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DESENVOLVA O CAPITAL PSICOLGICO NA SUA ORGANIZAO

Armnio Rego
Universidade de Aveiro

[Verso sucinta do texto: Rego, A. (2007). O capital psicolgico e a vantagem competitiva. A


publicar brevemente na RH Magazine.]
A expresso capital humano transformou-se numa espcie de mantra da gesto por vezes, uma
quase panaceia para a resoluo dos problemas organizacionais (e do pas) e a competitividade.
necessrio todavia, no confundi-la com capital social e capital psicolgico (Quadro 1). O leitor
compreender facilmente a diferena pensando numa equipa repleta de pessoas com elevada
craveira tcnica e universitria (elevado capital humano), mas no seio da qual a confiana e as redes
de cooperao so escassas (fraco capital social), e a confiana, o optimismo e a esperana andam
pelas ruas da amargura (fraco capital psicolgico).

O que as pesquisas sugerem que o elevado capital humano no se traduz necessariamente em


melhores desempenhos se no for complementado com vigorosos capital social e psicolgico.
Assim se compreende que uma empresa ou uma equipa de gnios seja menos competitiva do que
outra composta de pessoas normais que desenvolvem um vigoroso capital social (de cooperao,
confiana e partilha) e so alimentados por fortes doses de optimismo, resilincia, esperana e autoconfiana. Pense o leitor numa equipa desportiva de estrelas, que pavoneiam o seu capital
humano, mas no cooperam em prol do colectivo e se deixam quebrar pelo desnimo quando
sofrem o golo do empate a cinco minutos do termo do desafio.

esta concepo que tem impelido alguns autores (destaca-se Fred Luthans) a tomar o capital
psicolgico como a fonte por excelncia da vantagem competitiva das empresas. As restantes
formas de capital so importantes e no podem ser descuradas. Mas o que realmente funda a
vantagem competitiva uma combinao idiossincrtica e dificilmente imitvel de tecnologia,
recursos financeiros, talento, cooperao, esprito de equipa, liderana pelo exemplo, criao e
desenvolvimento de conhecimento tcito, entusiasmo, vigor, optimismo, resilincia, esperana e
coragem. Neste contexto, a contratao dos talentos que trabalham numa empresa concorrente no
suficiente para aumentar a competitividade da minha organizao pois difcil que eu consiga

reproduzir o capital de relacionamentos e o capital psicolgico construdo ao longo de anos e que


est impregnado no modo de ser da empresa concorrente.

Quadro 1
Trs formas de capital
Formas

Lema

Componentes
importantes
Conhecimento explcito
Conhecimento tcito
Experincia

Humano

O que sabemos

Social

Quem
conhecemos

Redes de
relacionamento
Confiana
Normas (formais e
informais) e valores
que pautam as relaes
Esprito de cooperao
Empenhamento na
organizao

Psicolgico

Quem somos

Auto-eficcia
Esperana
Optimismo
Resilincia

Exemplos de actuaes apropriadas


Mtodos e critrios apropriados de recrutamento
e seleco de pessoas
Seleco de pessoas com potencial para
aproveitarem e desenvolverem o conhecimento
tcito impregnado na empresa
Formao e desenvolvimento
Mentoria e coaching
Construo do conhecimento tcito (atravs, por
exemplo, da rotao de funes e da expatriao
mas tambm de polticas de segurana no
emprego)
Fomento da comunicao aberta e franca
Equipas trans-funcionais
Programas de conciliao trabalho-famlia
Programas de apoio ao bem-estar psicolgico dos
colaboradores
Envolvimento dos colaboradores em programas
de voluntariado e na comunidade
Incentivo ao desenvolvimento dos colaboradores
como verdadeiros cidados locais e comunitrios
Auto-eficcia: liderar pelo exemplo; facultar
feedback positivo acerca do desempenho.
Esperana: definio de objectivos; celebrao
de pequenas vitrias; iniciativas de participao;
transmisso de confiana nas pessoas.
Optimismo: lenincia para com o passado;
apreciao pelo presente; procura de
oportunidades futuras; adopo de perspectivas
realistas.
Resilincia: criao de activos de resilincia;
adopo de estratgias destinadas a diminuir os
riscos.

As quatro componentes que tm recebido recentemente mais ateno nos estudos so a autoeficcia (ou auto-confiana), a esperana, o optimismo e a resilincia, designadas no seu conjunto
como o capital psicolgico positivo ou simplesmente PsyCap (de psychological capital):

As pessoas com maior auto-eficcia, isto , mais auto-confiantes, acreditam nas suas
capacidades de aco e interveno, escolhem objectivos desafiantes, desenvolvem elevada
motivao e esforos para serem bem sucedidas no alcance desses objectivos, e so
perseverantes perante os obstculos.
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As pessoas mais esperanosas revelam elevada determinao para investirem a energia


necessria ao alcance dos objectivos, e desenvolvem caminhos alternativos que lhes permitem
prosseguir esses objectivos quando surgem obstculos e dificuldades.

