A Diversidade e Inclusão nas Organizações

no Brasil

Julho de 2019
 © 2019 ABERJE – A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil

CONCEPÇÃO E PLANEJAMENTO
Paulo Nassar DIRETOR PRESIDENTE DA ABERJE E PROFESSOR TITULAR DA ECA-USP
Hamilton dos Santos DIRETOR GERAL DA ABERJE E MESTRE E DOUTORANDO DA FFLCH
COORDENAÇÃO
Carlos A. Ramello e Gisele Souza
DESENVOLVIMENTO
Carlos A. Ramello
REALIZAÇÃO
DMR Consulting

PATROCÍNIO MASTER: PATROCÍNIO:

Copyright © 2019 by ABERJE. Todos os direitos dessa publicação são reservados à ABERJE
É proibida a duplicação ou reprodução no todo ou em parte, por qualquer meio, sem expressa autorização
ABERJE. “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”. São Paulo: Aberje, 2019. (Pesquisa)
No âmbito do Lab de Comunicação para a os canais para denúncias a violações, atividades
Diversidade, mantido pela Aberje, com o de treinamento e conscientização e principais
patrocínio da Avon e da Bayer, a pesquisa “A barreiras em relação à estratégia para a área
Diversidade e Inclusão nas Organizações no estão entre os pontos abordados.
Brasil” pretende trazer um panorama da estrutura
A coleta de dados ocorreu entre os meses de
e programas voltados para o tema
março e junho de 2019, por meio de
implementados pelas organizações brasileiras.
autopreenchimento em sistema on-line. A amostra
Entre as questões apresentadas, estão a é não-probabilística por conveniência.
existência de programas formais nos temas, os
Participaram do estudo 124 empresas, entre
tipos de diversidade abrangidos, as justificativas
associadas e não associadas à Aberje e que
de negócio para a implementação,
figuraram entre as maiores e melhores do país,
responsabilidades de gestão e disseminação,
totalizando um faturamento da ordem de R$ 1,24
comitê formal e grupos de afinidade, as formas de
trilhões, equivalente a 18,3% do PIB de 2018.
monitoramento de eficácia das políticas e ações,
CARACTERÍSTICAS DAS EMPRESAS PARTICIPANTES

TIPO EMPRESA LOCALIDADE

PRIVADA MULTINACIONAL 57% SETOR DE ATIVIDADE SÃO PAULO 63%
PRIVADA NACIONAL 32% TECNOLOGIA INFORMAÇÃO 9% RIO DE JANEIRO 11%
ENTIDADE / 3º SETOR 4% ALIMENTOS 7% MINAS GERAIS 7%
MISTA (PUBL/PRIVADA) 4% OUTROS - DIVERSOS 19%
ENERGIA 7%
PÚBLICA 3%
FARMACÊUTICO 5%
CONSTRUÇÃO 4%
BANCÁRIO 3%
Nº FUNCIONÁRIOS
COMÉRCIO VAREJISTA 3% ORIGEM DO CAPITAL
ATÉ 100 3%
COSMÉTICOS 3% 43%
DE 101 A 1000 19% BRASIL
METALURGIA 3% E.U.A. 19%
DE 1001 A 3000 23%
DE 3001 A 5.000 8% QUÍMICO 3% FRANÇA 7%
DE 5.001 A 10.000 15% DEMAIS - DIVERSOS 53% DEMAIS EUROPA 10%
ACIMA DE 10.000 32% OUTRAS 21%
 PROGRAMA DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO

A maioria das organizações SUA ORGANIZAÇÃO POSSUI SIM NÃO

PROGRAMA DE DIVERSIDADE E
63% 37%
participantes tem programa de INCLUSÃO?

Diversidade e Inclusão.

Entre as 124 empresas participantes do

estudo, 63% têm programa de Diversidade e 15% do PIB
É o quanto representa do
Inclusão. Essas empresas empregam um total PIB de 2018 o faturamento
aproximado de 850.000 funcionários e bruto anual das empresas
que têm programa de
apresentam um total de faturamento da ordem Diversidade e Inclusão.
de R$ 1 trilhão, ou 15% do PIB nacional de No total elas empregam
850.000 pessoas.
2018.
Entre as que não têm programa (37%), o total
de funcionários é da ordem de 192.000
pessoas e o total anual de faturamento
NÃO
SIM
representa 3% do PIB. 66%
34%
3% do PIB
É o quanto representa do
PIB de 2018 o faturamento
bruto anual das empresas
que não têm programa de
Diversidade e Inclusão.
No total elas empregam
192.000 pessoas.
O PROGRAMA É FORMALIZADO EM
POLÍTICA OFICIAL DA ORGANIZAÇÃO?
 PROGRAMA DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO PESSOA COM
ORIENTAÇÃO DEFICIÊNCIA
SEXUAL IDENTIDADE DE
GÊNERO
Pessoas com deficiência e
IDADE
identidade de gênero são os COR / ETNIA

tipos de diversidade mais CULTURA/

NACIONALIDADE
abrangidos pelas organizações.
CLASSE SOCIOECONÔMICA
RELIGIÃO

Entre os tipos de diversidade mais abrangidos QUAIS TIPOS DE DIVERSIDADE ESTÃO ABRANGIDOS PELO PROGRAMA DE SUA ORGANIZAÇÃO?
(ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
pelos programas das organizações,
destacam-se: pessoas com deficiência (96%),
identidade de gênero (83%), cor/etnia (78%) e SELEÇÃO
80% TREINAMENTO
64%
orientação sexual (74%). RECRUTAMENTO
87%
DESENVOLVIMENTO
Essas diversidades vem sendo trabalhadas 63%

pelas organizações principalmente nos

PROMOÇÃO
COMUNICAÇÃO 41%
processos de comunicação, de recrutamento 91%

e seleção e de treinamento e RETENÇÃO

40%
desenvolvimento. QUAIS ASPECTOS ESTÃO ABRANGIDOS PELO PROGRAMA DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO DE SUA
ORGANIZAÇÃO? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
 PROGRAMA DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO

