UNIP INTERATIVA

KELLE CRISTINA ALVES JACINTO, RA: 1324615

CONHECENDO A EMPRESA ARMAZNS PARAIBA

PIM VII

Polo de Pianc/PB
2014.2

UNIP INTERATIVA
KELLE CRISTINA ALVES JACINTO, RA: 1324615

CONHECENDO A EMPRESA ARMAZNS PARAIBA

PIM VII

Projeto integrado Multidisciplinar IV,

Para obteno do titulo de Gestor de
Recursos Humano apresentado a
Universidade Paulista-UNIP.
.

Polo de Pianc/PB
Semestre 2014.2

RESUMO
O presente projeto foi desenvolvido na empresa Armazns Paraba com os
objetivos de fornecer um estudo completo sobre as profundas transformaes que
tm ocorrido no mundo do trabalho e as modificaes tecnolgicas associadas s
formas de organizao e gesto de trabalho que vm sendo implementadas como
melhorias na empresa pesquisada. De certa forma, essas mudanas iro garantir
que todos os interessados estejam compatveis com a realidade atual, mais
qualificao e desenvolvimento no trabalho. Esse estudo ir proporcionar um
melhor desempenho nas tarefas realizadas na empresa, alm de diagnosticas as
prticas administrativas visando mais qualidade e inovaes no mundo
empresarial. Portanto, uma forma de adquirir experincia, utilizando-se
conhecimentos tericos e prticos no sentido de expandir uma viso
administrativa no campo empresarial.
Palavras-chave: Armazns Paraba; Gesto de Trabalho, treinamento e
Desenvolvimento.

ABSTRACT
This project was developed in company warehouses Paraiba with the objectives
of providing a comprehensive study of the profound changes that have occurred in
the world of work and technological changes associated with the organization and
management of work being implemented as improvements in the company
researched . In a way, these changes will ensure that all stakeholders are
compatible with the current reality, more qualification and development work. This
study will provide better performance on tasks performed on the company in
addition to diagnostic administrative practices aimed at higher quality and
innovations in business. Therefore, it is a way to gain experience, using theoretical
and practical in order to expand administrative view knowledge in the business
field.

Keywords: Warehouses Paraiba; Work Management, Training and Development.

SUMRIO
1.INTRODUO...............................................................................................................06
1.1. DESENVOLVIMENTO.............................................................................................06
1.2. MUDANAS NO MERCADO DE TRABALHO....................................................10
1.3. RELAES SOCIAIS INTERNAS..........................................................................11
1.4. RECURSOS NA EMPRESA .....................................................................................11
1.5. ADMINISTRAO DE MATERIAIS.....................................................................12
1.6. APRESENTAO DO PROJETO ..........................................................................14
2. SADE E SEGURANA NO TRABALHO: Beneficio e Assistncia Social............13
2.1. BENEFIOS SOCIAIS.................................................................................................16
3. TREINAMENTO E DESEVOLVIMENTO................................................................20
3.1. OBJETIVO GERAL...................................................................................................23
3.2. OBJETIVO ESPERCIFICOS....................................................................................25
3.3. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES..............................................................25
3.4. PROGRAMA TREINAMENTO...............................................................................25
3.5. METODOLOGIA.......................................................................................................29
3.6. DELIMITACO DO ESTUDO.................................................................................29
3.7. COLETA DADOS.......................................................................................................30
3.8. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS.....................................................31
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL..................................................................31
5. CONCLUSO................................................................................................................35
6. REFNCIAS...................................................................................................................37

1. INTRODUO
Neste trabalho sero apresentados os conceitos Bsicos da Economia e
vamos compreender um pouco os meios utilizados para melhorar a gesto
Empresarial que envolver questes da Administrao de Empresas.
O Trabalho foi realizado de uma Pesquisa de campo baseada nos assuntos
tratados nas disciplinas da sade e segurana no trabalho, treinamento e
desenvolvimento e desenvolvimento sustentvel no mtodo quantitativo de uma
maneira ampla, clara e objetiva.
O objetivo principal deste trabalho propor e apresentar o planejamento e
organizao de uma empresa sobre esses assuntos citados.
A Empresa Escolhida foi o Armazm Paraba uma das maiores redes de varejo do
Brasil. A slida experincia de empreendedorismo da rede deu origem s diversas
empresas que formam hoje o Grupo Claudino.
O projeto desenvolvido na empresa Armazm Paraba localizada em uma
das sua filias situado na cidade de Itaporanga, Paraba, tem como meta analisar
as mudanas tecnolgicas ocorridas na empresa, identificando as melhorias no
trabalho, bem como as relaes sociais internas, o incentivo aos funcionrios na
busca pela qualificao no sentido de crescimento profissional, suas prticas
adimistrativas e os recursos utilizados pela organizao.
A anlise dessas mudanas pode ser observada como novos desafios
para a empresa. Segundo Santos (2008) o desempenho pela qualidade no
trabalho e o uso de novas tecnologias exigem mudanas comportamentais
daqueles que fazem parte do grupo que buscam o crescimento nos mais
diferentes cenrios.
Com todos os pontos analisados, o desenvolvimento na empresa com
essas transformaes contemporneas, vai aos poucos entrando no ritmo que o
mercado vem exigindo.
1.1. DESENVOLVIMENTO

Em 2006, na cidade de Itaporanga/PB, foi Inaugurado a filial do Armazns

Paraba onde at hoje fazer sucesso na regies do vale do Pianc, nos seus
primeiros anos do desde sua fundao que foi no anos de Em 1958, na cidade de
Bacabal/ MA, foi fundada a primeira loja Armazm Paraba. O nome surgiu como
uma homenagem ao passado e terra que por muito tempo abrigou a famlia de
seus fundadores. O Armazm Paraba justificava o ttulo de armazm, j que era
uma casa comercial com grande sortimento, ainda sem a preocupao de
distribuio segmentada no ponto de venda. A organizao das lojas divididas por
sees chegaria com a inaugurao das grandes lojas de departamento na
dcada de 80, o que proporcionou um rpido crescimento da marca.
Com mais de 300 pontos de vendas no pas, presentes nos estados da
Paraba, Piau, Maranho, Pernambuco, Cear, Bahia, Amazonas, Par, Gois e
Tocantins, administrados por SOCIC e Claudino, o Armazm Paraba destaca-se
entre as maiores redes de varejo do pas, empregando cerca de 15.000
colaboradores.
uma Empresa Grande Porte, j a construo da imagem da marca, ao
longo de mais de 50 anos, baseou-se na organizao de grandes eventos
culturais e de marketing que, at hoje, mobilizam cidades inteiras. Outra forma de
divulgao a constante presena na mdia, o que inclui arrojados investimentos
em marketing e publicidade. O uso da msica em propagandas, inclusive,
contribuiu para a popularizao do Armazm Paraba. Em 1966, foi criado o jingle
Sucesso em Qualquer Lugar. A msica amplamente tocada no meio radiofnico
deu origem ao famoso slogan do Paraba e tornou-se uma caracterstica marcante
da empresa so conhecidas por sua localizao nas mais remotas regies do
Brasil, as promoes envolventes e animadas, o respeito cultura local, o grande
sortimento de produtos, a facilidade de pagamento e principalmente, a excelncia
no atendimento.
Desde sua criao, a empresa investe em aes que aproximam a marca e
os clientes, como a realizao de eventos populares, promoes e patrocnio de
manifestaes culturais. No primeiro aniversrio do Paraba de Itaporanga/PB,
houve uma srie de atividades promocionais, recreativas e artsticas na porta da
loja que encantou a populao local. Desde ento, a data Aniversrio Paraba
virou tradio, transformando-se num patrimnio da marca.

