Cultura e

organizaes pblicas
M oem a M iranda de Siqueira

RSP

R evista do
S ervio
P blico

Ano 47
Volume 120
Nmero 2
Mai-Ago 1996

1. O rig em do tem a c u ltu ra nos

estudos organizacionais
A evoluo do conceito de cultura organizacional se deu a partir
da constatao das limitaes dos instrumentos c mtodos utilizados
trad icio n alm en te no estudo das organizaes p ara anlises m ais
complexas. A restrita capacidade de entendimento e interpretao dos
fenmenos organizacionais apenas com base em seus aspectos mais
evidentes, especialmente os de estrutura, exigia novas abordagens. A
Teoria Contingcncial dos anos 80, que colocava as organizaes como
dependentes do ambiente ( L a u r e n c e & L o r s c h , 1973) e condicionando
seu succsso ao desenvolvimento de estratgias e estruturas adequadas
a este, pode ser considerada como um antecedente do enfoque cultural.
Na medida em que os estudos contingcncialistas foram constatando a
com plexidade do am biente, introduziram novas variveis para seu
entendimento, como a tecnologia e a cultura, entendida esta ltima,
g ro sso m odo, como o conjunto dos valores sociais prevalentes.
Posteriorm ente, a preocupao cstendcu-sc cu ltu ra interna das
organizaes que, embora condicionada por variveis do am biente
externo, possuiria carter prprio. A partir da, proliferaram os estudos
sobre o tem a, sendo que, em 1983, a Adm inistrative Science Q uartely
publicou um nmero especial sobre cultura das organizaes.
N a consolidao do tema, foram decisivos os estudos sobre
conflitos c suas formas de regulamentao, cujas anlises obrigam a sc
u ltra p a ssa r os aspectos puram ente tcnicos e adm inistrativos do
problema. Por outro lado, o conhecimento da cultura dc uma organizao
passou a ser considerado essencial para viabilizar as estratgias e os
processos de mudana.

M oem a M iranda
de S iq u eira
P rofessora T itu la r
aposentada da U FM G ,
D outora em
A dm inistrao - USP,
P esquisadora do
C N Pq

113

2. P rincip ais enfoques

Com a proliferao dos estudos sobre cultura nos ltimos anos,
crcsceu a preocupao em se criar tipologias que os identificassem com
as diferentes abordagens. S m ir c ic h ( 1 9 8 3 ) , por exemplo, separa aqueles
que tratam a cultura como alguma coisa que a organizao tem, em
contraste com aqueles que a consideram como algo que a organizao .
A classificao que se segue no tem a pretenso dc criar um a
tipologia referencial para os estudos de cultura organizacional e muito
menos incorpora uma reviso dc literatura com pleta e atualizada. Tem
muito mais o objetivo didtico dc organizar alguns estudos signifi
cativos sobre o tema, ressaltando aspectos de m aior proxim idade teri
ca c metodolgica, buscando facilitar as opes para os interessados
cm pesquisar um tema to complexo. N a verdade, as reas de interse
o dos trabalhos so maiores do que as divergentes, obrigando a um
esforo e artificio para a identificao de um enfoque nesta ou naquela
abordagem .
2.1. A bordagem com portam ental
2.1.1. Enfoque sistmico
A partir do comportamento das pessoas, passvel de observao
e m ensurao, os estudos nesta linha sistem atizam caractersticas
consideradas bsicas de um grupo ou organizao e, ento, identificam
indivduos desajustados, sugerindo medidas adaptativas nas relaes
humanas. A cultura, assim, seria gcrcncivel e fundam ental para o
desenvolvimento de processos de mudana. Nesta viso, identificada
como corporate culture, esta considerada como um subsistem a da
organizao e possui um aspecto prtico, como fonte de referncias e
de coerncia da personalidade da organizao. Chegam a ser indicados
momentos mais propcios para as mudanas culturais, como as crises
por fatores exgenos ou endgenos, sendo a sucesso um exemplo.
C om plem entando esta viso, au to res com o H a n d y (1 9 7 8 )
procuram salientar a diversidade dos valores, normas c crenas refletidas
nos diferentes comportamentos dentro das organizaes, o que significa
reconhecer que as organizaes possuem vrias culturas, ou seja,
subsistem as do conjunto dc valores c crenas. Os diferentes status e
respectivos papeis no interior das organizaes tm sido relacionados a
diferentes modos de pensar c agir.
Em estudo dc 1992, S a l a z a r prope quatro subsistemas da cultura
organizacional: a cultura do poder, dependente do centro dc decises; a

c u ltu ra de papis, baseada nas funes ou especialidades e suas

exigncias e qualificaes; a cultura da tarefa, resultante do trabalho
nos grupos; e a cultura da pessoa, centrada no indivduo e seu contrato
psicolgico com a organizao.

