PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Pesquisa de Clima
Organizacional

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE

Pesquisa de Clima
Organizacional

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO II

SUMÁRIO

2. Estratégias e técnicas de avaliação do clima organizacional

2.1 Estratégias de avaliação do clima organizacional

2.2 Técnicas de pesquisa de clima organizacional

2.2.1 Questionário

2.2.2 Entrevistas

2.2.3 Painel de Debates

2.3 Princípios para a formatação da pesquisa

2.4 Quem deve avaliar a pesquisa de clima organizacional

2.5 A pesquisa de clima e o planejamento estratégico da organização

2.5.1 Análise da situação atual

2.5.1.1 Análise do ambiente externo

2.5.1.2 Análise interna

2.5.2 Definição de objetivos e estratégias

2.5.3 Implementação da estratégia

2.5.4 Monitoramento e controle

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2. Estratégias e técnicas de avaliação do clima organizacional

Esse módulo tem a finalidade de apresentar as estratégias de avaliação, os

instrumentos de coleta dos dados, e quem deve avaliar o clima organizacional.

As estratégias de avaliação são procedimentos simples e que podem ser

feitos no dia-dia da empresa, sem interromper a rotina das pessoas. Essas
avaliações podem ser encontradas em diversas situações.

A realização dessa pesquisa requer uma metodologia, que será explicada no

próximo tópico. Essa metodologia define os procedimentos e instrumentos técnicos
mais importantes para a realização do trabalho proposto.

O último tópico deste módulo visa orientar quem deve ser o responsável pela
avaliação dos resultados da pesquisa de clima organizacional.

2.1 Estratégias de avaliação do clima organizacional

Existem situações que os gestores ou diretores podem utilizar para

compreender o nível de satisfação e motivação de seus funcionários diante vários
aspectos da empresa.

Essas situações podem ser consideradas como estratégias de levantamento

da situação atual do clima organizacional.

Para Luz (2003, p. 52), estratégias de avaliação do clima organizacional são

meios de identificar e conhecer detalhadamente o seu clima. Abaixo, seguem
algumas estratégias propostas pelo autor para a avaliação do clima organizacional.

• As estratégias de avaliação do clima organizacional podem ser

inicialmente feitas pelo contato realizado diretamente com o diretor da
empresa, e posteriormente com os subordinados;

• Com a equipe de recursos humanos, é possível descobrir as queixas e

reclamações que os funcionários apresentaram durante a entrevista de

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 desligamento; esta estratégia é considerada importante para o
monitoramento do clima, contudo, é uma estratégia limitada, porque se
baseia em dados apenas de entrevistas de quem está deixando a
organização, seja de forma compulsória ou voluntária;

• Com a equipe do serviço social, pode se fazer entrevistas e questionar o

que os funcionários buscam e suas necessidades, assim
também, identificar os problemas potenciais no ambiente de trabalho;

• Se a empresa possui uma ouvidoria, então esta é mais uma oportunidade

de obtenção de dados sobre a satisfação dos funcionários, já que o
ouvidor é uma pessoa com capacidade e credibilidade para identificar
reclamações dos clientes, fornecedores, comunidade e funcionários;

• Investigar se a empresa realizou programas de sugestões, e se já, colher

as informações, idéias e sugestões do próprio cliente interno para
melhorar os seus processos, produtos e serviços;

• O sistema de atendimento às queixas e reclamações possibilita a

liberdade de, quando um funcionário quer queixar-se quanto ao seu chefe,
o funcionário pode procurar o superior de seu chefe, ou até a alta diretoria,
e a pessoa que acolher a queixa ficará encarregada de escutar e
investigar a situação;

• As reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários são

formas de se manter uma boa relação com os sindicatos, atendendo às
necessidades levantadas pelos sindicatos e assim evitar conflitos coletivos
de trabalho. As queixas dos sindicatos podem estar relacionadas às
condições de trabalho, e essas informações são indícios de um clima ruim;

• Café da manhã com presidente/diretores e gerentes: os encontros dos

executivos com os demais funcionários geralmente fornecem uma visão
diferente para os executivos sobre determinados problemas ou situações
que não estavam sendo percebidas pelo alto escalão da empresa;

• A estratégia mais completa entre todas as estratégias que a empresa

pode utilizar é a própria pesquisa de clima. Com a pesquisa de clima, é
possível a empresa avaliar os pontos fortes e fracos, e o grau de

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 satisfação e insatisfação de seus colaboradores em relação a vários
aspectos da organização.