Melhorar a imagem e reputação As principais justificativas das organizações para as

organizacional e contribuir para as iniciativas relacionadas à diversidade são: melhorar a
imagem e reputação organizacional (68%), contribuir
mudanças estruturais da
para as mudanças estruturais da sociedade (63%),
sociedade são as principais aumentar a eficiência interna (57%), qualificar sua
justificativas para as iniciativas cultura organizacional (54%) e desenvolver soluções
relacionadas à diversidade. inovadoras (47%).

MELHORAR A IMAGEM E CONTRIBUIR PARA AS AUMENTAR A EFICIÊNCIA QUALIFICAR A CULTURA DESENVOLVER SOLUÇÕES
REPUTAÇÃO ORGANIZACIO- MUDANÇAS ESTRUTURAIS DA INTERNA POR MEIO DE UMA ORGANIZACIONAL - UMA VEZ INOVADORAS PARA O
NAL, COMO UM NEGÓCIO SOCIEDADE GAMA MAIS AMPLA DE QUE OS FUNCIONÁRIOS VEEM NEGÓCIO
COMPROMETIDO COM A CENÁRIOS E CONJUNTOS DE A DIVERSIDADE COMO UMA
DIVERSIDADE HABILIDADES QUESTÃO DE JUSTIÇA E
MORALIDADE

QUAIS DAS ALTERNATIVAS A SEGUIR SÃO JUSTIFICATIVAS DE NEGÓCIOS PARA AS INICIATIVAS RELACIONADAS À DIVERSIDADE EM SUA ORGANIZAÇÃO? (ASSINALE AS 5 ALTERNATIVAS MAIS IMPORTANTES)
 NÃO, 35% - DIRETORIA / VICE PRESIDÊNCIA
TEMA
24% - GERÊNCIA
TRANSVERSAL
39% 6% - CHEFIA / SUPERVISÃO
NÃO QUAL(IS) ÁREA(S) É(SÃO) A(S) RESPONSÁVEL(IS)
16% PELA GESTÃO E DISSEMINAÇÃO DO PROGRAMA DE 26% - COORDENAÇÃO
DIVERSIDADE E INCLUSÃO EM SUA ORGANIZAÇÃO?
SIM 9% - OUTROS
45% RECURSOS HUMANOS
95%
SUA ORGANIZAÇÃO TEM ÁREA FORMAL ESTRUTURADA
RESPONSABILIDADE QUAL É O NÍVEL HIERÁRQUICO DA ÁREA
RESPONSÁVEL PELA GESTÃO E DISSEMINAÇÃO DO
COMUNICAÇÃO NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL?
PROGRAMA DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO? SOCIAL
67%
36%

OUTRA
JURÍDICO
14%
10%

PROGRAMA DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO

45% das organizações têm área estruturada para a
As organizações têm áreas gestão e disseminação do programa de diversidade e
estruturadas em nível executivo inclusão, sendo 35% em nível de diretoria e 24% em
nível de gerência.
(diretoria e gerência) para realizar
39% não têm por ser o tema transversal à organização.
a gestão e disseminação do
Quando não tem área específica estruturada, recursos
programa de diversidade e humanos (96%) é a área responsável por gerir e
inclusão. disseminar o programa.
 PROGRAMA DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO
Definir estratégias, planos de
ação e metas e efetivar a
comunicação e promoção da
diversidade estão entre as
principais responsabilidades da
área.
As principais responsabilidades da área de
diversidade e inclusão são:
Efetivar a comunicação e promoção da
diversidade para os públicos internos (84%);
Definir estratégias, planos de ação e metas de
diversidade (83%);
Assegurar o compromisso e envolvimento da
alta direção (79%);
Assegurar a inclusão da diversidade nas
políticas de RH (79%);
Promover educação e treinamento em
diversidade para o público interno (75%).
QUAIS AS PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES DA ÁREA DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO EM SUA ORGANIZAÇÃO? (ASSINALE
TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
EFETIVAR A COMUNICAÇÃO E PROMOÇÃO DA
DIVERSIDADE PARA AS PARTES INTERESSADAS INTERNAS
84%
DEFINIR ESTRATÉGIAS, PLANOS DE AÇÃO E METAS DE
DIVERSIDADE
83%
ASSEGURAR O COMPROMISSO E ENVOLVIMENTO DA ALTA
DIREÇÃO EM QUESTÕES DE DIVERSIDADE
79%
ASSEGURAR A INCLUSÃO DAS QUESTÕES DE
DIVERSIDADE EM POLÍTICAS RELEVANTES DE RH
79%
PROMOVER EDUCAÇÃO E TREINAMENTO EM DIVERSIDADE
75%
PARA GESTORES DE PESSOAS
PROMOVER EDUCAÇÃO E TREINAMENTO EM DIVERSIDADE
PARA OS FUNCIONÁRIOS
74%
ESTABELECER REDES DE SUPORTE PARA A DIVERSIDADE 63%
MONITORAR E RELATAR O DESEMPENHO DA DIVERSIDADE 63%
COORDENAR AS ATIVIDADES DO CONSELHO, COMITÊ,
EQUIPE OU GRUPO DE TRABALHO EM DIVERSIDADE
58%
EFETIVAR A COMUNICAÇÃO SOBRE QUESTÕES
51%
RELACIONADAS À DIVERSIDADE PARA PARTES…
PROMOVER EDUCAÇÃO E TREINAMENTO EM DIVERSIDADE
50%
PARA NOVOS FUNCIONÁRIOS
IMPLEMENTAR SISTEMAS OU MECANISMOS PARA
ACOMPANHAMENTO DAS QUESTÕES RELACIONADAS À…
49%
DEFINIR INCENTIVOS RELACIONADOS À DIVERSIDADE 33%
GERENCIAR O PROGRAMA DE DIVERSIDADE DE
FORNECEDORES DA EMPRESA
18%
OUTRA 4%
 C OMITÊ DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO OUTRAS
NÃO
DEFINIDA
20%
22%
As organizações mantêm comitês SIM NÃO
41%
59%
específicos, dos quais participa a BIMESTRAL
13%
MENSAL
área de Comunicação e que se 45%