l<si

2.1.2. Enfoque de clima organizacional

A partir de modelos de mensurao, este enfoque procura avaliar
o grau de sa tisfa o /in sa tisfa o dos em pregados em rela o a
determ inadas c a ra c te rstic a s organizacionais, especificam ente s
propriedades m otivacionais do ambiente organizacional. Por clima
organizacional entende-se o conjunto das percepes que os indivduos
tm a respeito da organizao em que trabalham e que influenciam o
seu com portam ento e desempenho. Esta avaliao reflete o processa
m ento de inform aes provenientes de c aractersticas da p r p ria
organizao (variveis estruturais), caractersticas inerentes ao prprio
indivduo (variveis de perfil) e fatos objetivos e vivcnciados pelos
integrantes da organizao (variveis de contexto). Desta forma, a tarefa
de se definir o clima de uma organizao desafiadora, pois, alm da
prpria realidade que se tenta apreender ser complexa e m ultifacetada,
a percepo de cada indivduo ou grupo de indivduos sobre ela tambm
o . E x istem v rio s c o n s tru c to s p a ra a v a lia o dc c lim a n as
organizaes, sendo alguns deles de origem estrangeira, j adaptados
ao Brasil. Nas escalas dc ambiente de trabalho so apresentadas aos
entrevistados sentenas, correspondentes a diferentes dimenses, como
estrutura, responsabilidade, relacionamento (calor c apoio), recompensas
(desenvolvimento pessoal) c manuteno e mudanas (riscos e conflitos).
L i t w i n e S t r i n g e r (1968) so autores importantes deste enfoque.
As abordagens tradicionais nos estudos de clima organizacional
tm associado este conceito ao dc m otivao e, portanto, a fatores
com portam entais, como liderana, relaes interpessoais, satisfao no
trabalho etc.
2.1.3. E studos de Q V T
medida que os estudos e instrumentos de clima organizacional
foram incorporando novas variveis, foi sendo estruturado o conceito
de qualidade dc vida no trabalho QVT. Com origem no referencial
de T a v i s t o c k , parte do pressuposto da existncia de condies objetivas
da estrutura scio-tcnica ou de padres normativos para o trabalho
condicionando o ambiente cultural. No entanto, a QVT a qualidade
percebida, aquilo que cada empregado acha que , sendo portanto
subjetiva ( W e s t l e y , 1979).

115

KSI'

Um dos modelos mais utilizados para avaliao de QVT o de

H a c k m a n & O l d h a m ( 1975), baseado em caractersticas da tarefa,
cujo instrumento o J o b D iagnostic Survey JDS. O grupo de estudos
coordenado por M o r a e s & K i l im n ik (1989), em Belo Horizonte, traduziu
c adaptou esse instrumento, usando-o em vrias pesquisas.
Em recente dissertao de mestrado, R a m o s (1995; p.25) sintetiza,
a partir dos estudos de QVT realizados no Brasil nos ltimos anos, as
p rin c ip ais ativ id ad es p esq u isad as, as ab o rd ag en s te ric a s m ais
freq en tes e as tcn icas u tiliz a d a s. C oncluiu que as p e sq u isa s
envolveram diferentes ramos e setores produtivos, de instituies de
ensino a bancos, passando por construo civil, hospitais e em presas
de informtica. Walton, Hackman & Oldhan, Wether & Davis, Wcstlcy
e Moos foram autores utilizados como referncia. As tcnicas de
pesquisa empregadas incluem principalmcntc os questionrios (survey),
mas estes j so complementados em vrios casos com entrevistas em
profundidade e at brciinstorming. Isto reduziria a principal fonte de
limitaes desses estudos, identificada como ressaltando apenas opinies
e pcrccpcs m anifestas, no apreendendo caractersticas culturais
menos visveis.
2.1.4. Com prom etim ento organizacional

1 16

M o u d a y , P o r t e r & S t e e r s (1982) chamam a ateno para as

grandes confuses terminolgicas que o termo O rganizational comm itm ent envolve. Propem como seu conceito a fora relativa da
identificao c envolvim ento do indivduo com um a determ inada
o rg a n iz a o ( S t e e r s , 1977). E ste a u to r s a lie n ta tr s fa to re s
responsveis pelo comprometimento organizacional: a) forte crena e
aceitao dos objetivos e valores organizacionais, b) desejo de dedicar
energia em favor da organizao, c) fone desejo de m anter afiliao
organizao.
Tambm aqui vm sendo propostos instrumentos para auxiliar
no estudo do tema. V a n M a a n e n & S c h e i n , cm (1979), desenvolveram
um modelo utilizando trs dimenses relacionadas ao comprometimento
dos indivduos com as organizaes: a dimenso funcional, referindose s tarefas desempenhadas pelos membros da organizao; a dimenso
hierrquica, dizendo respeito distribuio dos cargos e chefias dentro
da organizao; incluso, significando a incluso do indivduo na
organizao.
M o r r o w (1983) constatou a utilizao, no estudo de com prom eti
mento organizacional, de uma pluralidade ( cerca de 30) constructos e
respectivas medidas, determinando a redundncia dc vrias delas. Alm
disso, as pesquisas sobre atitudes sugerem modelos bidim ensionais,

sendo que, na verdade, algumas atitudes tm implicaes sobre as outras.

E, mais que isso, a anlise no pode desconsiderar a complexidade das
situ a e s do c o tid ia n o o rg an iz ac io n a l, onde ocorrem m ltip lo s
compromissos simultneos, alguns at contraditrios. importante que,
ao invs de um ou outro, se leve cm conta um e outro. Pois os
compromissos no so apenas com a organizao, mas com a profisso,
a carreira, o sindicato...
O estudo de B l a u ; P a u l & St. J o h n (1993) importante como
um dos pioneiros na considerao de mltiplos comprometimentos, a
partir de instrumento baseado em quatro dos principais focos propostos
por M o r r o w (O p.C it): organizao, carreira, valores e trabalho,
excluindo o sindicato, j que a amostra analisada era constituda por
trabalhadores no-sindicalizados. B a s t o s & B o r g e s - A n d r a d e (1995)
centraram sua anlise em trs componentes do contexto de trabalho dos
empregados dc uma organizao brasileira: a organizao empregadora,
o sindicato da categoria e a carreira/profisso.