As pessoas mais optimistas atribuem os eventos positivos a factores externos (no a eles
prprios), temporrios (o facto de ter sido mal sucedido hoje no me impede de ser bem
sucedido amanh) e situacionais (aconteceu-me nesta situao, mas no tem que ocorrer
noutras). E atribuem os eventos positivos a factores internos (as suas prprias capacidades e
recursos), permanentes (sou capaz de repetir os meus sucessos) e recorrentes (serei bem
sucedido tambm noutras situaes). Por conseguinte, os optimistas creditam os sucessos a si
prprios, distanciam-se psicologicamente de eventos negativos, nutrindo-se assim de autoestima e entusiasmo.

As pessoas resilientes aceitam a realidade tal como , denotam uma crena profunda de que a
vida pode ser vivida com significado e relevam uma grande capacidade para improvisarem e
adaptarem-se s mudanas. So pois menos atreitas ao stresse e atravessam com vigor, energia
e confiana as dificuldades e obstculos.

Estas quatro foras relacionam-se entre si. Por exemplo, a resilincia pode permitir restaurar a autoeficcia depois de um grande fracasso. E cada uma destas foras pode suscitar melhores
desempenhos quando as restantes foras tambm esto presentes. Por conseguinte, mais
apropriado encarar o capital psicolgico como uma teia intrincada de foras do que encarar cada
fora isoladamente.

Uma das evidncias porventura mais claras da relevncia do PsyCap pode ser encontrada no filme
The pursuit of happiness, que revela a histria verdica de Chris Gardner. A uma histria familiar
trgica, marcada pelo alcoolismo, a violncia e o abandono, acrescenta-se a sua paternidade como
jovem homem solteiro, que tem a seu cargo um filho de tenra idade. Sem recursos para uma
habitao, um sem-abrigo cuja condio desconhecida por empregadores e colegas. Sempre
acompanhando o filho, por quem revela um amor incomensurvel, mudam-se frequentemente em
busca de abrigo atravessando contingncias extremas que apenas o capital psicolgico permite
encarar positivamente. Com tamanha tenacidade, acaba por encontrar recursos para sustentar uma
habitao e torna-se milionrio alguns anos mais tarde! Numa entrevista televisiva, Chris refere-se
vrias vezes esperana como a fora essencial que lhe permitiu manter-se firme no desejo de
quebrar o ciclo negativo das histrias de vida familiar e de ser bem sucedido. Uma anlise atenta
permite porm compreender que os restantes recursos do PsyCap esto presentes: uma enorme
resilincia para lidar com os obstculos, uma crena inabalvel na capacidade de alcanar sucesso
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(auto-eficcia), e um optimismo redobrado para encarar os fracassos como temporrios e


ultrapassveis e os sucessos como passveis de repetio.

Se estes recursos so fundamentais para lidar com contingncias de vida to perversas como as de
Chris, no parece haver dvidas da sua relevncia para as contingncias da vida organizacional. As
pesquisas do guarida a essa possibilidade, sugerindo que as pessoas com maior capital psicolgico
positivo denotam melhor desempenho e melhor bem-estar psicolgico ou seja, so mais felizes e
profissionalmente mais eficazes. A questo que ento emerge : como promover estas capacidades?
As investigaes sugerem que uma parcela destes recursos provm da personalidade dos indivduos,
por conseguinte durveis e dificilmente mutveis. Nesta lgica, as organizaes e os gestores
necessitam de seleccionar as pessoas com essas caractersticas. Mas as investigaes sugerem
tambm que a auto-eficcia, a esperana, o optimismo e a resilincia so estados individuais (e no
traos da personalidade) que as organizaes e os seus lderes podem influenciar. O Quadro 2
faculta uma leitura breve de aces de gesto/liderana que podem exercer tal impacto.

Quadro 2
Como promover o capital psicolgico positivo na organizao
Fomente a

Conceda aos colaboradores oportunidades para exercerem actividades em que sejam bem

auto-

sucedidos. Isso requer que sejam estabelecidos objectivos alcancveis, realistas, concretos,

confiana

especficos e prximos no tempo.


Disponibilize mentores e coaches aos colaboradores.
Divulgue comportamentos exemplares e bem sucedidos levados a cabo pelos lderes e/ou outras
pessoas.
Estimule as pessoas a imaginarem-se como bem sucedidas numa dada tarefa (veja Quadro 5.6 do
livro Coaching para executivos; 14).
Fornea feedback positivo (e.g., elogio e outras recompensas) aos colaboradores quando alcanam
bons desempenhos.

