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PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Dinâmicas de Grupo

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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CURSO DE

Dinâmicas de Grupo

MÓDULO IV

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
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do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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SUMÁRIO

Módulo I

Objetivos do Módulo I

1. Competência Interpessoal na Facilitação de Dinâmicas de Grupo

1.1. Relacionamento Interpessoal

1.2. A arte de Saber Ouvir

1.3. Compreensão Empática

1.4. Comunicação Interpessoal

1.5. Feedback e Dinâmica de Grupo

1.6. Dimensões Éticas e Psicológicas do Feedback

1.7. Dificuldades em Receber e Dar Feedback

Módulo II

Objetivos do Módulo II

2. Grupos e sua Dinâmica

2.1. Complexidade e Singularidade do Grupo

2.2. Forças Existentes no Grupo

2.3. Papéis Representados em um Processo Grupal

2.4. Papéis Construtivos Representados em um Grupo

2.5. Papéis Prejudiciais ao Desenvolvimento do Grupo

2.6. Evolução e Maturidade do Grupo

2.7. Liderança no Contexto de Grupo

2.8. Reflexão sobre os Estilos de Liderança

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Módulo III

Objetivos do Módulo III

3. A Dinâmica de Grupo

3.1. Breve Histórico da Dinâmica de Grupo

3.2. A Dinâmica de Grupo nos Diversos Campos de Atuação

3.3. O Papel do Facilitador

3.4. Comportamentos Observados na Condução de Dinâmicas

3.5. A Dinâmica e sua Aplicação

3.6. Trabalhando Dinâmica de Grupo com Crianças e Adolescentes

3.7. Aspectos Éticos na Aplicação de Dinâmica de Grupo

3.8. Tipos de Dinâmicas

Módulo IV

Objetivos do Módulo IV

4. Dinâmicas de Grupo para Aplicação na Prática

4.1. Dinâmicas para Socialização e Apresentação

4.2. Dinâmicas de Comunicação

4.3. Dinâmicas de Trabalho em Grupo

4.4. Dinâmicas de Expressão emocional

4.5. Dinâmicas Didáticas

4.6. Dinâmicas de Integração

4.7. Dinâmicas de Resolução de Problemas e Tomada de Decisão

Referências Bibliográficas

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Módulo I

Objetivos do Módulo I:

 Compreender como ocorre o processo de interação humana;


 Reconhecer a importância dos diversos códigos de comunicação durante
uma dinâmica de grupo;
 Ampliar o conhecimento sobre as habilidades em estabelecer e manter
contatos interpessoais;
 Reconhecer a importância do ouvir nos relacionamentos humanos e
facilitação de dinâmica de grupo;
 Estabelecer um clima de confiança e empatia com o grupo ampliando a
percepção de si mesmo e dos outros;
 Distinguir os principais critérios para o feedback;
 Conhecer as dimensões éticas e psicológicas do feedback;
 Compreender as principais dificuldades em dar e receber feedback.

1. COMPETÊNCIA INTERPESSOAL NA FACILITAÇÃO DE DINÂMICAS DE


GRUPO

Neste estudo utilizaremos o termo facilitador, terminologia utilizada por Carl


Rogers (1986), para denominar a pessoa responsável por aplicar a dinâmica de
grupo e criar as condições necessárias para estimular o desenvolvimento dos
processos de crescimento da pessoa, do grupo ou mesmo de uma organização. No
entanto, a pessoa que aplica dinâmicas de grupo é comumente chamada nas
diversas regiões do Brasil de líder, dirigente, coordenador, treinador ou animador.

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Cada pessoa é única em sua singularidade e quem trabalha com grupos de
pessoas tem uma única certeza: quando se trata de pessoas nada é totalmente
previsível, mesmo em um projeto devidamente planejado surgem surpresas,
frustrações e situações que geram desconforto e insegurança. Isso pode ocorrer em
todos os níveis, afetando amizades, relações familiares, na escola, na igreja ou
colaboradores de uma organização, atingindo inclusive, os mentores e ou dirigentes
do projeto.

Figura 01: Dúvidas, confusão e insegurança.


Fonte: <http://www.sxc.hu/photo/1132671>.

Habitualmente essa situação acontece no decorrer do processo de uma


dinâmica de grupo. Ao promover uma dinâmica de grupo, por mais que o facilitador
organize e tenha claros os objetivos desejados, nem sempre os participantes
correspondem aos seus anseios agindo e verbalizando conforme o esperado.
Podem surgir surpresas agradáveis indo além do esperado, ou, então, situações que
gerem desconforto e insegurança surpreendendo o facilitador e podendo deixar os
demais participantes do grupo insatisfeitos, confusos e inseguros.

Para evitar transtornos e constrangimentos torna-se imprescindível que um


facilitador de dinâmica de grupo tenha competência interpessoal para saber lidar
com qualquer situação inusitada que venha ocorrer durante a facilitação de uma
dinâmica de grupo.

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Atualmente a maioria dos seres humanos vive em aglomerados urbanos, e
tem à disposição recursos tecnológicos altamente desenvolvidos que permitem
estabelecer conexões com os mais longínquos lugares. Da mesma forma que essa
facilidade tecnológica amplia as possibilidades de interação, ela também pode isolar
o indivíduo, que muitas vezes não consegue ter um relacionamento interpessoal
satisfatório com o seu vizinho de porta, colega de trabalho ou outras pessoas de seu
convívio. Na opinião de Moraes (2007), a sociedade contemporânea, da qual somos
integrantes, privilegia a tecnologia e ciência, contudo, está defasada no quesito
humanização.

Apesar da história da humanidade ser marcada por uma constante


transformação social, os conflitos e guerras existem e persistem até os dias atuais.
O crescimento da população urbana e o extraordinário avanço tecnológico vêm
ocasionando profundas alterações no meio ambiente no último século. As conexões
sem fio, computadores em rede, teleconferências, entre outros, oferecem acesso à
informação e possibilitam a comunicação com quase todos os pontos do planeta por
meio de um simples toque de botões.