2.2 Técnicas de pesquisa de clima organizacional

Nesse tópico abordaremos os principais instrumentos de coletas de dados

utilizados em pesquisas de clima organizacional: o questionário, a entrevista e o
painel de debates.

Figura 5 - Técnicas de Pesquisa de Clima

2.2.1 Questionário

O questionário é uma técnica de investigação composta por um número

mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, e que
tem por objetivo propiciar determinado conhecimento ao pesquisador. (WIKIPÉDIA,
2008)

O questionário é uma técnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a

organização dos resultados por categoria e também os resultados em percentagens.
(OLIVEIRA, 1995).

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Para a construção de um questionário deve-se estar atento a:

• Tipos de questões: as questões podem ser abertas (dando oportunidade

para o funcionário expressar suas opiniões sem a restrição de uma
resposta previamente definida) ou fechadas (onde este deve dar sua
opinião a respeito de categorias pré- estabelecidas);

• A estratégia de elaboração do questionário: deve-se decidir entre a

aplicação de questionários curtos (mais utilizados quando a organização
possui uma quantidade muito elevada de funcionários, e pouco pessoal
para avaliar os resultados), ou os questionários longos (que abrangem
mais variáveis, mas que possuem um custo de aplicação e tabulação mais
altos);

• Problemas referentes à aplicação do questionário: sendo esta última de

extrema importância, pois é onde se identifica quais as perguntas que são
adequadas ao público-alvo específico da pesquisa.

Oliveira (1995) sugere ao responsável na elaboração do questionário de

pesquisa de clima, as seguintes considerações:

• É importante focar nos comportamentos dos colaboradores;

• Uso restrito, breve e direto. Quando muito extenso, diminui a eficiência da

técnica, pois os sujeitos se desmotivam a dar respostas;

• Definir hipóteses a serem testadas, através do questionário (este é um

modo, uma metodologia, e não um fim em si mesmo);

• Testar antecipadamente a elaboração das perguntas, construções

adequadas das frases, para que estas sejam adequadas ao público-alvo,
e sejam também de fácil compreensão;

• Orientar quanto ao sigilo, para que os sujeitos fiquem à vontade para

dizer o que pensam;

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 • Questionários fechados geralmente são mais fáceis de tabular;

• Questionários permitem aplicação maciça, é uma técnica com custos

baixos e tende a ser bem aceita pelos respondentes.

2.2.2 Entrevistas

Uma entrevista é uma conversa estruturada, com finalidade definida, e que

pressupõe uma estratégia de condução na qual dois lados interagem da seguinte
forma:

Figura 6 - Papéis em uma entrevista

• Um deles, o entrevistador, comanda a situação, dirigindo-a à finalidade

combinada;

• O outro lado, o entrevistado, segue ou não esse comando, podendo,

portanto, ser necessário que o entrevistador modifique sua estratégia de
acordo com cada um a ser entrevistado.

Lakatos e Marconi (2001, p. 195) definem a entrevista como "um encontro

entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de
determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. É um
procedimento utilizado na investigação social, para a coleta de dados ou para ajudar
no diagnóstico ou no tratamento de um problema social".

Assim, é importante na hora de se aplicar a pesquisa, a correta escolha

entre o questionário e a entrevista. Conforme o que acabamos de ver, a entrevista
normalmente se dá quanto há pouca padronização dos cargos, e quando os

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objetivos da pesquisa têm uma natureza mais social, no sentido de identificar as
raízes dos problemas, através de uma conversa individual.

