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ÁREA TECNOLÓGICA:
GESTÃO
Identificação do MDI:
AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
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VISÃO
MISSÃO
VALORES
Transparência
Iniciativa
Satisfação ao Cliente
Ética
Alta Performance
Valorização das Pessoas
POLÍTICA DA QUALIDADE
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CONSELHO REGIONAL
Jandir José Milan
Presidente em Exercício
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S477a
SENAI/MT
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Material Didático da
Área Gestão – Curso: Auxiliar de Recursos Humanos. Departamento
Regional. Cuiabá - MT, 2012. Qtde de Pág.135.
CDU 658.3
SENAI - MT
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
Av. Historiador Rubens de Mendonça, 4.301
Bairro Bosque da Saúde - CEP 78055-500 – Cuiabá/MT
Tel.: (65) 3611-1500 - Fax: (65) 3611-1557
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APRESENTAÇÃO
Caro(a) Estudante,
É com prazer que apresentamos este material didático que foi desenvolvido para facilitar
seu aprendizado nos cursos de Educação Profissional do Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial – SENAI de Mato Grosso.
Esperamos que este material didático desperte sua criatividade, estimule seu gosto pela
pesquisa, aumente suas habilidades e fortaleça suas atitudes. Requisitos fundamentais para
alcançar os resultados pretendidos em um determinado contexto profissional.
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INFORMAÇÕES GERAIS
- Área Tecnológica:
Gestão
- Eixo Tecnológico:
Gestão e Negócios
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Sumário
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................9
2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS .................................................................10
3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão Estratégica ....................11
4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências ....................................12
5. A EMPRESA GLOBAL .............................................................................................12
6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL .........................13
7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES .........................................................................13
8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO ....................................................................13
9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA ............................................................................14
10. CENÁRIO FUTURO ...............................................................................................14
11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS ..........................................................15
12. ATITUDES MOTIVADORAS...................................................................................17
13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL..................................................................18
14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS ...............................................................19
15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO .......................................................20
16. LIDERANÇA – CONCEITO ....................................................................................23
17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO GRUPO .........................................30
18. COMPROMETIMENTO ..........................................................................................34
19. CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................................37
20. RELAÇÕES TRABALHISTAS ................................................................................40
21. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS ....................................................................63
22. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ..................................84
23. PROCESSO DE ADMISSÃO..................................................................................89
24. JORNADA DE TRABALHO ....................................................................................91
25. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS ............................................................93
26. SALÁRIO-FAMÍLIA .................................................................................................94
27. SALÁRIO-MATERNIDADE .....................................................................................95
28. FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS ..............................97
29. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.........................................................................99
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1. INTRODUÇÃO
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Até 1930
Influência da imigração Européia
Ausência da intervenção estatal
Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e
empregados
De 1930 a 1950
Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista
Cria-se nas empresas a seção de Pessoal
De 1950 a 1964
“50 anos em cinco” JK
Instalação de Indústrias estrangeiras
(automobilísticas)
Mão-de-obra abundante
Criada a estrutura de relações industriais
De 1964 a 1985
• Controle político e econômico da classe trabalhadora
• Necessidade de mão-de-obra qualificada
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De 1985 a ......
• Novas técnicas de Gestão
• Novas formas de Organização da Produção
• Aumento da competitividade
• Foco no Estratégico
• Terceirização de serviços de RH
• Estruturas mais enxutas
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Globalização
• Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção,
investimentos e comércio internacionais;
• Processo de aceleração do capitalismo, e seus impactos na organização
e no sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na
política.
Impactos da Globalização
• Na Sociedade
1. Os valores e padrões sociais são ditados pelo mercado;
2. A acumulação de riqueza de um lado, tem gerado uma imensa
miséria social, um exército cada vez maior de excluídos. Nos
países desenvolvidos 20% da população detém 86% do poder
de compra.