1.1. Relacionamento Interpessoal

Podemos definir relacionamento como a capacidade de relacionar-se ou


conviver com outras pessoas, comportamento pessoal e social. As relações
interpessoais acontecem por meio da interação compartilhada por duas ou mais
pessoas. As interações não ocorrem no vazio, acontecem em diversos contextos
sejam eles organizacionais, educacionais, familiares ou comunitários. Essas
situações sociais, independente de contextos onde ocorrem, são geridas por
costumes e normas de acordo com cada cultura. Nesses múltiplos ambientes existe
a interação humana, que, por sua vez, influencia o rumo das atividades e também os
resultados destas organizações.

Ou seja, nossa existência é marcada a todo instante por relacionamentos.


Um grande, dinâmico e complexo sistema interligado por fios invisíveis em constante
processo de transformação. Assim já dizia o poeta Vinicius de Moraes: “a vida é a

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arte do encontro, embora haja tanto desencontro pela vida”.

O contato entre duas ou mais pessoas é a chamada “primeira impressão”, e


corresponde ao impacto que cada um causa no outro ou nos outros, descreve
Moscovici (1985). Este primeiro encontro depende de diversos fatores psicológicos,
das experiências de cada uma das pessoas, suas expectativas e motivações no
momento, e ainda depende da própria situação do encontro.

Quando a primeira impressão é positiva em ambos os lados, a tendência é


que se estabeleça um relacionamento de simpatia e aproximação facilitando o
relacionamento interpessoal e atividades em comum. Quando o impacto é positivo
em apenas uma das partes, o relacionamento tende a ser difícil, exigindo um grande
esforço de conhecimento das partes envolvidas buscando desmistificar a primeira
impressão.

Figura 02: Processo de Interação Humana


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

São bastante comuns julgamentos, preconceitos e impressões errôneas que


acarretam em dificuldades e aborrecimentos desnecessários. Jogar a culpa no outro

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é sempre mais fácil e cômodo do que um exame em suas próprias atitudes e
preconceitos, desfazendo impressões negativas que não condizem com a realidade.
Num relacionamento interpessoal existe influência recíproca. Se o ambiente é
agradável, harmonioso e produtivo, certamente as pessoas envolvidas nesse
processo contribuem para isso. Da mesma forma, as pessoas envolvidas também
colaboram para estabelecer um clima tenso, com constantes conflitos, deterioração
nos relacionamentos e consequentemente queda no desempenho das atividades.

Os sentimentos influenciam nas interações e nas atividades desenvolvidas.


Problemas não resolvidos no mundo dos sentimentos impedem o crescimento e
desenvolvimento pessoal e organizacional. É difícil e extremamente desgastante
conviver em ambientes sem nenhuma compreensão do comportamento das
pessoas, sem identificar a troca de influências e sem conhecer particularidades de
seu próprio comportamento.

Ao observarmos pessoas trabalhando, estudando, praticando esportes ou


quaisquer outras atividades próximos uns dos outros podemos perceber que seus
comportamentos sofrem alterações quando são observados, filmados, avaliados,
aplaudidos, entre outros. Se fossem máquinas, poderiam praticar as mais variadas
atividades lado a lado sem nenhuma interferência entre si, homens são diferentes,
eles interagem e essa interação influencia em suas atitudes e ações. A interação
das pessoas no ambiente afeta as atividades de cada um e de todos. Sendo
interativo e experiencial, o ser humano tem no encontro com o outro experiências
internas que possibilitam a revelação de outras dimensões de seu próprio eu que
ainda não são conhecidas.

O encontro com o outro é sempre algo incógnito, é sair da zona de conforto,


sair ao mundo desconhecido, é uma nova experiência. Qualquer conjectura do
encontro é mera especulação, preconceito, expectativa ou ansiedade que algumas
vezes estão bem distantes da situação real. Enfrentar? Desistir? Lamentar?

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Somente tendo conhecimento da situação real é que se pode decidir como conviver
com ela.

Permanecer na tranquilidade e aconchego da zona de conforto limita e


restringe as experiências. Enquanto que a abertura a novos encontros possibilita
novas experiências, sensações e experimentações.

Pessoas convivem, trabalham e reagem frente às outras pessoas com que


estabelecem um contato; conversam, tem afinidades, ou não, aproximam-se ou se
afastam, entram em conflito, competem, colaboram, apóiam, e desenvolvem afeto,
construindo um universo de novas experiências e vivencias sociais.

O resultado da interação humana influencia diretamente no desempenho e


na produtividade prevista ou esperada, seja individual ou coletiva. A interação
humana ocorre permanentemente entre as pessoas e se manifesta sob formas
verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais, físicas ou
corporais e até mesmo por meio do silêncio e afastamento.

Quando uma nova pessoa começa a participar de um grupo ela leva consigo
suas crenças, expectativas, preconceitos, opiniões, valores, gostos, ideias, sonhos,
percepções entre outros. Seu jeito de ser juntamente com suas características
particulares, ao interagir e compartilhar de experiências com os demais membros
seguramente influenciará na dinâmica do grupo.

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Figura 03: Interação Humana durante uma Dinâmica de Grupo
Fonte: Marilda Ghellere.

De acordo com Moscovici (1985) a forma como são tratadas as diferenças


individuais interfere significativamente no processo de interação de um grupo.
Quando as diferenças são aceitas e discutidas com franqueza a comunicação flui
facilmente, existe o diálogo, os participantes ouvem-se entre si, articulam seus
pensamentos, opiniões e sentimentos. No entanto, quando as diferenças são
contidas tem início a construção de barreiras entre os participantes, começam as
“fofocas” e distorções na comunicação. As pessoas se armam, já não ouvem umas
às outras, não falam o que gostariam e distorcem a percepção de tudo o que
acontece dentro daquele contexto.