No caso do questionário, definido no tópico anterior, este é mais utilizado

nas pesquisas de clima, por ser uma ferramenta mais padronizável, e de fácil
acúmulo dos resultados, através do cálculo de médias e percentuais, para a
comparação entre intervalos ou até entre variáveis de um mesmo questionário.

2.2.3 Painel de Debates

Em alguns casos específicos, pode-se optar pela realização da pesquisa de

clima organizacional através da utilização de uma técnica de pesquisa conhecida
como Painel de Debates.

O painel consiste em grupos, de no mínimo 5 e no máximo 10 participantes,

onde um facilitador possui um roteiro de questões a ser utilizado como base do
processo, e as questões vão sendo levantadas de acordo com o ritmo de cada
equipe.

O facilitador não deve, na medida do possível, conduzir toda a sessão, que

dura de 30 a 45 minutos no máximo, mas sim atuar apenas para que a discussão
não perca o foco, e que também sejam abordados e discutidos todos os critérios a
serem avaliados na pesquisa.

Assim, há a grande vantagem de que no painel de debates os próprios

entrevistados também podem levantar questões relevantes em relação ao clima
organizacional, que serão discutidas pelo grupo. Isto permite que haja uma
comunicação de duas vias na hora da avaliação, que inclusive pode indicar critérios
adicionais a serem pesquisados.

Uma das principais vantagens do painel de debates em relação à entrevista

é que seu custo é menor, já que a participação dos funcionários acontece em
conjunto, com vários fazendo parte de grupos ou equipes.

Uma das desvantagens do painel de debates é que o anonimato dos

respondentes, um dos principais requisitos da pesquisa de clima, acaba sendo

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quebrado, pois os participantes do grupo irão saber quem está dando cada uma das
opiniões.

É importante que, na medida do possível (de acordo com o porte da

empresa), o facilitador seja o mesmo para todos os painéis, e que, no início do
painel seja abordada a questão da confidencialidade das informações que serão
discutidas no evento.

Neste início, além da confidencialidade, é importante abordar os objetivos do

painel de debates, além de explicar os benefícios para cada um dos participantes,
quando da divulgação dos resultados. Podem-se aproveitar os momentos para
explicar também que o objetivo não é avaliar o desempenho dos funcionários, mas
sim utilizar as idéias e opiniões fornecidas, em um clima aberto, para melhorar as
condições de trabalho como um todo.

E por último, é ideal que o painel de debates necessite de um local

adequado para sua aplicação. Recomenda-se que seja um espaço não muito
grande, com assentos confortáveis para os participantes, e que se possível estejam
sentados em círculo, com uma mesa com papéis e canetas para que possam ser
feitas anotações durante o processo.

2.3 Princípios para a formatação da pesquisa

Hamilton Bueno (2008) identifica alguns princípios relevantes para quem vai
aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional. O autor aborda que, a aplicação da
pesquisa é um meio para se atingir um objetivo maior, assim, o foco de suas
observações é que, no momento de se desenvolver a metodologia da pesquisa, o
foco deve ser no resultado final e na otimização dos processos da empresa.

1 - A pesquisa irá revelar que a realidade percebida pela alta

diretoria da empresa não é aquilo que efetivamente acontece. Irá
demonstrar os sentimentos dos funcionários com relação à
organização. Revelará pontos onde a comunicação empresarial ou a
atuação gerencial estão deficientes. Por exemplo, pode ser que uma

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organização pague salários 25% maiores que o mercado, e mesmo
assim obtenha altos níveis de insatisfação salarial. Certamente esta
nuvem de fumaça revela outras disfunções, como, por exemplo, falta
de prazer naquilo que o funcionário faz.

2 - A pesquisa deve ser uma ferramenta para fortalecer as atitudes

dos gerentes. Ou seja, o instrumento que, em regra, assusta a
gerência alta e média da empresa, deve na verdade ser percebido
como algo que conquiste as opiniões e seja também aprovado pelos
tomadores de decisão. Isto inclui também o compromisso destes na
aplicação e posterior implantação dos resultados da pesquisa na
empresa.

