INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO

1) DEFINIO

Critrios:
Subjetivistas: so as definies de direito do trabalho que tm como vrtice os sujeitos ou
pessoas a que se aplica e que figuram nas relaes jurdicas que pertencem ao mbito de sua
disciplina normativa;
Objetivistas: so as definies que consideram o objeto, a matria disciplinada pelo direito
do trabalho e no as pessoas que figuram nas relaes jurdicas que pertencem ao seu mbito,
tratam, portanto, do mbito material do direito do trabalho;
Mistas: so as definies que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa
unidade considerada necessria para melhor explicar o contedo desse ramo do direito.

O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo e que

tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente,
ser definido como: Complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que regulam a relao
empregatcia de trabalho e outras relaes normativamente especificadas, englobando, tambm,
os institutos, regras e princpios jurdicos concernentes s relaes coletivas entre trabalhadores e
tomadores de servios, em especial atravs de suas associaes coletivas. (Maurcio Godinho
Delgado)

2) CAMPO DE APLICAO

A legislao do trabalho deve regular todas as relaes surgidas da prestao do trabalho

subordinado, sejam quais forem as condies em que esta se verifique.
Delimitar o campo de aplicao de um direito especial, como o do trabalho, responder a esta
pergunta: a que pessoas este direito se aplica?
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domsticos, so regidos pela
Lei 5859/72 e a CLT aplicvel apenas em seu captulo de frias, inobstante tenham direito a
apenas 20 dias teis de descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73
e, supletivamente, a CLT.
O Direito do Trabalho no se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PBLICOS;
ESTAGIRIOS; AUTNOMOS; e DIARISTAS.

3) NATUREZA JURDICA

- Direito Pblico (Quando um dos sujeitos da relao jurdica est investido no poder de
impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de
desigualdade.);
- Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relao jurdica se enfrentam em igualdade de
condies. Nesta situao, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente,
na relao jurdica disciplinada como uma pessoa comum e no como Estado.);
- Direito Social (nova diviso);
- Direito Misto (porque reuniria elementos pblicos e privados);
- Direito Unitrio (nova classificao);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe
correspondem nasceram nos Cdigos Civis, sendo que o instituto bsico do novo ramo da cincia
jurdica o contrato de trabalho, cuja natureza jurdica , indubitavelmente, de Direito Privado.
Assim, o fato de consubstanciar inmeras normas irrenunciveis, por serem de ordem pblica, no
tem fora suficiente para desloc-lo para o campo do Direito Pblico, embora o coloque na
fronteira com esta zona, mas, ainda, em territrio de Direito Privado.
4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A) Fontes Materiais (anteriores existncia da norma jurdica momento pr-jurdico)

A principal fonte, na viso de Sussekind, seria a presso exercida sobre o estado capitalista pela
ao reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formao do capitalismo,
movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.

B) Fontes Formais (conferem regra jurdica o carter de direito positivo)

Fontes Formais Heternomas

Constituio;
Lei [complementar, ordinria e medida provisria - ROGAI regra obrigatria, geral,
abstrata e impessoal];
Tratados e Convenes Internacionais;
Regulamento Normativo Decreto;
Portarias, Avisos, Instrues e Circulares;
Sentena Normativa Calamandrei corpo de sentena e alma de lei.

Fontes Formais Autnomas

Conveno Coletiva de Trabalho (CCT);

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT);
Contrato Coletivo;
Usos e Costumes (costume uma regra que emerge do uso).

Fontes Formais Figuras Especiais

Laudo Arbitral Art. 114, pargrafo 2 da CR/88

Regulamento Empresrio (Enunciados 51 e 288 do TST)
Jurisprudncia (Enunciados 191 e 331 do TST)
Princpios Jurdicos
Doutrina
Equidade art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT
Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT)
Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do Trabalho
que regule outra matria).
Analogia jurdica: externa (princpios gerais de direito) e interna (princpios de Direito do
Trabalho).
Clusulas contratuais

Hierarquia Normativa

No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especfica, em que no prevalece o critrio

rgido e inflexvel imperante no Direito Comum. De incio, vale destacar que no apenas as leis em
sentido material so consideradas, mas tambm as normas jurdicas autnomas.
A pirmide normativa constri-se de modo plstico e varivel, elegendo para seu vrtice
dominante a norma que mais se aproxime do carter teleolgico (norma mais favorvel ao
empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critrio no prevalecer ante a
normas heternomas estatais proibitivas.
 Teoria da Acumulao
Prope como procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas, o
fracionamento do contedo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares
de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorvel ao trabalhador. Com isso, o
aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benficas dos
instrumentos observados.

Teoria do Conglobamento
Constri um procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas em que no se
fracionam preceitos ou institutos jurdicos.

5) PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A) Princpio da Proteo
Informa este princpio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras,
institutos, princpios e presunes prprias, uma teia de proteo parte hipossuficiente na
relao empregatcia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurdico, o desequilbrio
inerente ao plano ftico do contrato de trabalho.
1 - Princpio da norma mais favorvel
Dispe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorvel ao obreiro em
trs situaes ou dimenses distintas: no instante da elaborao da regra; no contexto de
confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretao das regras
jurdicas.
2 - Princpio da condio (ou clusula) mais benfica
Importa na garantia de preservao, ao longo do contrato, da clusula contratual mais vantajosa
ao trabalhador, que se reveste do carter de direito adquirido. Ademais, para o princpio, no
contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, h de prevalecer aquele mais favorvel ao
empregado. No envolve conflito de regras, mas to somente de clusulas contratuais (tcitas ou
expressas; oriundas do prprio pacto ou de regulamento de empresa).
3 - Princpio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretao da norma jurdica, determinando que quando uma mesma
norma admitir mais de uma interpretao, deve prevalecer a mais favorvel ao empregado. Para o
prof. Godinho tal determinao j est presente no princpio da norma mais favorvel.
Muito cuidado com a ligao de tal princpio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele no se
aplica, prevalecendo o critrio do nus da prova.

B) Princpio da Primazia da Realidade sobre a forma

Chamado tambm de princpio do contrato realidade, busca a verdade real na relao trabalhista,
desprezando, caso necessrio, qualquer formulao escrita que traduza situao diversa da
encontrada na realidade.

C) Princpio da Continuidade da Relao de Emprego

Informa que de interesse do Direito do Trabalho a permanncia do vnculo de emprego, com a
integrao do trabalhador na estrutura e dinmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferncia
do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurdico da
sucesso de empregadores.
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o nus de comprovar a ruptura contratual,
quando negado o despedimento, do empregador.

D) Princpio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais

Traduz a inviabilidade tcnico-jurdica de poder o empregado despojar-se, por sua simples
manifestao de vontade, das vantagens e protees que lhe asseguram a ordem jurdica e o
contrato.
E) Princpio da inalteridade contratual lesiva
Consagrado pelo art. 468 da CLT, no permite alteraes lesivas no contrato (exceo:
autorizao legal), ainda que com a anuncia do empregado.

F) Princpio da imperatividade das normas trabalhistas

Por este princpio prevalece a restrio autonomia da vontade no contrato trabalhista, em
contraponto diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condies contratuais. As normas
dispositivas so exceo no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, 2 da CLT.

DA RELAO DE EMPREGO

1) CARACTERSTICAS DA RELAO DE EMPREGO

A relao de emprego resulta da sntese de um diversificado conjunto de fatores (ou

elementos), sem os quais no se configura a mencionada relao.
Os elementos ftico-jurdicos componentes da relao de emprego so cinco: a) prestao
de trabalho por pessoa fsica a um tomador qualquer; b) prestao efetuada com pessoalidade
pelo trabalhador; c) tambm efetuada de forma no-eventual; d) efetuada, ainda, sob
subordinao ao tomador de servios; e e) de forma onerosa.
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2 o e 3o da CLT, os quais definem quem
empregado e empregador para o Direito do Trabalho.
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito,
devendo por isso ser tidos como elementos fticos. Em face de sua relevncia jurdica, so eles
captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatveis (por este motivo so chamados de
elementos ftico-jurdicos).
No so, portanto, criao jurdica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades
fticas relevantes.
Conjugados estes elementos ftico-jurdicos em uma determinada relao, surge a relao
de emprego, juridicamente considerada.

A) Pessoa fsica

A prestao de servios que o Direito do Trabalho toma em considerao aquela

pactuada por uma pessoa fsica (ou natural), sendo certo que os bens jurdicos tutelados por esse
ordenamento jurdico dizem respeito s pessoas naturais, no podendo ser usufrudos por pessoas
jurdicas ou animais.
Assim, a figura do trabalhador h de ser, sempre, uma pessoa fsica.
Por esse motivo inmeras fraudes so observadas no Direito do Trabalho, como a criao
de empresas prestadoras de servios e cooperativas. Entretanto, bastar demonstrar que o
surgimento da pessoa jurdica foi causado pela simples tentativa de afastar o vnculo de emprego
para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existncia do
requisito em estudo.

B) Pessoalidade

Este elemento guarda relao com o anterior, entretanto, com ele no se confunde. O fato de
ser o trabalho prestado por pessoa fsica no significa, necessariamente, ser ele prestado com
pessoalidade.
essencial configurao da relao de emprego que a prestao de trabalho, por
pessoa natural, seja infungvel no que tange ao empregado.
A relao jurdica dever ser, portanto, intuito personae em relao ao obreiro que no
poder se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretizao dos servios pactuados.
Caso a aludida substituio ocorra com frequncia, demonstrando impessoalidade e fungibilidade,
estar descaracterizada a relao de emprego, por ausncia do segundo requisito ftico-jurdico.
Entretanto, h duas situaes em que a substituio do empregado no suprime a
pessoalidade inerente relao de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituio do empregado com a autorizao do
tomador de servios, por si s, no retira a pessoalidade da relao mantida.
Em segundo lugar, as substituies autorizadas por lei ou normas autnomas, como por
exemplo durante as frias, licena gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical.
Nestes casos, o contrato do substitudo apenas se interrompe ou suspende, sem prejuzo da
relao de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se consequncias jurdicas relevantes. Quando
deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao
recebimento das vantagens percebidas pelo substitudo, enquanto perdurar a situao (art. 450 da
CLT e En. 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poder ser contratado por prazo certo
(art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho
temporrio, assegurado o patamar remuneratrio inerente ao cargo ocupado.
A pessoalidade tambm traz reflexos na extino do contrato, ou seja, a morte do
empregado pe fim relao de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas
sucesso trabalhista.

C) Onerosidade

Para a configurao do vnculo necessrio que fora de trabalho corresponda um

contraprestao econmica ao trabalhador, que no presta o servio por mera benevolncia, mas
com a finalidade de percepo de um valor econmico como retribuio.

D) Subordinao

Chamada de dependncia pela CLT trao singular da relao de emprego atravs do

qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras
relativas ao modo de prestao do servio (subordinao jurdica). Foram levantadas outras
modalidades de subordinao (no acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, tcnica e
econmica.

E) No eventualidade

A idia de permanncia reflete de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente, no

tocante durao do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao mximo pelas normas
trabalhistas, tendo-se em vista o princpio da continuidade da relao de emprego.
De outro lado, a idia de permanncia est presente no prprio instante da configurao
do tipo legal da relao empregatcia. Atravs do elemento da no eventualidade, o Direito do
Trabalho esclarece que a noo de permanncia tambm relevante formao da relao de
emprego.
Assim, para que exista contrato de trabalho necessrio que o trabalho prestado tenha
carter de permanncia (ainda que por um curto perodo determinado), no se qualificando como
um trabalho espordico. A lei dos domsticos faz referncia anttese de servio eventual ao
afirmar que a prestao dos servios deve ser de natureza contnua.
O conceito de no eventualidade, entretanto, um dos mais controvertidos do Direito do
Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudncia ou textos legais.
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar
a expresso servios de natureza no eventual para traduzir este elemento, em contraponto lei
dos Domsticos, que preferiu valer-se da expresso servios de natureza contnua, o que gerou
ainda mais polmica, por demonstrar a diferena entre as duas expresses.
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expresso celetista, as
quais na viso dos prprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a
escolha isolada de uma delas. O fato que cada uma das teorias em questo pode produzir
resultados concretos distintos em face das situaes examinadas pelo operador do direito.
A concluso mais acertada valer-se o intrprete de uma combinao das teorias.
Para explicar a expresso, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser servio de
natureza eventual.

Teoria da Descontinuidade
Teoria do Evento
Teoria dos Fins do Empreendimento
Teoria da Fixao Jurdica ao Tomador de Servios

Teoria da descontinuidade

Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria no se harmoniza com a CLT, ao
contrrio das demais, sendo aplicvel relao de emprego domstica.
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho espordico, descontnuo e interrupto em
relao ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no tempo).
Para verificar que a CLT no adotou tal teoria, basta analisar a questo do porteiro de um
clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de frias e considerado empregado, por
fora da expresso no-eventual. Em contrapartida, a Lei dos Domsticos quis evitar a situao
do porteiro acima, notadamente quanto diarista, ao exigir servios de natureza contnua.

Teoria do evento

Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um

determinado e especfico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou servio. Seu
trabalho para o tomador ter a durao do evento espordico ocorrido.
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilao temporal poder retirar o
carter eventual do servio prestado.

Teoria dos fins do empreendimento

a teoria mais prestigiada, informando que eventual ser o trabalhador chamado

realizao de tarefa no inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razo,
sero espordicas e de estreita durao.

Teoria da fixao jurdica ao tomador de servios

Segundo esta teoria, na viso de Dlio Maranho, eventual o trabalhador que no se

fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado o trabalhador que se fixa numa fonte de
trabalho. Para esta teoria, portanto, ter mltiplos tomadores de servio torna o indivduo um
trabalhador eventual. Entretanto, esta no uma regra absoluta uma vez que a lei no exige a
exclusividade para a configurao da relao de emprego.

2) EMPREGADO DOMSTICO

O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definio de empregado domstico como

aquele que presta servios de natureza continua e de finalidade no lucrativa pessoa ou
famlia, no mbito residencial destas.
 Da anlise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a
configurao da relao de emprego domstica depende da presena de quatro elementos ftico-
jurdicos ordinrios (pessoa fsica, pessoalidade, subordinao e onerosidade), aos quais somam-
se quatro novos elementos (servios prestados pessoa ou famlia, sem finalidade lucrativa, de
forma contnua e no mbito residencial destas).

Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou a continuidade como elemento
ftico-jurdico da relao de emprego domstica, afastando a no-eventualidade. Diante
disso, a teoria da descontinuidade aplicvel aos domsticos, considerando-se como
contnua, regra geral, a prestao de servios sem interrupo temporal que no seja a
destinada ao repouso semanal, concedido preferencialmente aos domingos.
Finalidade no lucrativa dos servios: conforme lio de Maurcio Godinho Delgado
(2005:370) este elemento deve ser analisado sob a tica do tomador de servios. A Lei do
domstico exige que os servios prestados pelo empregado no impliquem em ganho
econmico para seu tomador de servios, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do
tomador ou sua famlia. Ainda na lio do autor, os servios prestados no podem
constituir fator de produo para aquele (pessoa ou famlia) que deles se utiliza, embora
tenham qualidade econmica para o obreiro.
Prestao laboral pessoa ou famlia: ao contrrio do que ocorre com os
empregadores urbano e rural, o empregador domstico no pode ser pessoa jurdica. O
empregado domstico presta servios para uma ou mais pessoas fsicas. Segundo Maurcio
Godinho Delgado (2005:372) embora a lei faa meno expresso famlia, evidente
que certo grupo unitrio de pessoas fsicas, atuando estritamente em funo de interesses
individuais de consumo pessoal, pode tambm tomar trabalho domstico.
mbito residencial da prestao laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) a
expresso utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja
vinculado vida pessoal do indivduo ou da famlia, onde no se produza valor de troca,
mas essencialmente atividade de consumo. Assim, esto abrangidos, alm da residncia
habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo, por exemplo.

Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos servios prestados pelo domstico no
interferem na configurao desta relao jurdica. Assim, teremos domsticos ainda que o trabalho
tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo.

3) EMPREGADO RURAL

Para a configurao da relao de emprego rural so necessrios os 05 elementos ftico-

jurdicos ordinrios da relao de emprego (pessoa fsica, pessoalidade, no-eventualidade,
onerosidade e subordinao). Alm disso, deve o empregado prestar seus servios em
propriedade rural (situada na zona rural) ou em prdio rstico (propriedade situada na zona
urbana em que explorada atividade agroeconmica) e estar subordinado a um empregador
rural.
O empregador rural , conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, a pessoa fsica ou jurdica,
proprietria ou no, que explore atividade agro-econmica, em carter permanente ou
temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados . Alm deste
conceito, relevante a disposio do art. 4 o da Lei do rural, segundo o qual equipara-se ao
empregador rural, a pessoa fsica ou jurdica que, habitualmente, em carter profissional, e por
conta de terceiros, execute servios de natureza agrria, mediante utilizao do trabalho de
outrem.
Constituem atividades agroeconmicas a pecuria, a agricultura, o turismo rural e a
explorao industrial realizada na forma do 5 o do art. 2o do Decreto 73.626/74, regulamentador
da Lei do Trabalho Rural, o qual dispe que no ser considerada indstria rural aquela que,
operando a primeira transformao do produto agrrio, altere a sua natureza, retirando-lhe a
condio de matria-prima.
4) CONCEITO DE RELAO DE EMPREGO
Para Amauri Mascaro: relao jurdica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e
o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.

5) PROVA DA RELAO DE EMPREGO

Prova a demonstrao convincente da existncia do contrato e de suas clusulas.
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido, no
havendo qualquer limitao de valor quanto prova testemunhal.
A CTPS prova, por excelncia, da relao de emprego. A sua finalidade dupla. Probatria, no
sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotaes nela inseridas pelo
empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de algum vcio,
constituindo presuno relativa de veracidade.

6) PARTES DA RELAO DE EMPREGO

6.1) Empregado

6.1.1) Empregado em domiclio

Dispe o art. 6 da CLT que no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domiclio do empregado, desde que esteja caracterizada a
relao de emprego.
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vnculo empregatcio, pouco
importa se o empregado realizar em sua prpria casa a prestao de servios.
A dificuldade se aferir a existncia de pessoalidade e subordinao.
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por pessoas
da famlia no descaracteriza, por si s, a pessoalidade. O que no se admite a contratao de
terceiros por ele prprio remunerados, adquirindo tambm o maquinrio necessrio e constituindo
sua pequena indstria artesanal.
Tais empregados no fazem jus ao recebimento de horas-extras.

6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiana

Para se caracterizar o cargo ou a funo de confiana, necessria a presena de dois elementos:
PODER DE GESTO; e a
existncia de diferena remuneratria, a qual deve ser no mnimo 40% superior ao salrio
efetivo;
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de departamento
ou filial aos exercentes de cargo de confiana, entretanto, no basta o nome do cargo, pois sero
observados os elementos acima destacados.
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce funo de confiana, se possui o benefcio de
receber maior remunerao, sofre, por outro lado, algumas restries:

Reverso (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao
cargo normal, com a supresso do adicional v. Smula 372 do TST);
No fazem jus ao pagamento de horas extras quando no h controle da jornada;
Transferncia por necessidade do servio, sem anuncia, na forma do art. 469, pargrafo
3o da CLT, sendo devido o adicional quando se tratar de transferncia temporria.

6.2) Empregador

6.2.1) Conceito
Na forma do art. 2o da CLT o empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de
servios.
 A expresso empresa, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do
patrimnio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados.

6.2.2) Empregador por equiparao

Dispe o art. 2o, pargrafo 1o da CLT que equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.

6.2.3) Grupo Econmico

Dispe o pargrafo 2o do art. 2o da CLT: sempre que uma ou mais empresas, embora tendo,
cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas . (Esta a solidariedade passiva)
Entretanto, a maioria da jurisprudncia no exige efetivo controle entre as empresas, bastando
uma relao de coordenao entre elas (uma pessoa fsica, detentora da maioria das aes,
controla diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto que
o Juiz saber se realmente existe ou no o grupo econmico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade ativa, a Smula 129 do TST dispe que: A prestao de servios a
mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no
caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.
No tocante ao grupo econmico no mbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural,
prev expressamente a existncia de grupo econmico rurcola, entretanto, s acarreta a
responsabilidade solidria pelo pagamento das obrigaes trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei no exige, necessariamente, a existncia de
controle, direo ou administrao: Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurdica prpria, estiverem sob direo, controle ou administrao de outra,
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo
econmico ou financeiro rural, sero responsveis solidariamente nas obrigaes decorrentes da
relao de emprego.
Importante destacar, ainda, que a Smula 205 foi cancelada pelo TST, no mais havendo a
necessidade expressa de que sejam includas no processo de conhecimento todas as empresas do
grupo econmico.