A qualidade do relacionamento interpessoal depende exclusivamente da


influência entre as partes envolvidas. Pode ser agradável, cooperativo, causando
bem-estar nas pessoas que integram suas forças para o alcance de um objetivo
maior que a soma de suas forças. Mas também pode ser estressante, desgastante e
conflitivo, levando à degradação das relações e também à dissolução de
relacionamentos ou mesmo do grupo.

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O processo de interação não é simplesmente a soma das características
individuais de cada pessoa. Em cada conjunto, as forças presentes e atuantes
assumem uma própria configuração influenciando os sentimentos e ações e
desenvolvendo o processo.

Mas, como ter competência nos relacionamentos interpessoais? Como


podemos entender os outros e fazer com que os outros também nos entendam?
Como fazer para que os outros não julguem ou entendam de forma errônea o que
falamos ou fazemos?

Figura 04: Como ter competência interpessoal?


Fonte: <http://www.sxc.hu>.

A convivência humana é complexa, porém estimulante e desafiadora. Ter


conhecimento técnico e ser um bom profissional em sua área de atuação não
garante competência interpessoal. Muitos profissionais têm um grande sucesso e
destaque em suas atividades quando trabalham individualmente. No entanto, ao
trabalharem em grupo não têm o mesmo rendimento ou, ainda, em algumas
situações não conseguem trabalhar em conjunto com outras pessoas.

Ter competência interpessoal, de acordo com Moscovici (1985, p.27), é ter a


“habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras
pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da

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situação”. Portanto, para que uma pessoa tenha competência interpessoal é preciso
desenvolver algumas habilidades fundamentais que veremos a seguir:

 Ampliação de Percepção: ter uma percepção acurada e sensível das


pessoas envolvidas na situação interpessoal e também dos fatores
significativos que afetam a situação;

 Autoconhecimento: ter uma boa percepção de si mesmo, estando


consciente da forma como interage com as pessoas e como se deixa
influenciar pelas ações, comentários, condutas e opiniões, aceitando suas
carências e habilidades. Tendo uma melhor percepção e aceitação de si
consequentemente terá uma melhor aceitação das diferenças individuais,
fazendo uma leitura adequada dos outros e da situação relacional;

 Receber Feedback: disponibilidade interna para o crescimento, coragem


e desprendimento para o processo de autoconhecimento que só pode ser
alcançado com a ajuda dos outros por meio do feedback, exercitando a
aceitação de si na dimensão ainda desconhecida do eu;

 Dar Feedback: oferecer feedback direcionada à pessoa e não para o


fato. É uma forma de ajudar o crescimento do outro, uma verdade dita com
amor para o desenvolvimento do outro;

 Flexibilidade: flexibilidade na percepção e atitudes para visualizar os


mais variados aspectos da mesma situação e agir de forma diferenciada
conforme cada circunstância, não seguindo um padrão estático e rotineiro de
comportamento. Também se refere a experimentar novas formas de conduta
e resolução de problemas, estimulando a criatividade, resolvendo os
problemas e conhecendo a sensação de autorrealização com sua própria
capacidade de criação e superação;

 Equilíbrio entre cognição e emoção: significa considerar os conteúdos


cognitivos de forma equilibrada numa situação de troca interpessoal. Em
algumas situações, a solução é alcançada para o conteúdo cognitivo, no
entanto, afeta de forma irrevogável o conteúdo afetivo, fazendo com que o
relacionamento, em algumas situações, sofra prejuízos irreversíveis. É
importante dosar estes dois itens de forma equilibrada, evitando transtornos e

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buscando o fortalecimento da relação. Uma combinação que dá bons
resultados nesse âmbito é amor e verdade. Dizer a verdade com amor é uma
fórmula que resulta em equilíbrio nas dimensões cognitivo afetivas das
relações interpessoais.

Para ter competência interpessoal é imprescindível que o sujeito consiga


fazer uma leitura adequada e real da situação social, alcançando os objetivos
desejados com a interação. Quando a pessoa consegue atingir seus objetivos com
uma conduta que considera correta, ética e sem prejuízo em seus valores, promove
sentimentos positivos e de satisfação, enriquecendo sua autoestima.

Do contrário, quando os objetivos são atingidos por meio de mentiras,


chantagens ou humilhação, são gerados sentimentos de autodepreciação e prejuízo
para a autoestima (exceto em casos de pessoas que sofrem de alguma
psicopatologia que priorizam a satisfação pessoal independente das necessidades
ou direitos das outras pessoas). É importante ressaltar que pessoas extremamente
passivas, que priorizam as necessidades dos outros, sacrificando seus anseios
pessoais, também sofrem prejuízo em sua autoestima. Com o tempo, tornam-se
pessoas inseguras, estabelecendo relações insatisfatórias com alto desequilíbrio
entre ganhos e perdas.

Num relacionamento, sempre há ganhos e perdas e podemos dizer que


existe equilíbrio quando todos os envolvidos conseguem obter o máximo de ganhos
e o mínimo de perdas. Quando ocorre desequilíbrio entre estes dois fatores, há
deterioração no relacionamento.

Um dos pontos que mostra a competência interpessoal de uma pessoa é a


sua capacidade de interagir, conservar e melhorar a qualidade de seus
relacionamentos. “Duas pessoas, coerentes no pensar, sentir e agir, tendem a
pautar-se pela honestidade nas relações, garantindo confiança mutua e troca de
estimulação positiva, fortalecendo dessa maneira o compromisso entre elas”
(PRETTE; PRETTE, 2001, p. 36).

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Figura 05: Interação em uma Dinâmica de Grupo
Fonte: Marilda Ghellere

Também existe competência interpessoal quando numa determinada


situação social a pessoa exerce o direito de expressar sua opinião individual, e ao
mesmo tempo, cumpre seu dever em respeitar a opinião das demais pessoas que
participam da interação.