Fomente a

Estabelea objectivos realistas, especficos, mensurveis e desafiantes para os seus colaboradores.

esperana

Fraccione objectivos mais amplos em objectivos parcelares. Os colaboradores experimentaro


progressos graduais e podero ir celebrando pequenas vitrias (em vez de terem que aguardar
por uma grande vitria longnqua no tempo).
Transmita confiana aos seus colaboradores. Convide-os a participar em iniciativas importantes e
faculte-lhes empowerment.
Prepare os colaboradores para eventos importantes, facultando-lhes ou ajudando-os a desenvolver
programas de contingncia para lidarem com tais eventos.
Ajude os colaboradores a redefinir objectivos quando os anteriores se revelam inacessveis (a
insistncia em objectivos inalcanveis conduz ao desespero!).

Fomente o

Evite que se chore sobre leite derramado. Crie um clima em que as pessoas aprendam a
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optimismo

reenquadrar e aceitar os insucessos passados, concedam a si prprias o benefcio da dvida, e


esqueam erros que de modo algum podem ser minorados.
Aprecie o presente, desenvolva a gratido e a alegria com os aspectos positivos da vida.
Transmita a convico de que o futuro repleto de oportunidades que podem ajudar os indivduos
a desenvolverem-se.
Fomente o optimismo realista e no o que simplesmente descarta todo o tipo de
responsabilidades pessoais por erros cometidos.

Fomente a

Fomente factores que aumentam os nveis de resilincia. Exemplos so a melhoria dos nveis de

resilincia

formao/educao, as polticas de conciliao trabalho-famlia favorveis estabilidade familiar,


a melhoria das condies de empregabilidade dos colaboradores e a seleco/promoo de lderes
com forte capital psicolgico.
Remova factores nefastos resilincia. Eis alguns exemplos: evitar condies de trabalho que
dificultem a vida familiar; facultar cuidados de sade e de bem-estar; adoptar medidas de
preveno de consumo de drogas lcool; implementar medidas de preveno e combate ao stresse.

Seja um lder

Promova um clima organizacional caracterizado por transparncia, confiana e integridade.

autntico

Seja verdadeiro consigo prprio e com os outros mas seja prudente, ponderando as
consequncias das suas decises e aces.
Expresse o que realmente pensa e acredita, e actue em conformidade em vez de se deixar
manietar por contingncias externas ou por presses de outros (e.g., o desejo de agradar ou o
acesso a recompensas financeiras).
Aceite/compreenda as suas foras e fraquezas.
Desenvolva o seu prprio capital psicolgico, e assim contagiar os seus colaboradores. A sua
auto-estima e o seu bem-estar psicolgico podem gerar optimismo, confiana, esperana e
resilincia nos seus colaboradores.

O exposto elucida trs aspectos. Primeiro: a gesto de pessoas uma funo complexa, porventura
mais at do que a gesto tecnolgica e financeira. Segundo: as empresas mais competitivas no so
necessariamente as que possuem os colaboradores mais talentosos. To ou mais importante do que
o talento o capital impregnado nas relaes de cooperao e confiana, no conhecimento implcito
adquirido ao longo de anos pelo conjunto de colaboradores, no modo empenhado e comprometido
como as pessoas actuam perante a organizao. Terceiro: as empresas mais competitivas so as que,
para alm dos talentos e de um rico capital social, nutrem e beneficiam do capital psicolgico que
resulta da auto-confiana, da esperana, da resilincia, do optimismo e da coragem dos seus
colaboradores. O que torna distintiva uma equipa desportiva no apenas a riqueza das suas infraestruturas desportivas, o talento dos seus jogadores e o modo como conseguem trabalhar em equipa
tambm o capital psicolgico que lhes permite sofrer sem afrouxar, encarar os contratempos
com vigor e energia, e lutar pelo resultado at ao ltimo segundo do desafio.

Para aprofundar o assunto


Avolio, B., & Gardner, W. (2005). Authentic leadership: Getting to the root of positive forms of
leadership. Leadership Quarterly, 16(3), 315-338.
Luthans, F., & Youssef, C. (2004). Human, social, and now positive psychological capital
management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics,
33(2), 143-160.
Luthans, F., Youssef, C.M. & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital. Oxford : Oxford
University Press.
Rego, A., Cunha, M. P., & Cunha, R. C. (2007). Organizaes positivas. Lisboa: D. Quixote.
Rego, A., Cunha, M. P., Marcelino, R. & Oliveira, C. (2007). Coaching para executivos. Escolar
Editora.