reúnem mensalmente para tratar SUA ORGANIZAÇÃO TEM COMITÊ FORMAL

PARA TRATAR AS QUESTÕES DE QUAL É A PERIODICIDADE DOS
ENCONTROS DO COMITÊ?
das questões relativas à DIVERSIDADE E INCLUSÃO?

diversidade. QUAL(IS) DAS SEGUINTES ÁREAS / FUNÇÕES FAZEM PARTE DO COMITÊ DE DIVERSIDADE E
INCLUSÃO? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)

93% 91%
A maioria das organizações (59%) tem comitê
69% 62%
60% 58%
formal para tratar as questões de diversidade 44% 51%

por meio de encontros mensais (45%). 20%

Diversas áreas fazem parte do comitê, sendo

as mais comuns Comunicação Corporativa
(93%) e Recursos Humanos (91%). Em 62%
dos comitês, existe também a participação de PARA QUAL ÁREA O 33% - PRESIDÊNCIA
representante dos grupos de diversidade. COMITÊ SE REPORTA?
44% - RECURSOS HUMANOS

Os comitês se reportam a área de Recursos 6% - ASSUNTOS CORP./ RESP. SOCIAL

5% - UNIDADE DE NEGÓCIO
Humanos em 44% das organizações e
11% - OUTRAS
diretamente ao CEO em 33%.
 GRUPOS F ORMAIS DE A FINIDADE

Metade das organizações que

SIM
46%
NÃO
54%
tem programas de diversidade
mantém grupos específicos
formais de afinidade.
EXISTEM GRUPOS ESPECÍFICOS FORMAIS DE AFINIDADE?
Em 46% das organizações que têm programa
de diversidade existem grupos específicos
formais de diversidade.
Entre os grupos existentes destacam-se o de
identidade de gênero (86%), o de pessoas
com deficiência (77%), o de orientação sexual
(77%) e o de raça/etnia (71%).
IDENTIDADE PESSOA COM ORIENTAÇÃO RAÇA / ETNIA IDADE CULTURA/ RELIGIÃO Representantes desses grupos fazem parte
DE GÊNERO DEFICIÊNCIA SEXUAL 71% 31% NACIONALIDADE E
86% 77% 77% 17% CLASSE dos comitês de diversidade em grande parte
SOCIOECONÔMICA
6% das organizações.
QUAIS SÃO OS GRUPOS EXISTENTES? (ASSINALE TODOS OS QUE SE APLICAREM)
 D IVERSIDADE E I NCLUSÃO

Embora represente parcialmente a

realidade de sua equipe, as TOTALMENTE
NÃO
REPRESENTA
3%
organizações utilizam, em sua NÃO
37%

12%
comunicação externa, imagens SIM
88%
que representam uma população PARCIALMENTE
60%
diversa.
SUA ORGANIZAÇÃO UTILIZA IMAGENS QUE O QUANTO O USO DE POPULAÇÃO DIVERSA
REPRESENTAM UMA POPULAÇÃO DIVERSA NA COMUNICAÇÃO EXTERNA DE SUA
A grande maioria das organizações (88%) NOS ANÚNCIOS, MATERIAIS PROMOCIONAIS ORGANIZAÇÃO REPRESENTA A REALIDADE
E OUTRAS PEÇAS DE COMUNICAÇÃO DE SUA EQUIPE?
utilizam nos anúncios, materiais promocionais e EXTERNA?

outras peças de comunicação externa, imagens

que representam uma população diversa.
Em 37% das organizações, essas imagens
representam totalmente a realidade de sua
equipe. Na maioria (60%), essa representação SIM NÃO
44% 56%
é parcial.
44% das organizações já demonstram, por
meio de programas, políticas ou declaração SUA ORGANIZAÇÃO DEMONSTRA COMPROMISSO COM
A DIVERSIDADE DE FORNECEDORES POR MEIO DE
formal, seu compromisso com a diversidade de PROGRAMAS, POLÍTICAS OU DECLARAÇÃO FORMAL?

fornecedores.
 QUAL DAS SEGUINTES MEDIDAS, SE HOUVER, SUA ORGANIZAÇÃO USA PARA PROMOVER E MONITORAR A DIVERSIDADE E A INCLUSÃO? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)

DESENVOLVIMENTO E
TREINAMENTO DE FUNCIONÁRIOS
TREINAMENTO DE FUNCIONÁRIOS FORNECIMENTO DE CANAIS PARA AMPLIAÇÃO SISTEMÁTICA DE REALIZAÇÃO DE BENCHMARKS E PARA MELHORAR O POTENCIAL
PARA MELHORAR O RESPEITO TRATAMENTO CONFIDENCIAL DE POLÍTICAS DESTINADAS A GRUPOS DE RECRUTAMENTO DEFINIÇÃO DE METAS PARA DE AVANÇO DA EQUIPE
PELAS DIFERENÇAS ENTRE OS RECLAMAÇÕES RELACIONADAS À MELHORAR O EQUILÍBRIO ENTRE PARA EXPLORAR NOVAS FONTES GESTORES PARA ASSEGURAR A MINORITÁRIA OU
COLEGAS IGUALDADE DE OPORTUNIDADES VIDA PROFISSIONAL E PESSOAL DE TALENTOS DIVERSIDADE EM SUAS EQUIPES DESFAVORECIDA