Prette e Prette (2001) descrevem que nem sempre todos esses itens são
observados num relacionamento interpessoal, porém, quanto mais itens forem
contemplados, maior competência interpessoal pode ser conferida ao sujeito.

1.2. A arte de saber ouvir

Uma das ferramentas de extrema importância para obter sucesso na


facilitação de uma dinâmica de grupo é saber ouvir.

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Ao longo do tempo, muitos estudiosos destacaram a relevância da complexa
dinâmica do escutar. Escutar é um processo psicológico que necessita, além da
audição, atenção, interesse, motivação, entre outros.

Escutar é um procedimento muito mais complexo do que simplesmente


“parar de falar”. Se pararmos para observar o dia a dia das pessoas, poderemos
conferir que escutar é uma dificuldade natural do ser humano, já que, uma escuta
realmente eficaz significa compreender o que alguém diz, com o sentido exato que
aquilo representa para ele. Responda para si mesmo: Você sabe ouvir?

Rogers (2001) descreve que uma escuta eficiente é aquela em que o ouvinte
consegue captar com a máxima exatidão os pensamentos e sentimentos do
interlocutor. Escutar não somente o que está sendo dito de modo superficial, mas os
significados escondidos que estão na essência daquele ser humano, que, ao mesmo
tempo que teme, quer comunicar o que se passa em seu interior. Assim, conclui-se
que a arte do escutar é um processo que proporciona experiências enriquecedoras e
transformadoras ao ser humano.

O escutar utilizado numa dinâmica de grupo é uma habilidade que pode ser
aprendida e aprimorada, não como um aprendizado artificial, mas como algo que
passa a ser parte integral da pessoa. Essa integralização apenas acontece quando o
facilitador tem conhecimento de suas habilidades e carências interpessoais, assim
poderá potencializar suas forças e melhorar suas carências obtendo um maior
aproveitamento de seus recursos pessoais.

É importante verificar no processo de escuta ativa, se a pessoa que ouve faz


isto por meio do filtro de suas resistências. Uma escuta autêntica não pode sofrer
interferências dos valores religiosos, espirituais, morais, preocupações diárias,
inseguranças ou preconceitos. Quando o facilitador escuta sob a influência desses
“ruídos internos” – o que “deveria dizer”, “como poderia ter feito” – provavelmente
não ouve o que realmente está sendo dito.

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Figura 06 – A arte de saber ouvir
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Durante uma dinâmica de grupo é função do facilitador proporcionar um


clima de aceitação e compreensão que faça com que as pessoas se sintam seguras
para compartilhar suas experiências, opiniões e ideias, aventurando-se a enfrentar,
quem sabe, seus medos e angústias. É nesse espaço que a escuta eficiente permite
entrar em contato com o mundo interno da pessoa e todos os sentimentos que
tomam conta de seu ser.

Uma escuta eficiente, durante uma dinâmica de grupo, não considera


apenas o que é dito verbalmente, mas fica atenta também à expressão corporal, aos
gestos, sorrisos, suspiros, distrações, desinteresse e toda a linguagem que o corpo
expressa por meio de pensamentos, emoções e reações instintivas.

Existem diversos fatores que podem prejudicar a escuta eficiente:


dificuldades físicas como o cansaço corporal, sono, fome, sede e outras
necessidades básicas podem ser obstáculos a uma escuta ativa e competente. Da

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mesma forma, dificuldades ambientais: frio ou calor em excesso, ruídos, pessoas
circulando, local desconfortável são influências que prejudicam a serenidade e
concentração necessárias para uma escuta profunda.

Figura 07: Obstáculos a escuta eficiente


Fonte: http:<//www.sxc.hu>.

Para uma melhor qualidade da escuta é necessário estarmos cientes das


dificuldades emocionais que podem atuar como interferências. O facilitador deve
escutar o grupo como um todo, mas também cada um dos participantes com todos
os seus sentimentos e sensações, ou seja, em sua totalidade. O facilitador deve
estar ciente de que está sujeito, nessa interação, de vivenciar novos sentimentos e
emoções por meio dos conteúdos compartilhados pelos participantes da dinâmica.

Os bloqueios mentais que acontecem devido aos pensamentos, ideias


racionais, valores morais, políticos, religiosos e outras preocupações que perpassam
a mente, fazem com que desconectemos do grupo e de cada participante,
dificultando o processo de escuta. Esta é uma das dificuldades que frequentemente
prejudica uma escuta efetiva.

Na perspectiva da Abordagem Centrada na Pessoa, teoria desenvolvida por


Carl Rogers (2001), ao se aprimorar a escuta, paralelamente, existe a facilitação
para o próprio crescimento pessoal. Quando o facilitador consegue escutar a si

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próprio, facilita a escuta profunda das experiências dos outros e acaba por ampliar,
também, seus próprios horizontes.

Treinar a escuta é fundamental para quem deseja desenvolver suas


habilidades interpessoais como facilitador de dinâmica de grupo. Existem pessoas
que surgem em nossas vidas e se tornam significativas não por traços físicos, ou
simplesmente pela profissão ou grau de instrução. É um algo mais que nos atrai pelo
jeito de ser dessa pessoa e a forma com que ela se relaciona conosco. É pelo seu
calor humano que emana quando nos acolhe. É alguém que nos escuta com todo o
seu ser, e mesmo quando estamos em silêncio sentimos que ela nos ouve e
compreende.

O ouvir nasce do silêncio interior do facilitador. Somente com o espaço


disponibilizado pelo silêncio interior o facilitador poderá apreender o que o grupo, e
cada um dos participantes, têm a compartilhar no decorrer de uma dinâmica de
grupo.

