SELEÇÃO DE PESSOAL

SELEÇÃO DE PESSOAL
“A escolha do homem certo”, ou ainda, a
escolha, entre os candidatos recrutados,
aqueles mais adequados aos cargos
existentes na organização, (...) com o
objetivo de aumentar a eficiência e o
desempenho profissional (Chiavenato,
1999).
 SELEÇÃO DE PESSOAL
• A tarefa da seleção é estimar as
capacidades de aprendizagem e de
realização das tarefas do indivíduo.
• SELEÇÃO:
• DIAGNÓSTICO E PROGNÓSTICO
 PROCESSO SELETIVO

• Uma ideia atual do candidato

(diagnóstico) e

também uma projeção de como a

aprendizagem e a execução se

situarão no futuro (prognóstico).

 SELEÇÃO: COMO PROCESSO DE
COMPARAÇÃO E DECISÃO

• Diferenças individuais
• Análise e especificações dos cargos
• Requisitos do cargo
(análise e descrição do cargo)
• Perfil das características dos
candidatos
(técnicas de seleção)
 Processo científico e sistemático
• Considera as diferenças individuais e os
requisitos necessários para o exercício do
cargo.
• Utiliza instrumentos especializados para
identificar indivíduos que possuem em
maior grau os requisitos do cargo.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS NO POTENCIAL
DE TRABALHO

• Finalidade da seleção de pessoal: “identificar

indivíduos que possuem características que

indicam que eles têm ótimas possibilidades de
tornarem-se empregados satisfatórios”.

• Importância das diferenças individuais nos cargos:

cada pessoa é única e isso origina variações no

desempenho.
 SELEÇÃO: COMO PROCESSO DE
COMPARAÇÃO E DECISÃO

• Resultados possíveis:

1. Candidatos sem condições

2. Candidatos em condições
3. Candidatos superdimensionados
 ABORDAGEM DO CHA
• Conhecimento: domínio intelectual da área de atuação,
do conhecimento, da informação, entender clara e
corretamente.
• Exemplo: escolaridade, cursos.

• Habilidade: capacidade de saber fazer, da aplicação

técnica, da experiência.
• Atitudes: capacidade de agir, de comportar-se, de tomar
decisões adequadas no momento (Rabaglio, 2005)
 ABORDAGEM DO CHA

• Saber: conjunto de informações articulada sobre

determinado tema.
• Saber fazer: conjunto de capacidades que envolvem a
mobilização do saber, visando agir de forma a gerar um
resultado concreto.
• Saber ser: conjunto de valores, crenças, desejos,
motivações e outras características psicológicas que
contextualizam o saber e o saber fazer (Carvalho et al.,
2009).
 COMPETÊNCIA
Conjunto de conhecimentos,
habilidades, atitudes específicas que
permitem ao indivíduo desempenhar
com eficácia, determinadas tarefas, em
qualquer situação, de forma peculiar
(Robaglio, 2005)
 BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAL

• Informações sobre o cargo e técnicas de seleção.

• Cargo:

• Descrição e análise do cargo:

1. Conteúdo do cargo (intrínsecos)  tarefas.

2. Requisitos do cargo (extrínsecos / fatores de

especificação): conhecimentos, habilidades,
características de personalidade.
 BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAL

• Técnicas dos incidentes críticos

• Requisição de pessoal

• Análise do cargo no mercado

• Hipótese de trabalho
 BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAL

• Técnicas de seleção de pessoal permitem

identificar amostras de comportamento  devem
ser confiáveis.
• Apresenta um preditor para o bom desempenho
no cargo.
• Preditor: algo identificado, via técnica de seleção,
que prediz o comportamento do empregado no
cargo.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Provas de conhecimento

• Entrevista

• Técnica de simulação

• Testes psicológicos

• Testes de aptidão cognitiva

• Testes de personalidade
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

• Dinâmica de grupo

• Técnicas do psicodrama

• Avaliação médica
 PROVAS DE CONHECIMENTOS
• Avalia conhecimentos gerais e específicos
dos candidatos.
• Prova de capacidade  avalia amostras
de trabalho.
• Quanto à forma de aplicação:
• Escritos;
• Orais;
• Realização (prática).
 PROVAS DE CONHECIMENTOS

• Quanto à abrangência:
• Provas gerais: cultura geral,
conhecimento genérico.
• Provas específicas.
• Quanto à organização:
• Tradicionais ( dissertativas);
• Objetivas.
TESTES DE CONHECIMENTOS: ESCRITOS

Provas dissertativas:
• Revela a capacidade de redação do candidato;

• Testa a clareza da exposição;

• Abrange uma área menor de conhecimento, de

forma profunda;
• Organização rápida;

• Julgamento subjetivo;

• Correção difícil e demorada.