D IVERSIDADE E I NCLUSÃO
As medidas mais utilizadas pelas organizações para
O treinamento e a promover e monitorar a diversidade são o treinamento dos
disponibilização de canais para funcionários em questões de diversidade (80%) e o
fornecimento de canais para tratar as reclamações
tratamento confidencial das específicas (80%).
reclamações são as medidas Destacam-se, ainda, a definição de políticas para melhorar
mais utilizadas pelas a relação entre a vida pessoal e profissional (60%), a
organizações para promover e ampliação dos grupos de recrutamento (48%), a realização
de benchmarking com definição de metas para os gestores
monitorar a diversidade. (45%) e o treinamento/desenvolvimento dos grupos
minoritários (44%).
 C OMUNICAÇÃO DA D IVERSIDADE
ONDE AS POLÍTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO DE SUA ORGANIZAÇÃO
SÃO DISPONIBILIZADAS? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)

A intranet é o meio para

NA INTRANET 71% disponibilizar as políticas e para
EM MEIO FÍSICO COM
FUNCIONÁRIO
17% repassar as informações sobre
EM MEIO FÍSICO NO DEPTO 13% diversidade são utilizados e-mails,
OUTRO 14% intranet e treinamentos.
NÃO ESTÃO DISPONÍVEIS 22%
71% das organizações utilizam a intranet para
disponibilizar as políticas de diversidade para
seus funcionários. 22% não disponibilizam.
COMO SÃO REPASSADAS AS INFORMAÇÕES / MENSAGENS DE DIVERSIDADE E
INCLUSÃO PARA A ORGANIZAÇÃO? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS) O repasse das mensagens e informações
88%
84% relativas à diversidade são realizadas,
75%
68% principalmente, através de e-mail (88%), pela
63% 62%
58%
53%
intranet (84%), em treinamentos e palestras
(75%), por meio de campanhas (68%) e nas
redes sociais (63%).
O mural (58%) e diversos materiais impressos
E-MAILS INTRANET TREINAMENTOS CAMPANHAS PLATAFORMAS REUNIÕES DA MURAL MATERIAIS
/ PALESTRAS DE REDES EQUIPE IMPRESSOS
SOCIAIS
(53%) também são utilizados.

MÉTRICAS DE D IVERSIDADE E I NCLUSÃO
As organizações definem metas e
indicadores para a diversidade e
inclusão, que são monitorados e
mensurados de forma periódica.
56% das organizações possuem métricas
para acompanhar a evolução da diversidade,
sendo que, dentre essas, 21% estão em fase
de desenvolvimento.
A definição de metas e indicadores com
acompanhamento por KPIs e mensuração por
pesquisas são as formas mais comuns.
Algumas organizações incorporam as metas
de diversidade no processo de remuneração
variável da liderança (bônus, PLR).
SUA ORGANIZAÇÃO POSSUI MÉTRICAS PARA MEDIR O SUCESSO DE SUAS
INICIATIVAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO?
NÃO NÃO SEI
31% 13%
EM
SIM
DESENVOLVI-
MENTO
21%
35%
Quem já tem ...
 METAS DEFINIDAS PARA OS GRUPOS DE DIVERSIDADE COMO: % DE MULHERES E
NEGROS EM CARGOS DE LIDERANÇA; AUMENTO NA CONTRATAÇÃO DE PCDS;
AUMENTO DA REPRESENTATIVIDADE DE LGBT+; % DE MULHERES EM ETAPAS FINAIS
DO PROCESSO SELETIVO;
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL ATRELADA ÀS METAS DE DIVERSIDADE.
 KPIS – DEFINIÇÃO E MONITORAMENTO DOS INDICADORES DE DIVERSIDADE, COMO:
QUANTIDADE DE COLABORADORES EM CADA GRUPO; PERCENTUAL DE DIVERSIDADE
NA LIDERANÇA; PRESENÇA DE DIVERSIDADE NAS ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO;
 MENSURAÇÃO DA DIVERSIDADE ATRAVÉS DE PESQUISAS (CLIMA, CENSO, VIVÊNCIA).
Quem está desenvolvendo ...
 DEFINIÇÃO DE METAS PARA OS GRUPOS DE DIVERSIDADE COMO: % DE MULHERES EM
CARGOS DE LIDERANÇA; % DE MULHERES E PCDS NA ORGANIZAÇÃO;
 KPIS – DEFINIÇÃO, ACOMPANHAMENTO E MONITORAMENTO DOS INDICADORES DE
DIVERSIDADE, COMO: GÊNERO; COR/ETNIA; IDADE; PRESENÇA DE DIVERSIDADE NO
PROCESSO SELETIVO;
 C ANAIS PARA DENÚNCIAS Não
4% Sim, mas
somente
As organizações disponibilizam EXISTEM EM SUA ORGANIZAÇÃO CANAIS
para
denúncias
Sim, para
canais para acolhimento de SEGUROS PARA ACOLHER DENÚNCIAS
RELATIVAS A POTENCIAIS VIOLAÇÕES DO denúncias
internas
32%
PROGRAMA DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO? internas e
denúncias de violações do (ASSINALE TODOS OS QUE SE APLICAREM) externas Sim, mas
63% somente
programa de diversidade, sendo a denúncias
externas
hotline mantida por terceiros a 1%

mais comum.
HOTLINE MANTIDA
96% das organizações disponibilizam canais POR TERCEIROS
41%
para acolher denúncias de violações ao
programa de diversidade, sendo que 32%
acolhem somente denúncias internas. FERRAMENTA NO FERRAMENTA NA WEB
SITE DA INTRANET
DISPONÍVEL PARA O
DA EMPRESA
PÚBLICO EM GERAL
O meio mais comum é através de hotline 30% 30%

mantida por terceiros (41%), mas destacam-se DENÚNCIAS VIA

HOTLINE
MENSAGEM DE TEXTO
também as ferramentas na intranet da empresa INTERNA
29%
29%
(30%) e as disponibilizadas na web e acessível
ao público em geral (30%).
OMBUDSMAN
11%

