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Tendncias histricas recentes na administrao
Com o processo global intensificado ocorreram alteraes no processo de organizao da produo nos Estados Unidos, inclusive motivado pelo desempenho positivo
da organizao da produo japonesa, o que influenciou empresas do mundo inteiro
quanto forma de organizar a produo.
Tipo A
(Americano)
Emprego de curto prazo
Tomada de deciso individual
Responsabilidade individual
Avaliao e promoo rpida
Controle explcito e formalizado
Trajetria de carreira
especializada
Preocupao
segmentada
Tipo Z
(Americano Modificado)
Emprego de longo prazo
Tomada de deciso consensual
Tipo J
(Japons)
Emprego vitalcio
Responsabilidade individual
Tomada de deciso em
consenso
Responsabilidade coletiva
Trajetria de carreira de
especializao moderada
Preocupao holstica,
incluindo a famlia
Trajetria de carreira
no especializada
Preocupao holstica
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Nestl, cansou de perder mercado e primeiro, agiu em silncio, arrumando a casa: nos ltimos trs
anos, sem nenhum alarde, fechou fbricas, demitiu cerca de mil funcionrios e operou uma grande
reorganizao interna. [...] At o final do ano, a multinacional sua, que j foi soberana no setor de
alimentos, deve investir R$130 milhes na modernizao de fbricas e no sistema de distribuio
no Pas. Outra bolada, cujo valor ainda mantm em sigilo, ser aplicada na imagem da companhia,
envelhecida e combalida pela ao de novos concorrentes. O estrago, nos ltimos anos, foi grande
na filial brasileira, que fatura por ano R$3,3 bilhes. S no setor de leite condensado sua participao
caiu metade. (CAVALCANTI, 2009)
(DAFT ,1999, p. 5)
Daft (1999) define controle como o monitoramento das atividades dos funcionrios, verificao de que a empresa esteja na direo certa rumo aos objetivos e execuo de correes quando necessrias. O desempenho real deve ser comparado com as
metas fixadas e, se houver divergncia, importante corrigi-las. O processo de monitorar, comparar e corrigir faz parte da funo controle (ROBBINS, 2000). Por exemplo,
em uma implantao de um sistema na empresa, o controle essencial para o monitoramento das atividades, pois se houver algum problema no processo haver tempo de
corrigir e continuar a implantao e assim, os objetivos sero facilmente atingidos.
Planejamento
Selees de objetivos e
maneiras de realiz-los
Controle
Monitoramento de
atividades e
execuo de
correes
Organizao
Designao
de responsabilidades para
execuo de
tarefas
Liderana
Uso da influncia para
motivar funcionrios
Desempenho
Realizao dos
objetivos
Produtos
Servios
Eficincia
Eficcia
Recursos
Humanos
Financeiros
de Matrias-Primas
Tecnolgicos
de Informaes
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Desempenho organizacional
O desempenho organizacional est vinculado capacidade de compreender
como realizar as aes de maneira eficaz, eficiente e com efetividade. Existem trs conceitos que precisam estar claros para o gestor visar o desempenho organizacional: organizao, entidade social e eficcia organizacional.
Organizao uma entidade social que direcionada a um objetivo, o qual
definido pelo fundador na poca de sua constituio e deliberadamente
estruturada.
Entidade social quer dizer constituda por duas ou mais pessoas, direcionada a um objetivo destinado para atingir certos resultados.
Eficcia organizacional o grau no qual uma empresa alcana um objetivo
estipulado. Refere-se qualificao de recursos usados para atingir um objetivo organizacional.
O desempenho organizacional est relacionado responsabilidade final dos administradores. Com base nesses conceitos o gestor deve saber coordenar o uso de recursos de forma eficiente, eficaz e efetiva.
Habilidades administrativas
Nvel administrativo
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Habilidades
conceituais
Habilidades
humanas
Habilidades
tcnicas
(DAFT, 1999, p. 9)
O trabalho do gestor complexo, por isso requer uma srie de habilidades as quais
podemos resumi-las em trs categorias, e esto representadas pela figura abaixo.
