AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Avaliação do desempenho – é uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa, ou

de uma equipe em função das actividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem
alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento.

A avaliação de desempenho tem como objetivos principais:

 Mensurar o desempenho do colaborador, para fins de tomada de decisões;

 Fornecer insumos para que o colaborador se desenvolva, ou seja, melhore seu
desempenho no próximo ciclo.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual é o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

Por que avaliar o desempenho?

Todas as pessoas precisam receber a retroacção a respeito de seu desempenho para saber
como esta fazendo o seu trabalho e fazer as devidas correcções de forma a não caminhar as
cegas.

As principais razões pela qual as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de

seus colaboradores são:

RECOMPENSAS (Trata se de avaliação por mérito) proporciona o julgamento sistemático para

justificar o aumento salarial, promoções, transferências e muitas vezes demissões de
funcionários.

RETROAÇÃO Proporciona Conhecimento a respeito dos resultados do desempenho, das

atitudes e competências.

DESENVOLVIMENTO permite que cada colaborador conheça os seus pontos fortes (aquilo que
poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e os seus pontos frágeis (aquilo que devera ser
objecto de melhoria e treinamento).

RELACIONAMENTO permite que cada pessoa possa melhorar o relacionamento com a pessoa
a seu redor.
PERCEPÇÃO proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas a seu redor
pensam a seu respeito.

POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO proporciona meios para conhecer em profundidade o

potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir sucessões, carreiras etc.

A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as

pessoas e para tal deve atender as seguintes linhas básicas

 A avaliação deve cobrir o desempenho actual nas actividades, como também o

alcance de metas e objectivos (o desempenho e os objectivos devem ser tópicos
inseparáveis);
 A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo (deve se concentrar numa analise
objectiva do desempenho e não em hábitos pessoais);
 A avaliação deve ser aceita por ambas partes (avaliador e avaliado, devem estar de
acordo de que a avaliação deve trazer benefícios para a organização e o colaborador);
 A avaliação do desempenho deve melhorar a produtividade do colaborador
(tornando o melhor equipado para produzir com eficiência e eficácia)

O processo de avaliação do desempenho, apresenta pontos fracos:

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação a percebem como recompensa ou punição

pelo desempenho passado;
2. Quando o processo repousa mais sobre preenchimento dos formulários e não sobre a
avaliação critica e objectiva do desempenho;
3. Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto ou tendencioso;
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reacção negativa
e de não aceitação por parte do avaliador;
5. Quando a avaliação é baseada em factores que não agregam valor a ninguém.

Quem deve avaliar o desempenho?

Auto-avaliação

 - Cada pessoa avalia a sua performance de eficiência e eficácia, tendo em conta

parâmetros oferecidos pelo seu superior;
 - Cada pessoa, deve avaliar o seu alcance das metas e resultados fixados de forma a
superar expectativas;
 - Avaliar quais as necessidades e carências pessoais, quais os pontos fortes e fracos
para melhorar o desempenho e os seus resultados pessoais.

Gerente ou Líder

Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente, com a acessória da área de gestão
de pessoas que estabelece os meios e critérios para que a avaliação possa ocorrer.

A área GP entra como função de staff, de montar acompanhar e controlar o sistema, enquanto
cada gerente mantem a sua autoridade de linha, avaliando o trabalho.
Avaliação Interactiva

 É não estruturada e flexível

 Resulta de um entendimento entre o gerente e o colaborador

O gerente funciona como um elemento guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu
desempenho em função da retroacção fornecida pelo gerente. O gerente fornece todos os
recursos, metas, objectivos a alcançar, orientação, treinamento, aconselhamento e cobra
resultados, enquanto o colaborador entrega o desempenho e resultados e cobra recursos ao
gerente.

Equipe de trabalho

A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define os

objectivos e as metas a alcançar.

Avaliação 360º

A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantem
alguma interacção com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente, os colegas e pares,
subordinados, clientes internos e externos, fornecedores, todas as pessoas ao redor do
avaliado em abrangência de 360º.
As avaliações provem de múltiplas perspectivas --- é complexo combinar todas as avaliações

A qualidade de informação é melhor --- a retroacção pode intimidar e provocar ressentimentos

Enfatiza os clientes internos e externos e o espirito de equipe --- requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem

A retroacção permite o autodesenvolvimento do avaliado

Avaliação para Cima

 A avaliação permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporciona os meios
e recursos para a equipe alcançar os seus objectivos e como ele poderia incrementar
eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados;
 Permite novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação;
 O comando arbitrário do superior é substituído por uma nova forma de actuação,
democrática, sugestiva, consultiva e participativa.