6.2.4) Sucesso Trabalhista

Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:

Art. 10. Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos
por seus empregados.
Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, a modificao na estrutura jurdica da empresa (passar de sociedade annima - S/A - para
sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferncia da
propriedade (alienao ou venda, incorporao, fuso, ciso, arrendamento, concesso de servios
pblicos, etc.) no acarretam qualquer modificao nos contratos de trabalho em curso, os quais
permanecem intactos.
A esse fenmeno d-se o nome de sucesso trabalhista ou alterao subjetiva do contrato
de trabalho.
Observaes relevantes:
assuno de todos os crditos e dbitos pelo novo titular: o novo dono da empresa
assume todas as dvidas do antigo proprietrio, independentemente de sua vontade,
devendo pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente
transferncia (frias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudncia tem consagrado
 a responsabilidade subsidiria do sucedido at a data em que operou-se a mudana de
titularidade da empresa;
intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferncia. Se o
empregado possua quatro anos de servio, por exemplo, este perodo computado
normalmente e continua a ser contado;
existncia de clusulas em contrrio: a existncia de clusulas no contrato de compra
e venda, tais como o antigo titular responde por todos os dbitos trabalhistas at a data
da transferncia, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma,
em razo do carter imperativo; Tais clusulas valem apenas na Justia Comum, para
eventual ao em que se pleiteie direito de regresso.
toda a responsabilidade pelo pagamento das dvidas do novo dono: se o
empregado prestou servios para o novo empregador, no pode ajuizar ao contra o
antigo, a no ser em caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a
inteno de burlar os direitos trabalhistas;
anuncia do empregado: no h necessidade de concordncia do empregado.

6.2.5) Poder Hierrquico (Poder Empregatcio)

Conjunto das prerrogativas com respeito direo, regulamentao, fiscalizao e disciplinamento
da economia interna da empresa e correspondente prestao de servios.
Dispositivos legais pertinentes:
Arts. 2o, caput; 469, 468, pargrafo nico; e 474 da CLT.
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatrio e Disciplinar.

7) EFEITOS DA RELAO DE EMPREGO

Faz surgir obrigaes e direitos para ambas as partes contratantes:

EMPREGADO:
Dever de prestar servio;
Dever de diligncia e fidelidade (colaborao);
Dever de obedincia;

EMPREGADOR:
Dever de remunerar o servio prestado;
Dever de proporcionar trabalho;
Dever de respeito a dignidade humana do empregado;

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1) CARACTERSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho tem determinadas caractersticas, as quais se prestam a
esclarecer a sua natureza jurdica. De forma analtica, passa-se a examin-las:

de direito privado: envolve pessoas particulares, fsicas ou jurdicas, em p de

igualdade, pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratao, tem a
liberdade de faz-lo ou no). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos
particulares para efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito
privado.
contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigao de fazer do
empregado (prestao do servio).
intuitu personae em relao ao empregado: representa o carter fiducirio (de
confiana) que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir
 pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda chamado de personalssimo e infungvel.
Quanto ao empregador, todavia, inexiste, a princpio, qualquer pessoalidade, pouco
importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salrio, desde que o receba
(despersonalizao do empregador).
sinalagmtico: dele resultam obrigaes contrrias e equivalentes entre as partes: o
empregado oferece a sua fora de trabalho e recebe o salrio como contraprestao; o
empregador se beneficia do labor e paga por isso.
consensual: o contrato de trabalho se forma pelo s consentimento das partes, ou seja,
pela comunho, pela coincidncia de vontades, independentemente de qualquer outra
formalidade. Podemos dizer, ainda, que o contrato informal.
oneroso: existem encargos (obrigaes) e benefcios (vantagens) tanto para o
empregado como para o empregador, ou seja, prestao de trabalho existe a
contraprestao de salrio.
de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua
execuo continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente
(o empregado presta servios continuamente e recebe sempre por esse trabalho).
diferente dos contratos de execuo imediata (compra e venda, por exemplo).
comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o incio, exata noo dos
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salrio
e o empregador conhece a funo que ser desenvolvida pelo obreiro.
dotado de alteridade: a prestao de servios corre por conta do empregador, que
assume todos os riscos da atividade econmica;
complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a
uma relao de acessoriedade. So exemplos de contratos acessrios: comodato de imvel
residencial, depsito de instrumentos de trabalho, comodato de veculo automotor, etc..

2) ELEMENTOS JURDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

2.1) Agente capaz

Para que o contrato de trabalho seja perfeito, necessrio que as partes celebrantes, tanto
empregado quanto empregador, sejam capazes de realiz-lo e a lei que vai indicar quais sero.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questo da capacidade em
Direito do Trabalho so diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituio Federal de 1988, em seu art. 7, XXXIII, probe
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio de
aprendiz, cuja idade limite de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistncia
(capacidade plena).
Assim, temos que:
menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como
aprendizes, no mbito urbano, a partir dos 14 anos.
a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes.
a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: lcito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salrios.
Tratando-se, porm, de resciso de contrato de trabalho, vedado ao menor de 18 anos dar, sem
assistncia dos seus responsveis legais, quitao ao empregador pelo recebimento da
indenizao que lhe for devida.

2.2) Higidez na manifestao de vontade (consentimento)

Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho tambm requer o consentimento
das partes, ou seja, a coincidncia das manifestaes de vontade sobre o mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado vlido necessria a ocorrncia de livre e regular
manifestao de vontade pelos contratantes.
Diante disso, no admitida a existncia de Erro, Dolo, Coao, Simulao, Fraude contra
credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Leso (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho menos rgido do que o Direito Civil e, sendo a
maioria dos pactos laborais de adeso, possui uma gama de normas imperativas que garantem os
direitos do empregado e que so irrenunciveis.

2.3) Forma prescrita ou no defesa em lei

Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tcita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito.
Desse modo, correto afirmar que o contrato de trabalho informal (consensual), podendo as
partes celebr-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos especficos
(contratos dos martimos, dos atletas profissionais, etc.) que o contrato deve obedecer
formalidades para sua validade.

2.4) Objeto lcito

Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lcito. No
contrato de trabalho, temos como objeto a prestao de servio pelo empregado e o pagamento
do salrio pelo empregador.

2.4.1) Objeto Ilcito: aquele que contrrio lei, compondo um tipo penal ou concorrendo
diretamente para ele.
No produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho,
inclusive salrio.
Exemplos clssicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituio e trfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilcito, que merecem
estudo:
1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Dlio Maranho e Arnaldo Sussekind)
2) A atividade do empregado no est relacionada ao ncleo da atividade ilcita, como por
exemplo o servente de um prostbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida
por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juzo acarreta a exino do processo por impossibilidade jurdica do
pedido.
Na viso de alguns autores no se poderia negar a validade do contrato por violao ao princpio
da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.

2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que realizado em desrespeito a norma imperativa
vedatria do labor em certas circunstncias ou com relao a certos tipos de empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos;
estrangeiro com visto de turista prestando servios (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com
objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade
judiciria.
(ATENO: Smula 363 do TST contrato com o Estado sem concurso pblico).

3) NATUREZA JURDICA DAS OBRIGAES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABALHO

Considerando os efeitos da relao de emprego, distinguem-se nas obrigaes decorrentes do

contrato de trabalho as prestaes legais e as contratuais. Seriam legais as obrigaes
derivadas no do contrato em si, mas surgidas em virtude de norma jurdica de produo estatal,
profissional ou mista. Contratuais seriam as obrigaes que tem origem na prpria relao
contratual, construdas pela autonomia da vontade das partes, como o servio a prestar, as
condies da prestao, o quantum e o modo da remunerao do servio.

4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: Contrato individual de trabalho o acordo
tcito ou expresso, correspondente relao de emprego.
Para Sussekind: Contrato de trabalho strictu sensu o negcio jurdico pelo qual uma pessoa
fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestao (salrio), a prestar
trabalho no eventual em proveito de outra pessoa, fsica ou jurdica (empregador), a quem fica
juridicamente subordinada.

5) CELEBRAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A celebrao do contrato de trabalho, na forma do art. 443, admitida de forma tcita ou

expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lcito e manifestao vlida de
vontade.
Dispe o artigo 444 da CLT que as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicveis e s decises das autoridades
competentes.

6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Existem trs elementos naturais do contrato de trabalho:

A) Jornada de Trabalho
B) Salrio
C) Funo

A) Jornada De Trabalho
Na ausncia de pactuao pelas partes, prevalece a jornada mxima definida pela Constituio, ou
seja, 8 horas dirias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88)
Excees: Domstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)

B) Salrio
No havendo pactuao relativa ao salrio, na forma do art. 460 da CLT, ser utilizado o
denominado salrio supletivo, ou seja, ser pago o mesmo recebido por outro empregado da
empresa que realize a mesma funo ou o valor habitualmente pago na regio. No sendo
possvel, prevalecer o salrio mnimo.

C) Funo
Em caso de inexistncia de acerto quanto funo, diz o art. 456 da CLT que presume-se que o
empregado se props prestao de todo o qualquer servio compatvel com sua condio
pessoal.

7) ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO

A) Termo
B) Condio
Suspensiva
Resolutiva
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o contrato de
trabalho. Entretanto, tal pactuao apenas possvel em hipteses legais tipificadas e expressas
(art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).

B) CONDIO: Tambm poder existir no contrato de trabalho clusula que subordine o efeito
do negcio a evento incerto e futuro.

B1) SUSPENSIVA: condio para promoo, para recebimento de um adicional convencional,

etc...
B2) RESOLUTIVA: art. 475, 2 da CLT, com a obrigatoriedade de ser expressa. Na viso de
alguns no se limita a aposentadoria por invalidez, sendo possvel quando do afastamento do
empregado por qualquer outro motivo previdencirio, como auxlio doena, por exemplo.

8) DURAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado

Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinria e, portanto, presumida, da

contratao obreira.

8.2) Contrato Por Prazo Determinado

8.2.1) Contrato Celetista

Hipteses: art. 443, 1 da CLT;

Condies: art. 443, 2 da CLT;
Vigncia: mxima de 02 anos (art. 445, CLT) Exceo: Contrato de Experincia (90 dias);
Prorrogao: mximo de 01 vez (art. 451, CLT)
Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os
contratos, exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de servios
especificados (especializados);
Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural)
Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo seja a
execuo de obra ou servio certo, gera direito a indenizao quando superior a 12 meses,
sendo 01 ms de salrio por ano ou frao igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30%;
A desobedincia s normas culmina na indeterminao do contrato de trabalho.
Resciso: 479, 480 e 481 da CLT;

8.2.2) Lei n. 9.601/98

Necessita de Acordo ou Conveno Coletiva;

Possibilita a contratao fora das hipteses previstas pela CLT;
A contratao deve representar acrscimo no nmero de empregados;
No poder implicar em substituio do pessoal que j exerce a funo como contratado
por prazo indeterminado;
Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigncia a 02 anos;
Sucessividade: omisso da lei, logo, aplica-se;
Denominao: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado;
Surgimento de nova figura jurdica: depsito bancrio mensal (art. 2, nico)
Deve ser escrito obrigatoriamente;
Obriga que as partes estabeleam a indenizao para a resciso antecipada;
8.2.3) Lei 6.019/74

Trata do trabalho temporrio, assim definido como aquele prestado pela pessoa a empresa
para atender a necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e
permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios (art. 1);
Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
Surge a figura jurdica da empresa de trabalho temporrio, a qual destina-se a colocar
disposio de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas,
por ela remunerados e assistidos;
Institui a figura da terceirizao no Direito do Trabalho, embora j existisse a
subempreitada (art. 455 da CLT);
A relao de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de servios, empregado,
empresa tomadora de servios;
O vnculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogao por igual perodo
O contrato deve ser escrito;
garantida a isonomia de salrio, porm, a mesma fica prejudicada em alguns casos;
No possuem direito s vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria
econmica;
Existe responsabilidade solidria, em caso de falncia, quanto s contribuies
previdencirias, remunerao e indenizao do empregado;
Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiria de todas as demais verbas
trabalhistas;

9) ALTERAES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

9.1) Obrigatrias
Decorrentes de leis, como a do salrio mnimo, ou de Acordos ou Convenes Coletivas de
Trabalho.

9.2) Voluntrias Art. 468 da CLT

9.2.1) Unilaterais

Embora o art. 468 da CLT consagre o princpio da inalterabilidade contratual, por vezes a
lei permite modificaes unilaterais das condies do trabalho. Cumpre destacar, porm, que a
inalterabilidade a regra.

Alterao de funo: a possibilidade de alterar a funo do empregado, nos limites do cargo e

da qualificao profissional, legitimada pelo exerccio do jus variandi (poder atribudo ao
empregador de impor leves alteraes contratuais).
Transferncia de funo quando ocorrer acidente de trabalho ou doena (readaptao):
Ocorrendo acidente de trabalho, poder o empregador alterar o contrato, transferindo o
empregado para outra funo, em uma situao denominada readaptao, todavia,
inadmissvel a reduo salarial.
Reverso do cargo de confiana. (art. 468, pargrafo nico da CLT)
Regulamento da empresa: conforme A Smula 51 do TST as clusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores
admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento .

9.2.2) Bilaterais

O Direito do Trabalho visa a proteo do hipossuficiente da relao de emprego, motivo

pelo qual no prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as
clusulas aplicveis aos seus contratos. Desta forma, caso a alterao implique em
 prejuzos para o empregado, presume-se ( juris et de jure) a existncia de coao por parte
do empregador, conforme previsao expressa do art. 468 da CLT.
Diante disso, a alterao contratual ser nula se causar prejuzos morais ou materiais para
o obreiro, direta (incide sobre o patrimnio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede
um acrscimo patrimonial, normalmente esperado).

9.2.3) Transferncia de Localidade

Arts. 469 e 470 da CLT;
Local e localidade: diferenas
Pressupostos: mudana de domiclio e provisoriedade da transferncia.
Despesas: por conta do empregador sempre.
Transferncia sem anuncia: cargo de confiana e contratos com clusula implcita ou explcita,
mas exigida a necessidade de servio e devido, segundo o TST, o pagamento do adicional
sempre que for provisria.

INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) COMPREENSO

Existem situaes em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de forma
parcial os seus efeitos. Tais ocasies so denominadas de causas de suspenso e interrupo do
contrato de trabalho.

Critrios adotados para diferenciao:

Para definir tais hipteses, so utilizados como critrios:

Suspenso Interrupo
Trabalho NO NO
Salrio NO SIM
Tempo de servio NO SIM

Na suspenso temos: ausncia de trabalho, salrio e tempo de servio (com relao a ausncia
de contagem de tempo de servio existem 3 importantes excees: licena maternidade;
afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doena profissional e afastamento para a
prestao de servio militar).

Na interrupo temos: ausncia de trabalho e manuteno do pagamento de salrio e contagem

de tempo de servio.

2) EFEITOS

Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao servio sero a ele devidas as vantagens
deferidas aos demais empregados da empresa);
Prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato, sendo possvel a justa causa, mas o aviso
prvio e a despedida imotivada impossvel;
Art. 474 da CLT (suspenso por mais de 30 dias).
Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hiptese de interrupo,
o tempo do afastamento ser acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, pargrafo 2 o da CLT)
Importante: prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso violadas
podem dar ensejo dispensa por justa causa. Lado outro, no possvel a dispensa do
empregado sem justa causa, assim como no possvel a concesso de aviso prvio.
Situaes especiais em que h necessidade de recolhimento de FGTS: licena
maternidade, afastamento previdencirio por motivo de acidente de trabalho ou doena e
prestao de servio militar.

3) HIPTESES

As hipteses em questo so listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:
SUSPENSO INTERRUPO

Afastamento previdencirio aps o 15 o dia; Encargos pblicos de curta durao

Aposentadoria por invalidez; (audincias);
Prestao de servio militar; Afastamento por doena at o 15o dia;
Greve (regra geral); Descansos trabalhistas remunerados (frias,
Licena no remunerada por motivos pessoais feriados, repousos intrajornada remunerados
do empregado; e RSR);
Suspenso negociada do contrato; Afastamento por aborto (2 semanas 395,
Suspenso disciplinar; CLT);
Suspenso para inqurito judicial para a Licena remunerada concedida pelo
apurao de falta grave; empregador;
Licena maternidade (o prof. Godinho entende Interrupo dos servios na empresa
se tratar de interrupo) resultante de causas acidentais ou de fora
maior;
Todas as hipteses do art. 473 da CLT;

DA REMUNERAO E DO SALRIO

1) CONCEITO DE SALRIO: art. 457 da CLT.

Para o Prof. Godinho: salrio o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao
empregado em funo do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (Jos Martins
Catharino) e no de uma nica verba. Todas tm carter contraprestativo, no necessariamente em
funo da precisa prestao de servios, mas em funo do contrato (nos perodos de interrupo o
salrio continua devido e pago); todas so tambm devidas e pagas diretamente pelo empregador,
segundo modelo referido pela CLT...
Assim, decorre do contrato de trabalho e no da efetiva prestao de servios, como nos casos de
interrupo do contrato, horas in itinere e tempo disposio.

2) CONCEITO DE REMUNERAO: art. 457 da CLT.

A conceituao da remunerao objeto de divergncias doutrinrias, existindo trs acepes

diferenciadas para a expresso em exame:
Uso das expresses salrio e remunerao como sinnimas no cotidiano trabalhista;
Remunerao como gnero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em
funo do contrato e salrio como espcie mais importante das parcelas integrantes da
remunerao;
Remunerao foi uma expresso criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros),
uma vez que o salrio conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao
empregado.
R = SB + OVS + G

3) GORJETAS

Considerando a importncia das gorjetas na celeuma formada em torno da expresso remunerao,

alguns pontos a seu respeito merecem destaque:
No podem ser usadas como forma de atingir o salrio mnimo do empregado, pois o art. 76 da
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
Repercutem no 13o salrio, FGTS e recolhimentos previdencirios apenas, conforme Enunciado
354 do TST;
A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, 1 da
CLT.
4) DENOMINAES SALARIAIS

4.1) Imprprias

Salrio de contribuio: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;

Salrio de Benefcio: valor pago pelo INSS em caso de concesso de benefcios previdencirios;

Salrio Famlia: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em funo dos dependentes
com menos de 14 anos ou invlidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo
empregador junto ao INSS);

Salrio Maternidade: pago pelo empregador empregada urbana e rural afastada na licena
maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domsticas, avulsas e adotantes
o recebem diretamente no INSS;

Salrio Educao: contribuio social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da
educao dos empregados;

Salrio Social: Segundo o Prof. Godinho a expresso significa o conjunto de prestaes

genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existncia como sujeito da relao de
emprego. A figura engloba, desse modo, no somente as prestaes pagas pelo empregador e
terceiros, como tambm prestaes assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em
favor do empregado (verbas previdencirias e seguro desemprego, por ex.).

4.2) Prprias

4.2.1) Grupo do salrio mnimo

Salrio Mnimo legal:

Pagamento mnimo a que faz jus qualquer empregado no pas (art. 76 da CLT), independente das
gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das
domsticas, como no existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao
valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o
salrio mnimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da domstica.

Salrio Normativo:
Em sentido estrito aquele piso fixado em sentena normativa pelos Tribunais do Trabalho.

Salrio Convencional
Tambm chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salrio Normativo amplo (que abrangeria os
fixados por sentena normativa, ACT e CCT). o valor mnimo a ser pago ao empregado, fixado em
ACT ou CCT para determinada categoria profissional.

Salrio Profissional:
Fixado em Lei para determinadas profisses que so destacadas das demais. Pode ter como base de
clculo o salrio mnimo, sem se falar em inconstitucionalidade, j que no funciona como indexador
econmico. (SDI 39 engenheiros). Exemplos so os mdicos e cirurgies dentistas (Lei
3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).

Salrio Base:
Tambm chamado de salrio garantido, bsico, normal ou principal. aquele valor fixo pago pelo
empregador ao empregado, anotado na CTPS, que no pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo
valor no leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificaes, prmios, etc.
4.2.2) Grupo Salrio Isonmico

Salrio Isonmico (em sentido estrito):

o salrio devido ao paragonado em funo da equiparao salarial com o paradigma, na forma do
art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST)

Salrio Eqitativo:
Engloba duas situaes jurdicas.
Igualdade de remunerao entre o trabalhador temporrio e os empregados da mesma
categoria na empresa tomadora de servios (art. 12, a da Lei 6.019/74).
Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa
localizada no Brasil, desde que o primeiro exera funo anloga do segundo (art. 358, CLT).