Nos anos de 2006, 2007 e 2008, a marca foi apontada entre as 4 mais lembradas
na mente do consumidor brasileiro, no segmento de Loja de Mveis e
Eletrodomsticos, segundo a pesquisa Top of Mind realizada pelo Instituto de
Pesquisa Datafolha.
Na Paraba as Lojas s trabalha com Produtos Eletrodomstico,
Eletroeletrnicos, Mveis e colches, a rede de lojas do armazm Paraba
comercializa moveis, eletrodomsticos e eletroeletrnicos. Oferece produtos para
todos os pblicos, porm tem grande aceitao da classe mais popular pelo fato
de oferecer crdito facilitado para todos seus clientes, Independente do grau de
escolaridade, faixa etria de renda ou sexo. Dentre os produtos mais vendidos
destacam-se as vendas de aparelhos celulares de diversas marcas. Quando o
preo dos produtos sobe o cliente reclama mais no deixa de comprar e o gasto
mdio de cada cliente bastante relativo variando o valor de cliente para cliente.
A forma de pagamento mais utilizada por eles o carn, com parcelas fixas pagas
mensalmente.
Os preos dos produtos da empresa so revisados frequentemente atravs
de reunies internas com fornecedores, Quando a inflao est em alta ela atinge
a rede pelo fato de afetar todos os mbitos financeiros inclusive o comrcio, A
empresa prioriza a acessibilidade do cliente, mesmo aumentando os preos,
buscam superar a concorrncia oferecendo o melhor produto pelo menor preo. A
empresa paga seus fornecedores atravs de boletos geralmente com o prazo de
trinta dias, para ter uma maior porcentagem de lucros e preo atrativos para os
seus clientes. Seus concorrentes mais diretos na cidade de Itaporanga-PB so:
Lojos Rio do Peixe, Eletromveis, entre outros. Para levar vantagens sobre seus
concorrentes o armazm Paraba realiza pesquisas de preos, anunciaes de
produtos e promoes, buscando chamar cada vez mais ateno dos clientes A
empresa analisando que o mercado de trabalho demanda cada vez mais
profissional com habilidades para exercer suas funes, solucionando problemas
que penetram na instituio. Entre as ferramentas de soluo de problemas
podemos destacar: Trabalhar em equipe, organizar e priorizar informaes,
pensar de forma criativa, mapear o processo, analise de dados, aumentar a
efetividade do trabalho dirio entre outros.
O armazm Paraba pertencente ao grupo N.Claudino uma empresa de

grande porte possui mais de 40 lojas no estado da Paraba, emprega cerca de

2300 funcionrios, atualmente a 2 empresa que mais contribui com ICMS na
Paraba e contribuinte do simples nacional. As polticas pblicas traduzem, no
seu processo de elaborao e implantao e, sobretudo, em seus resultados,
formas de exerccio do poder poltico, envolvendo a distribuio e distribuio de
poder, o papel do conflito social nos processos de deciso, a repartio de custos
e benefcios sociais. Como o poder uma relao social que envolve vrios
atores com projetos e interesses diferenciados e at contraditrios, h
necessidade de mediaes sociais e institucionais, para que se possa obter um
mnimo de consenso e, assim, as polticas pblicas possam ser legitimadas e
obter eficcia. Promove a gerao de emprego e renda para o municpio,
contribuindo para o seu crescimento, fortalecendo a economia e com politicas
sociais voltadas ao publico carente levando uma melhor qualidade de vida a quem
mais precisa.
Para comandar uma empresa necessrio um conhecimento sobre
administrao e suas teorias, visando o desenvolvimento das habilidades por
meio de prticas administrativas adequadas.
O administrador no uso de sua profisso para se adequar ao mundo atual
globalizado deve procurar definir estratgias e tcnicas de organizao a serem
aplicadas, tendo uma viso sistmica e global da situao que administra.
Segundo Meireles (2003, p.34):
as organizaes desejam profissionais de Administrao com
as seguintes caractersticas: Capacidade de identificar prioridades;
Capacidade de operacionalizar idias; Capacidade de delegar funes;
Habilidade para identificar oportunidades; Capacidade de comunicao,
redao e criatividade; Capacidade de trabalhar em equipe; Capacidade
de liderana; (...) Domnio e tcnicas de trabalho; Capacidade de
estabelecer e consolidar relaes; Capacidade de subordinar-se e
obedecer autoridade.

A empresa pesquisada atua com a produo e a comercializao de

eletrodomstico, que cada dia aumenta mais o consumo desse tipo de produto,
como foi dito a empresa tem sua viso amplas trabalhando diretamente com
divulgao de programa e ajuda de familiares nas carente proporcionando uma

10

aceitao nas comunidade do municpios. Desde a sua criao e inaugurao a

empresa buscou atender as expectativas dos clientes, e hoje conta com a a
venda de vrios produto, com os seu colaboradores treinado e qualificado a
Empresa Armazns Paraba se diferencia e atender com qualidade, rapidez e
eficincia. A cada dia o seu crescimento notrio, e j conta com varias lojas no
vale do piano.
Para alcanar suas metas, a empresa vem procurando se organizar de
forma a obter resultados estabelecidos, para isso, utiliza-se tcnicas cientficas
envolvendo aspectos comportamentais e instrumentais, dos ambientes interno e
externo da entidade.
Conforme Daft (2002): as organizaes so entidades sociais que so
dirigidas por metas, so desenhadas como sistemas de atividades
deliberadamente estruturados e coordenados e so ligados ao ambiente externo.
Sabendo da necessidade de crescimento da empresa, a contratao
de profissionais qualificados na rea e o incentivo aos membros do grupo foram
se tornando essenciais para a caminhada no ambiente competitivo que se
encontra atualmente.
1.2. MUDANAS NO MERCADO DE TRABALHO
As novas tecnologias motivaram uma srie de mudanas desde a criao
de novos produtos e processos, a novas formas de organizao e gesto do
trabalho.
Segundo Vasconcelos (1972), o fator tecnolgico corresponde ao conjunto
de informaes e conhecimentos a serem absorvidos e armazenados pela
organizao e que sero utilizados para operacionalizar as atividades da empresa
de forma a atingir os objetivos estabelecidos.
Com tantas inovaes, o trabalhador de hoje precisa encontrar seu
caminho se quiser ter um amanh na carreira dentro da empresa. Para Daft
(2002) Investir no autoconhecimento e buscar novos passos na vida profissional
uma forma de assegurar a permanncia no trabalho. Uma postura de aprender
a aprender, atravs de experincias, informaes e conceitos so importantes no
exerccio da profisso.

11

A partir dessas transformaes postas pela globalizao, consideram

novas relaes entre trabalho e cincia, onde se faz necessrio a formao de
cidados preparados para essa nova realidade.
1.3. RELAES SOCIAIS INTERNAS
O mercado de trabalho est cada vez mais exigente, ento preciso que o
profissional esteja preparado para se adaptar rapidamente a novas tecnologias e
encontre seu espao dentro do grupo de trabalho de forma compatvel na
empresa. O bom profissional serve de engrenagem para fazer funcionar de
maneira correta o andamento das atividades, e a boa comunicao, muitas vezes
informal quando bem recebida pode fluir no caminho certo.
Segundo Vasconcelos (1972), comunicao o processo mediante o qual
uma mensagem enviada por um emissor, atravs de determinado canal e
entendida por um receptor.
O bom funcionamento de uma empresa depende muito do relacionamento
interno, quanto mais integrado o grupo, mais disposio ter para trabalhar e
desempenhar bem o seu papel.
Segundo Chiavenato (2001), Mayo denominou estes tpicos fatores de
relaes humanas e os considerou fundamentais para a produtividade no
trabalho. Para Mayo, os gerentes devem no s dominar as tcnicas da cincia
do trabalho e do aumento da produtividade, mas tambm as habilidades de
relaes humanas.
A partir desse conhecimento, visando a concretizao desse trabalho,
consegue-se reunir formas para alcanar objetivos propostos com muito mais
eficincia e eficcia, e o auxlio das engrenagens mais importantes, que so os
trabalhadores. Estes trabalham com carteira assinada e diversos auxilio as suas
colaboradores.
.
Anualmente fazem palestras com os funcionrios em parceria com outras
entidades, mediante um cronograma, sobre vrios temas: Drogas, Primeiros
socorros, vendas, Acidente no trnsito, dentre outros assuntos importantes.