Comissão de avaliação do desempenho

 Avaliação colectiva feita por um grupo de pessoas directa ou indirectamente

interessadas no desempenho do colaborador;
 Os membros permanentes (com o presidente, o executivo maior de GP e o
especialista em avaliação de desempenho) participam de todas as avaliações, o seu
papel é moderar e assegurar a manutenção do equilíbrio dos julgamentos e do
atendimento aos padrões organizacionais.
 Por ser um método centralizador, dificilmente a comissão central consegue focalizar a
orientação e a melhoria continua do desempenho
 É uma opção onerosa, trabalhosa e demorada, já que todos colaboradores devem
passar pela comissão
  As pessoas avaliadas se sentem inferiorizadas, como se o seu desempenho
dependesse de uma comissão central que a todos julga, aprova ou desaprova.

Órgãos de Gestão de Pessoas

 Caracter centralizador, monopolizador e burocrático;

 O órgão RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho;
 Trabalha com medias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular
de cada pessoa;
 Trabalha no genérica e não no particular;
 Provoca uma forte tendência a padronização do desempenho das pessoas na tentativa
de eliminar suas diferenças individuais.

METODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são:

 Escalas gráficas - Avalia o desempenho das pessoas por meio de factores de avaliação
previamente definidos e graduados, utiliza formulários de dupla entrada no qual as
linhas horizontais representam os factores de avaliação do desempenho e as linhas
verticais representam os graus de variação daqueles factores.

 Escolha forçada – Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meios de blocos
de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.

 Pesquisa de campo – baseia se no principio da responsabilidade de linha e da função

de staff no processo de avaliação do desempenho.

 Incidentes críticos – baseia se nas características extremas (incidentes críticos) que

representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

 Listas de verificação – Relação de factores de avaliação checklists a respeito de cada

funcionário.

Vantagens e desvantagens dos métodos tradicionais

Vantagens Desvantagens
Escalas gráficas -Facilidade de - Superficialidade e
planeamento e construção subjectividade na
dos instrumentos de avaliação do desempenho;
avaliação; - Produz efeito de
-Simplicidade e facilidade generalização (se o
de compreensão e avaliado recebe bom em
utilização; um factor, provavelmente
 - Visão gráfica e global dos
factores de avaliação
envolvidos;
- Facilidade na
comparação de vários
funcionários.
- Proporciona fácil
retroacção de dados ao
avaliado.
Escolha forçada - Evita o efeito de
generalização;
- Tira a influencia pessoal
do avaliador;
Não requer treinamento
dos avaliadores para
aplicação.
Pesquisas de Campo - Envolve responsabilidade
de linha (gerente) e função
de staff (DRH e assessoria)
na avaliação do
desempenho;
- Permite planeamento de
acções para o futuro
(como programas de
treinamento, orientação,
aconselhamento, etc.)
- Enfatiza a melhora do
desempenho e o alcance
de resultados;
- Profundidade na
avaliação do desempenho;
- Permite relação
proveitosa entre gerente
de linha e especialista de
staff.
Incidentes Críticos - Avalia o desempenho
excepcionalmente bem e o
excepcionalmente mau;
- Enfatiza aspectos
excepcionais do
desempenho (positivas são
realçadas e as negativas
eliminadas ou corrigidas);
recebera bom em todos os
demais factores)
- Categorização e
homogeneização das
características individuais;
- Funciona como um
sistema fechado;
- Rigidez no processo de
avaliação;
- Nenhuma participação
activa do funcionário;
- Avalia apenas o
desempenho passado.
- Complexidade no
planeamento e na
construção do
instrumento;
- Não proporciona uma
visão global dos resultados
da avaliação;
Técnica pouco conclusiva
a respeito dos resultados;
- Nenhuma participação
activa do avaliado.
- Custo operacional
elevado por exigir a
assessoria de especialista;
- Processo de avaliação
lento e demorado;
- Pouca participação do
avaliado, tanto na
avaliação quanto nas
providencias.
- Não se preocupa com
aspectos normais do
desempenho;
- Fixa se em poucos
aspectos do desempenho,
dai a sua tendenciosidade
e parcialidade.
 - método fácil montagem e
fácil utilização.

CICLO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

O ciclo de gestão de desempenho é formado de duas fases:

 Definição de expectativas;
 Avaliação do desempenho em relação às expectativas definidas.

Com que frequência realizar o Ciclo?

Tradicionalmente, metas e competências têm sido avaliadas como parte do processo de

desempenho, realizadas, geralmente, uma ou duas vezes ao ano.