 TESTES DE CONHECIMENTOS:
ESCRITOS

PROVAS OBJETIVAS:
• Abrangem uma área maior de
conhecimento;
• Elaboração demorada;

• Avaliação rápida e uniforme;

 PROVAS OBJETIVAS

• Julgamento objetivo;

• Possibilidade de acerto ao acaso;

• Restrição da liberdade de expressão

de ideias;

• Avaliação superficial.
 PROVAS DE CONHECIMENTOS

• Gerais:

• Cultura geral;
• Línguas.
• Específicos:

• Conhecimentos
técnicos.
 PROVAS DE CONHECIMENTOS
• Principais itens dos testes:
• Alternativas simples;
• Múltipla escolha;
• Ordenação de pares;
• Preenchimento de lacunas.
 PROVAS DE CONHECIMENTOS
ORAL:
• Pouca objetividade, dificuldade de
julgamento do desempenho do candidato.
PROVAS DE CAPACIDADE:
• Verifica o nível de conhecimento do
candidato através de situações práticas ou
simulações.
 TESTES PSICOLÓGICOS

• Testes psicológicos, baseados na

teoria psicológica, pretendem

representar ao nível dos
comportamentos (itens) traços
latentes, processos psicológicos.
 TESTES PSICOLÓGICOS
“Os testes psicológicos baseiam-se nas
diferenças individuais que podem ser
físicas, intelectuais e de personalidade e
analisam o que varia e quanto varia a
aptidão do indivíduo em relação ao
conjunto de indivíduos tomado como
padrão de comparação” (Silva e Nunes,
2002).
 APTIDÃO

• Aptidão é a capacidade da pessoa para

fazer ou aprender a fazer determinada
tarefa (Spector, 2003).
• Disposição natural do indivíduo voltada
para uma determinada atividade (Nunes &
Silva, 2002).
 CAPACIDADE

• Capacidade é a habilidade atual do

indivíduo para realizar uma tarefa

adquirida a partir do desenvolvimento
de uma aptidão.
 APTIDÃO E CAPACIDADE
Aptidão: Capacidade:
• É estado latente e
• Possibilita a colocação
potencial do
imediata em
comportamento;
determinado cargo;
• Permite o prognosticar
aprendizagem futura • É estado atual, real, do
do candidato em uma comportamento;
dada atividade; • Avaliação por meio do
• Possibilita o rendimento no
encaminhamento trabalho.
futuro para
determinado cargo.
 DIMENSÕES DA APTIDÃO FÍSICA
1. Força muscular
• Resistência muscular;
• Capacidade de puxar, pegar, empurrar objetos
2. Resistência cardiovascular
3. Qualidade do movimento
• Flexão dos membros do corpo para trabalhar
em posições incômodas;
• Coordenação sequencial de movimentos.
DIMENSÕES DA APTIDÃO COGNITIVA

Aptidão cognitiva geral em substituição ao

termo inteligência.
1. Compreensão verbal

2. Habilidade quantitativa

3. Capacidade de raciocínio

4. Visualização espacial
 TESTES DE PERSONALIDADE
• Característica de personalidade é a
predisposição ou tendência de uma
pessoa se comportar de determinado
modo em situações diferentes (Spector,
2003).
• Exemplos de testes: Rorschach, Zulliger,
16 PF, Wartteg.
 AS CINCO DIMENSÕES DA
PERSONALIDADE (BIG FIVE)
1. Extroversão:
Sociável, gregário, decidido, falante.
2. Estabilidade emocional:
Ansioso, deprimido, tranquilo, satisfeito,
inseguro.
3. Afabilidade (simpatia):
Cordial, confiante, tolerante, boa índole,
colaborador.
 AS CINCO DIMENSÕES DA
PERSONALIDADE (BIG FIVE)
4. Senso de responsabilidade
(consciência):
Digno de confiança, organizado,
perseverante, íntegro.
5. Interesse (abertura para novas
experiências):
Curioso, imaginativo, aberto, criativo.
“BIG FIVE” NO CONTEXTO DAS
ORGANIZAÇÕES

Extroversão Lidar com público

Afabilidade

Senso de Indicador de
responsabilidade desempenho
Tendência ao furto
Estabilidade
emocional

Interesse Criação de
projetos
 DINÂMICA DE GRUPO
Etapas:
1. Aquecimento
2. Técnica de apresentação
3. Atividade principal:
• Prova situacional;
• Júri simulado.
4. Fechamento (resgate)
• Avaliação do trabalho realizado;
• Sentimentos.
 MODELOS DE SELEÇÃO
• COLOCAÇÃO

1 VAGA 1 CANDIDATO

• SELEÇÃO

1 VAGA VÁRIOS CANDIDATOS

CLASSIFICAÇÃO

VÁRIAS VAGAS VÁRIOS CANDIDATOS