5. A EMPRESA GLOBAL
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TRADICIONAL GLOBAL
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Gestão de Talentos
Estrutura de Trabalho:
• Análise de tarefas
• Equipes
• Gerenciamento do desempenho
• Envolvimento do empregado
Relações de Trabalho:
• Comunicação
• Resolução de conflitos
• Relações sindicais
• Saúde e segurança
Remuneração:
• Resultados/desempenho
• Benefícios e recompensas não financeiras
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Indivíduo na Organização:
Necessidade
de Auto realização
Necessidade de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
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Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros e
convivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para o
eu. As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas
maneiras com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais,
irmãos, filhos, esposas, etc.
As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso.
Se levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas
relações interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais
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alegria. Temos que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do
nosso jeito. E, mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós
mesmos. E isto é possível. Depende de uma questão de domínio de nós
mesmos, perfeitamente viável desde que saibamos o que queremos que
compreendamos o mecanismo e a natureza de nossa percepção, que
vislumbraremos com clareza, os benefícios que teremos.
que a levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algo não está
bem.
Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm
dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva,
como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza o comportamento
não assertivo situacional.
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A pessoa que adota esse comportamento age pelo seu referencial interno, mas
considera também o referencial da outra, ou das outras pessoas envolvidas na
situação. Assim todos se expressam se valorizam e podem atingir os objetivos
desejados.
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Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas, onde
os direitos podem ser modificados ou recriados. A associação dominante é
eleita e nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. O dever de
obediência está graduado numa hierarquia de cargos e a base do
funcionamento técnico é a disciplina no serviço.
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Ainda hoje na Índia esta dominação existe, onde as castas dominantes têm
o direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas
dominadas, apoiando-se na lei cármica. Muitas famílias e clãs do oriente ainda
vivem segundo o patriarcado, que direciona a vida de seus membros.
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Nesse ambiente tão bom não quer dizer que não existam conflitos, eles
fazem parte do relacionamento humano e se tornam até fator de crescimento se
forem trabalhados através do debate conduzido da maneira certa e na hora certa.
É isto que acontece na equipe, as lideranças não são distantes, atuam próximas
e em conjunto com todos os seus membros que participam ativamente
numa rica interação entre todos, favorecendo assim a criatividade e
aumentando o comprometimento mútuo.
Em uma equipe:
• Assumem-se riscos
• A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento;
• O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua
própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu
funcionamento;
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18. COMPROMETIMENTO
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EMPREGADO: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
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Admite o empregado;
Assalaria o empregado.
“Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação
de Trabalho é uma relação de Emprego.”
• Na data-base;
• A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
• No caso de recisão contratual ou;
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O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for
incompatível com os princípios fundamentais deste.
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• Capacidade do Empregado
(agente)
• Objeto Lícito
• De 14 a 16 anos – APRENDIZ;
salário mínimo); Média (+ 30% sobre o salário mínimo); Mínima (10% sobre o
salário mínimo).
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serão eliminados.
Quanto à forma:
II. Tácito: é quando não existe a vontade manifesta de contratar alguém, mas
o empregado vai ficando, até que se configure uma relação de trabalho.
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ser dispensado por parte do empregado, entrasse no período de contrato por tempo
indeterminado. Assim que o empregador firma verbalmente o Contrato de Trabalho,
deverá recolher do empregado todos os documentos necessários para a efetivação
do seu Registro Profissional.
Determinado – existem 3 hipóteses. Para ser válido o contrato, o mesmo
precisa ser expresso e por escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 anos,
exceto o contrato de experiência que é de 90 dias.
Contrato de Experiência
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• Licença paternidade;
• Ausências consideradas justificadas pelo empregador;
• Ausência no caso de aborto;
• Doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento;
• Aviso prévio indenizado;
• Ausência por trabalho nas eleições.
Por decisão do empregador: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria.
Por decisão do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta,
aposentadoria.
Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador, extinção da
empresa, morte do empregado.
Por culpa recíproca;
Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
Por motivo de força maior.
Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no
âmbito da residência do empregador.
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• Férias proporcionais;
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• Proteção previdenciária
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que
não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta)
horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso
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e da instituição de ensino.
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O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser rescindido a
qualquer momento por qualquer das partes.
c) 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base ao desconto da
contribuição previdenciária, quando o salário for pago em utilidades (in natura) ou
nos casos em que o empregado receba habitualmente gorjetas.