U S |>

2.2. A b ordagem psicolgica

2.2.1. Enfoque cognitivo
A p a rtir do referencial da Psicologia C ognitiva, o enfoque
cognitivo utiliza conceitos de aprendizagem individual processa
mento de inform aes para a com preenso dos mecanismos de re
presentao da realidade social. Pretendendo superar certo pragm a
tism o da perspectiva behaviorista, preocupa-se com fenmenos mais
complexos, como a aprendizagem de conceitos c soluo de problem as,
q u e n o podem s e r o b s e rv a d o s d ire ta m e n te , e tr a b a lh a com
representaes e com o processam ento de informaes pelas pessoas.
L o m n a c o (1984) um a referncia im portante desta perspectiva, que
vem sendo utilizada nos estudos sobre aprendizagem organizacional
e sobre como as organizaes podem desenvolver capacidade para
ad q u irir c tran sferir conhecim entos ( S e n g e , 1990; G a r v i n , 1993;
F l e u r y & F l e u r y , 1995).
Para T i i v e n e t (1986), cada organizao possui uma cultura,
resultante de mltiplos fatores, como a personalidade dos fundadores,
atividade-fim da organizao, poltica, filosofia e outros valores
organizacionais. Deparam-se permanentemente com uma ambigidade
essencial, uma relacionada contingncia de sua interao com o
ambiente e a outra necessidade de manuteno c desenvolvimento da
coeso interna. o recurso e a conseqncia do modo pelo qual a
empresa trata seus problemas de ambiente e coeso interna ( T i i v e n e t ,
1991 p.33). Isto significa que a cultura um instrumento para dar conta

117

KSl*

da m ultiplicidade de possibilidades de relacionam ento indivduo/

organizao, valorizando mais a coerncia do que a padronizao. Para
ele, do ponto de vista prtico, a explicitao da cultura de um a organi
zao ajuda a compreender e tratar seus problemas, sendo um suporte
para aprender a aprender.
2.2.2. Enfoque psicanaltico

118

Utiliza a contribuio da Psicanlise para a anlise dos fenmenos

dc identificao e de identidade individual e coletiva. O conceito dc
identidade concebido como um processo de construo social ( B e r g e r ,
1985; G o f f m a n , 1989; C h a n l a t , 1992), relacionada ao desenvolvimento
do s e l f ao significado e aos processos sociais ( D e s c h a m p s , 1982).
Essa construo tanto pode ser vivenciada como um processo puramente
psicolgico cocso social a partir da identificao por sentimentos
de afiliaes afetivas como cognitivo - identificao e sentido de
pertencer a categorias como sexo, nacionalidade, afiliaes polticas,
religiosas etc. ( T u r n e r , 1982). Para G o f f m a n (Op. Cit), os papeis sociais
rep resen tad o s pelos indivduos, ao ex p ressarem reg ras so c ia is,
constroem identidades e permitem que os indivduos se integrem a
grupos, constatando que pertencem a um coletivo ( C h a n l a t , Op. Cit ).
A l b e r t & W h e t t e m (1985) estabeleceram uma analogia entre identidade
individual e identidade organizacional, com preendendo as crcnas
partilhadas pelos indivduos sobre o que central, distintivo e duradouro
na organizao. W o o d J r . & C a l d a s (1995) ressaltam que o conceito
de identidade tem sido aplicado como m etfora no estudo de outros
objetos, como grupos tnicos c naes e propem que a identidade
organizacional seja entendida no como conceito, mas como m etforaraiz, um referencial para, com plem entando outros, ser usado na
compreenso de fenmenos organizacionais.
H o f s t e d f . (1980) desenvolveu um modelo em prico dentro dessa
abordagem, a partir da anlise de 116.000 respostas a um questionrio
utilizado com empregados dc uma companhia m ultinacional que op
era cm 40 pases. Usando anlise fatorial, ele identificou quatro fatores
ou dimenses que diferenciam grupos nacionais culturais. So eles: a
distncia dc poder (DP), significando o grau de aceitao por uma
sociedade de desigualdade na distribuio de poder nas instituies e
organizaes; b tendncia a evitar incerteza (E l), definida com o o
grau cm que uma sociedade se sente am eaada por situaes am bguas
e incertas c reage pelo estabelecim ento de regras firmes e exigncia
dc conformismo; c individualism o/coletivism o (IC), representando
o posicionam ento dc uma sociedade num continuum definido pelas
posies extrem as individualista (crena de que as pessoas s devem

cuidar dc si e de sua fam lia imediata) e coletivista (crena de que

quando a sociedade organizada em grupos, esssc tm a responsa
bilidade de cuidar de seus m em bros, que por sua vez lhes devem
lealdade); d m asculinidade/fem inilidade (M F), indicando a posio
da sociedade num continuum definido pelas posies extrem as m a
chism o (aceitao de valores tradicionalm ente associados ao sexo
m asculino, como agressividade, preocupao com a acum ulao de
dinheiro e bens m ateriais, ausncia de preocupao com o bem -estar
dos o u tro s) e fem inism o (aceitao de valores trad icio n alm en te
asso ciad o s ao sexo fem inino, em geral m ais ligados a asp ecto s
sentim entais). O autor ilustra algum as das dimenses arroladas para
o am biente organizacional, m ostrando que a nfase em resultados est
associada ao machismo e uma baixa EI implica m aior disposio a
correr riscos. Se um grupo ou indivduo mais individualista, seu
envolvimento com a organizao dever ser influenciado por critrios
c a lc u lista s (dc interesse im ediato), enquanto um m ais co letivista
prioriza o envolvimento de base moral. Quando a DP baixa, h um a
tendncia de os chefes serem considerados pelos empregados como
pessoas como eu e vice-versa.
Frente crescente difuso das comunicaes e do fenmeno da
glo b alizao , alguns autores defendem a idia de que e s ta ria sc
consolidando uma cra dc identidade supranacional.
Com posio diferente, S ainsaulieu ( 1985) d uma contribuio
im portante, a partir do conceito de identidade de grupo como formas de
sociabilidade fundadas na experincia comum e capazes de regular a
ao coletiva, mas ressaltando a diversidade das identidades no inte
rior das organizaes. Adotando uma postura poltica, preocupa-se mais
com as diferenas que com as similitudes, destacando que as empresas
s o c o m p o s ta s de s u b g ru p o s , com s u a s fo rm a s p r p ria s dc
representao.