Salrio Substituio:
Previsto no art. 450 da CLT, devido em funo da substituio no eventual de outro empregado
da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)

Salrio Supletivo:
o salrio arbitrado pelo Juiz na ausncia de prova ou de estipulao do mesmo pelas partes,
previsto pelo art. 460 da CLT.

Salrio Judicial:
Designa o parmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salrio
normativo em sentido estrito, salrio supletivo e, em alguns casos, quando necessria a interveno
judicial, em salrio isonmico, salrio substituio e salrio eqitativo.

Salrio Complessivo:
Expresso criada pela jurisprudncia para traduzir a idia de cumulao em um mesmo montante de
distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).

4.2.3) Grupo Salrio Condio

Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do

exerccio contratual em circunstncias especficas. Assim, a princpio, podem ser suprimidas caso
desaparea a condio, circunstncia ou fato que lhe deu origem.
Podem ser assim enumerados (sero estudados posteriormente):
Adicional de periculosidade;
Adicional de insalubridade;
Adicional de horas extras;
Adicional de transferncia;
Adicional de penosidade;
Adicional noturno;

5) COMPOSIO DO SALRIO

5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)

Salrio base (includo o salrio in natura de periodicidade mensal);

Comisses;
Percentagens (includos os adicionais);
Gratificaes habituais (includas as utilidades com periodicidade no mensal);
Abonos;
13o salrio;
Prmios;
Dirias para viagem imprprias (novo En. 101, TST);
Ajudas de custo fraudulentas;
5.2) Parcelas no salariais

5.2.1) Indenizatrias

Dirias para viagem prprias;

Ajudas de custo;
Vale transporte;
FGTS;
Frias no gozadas;
Aviso prvio indenizado;
Indenizaes por tempo de servio (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
Indenizao especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art.
9 da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);
Indenizaes pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
Indenizao pelo no recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova
smula 389, TST);
Indenizaes por dano moral, material e acidentrio.

5.2.2) Instrumentais

So chamadas assim por constiturem utilidades (bens ou servios) ofertadas pelo empregador ao
empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da prpria realizao do servio
contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurdica salarial esterilizada por norma jurdica (como
educao, sade, transporte, etc.)
Excluses do salrio in natura previstas no art. 458, 2 da CLT;
Excluso do art. 9, 5 da Lei 5889/73.

5.2.3) Direitos intelectuais

Direitos do autor (art. 5, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)

Direitos de propriedade industrial (art. 5, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)
Direitos intelectuais relativos criao de software (Lei 9.609/98)

5.2.4) Participao nos lucros empresariais

A participao nos lucros e resultados, em princpio, teria natureza salarial, entretanto, foi
desvinculada da remunerao por fora do art. 7, XI da CR/88 e foi parcialmente
regulamentada pela Lei 10.101/00.
Pode deixar de ser paga em exerccios negativos, embora no seja possvel a supresso da regra
abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).
A sua estipulao faz-se por negociao coletiva ou por comisso intra-empresarial, mas com a
participao de um representante do sindicato operrio, arquivando-se o correspondente
instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2, Lei 10.101/00).
vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes no
ano civil (art. 3, 2 da Lei 10.101/00).

5.2.5) Parcelas previdencirias

Salrio famlia (art. 7, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);

Salrio maternidade (art. 7, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);
Complementao de benefcios previdencirios (por afastamentos provisrios ou aposentadoria)
concedidos pelo empregador.

5.2.6) Parcelas de Seguridade Social

 PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestao anual pecuniria no importe de 1 salrio mnimo,
devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam at dois salrios mnimos de
remunerao mensal;
Seguro desemprego (art. 7, II e 239 da CR/88): pago em razo do desemprego involuntrio do
empregado, segundo critrios legais;

5.2.7) Parcelas pagas por terceiros

Gorjetas;
Honorrios de sucumbncia do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com
efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
Retribuio por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho
(exemplos: artistas e atletas).

6) CARACTERES DO SALRIO

Carter alimentar: a impenhorabilidade e preferncia nos precatrios e na falncia (at 150

salrios mnimos atualmente) so algumas conseqncias desta caracterstica;
Carter forfetrio: significa a obrigao absoluta do empregador de pagar os salrios dos
empregados, independentemente de seu desempenho econmico em determinado perodo
(assuno dos riscos e alteridade);
Indisponibilidade: no admitida renncia ou transao lesiva no curso do contrato;
Periodicidade (art. 459, CLT);
Persistncia ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma
obrigao de trato sucessivo;
Natureza composta (complexo salarial);
Tendncia determinao heternoma: significa que as partes contratantes no tem ampla
liberdade em sua fixao diante das leis, ACT/CCT e sentenas normativas que atuam como
foras externas aos contratantes;
Ps-numerao: o pagamento feito, via de regra, aps a prestao dos servios. Atualmente a
caracterstica est um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceo,
segundo o Prof. Godinho o salrio utilidade, normalmente frudo antes do vencimento da
obrigao;

7) CLASSIFICAES DO SALRIO

Usualmente so apontadas as seguintes classificaes:

Quanto forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);
Quanto ao modo de aferio do salrio (salrio por unidade de tempo, salrio por unidade de
obra e salrio tarefa);
Quanto origem de fixao da parcela: podem ser espontneas ou imperativas (derivadas de
leis, ACT/CCT e sentenas normativas);
Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas tpicas
do Direito do Trabalho (adicionais, gratificaes, salrio base, etc...) ou parcelas compatveis
com o Direito do trabalho (comisses do Direito Comercial e indenizaes do Direito Civil, etc...).

***Considerando a importncia das duas primeiras classificaes, passa-se a uma anlise um pouco
mais profunda.

7.1) Modos de aferio do salrio

7.1.1) Salrio por unidade de tempo

A jornada de trabalho o critrio para o pagamento, desprezada a produo do empregado no

perodo;
 Constitui o modo mais comum de aferio do salrio, podendo ser estipulado por hora, dia, etc,
desde que respeitado o parmetro mximo mensal;
a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.

7.1.2) Salrio por unidade de obra

A produo do empregado o parmetro para o pagamento (nmero de peas, p. ex.),

independente do tempo gasto;
Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutvel e denominado
tarifa;
Comum quando o empregador no pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos
empregados em domiclio (art. 6 da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);
garantido o salrio mnimo (art. 7, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada
qualquer compensao posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salrio
mnimo dia, mas a jurisprudncia e a lei citada aplicam o parmetro mensal para a
aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critrio seja ele dirio,
semanal, por hora, etc.
A reduo das peas ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salrio, pode dar
ensejo a extino contratual por justa causa patronal (art. 483, g) da CLT).

7.1.3) Salrio Tarefa

Manifesta-se como uma espcie de mix dos dois critrios anteriores. Acopla-se um certo
parmetro temporal (hora, dia, semana, ms) a um certo montante mnimo de produo a ser
alcanada pelo empregado;
Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele
liberado do restante do tempo de trabalho (com manuteno integral do pagamento) ou recebe
um valor extra pela produo adicional;
Caso a meta do empregado no seja cumprida, o valor do salrio no pode ser reduzido;
Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receber pelas horas
extraordinrias;
Os empregados tm direito ao salrio mnimo, nos moldes da modalidade anterior.

7.2) Meios de pagamento salarial

7.2.1) Dinheiro

Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salrio mnimo em
espcie, independentemente do valor fixado para o salrio base)

7.2.2) Salrio Utilidade (Salrio in natura)

Encontra sua regulamentao legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador
de bens e/ou servios, com algumas excluses legais.

7.2.2.1) Requisitos e observaes gerais

Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa repetio

uniforme em certo contexto temporal, podendo ser, p. ex. diria, semanal, mensal, semestral
ou anual. Quando o parmetro superior ao mensal a figura do salrio utilidade passa a ser de
gratificao, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no mximo mensalmente,
caracterizada como prprio salrio base do empregado.
Carter contraprestativo do fornecimento: preciso que o fornecimento da utilidade
signifique um acrscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja para viabilizar ou
aperfeioar a prestao do servio no se configura o salrio in natura;
 Excludentes do salrio utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT
(Programa de alimentao do trabalhador OJ 133, TST), as hipteses do art. 458, 2 da CLT
e do art. 9, 5 da Lei 5889/73, cigarros (Nova Smula 367, TST), bebidas alcolicas e drogas
nocivas NO constituem salrio in natura;
Observaes: normas jurdicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o carter salarial de uma
utilidade; O vale para refeio tem natureza salarial (En. 241, TST).

7.2.2.2) Rol de utilidades

O rol do art. 458 meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e servios (viagens
anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades,
desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do carter contraprestativo.

7.2.2.3) Repercusses no contrato de trabalho

Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relao de

emprego. Contudo, para se delimitar o efeito preciso determinar o enquadramento da utilidade
em certa modalidade salarial (salrio base, adicional gratificao, etc...)
Salrio base: seu enquadramento mais comum (parmetro mensal o mximo), ocasio em
que repercute em todas as verbas trabalhistas. Ateno especial s frias: s repercute se a
utilidade tambm for usufruda no perodo de descanso;
Gratificao peridica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc)
produz repercusses apenas no FGTS e no 13o salrio (En. 253, TST);
Adicional: quando a utilidade fornecida em razo do exerccio do trabalho em circunstncias
mais gravosas a sua repercusso igual ao caso do salrio base. A nica distino diz respeito
possibilidade de supresso da utilidade quando desaparecer a condio que lhe deu origem.

7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato

Determina o art. 82, nico da CLT que pelo menos 30% do salrio mnimo deve ser entregue
ao empregado em espcie;
Conforme art. 458, 3 da CLT a alimentao e a moradia dadas pelo empregador no podem
exceder de 20 e 25% do salrio contratual do empregado;
Quando o empregado receber mais que o salrio mnimo o valor de cada utilidade o seu valor
real (En. 258, TST), contudo, as limitaes de alimentao e moradia permanecem.

7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural

O rol do artigo 9 da Lei 5889/73 taxativo, admitindo apenas alimentao e moradia;

Independente do salrio contratual do empregado os descontos de alimentao e moradia no
podem exceder de 25 e 20% do salrio mnimo;
Qualquer outra utilidade fornecida no pode ser suprimida mas no produz o efeito
expansionista circular do salrio, integrando apenas o contrato;
No tocante moradia, conforme art. 9, 2, no pode abrigar mais de uma famlia em
nenhuma hiptese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser
dividido entre os ocupantes da habitao, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada
um dos empregados;
As dedues de alimentao e moradia dependem de autorizao prvia e expressa do
empregado (art. 9, 1);
Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previso expressa podem retirar o
carter salarial da alimentao e da moradia. Requisitos: clusula expressa; contrato escrito;
duas testemunhas e notificao obrigatria do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9, 5).
 FORMAS ESPECIAIS DE SALRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAO DE
NATAL E EQUIPARAO SALARIAL

1) SALRIO BASE

Contraprestao salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado;

Periodicidade mensal mxima e universo de garantias salariais.

2) ABONO

Segundo Godinho: Antecipaes pecunirias efetuadas pelo empregador ao empregado. So

adiantamentos salariais concedidos pelo empregador. Sua natureza jurdica , portanto, de
prprio salrio.
Pode significar tambm antecipao salarial compensvel em futuro reajuste compulsrio (legal,
normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudncia exige meno expressa ao
fato, sob pena de integrao da quantia ao salrio do empregado, sem possibilidade de
compensao ou supresso.

3) ADICIONAIS

3.1) Noes Gerais

a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestao do servio ocorre em

condio mais gravosa sua sade ou integridade fsica. Tem como fundamento evitar a
prestao de servios nestas condies, j que implicar em pagamento maior pelo
empregador;
Em regra so calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional
pode ser classificado como uma percentagem;
Dependem da habitualidade para a produo do efeito expansionista circular (Nova Smula
60, TST);
Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsrios possuem carter salarial mas no se
incorporam ao salrio dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as
suas causas.
Binios, quinqunios, etc so gratificaes por tempo de servio e no adicionais;
Indenizao: En. 291 do TST.

3.2) Classificao dos adicionais

3.2.1) Legais

Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. So eles:

Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7 o,
XXIII, CR/88), transferncia (art. 469, CLT), servio extraordinrio (art. 7 o, XVI, CR/88) e
noturno (art. 73, CLT);
Restritos: aplicveis apenas a determinados trabalhadores como o caso dos vendedores (Lei
3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);

3.2.2) Convencionais

Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais.

3.3) Alguns adicionais legais em espcie:

Observaes:
I - O adicional de penosidade no foi regulamentado pela legislao trabalhista, constando to
somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de servios extraordinrios sero estudados quando do exame da
jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreenso geral. Importante frisar que as regras
gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.

3.3.1) Adicional de Insalubridade:

Condio: exerccio de atividade em condies insalubres, acima dos limites fixados pelo MTb
em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT).
Reclassificao da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248
do TST).
Atividade intermitente: En. 47 do TST
EPI: En. 80 e 289 do TST.
Graus: Mnimo (10%), Mdio (20%) e Mximo (40%)
Base de Clculo: salrio mnimo (192 da CLT) ou salrio profissional fixado em lei, CCT ou
sentena normativa (En. 17 e 228 do TST)
Percia: obrigatria (195 da CLT e OJ 165, TST).
Pedido: En. 293 do TST.
Carter salarial: En. 139, TST.
Cumulao: no pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao
empregado o financeiramente mais benfico. (art. 193, pargrafo 2 o da CLT).
Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)

3.3.2) Adicional de periculosidade:

Condio: exerccio de atividades em contato com inflamveis e explosivos (193 da CLT),

material radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia eltrica
(Lei 7.369/85).
Intermitncia: adicional integral (En. 364, TST).
Eletricitrios (En. 361 intermitncia)
Percia: obrigatria. (frentista de posto de gasolina En. 39, TST).
Base de clculo: salrio base do empregado, exceto para eletricitrios, cuja base de clculo
o somatrio das parcelas salariais (En. 191 do TST).
Percentual: 30%.

3.3.3) Adicional de Transferncia

Art. 469, pargrafo 3o da CLT: dispe ser devido ao empregado transferido provisoriamente
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferncia;
Percentual: 25% dos salrios que o empregado percebia na localidade originria do contrato;
Despesas de transferncia: art. 470, CLT;
Local (En. 29, TST) e localidade: diferenas;
Pressupostos: mudana de domiclio e provisoriedade da transferncia.
Transferncia sem anuncia: cargo de confiana e contratos com clusula implcita ou
explcita, mas exigida a necessidade de servio e devido, segundo o TST, o pagamento
do adicional sempre que for provisria. (En. 43 e OJ 113, TST).

4) GRATIFICAES

Conceito: para o Prof. Godinho: As gratificaes consistem em parcelas contraprestativas

pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida
como relevante pelo empregador (gratificaes convencionais) ou por norma jurdica
(gratificaes normativas);
Difere-se do adicional por no ser pago em virtude de nenhum fato gravoso;
 Difere-se dos prmios por no ser pago em funo da estrita conduta pessoal do trabalhador
ou do grupo de trabalhadores;
O fato ensejador da gratificao tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo
pessoa do empregado beneficiado, no mantendo relao com sua conduta ou do grupo em
que est inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador quem,
normalmente, por sua vontade unilateral cria o evento ensejador da gratificao, embora a
mesma possa ser instituda por norma jurdica legal ou convencional;
Exemplos: gratificaes de festas, de aniversrio da empresa, de fim de ano, semestrais,
anuais, etc;
Segundo o Prof. Godinho, o carter contraprestativo da parcela claro, entretanto, a
integrao salarial da verba, bem como a sua produo de efeitos em outras parcelas
depende de certos requisitos. Para a verificao dos requisitos necessrios surgiram duas
correntes interpretativas: a subjetivista e a objetivista;
Subjetivista: entende que a expresso gratificaes ajustadas, contidas no art. 457 da
CLT implica no fato de que apenas as gratificaes expressamente pactuadas pelas partes
integram o contrato e o salrio do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo
empregador por ato de mera liberalidade no teriam o mesmo efeito (ou seja, no
obrigariam posteriormente o empregador);
Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da parcela e no o
modo de sua criao ou inteno do empregador. O STF, por meio de sua Smula 207,
sepultou a concepo subjetivista ao dispor que as gratificaes habituais, inclusive a de
Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salrio. Ainda deve ser
mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual o fato de constar do recibo de pagamento de
gratificao o carter de liberalidade no basta, por si s, para excluir a existncia de um
ajuste tcito;
Concluso: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da
gratificao significa ajuste tcito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salrio e o contrato
do empregado;
Ressalva: Quando uma norma jurdica criar a gratificao, tem ela o poder de retirar o
carter salarial, desde que de forma expressa!

5) GRATIFICAO DE NATAL

Conceito: segundo Godinho: O 13o salrio consiste na parcela contraprestativa paga pelo
empregador ao empregado, em carter de gratificao legal, no importe da remunerao
devida em dezembro de cada ano ou no ltimo ms contratual, caso rompido
antecipadamente a dezembro o pacto.
Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;
Regulamento legal: Instituda pela Lei 4.090/62, mas regida tambm pelas Leis 4.749/64
e 9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65;
Por fora do art. 7o, VIII e pargrafo nico da CR/88, constitui direito de todos os
empregados (urbanos, rurais, safristas, temporrios, domsticos e avulsos);
A forma de pagamento da gratificao em exame , conforme a lei, em duas parcelas;
A primeira parcela ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, em
uma s vez, no valor equivalente metade do salrio do empregado no ms anterior ao
do pagamento ou, a pedido do empregado (desde que feito no ms de janeiro), por ocasio
de suas frias.
A segunda parcela ser paga at o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o
pagamento feito na primeira parcela, efetuando-se o clculo sobre a remunerao do
empregado no ms de dezembro;
A gratificao corresponde a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio
ou frao igual ou superior a 15 dias de trabalho;
Havendo salrio varivel, a gratificao ser calculada na base de 1/11 da soma das
importncias variveis devidas nos meses trabalhados at novembro de cada ano. A essa
gratificao se somar, se for o caso, o equivalente ao salrio fixo; At o dia 10 de janeiro do
ano seguinte, computado o salrio varivel relativo ao ms de dezembro, o clculo ser
 revisto para 1/12 do total recebido no ano anterior, processando-se a correo do valor para
eventual complementao ou compensao das diferenas em relao quantia paga
anteriormente;
Havendo resciso antecipada do contrato, o pagamento feito de forma proporcional,
exceto em casos de justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da
parcela proporcional;
Havendo culpa recproca, o empregado receber a metade do 13 o proporcional, na forma do
En. 14 do TST.

6) COMISSES

Conceito: na lio de M. Godinho: As comisses consistem em parcelas contraprestativas

pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de uma produo alcanada pelo
obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa
produo;
Tm natureza salarial, porm, seu enquadramento encontra divergncias entre as
possibilidades de salrio por unidade de obra e percentagens;
Na viso do Prof. Godinho, melhor admitir trata-se de salrio por unidade de obra, uma
vez que no imperativo que as comisses sejam pagas em percentual, admitindo-se o seu
pagamento mediante, por exemplo, o uso de uma tabela diferenciada de valores fixos, sem
qualquer referncia a percentuais;
Entretanto, em ambas classificaes, Godinho assevera o carter de salrio produo, por
levar em conta o montante produzido pelo empregado;
Os empregados podem receber comisses acrescidas de salrio fixo ou no. Assim, sero
comissionistas puros aqueles que perceberem apenas comisses e comissionistas
mistos aqueles que receberem salrio fixo acrescido de comisses;
Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a
forma de clculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR (diviso por 6 do montante
percebido na semana En. 27, TST); Horas-extras (aplicao apenas do adicional sobre o
montante das comisses percebidas nas horas de sobrejornada En. 340, TST) e 13 o salrio
(explicado no item 8.5);
Sujeitam-se regra da irredutibilidade, por ser salrio, salvo ACT/CCT e produzem efeito
expansionista circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Frias + 1/3, 13 o salrio, aviso
prvio. Compem, tambm, o salrio de contribuio previdenciria do empregado.
Alm disso, a quem percebe remunerao varivel assegurado o mnimo legal ou piso
da categoria, conforme o caso;
Quanto forma de clculo do mnimo a ser pago existem divergncias entre a CLT e uma lei
posterior e a jurisprudncia. Conforme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, faria ele
jus ao salrio mnimo dia. Na forma do art. 1o da Lei 8.716/93 seria garantido um salrio
mnimo mensal. A jurisprudncia pacfica entende ser devido o salrio mnimo ms!
Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento
da comisso deve ser mensal ou em at trs meses aps ultimada a transao (aceitao
do negcio pelo comprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra do salrio
mnimo mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento exigvel de acordo com a ordem de
recebimento das parcelas avenadas; no efetivado o negcio por ato ou omisso do
empregador ou em caso de extino do contrato devido o pagamento integral da
comisso; verificada a insolvncia do comprador, as comisses podem ser estornadas pelo
empregador; clusula star del credere: implicaria em solidariedade do vendedor no
cumprimento da obrigao que intermediou e encontrava previso legal para os vendedores
autnomos. Hoje, sequer os autnomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal clusula, sendo a
mesma impossvel na relao de emprego, por transferir ao empregado os riscos do
empreendimento;
Vendedores que laboram no prprio estabelecimento (art. 466 da CLT).