12

1.4. RECURSOS NA EMPRESA

Tomando como base o conceito de recursos que so meios que as
instituies possuem para atingirem seus objetivos, os recursos no se referem
apenas parte financeira, mas em tudo que preciso para uma empresa
caminhar, ou seja, para o seu funcionamento.
Segundo Martins (2006), Existe cinco tipos de recursos: materiais,
patrimoniais, capitais ou financeiros, humanos e tecnolgicos.
bom salientar que os recursos humanos so os mais importantes, tratamse das pessoas que fazem parte da empresa, estas produzem e fazem caminhar
as atividades independentes do nvel de hierarquia.
Segundo Martins (2006), define recursos humanos como sendo as
maiores riquezas das organizaes atuais, envolvendo as pessoas que atuam na
empresa e devem ser bem-geridos para no desperdiar mo de obra.
1.5. ADMINISTRAO DE MATERIAIS
De acordo com os planos que so estabelecidos e a poltica adotada na
empresa, h um controle e orientao nas atividades de materiais para o seu
funcionamento. Os recursos materiais so componentes usados na elaborao do
produto final ou execuo da atividade.
Segundo Balou (1998): afirma que a administrao de materiais visa
garantia de existncia contnua de um estoque organizado, de modo que nunca
falte algum dos itens que o compem, sem tornar excessivo o investimento total.
Na empresa pesquisada so vendidos produtos que os clientes necessitam
para seus bem estar. Os Clientes que procura o Armazns Paraba so aqueles
que saber que a empresa e competente e esta sempre trazendo novidades
tecnolgicas, dessa forma eles indicam a quantidade de vezes que o estoque
deve ser renovado.
Esses produtos so vendidos para Cliente confivel que geralmente tem
um cadastro de fidelidade.

13

O estoque da empresa controlado por dois profissionais que tem

experincia na rea e tambm conta com programas especficos que indicam a
quantidade de vezes que deve ser renovado.
Possui um sistema de super loja, onde controlado todo o estoque
(entrada/sada de mercadorias), controle de funcionrios e salrios, freqncia e
sistema de segurana.
Conforme Cavaleiro (2011) para uma boa gesto de materiais, a empresa
procura se relacionar bem com seus fornecedores. A parceria se faz necessria,
mesmo sendo poucos, mas o que importa a qualidade. Por isso importante
fazer a anlise de mercado, fornecedores e clientes.
Da mesma maneira, vamos verificar os custos envolvidos no perodo
necessrio, segundo Martins (2006, p. 99).
Na empresa Armazns Paraba usada tcnicas de informtica que
direnciona uma ferramenta importante no mundo atual, pois as empresas utilizam
cada vez mais no trabalho, tornando-se essencial para um bom desenvolvimento.
Atualmente, para o bom funcionamento de uma empresa a tecnologia se
faz necessrio no trabalho e que tenha profissionais competentes na rea de
informtica, alm disso, manter-se conectado a uma rede.
De acordo com Demo (2005), o analfabetismo digital vai se tornando,
possivelmente, o pior de todos.
A empresa pesquisada, essa ferramenta est em processo de evoluo. O
uso da internet constante para se comunicar com o externo: fazer negcios,
entrar em contato com clientes e fornecedores.
No processo de vendas, usam-se planilhas de contabilidade para controlar
as vendas e compras de matrias-primas.
1.6. APRESENTAO DO PROJETO
Na empresa Armazns Paraba os recursos humanos esto bem
distribudos e integrados no trabalho de forma que o rendimento bem mais
vantajoso. So diversos funcionrios, sendo dividido em quatro setores:

14

Administrao: Gerente de Produo, Gerente de Recursos Humanos, Gerente

financeiro, Gerente de vendas, Faturista, Secretria. Atualmente est em
processo de expanso o setor de tingi mento, haja vista no momento o mesmo
ser terceirizado. O espao fsico da empresa amplo com 300 m s na parte do
trreo e possuem 3 andares que so dividido em setor para melhor atende os
cliente, sendo 4 salas de administrao, proporcionado o ambiente de locomoo
para os seus colaboradores e cliente sem haver tumulto no trabalho.
A estrutura patrimonial da empresa (mveis, equipamentos) desenvolvida
por uma boa gesto que atravs de planos, procura reduzir custos.
O presente Projeto aponta vrios itens a serem analisadas na empresa
Armazns Paraba. As mudanas tecnolgicas com novos equipamentos
mudaram o ritmo de trabalho. O conhecimento fundamental, e mesmo aqueles
que tiveram dificuldades buscaram o aprendizado para se adaptarem ao novo
trabalho.
Percebe-se que essas inovaes trouxeram formas diferentes nas
atividades, mas as mudanas foram bem aceitas como melhorias, porque o bom
relacionamento interno foi importante para essa nova fase.
As boas relaes internas contribuem para o sucesso na empresa. O
trabalho realizado com mais eficincia e determinao, no visando somente o
retorno financeiro.
Quando a empresa tem conhecimento do grupo de trabalho e de suas
necessidades, a produo tende a crescer num ritmo rpido e vantajoso para
todos.
Na empresa pesquisada, a valorizao dos recursos importante para
alcanar resultados desejados e aplicar internamente dentro do sistema mantido
pela boa relao entre todos os integrantes.
As formas adotadas na empresa para administrar ocorrem de maneira
integrada, todos com o mesmo objetivo, almejando resultados que seriam
impossveis de se obterem isoladamente.
Observam-se alguns pontos negativos como a chegada das produtos
novos com celulares e outros aparelho o uso frequente da informatizao, ainda
necessrio que alguns profissionais procurem se adaptarem a essa nova

15

realidade. Mesmo assim, outros profissionais mais qualificados esto procurando

sempre instruir aqueles que tm dificuldades.
As tcnicas usadas pelo grupo de trabalho consistem em atividades que
visam obter, aperfeioar e manter os recursos humanos, bem adaptados ao
funcionamento da empresa.
A diviso em setores atende adequadamente a demanda que vem
aumentando, cada grupo realiza seu trabalho e de forma integrada a empresa
consegue realizar suas atividades sem maiores dificuldades.
2. SADE E SEGURANA NO TRABALHO: beneficio e assistncia social
Segundo Mendes apud Limongi-Frana (2007), os profissionais de sade
que trabalham na organizao tem a responsabilidade e a obrigao de detectar
os problemas precocemente, ou seja, antes que problemas venham a surgir.
Analisando assim quais os riscos que o ambiente possa trazer ao trabalhador.
Portanto de responsabilidade da empresa garantir um ambiente de trabalho
adequado.
Um ambiente de trabalho agradvel pode melhorar o relacionamento
interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenas,
absentesmo e rotatividade de pessoal. Fazer um ambiente de trabalho um local
agradvel tornou-se uma verdadeira obsesso para as empresas bem-sucedidas
(CHIAVENATO, 2004, p.431).
Limongi-Frana (2007) afirma que o Brasil possui um dos melhores e mais
avanados conjuntos de leis e decretos referentes sade e segurana do
trabalhador.
Ao entender de Chiavenato (2004), o ambiente de trabalho em si pode
causar acidentes. A sade ocupacional est relacionada com a assistncia
mdica preventiva. A lei 24/94 instituiu o Programa de Controle Mdico de Sade
Ocupacional, o PCMSO, que estipula alguns critrios que as empresas devem
tomar; como exame pr-admissional, o exame mdico peridico, o exame de

16

retorno ao trabalho, exame de mudana efetiva de funo, transferncia,

admissional, entre outros. Conforme enfatiza Limongi-Frana o objetivo do
PCMSO priorizar a preservao da integridade dos trabalhadores, com aes
que estipulam o diagnstico precoce dos agravos sade, oriundos das
atividades que os trabalhadores exercem na empresa.
Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas
e psicolgicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies
inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a
implantao de prticas preventivas (CHIAVENATO, 2004, p. 381).
2.1. BENEFCIOS SOCIAIS
Chiavenato (2003) afirma que os benefcios sociais so relativamente
recentes e esto relacionados com a conscientizao de responsabilidade social
da empresa. Chiavaneto nos mostra que o crescimento dos planos de servios e
benefcios sociais deve-se principalmente: as crescentes exigncias dos
funcionrios por estes benefcios, competio entre empresas para atrair mo-deobra mais qualificada e em decorrncia da legislao trabalhista imposta pelo
governo.
Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas organizaes,
a ttulos de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou parte de seus
funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios que
parte integrante da remunerao do pessoal. Os benefcios e servios incluem
uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organizao como
assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida, alimentao subsidiada, transporte,
pagamento de tempo no trabalhado, plano de penso, aposentadoria, etc.
(CHIAVENATO, 2004, p.271).
Carvalho (1993) complementa que uma das maneiras de uma organizao
reter a mo-de-obra qualificada por meio de planos e benefcios, mostrando
assim que a empresa em que este funcionrio est inserido preocupa-se com o
bem estar do mesmo. Ao passo, Milkovich e Boudreau (2000) definem os