KSI

2.3. A b ordagem antropolgica

2.3.1. Enfoque neo-evolucionista
O conceito de cultura organizacional a partir da abordagem
a n tro p o l g ic a u tiliz a duas co rren tes: o n eo -ev o lu cio n ism o e o
estruturalism o simblico. Da primeira so exemplos W h i t e (1964) e
S t e w a r d (1963), que afirm am que a cultura integrada por trs
elementos: m aterial tecnolgico, sociolgico e ideolgico. Parte da
anlise dos processos de aculturao, formao dc mitos, ritos e tabus
para o conceito de cultura (substrato de crenas e valores) usada para

119

i<sr

entender prticas formais e informais que constituem a dinm ica de

cada organizao. No uma caracterstica individual, mas significa
que existe um conjunto de valores compartilhados pelos membros da
organizao.
2.3.2.Enfoque simblico

1 20

A necessidade de encontrar os significados das relaes entre os

elementos da cultura de uma organizao e que do sentido ao quotidiano
das mesmas justifica o apelo ao estruturalismo, dos quais S a h l i n s (1988)
c G e e r t z (1987) so representantes. Este ltimo concebe a cultura como
uma teia dc significados, que o homem tece a seu redor e que o am arra.
A cultura organizacional tem, assim, uma funo de propor referentes
que orientam seus integrantes no espao organizacional.
De acordo com B e y e r & T r i c e , (1986), cultura o conjunto dc
concepes, normas c valores submersos vida de uma organizao e
que devem ser comunicados a seus membros atravs de formas simblicas
tangveis. O estudo desses autores ressalta a importncia da form a
tangvel que esses valores devem assum ir para serem afirm ados e
comunicados aos membros da organizao. Isto inclui os ritos, categoria
privilegiada para o estudo da cultura das organizaes, na medida cm
que envolvem mitos, histrias, gestos e artefatos visveis. Estes autores
destacam ainda que os ritos so facilmente identificados, mas difceis de
serem interpretados, podendo ser classificados nas organizaes
contemporneas em seis tipos: ritos de passagem, de degradao, de
confirmao, dc reproduo, dc reduo de conflito e de integrao.
Este enfoque utiliza o mtodo etnogrfico, tradicionalmente usado
pela Antropologia Social, para pesquisar os fenmenos ligados cultura
organizacional, com seus valores, ethos, imaginrio, viso de mundo e
sistem as sim blicos. As representaes sociais, entendidas com o
conhecimentos prticos socialmente construdos com a finalidade de dar
sentido realidade cotidiana ( S a to , 1995), so fundamentais abordagem.
Busca-se apreender os seus significados (sua densidade simblica). A
d escrio etn o g rfica baseia-se na p a la v ra dos in fo rm an tes e a
in te rp re ta o do p esq u isad o r co m p artilh a o sig n ific a d o com os
inform antes, que possuem, na verdade, o roteiro sim blico do que
concebem e articulam logicamente entre suas vises dc mundo. O respeito
rigoroso da viso que os nativos tm sobre os aspectos analisados (sobre
si mesmos, seus conhecimentos e prticas cotidianas e sua concepo do
mundo) fundamental ( G e e r t z , 1978). Uma atitude de estranhamento
obriga o pesquisador a introduzir a dvida sistemtica como regra do
mtodo, suspendendo valores prevalecentes e de senso comum para melhor
captar o sentido. Aquilo que familiar sc transforma cm extico.