7) PRMIOS
 Conceito: para Godinho: Os prmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida como
relevante pelo empregador e vinculada conduta individual do obreiro ou coletiva dos
trabalhadores da empresa;
O motivo gerador do pagamento do prmio tende a ser favorvel ao empregador, porm,
relacionado conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prmio de produtividade, de
zelo, assiduidade, etc;
Distingue-se da gratificao por ser esta desvinculada de uma conduta direta e individual do
empregado, relacionada a um fato objetivo fixado normalmente pelo empregador (frias,
aniversrio, natal, etc);
No possuem regulamentao heternoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela
salarial no tipificada;
Na forma da Smula 209 do STF, o prmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz
efeito expansionista circular;
No pode ocorrer a supresso da clusula unilateral instituidora do prmio para aquela
situao especfica, por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o
empregado perceba o prmio deve cumprir a condio especificada (salrio condio);

8) OUTRAS PARCELAS DISSIMULADAS

Conforme salientado anteriormente, as ajudas de custo e dirias para viagem so exemplos

de verbas indenizatrias que, pagas de forma fraudulenta e desvirtuada de seu objetivo,
passam a ter carter salarial.
Alm disso, outras verbas criadas pelo empregador (como a ajuda combustvel) podem ser
indenizatrias ou evidenciarem fraude, conforme exame do caso concreto.

9) PERODO PARA PAGAMENTO DO SALRIO:

No pode ser estipulado por perodo superior a 1 ms, salvo com relao a gratificaes,
comisses e percentagens. (art. 459 da CLT).

10) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALRIO:

Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como no realizado; (art. 463
da CLT).
O pagamento em dinheiro ser, no mnimo, no equivalente a 30% do salrio mnimo,
independentemente do salrio base do empregado;
Pode ser pago em cheque, desde que no cruzado e da praa, com liberao do empregado
para o devido saque, na forma da Conveno 95 da OIT.

11) RECIBO SALARIAL:

O pagamento do salrio dever ser efetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo
mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante sua impresso digital ou, no sendo esta possvel, a
seu rogo. (art. 464 da CLT)
Ter fora de recibo o comprovante de depsito bancrio em conta aberta para este fim, em
nome de cada empregado, com seu consentimento, em estabelecimento prximo ao local de
trabalho.

12) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALRIO:

Ser feito o pagamento em dia til e no local de trabalho, dentro do horrio de servio ou
imediatamente aps o encerramento deste. (art. 465 da CLT)
Exceo: depsito bancrio

13) MULTA PREVISTA NO ART. 467 DA CLT

 As verbas rescisrias incontroversas no pagas na 1 a audincia sujeitam o empregador a multa
de 50%.

14) DESCONTOS

14.1) Urbano

Adiantamentos;
Decorrentes de lei;
Moradia e alimentao: respectivamente 25% e 20% sobre o salrio base (ou contratual).
ACT/CCT;
Danos dolosos;
Danos culposos mediante estipulao no contrato de trabalho
Enunciado 342, TST: permite estipulao por acordo individual.

14.2) Rural
(ver artigo 9 da Lei 5889/73)

Adiantamentos;
Decorrentes de lei ou deciso judicial;
Moradia e alimentao (respectivamente 20% e 25% sobre o salrio mnimo)

15) Truck System

Art. 462 da CLT

Vedada a coao ao empregado por parte da empresa que mantenha armazm ou prestadora de
servios;
Caso o empregado no tenha acesso a outros locais, sendo obrigado ao uso dos mantidos pelo
empregador, lcito a autoridade competente determinar as medidas adequadas, visando a que
as mercadorias e os servios seja fornecidos a preos razoveis, sem o intuito de lucro e sempre
em benefcio dos empregados.

16) Equiparao Salarial

(Ver nova Smula 6 do TST)

16.1) Requisitos legais (art. 461)

Identidade de funo;
Mesmo empregador (admitido o grupo econmico);
Mesma localidade (admitida a mesma regio metropolitana);
Simultaneidade do exerccio funcional

16.2) Impedimentos aquisio da equiparao salarial

Diferena de tempo na funo entre paradigma e paragonado superior a 2 anos;
Produtividade e perfeio tcnica (trabalho de igual valor);
Pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em que as promoes se daro pelos
critrios de antigidade e merecimento;
Paradigma readaptado em virtude de deficincia fsica ou mental.

PROTEO AO SALRIO

1) INTRODUO

Extenso s vrias parcelas trabalhistas, embora o ncleo bsico seja o salrio.

 Princpios: imperatividade das normas; indisponiblidade dos direitos e inalterabilidade contratual
lesiva (art. 468, CLT);
****Desdobram-se em protees jurdicas:
Quanto ao valor do salrio;
Contra abusos do empregador;
Contra os credores do empregador;
Contra os credores do empregado;

2) PROTEES JURDICAS QUANTO AO VALOR DO SALRIO

2.1) Irredutibilidade Salarial

Restrita ao valor nominal do salrio;

No recepo: 503, CLT (alterao unilateral) e Lei 4.923 (por sentena);
Motivos para a reduo por ACT/CCT: Godinho entende que foram mantidos;
Resciso indireta (483, d e g, CLT).

2.2) Correo Salarial Automtica

Visam preservar o valor real do salrio, em contextos de avanos inflacionrios significativos;

Hoje no h tal critrio na lei, ficando a reviso salarial a critrio da negociao coletiva, na
chamada data-base anual.

2.3) Patamar Salarial Mnimo Imperativo

Salrio mnimo legal

Salrio Normativo
Salrio Convencional (piso da categoria)
Salrio profissional

3) PROTEES JURIDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR

Critrios para o pagamento do salrio, relativos ao tempo, modo e lugar: j examinados

anteriormente;
Irredutibilidade salarial: j examinada anteriormente;
Intangibilidade salarial (vedao e controle dos descontos) j examinada anteriormente;

4) PROTEES JURDICAS CONTRA DISCRIMINAES

Discriminao: conduta pela qual se nega pessoa, em face de critrio injustamente

desqualificante, tratamento compatvel com o padro jurdico assentado para a situao concreta
por ela vivenciada.
Equiparao salarial: j explicada anteriormente (salrio isonmico);
Substituio de empregados: j explicada anteriormente (salrio substituio En. 159 do
TST);
Terceirizao permanente (no regida pela Lei 6.019/74): sendo lcita, o patamar
salarial dos empregados deveria se comunicar ao dos terceirizados, quando existir na empresa
coincidncia de funes, o que no reconhecido pela jurisprudncia; sendo ilcita, forma-se
vnculo direto com o tomador de servios, propiciando eventual equiparao salarial, por estar
presente, agora, o requisito do mesmo empregador. (ver Smula 331 do TST);
Terceirizao regida pela Lei 6.019/74: j explicada anteriormente, havendo discriminao
do temporrio assegura-se o direito ao salrio eqitativo, regido pelo artigo 12, a do aludido
diploma legal;

5) PROTEO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR

5.1) Responsabilidade Trabalhista

5.1.1) Solidria
Grupo econmico (art. 2, 2 da CLT);
Empreiteiro e subempreiteiro (art. 455 da CLT);
Falncia no trab. Temporrio (art. 16 da L. 6.019/74)

5.1.2) Subsidiria
Scio da empresa;
Terceirizao (En. 331, IV do TST)

5.2) Falncia
(Lei 11.101/05)
Privilegiado: at 150 salrios mnimos (Art. 83. A classificao dos crditos na falncia
obedece seguinte ordem: I os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados a
150 (cento e cinqenta) salrios-mnimos por credor, e os decorrentes de acidentes de
trabalho; (...));
Quirografrio: aquilo que exceder de 150 salrios mnimos (Art. 83 (...) VI crditos
quirografrios, a saber: (...) c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que
excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo;);
Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-gesto)
mediante a permuta de seus crditos por cotas da empresa (assumem os dbitos e crditos)
ou pelo ativo (ocasio em que no assumem o passivo) da empresa (Art. 145. O juiz
homologar qualquer outra modalidade de realizao do ativo, desde que aprovada pela
assemblia-geral de credores, inclusive com a constituio de sociedade de credores ou dos
empregados do prprio devedor, com a participao, se necessria, dos atuais scios ou de
terceiros. 1o Aplica-se sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141 desta
Lei. 2o No caso de constituio de sociedade formada por empregados do prprio
devedor, estes podero utilizar crditos derivados da legislao do trabalho para
a aquisio ou arrendamento da empresa.);
A cesso do ativo da falida a qualquer pessoa no produz os efeitos relativos sucesso de
empregadores regida pelos arts. 10 e 448 da CLT (Art. 141. Na alienao conjunta ou
separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das
modalidades de que trata este artigo: (...) II o objeto da alienao estar livre de qualquer
nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de
natureza tributria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de
trabalho. 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o
arrematante for: I scio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; II
parente, em linha reta ou colateral at o 4 o (quarto) grau, consangneo ou afim, do falido
ou de scio da sociedade falida; ou III identificado como agente do falido com o objetivo
de fraudar a sucesso. 2 o Empregados do devedor contratados pelo arrematante sero
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante no responde por
obrigaes decorrentes do contrato anterior.);
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas (Art. 6 o A decretao da falncia
ou o deferimento do processamento da recuperao judicial suspende o curso da
prescrio e de todas as aes e execues em face do devedor, inclusive aquelas
dos credores particulares do scio solidrio. 1 o Ter prosseguimento no juzo no qual
estiver se processando a ao que demandar quantia ilquida.).

5.3) Recuperao Judicial ou Extrajudicial da Empresa

(Lei 11.101/05)
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas;
Possibilidade de auto-gesto da empresa pelos trabalhadores e de reduo salarial dos
empregados, respeitada a Constituio (Art. 50. Constituem meios de recuperao judicial,
observada a legislao pertinente a cada caso, dentre outros: (...) VII trespasse ou
arrendamento de estabelecimento, inclusive sociedade constituda pelos
 prprios empregados; VIII reduo salarial, compensao de horrios e reduo da
jornada, mediante acordo ou conveno coletiva;);

6) PROTEES JURDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO

6.1) Impenhorabilidade
Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de penso alimentcia;

6.2) Restrio Compensao

Dvidas no trabalhistas so vedadas;
Dvidas trabalhistas, na resciso, restritas ao valor mximo de 1 remunerao mensal do
empregado (art. 477, 5 da CLT);
Momento para a arguio: na contestao (En. 48, TST)

6.3) Correo Monetria

Todos os crditos (En. 211, TST);
Nos dbitos do empregado no incide.

6.4) Vedao Cesso do Crdito Salarial

Na forma do art. 464 da CLT, o pagamento deve ser feito diretamente ao empregado.

JORNADA NORMAL, HORAS SUPLEMENTARES, PRORROGAO DA

JORNADA DE TRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO

1) DISTINES RELEVANTES

1.1) Durao do trabalho

Na lio do Prof. Maurcio Godinho: Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do

empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parmetros de
mensurao: dia (durao diria ou jornada), semana (durao semanal), ms (durao mensal), e
at mesmo o ano (durao anual). (...) A expresso durao do trabalho que, na verdade,
abrange os distintos e crescentes mdulos temporais de dedicao do trabalhador empresa em
decorrncia do contrato empregatcio.
Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT, em captulo prprio.

1.2) Jornada de trabalho

Para Maurcio Godinho jornada de trabalho a expresso com sentido mais restrito do que o
anterior, compreendendo o tempo dirio em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade
perante seu empregador, em decorrncia do contrato.
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposio, bem como os intervalos
remunerados.

1.3) Horrio de trabalho

O horrio de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o incio e final de cada jornada
de trabalho e, na forma do art. 74 da CLT, deve ser afixado em local visvel, no mbito do
estabelecimento.

2) COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO

2.1) Critrios bsicos de fixao da jornada

A) Tempo efetivamente trabalhado

Tal critrio considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo
empregado, desprezando qualquer outro perodo. O art. 4 o da CLT afasta tal critrio como regra
geral, entretanto, importa salientar que o empregado cujo salrio seja fixado por pea ou tarefa
muito se aproxima do critrio em estudo.

B) Tempo a disposio

Este critrio despreza a efetiva prestao dos servios, admitindo como jornada o tempo a
disposio do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurcio Godinho Delgado: a
expresso centro de trabalho no traduz, necessariamente, a idia de local de trabalho. Embora
normalmente coincidam, na prtica, os dois conceitos com o lugar em que se presta o servio, pode
haver, entretanto, significativa diferena entre eles. o que se passa em uma mina de subsolo, em
que o centro de trabalho se situa na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores
diariamente, ao passo que o local de trabalho localiza-se, s vezes, a larga distncia, no fundo da
prpria mina).
Este o critrio escolhido pelo art. 4o da CLT.

C) Tempo de deslocamento

Este o critrio mais amplo dos trs, admitindo como parte integrante da jornada dos empregado o
tempo despendido no deslocamento residncia-trabalho e trabalho-residncia.
Importa destacar que este critrio foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na forma do art.
21, IV, d da Lei 8.213/91. Entretanto, no constitui regra geral para o Direito Material do trabalho,
excepcionado o art. 58, pargrafo 2 o da CLT.

2.2) Horas in itinere

O instituto jurdico em questo encontra-se regulado no art. 58, pargrafo 2 o da CLT, segundo o
qual, nas palavras de Maurcio Godinho: considera-se integrante da jornada laborativa o perodo
que o obreiro despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de difcil
acesso ou no servido por transporte regular pblico, desde que transportado em conduo
fornecida pelo empregador.

So requisitos para que o tempo seja computado na jornada:

conduo fornecida pelo empregador (pouco importando se h ou no cobrana pelo servio,

na forma da Smula 320 do TST, bem como se h contratao de empresa privada para o
servio ou se existe terceirizao);
Local de difcil acesso OU no servido por transporte regular pblico (a expresso regular
no consta da lei, mas to somente da Smula 90 do TST).

Polmicas:
Presunes relativas quanto o acesso urbano e rural
Insuficincia do transporte pblico (Smula 324)
Incompatibilidade de horrios (Nova Smula 90)
Trajeto parcial (Smula 325)

2.3) Critrios especiais de fixao da jornada

A) Tempo de prontido

Relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 3 o da CLT.
B) Tempo de sobreaviso

Relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 2 o da CLT.
Diante desta disposio legal, os empregados das demais categorias buscaram uma interpretao
analgica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares, o que no pacfico na doutrina ou
jurisprudncia, devido mobilidade do empregado moderno. No sentido de que o tempo no deve
ser integrado jornada do empregado, merece leitura a OJ 49 da SDI1 do TST. Por fim, importa
destacar que atendido o chamado, passa o empregado a estar a disposio do empregador,
prestando servios (que podem ser extraordinrios ou no).

C) Tempo residual a disposio

Deve ser analisada, ainda, a disposio contida no art. 58, pargrafo 1 o da CLT, acerca dos minutos
que precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o referido dispositivo legal, no sero
descontadas nem computadas como extras as variaes no registro de ponto no excedentes de 5
minutos, limitadas a 10 minutos dirios.
Assim, em cada marcao, o limite de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite de 10 minutos.
A nova smula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites, o tempo ser
integralmente pago pelo empregador, em que pese o entendimento contrrio do Prof. Godinho, para
quem o empregador deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite legal.
Para alguns, discutvel a constitucionalidade de tal dispositivo, sob o fundamento de que amplia a
jornada constitucionalmente assegurada.

3) NATUREZA DAS NORMAS RELATIVAS JORNADA

Como leciona Maurcio Godinho: As normas jurdicas estatais que regem a estrutura e dinmica da
jornada e durao do trabalho so, de maneira geral, no Direito brasileiro, normas imperativas.

4) TRANSAO E FLEXIBILIZAO DA JORNADA

Critrio geral: art. 468, CLT;

Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral nus do empregador);
Alterao do turno noturno para o diurno (Smula 265)
vlida e reduo da jornada e, conseqentemente do salrio, pela via da negociao
coletiva;
Reduo de horas, sem reduo de salrio vlida, por ser mais benfica, ainda que sem a
negociao coletiva;
O aumento da jornada para alm do limite constitucional invivel, ainda que por
negociao coletiva, como regra geral (admite-se a compensao de jornada).
Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociao coletiva pode ampliar a jornada
diria para 8 horas;
Especificidade das jornadas de 12x36 e 24x72, em que a jornada diria superior
constitucional, bem como a semanal, em alguns casos, supera as 44 horas (aceitas em
virtude da manuteno mensal da jornada de 220 horas, includos o repouso semanal);

5) COMPENSAO DE JORNADA
(Art. 59 da CLT)

5.1) Ttulo jurdico autorizador

Para iniciar a discusso, deve-se verificar a possibilidade jurdica de pactuao da compensao de
jornada por:

Acordo individual tcito

Acordo individual expresso e escrito
Negociao coletiva
Acerca da discusso, ver a nova Smula 85 do TST.
Para o Prof. Godinho, apenas por negociao coletiva o acordo de compensao poder exceder ao
limite mensal da jornada (220 hs). Assim, para a pactuao do banco de horas anual, inserido pela
Lei 9.601, cr o autor ser indispensvel a negociao coletiva.
Para a Jurisprudncia, na forma da Smula 85 do TST, parece no haver distino quanto
possibilidade de pactuao por acordo individual do banco de horas anual.
Trabalho do menor: art. 413 (instrumento coletivo)

5.2) Parmetro temporal mximo

Considerando a nova redao do art. 59 da CLT, admitida a compensao anual.

Godinho defende a inconstitucionalidade da compensao anual, pelos danos que possam ser
causados sade do empregado e ao direito reduo dos riscos inerentes ao trabalho.
Trabalho do menor: art. 413 (limite semanal), com descanso de 15 minutos antes do incio da
prorrogao (413, pargrafo nico c/c 384, CLT)

5.3) Banco de horas

Limite para compensao: 10 horas dirias;

Resciso do contrato: pagamento como horas extraordinrias;
Frustrao do instituto: pagamento como horas extraordinrias;
Compensao em entidades de direito pblico ( impossvel a pactuao coletiva) que
contratam empregados regidos pela CLT.

5.4) Restries ao regime de compensao de jornada

Menores (arts. 413 e 384, CLT);

Atividades insalubres (art. 60, CLT): ACT/CCT dispensam a inspeo prvia, na forma da
Smula 349 do TST;
Mulheres: no mais existe qualquer restrio;
Pagamento apenas do adicional nos acordos tcitos (Smula 85 do TST). Para Godinho este
enunciado no se aplica do banco de horas anual, devendo ser pagas as horas e o adicional
neste caso.

6) MODALIDADES DE JORNADA

6.1) Jornadas controladas

So aquelas em que a prestao do servio est submetida a efetivo controle do empregador,

motivo pelo qual o labor alm do limite pactuado d ensejo ao pagamento de horas extraordinrias.
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho.
O controle da jornada atravs de registro manual, mecnico ou eletrnico exigido dos
empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na forma do art. 74,
pargrafo 2o da CLT.
Polmica: empregador que no junta o registro de jornada do empregado defesa. Para a maioria,
o efeito da confisso ficta ocorrer apenas quando o Juiz determinar a juntada, nos termos do art.
359 do CPC. Ver nova Smula 338 do TST.

6.2) Jornadas no controladas

So aquelas em que o servio prestado pelo obreiro no submetido a fiscalizao e controle do

empregador, que, portanto, no pode aferir a efetiva durao do trabalho. Os empregados cuja
jornada no controlada, como regra geral, no fazem jus ao pagamento das horas extraordinrias,
na forma do art. 62 da CLT.
Segundo lio do Prof. Godinho, existe apenas presuno de que os empregados citados no art. 62
no tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle, fazem eles
jus ao pagamento das horas extras.

6.3) Jornada no legalmente tipificada

o caso do empregado domstico, que no possui jornada de trabalho disposta em lei, no fazendo
jus ao recebimento de horas extraordinrias.

7) JORNADA PADRO DE TRABALHO

Encontra-se prevista no art. 7o, XIII da CR/88, sendo de 8 h/dirias, de 44 h/semanais e 220
h/mensais.