17

benefcios como aspectos indiretos de remunerao total dos funcionrios;

incluindo remunerao fora do trabalho, pagamento de seguro e assistncia
mdica, servios aos empregados e renda de aposentadoria.
Benefcios sociais so as facilidades, convenincias, vantagens e servios
sociais que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de pouparlhes esforos e preocupaes. Constituem a chamada remunerao indireta
concedida a todos os empregados como uma condio de emprego,
independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada
remunerao direta, que o salrio especfico para o cargo ocupado, em funo
da avaliao do cargo ou do desempenho do ocupante (CHIAVENATO, 1999, p.
271).
Os benefcios ento so recompensas financeiras, ou mesmo servios que
as empresas oferecem aos seus funcionrios, alm do salrio estabelecido na
categoria onde o funcionrio est inserido. Hoje em dia os benefcios sociais so
fatores que influenciam na permanncia da mo-de-obra dentro da organizao,
pois quanto mais vantagens empresa proporcionar aos seus funcionrios,
melhor ser a relao entre patro e empregado, promovendo assim que a mode-obra treinada permanea dentro da empresa, isto , fazendo com que a
empresa no necessite de gastos com o treinamento de um novo funcionrio.
O grande avano dos planos de benefcios ocorreu durante a II Guerra
Mundial. As necessidades da guerra criaram sria escassez de trabalhadores.
Uma vez que os aumentos salariais eram controlados pelo governo federal, os
empregadores e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter os
empregados. Os patres ofereciam vantagens que no eram controladas pelo
governo. Se o governo no permitia salrios mais altos, ento os empregadores
ofereciam outras coisas, como pagamento de assistncia mdica, de seguro de
vida e subsdios para a manuteno da cantina da empresa (MILKOVICH e
BOUDREAU, 2000 p.440).
Os benefcios sociais variam de uma organizao para outra; as

18

estratgias e objetivos da organizao do forma aos benefcios que as empresas

iro oferecer; uma empresa grande e bem estabelecida no mercado, ou mesmo
em franco crescimento, pode oferecer um pacote de benefcios relativamente
generoso. Por outro lado, uma empresa menor, ainda em fase de estabelecimento
no mercado, pode encarar certos benefcios como inoportunos para aquele
momento, podendo causar um prejuzo financeiro. Milkovich e Boudreau (2000)
entendem que as empresas menores preferem os programas de participao do
lucro ,pois, a seu ver, os custos da empresa iro variar de acordo com a
lucratividade que ela tiver, ou seja, no dependendo de outros ganhos.
Ainda seguindo as ideias de Milkovich e Boudreau (2000), os benefcios
so planejados atender trs objetivos:
*Competitividade;
* Atendimento da legislao;
*Escolhas que levem em conta o indivduo, incluindo necessidades e
preferncias.
benefcios legais.
Tambm chamado de compulsrios. Marras (2000) e Arajo (2006) afirmam
que so os benefcios que as empresas concedem aos seus colaboradores para
atender as exigncias da legislao, ou de normas pr-estabelecidas com
convenes coletivas com os funcionrios.
* 13 salrio;
* frias;
* aposentadoria;
* seguro de acidente de trabalho;
* auxlio-doena;
* salrio-famlia;
* salrio-maternidade;
* horas extras;
* adicional por trabalho noturno;
* etc.

19

Alguns Benefcios so oferecidos pela empresa, porm outros so pagos

pelos rgos previdencirios.

.4 benefcios espontneos
So os benefcios concedidos por liberdade das empresas, j que no so
exigidos por lei nem por negociao coletiva So chamados tambm de
benefcios marginais. Podemos citar:
Alimentao: A organizao tem interesse em proporcionar aos seus
trabalhadores uma alimentao saudvel e equilibrada, oferecendo como benefio
o refeitrio.
Ao servir o caf da manh, almoo ou jantar e os chamados lanchinhos,
deve atender s exigncias da legislao, claro, de acordo com as
possibilidades da organizao. H tambm outra opo alm de servir
alimentao, a distribuio de ticket alimentao ou refeio, possibilitando as
pessoas de realizarem suas refeies em restaurantes e lanchonetes ou, at
mesmo, fazer a chamada compra do ms em supermercados. Algumas possuem
em seus estabelecimentos uma cantina para refeies rpidas e pequenos
lanches (ARAJO, 2006, p.174).
Entendemos que a refeio dentro da empresa uma poltica cada vez
mais comum dentro as organizaes, pois fator este que auxilia muito o
funcionrio.
Assistncia: Quando a empresa oferece aos seus funcionrios assistncia
mdico-hospitalar, a empresa proporciona a possibilidade de um atendimento
digno. Arajo (2006) afirma que no existe apenas a assistncia mdicohospitalar. A empresa pode oferecer tambm assistncia educacional e jurdica.
Quando se fala em assistncia educacional, Arajo (2006) completa afirmando

20

que a empresa abre a possibilidade do colaborador de aprimorar seus estudos,

financiando as despesas com educao que o funcionrio venha a ter.

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O mundo cada vez mais globalizado na atualidade precisa de profissionais
com alto nvel de comprometimento consegue mesmo e com as organizaes, faz
necessria a absoro de novos conceitos estruturais para a que empresa e
colaborador sejam prontamente atendidos em suas questes referentes ao
treinamento e desenvolvimento organizacionais, assunto este tema deste
trabalho. Este trabalho foi desenvolvido de acordo com meio de estudo sobre
temas relevantes da rea de recursos humanos, onde foi pesquisado e
desenvolvido o estgio supervisionado na instituio durante sessenta horas de
estgio, na observao in loco observou-se no meio organizacional a falta de
programas de treinamento e desenvolvimento, relatado durante a apurao e
estudo do relatrio de diagnstico organizacional por meio do relatrio de estgio
supervisionado. Atravs do relatrio de estgio foi possvel esse diagnstico e
relatado pelos colaboradores da instituio, tema este muito centralizado na
atualidade no contexto da administrao geral e cursos de recursos humanos da
empresa Armazns Paraba que apontam a importncia do tema, pois numa
organizao onde no h treinamento os colaboradores podem cair no perigo de
no desenvolver suas funes e outras metodologias e sistemas de recursos
humanos podem ser dificultados ou ficarem obsoleto. O tema foi diagnosticado e
no sendo escolhido por mero acaso, neste trabalho sero formuladas questes
que faam com que a organizao trabalhe com mais assiduidade e mude de
paradigmas quanto realizao de processos formais e programas de
treinamento e desenvolvimento organizacional. Atravs da observao diria e
com base em questionamentos e indagaes aos colaboradores houve a
possibilidade de ter sustentao acadmica pedaggica, para o desenvolvimento
do tema atravs de estudos com as leituras de peridicos, pginas na rede
mundial de computadores com as leituras de peridicos, livro texto da disciplina e
bibliografias correlatas sobre Treinamento e desenvolvimento organizacional.