Para R u b e n et al. (1 9 5 5 ) , a utilizao da antropologia na anlise

dc organizaes teve o intuito de dar conta de uma srie de resduos
que os paradigm as convencionais no conseguiam analisar, dos quais
sobressaem a linguagem, o simbolismo, o espao, tempo e cognio.
E sta abordagem se intensificou na dcada dc 80, gerando crticas
principalmente por parte dos antroplogos dc formao ( A k t o u f , 1992).
Para eles, o grande mrito desses estudos foi justam ente cham ar a
ateno para a dimenso simblica que permeia a organizao e seus
grupos. Entretanto, negam a existncia de uma cultura, no sentido
antropolgico, definida nos limites da organizao e, principalmente,
negam a possibilidade de gesto dessa cultura, na medida em que a
organizao est inserida numa socicdadc c, portanto, perm eada pela
cultura dessa sociedade.
Outras limitaes que tm sido apontadas no uso das abordagens
antropolgicas para os estudos dc cultura organizacional dizem respeito
dificuldade de operacionalizao do prprio conceito de cultura, muitas
vezes visto como tbua de salvao ou vala comum para todos os
problem as de difcil in terp retao . Alm disso, im plicam m aior
complexidade para a obteno dos dados, com mais tempo destinado s
entrevistas para a escuta do outro c para o dilogo das diferenas.
2. 3. A b ordagens interdisciplinares
O o bjetivo das abordagens in te rd isc ip lin a re s red u z ir as
lim itaes dos enfoques unidimensionais na anlise de fenmeno to
com plexo quanto a cultura dc uma organizao. Evita-se a postura
estritam ente em pirista, que considera a sociedade como um som atrio
de indivduos, buscando tambm o que parece irracional nas orga
nizaes. Os arran jo s de enfoques so variados, dependendo do
objetivo de aprofundamento de um ou outro aspecto, mas tendo sempre
em com um a preocupao de am pliar a capacidade de anlise e
com preenso do fenmeno. Assim, encontram -se estudos que mesclam
perspectivas psicolgicas com antropolgicas; outros que combinam
escalas quantitativas c indicadores mais objetivos com anlises em
profundidade de valores e representaes sim blicas. O utros, ainda,
ressaltam como fundam entais a apreenso das relaes de poder entre
os membros da organizao, quer individualmente ou em grupos, e
tam bm as relaes de poder externas s organizaes e que tm
reflexos internam ente.
As tcnicas dc investigao propostas p ara as abordagens
interdisciplinares so preferencialmente qualitativas, mas o mtodo tri
angular tem sido defendido como facilitador da abrangncia da anlise
pretendida. Este inclui observao direta, anlise de docum entos,

KSI

122

t c n ic a s q u a lita tiv a s (esp ecialm en te p a ra c a p ta r os elem en to s

sim blicos) e tcnicas quantitativas (im portantes p ara referendar
achados subjetivos).
Um dos autores freqentem ente referenciados nos estudos
interdisciplinarcs de Cultura Organizacional S c h e i n (1981; 1986).
Para ele, cultura o conjunto dc pressupostos bsicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os
problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram
bem o suficiente para que sejam considerados vlidos e ensinados a
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, cm
relao a esses problem as . Prope trs nveis para o entendimento da
cultura de um grupo: 1 - pressupostos bsicos; 2 - valores e ideologia;
3 - artefatos visveis (manifestaes materiais). Entre os pressupostos
bsicos, o autor ressalta a orientao relativa ao tempo e seu uso; a
relao do homem com a n atureza; os conceitos dc esp ao e o
relacionamento dos homens entre si. Entre os valores e ideologia, inclui
os ideais e as normas de comportamento. E, no ltimo nvel, a linguagem,
a tec n o lo g ia e a o rg an iz a o so c ia l. R econhece que a g ra n d e
responsabilidade pela criao e transform ao da cultura, atravs
principalmente da definio dos pressupostos bsicos, cabe aos membros
da organizao, mas atribui um papel singular aos fundadores e/ou
heris das organizaes, que marcam com sua viso de mundo os valores
que sero compartilhados. So, portanto, diferenciados os papis dc
produo c de socializao dc padres c u ltu rais no in te rio r das
organizaes.
B e l l e (1991), conforme sua prpria declarao, utiliza uma
m escla das abordagens psicanaltica, antropolgica e cognitiva para
a com preenso das relaes entre identidade e cu ltu ra.C o n ceitu a
cultura como um conjunto de significaes lentam ente elaboradas,
transm itidas e ativas nas relaes dc trabalho, fornecendo s pessoas
p o ssib ilid ad e de interp retao dc suas situ a es. a p a rtir da
especificidade cultural de cada empresa que as pessoas construiro
sua identidade profissional (Op.Cit.P.43). Diferentemente dos adeptos
da linha da corporate culture, acredita que as regulaes culturais
so coletivam ente aceitas mais pela dom inao dc atores fortes que
pela difuso de uma cultura dominante. C ita L v y S t r a u s s (1977)
p ara ressa lta r que a cultura social m uito m ais o resu ltad o de
articulaes de diferenas que o com partilham ento sem conflitos dc
valores e representaes comuns. E sugere, com S a i n s a u l i e u (1985),
que se estude, alm dos valores comuns da organizao, as identidades
fortes encontradas nos grupos profissionais (de ofcio), de idade, sexo,
cargos e funes etc. Os valores comuns refletem tanto o nvel poltico
- responsvel pelo projeto e fundamentos da organizao, form ulados

pelos fundadores, pela histria e estratgias da organizao - quanto

o estrutural, no qual tm expresso concreta, atravs da estrutura
hierrquica e do sistem a dc gesto. M as a grande contribuio desta
perspectiva justam ente m ostrar que estes dois nveis tm valor cul
tural, operando tambm no universo simblico, no qual o im aginrio
organizacional cria a possibilidade de cada um encontrar o seu lugar.
A cu ltu ra funcionaria, assim , como o recurso para se entender a
articulao do funcional-real com o imaginrio. Prope trs grupos
de opostos para operacionalizar o estudo das imagens construdas
p e la s o rg a n iz a e s: p o d e r/v u ln e ra b ilid a d e ; c o n se n so /d iv is o e
m udana/ordem .
F l e u r y & F i s c h e r (1989), em suas prprias palavras, tentam
recuperar razes da Antropologia, especialm ente os estudos de B e y e r
& T r i c e (1986), e do interacionismo simblico, principalmente B e r g e r
& L u c k m a n (1967), para o estudo da cultura nas organizaes. Embora
a questo do poder no seja central em nenhuma das duas fontes, a
dim enso sim blica fundam ental, destacando-se a preocupao, na
pesquisa etnogrfica, em desvendar os significados das prticas sociais
e, na Sociologia do Conhecim ento, os processos de legitim ao e
socializao. Para suprir a ausncia, nestes estudos, da dimenso de
poder, sugerem a incorporao da dimenso poltica, utilizando a
contribuio de P a g s et al.. (1987). Assim, para as autoras, cultura
organizacional um conjunto de valores e pressupostos bsicos, ex
presso em elementos sim blicos que, em sua capacidade de ordenar,
atribuir significaes e de construir a identidade organizacional, tanto
agem como elementos de com unicao e consenso, como ocultam e
in stru m e n ta liz a m as rela e s dc d o m in a o . Com o p ro p o s ta
m etodolgica, propem o estudo do histrico das organizaes, dos
processos de socializao de novos membros, das polticas de recursos
hum anos, dos processos de com unicao e as formas de organizao
do processo de trabalho.