8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Por fora da Constituio (art. 7o, XIV) de 6 h/dirias e 36 h/semanais a jornada dos empregados
em turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliao da jornada para o modelo padro,
atravs de instrumentos de negociao coletiva.
Segundo lio de Maurcio Godinho: enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que
coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou ms, em contato com as
diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composio dia/noite.

Convm salientar que:

no importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante
determinado perodo para a configurao dos turnos ininterruptos de revezamento; (S. 360,
TST)
a concesso de intervalo intrajornada, alm de obrigatrio, no desconfigura o regime de
turnos ininterruptos de revezamento (S. 360, TST e 675, STF);

Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) sero devidas 2 HE
dirias (HN + adicional), pois o salrio percebido pelo empregado, nesta situao, ser
compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s).

9) JORNADA EXTRAORDINRIA

9.1) Jornada extraordinria x jornada suplementar

Embora as expresses sejam usadas como sinnimas, o Prof. Godinho as distingue da seguinte
forma:

extraordinria: aquela prorrogao verdadeiramente excepcional, como ocorre nas

hipteses de fora maior, servios inadiveis e para reposio de paralisaes.
suplementar: aquela prorrogao ordinria ou comum, decorrente de acordo de
prorrogao ou de compensao de jornada.

9.2) Formas de prorrogao de jornada

A) Acordo de prorrogao de horas

Realizado entre as partes, por escrito ou por ACT/CCT em que fica autorizada a realizao de
horas-extras pelo empregado, at o mximo de duas por dia.
No pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo, quando
no existe o acordo.
Em atividades insalubres o acordo, ainda que coletivo, dependeria de autorizao prvia do
MTb, na forma do art. 60 CLT, bem como da Smula 349 do TST que apenas dispensa a
autorizao quando se tratar de compensao pactuada por instrumento coletivo;
B) Acordo de compensao de jornada
Pressupe a existncia de ACT/CCT ou acordo individual escrito, passando o empregado a
no receber adicional de horas-extras, quando o excesso de horas em um dia for
compensado pela diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, em 01 ano, a soma
das jornadas semanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas
dirias;
na resciso, o empregado recebe as horas no compensadas como extras, com clculo da
data do trmino do contrato;
se o acordo for verbal ou tcito, ou seja, se o empregado compensar as horas trabalhadas,
receber apenas o adicional;
Ver os detalhes em tpico anterior, no qual o tema j foi explorado;

C) Prorrogao para atender concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo

acarrete prejuzo manifesto
autorizada pelo art. 61 da CLT e exigida do empregado, sem a sua anuncia, por ato
unilateral do empregador;
est limitada a prorrogao a 12 horas dirias de trabalho;
precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias;

D) Prorrogao para reposio de paralisaes ocorridas devido a acidentes ou fora

maior
pode exigir at 02 horas extras por dia, durante at 45 dias no ano, por ato unilateral, de
forma a recuperar o tempo perdido;
necessria prvia autorizao do MTb;

E) Prorrogao durante a ocorrncia de motivo de fora maior

Fora maior (art. 501, CLT)
ato unilateral do empregador
necessidade do trabalho durante a ocorrncia de fora maior, no havendo limite para a
prorrogao e com adicional mnimo de 50%;
No h limite de horas para tal prorrogao;
precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias e, havendo menores, em 48 horas
contadas da ocorrncia da sobrejornada;

9.3) Trabalho extraordinrio do menor

Menores apenas podero prestar servios extraodinrios em caso de fora maior ou de
compensao semanal, pactuada por instrumento coletivo;
No caso de fora maior, a prorrogao apenas admitida caso seu trabalho seja
imprescindvel ao estabelecimento (art. 413, CLT) e est limitada a 4 horas extras dirias;

9.4) Efeitos da jornada extraordinria

O labor extraordinrio, excetuada a hiptese de compensao, implica no pagamento da hora

normal, acrescida do adicional mnimo de 50%, na forma do art. 7 o, XVI da CR/88.
Quando recebidas habitualmente, as horas extras integram o salrio para todos os fins, produzindo
reflexos em verbas trabalhistas e parcelas previdencirias.
Podem ser suprimidas, por se tratar de salrio condio (Smula 291 do TST).
Base de clculo: Smula 264 do TST.

10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL

10.1) Tipificao
Na forma do art. 58-A da CLT aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais.
Merece destaque o fato de que caso exista previso de jornada especial inferior ou igual a 25 horas
semanais no se aplicam as regras deste instituto, como no caso dos jornalistas profissionais, cuja
jornada diria mxima de 5 horas semanais.
O parmetro dirio irrelevante para a ocorrncia desta modalidade de labor, importando apenas o
limite de 25 horas semanais.

10.2) Efeitos
Proporcionalidade salarial (art. 58-A, pargrafo 1 o da CLT);
Frias anuais diferenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, reduo pela metade do perodo de
frias quando houver mais de 7 faltas injustificadas do empregado e vedao ao abono
pecunirio do art. 143, pargrafo 3o da CLT);
Vedao ao labor extraordinrio (art. 59, pargrafo 4 o da CLT).

10.3) Alterao para o regime de tempo parcial

Os empregados j contratados podem optar pela reduo de sua jornada e salrio, tornando-se
empregados por tempo parcial. A opo em questo deve ser feita perante a empresa, desde que
exista previso e forma em instrumento de negociao coletiva.
Exceo: interesse extracontratual do empregado, sendo nus do empregador provar tal fato.

11) JORNADA NOTURNA

11.1) Parmetros legais e efeitos jurdicos (art. 7o, IX da CR/88)

A) URBANO
adicional de 20%;
hora ficta noturna de 5230 (trabalha 7 horas valendo como 8);
devido das 22:00 s 05:00;

B) RURAL
adicional de 25%;
hora noturna normal;
agricultura das 21:00 s 05:00 horas;
pecuria das 20:00 s 04:00 horas;

C) OBSERVAES
O trabalho noturno na rea petrolfera e conexa, disciplinado pela lei 5.811/72, no prev
hora ficta noturna, percebendo o empregado apenas o adicional de 20% sobre o valor da
hora normal;
Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturna e o adicional (S. 213,
STF);
O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa d direito ao
pagamento do adicional e hora ficta, sendo inconstitucional a disposio contida no art. 73,
pargrafo 3o da CLT.

11.2) Restries ao trabalho noturno

Menores no podem trabalhar em horrio noturno;

Bancrios, como regra geral, no podem prestar servio noturno, na forma do art. 224,
pargrafo 1o da CLT. Excees: no pargrafo 2 o do artigo em questo (cargo de confiana
com gratificao no inferior a 1/3 do salrio do cargo efetivo), no art. 1 o caput
(compensao de cheques ou computao eletrnica) e pargrafo 4 o (autorizao do Ministro
do Trabalho) do Decreto Lei 546/69;
 INTERVALOS OU PERODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO

1) Repousos intrajornada no computados na jornada de trabalho

1.1) Trabalhador Urbano

- trabalho contnuo excedente de seis horas dirias: intervalo para repouso e

alimentao de no mnimo uma hora e, salvo acordo escrito ou acordo ou conveno coletiva, no
excedente de duas horas;

- trabalho contnuo excedente de quatro horas dirias e at o limite de seis horas:

intervalo de 15 minutos.

Estes dois intervalos no so computveis na durao do trabalho, ou seja, se o

empregado trabalha, por exemplo, das oito ao meio dia (quatro horas) e tem uma hora de intervalo
para descanso e alimentao (de 12:00 s 13:00h), deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de
14:00 s 18:00h).
O limite de uma hora poder ser reduzido na seguinte hiptese: Art. 71 - 3 O limite
mnimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do Ministrio do
Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurana e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente s exigncias concernentes organizao dos refeitrios e
quando os respectivos empregados no estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
Recentemente foi acrescentado o pargrafo 4 ao art. 71 da CLT, determinando que:
Quando o intervalo para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no for concedido pelo
empregador, este ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com um acrscimo de no
mnimo cinqenta por cento sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho.
Antes desse pargrafo, a no-concesso do intervalo impunha somente o pagamento de multa
administrativa pelo empregador.

1.2) Trabalhador Rural

Quanto aos rurcolas, h pequena diferena (Lei 5889/73):

a) em qualquer trabalho contnuo de durao superior a seis horas ser obrigatria a
concesso de um intervalo para o repouso e alimentao, observados os usos e costumes da regio,
no se computando este intervalo na durao de trabalho (art. 5); o art. 5, 1o., do Decreto n
73.626/74 preconiza que tal intervalo dever ser de no mnimo uma hora.
b) nos servios caracteristicamente intermitentes, no sero computados como de efetivo
exerccio, os intervalos entre uma e outra parte da execuo de tarefa diria, desde que tal hiptese
seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (art. 6).

2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho

Por outro lado, existem descansos computveis na jornada de trabalho e devidos a

empregados que trabalhem em condies especiais:
- servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo): a cada 90 min de
trabalho efetivo, devido o descanso de 10 min (art.72 da CLT);
O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicao deste artigo 72 aos digitadores,
analogicamente. H, contudo, na NR 17 um dispositivo determinando que o intervalo para os que
fazem entrada de dados no computador de 10min a cada 50min.
- servios de telefonia, radiotelefonia e radio-telegrafia: intervalo de descanso de
20min por trs horas trabalhadas (art. 229/CLT);
 - servios nas minas e em subsolo: perodo de descanso de 15 min a cada trs horas de
trabalho (art.298/CLT);
- mulher, em fase de amamentao (at seis meses de idade do filho): dois perodos
dirios de 30 min (art. 396/CLT);
- mulher e menor, aps a jornada normal e antes do incio do labor em
sobrejornada: intervalo de quinze minutos;
Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalos alm dos previstos em
lei (mais 15min para lanche, por exemplo, alm da 1h para repouso e alimentao), constituem
tempo de servio e devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho
(Enunciado 118 do TST).

3) Repouso interjornada:

devido o intervalo de no mnimo onze horas entre duas jornadas dirias de trabalho
(art.66/CLT), inclusive para os empregados rurais.

4) Repouso semanal remunerado (hebdomadrio) e em feriados:

O repouso semanal remunerado (abrangendo tambm os feriados civis e religiosos)

disciplinado pela Constituio de 1988 (art. 7, inciso XV), pela Lei 605/49 e pelos artigos 61 a 70 da
CLT, parcialmente revogados.
Quanto incidncia, a referida Lei 605/49 expressa no sentido de que todo empregado a
ele faz jus, inclusive o domstico, o rurcola e o empregado a domiclio.
O repouso de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais do obreiro, a ser
concedido preferencialmente aos domingos, sem prejuzo do salrio.
Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas no afasta a incidncia do anterior,
de onze horas consecutivas entre duas jornadas dirias. Assim, o empregado dever gozar na
verdade 35 horas de descanso, somados os dois intervalos.
possvel que o descanso hebdomadrio seja gozado em outro dia da semana, desde que a
empresa seja autorizada a funcionar no domingo. Esta autorizao pode ser de duas formas
diversas:
permanente: por exigncias tcnicas (quando a continuidade do trabalho resultar do
interesse pblico ou das condies peculiares s atividades da empresa ou do local), a
serem especificadas por Decreto do Poder Executivo ou Portaria do Ministrio do Trabalho;
as empresas de transporte coletivo e os hotis so exemplos.
transitria: em caso de fora maior, quando ser necessria a comunicao ao Ministrio
do Trabalho nos dez dias posteriores, e na hiptese de servios inadiveis ou cuja
inexecuo cause manifesto prejuzo ao empregador: aqui, h necessidade de autorizao
prvia, com discriminao do perodo autorizado, o qual no exceder de 60 dias por ano;
nas duas hipteses, se no for concedida folga compensatria, o empregado far jus ao
pagamento do dia trabalhado, em dobro.

No caso de autorizao permanente, indispensvel que a empresa faa escalas de

revezamento, obedecendo a alguns requisitos:
deve conceder o descanso em outro dia da semana;
a escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a fiscalizao do Ministrio
do Trabalho;
somente abranger os empregados que trabalhem exatamente na atividade onde
necessria a continuidade dos servios (numa empresa de transporte coletivo, por
exemplo, a princpio somente os motoristas devero trabalhar aos domingos, mas no os
datilgrafos, as secretrias, etc.);
a escala deve ser feita de forma que a cada sete semanas o descanso coincida com o
domingo.

Todas essas normas valem para os empregados, de forma genrica.

 Entretanto, quanto aos empregados do comrcio varejista em geral, est em vigor a Medida
Provisria n 1698-51, de 27.11.98, preconizando o seguinte: Art. 6 Fica autorizado, a partir de 09
de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comrcio varejista em geral, observando o art.
30, inciso I, da Constituio. Pargrafo nico - O repouso semanal remunerado dever coincidir,
pelo menos uma vez no perodo mximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais
normas de proteo ao trabalho e outras previstas em acordo ou conveno coletiva.

Para que, todavia, seja efetivamente remunerado o descanso semanal, necessrio o

preenchimento de dois requisitos, a saber:
assiduidade ou freqncia: o empregado no pode ter faltado injustificadamente
um dia sequer na semana anterior;
pontualidade: deve chegar no horrio todos os dias da semana anterior ou justificar
o atraso.

Se faltar um s dia ou chegar atrasado e a falta for injustificada, perder o direito no ao

descanso, que continuar a gozar, mas sim remunerao daquele dia (o empregador poder
descontar o dia da falta e tambm o dia de descanso, que em princpio seria remunerado).
No que tange remunerao do repouso semanal, a Lei 605 (art. 7) fixa critrios objetivos
para o clculo: salrio calculado por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao corresponder
ao valor de um dia (computadas as horas extras habituais); se o salrio for pago por hora, a
remunerao do descanso eqivaler a uma jornada diria normal, acrescida das horas extras
habituais; se o salrio for pago por pea ou tarefa, a remunerao ser o quociente da diviso do
salrio semanal da tarefa ou peas pelos dias de servios prestados na semana; por fim, se o
trabalho for em domiclio, a remunerao do repouso ser o quociente da diviso por seis da
importncia total da produo semanal.
Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujos salrios so calculados
base de 30 ou 15 dirias) j tm includa no salrio a remunerao do repouso semanal e dos
feriados. Na verdade, todo clculo salarial que considere o total da jornada mensal ou quinzenal j
estar computando, automaticamente, o repouso.
No que diz respeito aos feriados civis e religiosos, tambm nesses dias devido o
descanso remunerado. Se houver trabalho sem compensao em outro dia na semana, haver
pagamento tambm em dobro.
A lei federal declara como feriados civis: 1 o de janeiro, 21 de abril, 1 o de maio, 07 de
setembro, 15 de novembro e 25 de dezembro; autoriza tambm a criao de um feriado civil pelos
Estados (Lei n 9.093/95).
Quanto aos feriados religiosos, so determinados por lei municipal, entre eles includos a
sexta-feira da paixo e o dia 12 de outubro.
Se o feriado coincidir com domingo, obviamente o empregado ter um nico dia de descanso.
Finalmente, importante o disposto no Enunciado 146 do TST, segundo o qual, o trabalho
realizado em domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da
remunerao relativa ao repouso semanal.
Deve-se atentar para o fato de que no se trata de pagamento de servio extraordinrio, mas
sim de remunerao dobrada do dia trabalhado e no compensado.
As regras concernentes aos requisitos para percepo da remunerao do descanso semanal e
sua forma de clculo valem tambm para os feriados.

ESPECIFICIDADES DO EMPREGADO RURAL

- Adicional noturno: para os empregados urbanos, considerado noturno o trabalho

compreendido entre 22h s 5h, quando a hora ser contada como sendo de 52 min e 30s (hora
reduzida) e adicional ser de 20%.
 Para os rurcolas, h uma diferena: na atividade pecuria, ser considerado noturno o
trabalho realizado de 20h s 4h e para a atividade agrcola, de 21h s 5h. A hora ser normal, de 60
min, e o adicional ser de 25%.

- Descontos por reparao de dano: quando um empregado urbano causa dano ao seu
patro, este poder descontar do salrio obreiro o valor do prejuzo causado dolosamente em
qualquer hiptese, mas se houver apenas culpa do empregado, o desconto s ser possvel se
existir previso expressa no contrato de trabalho.
J para o empregado rural no h previso de desconto e, para a maioria da doutrina,
invivel qualquer desconto relativo a eventuais danos, ainda que dolosos.

- Descontos para alimentao e moradia: s podero ser descontadas do empregado

rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salrio mnimo:
a) at o limite de 20% pela ocupao de morada;
b) at 25% pelo fornecimento de alimentao sadia e farta;
Para o empregado urbano os percentuais mximos que podem ser descontados do seu salrio
contratual so:
a) at 25% pela ocupao de habitao;
b) at 20% pelo fornecimento de alimentao.

- Intervalo intrajornada: no meio rural: ser obrigatria, em qualquer trabalho contnuo

de durao superior a 6 (seis) horas, a concesso de um intervalo mnimo de 1 (uma) hora para
repouso e alimentao, observados os usos e costumes da regio.

- Reduo na jornada durante o aviso prvio dado pelo empregador: No meio rural: 1
dia por semana; No meio urbano: 2 horas por dia ou 7 dias corridos, a critrio do empregado.

- Grupo econmico:
Rural: no exige a relao de subordinao entre uma empresa principal e as demais
integrantes, podendo estar todas as empresas em condies de igualdade.
Urbano: Exige a existncia de uma empresa principal que controle e dirija as demais, nada
obstante as consideraes j feitas quando o estudo deste tema.

- Servios intermitentes:
S existem no meio rural, caracterizando-se pela execuo de tarefa em duas ou mais etapas
dirias, com intervalo mnimo de 5 horas entre estas e anotao expressa na CTPS, hiptese em que
tal intervalo no ser considerado tempo de efetivo servio/jornada de trabalho.

- Salrio in natura: Segundo o 5 ao art.8 da Lei n 5.889/73: A cesso pelo

empregador, de moradia e de sua infra-estrutura bsica, assim como bens destinados produo
para sua subsistncia e de sua famlia, no integram o salrio do trabalhador rural, desde que
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e
notificao obrigatria do respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
 DAS FRIAS ANUAIS REMUNERADAS

1) FRIAS INDIVIDUAIS

necessrio o labor por 12 meses, para o gozo de 30 dias corridos de frias, os quais sero
concedidos pelo empregador nos 12 meses subsequentes aquisio do direito. (Art. 130)

1.1) Fracionamento

REGRA GERAL: As frias devem ser concedidas em 1 s perodo e conforme data designada pelo
empregador; (art. 134 e 136)
EXCEO: As frias individuais podero ser fracionadas desde que um perodo no seja inferior
a 10 dias corridos (art. 134, 1)
Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos tero frias em um s perodo; (art. 134, 2)

1.2) Estudantes menores de 18 anos (art. 136, 2)

As frias devero coincidir com o perodo de frias escolares.

1.3) Membros da mesma famlia (art. 136, 1)

Mediante requerimento dos interessados e desde que no acarrete em prejuzo para o servio
podero gozar as frias no mesmo perodo;
Devem prestar servios no mesmo estabelecimento ou empresa.

1.4) Comunicao
concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes da data de incio,
mediante recibo (art. 135);
necessrio que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre em gozo das
frias (art. 135, 1)

1.5) Abono de frias (art. 143)

o empregado pode converter at 1/3 de suas frias em abono pecunirio;
deve ser requerido pelo empregado at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo
(direito potestativo);
No integra a remunerao como regra geral (art. 144)
Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 143, 3)

1.6) Faltas justificadas

Arts. 131 e 473 da CLT.

1.7) Nmero de dias de frias em razo das faltas injustificadas

(art. 130)

30 at 05 faltas;
24 entre 6 e 14 faltas;
18 entre 15 e 23 faltas;
12 entre 24 e 32 faltas;
(variam em 6) (variam em 8)

1.8) Regime de Tempo parcial (art. 130-A)

FALTAS: O empregado que tiver mais de 07 faltas injustificadas no perodo aquisitivo ter seu
perodo de frias reduzido pela metade
TABELA:

18 dias durao superior a 22 horas at 25 horas

16 dias durao superior a 20 horas at 22 horas
14 dias durao superior a 15 horas at 20 horas
12 dias durao superior a 10 horas at 15 horas
10 dias durao superior a 5 horas at 10 horas
8 dias durao igual ou inferior a 5 horas

2) FRIAS COLETIVAS

Podero ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou de determinados setores ou

estabelecimentos da empresa (art. 139)

2.1) Fracionamento

Podero ser fracionadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10
dias corridos (art. 139, 1)

2.2) Comunicao (art. 139, 2 e 3)

empregador deve comunicar, com antecedncia mnima de 15 dias as datas de incio e fim das
frias, bem como quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;
A comunicao ser feita ao rgo local do MTb, sindicatos representativos das categorias
profissionais e ser afixado o aviso nos locais de trabalho.