A segunda categoria a das habilidades humanas que a capacidade do administrador de trabalhar com pessoas eficazmente interagindo como membro de um grupo.
Na terceira categoria esto as habilidades tcnicas que se trata do entendimento
e a proficincia no desempenho de tarefas especficas. Essa habilidade inclui o domnio dos mtodos, das tcnicas e dos equipamentos que envolvem funes especficas
como engenharia, produo e finanas, e tambm inclui o conhecimento especializado, a capacidade analtica e o uso competente de instrumentos e tcnicas para a
resoluo de problemas na rea que atua.
Papis de um administrador
Para Daft (1999, p. 12), um papel um conjunto de expectativas para o comportamento de um administrador. Cada papel representa atividades que os administradores desempenham para realizar as funes de planejamento, organizao, liderana e
controle.
Papis informacionais descrevem as atividades usadas para manter e desenvolver as redes de informaes. O administrador pode ser o monitor que
procura a informao, ou pode ser o disseminador ou porta-voz para transmitir informaes correntes a terceiros.
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Imaginrio moderno
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[...] a dimenso simblica das organizaes encontra no ambiente atual as sementes e o terreno que
permitiram seu desenvolvimento, ou seja, um ambiente em que a complexidade1 e a velocidade
determinam as condutas organizacionais, e em que a fragmentao dos valores e condutas pessoais
coloca a organizao como referncia social para uma parcela significativa da populao. (SPERS;
SIQUEIRA, 2002, p. 58)
Cf. Morin (1990, p. 157). O termo complexidade est relacionado dificuldade em explicar alguma coisa, derivada principalmente dos processos simultneos
que produzem uma ao e, por outro lado, dos fenmenos aleatrios produtores da incerteza. Nesse sentido, a essncia da complexidade a impossibilidade
de sua homogeneizao.
O imaginrio organizacional moderno busca materializar-se como opo nica capaz de promover
o desenvolvimento econmico e social, uma vez que toma para si dimenses relacionadas
cidadania, excelncia, flexibilidade e tica. Contudo, Freitas (2000) chama a ateno para a
limitao dessa empreitada, visto que tal imaginrio constitui-se de elementos que podem assumir
dimenses contraditrias, como por exemplo:
A ideia de uma empresa cidad, quando a cidadania um atributo humano valorativo e o valor
preponderante nas organizaes ainda o econmico;
A concepo de excelncia, sem se dar conta de que este sempre um conceito provisrio, pois
est relacionado dimenso da superao constante, e, portanto, prpria impossibilidade do
sucesso de todos;
A flexibilidade que rompe com as barreiras do espao geogrfico e do tempo, mas que ao mesmo
tempo impossibilita a dimenso de qualquer estabilidade e consolidao;
A empresa como restauradora da tica, quando o propsito organizacional est submetido
sua sobrevivncia, alm de haver necessidade de um mnimo de credibilidade para que as
organizaes atuem, pois de outra forma no poderiam se colocar como possibilidade de
referncia. A opo tica visa, portanto, prpria sustentao da imagem da empresa, e no
necessariamente a um novo tipo de conduta organizacional. (SPERS; SIQUEIRA, 2002, p. 58)
Diante do exposto, Freitas (2000) chama a ateno para os riscos de uma imagem
organizacional autorreferente, que induz a processos de homogeneizao, restringindo os espaos de aprendizado e tendendo para a estagnao.
O gestor, nesse contexto, precisa ento estabelecer uma relao com a organizao de maneira que consiga ao mesmo tempo ver na empresa possibilidades de
crescimento pessoal e profissional. Em um lugar que tem limitaes no que se refere
autorrealizao, para que essa seja alcanada necessrio que o profissional viva
uma vida social alm do espao organizacional. Isso colabora tambm com a prpria
organizao j que a criatividade fruto de conhecimentos trazidos pela experincia
de vida, profissional e formal.