1.3. Compreensão Empática

Compreensão empática ou empatia não significa ser simpático ou ter


simpatia pela outra pessoa. O termo empatia, etimologicamente advém de empathés
que provém de en páscho, que tem por significado “sentir-em”, “sentir-desde-dentro”.
Ter empatia é uma atitude, um jeito de ser perante a outra pessoa. É centrar-se na
outra pessoa de uma forma sensível e intensa, que consiga adentrar na percepção
do outro. É estar inteiramente com o outro, naquele momento, compreendendo
como ele percebe os mais variados sentimentos sejam de medo, raiva, felicidade,
amor, compaixão, ternura, inveja, entre outros.

Empatia é compreender o outro tão profundamente que para isso deixa-se


de lado as próprias ideias, valores e opiniões para adentrar nesse mundo reservado
e íntimo da outra pessoa. A pessoa precisa estar segura para ficar à vontade no
mundo misterioso do outro e retornar a seu mundo quando assim o desejar. Rogers
(2001) menciona que a empatia é complexa, exigente e intensa, contudo, ao mesmo
tempo é sutil e suave.

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Então, podemos dizer que a compreensão empática significa ter empatia
com a outra pessoa. Empatia consiste na capacidade de se colocar no lugar do
outro, ver o mundo através dos olhos dele e procurar sentir como ele sente a
experiência subjetiva que este vivenciou ou está vivenciando.

Torna-se relevante esclarecer que empatia não envolve atitude diagnóstica


ou de avaliação. Ao contrário a empatia requer uma postura de aceitação do outro
como ele realmente é sem julgamentos ou críticas em relação ao seu jeito de ser.

Aparentemente essa postura parece fácil, no entanto é uma postura


bastante difícil haja vista que o facilitador de dinâmica de grupo convive em uma
sociedade que usualmente pratica o julgamento e a avaliação. Os estímulos estão
por toda parte provocando ruídos que ficam tilintando em nossos pensamentos,
despertando sentimentos e ansiedades, ficando difícil encontrar um “silêncio” em
que possamos nos ouvir de forma empática. E quando paramos para ouvir é um
ouvir contaminado por ideias pré-concebidas que já não nos permitem ver ou ouvir o
que realmente é.

Para ter uma atitude empática é preciso estar disponível para ouvir o outro e
também a si mesmo, é um desafio que precisa de abertura interior e aceitação de si
e da outra pessoa em seu jeito de ser e pensar.

1.4. Comunicação Interpessoal

Ao longo do tempo um problema muito comum e persistente que ocorre nas


famílias, escolas e demais organizações diz respeito à comunicação, ou melhor
dizendo, à falta desta. Comunicação é o processo de emitir, transmitir e receber
mensagens ou informações por meio de diferenciados métodos. Pode ser pela
linguagem falada ou escrita, gestos, sinais, signos ou símbolos, de aparelhamento
técnico especializado, sonoro e/ou visual.

Alguns autores classificam a comunicação como verbal e não verbal e num


contato face a face, ambas se fazem presente. A comunicação verbal depende do
domínio da língua, das normas sociais do contexto, sendo consciente e racional. Já

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a comunicação não verbal é ilustrativa, complementar e, em determinadas ocasiões,
contrapõe-se à linguagem verbal.

Para que exista a comunicação faz-se necessário que o destinatário receba


e compreenda a informação, já que, no caso de uma notícia ou informação ser
simplesmente transmitida, mas não recebida e devidamente compreendida, o
processo não estará completo, portanto, não ocorrerá uma comunicação.

Num processo global de comunicação existem três agentes: o emissor a


mensagem e o receptor:

Emissor: emitente de uma mensagem;

Mensagem: informação a ser transmitida;

Receptor: quem recebe a informação, destinatário.

De fato, para que ocorra a comunicação se torna imprescindível a presença


desses três agentes, o emissor, a mensagem e o receptor. No entanto, é necessário
considerarmos também outros fatores como o código, o canal e o contexto.

Para que o emissor e o receptor se comuniquem é necessária a existência


de um canal de comunicação, que é o meio físico necessário para que a informação
possa ser transmitida. Assim como a pretensa informação a ser transmitida deverá
estar num código conhecido, tanto pelo emissor como pelo receptor. E, finalmente, a
comunicação sempre se estabelece em um determinado contexto:

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Esquematização do Processo de Comunicação

Contexto

Emissor Código Receptor

Mensagem

Figura 08: Processo de Comunicação


Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office

Em algumas situações podem ocorrer ruídos ou bloqueios na comunicação.


Os ruídos ou bloqueadores da comunicação são tudo aquilo que afeta a transmissão
de informações e pode ocorrer em qualquer um dos elementos que fazem parte do
processo de comunicação: emissor, canal, código, etc.

Vejamos a seguir alguns exemplos de bloqueadores da comunicação:

a) Distorção da comunicação: vemos e ouvimos de acordo com


nossas necessidades e experiências, distorcendo a realidade da mensagem;

b) Incapacidade e falta de habilidade: não possui habilidade em


ouvir, ouve apenas o que deseja e interrompe a escuta em seguida;

c) Resistência: rejeição de novas ideias, principalmente quando o


assunto é dirigido a mudanças;

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d) Julgamentos e preconceitos: não aceitação do outro porque
não condiz com o que pensa e acredita;

e) Dificuldade de percepção: falta de habilidade em se colocar no


lugar do outro, dificuldade em estabelecer a empatia;

f) Vocabulário inacessível. fala em um vocabulário fora do


contexto do receptor, fazendo com que a comunicação não se concretize;

Bloqueadores da
comunicação

Canal

Clique aqui

Figura 09: Bloqueadores da Comunicação


Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office

g) Timidez e vergonha: dificuldade para interagir com outras


pessoas e também receio em falar sobre determinados assuntos;

h) Comportamento defensivo: resistência ao diálogo, portanto,


não proporciona abertura para estabelecer uma comunicação adequada;

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i) Barulhos: Diversas pessoas falando ao mesmo tempo, ruídos
de máquinas, locais com trânsito intenso, etc.