Admitidos em março:
Esta opção somente será possível caso o empregado exerça a mesma atividade
para a qual esteja habilitado como profissional liberal.
Advogado
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mundo).
1. Aeronautas;
2. Aeroviários;
3. Agenciadores de Publicidade;
4. Artistas e técnicos em espetáculos de diversões (cenógrafos e cenotécnicos,
atores teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores
cinematográficos e trabalhadores circences, manequins e modelos);
5. Cabineiros (ascensoristas);
6. Carpinteiros Navais;
7. Classificadores de produtos de origem vegetal;
8. Condutores de veículos rodoviários (motoristas);
9. Empregados desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas
técnicos e auxiliares;
10.Jornalistas profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos etc.);
11.Maquinistas e foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres,
exclusive marítimos); Músicos profissionais;
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20.9.6. Recolhimento
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20.10.1. Conceito
20.10.2. Legitimação
20.10.3. Vigência
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convenção terá seu termo inicial na mesma data em que a convenção de outrora
tiver vencimento.
20.10.4. Duração
O art. 614, §3º da CLT fixou como prazo limite para a duração de uma
convenção coletiva 02 (dois) anos.
A fixação de uma data máxima para a duração de uma convenção coletiva
tem sua razão de ser na idéia de que a convenção ao passar dos anos recai em
desatualização, tornando-se imprestável para reger as relações de uma época nova.
22.11.1 Conceito
20.11.2. Legitimação
20.11.3. Vigência
Deverá ser considerado vigente, o acordo coletivo, a partir da data que for
acordada pelo sindicato e empresa. Isso é válido quando não há um acordo
firmado anteriormente, pois se tiver a vigência terá seu termo inicial no
vencimento do acordo coletivo anterior.
20.11.4. Duração
20.12.1. Características
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21.1. Recrutamento
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• Transferência de pessoal;
• Promoções de pessoal;
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5. Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
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21.2. Seleção
21.2.1.Entrevista
Tipos de entrevista
que optar por esta modalidade deve estabelecer quais as questões básicas a
serem levantadas durante o processo de recrutamento, tais como:
Estratégia Definição
como membro efetivo da equipe”, garante Liz Bittar, consultora que ministra um
workshop sobre integração de novos funcionários.
Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas
fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e
exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador
em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a
situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que
sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados
formalmente à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro
dia, tiveram de pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam
algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de
integração é legal e divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não
possuem esse perfil. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de
diferentes níveis, para um dia de integração, mas que, na verdade, é uma sessão
angustiante sobre as normas da companhia, em que um grande volume de
informações é repassado. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”,
aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador.
“A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de
suporte e, consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou
de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o
ambiente é, no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se
adaptar, terá bons motivos para sair”, comenta Fernando.
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Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é
tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem
programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas
informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do
líder com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo
colaborador.
22.1. Objetivos
• Impulsionar a eficiência.
• Incrementar e aumentar a produtividade.
• Elevar os níveis de qualidade.
• Promover a segurança no trabalho.
• Diminuir refugos e re-trabalhos.
22.2. Modalidades
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cargo, salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que
houver novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras.
Sendo livro deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando de
ficha deverá ser disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha
são registrados pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita.
3. Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o documento utilizado pelo
trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve constar os dados de
identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo,
admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o
registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da
admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão
contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a
apresentação da CTPS no momento do início da atividade.
4. Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae: tal documento não
é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração
das veracidades das informações dadas pelo empregado, sendo importante
que esteja assinada.
5. Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a
contratação por escrito.
6. Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento do
pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e
carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver
dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos
determinados pela previdência social.
7. Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de
salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas
informações concedidas.
8. Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado
possuir dependentes para imposto de renda, devendo ser também assinada
pelo cônjuge.
9. Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado, independente do cargo
ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional para
avaliar sua saúde diante das funções que ira exercer. Nenhum empregado
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pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o
cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do
atestado deverá ser assumido pelo empregador.
10. Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador deva
conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da
residência ao local de trabalho e vise-versa, dessa forma instituiu-se o vale
transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado
mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente.