Assim, para que a organizao possa ser analisada, remete-se a Morgan (1996) e a
Enriquez (1997) que interpretam os fenmenos ocorridos no ambiente organizacional
atravs de metforas e percepes, respectivamente, que contribuiem para compreenso dos modelos de gesto existentes. Esses autores fazem com que possa ser compreendido que a organizao no tem s uma forma de se organizar e sim muitas formas que
ocorrem ao mesmo tempo, fazendo do processo de gesto algo complexo e desafiador.
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A organizao pode ser vista como um fenmeno cultural que varia de acordo
com o desenvolvimento da sociedade. O trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas e neste ambiente que pode ocorrer a desintegrao de padres tradicionais de
ordem social, como ideias comuns, crenas, valores ou at mesmo ocorrer uma fragmentao dos padres adquiridos. A rotina organizacional requer habilidades referentes aos padres de uma sociedade.
O contexto cultural interfere na construo da cultura da organizao, podemos
dar como exemplo os padres culturais do Japo, da Inglaterra e dos EUA e como os
valores e os significados dados por eles influenciam o tipo de gesto das organizaes
desses pases.
A cultura pode ser vista com uma forma de traduo e compreenso da realidade
organizacional, pois ela se sustenta em normas e costumes seguidos por todos. A aplicao de uma regra deve ser precedida pela interpretao da cultura na qual a incidir,
como tambm pela situao especfica que se traduz pelo contexto.
atravs da cultura e do seu papel proativo que possibilita que os indivduos criam e recriam a sua prpria realidade. Essa realidade compartilhada pressupe em um sistema de significados comuns. A estrutura, as regras, as polticas, os
objetivos, as misses, a descrio de cargos, os procedimentos so elementos de
referncia para interpretao da cultura, mais do que aspectos objetivos que demonstram dimenses simblicas.
Metfora da cultura
Dirige a ateno para o significado simblico dos aspectos racionais da vida, ou seja,
padres determinados pela sociedade organizacional. A organizao repousa sobre um
sistema de significados comuns, esquemas interpretativos, elementos fundamentais
para a criao da ao organizacional (administrao simblica/adeso) que tem o significado para os membros daquela sociedade. A metfora da cultura reinterpreta:
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A mudana organizacional, alm de seus aspectos estruturais, tecnolgicos, habilidade, motivao, so tambm mudanas de valores, h de se perceber qual o tipo de
impacto nos valores que uma mudana implicar.
Uma das foras dessa metfora o fato de que ela dirige o seu foco para o significado simblico e at mesmo mgico das ocorrncias da vida organizacional, na qual
vista, na maioria das vezes, como eminentemente racional, ou seja, com forte tendncia a seguir padres. Frisando o significado simblico de cada aspecto virtual da vida
organizacional, a metfora da cultura estabelece uma ateno sobre o lado humano
da organizao. Outra fora est em desvendar organizaes que se situam em um
sistema de significados comuns (compreenso que a maioria da sociedade tem sobre
uma determinada situao), possibilitando, assim, esquemas interpretativos que criam
e recriam os sentidos organizacionais, oferecendo atravs da metfora um novo foco e
via de acesso para a criao de uma ao organizacional.
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Porm, uma das limitaes dessa metfora reside no fato de que qualquer inteno de mudana pode representar em um grande trabalho para todos os indivduos da
organizao, pois deles que provm, em grande parte, a subcultura da organizao.
Outro fator limitador que est intimamente ligado a este fator, a flexibilidade que se
torna extremamente limitada s caractersticas da organizao.
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Alm disso, o poder tambm pode sancionar e manter uma cultura, mas h as
seguintes exigncias: que a organizao seja funcional e eficaz, a cultura seja divulgada pela rede de comunicaes interna e a anlise dos valores e significados sejam
compartilhados e considerados positivos. Por fim, existe a necessidade de estabelecer
constantemente a relevncia dos heris, das celebraes e dos rituais existentes na
organizao. Como exemplo, podemos citar o ritual de celebrao de quando se fecha
um bom negcio na empresa, ou seja, existe uma festa que mostra a todos que pertence a empresa a eficcia dessa empresa com esta cultura.