Os seres humanos fazem uso de uma multiplicidade de códigos nos


processos de comunicação, que são utilizados, inclusive, simultaneamente.

Alguns Códigos de Comunicação

Uma das premissas básicas para uma comunicação efetiva é saber ouvir.

O essencial é saber ver,


Saber ver sem estar a pensar,
Saber ver quando se vê
E nem pensar quando se vê

Postur
Escrit a
a Gesto
s

Silênci
o Visua
l

Oral
Mímic
a

Figura 10: Códigos de Comunicação


Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office
Uma pessoa com habilidade de comunicação inicia sem dificuldades um
diálogo, interage com desenvoltura, faz perguntas e responde quando questionado.
Dá e recebe feedback, sabe elogiar e agradecer um elogio e também sabe como
encerrar uma conversação quando necessário.

No caso de receber um elogio, que aparentemente é facilmente respondido


por meio de um agradecimento, parece uma habilidade simples, no entanto, pode vir

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a ser uma grande dificuldade para algumas pessoas. Principalmente pessoas
tímidas, com baixa autoestima que não possuem uma boa imagem de si mesmas;
basta um elogio para ficarem ruborizadas e ficarem extremamente constrangidas,
não se sentindo merecedoras do elogio recebido.

Figura 11: Habilidades em Comunicação


Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office
Ao contrário, pessoas que se consideram superiores às demais, também se
sentem injustiçadas quando não recebem os elogios à altura do que julgavam
merecedoras. Nos dois extremos percebe-se a ausência de habilidades de
comunicação que acaba por afetar a pessoa em toda sua estrutura.

É imprescindível que um facilitador de dinâmica de grupos seja um bom


comunicador tanto para entender a comunicação advinda dos membros dos grupos
como para se fazer entender por eles.

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Outro ponto de extrema importância é a forma que o facilitador formula as
perguntas e sua linguagem corporal ao elaborar o questionamento. Existem
perguntas que quando mal formuladas, acompanhadas por uma entonação de voz
mais enérgica, pode intimidar os participantes ao invés de facilitar a comunicação
dentro do grupo.

As perguntas fechadas devem ser evitadas como, por exemplo, perguntas


que podem ser respondidas com um sim ou um não. Perguntas abertas e
claramente formuladas estimulam a verbalização e geram conteúdo informativo a
respeito da pessoa em seu jeito particular de ser.

1.5. Feedback e Dinâmica de Grupo

A comunicação interpessoal frente a frente é considerada a mais completa


de todas por ser uma troca instantânea, oportunizando a solicitação de feedback
(retro alimentação) em caso de dúvidas. Qualquer mal entendido na comunicação
pode ser esclarecido pelo emissor, sanando as dúvidas do receptor e,
principalmente, oportunizando estabelecer uma comunicação sem distorções da
mensagem original.

Figura 12: Conversa frente a frente


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

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Esta comunicação é complementada por meio de gestos, expressões e tons
de voz. Infelizmente, esta prática ainda é insuficiente e comumente se constata a
carência da troca de percepções em contatos pessoais, reuniões, apresentações,
negociações entre outros.

Dar ou pedir um feedback são habilidades fundamentais para examinar e


também orientar nossa conduta, assim como o desempenho das pessoas que
convivem conosco, tendo em vista estabelecer relações maduras, saudáveis e
satisfatórias.

Atualmente o termo feedback é bastante conhecido, no entanto, ainda existe


alguns enganos a respeito dessa ferramenta tão importante nas relações sociais. É
muito comum confundir o elogio ou o reforço com feedback positivo, e associar as
críticas negativas com o feedback negativo. É importante ressaltar que todo e
qualquer feedback, mesmo aqueles referentes a assuntos delicados, são utilizados e
servem para conduzir a pessoa a comportamentos mais adequados. O feedback,
quando bem conduzido, serve para reorientar a pessoa, ou seja, constitui princípios
educativos que direcionam a pessoa para seu crescimento pessoal.

Feedback é um termo utilizado no processo de competência interpessoal


nomeando a descrição que visa dar um retorno para uma pessoa ou grupo, com o
objetivo de fornecer informações sobre sua atuação em determinada situação. O
feedback, então, é utilizado no processo de mudança de comportamento, melhoria
no desempenho e facilitação no processo de alcance de objetivos.

Ouvir atentamente e prestar atenção ao desempenho da pessoa são


premissas básicas para dar um feedback a alguém. São comuns programas de
treinamento de habilidades sociais em que o feedback é o ponto central a ser
praticado pelo facilitador e entre os demais componentes do grupo. No processo
ensino-aprendizagem o feedback tem função de mostrar à pessoa sob treinamento
como seu comportamento é percebido e afeta aos demais participantes. As
informações advindas do feedback sobre seu desempenho servem para manter e
aperfeiçoar os aspectos desejáveis e oportunizam modificações nos indesejáveis.

Uma variação do feedback é o videofeedback, que proporciona a


visualização do comportamento pela própria pessoa. É feita a gravação de sua
atuação e posteriormente assistida quantas vezes forem necessárias para observar

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e estudar minuciosamente seu desempenho. Essa modalidade é muito utilizada nos
esportes, por pessoas que se apresentam em público, coordenadores de grupos de
treinamento, vendas entre outros.