Os estudos têm mostrado que organizações com funcionários que entram em contato
com as metas a cada três meses são, no mínimo, 3.5 vezes mais propensas a ter um
desempenho melhor.

Líderes entendem que reflexões a respeito das metas, quando feitas em um ritmo mais
frequente – trimestral ou mensalmente –, auxiliam o colaborador a entender como suas
contribuições estão ajudando no desenvolvimento dos objetivos da empresa.

INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO

1. Os indicadores devem ser sistêmicos – visulizando a empresa como um todo, em um

conjunto homogeneo e integrado que previlegia aspectos relevantes, identifica metas
e objectivos dos departamentos e niveis hierarquicos envolvidos.
2. Os indicadores devem ser escolhidos em um conjunto – para evitar distorções e não
desalinhar outro criterios.
 Indicadores financeiros – relação entre o custo e o beneficio (fluxo de caixa,
retorno do investimento, lucratividade etc).
  Indiadores ligados ao cliente – como satisfação do cliete interno e externo,
tempo de entrega de pedidos, competividade em preços ou qualidade, fatia
de mercado etc.
 Indicadores internos – indices de segurança, de retrabalho, ciclo de produção
etc.
 Indicadores de Inovação – novos processos, novos produtos, melhoria de
projectos, continua, qualidade total.
3. A avaliação do desempenho deve se basear em indices objectivos de referencia
 Desempenho global da empresa
 Desempenho departamental
 Desempenho da equipe
 Desempenho individual
4. A avalição do desempenho, deve levar em conta o contexto geral o ambiente externo
tambem deve ser considerado pela evoluição dos indices internos em confronto com
indicadores externos
 Indices de ordem econômica - relacionada com a conjuntura economica da
regiao, do pais e do mundo em geral
 As pectos importantes de outras empresas – do mesmo ramo de negocio ou
que apresentam similariedade com o negocio da empresa como comparativo
5. A avaliação do desempenho como elemento integrador das praticas de GP - trata se
de um mei de lincagem para integrar todos processos de GP (provisão, aplicação,
recompensas, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas).
6. A avaliação do desempenho se baseia em processos não estruturados – os metodos
antigos de escala grafica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes criticos e
listangens de verificação estão a ser reformulados para chegar a uma nova
configuração que atenda as novas imposições.
7. Avaliação de desempenho como forma de retroacção as pessoas – constitui um
instrumento de realimentação da informação, para proporcionar as pessoas
autoavaliação, autodirecção e autocontrolo.
 Competências pessoais – envolvendo a capacidade de aprendizagem, e a
criação de novos e diferentes conhecimentos, habilidades e competencias
  Competências tecnológicas – envolvendo a capacidade de assimilação do
conhecimento, de diferentes tecnicas necessarias ao desempenho que
envolva generalidade e multifuncionalidade.
 Competências metodológicas – envolvendo a capacidade de iniciativa e
espirito empreendedor para resolução espontânia de problemas e situações.
 Competências sociais – capacidade de relacionamento humano com pessoas e
grupos, bem como em trabalho em equipe.
8. A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados – as metas
e os objectivos a atingir são mais importantes do que o comportanto em si. As
organizações de alto desempenho procuram criar as condições ideais para obter e
manter o alto desempenho de seus funcionarios.
9. A avaliação do desempenho esta sendo relacionada com a noção de expectância – a
expectância é a relacão entre as expectativas pessoais e as recompensasdecorrentes
do nivel de produtividade do individuo. Trata se de uma teoria contigencial da
motivação na qual a produtividade é vista como um resultado intermediario em uma
cadeia que conduz a determinados resultados desejados pelo funcionario, como
dinheiro, promoção, apoio do gerente, aceitação grupal, reconhecimento, etc.

TIPOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

1. Formulação de objectivos consensuais – os objectivos são consensuais e não impostos

de cima para baixo, o desempenho deve estar focalizado no alcance
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objectivos conjuntamente
formulados
3. Negociação sobre alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos
objectivos
4. Desempenho
5. Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objectivos formulados
6. Retroacção intensiva e contínua avaliação conjunta e interactiva

Implementação, Controlo e a Avaliação

Como todo processo de negócio, a avaliação de desempenho segue uma série de

etapas.
As etapas de implantação de avaliação de desempenho devem levar em consideração os
seguintes pontos, antes de serem iniciadas:
 Definição do objetivo do processo de avaliação de desempenho de sua empresa;
 Levar em conta os valores, metas e expectativas da sua organização;
 Alinhamento das metas e expectativas individuais à visão e aos valores centrais
do negócio.
Só depois disso é que o processo de implantação em si poderá ser iniciado com
perspectivas de sucesso.