QUAIS SÃO OS CANAIS UTILIZADOS? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)

 T REINAMENTO PARA A D IVERSIDADE
SUA ORGANIZAÇÃO DESENVOLVE ATIVIDADES
DE TREINAMENTOS OU CONSCIENTIZAÇÃO
SIM
JUNTO AOS COLABORADORES PARA
IMPACTAR COMPORTAMENTOS LIGADOS À 85%
NÃO
15%
As organizações realizam
DIVERSIDADE E INCLUSÃO?
treinamentos e atividades de
conscientização para os
funcionários, como cursos,
AS ATIVIDADES DE TREINAMENTO OU CONSCIENTIZAÇÃO DESENVOLVIDAS ABRANGEM: (ASSINALE
TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS) palestras, grupos de discussão e
87% - PALESTRAS OU CURSOS POR EXTERNOS À ORGANIZAÇÃO encontros com a alta hierarquia.
83% - PALESTRAS OU CURSOS POR EQUIPE PRÓPRIA

56% - ENCONTRO COM A ALTA HIERARQUIA DA ORGANIZAÇÃO

A maioria das organizações (85%) desenvolve
51% - GRUPOS DE DISCUSSÃO PRESENCIAL OU VIRTUAL
atividades de treinamento e/ou conscientização
30% - SIMULAÇÕES PRÁTICAS DE PRECONCEITOS E CONFLITOS
para impactar o comportamento dos funcionários
24% - CHECAGEM DE CONHECIMENTO VIA PESQUISA FORMAL
em relação à diversidade.
Entre as atividades mais utilizadas estão os
cursos e palestras com profissionais internos
(83%) e externos (87%), os encontros direto com
a alta hierarquia da organização (56%) e os
grupos de discussão presencial ou virtual (51%).
 BARREIRAS PARA A D IVERSIDADE
As questões orçamentárias, a falha de
percepção da conexão entre
diversidade e negócio e a resistência
da gerência intermediária são as
principais barreiras em relação à
estratégia para a diversidade e
inclusão.
E I NCLUSÃO
As maiores barreiras em relação à estratégia para a
diversidade e inclusão nas organizações são as questões
orçamentárias (35%), a falha em perceber a conexão entre
diversidade e os impulsionadores de negócios (34%) e a
resistência e falha da gerência intermediária na execução dos
programas (30%). Há ainda a sensação de que a força de
trabalho já é suficientemente diversa (22%), a falta de
comprometimento da alta liderança (16%) e a definição de
outras prioridades (16%).

RESISTÊNCIA E FALHA DA
FALHA EM PERCEBER A QUESTÕES GERÊNCIA INTERMEDIÁRIA
CONEXÃO ENTRE A ORÇAMENTÁRIAS IMPEDEM EM EXECUTAR OS
DIVERSIDADE E OS MAIOR IMPLEMENTAÇÃO PROGRAMAS DE
IMPULSIONADORES DE DIVERSIDADE
SENSAÇÃO DE QUE A
NEGÓCIOS ADEQUADAMENTE
FORÇA DE TRABALHO JÁ É
SUFICIENTEMENTE
FALTA DE OUTRAS PRIORIDADES
DIVERSIFICADA
COMPROMETIMENTO DA RELACIONADAS A QUESTÃO
ALTA LIDERANÇA DA DE PESSOAS ATUALMENTE
ORGANIZAÇÃO TÊM PRECEDÊNCIA

16% 22% 34% 35% 30% 16%

QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS BARREIRAS QUE SUA ORGANIZAÇÃO ENFRENTA EM RELAÇÃO A ESTRATÉGIA PARA A DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO LOCAL DE TRABALHO? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
 MAIORES PROGRESSOS EM D IVERSIDADE

O maior progresso obtido pela Identidade de gênero foi onde as organizações

organização em diversidade e obtiveram o maior progresso em relação aos programas
de diversidade e inclusão (63%), seguido de pessoas
inclusão foi com relação à com deficiência (48%), orientação sexual (34%) e
identidade de gênero. cor/etnia (29%).

IDENTIDADE DE GÊNERO PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ORIENTAÇÃO SEXUAL COR / ETNIA

EM QUAIS TIPOS DE ATUAÇÃO EM DIVERSIDADE FORAM OBTIDOS OS MAIORES PROGRESSOS EM SUA EMPRESA? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
 NECESSIDADE DE MELHORIA EM D IVERSIDADE
88% dos participantes acreditam que a organização terá, nos
Acreditando em um aumento do próximos anos, mais foco na diversidade (significativamente
foco em diversidade e inclusão mais 53% e um pouco mais 35%).
para os próximos anos, cor/etnia é Mesmo sendo onde houve os maiores progressos - cor/etnia
onde mais necessitam de (61%), orientação sexual (53%), pessoas com deficiência
(45%) e identidade de gênero (39%) - os participantes
melhorias. acreditam que são as áreas de diversidade que necessitam
de melhorias.