O poder tambm pode ser o transformador da cultura, porm, para isso a mudana precisa estar presente. Trata-se de uma forma de revitalizar a organizao, romper
com modelos burocrticos e criar uma ambiente de criatividade e iniciativa.
Para que se tenha a eficcia poltica necessrio que os argumentos tenham substncia e, para isso, importante conhecer o ambiente em que est inserido, ter clareza
dos recursos que se tem, alm de tornar pblica a mobilidade do gestor.
O autor.
Desenvolva a imagem
certa
Ser visvel
Obter controle
sobre recursos
EFICCIA POLTICA
Apoie seu chefe
No sentido de verificar se uma ao poltica tica pode-se pensar em trs perguntas que colaboram para uma anlise.
A primeira pergunta : se a ao poltica motivada por interesses oportunistas
excluso das metas da organizao? Se a resposta for sim, ela considerada antitica,
se for no, ela vai-se para a segunda pergunta. Se a ao poltica respeita os direitos
dos indivduos envolvidos? Se a resposta for no, ela considerada antitica, se a resposta for sim, realiza-se a terceira pergunta: se a atividade poltica razovel e justa? Se
a resposta for sim ela tica. De forma simplificada pode-se ter respostas que podem
pautar a reviso de uma ao.
Olhar as organizaes como um sistema poltico ajuda a aceitar a realidade poltica como um aspecto inevitvel da vida organizacional e, seguindo a viso de Aristteles, reconhecer seu papel construtivo na criao da ordem social.
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ser racionais para o interesse de algumas pessoas, mas no para outras. Essas consideraes sugerem uma reavaliao da importncia ideolgica do conceito da
racionalidade.
Uma das foras da metfora ajuda a encontrar uma forma de ir alm das limitaes da ideia de que as organizaes so funcionalmente sistemas integrados. Grande
parte da teoria organizacional foi construda sob a suposio de que as organizaes
so como as mquinas ou organismos, e so sistemas unificados que ligam uma parte
com o todo em busca da sobrevivncia.
Outra fora da metfora o fato de que ela politiza a compreenso do comportamento humano nas organizaes. Pode-se no concordar com Nietzsche que os seres
humanos tm o desejo de poder, de dominao e controle, ou com escritores que sugerem que a poltica e o jogo so fundamentais natureza humana, mas obrigatrio
reconhecer que as tenses entre os interesses particulares e organizacionais promovem incentivo para os indivduos agirem politicamente. A metfora tambm encoraja
a reconhecer as implicaes sociopolticas dos diferentes tipos de organizaes e dos
papis que desempenham na sociedade.
Ao entender as organizaes como um sistema pode-se compreender um comportamento poltico com relao ao que ocorre e quilo que se v. Comea-se a ver a
poltica em todos os lugares e a olhar para as intenes ocultas, mesmo quando no
haja nenhuma. Por isso a metfora deve ser usada com preocupao, pois existe um
perigo muito real de que o seu uso possa gerar cinismo e desconfiana nas situaes
em que antes nada havia.
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A anlise dos interesses dos conflitos e do poder facilmente d origem a uma interpretao maquiavlica, sugerindo que todo mundo esteja tentando enganar e manipular os demais. Em lugar de usar a metfora poltica para gerar novas descobertas
e compreenses que possam ajudar a lidar com interesses divergentes, pode-se quase
sempre reduzir a metfora a um instrumento usado para servir melhor aos nossos prprios interesses pessoais. A metfora poltica pode insistir de modo exagerado sobre o
poder e a importncia do indivduo, minimizando a dinmica do sistema que determina aquilo que se torna poltico e como a poltica se manifesta.
A organizao e a sustentabilidade
Quando se remete aos temas responsabilidade social, sustentabilidade e o terceiro
setor parece que existe um elo perdido, algo que no possibilita nexos entre o mundo
empresarial e suas metas, que so: rentabilidade, maximizao dos valores investidos,
competitividade, efetividade e a guerra sem fim pela produtividade com tais temas.