21

Tal estudo foi desenvolvido de forma a mostrar a importncia do tema para

a instituio e tambm para pesquisas de futuros acadmicos, pois tema
demasiadamente contemporneo e necessita sempre de anlise concatenada,
pois relevante no somente para instituies eclesisticas mais tambm para
organizaes empresariais que visam o lucro. O trabalho de pesquisa acadmica
na instituio proporcionou o desenvolvimento do tema a ser pesquisado, para a
soluo da problemtica, onde pelo relato dos prprios colaborados no estgio in
loco, pois treinar apoiar os colaboradores na aquisio de competncias, que
muitas vezes no foram despertadas em seu intelecto, atravs da aquisio
dessas competncias, tero atitudes no local de trabalho prticas de trabalho,
com nfase no desenvolvimento de suas potencialidades. O estgio de recursos
humanos visa proporcionar a viso como um todo da empresa, por isso
fundamental a realizao deste para o crescimento intelectual do acadmico, sem
a realizao do estgio no haveria como fazer o diagnstico organizacional e
no haveria possibilidade de estudo do tema e a abertura de novos meios de
processamento de delimitao das atividades.
A relevncia deste trabalho imensa para o desenvolvimento profissional
e acadmico, pois atravs do mesmo ser possvel o desenvolvimento de
programas de treinamento e desenvolvimento diagnosticando situaes
merecedoras de hipteses possveis problemas existem no meio empresarial,
pois no h corporaes perfeitas, o indivduo e os grupos encontram-se num
processo universal de transformao e busca constante do aperfeioamento
psicossocial. Treinamento e desenvolvimento organizacional foram escolhidos
devido problemtica da organizao no processo de ensino-aprendizagem, o
trabalho de pesquisa visar implantao de meios de insero de planos de
treinamento na instituio e abordar com nfase em estudos j feitos por autores
da rea e trar uma nova viso para os recursos humanos da instituio e trar
um novo horizonte para o desenvolvimento de seus projetos e manuteno de um
setor que merece destaque na rea de gesto e administrao de pessoas, o
treinarem e desenvolver pessoas. O tema ajudar a resolver questes sobre
treinamento e desenvolvimento em diversas organizaes e contribuir
substancialmente para resolues de problemas, onde o departamento de

22

recursos humanos no direciona esforos para treinar seus colaboradores. Por

isso visaremos formao de programas de treinamento e desenvolvimento.
Como referncia bibliogrfica principal destacamos CARVALHO, Antnio,
Formao dos Recursos Humanos da igreja. So Paulo: 1ed. Eclsia, 1998, que
relata o treinamento e desenvolvimento neste tipo de instituio. Muitas pesquisas
sobre o tema tiveram avanos significativos, pretendemos tambm dar nossa
contribuio para que as instituies como a concedente do estgio e demais
organizaes de uma forma geral, possam ter eficiente desempenho nesta rea.
Um das questes atuais no setor de recurso humanos justamente a rea de
treinamento e desenvolvimento, ao iniciar este estudo com base em relatrios de
diagnstico organizacional, observou-se que a temtica relevante e atravs das
bibliografias busca-se esmiuar ainda mais as questes referente ao tema, pois
estas bibliografias ajudaram a traar a proposta de interveno. Em organizaes
eclesisticas muitas vezes no existe preocupaes com o setor de recursos
humanos, selees e contrataes acontecem aleatoriamente e no h
verificao de sistemticas tais como implantao de programas de treinamento e
desenvolvimento, coaching, gesto por competncias e outras. O treinamento e o
Desenvolvimento tm aspecto importante na evoluo de paradigmas existentes,
desde ascenso da industrializao foi observado falta de certas habilidades
(CHERNS, 1982 apud MALVEZZI, 1999). Portanto este trabalho servir para que
empresas, principalmente a concedente do estgio mude suas atitudes quanto ao
treinamento organizacional e o desenvolvimento deste para a organizao, onde
meios e tcnicas existentes devem ser posto em prtica no contexto
organizacional como determina a associao brasileira de treinamento e
desenvolvimento. No decorrer deste trabalho sero abordadas formas e maneiras
disto acontecer com base em pesquisas acadmico-cientfico de projetos j
apresentados nessa rea, onde foram feitos as observaes no levantamento das
necessidades de treinamento, culminando com a proposta de interveno com
objetivos bem definidos, pois o tema destacado no estgio supervisionado com
base em relatrio anteriormente apresentado.
Este trabalho demonstra que com a competitividade no mercado global,
treinar e desenvolver so essenciais na atualidade, pois necessrio tanto dos

23

colaboradores como da empresa investimento e desprendimento para alcanar os

objetivos e necessariamente uma atualizao para no ficar para trs, onde estar
em sintonia com o mercado e atualizado faz toda diferena.
Portanto com esta pesquisa a instituio ter destaque no segmento, tendo
um departamento de recursos humanos mais atuantes e que promova cursos,
seminrios, palestras, workshops, diversidade de tcnicas pedaggicas de
treinamento e acompanhamento atravs do desenvolvimento, pois para saber se
o treinamento executado foi o correto, necessita-se saber atravs de relatrios e a
instituio est obtendo xito com o mesmo. O principal objetivo deste trabalho
analisar o treinamento como uma alternativa de investimento em qualidade de
vida no trabalho na pequena empresa. Trata-se de um estudo de caso realizado
em uma pequena empresa. A metodologia foi uma pesquisa diagnstico do tipo
qualitativa e uma proposta de soluo. Os resultados mostraram uma influncia
positiva do treinamento sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionrios.
Esta pesquisa trouxe uma importante contribuio prpria empresa com
os benefcios do treinamento e as instituies eclesisticas em geral com mais
uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho.

3.1. OBJETIVO GERAL.

Como objetivo geral deste trabalho consiste em traar um projeto para a
instituio em estudo.
3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
Apontar meios capazes de mudar os processos de treinamento e
desenvolvimento organizacional. Discutir proposta de interveno para as falhas
ocorridas. Esclarecer como a interveno acontecer. Examinar os relatrios.
Explicar os resultados para confirmao das hipteses levantadas. Aplicar os
novos processos no Departamento de Recrutamento e Seleo de pessoal.
Conceito de Treinamento O treinamento Organizacional referencia os
esforos das organizaes visando estimular o aprendizado dos colaboradores,

24

com o objetivo de mudar o comportamento, isto acontecendo em mdio e longo

prazo num processo de preparao das pessoas para um determinado cargo ou
funo que assume ou ir ocupar. um ato de aumentar os conhecimentos de
um colaborador para que ele desempenhe o cargo com os perfis esperados
pela organizao. O Treinamento o processo de desenvolver qualidades nos
colaboradores para a busca da excelncia na produtividade e contribui para o
rpido alcance dos objetivos organizacionais.
Conceito de Desenvolvimento bem mais amplo trata-se de um meio onde
se amplia os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores fazendo
uma relao com o trabalho a ser desempenhado, o desenvolvimento promove
uma interao com aquilo que a pessoa gostaria de fazer ou desempenhar
complementando o treinamento, estes programas de desenvolvimento visa
aprimorar as relaes organizacionais sem preocupao com mudanas pessoais
e sim boas relaes organizacionais.
De acordo com BERGAMINI (1990, p.92): O desenvolvimento deve ter o
principal objetivo de promover as pessoas naquilo que sentem mais propensas a
fazer, crescendo tornando-se mais forte individualmente .Sendo assim, os
programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal devem permitir a
atualizao do potencial intrnseco de cada participante no se preocupando em
mudar as pessoas, mais sim com a orientao de promover as caractersticas
individuais e inatas de cada indivduo .
Por muito a logstica de recursos humanos nas empresas eram
mecanicista portanto feita de formas a traar os objetivos do antigo departamento
de pessoal entre recrutamento e resciso, posteriormente com o avano e
reconhecimento da administrao este paradigma mudou, pois os
administradores tiveram que mudar sua viso de gerenciar pessoas, ento
passou a dar-se mais nfase ao treinamento e desenvolvimento dos
colaboradores.

