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CONTRATOS PSICOLGICOS
CONSTRUO
NAS
ORGANIZAES:
BASES
DE
SUA
AUTORAS
MARIA JULIA CARVALHO ANBREU
FEAD Minas
mariajulia@jnc-adv.com.br
GEORGINA ALVES VIEIRA DA SILVA
FEAD Minas
georgina.vieira@terra.com.br
RESUMO:
Este artigo descreve e analisa a formao do contrato psicolgico no caso de uma
grande empresa brasileira, do setor de minerao. Primeiramente, faz-se reviso terica a
respeito do tema contratos psicolgicos, descrevendo e explicando o fenmeno e sua
importncia. Em seguida, sero abordadas algumas das suas conexes com outros elementos
intrnsecos e extrnsecos existentes na organizao, como a comunicao chefe-subordinado,
a fim de facilitar a compreenso da dinmica comportamental e organizacional. Os dados
foram coletados por meio de entrevistas individuais em profundidade, realizadas junto rea
operacional (mecnicos e eletricistas) da gerncia de manuteno de equipamentos de minas
localizada no estado de Minas Gerais. O estudo caracteriza-se por uma abordagem qualitativa
e a anlise utilizou o modelo proposto por Rousseau (1995), identificando 6 caractersticas da
presena do contrato psicolgico na organizao. As concluses do estudo apontam a
existncia de expectativas mtuas e de um pacto invisvel entre indivduo e organizao, o
qual chamamos de contrato psicolgico, que tem correlao com o comportamento humano
na organizao.
ABSTRACT:
This article describes and analizes the construction of psychological contract in a big
Brazilian company from mineral sector. First, the article shows a theoretical revision
regarding the subject "psychological contracts" by describing and explaining it and its
importance. Next, it will be boarded some of its connections with other existing intrinsic and
extrinsic elements in the organization, as the communication head-subordinate, in order to
facilitate the understanding of the behavioring and organizacional dynamics. Data were
collected through in-depth interviews in the operational area (mechanics and electricians) of
the management of maintenance of equipment of mines located in Minas Gerais State. It is a
qualitative research and the analyzes of the interviews were based on on Rousseau (1995)s
model wich identified the presence of six characteristics from the psychological contract in
this organization. The conclusions of the study point the existence of mutual expectations and
"an invisible" pact between individual and organization, which we call psychological contract,
that has correlation with the human behavior in the organization
PALAVRAS-CHAVE: Contratos psicolgicos, comportamento organizacional, recursos
humanos.
INTRODUO
Os fatores de mercado, a rapidez com que se mudam as estratgias e a vida
empresarial requerem que novas formas de gesto sejam estudadas e aprofundadas.
Abordagens tpicas dos estudos sobre cultura (Johann, 2004) e identidade organizacional
(Davel e Vergara, 2001) propem que, nos estudos contemporneos, se desloque o foco de
estudo das concepes de mtodos de produo e de gesto de pessoas, para tratar de
fenmenos humanos que esto no centro de muitas questes relacionadas eficincia da
gesto. O chamado contrato psicolgico tem sido uma das vertentes de interesse dos
estudiosos da administrao e da psicologia organizacional.
Segundo Davel e Vergara (2001), vem crescendo a conscientizao dos gestores de
que a subjetividade tem importncia fundamental para o entendimento das relaes humanas,
e elas no esto submetidas a contratos formais e regulamentos internos, to somente. O
aspecto da subjetividade apresentado por esses autores como uma necessidade que precisa
ser admitida pela gesto de pessoas. O conceito de subjetividade passa pelos aspectos
religioso, poltico, econmico e moral dos indivduos; expressa, dentre outros elementos,
pelos pensamentos, sentimentos, condutas, emoes e aes de cada um.
Para Rousseau (1995) as organizaes enviam mensagens aos empregados, que seriam
entendidas como promessas, sendo essa ou no a inteno da empresa. Por meio de palavras,
aes e sinais, as organizaes comunicam promessas aos trabalhadores todo o tempo. A
autora explica que os contratos psicolgicos so acordos no escritos, que atuam como
estruturantes do comportamento humano e de suas atitudes.
A compreenso dos contratos psicolgicos poder permitir comunicao mais eficaz
na organizao e, assim, entender a contradio entre necessidades do indivduo e exigncias
da organizao. Poder, dessa forma, embasar melhor os acordos societrios e os de
entendimentos, muitas vezes restritos a questes de ordem legal e jurdica, insuficientes para
dar conta do fenmeno em suas interfaces com as exigncias de ordem empresarial.