Cabe verificar, ento, as possibilidades de convergncia dos interesses empresariais e sua potencialidade quanto utilizao e aplicabilidade das ideias contidas nas
temticas. A aderncia desses temas no mundo empresarial inicia um movimento no
sentido de otimizar a respeitabilidade de organizaes envolvidas com esses temas,
mesmo que para fins exclusivos de imagens e minimizao na comunidade dos efeitos
nocivos que por ventura venham causar.
O mundo atualmente enfrenta problemas como desigualdade social, ambientais, m distribuio de renda, entre outros. Devido a esses problemas pode existir
um prejuzo de uma maneira geral para sociedade trazendo graves consequncias.
Dessa forma, h necessidade que as entidades privadas, governamentais e a sociedade civil assumam uma nova postura e sejam realmente responsveis pelo bem-estar
da humanidade. A responsabilidade social est relacionada diretamente sustentabilidade, pois as geraes futuras do planeta dependem das aes concretas de hoje
para a preservao. Cabe salientar que no se trata de uma radicalizao, ou seja, no
deixar de usar os recursos. Desde que o planeta existe, ele j vem se modificando e,
consequentemente, perdendo as suas caractersticas de incio e vem se degradando.
O foco est na qualidade e na maneira de como se apropria dos recursos, ou seja,
encontrar um caminho que possa trazer um desenvolvimento perptuo e, para que
se sustente.
Para Almeida Filho e Almeida (2006), a sustentabilidade abordada pelos autores
subdividem em trs dimenses que eles definem como Base Tripla. A primeira base
enfatiza a mudana do pas que se inicia com mudanas organizacionais e suas aes
individuais. A segunda base enfatiza a necessidade da existncia de empreendedores
sociais, que so pessoas que se disponibilizem a abraar a causa. E a terceira e ltima
base enfatiza a crise de valores que o terceiro setor enfrenta, pois muitas vezes tido
como o salvador da ptria e muitas pessoas no tm conhecimento do funcionamento e atuao, por exemplo, de uma Organizao No Governamental (ONG).
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O conceito de sustentabilidade vem se espalhando cada vez mais no meio corporativo, e o empenho crescente das empresas em questes de ordem ambiental e social
tambm. As empresasdevem ter uma relao entre todos os interessados (stakeholders),
de maneira tica e transparente,levando em considerao os interesses de todos para que
ambos tenham lucros e possam se desenvolver e fortalecer a competitividade, e no
eliminando uma a outra. A tendncia para empresas que no se adequarema conceitos e vises nesses campos estar fadada a deixar o mercado no mdio e longo prazo,
por isso no tem como falar em sustentabilidade sem incluir a responsabilidade social
corportiva.
Para Geldenhuys (2007), a palavra desenvolvimento faz parte da realidade das
mltiplas reas da vida, porm a maioria dos povos, provavelmente, concordaria que
o desenvolvimento da comunidade se d atravs das melhorias nas condies fsicas,
econmicas e sociais de uma comunidade que deveria ser o objetivo final de todas as
comunidades civilizadas.
O que se precisa discutir as aes desenvolvidas pelas empresas, sua abrangncia e possibilidade de sustentabilidade, alm de verificar o que est presente
nas reais intenes do empresariado, os quais pensam em prmios, selos e visibilidade no mercado para empresas que acabam realizando algo ligado ao assunto
sustentabilidade.
O problema que pouqussimas empresas no mundo conseguem compreender e
aplicar os conceitos da sustentabilidade no seu cotidiano, tratando-os como verdadeiras oportunidades de negcios, abrindo caminho para a diminuio de custos, riscos e
aumento dos rendimentos (HERZOG, 2004).
A problemtica da sustentabilidade apresenta-se, ento, diferente da responsabilidade social empresarial: na teoria existe um relativo consenso entre os autores, porm na prtica quase inexistente e isso consiste em um risco para as
empresas.
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A maior parte dos ganhos refere-se economia proporcionada pela incorporao da sustentabilidade na estratgia do negcio. Os benefcios variam desde atrao
e reteno de talentos, reduo de custos de produo, reduo de despesas e dos
riscos, maior acesso aos financiamentos, aumento da produtividade, receitas e valor
de mercado (LOPES, 2008).