COR / ETNIA ORIENTAÇÃO SEXUAL PESSOAS COM DEFICIÊNCIA IDENTIDADE DE GÊNERO

EM QUAIS TIPOS DE ATUAÇÃO EM DIVERSIDADE SUA ORGANIZAÇÃO NECESSITA DE MELHORIAS? (ASSINALE TODAS AS ALTERNATIVAS APLICÁVEIS)
A Diversidade e Inclusão nas Organizações
no Brasil
Profissionais
No estudo “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, foram ouvidos também
269 profissionais que trabalham em diversas organizações, com características semelhantes
as das empresas participantes, ou seja: 68% são privadas, localizadas no estado de São
Paulo (47%), com mais de 1.000 empregados (58%) e representantes de quase todos os
setores da economia.

A coleta de dados ocorreu entre os meses de abril e maio de 2019, por meio de
autopreenchimento em sistema on-line. A amostra é não-probabilística por conveniência.

Os resultados demonstrados a seguir, mesmo longe do ideal, evidenciam os esforços e o

bom trabalho no campo da Diversidade e Inclusão que vêm sendo realizados pelas
organizações, onde, 57% dos profissionais acreditam que a diversidade e inclusão foram
ampliadas ou se tornaram mais evidentes na organização em que trabalha atualmente.
CARACTERÍSTICAS DAS EMPRESAS ONDE OS PARTICIPANTES TRABALHAM
ATUALMENTE

TIPO EMPRESA LOCALIDADE

PRIVADA MULTINACIONAL 29% SETOR DE ATIVIDADE SÃO PAULO 47%
PRIVADA NACIONAL 39% TRANSPORTE E LOGÍSTICA 8% RIO DE JANEIRO 13%
ENTIDADE / 3º SETOR 12% SERV. MÉDICO HOSPITALAR 5% MINAS GERAIS 10%
MISTA (PUBL/PRIVADA) 8% OUTROS - DIVERSOS 30%
ENERGIA 4%
PÚBLICA 12%
COMÉRCIO VAREJISTA 4%
MINERAÇÃO 3%
PETROLÍFERO 3%
Nº FUNCIONÁRIOS
TECNOLOGIA INFORMAÇÃO 3% ORIGEM DO CAPITAL
ATÉ 100 16%
AGROPECUÁRIO 3% 69%
DE 101 A 1000 26% BRASIL
FARMACÊUTICO 3% E.U.A. 8%
DE 1001 A 3000 17%
DE 3001 A 5.000 10% QUÍMICO 2% FRANÇA 4%
DE 5.001 A 10.000 15% DEMAIS - DIVERSOS 52% DEMAIS EUROPA 8%
ACIMA DE 10.000 16% OUTRAS 10%
 C ARACTERÍSTICAS DOS PROFISSIONAIS INDIQUE A SUA FAIXA ETÁRIA:

INDIQUE QUAL A SUA IDENTIDADE DE GÊNERO: 41 A 45

12%
Gênero feminino, com idade até 40 36 A 40
17% AC. DE 50
anos e exercendo atualmente o MASCULINO
15%

25% ATÉ 21
cargo de Analista em 2%
FEMININO
comunicação: é o perfil do 74% 31 A 35
27%
22 A 25
8%
OUTRA
profissional participante. 1% 26 A 30
19%

74% dos profissionais participantes são do HÁ QUANTO TEMPO VOCÊ TRABALHA NA INDIQUE O NÍVEL DO CARGO QUE VOCÊ OCUPA NA
EMPRESA ATUAL? EMPRESA EM QUE TRABALHA ATUALMENTE:
gênero feminino.
A maioria (73%) tem idade de até 40 anos, MENOS DE 1 ANO 9% DIRETOR 2%

sendo que 56% são pertencentes à geração DE 1 A 3 ANOS 35% GERENTE 5%

millennials, com idade até 35 anos. DE 4 A 7 ANOS 33% SUPERVISOR / COORDENADOR 12%
DE 8 A 10 ANOS 9% CONSULTOR 6%
O cargo de Analista em comunicação é
DE 11 A 15 ANOS 8% ASSESSOR 11%
exercido por 50% dos profissionais na empresa
DE 16 A 19 ANOS 5% ANALISTA 50%
em que trabalha por um período entre 1 e 7
MAIS DE 20 ANOS 2% ASSISTENTE 6%
anos.
ESTAGIÁRIO 3%
OUTRO 5%
CARACTERÍSTICAS DOS P ROFISSIONAIS PARTICIPANTES

35% do participantes se
VOCÊ SE ENQUADRA EM ALGUM DOS GRUPOS
enquadram em algum tipo de NÃO DE DIVERSIDADE DA EMPRESA EM QUE
TRABALHA ATUALMENTE?
65%
diversidade, sendo orientação SIM
35%
sexual e identidade de gênero, os
grupos onde a maioria deles se
enquadra.
65% dos profissionais participantes não se CULTURA / NACIONALIDADE 8%

enquadram em nenhum grupo de diversidade IDENTIDADE DE GÊNERO 33%

da empresa em que trabalha atualmente. IDADE 16%

Dos demais, a maioria se enquadra no grupo COR / ETNIA 29%

de orientação sexual (37%) e identidade de PESSOA COM DEFICIÊNCIA 7%

gênero (33%). ORIENTAÇÃO SEXUAL 37%

RELIGIÃO 10%
29% se enquadram no grupo de cor/etnia e
16% no de idade. CLASSE SOCIOECONÔMICA 8%

OUTRA 10%

QUAL GRUPO? (ASSINALE TODOS OS QUE SE APLICAREM)