Para que o feedback se torne um procedimento realmente proveitoso e traga


benefícios aos envolvidos, de acordo com Moscovici (1985), deverão ser
observados, tanto quanto possível, os seguintes critérios:

Descritivo ao invés de avaliativo – o feedback não deve ter teor avaliativo


ou de julgamento, apenas a apresentação da situação. Assim, quando não há
julgamento é possível evitar que a outra pessoa reaja em uma postura defensiva.
Falando de uma forma genérica, atitude de defesa é uma reação do organismo
frente a qualquer situação de ameaça. Conforme Rogers e Kinget (1977) a defesa
tem por objetivo manter a estrutura do eu, ou seja, é uma força que se opõe a
mudanças ou desvalorização do seu eu. Assim a pessoa em estado defensivo têm
uma percepção seletiva, deformando o entendimento da situação. É uma forma de
proteger a pessoa não deixando que esta se abra para vivenciar novas experiências.
É também uma forma de manter a sua autoimagem e nesse caso, quando as
defesas estão armadas, a pessoa não se abre para experimentar novos
comportamentos;

Ser específico ao invés de geral – indicar o comportamento em uma


determinada ocasião: “Nesta festa você não ouviu a opinião do grupo”. É muito
diferente do que verbalizar “você se comporta sempre assim, não ouve a opinião do
grupo e faz do seu jeito e nós acabamos aceitando para evitar suas críticas
agressivas”. É importante deixar claro que se trata de uma situação específica e não
dizer à pessoa que ela é “dominadora”;

Compatível com as necessidades do emissor e receptor – deve


satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para
desabafar sem levar em consideração as necessidades do receptor. Quando prioriza
apenas as necessidades do emissor pode ter um efeito altamente destrutivo;

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Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar – deve
ser direcionado a comportamentos em que o receptor possa reconhecer falhas
naquilo que está sob seu controle e tentar mudar. Quando se pontua
comportamentos que estão fora do controle do receptor apenas será oportunizado
um aumento de frustração;

Solicitado ao invés de imposto – o feedback é mais proveitoso quando o


receptor faz perguntas sobre seu desempenho aos que observam, assim, há por
parte do receptor maior flexibilidade e aceitação;

Oferecê-lo em momento oportuno – é mais útil quando oferecido o mais


próximo possível do comportamento em questão. É claro que precisam ser
observados alguns critérios como a disponibilidade do receptor para ouvir, clima
emocional apropriado etc.;

Esclarecido para assegurar uma comunicação efetiva – Uma forma que


costuma dar muito certo é solicitar ao receptor que repita o feedback recebido, deste
modo, o emissor pode confirmar se a mensagem recebida pelo receptor
corresponde ao que realmente desejou comunicar. Em situações de dinâmica de
grupo é apropriado que o facilitador e participantes possam comparar sua percepção
verificando se foi uma impressão individual ou se mais pessoas do grupo
compartilharam da mesma impressão. São momentos extremamente
enriquecedores quando bem conduzidos.

Frequentemente nos deparamos com comunicações mal sucedidas que


afetam as relações, geram climas tensos e desconfortáveis acabando com laços de
amizades, relações de trabalho, vizinhança, entre outros. A verdade é que os itens
acima mencionados, teoricamente parecem de fácil compreensão e entendimento,
no entanto, no momento de colocar em prática as ações de dar e receber feedback,
nem sempre são fáceis de serem seguidas.

“Sem o feedback, não só o mundo físico, mas também o social seriam


confusos e, em muitas situações, as pessoas não saberiam como se comportar”
afirmam Prette e Prette (2001, p. 68). O feedback é de fundamental importância

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para todos nós, para que possamos retificar o que estamos fazendo de inapropriado
e conservar e fortalecer os comportamentos adequados.

Uma dica importante: sempre que recebemos um feedback de alguém é


conveniente solicitar feedback de outras pessoas e confrontar os resultados. Neste
caso podemos averiguar se a mudança de comportamento deve ser de uma forma
geral ou apenas relacionada àquela primeira pessoa.

1.6. Dimensões éticas e Psicológicas do feedback

Como já vimos anteriormente, os insucessos na comunicação interpessoal


mostram que os critérios para o feedback são frequentemente compreendidos e
aceitos teoricamente. No entanto, não são fáceis de serem seguidos na prática,
tanto no processo de receber, como dar um feedback. Provavelmente essa
dificuldade ocorre por diversos motivos, um deles, certamente, é sua pouca
usabilidade em nossa cultura. O feedback, de forma alguma, deve ser utilizado como
forma de punir a outra pessoa, um diálogo unilateral ou demonstração de poder, de
maneira a intimidar a outra pessoa.

As dimensões éticas e psicológicas do feedback podem ser assim


observadas frente às diversas combinações de um feedback:

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Dimensões éticas e Psicológicas do Feedback

 Verdade com amor: é a combinação perfeita para o feedback.


Mostra maturidade no relacionamento, prevalecendo o respeito entre as
partes envolvidas. Alta preocupação com a pessoa e com o fato. O Feedback
nessa dimensão verdade/amor tem como objetivo favorecer o crescimento da
outra pessoa;

 Mentira com amor: mostra alta preocupação com a pessoa e


pouca preocupação com o fato. Embora com amorosidade, não querendo
magoar, expor ou criar desavenças com a outra pessoa, é uma atitude pouco
construtiva que pretende encobrir o comportamento inadequado. Na
realidade, quem diz uma mentira com amor como feedback está roubando a
oportunidade da outra pessoa em conhecer a verdade sobre seu

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desempenho, consequentemente, a pessoa que recebe o feedback
permanecerá em estado fixo achando que está agindo adequadamente
perdendo a oportunidade de aprimorar sua conduta. Dar um feedback
também demonstra o respeito e a consideração que temos pelo outro. Esse
outro merece e tem o direito de conhecer quais dos seus comportamentos
são apreciados ou indesejados pelas pessoas que com ele convivem;

 Verdade com desamor: alta preocupação com o fato e pouca


preocupação com a pessoa. Mesmo fazendo uso da verdade, esta é utilizada
para ferir, magoar, humilhar e até mesmo destruir a outra pessoa. Quando
usada com esses fins torna-se um ato de crueldade. Neste caso, ocorre um
reforço para que ambas as partes se rejeitem. Muito provavelmente haverá
um rompimento na relação;

 Mentira com desamor: podemos verificar que quando o


feedback tem uma baixa preocupação com o fato e baixa preocupação com a
pessoa é uma mentira com desamor. Não existe respeito e muito menos afeto
nesse tipo de relação, a mentira é disseminada sem medida e busca destruir
a outra pessoa. Além de produzir situações constrangedoras e irreais, este
tipo de feedback objetiva macular a imagem do receptor e constrangê-lo
perante seu círculo social.