Este estudo faz reviso terica a respeito do tema contratos psicolgicos e sua
importncia, tendo como objetivo geral analisar a formao do contrato psicolgico nas
organizaes, em suma, identificar os fatores que influenciam na construo dos mesmos. A
relevncia do mesmo consiste na possibilidade de propiciar mais compreenso do
comportamento humano nas organizaes de tal forma que ultrapasse o racionalismo
funcional e legal, insuficiente para explicar a complexa teia de relaes humanas que se
constroem no interior das organizaes, cada vez mais desafiadas a conciliar exigncias
organizacionais e necessidades individuais da fora trabalhadora.
REFERENCIAL TERICO: CONTRATOS PSICLGICOS
Na esfera organizacional, Argyris (1960) foi o primeiro que o tomou como objeto de
anlise, e explicitou o termo "contrato psicolgico", para referir-se s expectativas existentes
no relacionamento organizacional, isto , s obrigaes, valores, aspiraes mtuas do
empregador e empregado que esto dentro e acima do contrato de emprego formal. Argyris
(1960) usou o conceito para descrever um acordo implcito entre um grupo de empregados e
seu supervisor.
Atualmente o conceito de contratos psicolgicos utilizado pelos autores que abordam
o tema como Rousseau (1995) se difere da viso de Argyris (1960) em vrios aspectos.
De acordo com Handy (1978), o contrato psicolgico , essencialmente, um conjunto
de expectativas. Ele entende que h acordo implcito de troca: de um lado o empregado d sua
energia e talento; de outro lado, a empresa paga e oferece resultados para satisfao das
necessidades do empregado.
O contrato psicolgico difere do contrato legal porque define um relacionamento
dinmico, mutvel e que est continuamente sendo renegociado, segundo Kolb (1978, p. 26).
Para o autor, o contrato psicolgico lida com as expectativas da organizao sobre o indivduo
e suas contribuies para satisfaz-la de forma dinmica, influenciando-se continua e
mutuamente.
Schein (1982) referiu-se ao conceito de contrato psicolgico: A idia de contrato
psicolgico denota que h um conjunto no explcito de expectativas atuando em todos os
momentos entre todos os membros de uma organizao e os diversos dirigentes e outras
pessoas dessa organizao (SCHEIN, 1982, p. 18). Essas expectativas dizem respeito ao
conjunto de direitos, privilgios e obrigaes entre trabalhador e organizao. Para o autor,
so expectativas implcitas que envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa.
A teoria do contrato psicolgico como apresentada atualmente encontra em
Denise Rousseau1 uma das mais relevantes pesquisadoras. Rousseau (1995) afirma que o
contrato psicolgico baseado em promessas e pode ser descrito como um modelo ou
esquema mental.
Rousseau (1995) v o contrato psicolgico no trabalho, atualmente, como o
entendimento subjetivo do indivduo sobre a reciprocidade existente em relacionamento de
troca entre ele e um terceiro, baseado nas promessas feitas explcita ou implicitamente nessa
relao.
Levinson et al. (1962) apud Morrison e Robinson (1997, p. 228, traduo nossa)
definem o conceito como um conjunto de expectativas sobre o que cada parte deve dar e
receber, em troca das contribuies da outra parte. Esses autores identificaram dois tipos
diferentes de expectativas do empregado: conscientes (referindo-se a expectativas sobre o
desempenho, a segurana, e recompensas financeiras no trabalho) e inconscientes (referindose a expectativa de ser cuidado pelo empregador). Esses autores, tambm, reconhecem o
aspecto dinmico do contrato psicolgico: os contratos evoluem ou mudam freqentemente
em conseqncia das alteraes nas necessidades do empregado e do empregador.
A concepo de Morrison e Robinson (1997) sobre contratos psicolgicos consiste nas
crenas acerca das obrigaes recprocas entre empregados e organizao. Essa definio
soma-se de Nicholson e Johns (1985) apud Robinson, Kraatz e Rousseau (1994), os quais
afirmam que empregados acreditam que tm contribuies especficas para com a
organizao, em troca dos benefcios explicitados ou no do empregador.
Smithson e Lewis (2003) mencionam que todas as definies do contrato psicolgico
incluem os seguintes elementos:
1. Opinies, valores, expectativas e aspiraes do empregador e do empregado sobre
promessas e obrigaes implcitas no relacionamento.
2. Confiana nos termos do relacionamento. Como essas promessas e obrigaes
portanto, expectativas no so necessariamente explcitas, h necessidade de
partilhamento de confiana no relacionamento, e depende de interpretaes
intrapessoal ou interpessoal.
3. A noo de que o contrato psicolgico pode ser continuamente renegociado,
mudando com as expectativas do indivduo e da organizao. fenmeno
dinmico e mutvel. Entretanto, a maioria das pesquisas fornece somente a viso
de um momento esttico do processo.