 C ARACTERÍSTICAS O RGANIZACIONAIS
De forma geral, os profissionais
participantes sentem-se satisfeitos
em relação às questões de diversi-
dade e inclusão nas organizações
em que trabalham atualmente.
Os participantes demonstram satisfação em
relação à diversidade na organização em que
trabalham, como ao concordarem que as pessoas,
independentemente de suas diferenças, são
tratadas respeitosamente em seu departamento
(89%) e na empresa (69%) e que os funcionários
incluem ativamente os colegas diversos (56%).
Essa satisfação também deriva ao discordar em
que já consideraram deixar a organização por se
sentirem isolados ou indesejados (65%); de que
se sintam pressionados a mudar características
pessoais para enquadrar aos padrões da empresa
(58%) e de que tenham que trabalhar mais que os
outros para serem valorizados igualmente (58%).
CONCORDO ...
NO MEU DEPARTAMENTO AS PESSOAS SÃO TRATADAS RESPEITOSAMENTE,
INDEPENDENTEMENTE DE SUAS DIFERENÇAS
89%
NA EMPRESA EM QUE TRABALHO ATUALMENTE, AS PESSOAS SÃO TRATADAS
RESPEITOSAMENTE, INDEPENDENTEMENTE DE SUAS DIFERENÇAS
69%
OS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA EM QUE TRABALHO ATUALMENTE INCLUEM
ATIVAMENTE OS COLEGAS DIVERSOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
56%
DISCORDO ...
EU JÁ CONSIDEREI DEIXAR A EMPRESA EM QUE TRABALHO ATUALMENTE
PORQUE ME SENTI ISOLADO OU INDESEJADO.
65%
EU ME SINTO PRESSIONADO A MUDAR MINHAS CARACTERÍSTICAS
PESSOAIS, A FIM DE ME ENQUADRAR AOS PADRÕES DA EMPRESA
58%
EU TENHO QUE TRABALHAR MAIS DO QUE OS OUTROS PARA SER
VALORIZADO IGUALMENTE PELA EMPRESA
58%
 I NTERAÇÃO COM D IVERSOS DURANTE OS ÚLTIMOS 12 MESES NA EMPRESA EM QUE TRABALHA ATUALMENTE, COM QUE
FREQUÊNCIA VOCÊ INTERAGIU DE MANEIRA SIGNIFICATIVA COM PESSOAS:

Os profissionais interagiram na CUJAS CRENÇAS RELIGIOSAS SÃO

13% 16% 70%
DIFERENTES DAS SUAS
organização em trabalham
CUJAS OPINIÕES POLÍTICAS SÃO
atualmente, de forma frequente DIFERENTES DAS SUAS
8% 17% 75%

com pessoas cujas características QUE SÃO DE UMA NACIONALIDADE

47% 23% 31%
físicas e de personalidade são DIFERENTE DA SUA

diferentes das deles. QUE SÃO DE COR OU ETNIA

DIFERENTE DA SUA
14% 18% 68%

CUJA IDENTIDADE DE GÊNERO É

As interações ocorreram com maior frequência DIFERENTE DA SUA
32% 13% 55%

com pessoas de classe socioeconômica diferente CUJA ORIENTAÇÃO SEXUAL É

15% 16% 69%
(76%), com pessoas cujas opiniões políticas são DIFERENTE DA SUA

diferentes (75%), com pessoas cujas crenças QUE SÃO DE CLASSE

SOCIOECONOMICA DIFERENTE DA 9% 15% 76%
religiosas são diferentes (71%), com pessoas de SUA

cor ou etnia diferentes (68%) e com pessoas com QUE TÊM DEFICIÊNCIAS FÍSICAS OU
OUTRAS OBSERVÁVEIS
33% 23% 44%
orientação sexual diferente (68%). QUE TÊM DEFICIÊNCIAS DE
APRENDIZADO, PSICOLÓGICAS OU 53% 21% 26%
As interações menos frequentes ocorreram com OUTRAS QUE NÃO SÃO…

pessoas de nacionalidade diferentes e com

pessoas com deficiência física. NUNCA
ÀS VEZES
FREQUENTEMENTE
RARAMENTE MUITAS VEZES
 S I T U A Ç Õ E S D I S C R I M I N AT Ó R I A S
NOS ÚLTIMOS 12 MESES, QUANTAS VEZES VOCÊ SOFREU SITUAÇÕES DISCRIMINATÓRIAS NA EMPRESA

A grande maioria dos profissionais EM QUE TRABALHA ATUALMENTE, EM RAZÃO DE:

nunca sofreu qualquer situação de CONDIÇÃO DE DEFICIÊNCIA FÍSICA 97% 1% 2%

discriminação na organização em COR OU ETNIA 89% 8% 3%

que trabalha atualmente. ORIENTAÇÃO SEXUAL 86% 9% 4%

IDENTIDADE DE GÊNERO OU EXPRESSÃO

80% 10%10%
DE GÊNERO
Com um percentual próximo de 90%, no geral,
a maioria dos profissionais participantes nunca ESTADO CIVIL 84% 11% 5%

sofreu qualquer tipo de situação de NACIONALIDADE 97% 2% 1%

discriminação na organização em que trabalha
IDADE 71% 23% 6%
atualmente.
RELIGIÃO 88% 7% 5%
Os casos onde ocorreram uma ou mais vezes
situações de discriminação foram em relação à ALTURA OU PESO 76% 14% 10%

idade (29%) e em relação à altura ou ao

ORIENTAÇÃO POLÍTICA 64% 21% 15%
peso (24%).
CLASSE SOCIOECONÔMICA 85% 12% 3%
Também houve com relação à orientação
política (36%), porém mais como decorrência
do momento do país do que de situação NUNCA 1 OU 2 VEZES 3 OU + VEZES

organizacional.
 S I T U A Ç Õ E S D I S C R I M I N AT Ó R I A S
NOS ÚLTIMOS 12 MESES, QUANTAS VEZES VOCÊ PRESENCIOU SITUAÇÕES DISCRIMINATÓRIAS NA
Parte dos profissionais presenciou EMPRESA EM QUE TRABALHA ATUALMENTE DEVIDO À:

