. II. Desenvolver as lideranas como referenciais de fixao dos elementos culturais e multiplicadores internos. III. Acompanhar e avaliar, quando possvel, o processo atravs de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura organizacional, recebendo o feedback e os subsdios necessrios para a introduo de eventuais ajustes. IV. Identificar os elementos que compem o conjunto cultural da organizao, de forma a cruzar o real e o desejado. V. Analisar e diagnosticar o perfil cultural da empresa. So elementos essenciais para a gesto de cultura em uma organizao pblica: (A) I, III e V, apenas. (B) I, II, III e V, apenas. (C) I, II e IV, apenas. (D) I, II e V, apenas. (E) I, II, III, IV e V. 18. (FCC / TST / 2012) Em relao cultura organizacional, correto afirmar que (A) o nvel visvel da cultura o de comportamento, enquanto que no nvel invisvel esto os valores, as premissas e as convices. (B) convices e premissas so parte do nvel visvel da cultura, enquanto que valores so parte do nvel invisvel. (C) valores, convices e premissas fazem parte do nvel visvel da cultura, e o comportamento, do nvel invisvel. (D) valores e comportamento so parte do nvel visvel, e as convices e premissas integram o nvel invisvel. (E) as premissas e valores so parte do nvel visvel, e o comportamento integra o nvel invisvel. 19 - ( FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A.) Avaliar o "Clima Organizacional" das empresas importante porque a) identifica os funcionrios menos eficientes em seu quadro.

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b) constitui uma oportunidade da empresa realizar melhorias contnuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negcios. c) a CLT obriga as empresas a avaliarem seu clima organizacional pelo menos uma vez ao ano. d) uma forma de saber como anda o desempenho dos seus principais concorrentes. e) uma forma de atuar com responsabilidade socioambiental. 20 - ( FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A.) Sobre o conceito de Clima Organizacional INCORRETO afirmar que a) um indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao. b) refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus participantes. c) a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao, cuja influncia no seu comportamento bastante reduzida. d) considerado como o elo conceitual entre o nvel individual e o nvel organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais. e) fenmeno perceptual duradouro, construdo com base na experincia, multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organizao, cuja funo principal orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os padres determinados por ela. 21 - ( Prova: FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A. ) Sobre o conceito de Clima Organizacional INCORRETO afirmar: a) constitui-se como sntese dos sentimentos produzidos pelas organizaes sobre seus integrantes. b) pode ser usado como ferramenta na busca de um melhor relacionamento entre a empresa e seus funcionrios.

c) abarca sentimentos positivos, negativos e de indiferena. d) ndice de satisfao dos membros de uma empresa. e) contraria o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. 22- (FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A.) Considere: O clima organizacional favorvel no pode aumentar a eficincia produtiva de uma empresa PORQUE o clima afetado por fatores internos e externos que ocorrem no contexto socioeconmico e poltico como tambm, na vida particular dos funcionrios. Diante das afirmaes acima, a) as duas so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. b) as duas so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. c) a primeira verdadeira e a segunda falsa. d) as duas so falsas. e) a primeira falsa e a segunda verdadeira. 7 Gesto de processos de mudana organizacional: conceito de mudana; mudana e inovao organizacional; dimenses da mudana: estratgia, cultura organizacional, estilos de gesto, processos, estrutura e sistemas de informao; estratgias para obter sustentao ao processo de mudana. 23 - ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9 REGIO (PR) ) Num caso de implantao de um processo de mudana sustentvel numa empresa inserida em um mercado competitivo, submetido a constante inovao, uma estratgia para ser bem sucedida precisa enfatizar a) a mobilizao de todo o nvel gerencial atravs de foras-tarefas coesas. b) a elaborao de uma viso nica e inquestionvel do processo de mudana.

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c) o envolvimento das pessoas atravs de tcnicas de empowerment. d) a identificao de novas lideranas capazes de conduzir o processo de mudana de forma integral. e) a ancoragem da mudana nas bases da cultura organizacional, evitando reaes s rupturas necessrias. 24. (FCC / TST / 2012) Perante resistncias mudana em um rgo pblico, naturais em grupos que passam pela reorganizao da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores utilizar- se de (A) meios de presso, de forma a fazer valer o plano em detrimento de outras posies, combinado intensa comunicao do produto do processo de mudana. (B) criao de atmosfera de confiana na mudana, a disponibilidade de apoio e a mostra de urgncia para a mudana. (C) conciliaes, de forma a trocar interesses, oferecendo abertura para negociaes ou premiando mostras de alinhamento das pessoas em relao ao plano. (D) investimento em treinamento, capacitando o pessoal a agir dentro dos novos moldes, e premiao de melhores prticas. (E) capacidade poltica, de forma a articular apoios que gerem presso para o convencimento de grupos e indiquem penalidades pela no adeso. 25. (FCC / TST / 2012) O Modelo de Mudana elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas sequenciais: (A) solidificao e aquecimento, liquefao e nova solidificao. (B) congelamento, aquecimento e recongelamento. (C) desconstruo, interferncia e construo. (D) solidificao, descongelamento e mudana. (E) descongelamento, mudana e novo congelamento.

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GABARITO:

1)B 2)B 3)D 4)D 5)B 6)D 7)B 8)B 9)B 10)B 11)D 12)E 13)B 14)B 15)A 16)D 17)E 18)A 19)B 20)C 21)E 22)E 23)C 24)B 25)E

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