2.3) Proporcionais

Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozaro de frias proporcionais, iniciando-

se novo perodo aquisitivo (art. 140).

2.4) Abono de frias

A converso independe de requerimento individual, devendo ser objeto de acordo coletivo entre
o empregador e o sindicato obreiro (art. 143, 2).

3) Forma de remunerao
Simples acrescida de 1/3
Dobro acrescida de 1/3 (vencida)
proporcionais acrescidas de 1/3

4) Momento do pagamento
at dois dias antes da concesso das frias; (art. 145)
mediante recibo do empregado.

5) Perda do direito de frias

Hipteses previstas no art. 133 da CLT

6) Prescrio
Art. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem incio com o trmino do perodo concessivo
ou com a extino contratual.

7) Observao: o empregado no pode trabalhar nas frias, a no ser que j exista outro contrato
de trabalho em vigor. (art. 138)
 AVISO PRVIO

1) Destinatrios: urbanos, rurais e domsticos;

2) Prazo: 30 dias, no mnimo.

3) Modalidades: Pode ser trabalhado ou indenizado.

ATENO: NO EXISTE A FIGURA DO AVISO PRVIO CUMPRIDO EM CASA!

4) Efeitos:
O perodo do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos
legais;
A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prvio, ainda que indenizado (SDI
82)
Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, do ao empregado urbano o
direito de optar entre a reduo de 2 horas dirias de trabalho ou a folga por 7 dias corridos;
Sendo o empregado rural, na forma do art. 15 da Lei 5889/73 ter direito a folga de 1 dia por
semana durante o aviso concedido pelo empregador;

5) Regras:
no exige forma especial;
direito bilateral;
no comporta aceitao pela outra parte; (potestativo)
o arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a reconsiderao;
direito irrenuncivel;
admite-se a aplicao de justa causa;
incompatvel com causas de suspenso e interrupo do contrato (frias, p. ex)

6) Pagamento
Uma vez trabalhado, o aviso prvio salrio propriamente dito e dever ser pago,
juntamente com as demais verbas rescisrias, at o 1 o dia til aps o trmino do aviso (art.
477, 6o, a da CLT).
Se indenizado, sobre ele no incide o INSS, pois perde a natureza salarial (contra-prestao).
No entanto, gera reflexos no FGTS (enunciado 305 do TST). Neste caso, as verbas
rescisrias devero ser pagas at o 10o dia da dao do aviso (art. 477, 6o, b da CLT).

JUSTA CAUSA

1) Faltas cometidas pelo empregado

A extino do contrato por parte do empregador chama-se dispensa, a qual pode ser com ou
sem justa causa.
A deciso do empregador de dispensar o empregado, embora sem justo motivo, ato
unilateral, no dependendo de qualquer anuncia do obreiro, sendo que qualquer oposio tambm
indiferente, com exceo dos casos de estabilidade e garantia de emprego, que sero ainda
estudados.
Entretanto, s se aperfeioa esta declarao de vontade (de dispensar o empregado) quando
chega ao conhecimento deste. Assim, diz-se que uma declarao unilateral receptcia de
vontade.
Por outro lado, a dispensa com justa causa faz com que o empregado receba apenas os dias
trabalhados, bem como eventuais verbas trabalhistas vencidas e no pagas pelo empregador no
momento oportuno.
 A justa causa pode ser definida como todo ato grave praticado pelo empregado, que faa
desaparecer a confiana do empregador, inviabilizando a continuidade da relao de emprego.
Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punio que o empregador pode
aplicar ao obreiro, mais que advertncias (verbais ou escritas) e suspenso.
Exatamente por isso a sua estrutura compreende alguns requisitos indispensveis, cuja
presena exigida concomitantemente para a sua caracterizao.
So eles:

culpa do empregado;
gravidade da falta: para que acarrete a dissoluo motivada do contrato, necessrio
que a falta cometida seja realmente grave, sendo que, para aferio dessa gravidade,
levar-se-o em conta as condies pessoais do empregado (grau de escolaridade,
temperamento, etc).
nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissoluo do contrato), de tal modo que
esta determinada diretamente por aquela;
atualidade da falta ou imediatidade da dissoluo: se o empregador permitir que se
passe muito tempo entre a falta e a dissoluo, configura-se o perdo tcito; no h,
por outro lado, limite algum preestabelecido pela lei, devendo ser analisadas as
circunstncias do caso concreto, utilizando-se o bom senso;
proporcionalidade entre a falta e a punio aplicada: est ligada gravidade da falta,
no se admitindo, por exemplo, a dispensa motivada em razo de o empregado que
sempre foi assduo ter faltado injustificamente um ou dois dias.
carter pedaggico da punio: preciso que o empregador, antes de dispensar o
empregador por justa causa, aplique punies mais leves, na tentativa de que ele no
cometa mais as mesmas faltas; acontece, principalmente, com relao desdia no
desempenho das funes;
vedada a dupla punio (non bis in idem), ou seja, se uma falta j foi punida (causou
um dano, por exemplo, e j foi suspenso por isso) no pode ser novamente passvel de
qualquer punio;

O art. 482 da CLT enumera as figuras caracterizadoras da justa causa, que podem ocorrer,
conforme o caso, dentro ou fora do local de trabalho. Acerca das hipteses legais podemos dizer
que:
improbidade: ao ou omisso desonesta do obreiro, para lesar o patrimnio do
empregador ou de terceiro, relacionadas com a prestao de trabalho. Ex: furto, roubo,
falsificao de cartes-de-ponto, etc.
incontinncia de conduta: vista como o comportamento irregular do empregado, no
que concerne sua moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
mau procedimento: igualmente o comportamento irregular, mas quanto ao senso
comum do homem mediano. Exemplo: trfico de drogas.
negociao habitual: ato de concorrncia desleal do empregado para com o empregador
ou o inadequado exerccio paralelo de comrcio, exigindo-se a habitualidade, a ausncia de
permisso do empregador e a concorrncia ou prejudicialidade ao servio;
condenao criminal sem sursis: a priso do empregado, de modo que ele tenha de
efetivamente ficar recluso; no precisa ser relacionada com o trabalho; acarretada pela
impossibilidade fsica de o empregado continuar trabalhando;
desdia: falta de diligncia do empregado no desempenho das funes, caracterizada pela
negligncia, imprudncia e impercia; a displicncia habitual do empregado, causada
normalmente pelo acmulo de pequenas faltas menos graves. Ex: falta de assiduidade ou
pontualidade;
embriaguez: pode ser por lcool ou txico; se for dentro do local de trabalho, basta a
embriaguez por uma nica vez, mas se fora, necessria a habitualidade;
violao de segredo: sendo a fidelidade um dos deveres do empregado, a divulgao de
informaes sigilosas, no autorizada, que possa causar danos ao empregador, caracteriza a
justa causa;
 indisciplina: o descumprimento de ordens gerais emitidas pelo empregador. Ex:
empregado que fuma em local proibido e causa grave danos por isso;
insubordinao: o descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ex: o empregador
manda o empregado realizar determinada tarefa e ele simplesmente se recusa a faz-lo;
abandono de emprego: a renncia intencional ao emprego; requer ausncia continuada
e inteno de no mais voltar a trabalhar. So requisitos concomitantes: ausncia
prolongada (elemento objetivo) e inteno manifesta de romper o contrato (elemento
subjetivo). A jurisprudncia fixou em 30 dias o prazo que faz presumir o abandono:
Presume-se abandono de emprego se o trabalhador no retornar ao servio, no
prazo de 30 dias, aps cessao do benefcio previdencirio, nem justificar o
motivo de no o fazer (Enunciado 32 do TST). De qualquer forma, apenas uma
presuno que pode ser elidida pelo empregado que demonstrar a impossibilidade de se
comunicar, no referido lapso temporal.
agresso moral ou ofensa fsica, salvo legtima defesa: se for praticada contra o
empregador ou superiores hierrquicos, pode ser em qualquer lugar; mas contra outras
pessoas, somente caracteriza a justa causa se praticada no local de trabalho.
jogos de azar: h necessidade de habitualidade; so aqueles no previstos na legislao,
tais como jogo de bicho e rifas no autorizadas.

Somente as hipteses legais so caracterizadoras da justa causa, embora a definio

da lei seja bastante genrica e, por isso, permita um enquadramento muito amplo, como se viu
quanto ao mau procedimento. o que se denomina sistema taxativo.

2) Faltas cometidas pelo empregador

A chamada resciso indireta do contrato de trabalho a dissoluo do contrato pelo

empregado, em razo de falta grave cometida pelo empregador.
Na dispensa indireta a causa no o interesse particular do empregado, mas a existncia de
justo motivo pelo empregador; a forma no a concesso de aviso prvio, mas a comunicao de
que d por rescindido o contrato por justa causa (embora a lei no exija tal comunicao, ela
necessria para que reste caracterizada a inteno do empregado e seja afastada a hiptese de
abandono de emprego). Como, todavia, o empregador dificilmente admitir a falta que lhe foi
imputada pelo obreiro, a dispensa oblqua normalmente seguida de processo judicial em que este
pede o seu reconhecimento e a condenao daquele aos pagamentos devidos.
Tal como acontece em relao justa causa do empregador, exige-se que a falta cometida
seja grave e que a iniciativa do obreiro seja imediata, sob pena de configurar-se o perdo tcito.
So consideradas faltas graves cometidas pelo empregador as previstas no art. 483 da CLT.
Os atos faltosos do empregador surgem da violao de trs direitos fundamentais do
empregado: o direito ao respeito sua pessoa fsica e moral, compreendendo nesta ltima o decoro
e o prestgio, tutela das condies essenciais do contrato e, finalmente, observncia pelo
empregador das obrigaes que constituem a contraprestao dos servios.
Cumpre dizer, ainda, que em caso de atraso no pagamento de salrio, enquadrado na letra d
do artigo 483 da CLT, os Juzes do Trabalho tm entendido que somente a mora (atraso) contumaz
(de trs meses) que justifica a despedida indireta.
Por outro lado, percebe-se que a CLT faculta ao empregado permanecer ou no no emprego nas
hipteses das letras d e g. Nos demais casos, a lei exige o afastamento, terminando a
relao de emprego neste momento e sujeitando-se o empregado aos riscos da ao judicial. Se o
Juiz entender que no h falta grave configuradora da dispensa oblqua, caracterizar-se- abandono
de emprego ou o pedido de demisso (existem os dois entendimentos).

ESTABILIDADE
1) PREVISES LEGAIS DE GARANTIA DE EMPREGO
Estvel decenal: art. 492 da CLT (extinta pela universalizao do FGTS ocorrida com a
Constituio de 1988, respeitado o direito adquirido);
Dirigente sindical (e suplentes): art. 8, III da CF e art. 543 da CLT;
Gestante: art. 10, II, b do ADCT;
Membros da CIPA (e suplentes): art. 165 da CLT e Smula 339 do TST;
Membros das comisses de conciliao prvia(e suplentes): art 625-B, 1 da CLT;
Trabalhador que sofreu acidente do trabalho: art. 118 da Lei 8.213/91;
Servidores pblicos civis estveis na forma do art. 19 da ADCT (5 anos de servio pblico
quando da promulgao da CR/88);
Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei 8.036/90, art. 3 o, pargrafo
9o);
Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa pelos demais
empregados (Lei 5.764/71, art. 55);
Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdncia Social (Lei 8.213/91, art.
3o, pargrafo 7o).

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO

2) FGTS

2.1) Histrico
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio foi criado no ano de 1966, atravs da Lei n 5.107,
com a finalidade de ser uma alternativa para o direito de indenizao e estabilidade do empregado.
Todavia, pela Lei n 8.036/90, foram introduzidas algumas alteraes.
Quando o FGTS foi criado, era facultado ao empregado o direito formal de opo, com o que,
automaticamente, estaria renunciando ao regime da indenizao e da estabilidade decenal
(celetistas); entretanto, na prtica, no havia a opo, pois os obreiros s eram admitidos sob tal
imposio (optar pelo regime do FGTS), o que acarretou uma gradativa extino do instituto da
indenizao por tempo de servio, com a estabilidade aps 10 anos de servio.
O golpe derradeiro foi dado com a Constituio de 1988, que em seu artigo 7, inciso III,
determinou que todo empregado, urbano ou rural, tem direito ao FGTS. Como tal sistema no se
compatibiliza com o sistema da estabilidade, o qual no mais prevalece em nosso ordenamento,
salvo aos empregados que j tinham o direito adquirido.
O sistema indenizatrio do FGTS sofreu alteraes legislativas e hoje disciplinado pela Lei n
8.036/90 e regulamentado pelo Decreto n 99.684/90.
Uma das grandes modificaes que a partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime
do FGTS assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domsticos,
independentemente de opo (art. 3 do Regulamento do FGTS).
Opo, da para frente, s ser possvel para aqueles trabalhadores que, antes de 5/OUT/88,
ainda no eram optantes: s eles podero optar pelo FGTS. E, ainda assim, em relao ao tempo
anterior; pois em relao ao tempo futuro j sero beneficirios do FGTS.
Nesses termos, atualmente o empregado admitido no regime do FGTS, independente de
qualquer manifestao.
2.2) Tempo de servio anterior opo
evidente que as pessoas que tinham direito adquirido estabilidade no iro perd-la com o
direito ao FGTS a partir da promulgao da CF/88. Dispe o artigo 14 da Lei 8.036/90 que o tempo
de servio anterior opo do empregado ou antes de 05/10/88 ser regido pelos artigos 477 e
seguintes da C.L.T., ou seja: mediante o pagamento da indenizao simples ou em dobro,
dependendo se o empregado tinha mais ou menos de 10 anos como no-optante naquela data.
Um dos primeiros problemas foi adequar a situao jurdica dos empregados, que j eram
estveis, mas optaram pelo novo sistema; o entendimento predominante dos rgos do Poder
Judicirio, inclusive do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, foi o de que o
empregado que optasse pelo regime do FGTS no mais poderia ser considerado estvel no emprego
ou seja, tal qual todos os demais optantes, tambm poderia ser despedido injustamente.
 Mas, se fosse despedido injustamente, sua indenizao deveria ser dobrada, em relao ao
tempo de servio anterior opo; assim o empregado no ficava prejudicado, tendo respeitado o
direito relativo estabilidade.
O tempo de servio anterior opo do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a
empresa depositasse na conta vinculada do empregado os valores pertinentes ao FGTS do perodo.
2.3) Transao do tempo anterior opo
H possibilidade de empregado e empregador transacionarem o perodo anterior opo,
porm a indenizao no poder ser inferior ao mnimo de 60% da verba prevista ( 2 do artigo 14
da Lei 8.036).
A transao deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de classe do
empregado, ou pelo rgo competente do Ministrio do Trabalho, ou, ainda, pela Justia do
Trabalho.
2.4) Opo retroativa
Determina o 4, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadores podero optar a qualquer
momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 1 de janeiro de 1967 (poca do incio da vigncia do
FGTS) ou data de sua admisso, quando posterior quela.
A opo retroativa do FGTS no se aplica ao trabalhador rural, pois este, antes da CF/88, no
tinha direito ao FGTS, e a partir da referida data no existe mais opo, mas direito ao FGTS.
2.5) Objetivos do FGTS
O sistema indenizatrio do FGTS tem como premissa criar uma poupana compulsria para o
trabalhador dispensado, bem como propiciar a captao de recursos para o Sistema Financeiro de
Habitao cuja gesto da Caixa Econmica Federal.
2.6) Contribuintes
So contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa fsica ou jurdica, de direito privado ou
de direito pblico, da administrao direta, indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da
Unio, dos Estados-membros, do Distrito Federal ou dos municpios, que admitir trabalhadores
regidos pela C.L.T. a seu servio. Os trabalhadores sujeitos a legislao especial que no a de
funcionrios pblicos, como os trabalhadores temporrios (Lei 6.019), tambm sero contribuintes
do sistema. A prpria lei determina que se considera como empregador o fornecedor ou tomador de
mo-de-obra.
2.7) Beneficirios
Tero direito aos depsitos os trabalhadores regidos pela C.L.T., os avulsos, os empregados
rurais, o trabalhador temporrio, ficando excludos os autnomos, eventuais, os domsticos e os
servidores pblicos civis e militares. No tocante aos domsticos, alterao legislativa recente
assegurou a FACULDADE de o empregador realizar os depsitos. Importante destacar que, uma vez
feito um depsito, os demais passam a ser direito do empregado domstico.
2.8) Incidncia do FGTS
O depsito calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive adicionais, abonos,
comisses, gratificaes ajustadas, 13 salrio, gorjetas, prmios e salrios em utilidades, aviso-
prvio, trabalhado ou no.
No incidem sobre as parcelas de natureza indenizatria, tais como ajuda de custo, dirias
para viagem inferiores a 50% do salrio ou pagas mediante prestao de contas, converso de 1/3
das frias em dinheiro (abono pecunirio), etc. A incidncia tambm no acontece quando
expressamente afastada por lei, como acontece com o vale-transporte, salrio-famlia e participao
nos lucros e resultados.
2.9) Depsitos
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio formado mediante o depsito feito pelo
empregador, mensalmente, na conta do empregado do valor correspondente a 8% (oito por cento)
recebido por este no ms anterior, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.
2.10) Depsitos em situaes especiais
Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado no est recebendo pagamento
salarial, o empregador tambm est obrigado a proceder ao depsito do FGTS. Isso ocorre nos
casos de afastamento do empregado para prestao de servio militar, da empregada grvida e de
acidente de trabalho.
 Nos demais casos de interrupo do contrato de trabalho, em que o empregado no trabalha
mas recebe o pagamento do salrio, so igualmente devidos pelo empregador os aludidos
depsitos.
2.12) Prazo
Todos os empregados ficam obrigados a depositar, at o dia sete de cada ms, em conta
bancria vinculada, a importncia correspondente a oito por cento da remunerao paga ou devida,
no ms anterior, a cada trabalhador.
2.13) Hipteses de Levantamento dos Depsitos
No que tange s hipteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa ao FGTS,
dispe o art. 20:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poder ser movimentada nas seguintes
situaes:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior, comprovada
com o depsito dos valores de que trata o artigo 18.
II - extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou
agncias, supresso de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrncias implique resciso de contrato de trabalho, comprovada por
declarao escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por deciso judicial transitada em
julgado;
III aposentadoria concedida pela Previdncia Social;
IV falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados
perante a Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso de penses por morte.
Na falta de dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores
previstos na lei civil, indicados em alvar judicial, expedido a requerimento do interessado,
independente de inventrio ou arrolamento;
V pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional concedido no
mbito do Sistema Financeiro da Habitao SFH, desde que:
a) o muturio conte com o mnimo de trs anos de trabalho sob regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mnimo, durante o prazo de doze meses;
c) o valor do abatimento atinja, no mximo, oitenta por cento do montante da prestao.
VI liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de financiamento imobilirio,
observadas as condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento
seja concedido no mbito do SFH e haja interstcio mnimo de dois anos para cada movimentao;
VII pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria, observadas as
seguintes condies:
a) o muturio dever contar com o mnimo de trs anos de trabalho sob o regime do FGTS, na
mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operao financivel nas condies vigentes para o SFH.
VIII quando permanecer trs anos ininterruptos, a partir da vigncia desta Lei, sem crdito de
depsitos;
IX extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporrios regidos pela
Lei no. 6.019, de 3 de janeiro de 1979;
X suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a noventa dias, comprovada
por declarao do sindicato representativo da categoria profissional.
XI quando o trabalhador ou qualquer dependente for acometido de neoplasia maligna ou quando
o trabalhador por portador do vrus da AIDS;
XII aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pela Lei n 6.385, de 07 de
dezembro de 1976, permitida a utilizao mxima de 50% (cinqenta por cento) do saldo existente
e disponvel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, na data em que
exercer a opo.
(...)
3 O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, s poder ser
exercido para um nico imvel. (...)
2.14) Competncia para Julgar Questes do FGTS
Compete Justia do Trabalho dirimir questes sobre o FGTS.
 No entanto, quando figurar no plo passivo a Caixa Econmica Federal ou o Ministrio do
Trabalho como litisconsortes, a competncia convertida. Ser da Justia Federal, segundo
entendimento dominante de que a parte final do artigo 26 da Lei 8.036, que diz ser competncia da
Justia do Trabalho, mesmo nestes casos, inconstitucional.
2.15) Prescrio dos Depsitos
Diz o Enunciado 362 do TST, na nova Redao que lhe foi conferida pela Resoluo 121/03:
trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da contribuio para o
FGTS, observado o prazo de 2 anos aps o trmino do contrato.
A matria , contudo, controvertida, pois parte da jurisprudncia entende que a partir da
promulgao da Constituio de 1988, onde o FGTS foi expressamente elencado como direito
trabalhista, o seu prazo prescricional passou a ser o comum, ou seja, de cinco anos, at o limite de
dois anos aps a extino do contrato, para os urbanos, e at o limite de dois anos aps a extino
do pacto, para os rurais (inciso XXIX do art.7).