CONDIÇÃO DE DEFICIÊNCIA FÍSICA 78% 16% 6%

situações de discriminação na
organização em que trabalha COR OU ETNIA 69% 21% 9%

atualmente. ORIENTAÇÃO SEXUAL 51% 34% 16%

IDENTIDADE DE GÊNERO OU EXPRESSÃO DE

60% 26% 14%
GÊNERO
Embora sendo minoria, alguns profissionais
ESTADO CIVIL 82% 14% 4%
presenciaram, uma ou mais vezes, situações
de discriminação nas organizações em que NACIONALIDADE 87% 11% 2%

trabalham atualmente, sendo: 49% com relação IDADE 65% 26% 9%

à orientação sexual, 42% com relação ao peso
RELIGIÃO 74% 19% 7%
ou altura, 40% com relação à identidade ou
expressão de gênero, 35% com relação à idade ALTURA OU PESO 58% 27% 15%

e 30% com relação à cor ou etnia.

ORIENTAÇÃO POLÍTICA 46% 32% 23%
Onde mais se presenciou situações foi em
CLASSE SOCIOECONÔMICA 72% 21% 7%
relação à orientação política, porém deve-se
mais ao momento do país do que à
característica organizacional. NUNCA 1 OU 2 VEZES 3 OU + VEZES
 LIDERANÇA DA O RGANIZAÇÃO
COM BASE EM SUAS PERCEPÇÕES EM RELAÇÃO À LIDERANÇA DA EMPRESA EM QUE VOCÊ TRABALHA
ATUALMENTE, O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DAS SEGUINTES AFIRMAÇÕES? A liderança não auxilia os
A LIDERANÇA INCENTIVA OS FUNCIONÁRIOS A FALAREM
38% 21% 40%
funcionários a reconhecerem
QUANDO DISCORDAM DO QUE ESTÁ SENDO DITO.

A LIDERANÇA AUXILIA OS FUNCIONÁRIOS A

preconceitos que promovem a
RECONHECEREM PRECONCEITOS QUE PROMOVEM A
DISCRIMINAÇÃO OU A EXCLUSÃO NO LOCAL DE…
52% 22% 27% discriminação ou a exclusão no
A LIDERANÇA AGRUPA FUNCIONÁRIOS COM DIFERENTES
CARACTERÍSTICAS DE DIVERSIDADE PARA TRABALHAREM 45% 21% 34%
local de trabalho.
JUNTOS

A LIDERANÇA INVESTIGA DENÚNCIAS DE TRATAMENTO Se, por um lado, a liderança das organizações
INJUSTO E PRECONCEITOS
29% 27% 44%

A LIDERANÇA AUXILIA OS FUNCIONÁRIOS DE em que os profissionais trabalham atualmente

DIFERENTES CULTURAS A INTERAGIR EFETIVAMENTE NO 34% 29% 36%
LOCAL DE TRABALHO incentiva os funcionários a trabalharem com
A LIDERANÇA INCENTIVA OS FUNCIONÁRIOS A
TRABALHAREM COM COLEGAS COM DIFERENTES 31% 24% 45% colegas com diferentes características de
CARACTERÍSTICAS DE DIVERSIDADE

DIFERENÇAS DE CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DOS

diversidade (45%) e investiga as denúncias de
FUNCIONÁRIOS, COMO RAÇA, IDENTIDADE DE GÊNERO, 35% 32% 33%
IDADE, DEFICIÊNCIA OU ORIENTAÇÃO SEXUAL
tratamento injusto e de preconceitos (44%), por
DIFERENÇAS DE CARACTERÍSTICAS CULTURAIS, COMO
29% 37% 35%
outro tem falhado ao não auxiliar os
RELIGIÃO, ORIGEM ÉTNICA OU EXPERIÊNCIAS DE VIDA
funcionários a reconhecerem preconceitos que
DIFERENÇAS NA FORMAÇÃO, ESPECIALIZAÇÃO TÉCNICA
OU HABILIDADES DE TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS
23% 27% 49% promovem a discriminação ou a exclusão no
DIFERENÇAS NOS COMPORTAMENTOS INTERPESSOAIS E local de trabalho (52%) e ao não agrupar
DE COMUNICAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
30% 25% 45%
funcionários com diferentes características de
diversidade para trabalharem juntos (45%).
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
 A Aberje - Associação Brasileira de Comunicação Empresarial é uma organização profissional e
científica sem fins lucrativos e apartidária. Tem como principais objetivos fortalecer o papel da
comunicação nas empresas e instituições, oferecer formação e desenvolvimento de carreira aos
profissionais da área, além de produzir e disseminar conhecimentos em comunicação. Fundada
em 1967, a associação desenvolve pesquisas, estudos estratégicos e publicações, oferece
cursos por meio da Escola Aberje de Comunicação e eventos de capacitação, promove trocas de
conhecimentos entre os associados e reconhece as melhores práticas e profissionais da área.
A atuação da Aberje ultrapassa os limites do território brasileiro com participações ou presença
nos boards de instituições internacionais como a Fundacom, Global Alliance for Public Relations
and Communication Managment e Arthur W. Page Society, posicionando-se como um think tank
da Comunicação Empresarial Brasileira.

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