A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE

TRABALHO

Um Panorama Positivo para uma Mudança Necessária

Por Jaques Haber

É indiscutível a importância das contratações de profissionais com deficiência

para a economia do Brasil. Além da geração de emprego, a inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para trazer
dignidade a essas pessoas. Ao inclui-las, não estamos apenas ofertando um
salário, mas também a oportunidade de se reabilitar socialmente e
psicologicamente.
É sabido que o exercício profissional traz consigo a interação com outras
pessoas, o sentimento de cidadão produtivo, a possibilidade de fazer amigos,
de encontrar um amor, de pertencer a um grupo social. Até o status adquirido
junto à própria família muda para melhor. Sem contar que a presença de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para humanizar mais
a empresa e enriquecer o ambiente corporativo com visões e experiências
diversificadas.
Ao incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho, configura-se um
novo grupo de consumidores, até então excluído da economia. Com a geração
de renda, esse grupo passa a consumir avidamente, já que possui muitas
carências, desde elementos essenciais, como o acesso a questões de saúde,
até a concretização de desejos não tão de primeira ordem, como a compra
de tablets e smartphones, por exemplo. Com a renda, as pessoas com
deficiência passam a circular mais e isto enseja maior convivência com
pessoas sem deficiência, o que desperta a atenção para oportunidades de se
criar mais produtos, serviços e ambientes que atendam às necessidades
específicas dessa parcela da população.
Nessa perspectiva, a inclusão de profissionais com deficiência no ambiente de
trabalho cria oportunidades também para as empresas gerarem mais negócios.
Uma pessoa que está acostumada a enfrentar desafios diários por falta
de acessibilidade ou sensibilização da população em geral, se adapta melhor
ao mundo do trabalho. Uma pessoa com deficiência está mais preparada para
lidar com situações críticas e a resolver problemas, além de trazer uma visão
diferente, o que contribui para o processo de criação ou tomada de decisões.
Em relação à qualificação das pessoas com deficiência, podemos afirmar que
segue basicamente o mesmo padrão da população brasileira sem deficiência.
É um falacioso generalizar a falta de qualificação das pessoas com deficiência.
Por questões de exclusão histórica, a maioria das pessoas com deficiência é
pouco qualificada, mas, essa baixa qualificação também incide na população
em geral. Mas, isto não significa que não existam pessoas com deficiência
qualificadas. Por exemplo: no banco de currículos da i.Social mais de 80% dos
30.000 profissionais cadastrados possuem ao menos ensino médio completo,
chegando até a mestrado e doutorado.

Na esteira, observamos que o maior empecilho para a inclusão de profissionais

com deficiência ainda é cultural. Ou seja, as relações interpessoais ainda estão
muito calcadas em estereótipos e preconceitos. Além disso, as vagas que são
oferecidas às pessoas com deficiência ainda são muito operacionais e pouco
atrativas. Os líderes e gestores das empresas ainda não consideram incluir
profissionais com deficiência em cargos mais estratégicos, pois tendem a achar
que estes profissionais são menos produtivos ou geram mais custos com
acessibilidade, o que não é verdade. Dessa forma, não é exagero afirmar que a
questão cultural ainda é o maior desafio. A falta de acessibilidade é reflexo da
falta de cultura inclusiva. Enquanto não transformarmos a mentalidade antiga
de que as pessoas com deficiência são menos qualificadas, menos produtivas
e que exigem muitos investimentos, não daremos um salto de qualidade no
processo de inclusão.

Por isso, os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente

os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O
departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação
de um funcionário com deficiência, mas se o gestor, que é o “dono” da vaga,
não estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o
candidato com deficiência continuará preterido.

O mesmo raciocínio aplica-se se a alta liderança não aprovar vagas mais

estratégicas para os profissionais com deficiência: o RH fica atado apenas às
vagas operacionais, que são menos atrativas e só atraem pessoas menos
qualificadas, reforçando a percepção de que pessoas com deficiência não
possuem perfil necessário para posições melhores.