25

3.3. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

Conforme Marra (2002 p. 154), o levantamento das necessidades de
treinamento um programa de pesquisas e coleta de dados. Os dados colhidos
sero a base para o programa de treinamento e tambm para direcionar todo o
treinamento para a instituio dando mais nfase a logstica de interesse do
colaborador.
3.4. PROGRAMAO DO TREINAMENTO
Depois de descobertas as necessidades de treinamento, devem ser
organizadas a programao do treinamento. Essa etapa consiste em analisar de
forma sistemtica os dados do levantamento de necessidades respondendo a
questes relativas do local de trabalho.
Durante o estgio supervisionado e consequentemente no relatrio de
estgio supervisionado, observamos a importncia de embasar o tema, que no
foi escolhido de forma aleatria e sim com base no relatrio de estgio e os
autores descritos nesta reviso sustentam a tese da importncia do treinamento
na instituio concedente do estgio.
O tema treinamento e desenvolvimento organizacional abordado nas
esferas da administrao e psicologia, em destaque atualmente pois com a
criao da associao brasileira de treinamento e desenvolvimento ouve a
possibilidade do assunto ter maior alcance. Toda empresa ou organizao que
lida com pessoas necessita ter um departamento especfico de recursos humanos
que saiba lidar com os o treinamento dos colaboradores.
Avaliao dos Resultados do Treinamento Conforme Chiavenatto (2000
p.438) um dos problemas mais srios relacionados com qualquer programa de
treinamento refere-se avaliao de sua eficincia. Milkovich e Boudreau (2000
p.365) afirmam o seguinte tentador pensar na avaliao como o passo final do
processo de treinamento, mas no verdade. Ela precisa ser planejada,

26

Para MAGDALENA T. BOOG (2006, p, 66), treinamento o processo para

desenvolver conhecimento, habilidades e comportamentos para atender a
requisitos, e estas competncias so necessrias em todo colaborador, basta que
para isso haja motivao para o aprendizado, ou seja, conforme o manual de
treinamento e desenvolvimento deve haver uma busca constante para bem estar
do colaborador em seu local de trabalho referente ao treinamento.
De acordo com CARVALHO, ANTNIO (1998, p, 55), o treinamento
basicamente, uma forma de educao especializada, orientando o treinando na
assimilao e prtica de novos hbitos e prticas de trabalho, ou seja, trata do
aprendizado de algo que ainda no foi explorado completamente em seu lado
profissional. Em instituies eclesisticas h possibilidades tambm de
treinamento para os colaboradores.
Conforme Chiavenato (1996, p.92) as empresas so formadas de pessoas
com inteligncia, e o capital intelectual deve ser bem trabalhado no momento da
contratao colocando a disposio do colaborador instrumentos de treinamento
para que essa inteligncia esteja em amplo crescimento, ou seja, o colaborador
no deve ser apenas recrutado aleatoriamente e exigido que conhea tcnicas
que somente com o aprendizado ele ir adquirir.
Portanto faz-se necessrio no contexto da gesto de pessoas toda empresa
privada, instituio no governamental e organizaes passarem holisticamente
para o treinamento e desenvolvimento organizacional como algo vital para o bem
estar do colaborador.
Conforme os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp.220221), o
treinamento necessrio, pois tem como objetivo a preparao dos
colaboradores para que os mesmos executem tarefas imediatas pertinentes a
organizao, com oportunidade para o desenvolvimento pessoal, com viso de
futuro na organizao, no visando somente o presente, mais tambm o futuro, e
que o treinamento seja apropriado e contnuo para que se chegue a um
denominador comum.
Pois tais autores entendem que o conhecimento tambm pode ser aplicado
nas empresas, os trabalhadores passam a maior parte de seu tempo na empresa

27

e dedicam suas vidas para isto, o conhecimento deve ser repassado tambm aos
colaboradores na empresa, tornado a mesma em uma faculdade do
desenvolvimento humano.
Deve haver nas empresas as preocupaes com o treinamento, no
deixando de lado a preocupao com o desenvolvimento do colaborador com a
empresa, pois o treinamento deve ter um Retorno para tanto para o colaborador
quanto para a organizao, devendo haver de ambas as partes um
comprometimento com os objetivos do treinamento e seu retorno, definindo-se
pelo levantamento das necessidades do treinamento.
O treinamento deve ser contnuo e seu desenvolvimento na organizao
onde ser implementado deve ter carter de mudana de paradigma, tem que
haver algum efeito conforme escreveu (CARVALHO & NASCIMENTO, 1997
p.151), e a empresa deve sempre ter um quadro fixo de pessoal que cuide desta
rea caso no tenha efetivo departamento de recursos humanos ou se o setor de
no cuida desta rea.
Para tal a implementao de um programa de treinamento e
desenvolvimento eficaz para a instituio far com que ela destaque-se entre
outras de seu mesmo segmento bem como instituies no governamentais sem
fins lucrativos. Na viso de VIEIRA, Jos Carlos Paim (1976, p.3) Quando as
empresas e organizaes de uma forma geral ingressam na temtica do
desenvolvimento, critrios so importantes, processa-se a defasagem, o porqu
das necessidades e o levantamento destas, com a descrio do cargo,
desempenho do cargo, a distoro, anlise das distores, necessidades do
treinamento e da aplicam-se o programa de treinamento, baseados em
informaes prvias.
BOHLANDER, SNELL E SHERMAN (2003) argumentam que o
levantamento das necessidades realiza-se em trs nveis, englobando a anlise
da empresa, a anlise das tarefas e a anlise das pessoas, no perdendo de vista
as etapas do treinamento, sempre com vista ao objetivo do ensino-aprendizagem.

28

Pois numa etapa de treinamento e desenvolvimento importante ater-se a tais

etapas, na instituio onde foi realizado o estagio da mesma forma, por ser
eclesistica no a diferencia de nenhuma outra, a diferena que sua existncia
sobrepe-se ao lucro como em outra organizao. As maneiras de treinar e
buscar apenas so diferentes no local da realizao e o desenvolvimento do
treinamento.
De acordo com Philips (2002, p.33): Tais programas de treinamento e
desenvolvimento podem ser aplicados em organizaes com clima organizacional
favorvel para que haja um
desenvolvimento ambiental e corporativo eficaz, sempre pensando que as
necessidades de treinamento devem obedecer s regras a qual foram elaboradas.
O treinamento deve sempre mexer com a motivao da equipe.
Portanto baseado na anlise e estudos organizacionais as empresas
devem investir no capital intelectual como forma de avano tecnolgico, pois elas
devem adequar-se a novos meios e formas deixando de lado paradigmas
mecanicistas muitas vezes ortodoxos, sem base legal pautada somente no tempo
de funo, o colaborador deve ser tratado como forma essencial.
Da a necessidade urgente de organizaes onde no h treinamento e
desenvolvimento fazerem uma auto avaliao e apontar pessoal capacitado, em
muitas situaes nem precisa consultoria tcnica especializada, pois ntido o
despreparo profissional no atendimento setorial de instituies que no investem
em treinamento de seus colaboradores.
O treinamento transforma a empresa numa escola e a faz parte essencial
na cadeia de crescimento intelectual, as empresas que investem em tal e tm
retorno significativos de seus colaboradores que o pblico alvo e deste deve
participar o principal interesse em realizar as tarefas no treinamento para que os
resultados possam ser fielmente obtidos e os fins.
O desenvolvimento dos treinamentos tambm uma das partes mais
importantes para que este objetivo seja posto em prtica e a avaliao do
conhecimento seja fidedigna e se correspondeu aos investimentos iniciais na

29

organizao e que os colaboradores realmente esto pondo em prticas e isto

diagnosticado com ps-testes necessrios e amplos sobre o treinamento
veiculado na empresa.
Uma base de treinamento e desenvolvimento para as empresas far com
que tenham um departamento de recursos humanos robustos e eficazes, onde
no ver somente o til mais tambm com um olhar de futuro, vendo o colaborador
de mltiplas formas, disto depende o futuro do colaborador e da empresa como
um todo com viso holstica, pensando no capital intelectual. O tema treinamento
e desenvolvimento organizacional debruam-se sobre muitos outros da gesto de
pessoas, pois est concomitantemente includo com recrutamento e seleo de
pessoal, visto que pra uma boa seleo ser fundamentada vital o planejamento
de um treinamento para o novo colaborador e o desenvolvimento do treinamento.
3.5. METODOLOGIA
Caracterizao do Projeto Neste trabalho de foi utilizado o relatrio de
diagnstico organizacional em recursos humanos, com dados coletados no
estgio na instituio. Atravs da observao in loco, pesquisa entrevista com os
colaboradores, bibliografias sobre o tema de diversos autores, para o
desenvolvimento das atividades no projeto de pesquisa. Para se chegar ao
objetivo deste trabalho, ser possvel atravs do prprio estgio supervisionado,
onde atravs do relatrio de estgio houve a possibilidade de checar o problema
para posteriormente atravs de intensos estudos em literaturas de autores de a
rea fazer uma proposta de interveno para a soluo do problema
diagnosticado.
3.6. DELIMITAO DO ESTUDO
O local de realizao do estgio foi uma instituio eclesistica sem fins
lucrativa, legalmente organizada e atende uma demanda grande de carncia de
organizaes sem lucratividade que no tem como sistemas de treinamento e
desenvolvimento organizacional, portanto o universo onde que esta pesquisa
abrange so organizaes eclesisticas e demais organizaes no