3 - Independente dos resultados obtidos, estes têm de,

necessariamente, serem comunicados a todos os envolvidos. Esta
comunicação deve explicitar quais são as ações de curto, médio e
longo prazo que serão implementadas, bem como aquelas que a
empresa enxerga como desnecessárias, menos prioritárias, ou até
contrárias aos objetivos maiores da organização.

4 - A pesquisa de clima organizacional deve ser encarada como um

instrumento de mudança planejada, ou seja, uma ferramenta que irá
orientar e nortear ações de mudança, interferindo assim, na cultura
organizacional.

5 - Toda mudança cultural deve ser compreendida como um

processo bastante complexo e dependente de várias relações entre
pessoas. É também um processo cheio de resistências, e que exige
dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação,
união e competência para que os resultados esperados sejam
efetivamente alcançados.

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6 - A organização precisa assumir que conflitos compreendem um
elemento natural no desenvolvimento de qualquer grupo. O
desenvolvimento e crescimento das pessoas, empresas e da
sociedade depende das alternativas que vão surgindo, no sentido da
solução destes conflitos.

7 - A pesquisa de clima organizacional deve ser percebida como um

processo complexo de diagnóstico empresarial, que conecta
diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilos
preponderantes na organização), tecnológicas (processos e
instrumentos de trabalho utilizados no dia-a-dia da empresa) e de
caráter (aspectos psicossociais e das relações humanas).

8 - A pesquisa deverá abranger a maior quantidade possível de

funcionários, no mínimo 90%.

9 - A pesquisa deverá garantir o anonimato absoluto, e sua

aplicação deve ser feita de preferência presencialmente, em um
ambiente tranqüilo, para que o pesquisado sinta-se à vontade para
expressar livremente suas opiniões. Devem-se observar detalhes na
elaboração do questionário, procurando atentar-se ao uso de
questões abertas e sua ligação com a potencial desconfiança dos
funcionários de que sua grafia será reconhecida, por exemplo.

10 - A linguagem do questionário como um todo, e também das

questões individuais deve ser simples, direta e objetiva. Dizendo de
outra forma, a orientação é que se deve utilizar a linguagem da
organização. A maneira pela qual determinada questão é escrita irá
ser crucial na interpretação da questão por parte do entrevistado. É
importante observar e também discutir cada uma das questões, para

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 que posteriormente, somente na hora de analisar os resultados, se
encontrem problemas de interpretação que venham a inviabilizar o
uso de determinada informação.

11 - A utilização de questionários é a forma mais simples e a mais

utilizada pelas organizações na hora de aplicar sua pesquisa de
clima. Propõe-se a adoção desta ferramenta, mas não sem alertar
que alguns resultados qualitativos não podem ser obtidos através
dele, e não deixam de merecer também certa complementação,
mediante a utilização de outras ferramentas mais apropriadas (como
as entrevistas individuais, por exemplo).

12 - Na hora de definir as escalas a serem utilizadas, algumas

questões podem ser objeto de indicadores mais específicos.
Entretanto, para expressar opiniões, sentimentos e juízos de valor,
sugere-se a utilização da escala de Likert. Esta escala utiliza-se
sempre de 5 itens, que normalmente são: não concordo totalmente,
não concordo, indiferente, concordo e concordo totalmente. No
momento de analisar os dados é interessante agrupar as respostas
em grupos, para facilitar a análise, interpretação e comparação entre
questões.

13 - A quantidade de fatores a serem analisados não deve ser

demais. Recomenda-se que estes devem ser aproximadamente 10
itens. Indica-se também alguns dos exemplos Os temas ou fatores a
serem abordados devem situar-se próximos a dez. Os temas ligam-
se à compreensão, por exemplo:

- da mudança ou do conflito;

- dos estilos gerenciais;

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- da forma como encara seu trabalho;

- da imagem da organização, da chefia e de si próprio;

- do adequado entendimento da missão, dos valores, das políticas e

objetivos da organização;

- da satisfação com as variáveis de recompensa pelo trabalho realizado;

- da satisfação com a forma como é tratado;

- da conexão (elo) que o empregado faz de seu futuro com o futuro da

organização.