É por isso que sempre afirmamos que o processo de inclusão deve ser
abraçado por todos os funcionários de uma empresa e todos os cidadão do
Brasil.

Inclusão de pessoas com deficiência na empresa: custo ou investimento?

Por Jaques Haber, da i.Social

A Lei de Cotas (lei nº 8.213/91) garantiu às pessoas com deficiência o direito

ao trabalho, bem como o dever das empresas com 100 ou mais funcionários de
contratarem esses profissionais. Certamente essa relação entre direito da PCD
e dever do empregador estimulou a abertura do mercado de trabalho para os
profissionais com deficiência e o tema “inclusão” passou a ganhar destaque no
mundo corporativo.
Motivadas pela fiscalização e pelo cumprimento da legislação, muitas
empresas passaram a contratar pessoas com deficiência, entretanto, é
justamente aí – no que parecia ser a solução – que encontramos o principal
problema atual: a falta de qualidade no processo de inclusão.
Ao focarem suas ações de inclusão na obrigatoriedade de cumprir as cotas
determinadas na legislação, as empresas se limitaram a contratar candidatos
somente por suas deficiências e deixaram de lado algumas questões
complementares e necessárias, como acessibilidade, cultura organizacional e
planejamento de carreira, por exemplo.
 Quando o foco é bater a meta da cota, a inclusão de pessoas com deficiência é
encarada pela empresa como custo. Assim, são destinadas as piores vagas a
esses candidatos para que o custo de atender a legislação seja o mais baixo
possível. Este é o grande erro de estratégia que as empresas cometem ao
incluir pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores.
Quando é oferecida uma vaga pouco atrativa, sem acessibilidade e sem
preparo da liderança, a empresa atrai uma parcela mínima de candidatos que
se interessam em ocupá-la. Deixam de fora dos seus processos seletivos os
candidatos mais qualificados, pois estes possuem pretensões maiores ou
deficiências que exigem acessibilidade.

A empresa acaba perdendo a oportunidade de contar com profissionais

repletos de potencial e que poderiam contribuir, de fato, para os seus negócios.
Ou seja, profissionais que não representam custos, mas sim investimentos.
Portanto, cumprir a cota é importante, mas não pode ser o objetivo final, e sim
uma consequência de um Programa de Inclusão estruturado e sustentável
que contemple ações complementares ao recrutamento, seleção e contratação,
especialmente no que se refere às questões culturais, como preparo da alta
liderança, gestores, RH e colaboradores.
Essa mudança de perspectiva promove a contratação de pessoas com
deficiência para o status de inclusão de profissionais com deficiência, e o
custo das ações de inclusão passa a ser visto como investimento. Esse é o
segredo, a mudança de chave para o sucesso do processo de inclusão.

10 Ações que as Empresas devem Praticar para Contratar Pessoas com

Deficiência

A seguir listamos práticas que contribuem para a contratação de pessoas

com deficiência, tornando a empresa mais inclusiva e atrativa para
estes profissionais e o ambiente de trabalho mais propício para aproveitar
os benefícios da diversidade.
Sua empresa pratica uma ou mais ações dessa lista?
1. Estruturar e implementar um Programa de Inclusão Institucional;
2. Definir uma política para a contratação, promoção e retenção
de pessoas com deficiência;
3. Oferecer treinamento especializado aos colaboradores, profissionais
de RH, gestores e liderança;
4. Investir em acessibilidade e em tecnologias assistivas;
5. Contratar pessoas com deficiência para todas as áreas e níveis da
empresa;
6. Contratar pessoas com deficiências diversificadas;
7. Acompanhamento e suporte das pessoas com deficiência contratadas
e dos respectivos gestores;
8. Fornecer informações para todos da empresa sobre a empregabilidade
de pessoas com deficiência;
9. Identificar pontos de melhoria e aprimoramento do Programa de
Inclusão;
10. Apoiar e participar de ações da sociedade que tragam melhoria na
qualidade de vida das pessoas com deficiência.

Fonte: http://blog.isocial.com.br