A pesquisa mapeou os riscos e oportunidades para as empresas sobre as estratgias de sustentabilidade. Esse estudo poder ser utilizado para auxili-las a compreender as implicaes das prticas de sustentabilidade em seus negcios. A matriz
apresenta-se, ento, como uma ferramenta capaz de indicar as aes que permitem
s empresas alcanarem resultados pela adoo de procedimentos ou fatores de incentivo sustentabilidade (LOUETTE, 2007).
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Fatores
de sucesso nos
negcios
Fatores de sustentabilidade
Governana
e engajamento
Foco ambiental
Governana e
gesto
Melhoria
ambiental do
processo
Engajamento
dos
stakeholders
Produtos e
servios
ambientais
Desenvolvimento
socioeconmico
Crescimento
da economia
local
Desenvolvimento
da comunidade
Gesto de
recursos
humanos
(SUSTAINABILITY, 2003, p. 5)
Matriz do ambiente
de negcios para
sustentabilidade
Crescimento
de
receitas
e acesso
ao mercado
Economia de
custo e
produtividade
Acesso
ao capital
Gesto
de riscos
e licena
para
operar
Capital
humano
Valor da
marca e
reputao
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No h evidncia de relao.
H alguma evidncia de relao.
H forte evidncia de relao.
Na figura 5 os fatores de sustentabilidade analisados pelo estudo foram governana e gesto, engajamento dos stakeholders, melhoria ambiental do processo, produtos
e servios ambientais, crescimento da economia local, desenvolvimento da comuni-
Mercado
Impactos
Oportunidades
Local
Processo
ambiental
Engajamento
Economia de
custos
Gesto de
riscos
Internacional
Crescimento da
economia local
Crescimento
de receitas
Acesso ao
mercado
Grandes
empresas
Fatores de
sustentabilidade
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Mercado
Local
Empresas
de pequeno e mdio
porte e
empresrios locais
Internacional
Fatores de
sustentabilidade
Impactos
Oportunidades
Processo ambiental
Gesto de recursos
humanos
Sistemas de
gesto, incluindo
certificao
Economia de
custos
Acesso ao
mercado
Produto ambiental
Crescimento da
economia local
Crescimento
de receitas
Acesso ao
mercado
O ponto em comum da maioria das empresas pesquisadas a utilizao do conceito de ecoeficincia, que parece se firmar como parmetro de sustentabilidade.
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Concluso
Pode-se concluir que as organizaes esto sempre em desenvolvimento, porm,
no deixam para trs o que so, mas aglutinam novas ou diferentes possibilidades de
crescimento, eficincia, eficcia e efetividade. Ao analisarmos as organizaes, pode-
remos encontrar empresas que ainda se pautam pelo modelo tradicional de administrao, porm com uma cultura e uma relao de poder com o mercado que vise a sustentabilidade tanto no aspecto econmico quanto nos aspectos ambientais e sociais.
Isso significa dizer que no existe uma frmula que podemos considerar para todas as
organizaes, mas sim, a capacidade do gestor em analisar as necessidades, a cultura,
o mercado, as relaes de poder, os stakeholders e tudo aquilo que as envolve para
poder indicar a melhor forma de gerir aquela empresa.
Olhar as empresas atravs de metforas pode colaborar com o gestor na compreenso de quem seja esta empresa enquanto corpo social, ou seja, imaginar que uma
empresa uma organizao cultural permite ao gestor voltar o seu olhar para isto,
analisando os rituais, as cerimnias etc. Da mesma forma, ao ver a organizao por
uma outra imagem, ele analisar a organizao tomando como base aquele olhar e
isso facilita, em certa medida, na deciso pelo rumo que deve tomar no que se refere
ao modelo de gesto a ser implantado e implementado na organizao analisada.