30

governamentais que seu interesse no o lucro. Para desenvolver este trabalho

foi selecionada esta instituio para o estgio supervisionado de sessenta horas,
seleo esta sem critrios tcnicos simplesmente por convenincia de
desenvolvimento de estgio em uma empresa onde tenha um departamento de
recursos humano totalmente integralizado e com cadastro junto universidade
norte do Paran para abrir vagas de estgio.
Com esta delimitao acima citada o objetivo mostrar o perfil dessa
instituio, apresentando sua situao bem como apresentar suas formas de gerir
os recursos humanos na rea de treinamento e desenvolvimento organizacional.
3.7. COLETA DE DADOS
A coleta de dados para este trabalho consistiu no relatrio de diagnstico
organizacional, pesquisa bibliogrfica com o objetivo de dar fundamento terico
importncia do tema apresentado e estudado neste trabalho. Assim sendo foi feita
busca em bibliografias e estudos acerca do treinamento e desenvolvimento em
instituies eclesisticas Os mtodos para execuo das atividades consistir
basicamente em pesquisas bibliogrficas na rea de recursos humanos que
abordam temas como formao dos recursos humanos, gesto de pessoas,
treinamento e desenvolvimento organizacional, levantamento de situaes que
visam explorar assunto com mais profundidade. Os tipos de dados para o tema
consistiro na anlise perspicaz do ambiente de estgio. Pois esses estudos
ajudaro no desenvolvimento da resoluo do tema delimitado. A forma de coleta
de dados darem-se por meio da anlise do roteiro de diagnstico organizacional
em recursos humanos. Os resultados consistiro da apurao dos dados,
bibliografias consultadas que traro os resultados para a soluo do problema
diagnosticado. O estudo ser realizado no perodo especificado entre a
apresentao para o estgio curricular obrigatrio, desenvolvimento das
atividades, at a concluso do projeto de estgio. O local para realizar o estudo
ser na sede da igreja evanglica Assembleia de Deus, ministrio de Rio Branco,
nas dependncias da secretaria onde da instituio onde funcionam os recursos
humanos e ter o perodo de doze dias, contando da data de primeiro ao dia

31

dezenove de abril de 2010. Sero executados os levantamentos de dados,

atravs da observao e indagaes aos colaboradores da instituio.
Os procedimentos metodolgicos que visa chegar os objetivos propostos
neste trabalho esto inseridos no estudo das bibliografias doravante citadas para
embasar de forma cientfica o tema abordado e ajudar a instituio em novos
rumos organizacionais para seu departamento de recursos humanos.
3.8. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS
De acordo com Ludke e Andr (1986), os referidos autores apontam as
caractersticas bsicas da pesquisa qualitativa: ambiente natural como fonte do
pesquisador como principal instrumento; Dados descritivos; preocupao com o
processo; ateno ao significado e o processo indutivo e, portanto este trabalho
tem como critrio a investigao com base na observao de forma emprica. Os
dados so provenientes das observaes criteriosas realizadas durante o estgio
in loco na instituio concedente do estgio, ento os dados aqui revelados foram
captados de forma exclusiva pela observao e investigao proveniente desta
observao. Os dados que foram coletados pelo relatrio de diagnstico
organizacional, principal fonte de dados. A anlise dos dados segue uma linha de
processo de induo, ou seja, aps o criterioso anlise do diagnstico
organizacional foi traado uma linha de pesquisa no tema, com base nas
bibliografias existentes. Sendo assim os dados desta pesquisa so qualitativos
realizando as seguintes etapas: Descrio da instituio em estudo, com
abordagens sobre sua estrutura fsica e organizacional, identificao dos recursos
humanos na rea de treinamento e desenvolvimento organizacional e sobre a
importncia do treinamento e desenvolvimento para a organizao.
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL

Quando se imagina um mundo como um sistema ao longo do espao, Na

empresa Armazns Paraba trabalha com projeto de sustentabilidade que viabiliza
o pensamento em relao a transformao do mundo que tacada vez mais

32

poludo e quando se pensa no mundo como um sistema ao longo do tempo, torna

se ntido perceber que as decises que nossos avs fizeram sobre como cultivar
a terra continuam a afetar a prtica agrcola de hoje, e as polticas econmicas
que endossam atualmente tero um impacto sobre a pobreza urbana quando
nossos filhos forem adultos.
O conceito de desenvolvimento sustentvel tem suas razes neste tipo de
pensamento sistmico. Ele nos ajuda a compreender a ns mesmos e nosso
mundo. Os problemas que enfrentamos so complexos e graves, e no podemos
trat-los da mesma forma que os criou. Mas ns podemos resolv-los.
Esse conceito se torna ainda mais necessrio quando so inclusos pases
com uma biodiversidade muito rica como a do Brasil, portanto, o mundo vive um
de seus maiores desafios, somos quase sete bilhes de pessoas, as mesmas que
precisam de sade, educao, moradia e emprego, mas que tambm esta
esgotando os recursos naturais poluindo o ar, a agua entre outros, trazendo dessa
forma catstrofes naturais como o aquecimento global.
O mundo necessita cada vez mais de desenvolvimento e na mesma
proporcionalidade cresce o esgotamento de recursos naturais nesse impasse de
associar desenvolvimento com sustentabilidade que entra o conceito de
desenvolvimento sustentvel que surgiu como uma alternativa de solucionar o
mesmo.
O direito ao desenvolvimento implica o direito de melhoria e avano das
condies econmicas, sociais, culturais e polticos. Melhoria do mundial de
qualidade de vida significa a implementao de mudanas que garante a cada
pessoa uma vida de dignidade, ou a vida em uma sociedade que respeita e ajuda
a perceber todos os direitos humanos. Essas mudanas devem incluir. a
erradicao e atenuao das condies generalizadas de pobreza, desemprego e
condies sociais desiguais. Desenvolvimento sustentvel garante o bem-estar da
pessoa humana, integrando o desenvolvimento social, desenvolvimento
econmico e conservao e proteo ambiental.
O termo desenvolvimento sustentvel foi utilizado pela primeira vez, em
1983, por ocasio da Comisso Mundial sobre Meio Ambiente e desenvolvimento,
criada pela ONU. Presidida pela ento primeira-ministra da Noruega, Gro Harlem
Brudtland, essa comisso props que o desenvolvimento econmico fosse