VERBAS RESCISRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE

RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO

1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

1.1) Iniciativa do Empregador:

Dispensa sem justa causa

saldo de salrio;
aviso prvio;
frias proporcionais;
13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 40% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas;

Dispensa com justa causa

saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

1.2) Iniciativa do Empregado:

Demisso
saldo de salrio;
13o proporcional;
frias proporcionais;
eventuais frias vencidas;

Dispensa indireta ou resciso indireta (justa causa)

saldo de salrio;
aviso prvio;
frias proporcionais;
13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 40% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas;

Aposentadoria espontnea
saldo de salrio;
 13o proporcional;
frias proporcionais;
levantamento do FGTS;
eventuais frias vencidas;

Morte do empregado
saldo de salrio;
levantamento do FGTS;
frias proporcionais;
13o proporcional;
eventuais frias vencidas;

1.3) Culpa recproca

saldo de salrio;
50% do aviso prvio;
50% das frias proporcionais;
50% do 13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 20% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas integrais;

1.4) Falncia
O empregado tem o direito a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa.

1.5) Fato do prncipe

Sero devidas ao empregado todas as verbas comuns dispensa sem justa causa. Entretanto, as
verbas estritamente rescisrias sero suportadas pela autoridade pblica responsvel;

1.6) Morte do empregador pessoa fsica

Permite que o empregado pleiteie, caso queira, a resciso indireta do contrato de trabalho.

1.7) Extino da empresa

O obreiro far jus a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa, caso a extino da
empresa no esteja fundada em fora maior, oportunidade em que as verbas devidas sero pagas
pela metade ao empregado, com exceo do aviso prvio, que no ser devido.

2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

2.1) Extino normal

Levantamento do FGTS;
13o salrio proporcional;
frias proporcionais;
saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

2.2) Dispensa por justa causa

saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

2.3) Dispensa sem justa causa

indenizao de metade da remunerao a que faria jus;
Levantamento do FGTS;
13o salrio proporcional;
frias proporcionais;
 saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

2.4) Demisso
saldo de salrio;
13o proporcional;
frias proporcionais;
eventual indenizao ao empregador, em virtude dos danos causados por sua sada, limitada
indenizao a que faria jus em situao contrria;
eventuais frias vencidas;

2.5) Resciso indireta

Caso haja resciso indireta do contrato, o empregado receber a indenizao correspondente
dispensa imotivada pelo empregador.

2.6) Existncia de clusula assecuratria do direito recproco de resciso do contrato

Aplicam-se as regras normais, atinentes resciso dos contratos por prazo indeterminado.

DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAO

PROFISSIONAL

1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL (CTPS)

1.1) Obrigatoriedade

Conforme preceitua a CLT, em seu art. 13, A Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria
para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carter
temporrio(...).
Diante disso, o empregador tem a obrigao legal de exigir a CTPS do empregado, bem como de
assin-la em qualquer hiptese de contratao.

1.2) Funo

A CTPS tem como finalidade provar a existncia do contrato de trabalho, embora a relao de
emprego possa se desenvolver de forma vlida sem que o empregador tenha a anotado.
Assim, na forma do art. 456 da CLT, A prova do contrato individual de trabalho ser feita pelas
anotaes constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os
meios permitidos em direito.

1.3) Prazo para a anotao

O art. 29 da CLT dispe que A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual ter o prazo de
48 (quarenta e oito) horas para nela anotar (...)
Pertinente, ainda, a informao de que o empregador possui igual prazo para restituir ao
empregado a sua CTPS, na forma do art. 53 da CLT: A empresa que receber a CTPS para anotar e
a retiver por mais de 48 horas ficar sujeita a multa (...)

1.4) Empregado que no possua CTPS

Embora o porte da CTPS seja obrigatrio para o exerccio de qualquer atividade, a CLT disciplina de
forma diferenciada os empregados que ainda no a possuam, notadamente no art. 13, segundo o
qual:
Art. 13. (...) 3. Nas localidades onde no for emitida a Carteira de Trabalho e Previdncia Social
poder ser admitido, at 30 (trinta) dias, o exerccio de emprego ou atividade remunerada por
quem no a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao
posto de emisso mais prximo. 4. Na hiptese do 3: I - o empregador fornecer ao
empregado, no ato da admisso, documento do qual constem a data da admisso, a natureza do
trabalho, o salrio e a forma de seu pagamento; II - se o empregado ainda no possuir a carteira
na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecer atestado de que conste o histrico da
relao empregatcia.

1.5) Valor atribudo s anotaes constantes da CTPS

As anotaes constantes da CTPS do empregado possuem presuno relativa de veracidade, ou

seja, podem ser descaracterizadas se existirem outras provas que indiquem serem inverdicas as
suas informaes.
Desta forma, no se pode afirmar que a CTPS faz prova absoluta quanto s suas anotaes.

1.6) Anotaes Obrigatrias

Existem informaes acerca da relao de emprego que devero ser obrigatoriamente anotadas na
CTPS, pelo empregador. Na forma do art. 29 da CLT: (...) a data de admisso, a remunerao e as
condies especiais, se houver, (...) 1. As anotaes concernentes remunerao devem
especificar o salrio, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (...) .
Alm disso, o art. 135 da CLT dispe que: (...) 1. O empregado no poder entrar no gozo das
frias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva
concesso. (...).

1.7) Momento e forma das anotaes

Conforme dispe o art. 29 da CLT: 2. As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social

sero feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador; c) no caso de
resciso contratual; ou d) necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.
Alm disso, dispe o art. 33 da CLT que As anotaes nas fichas de declarao e nas Carteiras de
Trabalho e Previdncia Social sero feitas seguidamente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de
cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias que possam ocasionar
dvidas.

1.8) Prescrio

A anotao da CTPS do empregado direito que no encontra bice na prescrio quinquenal.

Ademais, dispe o art. 11 da CLT que no prescrevem as aes que tenham por objeto anotaes
para fins de prova junto Previdncia Social.

1.9) Anotaes desabonadoras

Na forma do art. 29 da CLT: 4 vedado ao empregador efetuar anotaes desabonadoras

conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social. (...) . So consideradas
informaes desabonadoras, a ttulo de exemplo, a justa causa (art. 482).

1.10) Alteraes relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aos acidentes de
trabalho
Algumas anotaes da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, seno vejamos:
Art. 30. Os acidentes do trabalho sero obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do
Seguro Social na Carteira do acidentado.
Art. 32. As anotaes relativas a alteraes no estado civil dos portadores de Carteiras de
Trabalho e Previdncia Social sero feitas mediante prova documental. As declaraes
referentes aos dependentes sero registradas nas fichas respectivas, pelo funcionrio
encarregado da identificao profissional, a pedido do prprio declarante que as assinar.

GREVE

1) INTRODUO
Considerando os meios de soluo dos conflitos coletivos, unnime o entendimento de que a
greve constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores, atravs do qual lhes
assegurado, de certa forma, o direito de causar prejuzo.
Como indica Maurcio Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona como eficaz meio de
enfrentamento da fora empresarial, possibilitando o exerccio de presso pelos trabalhadores e
assegurando a equivalncia entre os contratantes coletivos.
Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve no deve ser analisada como ltimo recurso a ser
usado pelos trabalhadores para a soluo do conflito coletivo. Segundo o autor, a greve tem como
momento prprio para eclodir o instante em que a negociao coletiva entre as partes no produz
frutos e o ltimo recurso a submisso do conflito ao Judicirio ou a um rbitro.
O art. 9o da Constituio consagra este direito, contudo, no de forma ampla, uma vez que suas
limitaes foram devidamente regulamentadas pela Lei 7783/89.

2) CONCEITUAO
Na forma do art. 2o da Lei 7783/89, a greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou
parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador. Entretanto, para Maurcio Godinho
Delgado (2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que seria o exerccio
de presso sobre os empregadores, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos ou, at
mesmo, de interesses sociais mais amplos. Para Arnaldo Sussekind (2003:1258) tambm h omisso
quanto ao sujeito ativo.
Ademais, a expresso empregador muito restrita, sendo mais acertada a expresso tomador de
servios, uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por exemplo, tambm so
detentores deste direito.
Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em greve de cumprimento (quando
visa compelir o empregador a cumprir determinaes contratuais ou legais j existentes) ou greve
de reivindicao (quando tem como objetivo o estabelecimento de novas condies de trabalho).

3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Na lio de Segadas Vianna (2003:1242) so elementos que caracterizam o exerccio do direito de
greve:
suspenso dos servios sem o consentimento patronal;
suspenso como conseqncia de um planejamento prvio e executada por nmero
significativo de empregados (carter coletivo);
presena de um fim que corresponda luta entre o trabalho e o capital;
inteno obreira de retomar os servios quando alcanado o objetivo ou quando encerrado o
movimento por outro meio (carter temporrio);
observncia das disposies legais que garantam a legalidade do movimento.

4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PRXIMAS

Consultando a doutrina especializada, possvel perceber que existem diversos tipos de greve, bem
como algumas figuras prximas ao movimento, que merecem anlise:
piquete: trata-se de instrumento para a prpria realizao do movimento de greve.
permitido, nos termos do art. 6 o, I da Lei 7783/89, enquanto meio pacfico tendente a
persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem greve.
 operao tartaruga: no constitui greve propriamente dita, diante da no ocorrncia da
paralisao efetiva dos servios. Consiste na reduo da produo como instrumento de
presso para reivindicaes imediatas ou como ameaa de futuro movimento de greve.
operao padro ou excesso de zelo: assim como o tipo anterior, no implica em real
paralisao do trabalho, mas em uma reduo do mesmo. Nesta modalidade, os
trabalhadores passam a observar com rigor todas as normas tcnicas para a realizao do
servio, motivo pelo qual a produo acaba sendo reduzida.
ocupao do estabelecimento (lock-in): mtodo de realizao da greve, em que os
trabalhadores comparecem ao local de trabalho, no realizam seus servios e se recusam a
sair. Atualmente, no vedada pela lei de greve, porm, pode abrir espao para atos
abusivos dos grevistas, como depredaes e sabotagens.
boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinja ou elimine a
aquisio de bens ou servios de determinada ou determinadas empresas. Como aponta
Maurcio Godinho Delgado (2005:1419) no est necessariamente vinculada a movimentos
de trabalhadores, podendo ter natureza poltica. Sendo conduta pacfica e associada greve
no produz efeitos no mbito do contrato trabalhista.
sabotagem: conduta predatria dolosa do patrimnio empresrio, constitui ato abusivo,
passvel de responsabilizao civil, penal e trabalhista.
greve de braos cados ou cruzados (ou greve branca): os trabalhadores comparecem
ao servio, ocupam seus postos de trabalho, mas paralisam suas atividades, deixando de
realizarem suas funes.
greve de rodzio: ocorre com a paralisao de pequena ou mdia durao, em que os
trabalhadores de um setor ou seo param ou reduzem o ritmo de trabalho. Desenvolve-se
de maneira sucessiva, ou seja, vai atingindo gradativamente cada um dos setores da
empresa.
greve intermitente: consiste na paralisao por instantes, coordenadamente, de toda uma
seo, para a volta ao trabalho em seguida, trazendo prejuzo ao sistema de atividades.
greve de solidariedade (ou greve de simpatia): os empregados se recusam a trabalhar
em simpatia ou solidariedade a outros trabalhadores de outra categoria, para manifestar seu
apoio s reivindicaes daqueles que deflagraram a greve primria. Tambm podem ser
realizadas como meio de impor ao empregador a no-dispensa de outros trabalhadores
punidos. Tal movimento vem sendo declarado como abusivo pelos Tribunais ptrios.
greve selvagem: greve que ocorre sem a articulao do sindicato, em completo
desrespeito legislao que regulamenta o exerccio do direito.

5) NATUREZA JURDICA E FUNDAMENTOS

Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1434), a natureza jurdica da greve, hoje, de um direito
fundamental de carter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente s sociedades
democrticas.
Entretanto, o mesmo autor no nega que a greve seja, originalmente, uma modalidade de
autotutela coletiva que, consagrada pelo Direito, adquiriu fora e civilidade (decorrente das normas
que regulamentam seu exerccio).
Porm, antes de se firmar como direito fundamental, foi a greve apontada como fato social (algo
divorciado do direito), liberdade (inerente liberdade humana e, por isso, impossvel de restrio
jurdica) e poder (rene os mesmos elementos das concepes anteriores, deixando clara a ausncia
de limites ao seu exerccio).
Os fundamentos para o direito de greve, na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1438), so a
liberdade do trabalho e a liberdade associativa e sindical, associados autonomia dos sindicatos e
autonomia privada coletiva.

6) CAMPO DE APLICAO
Conforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituio da Repblica distingue
determinados grupos de trabalhadores no que tange incidncia do direito de greve.
Assim, aos empregados de empresas privadas (includas as sociedades de economia mista e as
empresas pblicas) ou de empregadores privados, somados os trabalhadores avulsos, se aplica o
art. 9o do Texto Maior e a lei 7783/89 que o regulamentou.
7) SUJEITO ATIVO
Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve a entidade sindical, a quem compete
o comando do movimento paredista. Como entidade sindical devemos entender os sindicatos e,
em se tratando de categoria inorganizada, as Federaes ou, em sua falta, as Confederaes.
Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento o prprio trabalhador, diante da redao
atribuda ao art. 9 o da CR/88. Porm, para afastar este raciocnio informa o autor que a conexo
entre a negociao coletiva e a greve faz com que o movimento deva ser utilizado pelo sujeito que
detm legitimidade para a negociao.
Importante destacar, ainda, que o art. 4 o, pargrafo 2o da Lei 7783/89 dispe que, na falta de
entidade sindical, a assemblia geral dos trabalhadores interessados constituir uma comisso de
negociao.

8) OBJETO
Segundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder quilo que pode ser concedido por ACT,
CCT, sentena normativa ou laudo arbitral. Assim, devem ser defendidos interesses concernentes s
condies contratuais e ambientais de trabalho, ainda que j estipuladas, desde que no cumpridas.
Na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1415), a greve mero instrumento de presso, que
visa propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrncia do convencimento da parte
confrontada.

9) OPORTUNIDADE
Conforme art. 14 da Lei 7783/89, em princpio, a greve no pode ser deflagrada durante a vigncia
de conveno, acordo coletivo ou sentena normativa.
Desta forma, como regra, antes de fludo o prazo de vigncia destes instrumentos o sindicato
obreiro deve iniciar o procedimento de negociao coletiva direta ou, se for o caso, deve atender ao
convite da empresa ou sindicato patronal nesse sentido. Aps encerrada a vigncia do instrumento,
caso frustrada a negociao e no eleita a via da arbitragem, poder ser deflagrada a greve.
Como excees regra geral temos:
greve visando o cumprimento de clusula ou condio estipulada em qualquer dos
instrumentos em vigor;
greve motivada pela supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto que acarrete
na alterao substantiva da relao de trabalho.

10) PROCEDIMENTO
Respeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para a realizao do movimento,
para a validade formal da greve devem ser observados os seguintes procedimentos:

tentativa prvia e real de conciliao frustrada e no submisso do conflito a arbitragem; (OJ

11, SDC/TST)
convocao pela entidade sindical, na forma de seu estatuto (que dever prever as
formalidades da convocao, e o quorum para deliberao da deflagrao e da cessao da
greve), de assemblia geral de trabalhadores, que definir as reivindicaes e deliberar
acerca da paralisao coletiva do trabalho;
deliberada a greve, deve a entidade sindical realizar o aviso prvio dos empregadores
interessados ou do sindicato patronal correspondente, com antecedncia mnima de 48
horas. Em se tratando de atividades essenciais, o prazo mnimo de antecedncia ser de 72
horas e devero ser avisados tambm os usurios do servio. (no h formalidade especfica,
entretanto, o aviso prvio deve ser comprovado para que a greve seja legtima).
manuteno de equipes de empregados para assegurar: os servios inadiveis da
comunidade (servios e atividades essenciais), os servios cuja paralisao possa acarretar
prejuzo irreparvel empresa ou impossibilitar a retomada da atividade empresarial aps o
fim do movimento.

11) SERVIOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS

Na forma prevista no art. 10 da Lei 7783/89, so considerados servios ou atividades essenciais:
 tratamento e abastecimento de gua, produo e distribuio de energia eltrica, gs e
combustveis;
assistncia mdica e hospitalar;
distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
funerrios;
transporte coletivo;
captao e tratamento de esgoto e lixo;
telecomunicaes;
guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
processamento de dados ligados a servios essenciais;
controle de trfego areo;
compensao bancria.

Em se tratando de greve nos servios ou atividades essenciais os trabalhadores devem garantir a

prestao dos servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade,
assim consideradas aquelas que, caso no atendidas, podem implicar em perigo iminente
sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao.
Caso no seja cumprida tal determinao, impe o art. 12 da lei de greve que o Poder Pblico
assegurar a prestao dos respectivos servios. Na prtica, os Tribunais esto impondo multas
dirias em caso de descumprimento da obrigao de continuidade dos servios.
Importante destacar a observao de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acerca do elenco do art. 10 da
lei de greve. Diz o autor que, embora parea exaustivo, na verdade exemplificativo pois o
pargrafo nico do art. 11 inclui no rol em questo qualquer outro servio ou atividade cuja
paralisao possa colocar em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da
populao.

12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS

Constituem direitos dos grevistas (arts. 6o e 7o da Lei de Greve):
utilizao de meios pacficos de persuaso (piquetes);
arrecadao de fundos por meios lcitos;
livre divulgao do movimento;
proteo contra a dispensa, uma vez que suspenso o contrato;
proteo contra a contratao de substitutos pelo empregador (excees: art. 9 o e 14 da Lei
7783/89 segundo os quais o empregador poder contratar substitutos quando o movimento
for ilegal ou quando os grevistas no formarem equipe de manuteno de bens e servios
cuja paralisao possa causar prejuzo irreparvel ou que sejam essenciais futura retomada
das atividades empresariais)

Constituem deveres dos grevistas, dentre outros:

assegurar a realizao dos servios ou atividades essenciais comunidade (podendo o Poder
Pblico suprir tais necessidades);
organizar equipes de manuteno de bens e servios cuja paralisao possa causar prejuzo
irreparvel ou que sejam essenciais retomada as atividades da empresa;
no fazer greve aps a celebrao de ACT, CCT ou de deciso judicial relativa ao movimento,
ressalvada a ocorrncia da teoria da impreviso ou o descumprimento pelo empregador das
condies de trabalho conquistadas pelos trabalhadores;
respeitar os direitos fundamentais de outrem;
no praticar atos de violncia contra pessoas (fsicas ou morais) ou bens.

13) TERMO DA GREVE

Arnaldo Sussekind (2003:1270) informa que existem diversos instrumentos jurdicos que podem
colocar fim ao movimento grevista: a) acordo celebrado na negociao coletiva direta entre as
partes conflitantes; b) acordo resultante da mediao da autoridade pblica ou terceiro admitido
para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) deciso da Justia do Trabalho.

14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAO

Para que o movimento grevista seja legtimo e legal devem ser observadas as formalidades
institudas pela Lei, inclusive no tocante oportunidade e objeto da greve. Quando inobservados
estes elementos, estaremos diante de um movimento ilegal.
No que se refere aos atos abusivos, comissivos ou omissivos, que podem ser praticados pelos
grevistas ou pelos dirigentes sindicais que comandam o movimento (exemplificados nos arts. 6 o, 9o e
11 da lei de greve), importa destacar que no possuem o condo de contaminar toda a greve.
Nestes casos, a responsabilizao ser individualizada e pode acarretar em responsabilizao civil
(inclusive da entidade sindical) ou penal, conforme o caso.
Neste particular, interessante a anlise do Cdigo Penal, especialmente dos artigos 197, 200, 202 e
330.