Texto complementar
No entanto, nem fez parte dessa avaliao algo que poder subverter cenrio
to sombrio sobre a dinmica diplomtica que preceder Copenhague: o possvel
A razo do ceticismo fica mais clara no primeiro artigo da seo especial, com
previso do que ocorrer em Copenhague em dezembro de 2009, quando a conferncia da ONU sobre a Conveno do Clima (UNFCC) dever adotar algum sucedneo do Protocolo de Kyoto. taxativo o prognstico da especialista Emma Duncan:
no conte com acordo sobre a mudana climtica (Dont count on a climate-change deal). E seus argumentos baseiam-se em resistncias ainda observveis nos trs
principais polos: Washington, Bruxelas e Pequim.
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papel do G-20. Veio para ficar esse frum constitudo por 19 pases mais a UE, com
participao permanente do FMI e do Bird. Com todos os defeitos que possa ter, por
algumas dcadas estar nele a melhor instncia de governana mundial. Hoje, bem
mais de 80% do dixido de carbono emitido sai das 19 naes que o compem. Essa
parcela j havia ultrapassado 77% em 2004, conforme dados consolidados pelo Relatrio do Desenvolvimento Humano 2007/2008. E chegava a 82% com os 23 pases
representados no G-20 pela UE.
Por isso, no deveria ser muito difcil conseguir que fossem convalidadas em
Copenhague as linhas de um acerto previamente costurado no G-20. As resistncias
viriam menos nos trs polos mencionados por Emma Duncan, do que dos grandes
emissores que esto fora do G-20. No de Madri ou Amsterd, pois Espanha e Holanda certamente acompanhariam a diretiva da UE. Mas sim de uma dzia de pases da
semiperiferia com volumes de emisses que superam o da Holanda, e que tambm
no esto no G-20. Pior: emisses que tendem a crescer muito mais do que as desse
patinho feio europeu em que se transformou a Espanha, com aumento de 56%
entre 1990 e 2004.
O primeiro da lista o Ir, com emisses que aumentaram 99% no mesmo perodo. Quase tanto quanto na ndia ou na Coreia do Sul, pases do G-20 nos quais
esses pulos chegaram a 103% e 107%. Em cinco outros grandes emissores da semiperiferia houve saltos ainda mais dramticos: 208% na Malsia, 175% nos Emirados
rabes Unidos, 165% na Arglia, 152% na Tailndia, e 111% no Egito. Os outros seis
so: Nigria, Congo, Filipinas, Venezuela, Tanznia e Myanmar.
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Ento, para que uma proposta do G-20 possa ser bem recebida em Copenhague, tambm ser necessrio um esforo de envolvimento dessa dzia de outros
semiperifricos similares aos seus nove equivalentes que dele fazem parte: China,
Indonsia, Brasil, ndia, Mxico, frica do Sul, Arbia Saudita, Argentina e Turquia.
Para todos eles, o que precisa ser oferecido uma real cooperao em Cincia, Tecnologia e Inovao (CT&I), pois o maior problema est na intensidade de carbono
de suas economias.
Enquanto a Frana emite uma tonelada de carbono para cada US$6 mil de produto, a Indonsia, no outro extremo do G-20, o faz por reles US$108. Claro, como no
Brasil, o medonho desempenho indonsio resulta mais de desmatamentos e queimadas do que do uso de energias fsseis. Mesmo assim, na Rssia o indicador nem
chega a US$500, e na Argentina est abaixo de US$700.
Contrastes que servem para enfatizar que o passo decisivo estar no abandono
da noo de transferncia de tecnologia em favor de uma verdadeira cooperao
Comentrios: quando se pensa em sustentabilidade nas organizaes, necessrio que se tenha a dimenso de que a empresa precisar se repensar, na medida
em que ela trabalhar com as trs dimenses da sustentabilidade (econmica, ambiental e social). Nesse sentido, os padres culturais existentes na empresa podero
sofrer impactos que necessitaro de uma readequao do todo organizacional. Por
exemplo, quando se falava em transferncia de tecnologia, para muitas organizaes isso era impossvel de acontecer, hoje a competio exige que isso acontea,
sendo assim, o tipo de gestor tambm precisa ser outro, ou seja, no aquele que
detm o conhecimento, mas sim, aquele que socializa o conhecimento.
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Atividades
1. O que trata a organizao vista como cultura?
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