1
Denise M. Rousseau, pesquisadora americana, professora na Carnegie Mellon University, membro da American
Psychological Association e Society for Organizacional Psychology, que tem pesquisado e discutido o conceito de contrato
psicolgico, tendo mais de 12 publicaes a respeito do tema.
Mensagens
Interpretao
Normas
Sociais
Julgamento
Contrato
Psicolgico
Legenda:
Processo
Individual
Fatores
Organizacionais
10
Relao lder-membro
Compartilhamento de informaes
Noo de suporte/apoio do supervisor
Comunicao (mo-dupla)
CONCLUSES
Este trabalho props entender a dinmica de construo do contrato psicolgico e
como esse elemento interfere no comportamento dos empregados de uma organizao.
As diversas abordagens existentes para compreenso da dinmica organizacional
geram dificuldades na identificao de qual teoria ou modelo mental adotar diante das
caractersticas especficas do contexto organizacional. Um modo de superar essa dificuldade
compreenderia a construo dos contratos psicolgicos, no como modelo universal
explicativo do comportamento humano, mas como abordagem parcial til na aplicao de
polticas de gesto de pessoas, separando-se as corporativas daquelas que so construdas a
partir de relacionamentos individuais.
Notou-se que o contrato psicolgico estabelecido independentemente da vontade dos
indivduos, e mesmo sem a conscientizao de que o est construindo. A maioria dos atores
organizacionais no percebe a ocorrncia desse fenmeno, o que sustenta as afirmaes de
Rousseau (1995) ao afirmar que as intenes da empresa so transmitidas o tempo todo por
documentos escritos, polticas e prticas organizacionais e de formas implcitas, como a
experincia anterior do empregado, ou pela comparao com outro funcionrio. H fatores
externos que contribuem na construo do contrato psicolgico, como a imagem
organizacional, que gera impresses e crenas a respeito dela: antes de qualquer contato do
empregado na empresa, ou ainda comunicados orais que so passados ao funcionrio logo que
ele ingressa na organizao (promessas de treinamentos, suporte, plano de carreira e
benefcios prometidos). Fatores internos tambm vo se construindo ao longo do tempo e
modificando o contrato psicolgico. Alm dos sinais explcitos, como jornais internos ou
discursos dos gerentes e supervisores, a interao do funcionrio com os outros membros da
organizao, e a observao deles em relao s tradies e costumes so formas
inconscientes de construo das expectativas dos empregados, as quais contribuem para
gerao de expectativas sobre seu futuro na empresa. Dessa forma, a histria do indivduo e
seu cotidiano na organizao ajudam na formao do contrato psicolgico, mesmo que eles
no tenham conscincia desse fenmeno.
Fica claro que o contrato psicolgico dinmico e continuamente renegociado. Alm
disto, percebeu-se tambm a existncia de mltiplas realidades e diferentes contratos
psicolgicos entre os membros de um mesmo grupo. Cada realidade e interpretao individual
geram contrato psicolgico prprio e singular.
A pesquisa pde confirmar as proposies de Wagner e Hollenbeck (1999) que
afirmam que as necessidades, interesses e expectativas individuais geram diferentes
percepes a respeito de um mesmo evento.
Em casos de expectativas no cumpridas, os empregados tendem a renegociar os
acordos implcitos, impondo novas condies ao empregador e influenciando, assim, em seu
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comportamento. A comunicao bilateral permite que esse ajuste seja feito de forma eficiente.
A boa relao supervisor-empregador exige mecanismos de comunicao estreita que
permitiriam informar aos empregados como est a satisfao da empresa em relao s
condutas e desempenho deles, como as decises e cumprimentos de promessas acontecero,
assim como permitiriam aos trabalhadores questionar decises tomadas pela empresa.
A preocupao com comunicao interna deve ir alm dos instrumentos formais
adotados pela empresa e deve ser pensada como estratgia que permite aproximar gerentes e
supervisores aos empregados, o que possibilitaria melhor compreenso das expectativas
recprocas. H necessidade de conscientizao dos superiores sobre a importncia de seu
papel como formadores de contrato implcito com seus subordinados, o que seria includo
como responsabilidade da rea de recursos humanos na capacitao gerencial. Dessa forma, a
comunicao bilateral importante para tentar alinhar as estratgias organizacionais s
expectativas dos empregados.
Vale ressaltar, no entanto, que a pesquisa no generalizada e recomendam-se novas
investigaes para aprofundamento do tema. necessrio que mais situaes sejam
exploradas para aprofundar a compreenso desse fenmeno e, assim, permitir avanar no
campo da gesto de pessoas, visto que seria legtimo incluir o estudo do tema contratos
psicolgicos como campo da administrao de empresas.
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