KSI>

123

I< S 1 *

Q U A D R O 1*
C l a s s i f i c a o d a s a b o r d a g e n s de
C u ltu ra nos estudos organizacionais

Abordagens

Enfoque

COMPOR- Clima
TAMENTAL

QVT

Autores
Selecionados

PalavrasChave

Crtica
Aspectos
Metodolgico

HandySalazar

Corporate/
cullure

Comportamen Empiricismo
tos observveis
e mensurveis

Moos

Satisfao/
insatisfao
percebida

Escalas dc
Ambiente de
Trabalho

Westley,
Hackman
Oldham;
Wether/Davis

Estrutura
sciotecnolgica,
ambiente T

Caractersticas Percepo
da Tarefa
manifesta
(JDS)

Comprometi Mouday et al.

mento
Stecrs Morrow;
Van Maanen

PSICO
LGICA

Cognitivo

Lomnaco;
Aprendizado, Histria,
Fleury & Fleury; coeso
smbolos,
Thvenet
externa/
lgica
intema

Psicanaltico

Berger,
Goffman;
Chanlat;
Tumer

ANTROPO Ncocvolucionista
LGICA
Estrutura 1mblico
INTERDISCIPLINAR

Atitudes
bidimensionais

Complexidade

Identidade
afetiva e
cognitiva

Observao
direta;
entrevistas

Metfora

White; Steward Compar

tilhamento

Mtodo
etnogrfico

Interpretao

Geertz;
Beyer/Trice

Significados/ Resduo
representaes

PsicoSchein; Bclle
antropolgico
Antropopoltico

124

Afiliao
Constructos
Identificao atitudinais
Envolvi
mento

Subjetivismo

Crenas Valores

Pressupostos Ritos, valores/ Complexidade

artefatos
B

Fleury & Fischer Consenso/

Oculto

* R usum o das abordagens apresentadas e suas principais caractersticas.

Histria,
simblico

3. C u ltu r a das O rganizaes Pblicas

C onform e sistem atizado no item anterior, so m ltiplas as
possibilidades tericas e metodolgicas para o estudo de cultura em
organizaes. No entanto, julga-se procedente ressaltar alguns aspectos
que podem reduzir os riscos de vis e simplismos nas anlises do tema.
Parece consensual que as perspectivas interdisciplinares so
preferveis s abordagens unidimensionais para a anlise da cultura cm
organizaes dc modo geral e das organizaes pblicas de m aneira
particular. Tambm os procedimentos metodolgicos complementares,
especialm ente os triangulares, perm item um a abrangncia maior,
devendo-se levantar informaes de diferentes atores envolvidos. Sem
se deter na polmica sobre singularidade das organizaes pblicas, a
complexidade dessas organizaes, com suas dicotomias e ambigidades
clssicas eficincia e objetivos sociais; controle c agilizao;
universalism o e representatividade; critrios tcnicos e dem andas
sociais... aum enta a dificuldade de serem estudadas utilizando-se
uma nica fonte terica e metodolgica.
Por outro lado, o fato de serem financiadas pelos contribuintes
faz com que o interesse a respeito dc seu funcionamento e resultados
seja m uito amplo, quase sempre j contaminado por imagens e valores
sociais prevalentes. Assim, o nvel simblico dever ser privilegiado
nos estudos da cultura de organizaes pblicas.
E m b o ra sejam freq en tes as rep re sen ta e s n e g a tiv as do
funcionrio pblico barnab m aria-candelria; aspone
( V e n e u , 1990), pesquisas com esse grupo tm revelado valores
com partilhados de orgulho c idealismo (esprito pblico), sugerindo
estudos mais sistemticos que esclaream os mitos e lugares comuns
( F r a n a , 1993). As imagens e valores predominantes na sociedade sobre
as organizaes pblicas e sobre o funcionrio pblico parecem ser
marcados por uma perene convivncia de contrrios, ou, nas palavras
dc Roberto D a M a t t a , pela duplicidade atravessadora do sistema simb
lico da cultura brasileira ( D a M a t t a , 1983). Esta am bigidade tem
razes na prpria histria brasileira, identificada cm m ltiplas situaes:
c a sa -g ra n d e /se n z a la , a u to rita rism o /d e sce n tra liz a o , auto n o m ia/
controle, tccno-burocratism o/clicntelism o, orgulho/desm otivao,
corrupo/solidariedade, form alizao/formalismo, desenvolvimento/
subdesenvolvim ento. A dicotom izao refletiria ainda, segundo
D a M a t t a (1985), as duas ticas componentes da cultura brasileira: a
tica burocrtica e a tica pessoal, condicionando as representaes
sociais da adm inistrao pblica brasileira.