Pode o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por
usar outros meios para o deslocamento.
11. Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir junto à
documentação legal, cópia dos documentos do empregado, seja para
preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal
da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador pode
fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado.
24.1. Intra-jornada
• Jornada superior a 4 hs até 6 hs = 15 minutos de descanso
• Jornada superior a 8 hs = 1 h (mínimo) a 2 hs (máximo)
• OBS: Não será computado este intervalo na duração do trabalho.
24.2. Inter-jornada
• Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.
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24.4. Horas-Extras
• A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre o
empregador e o empregado.
• A importância da remuneração da hora suplementar será, pelo menos, 20%
(vinte por cento) superior à da hora normal;
• Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
contrato coletivo, o excesso de horas em um dia FOR COMPENSADO pela
correspondente redução em outro dia, de maneira que não exceda o
horário normal de trabalho.
Este cálculo leva em conta os dias úteis do mês e os dias não úteis, da seguinte
forma:
• Divide-se o valor das horas extras pelo número de dias úteis (119,32 / 27=
4,419).
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25.4. Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um
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26. SALÁRIO-FAMÍLIA
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27. SALÁRIO-MATERNIDADE
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O salário-maternidade é pago:
• A partir do 8º mês de gestação, comprovado mediante atestado médico
fornecido pelo Sistema Único de Saúde – SUS;
• A partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento e do
atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a
comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.
O salário-maternidade é pago:
• Por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91
dias após o parto;
• Em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico
fornecido pelo Sistema Único de Saúde, o benefício será pago durante duas
semanas.
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salário-maternidade.
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"Não será devido a remuneração (do DSR) quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho."
O que é insalubridade?
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O trabalhador que atua com atividade insalubre no grau mínimo recebe 10% de
adicional de insalubridade. Quem atua com grau médio, recebe o percentual de
20%. No grau máximo, o percentual é de 40%.
Quem nunca recebeu e julga que tem o direito ou quem considera equivocada
a base de cálculo utilizada pode questionar na Justiça?
Sim. Nesse caso, a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser
protocolada até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa.
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31. FÉRIAS
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em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias.
Para tanto, a empresa deverá:
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34. FGTS
34.1. Depósito
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da CEF.
Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à
disposição nas agências da Caixa Econômica Federal ou por download nos sites:
www.mpas.gov.br ou www.caixa.gov.br.
35. PIS/PASEP
35.1. Cadastramento
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Joana Lopes
Salário mensal: R$ 400,00 (quatrocentos reais).
Horas extras: 05 (cinco), com adicional de 50% (cinqüenta por cento) Adicional
de insalubridade: grau médio
Salário-família: 1 (uma) cota
Mário da Silva
Salário mensal: R$ 500,00 (quinhentos reais)
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Romilda da Cruz
Salário mensal: R$ 450,00 (quatrocentos e cinqüenta reais)
Adicional de insalubridade: grau médio
Salário-família: 1 (uma) cota
Carlos Silveira
Salário mensal: R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) Sem dependentes
Optou por não receber vale-transporte
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Código Descrição
1007 Contribuinte Individual - Recolhimento Mensal - NIT/PIS/PASEP
1104 Contribuinte Individual - Recolhimento Trimestral NIT/PIS/PASEP
1120 Contribuinte Individual - Recolhimento Mensal - Com dedução de 45 % (Lei
nº 9.876/99) - NIT/PIS/PASEP
1147 Contribuinte Individual - Recolhimento Trimestral - Com dedução de 45 %
(Lei nº 9.876/99) - NIT/PIS/PASEP
1163 Contribuinte Individual (autônomo que não presta serviço à empresa) –
Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. 80 da LC 123 de 14/12/2006)
– Recolhimento Mensal – NIT/PIS/PASEP
1180 Contribuinte Individual (autônomo que não presta serviço à empresa) –
Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. 80 da LC 123 de 14/12/2006)
– Recolhimento Trimestral– NIT/PIS/PASEP
1201 GRC Trabalhador Pessoa Física (Contribuinte Individual, Facultativo,
Empregado Doméstico, Segurado Especial) – DEBCAD (Preenchimento
exclusivo pela Previdência Social)
1406 Facultativo Mensal -NIT/PIS/PASEP
1457 Facultativo Trimestral -NIT/PIS/PASEP
1473 Facultativo – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. 80 da LC 123 de
14/12/2006) – Recolhimento Mensal – NIT/PIS/PASEP
1490 Facultativo – Opção: Aposentadoria apenas por idade (art. 80 da LC 123 de
14/12/2006) – Recolhimento Trimestral – NIT/PIS/PASEP
1503 Segurado Especial Mensal -NIT/PIS/PASEP
1554 Segurado Especial Trimestral -NIT/PIS/PASEP
1600 Empregado Doméstico Mensal -NIT/PIS/PASEP
1651 Empregado Doméstico Trimestral -NIT/PIS/PASEP – (que recebe até um
salário mínimo)
1708 Reclamatória Trabalhista - NIT/PIS/PASEP
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CAMPO 4 - Competência
CAMPO 5 - Identificador
CAMPO 11 - Total
Número de vias:
No caso da GPS, a mesma deve ser preenchida em duas vias com a seguinte
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destinação:
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GPS – Trimestral
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Código Descrição
Observação:
Para comprovar o exercício de atividade remunerada, com vistas à concessão de
benefícios, será exigido do contribuinte individual, contribuinte facultativo e empregado
doméstico a qualquer tempo, o recolhimento das correspondentes contribuições.
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37.2. AVISO-PRÉVIO – AP
Seção V
Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho
Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de
trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de
serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de
conformidade com o disposto no artigo anterior.
Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do
contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.
37.4. Homologação
37.5. Seguro-Desemprego
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Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo
processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com
base nas atribuições do novo cargo.
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam
a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da
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São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de
mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
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40. BENEFÍCIOS
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A empresa deve sempre monitorar se os investimentos que vêm sendo feitos têm
dado o resultado esperado. Uma forma de fazer isso é por meio de pesquisas de
clima e satisfação dos funcionários, em que é possível perguntar diretamente a eles e
aferir o grau de favorabilidade.
Porque aquilo que não é divulgado dificilmente será percebido. A empresa pode ter
excelentes benefícios, mas, à medida que os funcionários se acostumam com o
plano, tendem a não lembrar dele e, consequentemente, deixar de perceber seu
valor. É muito comum um colaborador aceitar uma proposta de um novo emprego
para ter um salário maior sem perceber que o pacote de benefícios é menor e,
muitas vezes, no total, acabará ganhando menos. Por isso, é sempre importante
relembrar o conceito de remuneração total.
Quais são as outras ferramentas que podem ser utilizadas para divulgação e
manutenção do plano?
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As ferramentas devem ser desenvolvidas sempre focando o que e para quem se quer
comunicar. A mensagem, em todos os casos, deve ser facilmente compreendida. O
grande desafio é fazer uma comunicação de benefícios (e remuneração total) para
quem não é de RH.
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(motivação).
42.1. Definição
42.2. Objetivos
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42.3.1. Benefícios
• Melhoria da produtividade
• Empregados mais alertas e motivados
• Melhoria da imagem corporativa
• Menos absenteísmo
• Melhoria das relações humanas e industriais
• Baixas taxas de enfermidade
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CRÉDITOS
SENAI – DR
UNIEP – Unidade de Educação Profissional
Coordenador:
Felipe Vieira Neto
Equipe Técnica:
Alexsandro Santos de Figueiredo
Florivaldo Barbosa da Silva Walber
Bruno Braz da Silva
Conteudistas:
Ana Paula Batista Cruz
Claúdia Maria Pereira de Almeida
Evelinne de França Vasconcelos Dourado
Jamile Maria Moreira da Silva
Jordão Moreira da Silva Junior
Jurandi Galdino Ferreira
Kalina Sousa Pereira de Almeida
Rafaelly Gomes Barbosa Galdino
Digitador:
Walber Bruno Braz da Silva
Normalização Bibliográfica:
Heliane Maria Idalino da Silva
Capa:
Hélio Soares
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