Prováveis reações frente às combinações:

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Uma dinâmica para exercitar o feedback é uma das mais ricas experiências
para um facilitador e para um grupo em treinamento. Se forem estabelecidas as
condições necessárias de pouca defensividade ou baixa ameaça, abertura a
experiência e apoio entre os membros do grupo, é possível processar elementos
individuais e grupais oportunizando análise interior e comparativos sobre
autopercepção (percepção que tenho de mim mesmo) e heteropercepção
(percepção que o outro tem de mim).

É equivocado pensar no feedback como uma forma de autopromoção com o


objetivo de exibir conhecimentos e habilidades, devendo-se concebê-lo como uma
espécie de imagem que permite visualizarmos como está sendo nosso
comportamento. Visualizar esse comportamento nem sempre é uma tarefa
agradável, mexe diretamente com as emoções da pessoa, é preciso ter abertura
interior para aproveitar e canalizar o feedback de forma positiva em sua vida.

1.7. Dificuldades em receber e dar feedback

As principais dificuldades em receber um feedback de acordo com Moscovici


(1985) perpassam pelos principais pontos que veremos a seguir:

Um dos principais impedimentos observados nas pessoas ao receber um


feedback está em aceitar suas próprias carências e reconhecer que é passível ao
erro, principalmente perante o olhar de uma outra pessoa. É complicado entender
como somos vistos pelo outro, isso ocorre porque a nossa autopercepção pode ser
bem diferenciada da percepção do outro.
O conteúdo do feedback afeta nossa imagem ou status em quaisquer
situações, principalmente em situações de trabalho. É bastante difícil admitir que
não somos aquela pessoa perfeita que tínhamos em mente. Algumas pessoas
sentem que o apoio que esperavam de colegas ou companheiros esteja sendo
negado.

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A preocupação maior está em manter a autoimagem para si mesmo e para
os outros, junto com o receio do que os outros possam pensar a seu respeito. Outra
dificuldade refere-se ao sentimento de que a independência esteja sendo violada, a
pessoa não vê necessidade de mudança de comportamento e, menos ainda, que
outro venha lhe dizer em que deve melhorar.

Figura 13: Dificuldades em receber feedback


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Ocorrem situações em que precisamos mudar e reagimos defensivamente


parando de ouvir, negando ou mesmo apontando ao outro seus erros. Numa
situação de feedback, quando o receptor não está preparado, poderá reagir
defensivamente, sendo muito comum assinalar os erros do emissor de forma a
comprometer sua imagem. Dificilmente uma pessoa irá tomar consciência de modo
forçado, além do feedback se tornar ineficaz, possivelmente trará prejuízos ao
relacionamento.
Muitas vezes as dificuldades em receber um feedback são escondidas com grande
esforço e quando passam a ser expostas e confrontadas por uma outra pessoa geram
angústia e preocupação. O feedback pode gerar dificuldade pessoal em reconhecer
facetas de nossa personalidade que, até então, eram desconhecidas.

Ainda segundo a autora, no que se refere a oferecer um feedback, as


principais dificuldades apontam para:

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 Acomodação e falta de disposição, não quer se incomodar com
a possível reação da outra pessoa. Não quer incomodá-la, atitude de
omissão;
 Medo de ser agredido, não respeitado, não aceito em suas
colocações, insegurança do emissor;
 Algumas pessoas sentem-se constrangidas, sem jeito para tocar
em um assunto tão delicado;
 Medo da reação do outro;
 É comum o receio de perder a confiança do outro, de abalar o
relacionamento, ou mesmo, desfazer laços já estabelecidos de amizade;
 Em muitas situações, a pessoa não oferece o feedback na
esperança de que um dia o outro vá perceber sozinho que seu
comportamento está sendo inadequado.

Para superar essas dificuldades é necessário estabelecer uma relação de


confiança recíproca para diminuir as barreiras entre emissor e receptor. Reconhecer
que o feedback é um processo de exame conjunto e que ambos precisam aprender
a ouvir e a receber retorno de seus comportamentos sem reações emocionais
defensivas. Dar um feedback é uma demonstração de consideração e afeto pela
outra pessoa.

É de vital importância que o líder, coordenador ou facilitador desenvolva e


estimule as habilidades de oferecer um feedback de forma habilidosa, sem
conotação emocional intensa. Frustração, ansiedade, raiva, medo são exemplos de
algumas emoções que qualquer pessoa pode sentir ao longo de um dia de trabalho
sem que as mesmas sejam intensas a ponto de trazer danos ao seu desempenho
profissional e relacionamentos. Certamente, pode haver influência negativa quando
não desenvolvemos a capacidade de compreender nossas emoções e direcioná-las
para fins positivos.

Conhecer a si mesmo é fundamental, e uma das formas de se conseguir


isso é solicitando feedback. Também é preciso aprender a identificar as próprias
emoções e perceber como elas influenciam nossa conduta. Nos eventos cotidianos
nem sempre dirigimos nossa raiva para as situações que a desencadearam e, sim,
para as pessoas que estão a nossa volta. Esse tipo de confusão impede a

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canalização de nossas emoções em força produtiva, motivação e incentivo para
transformar as situações.

O essencial é saber ver,


Saber ver sem estar a pensar,
Saber ver quando se vê
E nem pensar quando se vê
Nem ver quando se pensa
Mas isso (triste de nós, que
trazemos a alma vestida)
Isso exige um estudo profundo,
Uma aprendizagem de
desaprender.

Fernando Pessoa

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---------FIM DO MÓDULO I ---------

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