15) EFEITOS JURDICOS

Conforme dispe o art. 7o, caput da Lei de greve, no curso da greve legalmente exercida os
contratos de trabalho encontram-se suspensos. Tratando-se de suspenso contratual, no so
devidos salrios e no h contagem de tempo de servio. Em contraponto, o empregador no pode
rescindir o contrato ou impor justa causa aos seus empregados pela mera adeso ao movimento
grevista (S. 316, STF).
Entretanto, nada impede que as partes pactuem de forma diversa, transformando o perodo de
greve em interrupo contratual ou atribuindo outros efeitos.
Leciona, ainda, Maurcio Godinho Delgado (2005:1417) que, tratando-se de greve que tenha por
objetivo fazer com que o empregador cumpra determinaes contratuais ou legais, poderia ser
aplicada a exceo do contrato no cumprido, atribuindo ao perodo da greve os efeitos de
interrupo contratual.
Entretanto, tambm importante a verificao dos efeitos oriundos dos movimentos em que ocorre
uma ilegalidade. Se a greve mantida aps o ACT/CCT ou Sentena Normativa, aponta Arnaldo
Sussekind (2003:1270) que pode ser configurada a justa causa, prevista no art. 482, seja por
abandono de emprego, seja por insubordinao.
Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam por modalidades de greve como a
operao tartaruga, as greves de rodzio e as intermitentes. Assevere-se que, por no se
enquadrarem no conceito legal de greve, consistem em atos dos empregados que violam as
obrigaes contratuais. Alm disso, a greve selvagem, deflagrada sem qualquer observncia da lei,
tambm constitui justa causa obreira.

16) LOCAUTE

16.1) Conceituao
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1406), locaute a paralisao provisria das atividades da
empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinao empresarial, com o objetivo de
exercer presses sobre os trabalhadores, frustrando negociao coletiva ou dificultando o
atendimento a reivindicaes coletivas obreiras. Sem dvida, tambm constitui meio de autotutela
de interesses coletivos, porm, vedado pela ordem jurdica nacional.

16.2) Caracterizao
Conforme lio do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pela unio de quatro fatores:
paralisao empresarial parcial ou total; de carter normalmente temporrio, por ato de vontade do
empregador; com objetivo de impor presso de carter anticoletivo.
Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, a possibilidade de ocorrncia do
locaute poltico, com as mesmas conseqncias jurdicas do locaute tpico, em que a paralisao
empresarial busca pressionar o Municpio, o Estado ou, at mesmo, a Unio.

16.3) Distines
O locaute no se confunde com outros institutos jurdicos em que ocorre paralisao da atividade
empresarial, como ocorre com a falncia, o fato do prncipe, o fechamento definitivo, o fechamento
decorrente de fora maior, causas acidentais, frias ou licenas remuneradas coletivas.
A diferena reside, certamente, nos objetivos da paralisao empresria. Para que estejamos diante
de um locaute, o objetivo deve ser anticoletivo, como apontado no conceito do movimento e no
item anterior.

16.4) Regncia jurdica

A Lei 7783/89, que regulamentou o exerccio do direito de greve, veda, de forma expressa, a prtica
de locaute, nos termos de seu art. 17.

16.5) Efeitos jurdicos

Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute mera interrupo contratual,
derivada da lgica da ordem jurdica e tambm do texto expresso do pargrafo nico do art. 17 da
Lei n. 7.783, de 1989. Alm disso, destaca o autor que a deflagrao do movimento empresrio
pode constituir falta grave (art. 483, d da CLT), possibilitando a resciso indireta do contrato de
trabalho pelo descumprimento do contrato e da ordem jurdica.

17) Jurisprudncia do TST e STF

Acerca da greve devem ser lidas as Orientaes Jurisprudenciais da Seo de Dissdios Coletivos do
TST n. 10, 11, 12 e 38; o Precedente Normativo n. 29 do TST; a Smula 189 do TST e a Smula
316 do STF.

NEGOCIAO COLETIVA

1) INTRODUO

Segundo Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho encontra sua
identidade na interao de quatro fatores: o papel do Estado, a estrutura sindical, a negociao
coletiva e o direito de greve.
Como informa Maurcio Godinho Delgado (2005: 1368): A negociao coletiva um dos mais
importantes mtodos de soluo de conflitos existentes na sociedade contempornea. Sem dvida,
o mais destacado no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva.
Para melhor compreenso do fenmeno, importante destacar a existncia de trs formas de soluo
de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute), heterocomposio (atravs do
dissdio coletivo, da conciliao, da arbitragem e da mediao) e autocomposiao (abrangendo a
negociao coletiva).
A autocomposio pode ocorrer de trs maneiras: atravs da renncia (despojamento unilateral), da
aceitao ou submisso e da transao (despojamento recproco). Para a negociao coletiva, como
destaca Maurcio Godinho Delgado (2005: 1369) imprescindvel que a transao seja o destaque,
muito embora possam estar presentes as outras duas figuras.
A negociao coletiva possui como instrumentos-meios, alm da transao direta, a mediao, a
greve e a arbitragem e como finalidade a consumao de seus instrumentos-fins, que so o Acordo
Coletivo de Trabalho e a Conveno Coletiva de Trabalho.
Informa Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociao coletiva so
fatores interferentes a organizao sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para o autor quo
mais rgida a organizao sindical, mais tormentosa a negociao coletiva, destacando que o
fracionamento das categorias em preponderantes, diferenciadas e de profissionais de nvel superior
faz com que os empregados de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo
sindicato, o que enfraquece as entidades sindicais e dificulta o atendimento global das necessidades
dos trabalhadores.
Ainda na viso de Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir em
edio de normas contendo um conjunto mnimo de direitos, normas que sustentem e viabilizem a
negociao coletiva e normas dispositivas, as quais apenas seriam aplicveis na falta de estipulao
coletiva. Neste cenrio, entende o jurista que as prprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir
suas relaes jurdicas, sem a necessidade ostensiva do regramento heternomo. Isso porque a
interveno estatal em dose excessiva reduz desejavelmente, de um lado, a autonomia individual,
porm, de outro lado, ocupa indesejavelmente espaos dentro dos quais a negociao coletiva
deveria estar evoluindo e se desenvolvendo.
Merece destaque a lio de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociao coletiva no
pas surgiu como produto artificial da lei e no como um costume ou reivindicao dos
trabalhadores.
Alm disso, Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociao coletiva
negligenciada pela doutrina e legislao brasileiras, as quais acabam por destacar apenas seus
produtos, que so a Conveno e o Acordo Coletivo de Trabalho. Exemplificativamente, a CLT trata
diretamente da negociao apenas no art. 616. Nos demais artigos, endereados ao acordo e
conveno, os procedimentos de negociao surgem por via oblqua ou pelo emprego do mtodo
dedutivo.

2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual

No Direito do Trabalho so reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. Por autonomia

privada coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos (empregadores e
organizaes sindicais) de editarem normas jurdicas que regularo suas relaes mtuas, atravs
de contratos com contedo negativo determinado pelo Estado.
Para Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1178), a autonomia privada coletiva no se confunde com a
negociao coletiva de trabalho. Esta efeito decorrencial daquela e sua manifestao concreta. A
autonomia privada coletiva o poder social dos grupos representados autoregularem seus
interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficcia plena dessa avenca em relao a
cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal desde que no afronte
norma tpica de ordem pblica.
No tocante autonomia individual, exteriorizada no contrato individual do trabalho, os limites esto
no art. 444 da CLT.

3) PRINCPIOS

Interessante destacar que a negociao coletiva possui princpios especficos, destacados por Joo
de Lima Teixeira Filho (2003:1183). Inicialmente, o princpio da inescusabilidade negocial (art. 616,
CLT), segundo o qual as partes no podem se negar tentativa de autocomposio, a qual
obrigatria at mesmo para que seja deflagrada uma greve ou proposto um dissdio coletivo. Aliados
a este princpio esto o da boa-f, do direito de informao e da razoabilidade. Por fim, merece
destaque o princpio da paz social que consiste na trgua implicitamente assumida pelas partes ao
assinarem o instrumento normativo que compe os interesses transacionados na negociao
coletiva concluda com sucesso (2003:1187) Entretanto, esta regra relativizada quando ocorre o
descumprimento das normas acordadas e a modificao superveniente, substancial e imprevisvel
das condies de trabalho ou econmicas.

4) DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS

Como destacou Maurcio Godinho Delgado (2005:1375), os diplomas negociais coletivos qualificam-
se como alguns dos mais especficos e notveis destaques prprios do Direito do Trabalho no
universo jurdico dos dois ltimos sculos.

4.1) Espcies

Acordo Coletivo de Trabalho

Conveno Coletiva de Trabalho
Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definio legal ou doutrinria suficiente, foi usada como
sinnimo de Convenao Coletiva por muito tempo).

4.2) Definio
Para a CLT, a Conveno Coletiva o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho
aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho (art. 611,
caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das
empresas acordantes s respectivas relaes de trabalho (art. 611, pargrafo 1 o).
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal no
Acordo Coletivo no inconstitucional, apesar da disposio contida no art. 8 o, VI da CR/88,
segundo a qual obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas. Para o autor, a
Constituio no se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas entidade sindical obreira.
que o empregador, por sua prpria natureza, j um ser coletivo.

4.3) Natureza jurdica

Conforme destaca Maurcio Godinho Delgado (2005:1402), para explicar a natureza jurdica dos
diplomas coletivos negociados surgiram, inicialmente, trs grupos de teorias: contratuais (civilistas),
de transio e jurdico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente,
surgiu a concepo mista, a qual, para o autor, a mais adequada para a explicao do fenmeno.
As teorias civilistas, em face do acordo de vontades presente nos diplomas negociados, tiveram
grande prestgio e buscaram enquadrar as figuras da negociao coletiva nos modelos de contratos
de Direito Civil j existentes, tais como mandato, gesto de negcios, estipulao em favor de
terceiros, da personalidade moral fictcia e do contrato inonimado. Tais teorias, atualmente, no
encontram adeptos brasileiros, principalmente por no se preocuparem com o carter normativo dos
institutos analisados.
As teorias de transio buscaram fugir do restrito mbito do Direito Civil, enquadrando os
instrumentos de negociao coletiva em modelos de outros ramos jurdicos e, at mesmo, da
Sociologia. As mais conhecidas so: do pacto social, da solidariedade necessria, do uso e costume
industrial e da representao legal. Tais teorias criticam o grupo de teorias anteriores, fugindo da
noo de contrato. Tambm no so bem recebidas pela doutrina atual, pois certa contratualidade
inerente aos diplomas coletivos negociados.
As teorias jurdico-sociais passaram a explicar tais institutos jurdicos com enfoque em sua funo
normativa, deixando de lado qualquer idia de acordo de vontades e, por esta razo, no
conseguem explicar totalmente o fenmeno. Representam este grupo a teoria da lei delegada, do
objetivismo solidarista, do institucionalismo, do espontanesmo jurdico-social e a teoria
regulamentar.
No tocante teoria mista, que tem como adepto Maurcio Godinho Delgado, a explicao dos
diplomas negociados seria simples, so eles contratos sociais normativos. Assim, reconhecida a
natureza contratual dos institutos, associada ao poder de criao jurdica, dado em razo dos
sujeitos coletivos que o celebram, os quais representam, no mbito coletivo, uma comunidade
relevante, composta pelos empregadores e empregados.

4.4) Distines

O ACT e a CCT diferenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o que acarreta tambm uma
distino quanto abrangncia.

4.5) Normatizao aplicvel

Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1382), no foi recepcionado pela Constituio o pargrafo
primeiro do art. 617 que permite que os prprios trabalhadores, em caso de recusa das entidades
sindicais, concretizem a negociao coletiva.
No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de depsito do instrumento coletivo no
Ministrio do Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera incompatveis com
a nova ordem constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboado nas orientaes
jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda permanece a necessidade de
que haja o depsito. No que se refere ao quorum, as OJs foram canceladas.

4.6) Legitimao

So legitimados para a negociao coletiva, originariamente, os sindicatos representantes dos

empregados, dos empregadores e as prprias empresas. (611, CLT)
Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos, a lei confere s Federaes e,
em sua falta, s Confederaes, a legitimidade para a celebrao de Convenes Coletivas. (611,
CLT)
Importante frisar que os empregados no podem fazer uso do disposto no art. 617, pargrafo 1 o
para realizarem diretamente a negociao coletiva, uma vez que a norma em questo no foi
recepcionada pela Constituio.
Merece destaque, ainda, a lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1383) acerca do fato de que o
Judicirio (inclusive o STF) no reconhece a legitimidade dos rgos de cpula do sindicalismo
brasileiro (centrais sindicais), diante da ausncia de dispositivo legal que os tipifique.
No tocante possibilidade de negociao coletiva que envolva servidores pblicos celetistas, o STF a
tem entendido como inconstitucional, sob o fundamento de sua inaplicabilidade esfera da
administrao pblica.

4.7) Contedo

Conforme Maurcio Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociais possuem regras jurdicas e
clusulas contratuais, ou seja, dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e obrigaes
relativos aos contratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam direitos e
obrigaes para as partes que celebraram o contrato).
O autor destaca, ainda, que existem autores que preferem classificar o contedo em: clusulas
normativas, obrigacionais e de garantia. Nesta classificao, as clusulas de garantia so aquelas
que determinam ou regulam o prprio instrumento normativo (eficcia, durao, vigncia, etc...).
Para Mauricio Godinho (2005:1384) tais clusulas se inserem no contedo normativo.
Para a CLT, na forma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (contedo mnimo
obrigatrio):
designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes;
prazo de vigncia;
categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento;
condies que iro reger as relaes de trabalho;
normas para a conciliao de divergncias oriundas da aplicao de seus dispositivos;
regras para eventual prorrogao ou reviso (total ou parcial) do instrumento negociado;
direitos e deveres dos sindicatos e empresas;
penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de violao de algum
dispositivo.

4.8) Forma

Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos so solenes por
natureza. Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposies celetistas no foram
recepcionadas pela Constituio no se pode considerar vlida a negociao coletiva que no
cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no estatuto sindical (convocao ampla, pauta
publicizada, quorum razovel para instalao e deliberao assemblear, lanamento a termo escrito
das regras e clusulas estipuladas, etc.).
Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociao coletiva a convocao especfica para uma
assemblia geral, feita na forma prevista no estatuto. O quorum de comparecimento e votao ,
para as Convenes Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocao e 1/3 em segunda
convocao; para os Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira convocao e 1/3 em
segunda.
Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segunda convocao passa a ser de
1/8 dos mesmos.
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expresso associados para o quorum da
Conveno Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou no, tem
direito de voto.
Consoante determinao do art. 613, pargrafo nico, os instrumentos coletivos devero ser
pactuados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem as partes
acordantes, alm de uma que ser levada a registro no Ministrio do Trabalho e Emprego.
Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em at 08 dias contados da assinatura
do instrumento, para que a vigncia tenha incio 03 dias aps a entrega do documento; A entrega
deve ser feita no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salrio)
se o instrumento tiver abrangncia nacional ou interestadual. Nos demais casos, o registro ser feito
nos rgos regionais do Ministrio do Trabalho.

4.9) Nulidade

Destaca Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT no foi recepcionado pela
Constituio, sendo impossvel a anulao de clusula de ACT ou CCT pelo Ministro do Trabalho.
No tocante ao Poder Judicirio, este detm legitimidade para anular clusula ou a integralidade do
instrumento coletivo, desde que provocado pelo Ministrio Pblico do Trabalho em ao anulatria.
(art. 83, IV da LC 75/93)

4.10) Vigncia

Conforme pargrafo 3o do art. 614, os diplomas negociais no podem ser estipulados por mais de 02
anos. Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as disposies com durao
anual, bem como a inocorrncia de nulidade do instrumento caso pactuado por perodo superior,
ocasio em que ter vigncia pelo prazo mximo, ou seja, 02 anos. (V. OJ 322 da SDI-1)

4.11) Prorrogao, Reviso, Denncia, Revogao e Extenso

Inicialmente, cumpre destacar que impossvel a extenso de ACT ou CCT para fora das bases
representadas no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento j destacado, usando, se
for o caso, um diploma j existente como base para a elaborao da pauta de negociaes.
No tocante prorrogao, reviso, denncia ou revogao deve ser observado todo o rito j
exposto, na forma do art. 615 da CLT.

4.12) Publicidade

Dispe o pargrafo 2o do art. 614 da CLT que cpias autenticas do instrumento devero ser afixadas
de modo visvel nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas envolvidas, no prazo
de 05 dias contados do depsito.

4.13) Efeitos jurdicos

Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes, ao passo que os dispositivos normativos
produzem efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da representao e a base territorial.
Entretanto, dispe a Smula 374: NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGENCIA.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito de haver de seu
empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa no foi representada
por rgo de classe de sua categoria.
Como leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1389) a participao de empregadores nas
Convenes Coletivas de categorias profissionais diferenciadas raramente ocorre no plano real,
motivo pelo qual ele destaca que h uma certa restrio eficcia erga omnes de tais instrumentos
coletivos.
No tocante a eventual aderncia das clausulas negociadas nos contratos individuais existem trs
correntes destacadas por Maurcio Godinho Delgado (2005:1396): da aderncia irrestrita, da
aderncia limitada pelo prazo e da aderncia limitada por revogao, tendo o autor optado pela
ltima.
Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporam definitivamente aos contratos de
trabalho, no podendo ser mais suprimidas. No plo oposto est a segunda corrente, segundo a
qual as vantagens apenas integram os contratos de trabalho no estrito perodo de vigncia do
instrumento coletivo.
A ltima corrente defende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual at que
outro diploma negocial as revogue, expressa ou tacitamente, conforme as regras da LICC. Destaca o
autor (2005:1397) que o critrio da aderncia por revogao instaura natural incentivo
negociao coletiva.
(Acerca dos efeitos, importante ver a OJ 41 da SDI-1)
Por fim, merece destaque o fato de que a clusula de reajuste salarial adere permanentemente ao
contrato individual de trabalho, diante da garantia constitucional da irredutibilidade salarial.

4.14) Hierarquia

Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantes que pretendem reger
uma mesma relao jurdica necessria a determinao de um critrio de harmonizao.
Segundo afirma Maurcio Godinho Delgado (2005:1390), um dos principais critrios de harmonizao
o da hierarquizao estabelecida entre suas regras.
O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especfica, em que no prevalece o critrio rgido
e inflexvel imperante no Direito Comum. De incio, vale destacar que no apenas as leis em sentido
material so consideradas, mas tambm as normas jurdicas autnomas.
A pirmide normativa constri-se de modo plstico e varivel, elegendo para seu vrtice dominante
a norma que mais se aproxime do carter teleolgico (norma mais favorvel ao empregado) do
ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critrio no prevalecer ante a normas heternomas
estatais proibitivas.

Teoria da Acumulao

Prope como procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas, o

fracionamento do contedo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares
de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorvel ao trabalhador. Com isso, o aplicador
formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benficas dos instrumentos
observados.

Teoria do Conglobamento

Constri um procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas em que no se

fracionam preceitos ou institutos jurdicos.
mais adequada ao Direito do Trabalho, por resguardar a noo de sistema.

Determina o art. 620 da CLT que as disposies da CCT prevalecero quando mais favorveis que as
previstas no ACT.
Entretanto, leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1396) que: no obstante o disposto no art.
620 da CLT, caso a conveno coletiva autorize a celebrao em separado do acordo coletivo, esta
permisso tida como vlida, viabilizando a prevalncia do ACT menos favorvel, em situao de
conflito de normas autnomas.

4.15) Possibilidades e limites

Importa tambm verificar qual o critrio de harmonizao entre os diplomas negociais coletivos e as
leis, destacando a extenso e os limites da negociao coletiva. Para tanto, Maurcio Godinho
Delgado (2005:1399) nos remete ao princpio da adequao setorial negociada o qual, segundo ele,
o princpio de Direito Coletivo do Trabalho que mais de perto atua e influencia a dinmica
especfica ao Direito Individual do Trabalho.
Leciona o jurista que: pelo princpio da adequao setorial negociada as normas autnomas
juscoletivas construdas para incidirem sobre certa comunidade econmico-profissional podem
prevalecer sobre o padro geral heternomo justrabalhista desde que respeitados certos critrios
objetivamente fixados. So dois esses critrios autorizativos: a) quando as normas autnomas
juscoletivas implementam um padro setorial de direitos superior ao padro geral oriundo da
legislao heternoma aplicvel; b) quando as normas autnomas juscoletivas transacionam
setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e no de
indisponibilidade absoluta).
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da prpria natureza
da parcela ou de expressa permisso legislativa.
No tocante aos freios impostos por este princpio prevalncia dos instrumentos de negociao
coletiva, importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que h estrita renncia de direitos
e de clusulas que implicam em transao relativa a direitos de indisponibilidade absoluta. Diz o
autor que tais parcelas so aquelas imantadas por uma tutela de interesse pblico, por constiturem
um patamar civilizatrio mnimo que a sociedade democrtica no concebe ver reduzido em
qualquer segmento econmico-profissional, sob pena de se afrontarem a prpria dignidade da
pessoa humana e a valorizao mnima defervel ao trabalho.
Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotao da CTPS,
pagamento de salrio mnimo e normas de medicina e segurana do trabalho. Neste particular,
importante o contedo da OJ 342 da SDI-1 e da S. 364 do TST.