33

integrado questo ambiental, estabelecendo-se, assim, o conceito de

desenvolvimento sustentvel. (MENDES, 2012).
Os trabalhos foram concludos em 1987, com a apresentao de um
diagnstico dos problemas globais ambientais, conhecido como Relatrio
Brundtland. Na Eco-92 (Rio-92), essa nova forma de desenvolvimento foi
amplamente difundida e aceita, e o termo ganhou fora. Nessa reunio, foram
assinados a Agenda 21 e um conjunto amplo de documentos e tratados cobrindo
biodiversidade, clima, florestas, desertificao e o acesso e uso dos recursos
naturais do planeta.
O mundo nos anos 50 e 60 teve um crescimento acelerado e isso levou ao
limite do uso dos recursos naturais, isso fez que nos anos 70 essa conscincia
surgisse e futuramente ser qualificada como desenvolvimento sustentvel. Essa
conscincia surgiu da preocupao de atender as necessidades do presente sem
comprometer o atendimento das geraes futuras.
Principal desafio ser adaptar nossos sistemas econmicos para integrar a
sustentabilidade e o bem-estar humano, bem como outros fatores ambientais que
nos do os custos mais verdadeiros. (SHAH,2019)
O desenvolvimento sustentvel um conceito to atraente que todo mundo
est preparado para falar sobre suas virtudes. Mas muito poucos realmente
parece saber o que ele se parece. ( BURBRIDGE, 2012).
Segundo Skye o desenvolvimento sustentvel uma abordagem de
desenvolvimento que leva os recursos finitos da Terra em considerao. Isto pode
significar um monte de coisas diferentes para pessoas diferentes, mas mais
comumente se refere ao uso de recursos energticos renovveis e agricultura
sustentvel ou prticas florestais. Tambm implica a utilizao de uso mineral
sustentvel, juntamente com muitas outras coisas. A ideia criar um sistema que
"sustentvel", o que significa que pode continuar indefinidamente no futuro.
Fontes de energia renovveis, como a energia elica e a energia solar so
excelentes exemplos de estratgias de desenvolvimento que sejam
sustentveis. Sua sustentabilidade definida por sua dependncia de recursos
infinitamente disponveis que esto ocorrendo naturalmente, constante e livre
acesso. Estes fatores fazem com que esses recursos sero indefinidamente

34

acessveis por seres humanos, que os recursos sustentveis faz.

De acordo com Skye no nenhum segredo que as pessoas esto vivendo
mais e que a populao mundial est em ascenso. Na verdade, a ONU
projeta que haver mais que 10 bilhes de pessoas que vivem na Terra at o ano
de 2100. Esta exploso na populao , talvez, uma das maiores razes pelas
quais o desenvolvimento sustentvel to importante.
No final, no h nenhum argumento alm de um poltico quando se trata de
desenvolvimento sustentvel. O desenvolvimento sustentvel mais limpo, tem o
potencial para ser mais eficiente, tem potencial de longo prazo e est a nica
forma de avanar para uma economia mundial em crescimento. As pessoas j
usam uma enorme quantidade de recursos no renovveis do planeta para viver
suas vidas cotidianas. Quanto mais s pessoas se juntar a eles, mais desses
recursos so necessrios e quanto mais rpidos esses recursos esto
esgotados. Com o tempo suficiente, o desenvolvimento sustentvel no ser mais
uma opo para as pessoas que querem se sentir bem sobre as suas
escolhas. Ser a nica opo disponvel para as cidades e de desenvolvimento
regional. simplesmente uma questo de tempo at que no haja opo. A
questo se os seres humanos tm a vontade de fazer a transio para a
sustentabilidade em seus prprios termos, ou se eles vo simplesmente ser
forados a fazer uma transio rpida quando todas as outras opes, finalmente,
acabarem.

35

5. CONCLUSO
O que conclumos neste trabalho sobre a Empresa do Armazm Paraba
dentro dos conceitos Bsicos da Economia :
A empresa se destaca o equilbrio de mercado, as estruturas de mercado, teoria
do consumidor, estratgias de planejamentos, segurana e sade com seus
colaboradores, viso de mercado e os preos de bens e servios.
com relao a funcionalidade deste a inaugurao ver um crescimento de
empregos no vale do Pianc ; o equilbrio externo e interno da empresa; a inflao
como ela influncia no andamento da empresa, oferta de bens; custos e repasses
aos preos; concorrncia e repasses de juros, lucros e impostos.
O que se destaca em Mtodos Quantitativos so as ferramentas
estatsticas que ela realiza no dia-dia dentro da empresa.
Sobre a disciplina Sade e segurana no Trabalho, treinamento e
desenvolvimento e desenvolvimento sustentvel se destacam a construo
Histrica, os conceitos de valor e morais dentro da empresa e a tica, a
importncia da sociedade com Projetos sociais e culturais e a importncia do
empregado para que ele esteja satisfeito e incentivado para assim trazendo mais
lucros para a empresa.
E o que conclumos sobre o Armazm Paraba que uma empresa
respeitada e muito conceituada no seu ambiente de negcios tem uma imagem
trabalhada desde o inicio com a responsabilidade com o consumidor, atravs de
preos acessveis e qualidade tem adotado uma posio com seus fornecedores
de grande credibilidade atravs de sua responsabilidade e de uma grande
administrao dos seus gestores que a empresa tem uma administrao dentro
dos conceitos bsicos da Economia Muito Boa, Equilibrada e bem focada nos
seus objetivos.

36

6. REFERNCIAS
BALOU, R. H. Business logistic management. Upper Saddle River: Prentice
Hall,1998.
CAVALEIRO, J. C. Recursos Materiais e Patrimoniais. Curso de Gesto.
Universidade Paulista. Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP. Srie
Didtica,ano XVII, n. 2-031/11. So Paulo. Editora Sol, 2011.
CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao. 6. Ed. So Paulo:
Campus, 2000.
DAFT, R. Organizaes: teoria e projetos. So Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2002.
DEMO, P. Incluso digital cada vez mais no centro da incluso social, 2005.
Acesso em: 10 nov. 2010
MARTINS, P. G.; CAMPOS, P. R. Administrao de materiais e Recursos
patrimoniais. 2 ed. So Paulo: Saraiva, 2006.
MEIRELES, M.; PAIXO, M.R. Teorias da administrao: clssica e modernas.
So Paulo: Futura, 2003.
SANTOS, L. Fundamentos da Administrao. Curso de Gesto. Universidade
Paulista. Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP. Srie Didtica, ano XVII, n.
2-2008/11. So Paulo. Editora Sol, 2011.
VASCONCELOS, E. Estrutura das Organizaes. So Paulo: Pioneira, 1972.
COP15BRASIL. Desenvolvimento sustentvel. Disponvel em<

http://www.youtube.com/watch?v=WYQauL2ZIJk&hd=1> .Acessado em :
10.nov.2013.
HREA. HUMAM RIGHTS EDUCATION ASSOCIATES . Desenvolvimento
sustentvel. Disponvel em - Acessado em:11.agosto.2013.
MENDES, Tereza. Desenvolvimento sustentvel. Disponvel em:<

http://www.infoescola.com/geografia/desaenvolvimento-sustentavel/> Acessado em: 10.agost.2014.

SHAH, ANUP (2009). Desenvolvimento sustentvel introduo. Disponivel em:<
http://www.globalissues.org/article/408/sustainable-development-introduction> Acessado em: 10.agost.2014.
SKYE, JARED. Porque o desenvolvimento sustentvel

37

importante?.http://greenliving.lovetoknow.com/Why_Is_Sustainable_Develo
pment_Important> . Acessado em: 10.nov.2013.
HTTP://ARMAZEMPARAIBA.SOCIC.COM.BR/ARMAZEM-PARAIBA.10.111
BORGES-ANDRADE, JAIRO EDUARDO ABBAD, GARDNIA DA SILVA; MOURO,
Luciana. Treinamento, Desenvolvimento E Educao Em Organizaes E

Trabalho: Fundamentos Para A Gesto De Pessoas. Porto Alegre: Artmed,

2006.
BOHLANDER R, GEORGE; SNELLSCOTT; SHERMAN, ARTHUR. Administrao De

Recursos Humanos. So Paulo: Thomson, 2003.

BERGAMINI, CECLIA WHITAKER. Desenvolvimento de recursos humanos: uma

estratgia de desenvolvimento organizacional. So Paulo. Atlas, 1990

BACCARO, THAS ACCIOLY.Treinamento e desenvolvimento. So Paulo,
Prentice Hall, 2009 p.19 CHIAVENATO.Idalberto. Como transformar o RH (de
um centro de despesa) em um centro de lucro .So Paulo :makron
Books,1996
CARVALHO, ANTNIO. Formao dos recursos humanos da igreja. So
Paulo: Eclsia, 1998.
PHILLIPS, PATRICIA.THE BOTTMLINE ON ROI ;BASICS,BENEFITS& BARRIERST
MEASURING TRAINING AND PERFORMANCE IMPROVEMENT.ATLANTA:CEP
PRESS,2002.