14 - Para cada um destes fatores ou temas, devem-se delinear

subtemas ou subfatores, através da combinação de frases
afirmativas ou negativas, que se cruzadas e também analisadas
adequadamente, irão compor o sentimento geral dos empregados
com relação à atmosfera que os envolve, no dia-a-dia na empresa.

15 - Alguns dos fatores necessários para que a empresa possa

aderir à utilização da pesquisa de clima organizacional são:

- patrocínio da direção da empresa: sem o comprometimento da alta

diretoria, não só a pesquisa de clima mas como qualquer projeto de
recursos humanos não terá resultado algum;

- intenso envolvimento da área de R.H.: deve-se dar atenção especial ao

período que antecede a aplicação da pesquisa, envolvendo toda a equipe
na preparação do pessoal;

- compromisso do corpo gerencial com os objetivos, metodologia e

resultados da mesma: isso será obtido somente mediante participação da
alta gerência nas diversas fases (do planejamento ao relatório final e plano
de ação);

- concepção do projeto como uma ferramenta gerencial para intervenção

na cultura organizacional: entendendo esta definição e o porquê desta
visão, boa parte dos problemas já é resolvida;

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 - divulgação eficaz e clara dos objetivos e da garantia de anonimato,
incentivo para participação efetiva de funcionários do projeto, através de
sua contribuição, mediante expressão de opinião sincera;

- garantia de publicação dos resultados a todos os funcionários, bem como

das medidas que serão ou não levadas a efeito.

16 - A pesquisa deve ser tratada, tabulada e analisada através do

uso de um software apropriado, capaz de estruturar informações
para estudo dos sentimentos, das contradições e das aspirações dos
empregados, bem como um programa que possa dar suporte para a
tomada de decisão.

17 - Os dados devem ser transformados em informações e estas

devem ser apresentadas através de tabelas, demonstrativos,
gráficos e análises, em formato gerencial, oferecendo à empresa
oportunidade para decidir com base em fatos e dados.

E o autor finaliza dizendo: "Como podemos perceber, a complexidade da

interpretação do clima é mais que um desafio, é um ato de coragem. Mais arrojo,
ainda, será exigido na hora da verdade: a ocasião de tornar reais as mudanças
planejadas". (BUENO, 2008)

2.4 Quem deve avaliar a pesquisa de clima organizacional

Ricardo Luz (2007, p. 25), abordou alguns motivos para que a pesquisa de
clima seja avaliada pelos funcionários do departamento de administração de
recursos humanos. Os motivos são:

• Entendendo-se que a missão do departamento de administração de

recursos humanos é manter os colaboradores satisfeitos e motivados, a
pesquisa de clima organizacional é imprescindível;

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 • Pela oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de
trabalho e conseqüentemente nos resultados de negócios;

• Pelo fato que o desempenho dos colaboradores está relacionado à sua

motivação e competência.

É claro que algumas empresas não possuem um departamento específico

de recursos humanos, mas invariavelmente é importante que exista pelo menos um
agente (uma pessoa) que seja o responsável pelo gerenciamento das pessoas.

2.5 A pesquisa de clima e o planejamento estratégico da organização

Na hora de desenvolver a pesquisa de clima organizacional, um ponto muito

importante é analisar a relação entre o clima organizacional e os resultados e
objetivos que a empresa está buscando em longo prazo.

Nos casos onde a organização ainda não tiver passado por tal processo, o
que deve estar muito claro antes do início do processo de pesquisa de clima
organizacional é saber de que maneira o clima de trabalho impacta (positivo ou
negativamente) na estratégia maior da organização. Faz parte deste processo
responder dúvidas como:

• Qual a importância das pessoas nesta organização?

• De que maneira os trabalhadores motivados garantem a conquista dos

objetivos?

• Se o clima organizacional não estiver adequado, o quanto isto

compromete os resultados da organização?

Estes objetivos normalmente são identificados, discutidos e definidos

durante o processo de planejamento estratégico da empresa.