K S I

125

KSI'

B iblio g ra fia

Omar. O simblico e a cultura de em presa. In C h a n l a t , J.F.(org.). O

indivduo na Organizao - dimenses esquecidas. So Paulo, A tlas, 1992.
A l b e r t , S. & W e h e t t e n , D. Organizational identity. In: C u m m in g s , L .L ;S taw, B.M.
(eds). Research in organizational hehavior. v. 7, p.263-95. Greenwich, Jai Press,
1985.
B a s t o s , Antonio V. & B o r g e s - A n d r a d e , Jairo E. Comprometimento no Trabalho:
identificando padres de compromentimento do trabalhador com a organizao,
a carreira e o sindicato. Revista Brasileira de Adm inistrao Contempornea.
v. 1, n.6, p. 220-240, Rio de Janeiro, ANPAD, 1995
B e l l e , Franoise. Cultura de empresa e identidades profissionais . Revista de
Adm inistrao, So Paulo, v.16, n.2, p.40-59, abr/jun, 1991.
B e r g e r & L u c ic m a n n . A construo social da realidade. Petrpolis, Vozes, 1985.
B e y e r , J. & T r ic e , H. How an organizationss rite rcveal its culture . In : O rgani
zational Dynamics, 1986.
C h a n l a t , Jean Franois(Coord). O indivduo na Organizao; dimenses esquecidas.
So Paulo, Atlas, 1992.
D a m a t t a , Roberto. Carnavais, malandros e heris: para uma sociologia do dilema
brasileiro. Rio de Janeiro, Zahar, 1983.
_____________ A casa e a rua: espao, cidadania, m ulher e morte no Brasil. So
Paulo, Brasiliense,1985.
D e s c h a m p s , Claude J. Social identity and relations of power between groups . In:
T a j f e l , H.(ed). Social identity and intetgroup relations. Cambridge University
Press, 1982.
F l e u r y , M.Tereza L. & F i s c h e r , Rosa M. Cultura e Poder nas O rganizaes. So
Paulo, A tlas, 1989.
F l e u r y , Afonso & F l e u r y , Maria Tcreza L. Aprendizagem e Inovao Organizacional.
So Paulo, Atlas, 1995.
F r a n a , Brbara Heliodora. O bam ab: conscincia poltica do pequeno funcionrio
pblico. So Paulo, Cortez, 1993.
F r e it a s , M.E. Cultura organizacional: form ao, tipologia e impactos. So Paulo,
Makron Books, 1991.
G a r v in , D. B uilding a leam ing organization. Harvard Business Review, july/aug,
1993.
G e e r t z , Clifford. A interpretao das Culturas. Rio de Janeiro, Zahar, 1987.
G o f f m a n , Erving. A representao do Eu na vida cotidiana. Petrpolis, Vozes, 1989.
H a c k m a n , J. & O l d h a m , G. Developinent of the job diagnostic survey . Jo u rn a l o f
A pplied Psychology. v.60, n.2, p .159-170, 1975.
I I a n d y , C.B. Como compreender as Organizaes. Rio de Janeiro, Zahar, 1978.
I I o f s t e d e , G. Culture s Consequences. Beverly H ills, CA, Sage Publications, 1980.
__________________N e u jin , B; C h j a id , D; S a n d e r s , G. M easuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases . A dm inistrative
Science Quartely. n. 35, p.286-316, june, 1990.
J a e g e r , Alfred M. Desenvolvimento organizacional e culturas nacionais . A nais
da IX ANPAD. p.305-309, 1985.
A k to u f,

126

P.R. & L o r s c h , J.W. As empresas e o ambiente. Pctrpolis, Vozes, 1973.

Claude. L 'identit. Paris, Grasset, 1977.
L o m n a c o , F. Psicologia da aprendizagem. So Paulo, Edgar Bluchcr, 1970.
L i t w in , George H. Climate and motivation: an experimental study. In: K o l b et al.
O rganizational Psycliology. A book o f readings. Englewood ClifFs, PrenticeHall, 1971.
M a r t in , J. C ultures in organization : three persp ectives. N ew York, O xford
U niversityPress, 1992
M oraes, Lcio F. & K ii.im n ik , Zlia. A qualidade de vida no trabalho burocrtico
autom atizado. Belo Horizonte, U FM G , 1989 (Relatrio de Pesquisa).
M o r r o w , P C . Concept redundancy in organizational research: the case o f work
cominitment. A cadem y o f Management Review, v. 8, n.3, p.486-500, 1983.
M o u d a y , R.T; P o r t e r , L.W. & S t e e r s , R.M. E m ployee-O rganization linkages- the
P sycliology o f com m itm ent.absenteism , and tum over. N ew York, Acadcmic
Press, 1982.
P a g s , M. et al. O poder das organizaes. So Paulo, A tlas, 1987.
R a m o s , Wilsa Maria. A qualidade de vida no trabalho de mdicos e enfermeiros:
um estudo de casos em hospital pblico de Belo H orizonte . Belo H orizonte,
UFMG, 1995 (dis. mestrado).
R o d r ig u e s , Suzana B. Corporate culture and identity: de-institutionalization in a
brazilian telecomunications company. In: Egos Congress, II, Paris, Julho, 1993.
R u b e n , Guilherm o; S e r v a , Maurcio; C a s t r o , Marco L. Resduos e com plem entariedadc: das relaes entre a Teoria da Administrao e a Antropologia. Revista
Brasileira de Adm inistrao Contempornea. V ol.l, n.6, p .206-217, 1995.
S a in s a u l ie u , R. L "identit au travail. Paris, Presse de la Fondation N ationale des
Sciences Politiques, 1977.
_____________ C ulture et sociologie de lentreprise. Connexions, n.45, p. 109122, 1985.
S a l a z a r , German Torres. Cultura gerencial e estratgias em presariais: um estudo
em em presas agropecurias . Revista de Adm inistrao de Empresas, v.32, n.5,
p.28-37, nov/dez, 1992.
S a h l in s , M arshall. Cultura e Razo Prtica. Rio de Janeiro, Zahar, 1979.
S a t o . Leny. O conhecimento do trabalhador e a teoria das representaes sociais.
In: O sofrim ento psquico nas organizaes. Petrpolis, Vozes, 1995.
S c h e in , E. Organizational culture and leadership. San Francisco, Jossey Bass, 1986.
S m ir c ic h , L. Concept o f culture and organizational analysis. Adm inistrative S ci
ence Quartely, n.28, p.339-350, 1983.
S e n g e , P. The fifth discipline. New York, Doubleday, 1990.
Steers, R.M. Antecedents and outcomes of organizational commitinent. A dm inis
trative Science Q uartely, v.22, p.45-56, 1977.
S t r in g e r , Robert A,Jr. Achievement motivations and management control . In:
D a l t o n , G e n e & L a w r e n c e , Paul R.(eds). M otivation and control in organiza
tions. Homewood, Dorsey Press, 1971.
T h v e n e t , M aurice. A u d it de la culture d en trep rise. P aris, Les E d itio n s
d O rganisation, 1986.
A cultura de empresa hoje em dia. Revista de Adm inistrao. So Paulo, USP,
v.26, n.2, p.32-39, abril/junho, 1991.
T u r n e r , John C. Towards a cognitive redefinition on the social group . In;
T A JF E L (ed), Social identity and intergroup relations. Cam bridge U niversity
Press, 1982.
L a w rence,

RSP

L v y - S t ra u ss,

127

KSI*

J, & S c h e i n , H. Toward a theory of organizations socialization . In:

B.M .(ed.). Research in organizational beliavior. Jay Press, 1979, v. 1,
p.209-264.
V e n e u , M arcos Guedes. R epresentaes do funcionrio p b lico . R evista de
Adm inistrao Pblica. Rio de Janeiro, EBAP/FGV, v.24, n. 1, p .5-16, nov 1989/
jan 1990.
W a l t o n , R. Quality of working life: What is it? Sloan M anagem ent Review, v. 15,
n .l, p. 11-21, 1973.
W e t h e r , W.B; D a v is , K. Adm inistrao de pessoal e recursos humanos. So Paulo,
M acG raw -H ill, 1983.
W e s t l e y , William. Qualidade de vida no trabalho: problem as e solues. Rio de
Janeiro, Incisa, 1979.
W o o d Jr. Thomaz & C a l d a s , Miguel P. Quem tem medo de eletrochoque? Identidade,
Terapias Convulsivas e Mudana Organizacional. Revista de A dm inistrao de
Empresas, So Paulo, v.35, n.5, p. 13-21, set/out, 1995.
V an M a a n en ,
S taw,

Resum o
Resum en
A b stra c t

Cultura e Organizaes Pblicas

Moema M iranda de Siqueira
O artigo apresenta uma classificao das abordagens de Cultura nos estudos
organizacionais. A abordagem comportamental compreende os enfoques sistm ico
c de clim a organizacional, os estudos informados pelo conceito de Q ualidade de
Vida no Trabalho - QVT, e a perspectiva do comprometimento organizacional; a
abordagem psicolgica abrange os enfoques cognitivo e psicanaltico; a abordagem
an tro p o l g ic a , os en fo q u es n e o -e v o lu cio n ista e sim b lico e a a b o rd a g em
interdisciplinar, os enfoques psico-antropolgico e antropo-poltico. guisa dc
concluso, a autora tece algumas consideraes sobre as abordagens m ais adequadas
ao estudo das organizaes pblicas.
Cultura y Organizaciones Pblicas
M oema M iranda de Siqueira

128

El artculo presenta una clasificacin de los abordajes de C u ltu ra en los

estdios referentes a la organizacin. El abordaje dei com portam iento com prende
los enfoques sistm ico y de clim a organizacional, los est d io s inform ados por el
co n c ep to de C a lid a d de V ida en el T rab ajo - CVT, y la p e rs p e c tiv a d ei
com prom etim iento organizacional; el abordaje psicolgico abarca los enfoques
c o g n itiv o y p s ic a n a ltic o ; el a b o rd a je a n tro p o l g ic o , los e n fo q u e s n eo evolucionista y sim blico y el abordaje in terd iscip lin ar, los enfoques psicoantropolgico y antro-poltico. A guisa de conclusin, la autora hace algunas
co n sid erac io n e s acerca de los ab o rd a jes m s ad ecu ad o s al e s t d io de las
organizaciones pblicas.

Culture and Public Organizations

M oema M iranda de Siqueira
The article presents a classification o f approaches to culture in organisational
studies. The behavioural approach encompasses the systemic and organisational
focuses, the studies based upon the Quality of Life at Work concept QLW, and
the prospect o f organisational compromise; the psychological approach encompasses
the cognitive and psycho-analytical focuses; the anthropological approach deals with
the neo-evolutionist and symbolical focuses; and the interdisciplinary approach analyses the psycho-anthropological and anthropo-political focuses. As a conclusion, the
author develops views on the most appropriate approaches for the study o f public
organizations.

129