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 Figura 7 - Processo de Planejamento Estratégico
Para aquelas empresas que ainda não possuem o planejamento estratégico,
indica-se a realização deste processo que acontece em 4 etapas, a seguir:

2.5.1 Análise da situação atual

A primeira etapa do planejamento estratégico é identificar as condições

atuais, externas e internas da organização.

A análise da situação atual tem como objetivo avaliar os recursos

disponíveis internamente na empresa, sendo eles financeiros, humanos e materiais,
além das possibilidades disponíveis no mercado.

Divide-se então a análise da situação atual em duas partes, a análise do

ambiente externo e a análise interna.

2.5.1.1 Análise do ambiente externo

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 Maximiano (2006) diz que "a análise do ambiente externo é um dos pilares
do planejamento estratégico. Quanto mais competitivo, instável e complexo o
ambiente, maior a necessidade de analisá-lo".

Esta definição é verdadeira, assim que assumimos as organizações como

sistemas abertos, ou conjunto de partes interdependentes entre si, que sofrem
influência do meio externo.

No processo de planejamento estratégico, a primeira etapa compreenderá a

identificação dos fatores ambientais que influenciam o desempenho da organização.

2.5.1.2 Análise interna

Maximiano (2006) define a análise interna como "a identificação de pontos

fortes e fracos dentro da organização anda em paralelo com a análise do ambiente".

Os estudos dos pontos fortes e fracos da organização são realizados através

da análise das áreas funcionais de uma organização (produção, marketing, recursos
humanos e finanças), e a comparação do desempenho destas áreas com empresas
de destaque (prática conhecida como benchmarking).

O benchmarking é a técnica por meio da qual a organização compara seu

desempenho com o de outra.

Através do benchmarking, a organização pode observar em outras

organizações as melhores práticas para cada uma das áreas funcionais, adaptando
suas tarefas e procedimentos de acordo com a conduta destas organizações.

2.5.2 Definição de objetivos e estratégias

Os objetivos são os resultados que a organização pretende realizar. Nesta

etapa, deve- se identificar aonde a empresa quer chegar.

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 A definição dos objetivos é conseqüência da etapa anterior, já que, de
acordo com as condições internas e externas, pode-se definir o caminho que a
empresa irá seguir.

A estratégia será delineada a partir da definição destes objetivos, e no curso

vamos identificar uma série de estratégias, e sua aplicação para as organizações.

2.5.3 Implementação da estratégia

Uma vez que os objetivos e estratégias tenham sido selecionados, chega o

momento da implementação da estratégia.

Por melhor que sejam os planos, se não forem implementados

adequadamente, todo o trabalho até aqui será em vão.

Analisaremos algumas das práticas para garantir que a estratégia atinja os

objetivos propostos, planejando com uma visão de longo prazo, através de ações de
curto prazo.

2.5.4 Monitoramento e controle

Embora muitas vezes esta etapa não seja levada em consideração, a etapa
do monitoramento e controle é essencial.

Segundo MAXIMIANO (2006), o monitoramento "consiste em acompanhar e

avaliar a execução da estratégia". O monitoramento deve ser realizado com base
nos mesmos indicadores utilizados na hora de se elaborar o planejamento
estratégico.

Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima

organizacional

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 Durante o processo de implementação da pesquisa de clima organizacional,
pode-se encontrar uma série de dificuldades. Estas devem ser tratadas uma a uma,
e priorizadas de acordo com a necessidade de cada organização.

Figura 8 - Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional

As pessoas não entendem o que deve ser feito

Uma das potenciais dificuldades no processo de implementação da pesquisa

de clima está ligada ao aspecto das falhas e ruídos de comunicação entre aqueles
que estão participando diretamente das ações de realização da pesquisa.

Para lidar com esta questão, é interessante promover atividades que

busquem tornar clara esta comunicação das diretrizes da alta diretoria da
organização, através do uso de ferramentas tecnológicas de comunicação (como

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uma intranet corporativa). O objetivo é manter clara a comunicação dos objetivos da
pesquisa para cada um dos participantes.

Resistência à mudança

Outras vezes também, não bastando toda a informação que é repassada,

considerando o aspecto individual, as pessoas possuem uma natural resistência à
mudança. Esta resistência está profundamente ligada a aspectos de personalidade e
caráter, e muitas vezes não pode ser mudada pela empresa, ou pelo gestor.

É uma das barreiras mais comuns quando se tenta implantar uma cultura de
pesquisa de clima numa empresa, pois como se perceberá ao longo desta lista de
potenciais dificuldades, está ligada diretamente à questão das pessoas.

Neste conceito da resistência a mudanças, a conduta indicada é procurar

tornar bem claros os objetivos e metas do processo de pesquisa de clima, e a
relação de cada funcionário envolvido com o resultado global, deixando claro para
este que a não aceitação da nova condição indica que o participante da equipe não
tem interesse em atingir os objetivos da organização, portanto não tendo por que
continuar trabalhando.

Falta de comprometimento gerencial

Além das limitações técnicas, durante o processo de pesquisa de clima

organizacional, deve se atentar também aos aspectos e limitações voltados às
relações humanas. Um dos principais pontos no processo de implementação de uma
pesquisa de clima é a falta de comprometimento gerencial.

Putnam (2007) pesquisou mais de 300 empresas que implantaram projetos

estratégicos, e identificou como segundo fator mais importante para o sucesso dos
projetos, atrás apenas de “metas claras e objetivos definidos”, o “suporte executivo”.
Trazendo-o para a realidade da implementação do processo de pesquisa de clima
organizacional, se não houver o apoio moral, financeiro ou político por parte da alta

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diretoria da empresa, há poucas chances de que a cultura de pesquisa seja
implantada.

A ação indicada é que, no início e no desenvolvimento do processo de

pesquisa de clima organizacional, deve ser realizado um trabalho político de
apresentação dos planos para a alta diretoria, conseguindo, antes de iniciar os
trabalhos, um aval para seu desenvolvimento, dentro dos parâmetros definidos. O
ideal é que a alta diretoria em si dê início aos trabalhos, mas muitas vezes a
percepção da importância da pesquisa de clima para a organização vem de seus
próprios funcionários.

Expectativas pouco realistas

Quando o assunto é o resultado do processo de pesquisa de clima

organizacional, estamos tratando do pensamento futuro, e este nunca é certo, sendo
sempre previsto.

Um dos erros mais comuns na definição dos objetivos organizacionais é a

definição de metas pouco realistas, ou em alguns casos impossíveis. No processo
de definição das metas, é comum ver a organização definir metas que atendem a
seus objetivos maiores, mas que muitas vezes não levaram em consideração a
situação do ambiente da organização,

No processo de definição de metas de resultados para a pesquisa de clima,

deve-se considerar tanto aquilo que a empresa quer atingir, como também aquilo
que é real e palpável de ser atingido, de acordo com os recursos disponibilizados
para a pesquisa.

Falta de cooperação entre equipes

Já que a questão é analisar os recursos humanos, outro aspecto importante

é o nível de cooperação das equipes. Muitas vezes, no processo de pesquisa de

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clima organizacional, a organização irá definir uma equipe multidisciplinar para
desenvolver as atividades mais específicas da pesquisa.

Cada uma das equipes será estruturada de maneira diferente, com pessoas
de todo tipo, seja quanto à capacitação e formação específica, mas também quanto
à personalidade.

Um dos aspectos observados como uma das principais dificuldades no

processo de pesquisa de clima organizacional é a falta de comunicação e
cooperação entre as equipes, que muitas vezes deixam de trocar informações
cruciais para o desenvolvimento das atividades, ou mesmo escondem informações
relevantes, por egoísmo, falta de intimidade (importante também na vida
profissional), ou falta de confiança.

Na implementação do processo de pesquisa de clima organizacional, é

importante promover eventos inicialmente, apresentando todos os participantes das
equipes envolvidas, e disponibilizar durante a execução, as informações de contato
de todas as pessoas, indicar os líderes da equipe e suas responsabilidades, e tornar
clara a importância da comunicação para o sucesso das atividades.

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