Além disso, dois importantes cuidados precisam ser tomados:

1. Certifique-se de que a descrição do trabalho do funcionário esteja atualizada.
Sem isso, torna-se impossível fornecer feedback preciso, porque existem diferentes
expectativas para cada responsabilidade.
2. Revise as expectativas de desempenho. As expectativas de desempenho devem
ser uma lista de resultados que ocorrerão se todas as principais funções do cargo forem
atendidas.
Nesse sentido, a principal dificuldade na questão de como implementar avaliação de
desempenho em uma empresa está relacionado a questão pessoal, de como os
funcionários encaram esse momento.

Etapas de Implementação de Avaliação de Desempenho

1- Demonstre para toda equipe a importância da gestão de desempenho – a

primeira questão a ser enfrentada no processo de como implantar avaliação de
desempenho em uma empresa é a necessidade de manter a equipe informada. Se o
colaborador não estiver bem informado a respeito das razões da avaliação, pode
entender a mensagem errada, como se somente ele estivesse sendo observado. Se os
colaboradores não entenderem a importância da avaliação e que o bom trabalho está na
verdade sendo reconhecido, você terá problemas.

Por isso, é necessário uma bom plano de comunicação interna, explicando os

benefícios do novo processo e demonstrando sua importância para o funcionário e para
a empresa.
Além disso, é preciso ficar claro para todos que a política de avaliação de desempenho
da empresa é um instrumento de melhoria e não de controle. Sem essa percepção por
parte dos colaboradores, não há como aplicar avaliação de desempenho com sucesso.
2- Defina indicadores e métricas objetivas – para que as avaliações de desempenho
sejam melhor utilizadas, é preciso que as regras sejam claras e as métricas objetivas. Ao
determinar quais são os objetivos do seu processo de avaliação de desempenho, você
criará perguntas que lhe permitirão coletar as informações necessárias para atender aos
seus objetivos. Os colaboradores precisam contar com indicadores fáceis de serem
verificados para que possam observar sua evolução e se esforçar para alcançar metas.

Além disso, também há a necessita de saber em qual ponto ou quais pontos será
avaliado, afinal, se não souber quais resultados ou competências são alvo da atenção da
empresa, o colaborador não terá como se esforçar para melhorá-los.

3- Avalie e revise continuamente – um sistema de avaliação de desempenho requer

monitoramento e redefinição de diretrizes de forma periódica. Ao planejar revisões de
desempenho, você pode rever vários tipos de metas no processo. Assim, se houver
mudanças no mercado, nos produtos ou serviços da empresa ou em determinados
procedimentos, os critérios da avaliação de desempenho se adaptarão a essas mudanças.

Assim, evita-se um viés nos resultados da avaliação devido ao uso de parâmetros

defasados. Messe sentido, tanto a avaliação quanto o desenvolvimento são aspectos
cruciais para cada ciclo de revisão. É por isso que as metas de função e
desenvolvimento do trabalho devem ser avaliadas e definidas.

Não será na primeira avaliação que todos os problemas serão resolvidos. Por isso, é
necessário estar sempre revisando as métricas.

Umas das metodologias mais usadas para avaliar continuamente é a 360 graus. Quer
saber como fazer avaliação de desempenho de uma empresa com ela?

4- Mantenha o foco no desenvolvimento – não tem como implantar avaliação de

desempenho em uma empresa sem dar o peso adequado à capacitação e ao crescimento
das equipes e pessoas. Todo o processo deve estar focado no desenvolvimento das
pessoas e das equipes. Sem isso, a avaliação de desempenho perder todo o seu sentido e
propósito.
Assim, deve-se manter o pensamento não somente nos resultados obtidos, mas também
e principalmente no desenvolvimento das pessoas e equipes. Dessa forma, o retorno
estará na melhoria de performance e, com isso, os resultados serão uma consequência
do processo.

5- Saiba enfrentar resistências – toda mudança enfrenta resistência. Isso é natural, as

precisam ser combatidas. Por isso, elas devem ser mapeadas e trabalhadas no decorrer
do processo de avaliação de desempenho. Assim, é importante saber lidar rapidamente
com esses problemas e não deixar que eles sejam obstáculos no processo de melhoria
contínua. Afinal, esse é o objetivo maior da avaliação de desempenho.

Aliás, é comum que os colaboradores não se sintam à vontade ao ouvir feedbacks. Esse
é um dos obstáculos mais recorrentes em processos de avaliação de desempenho. Mas
essa dificuldade precisa ser superada.

6- Utilize a tecnologia como aliada – um dos pontos mais importantes de como

implantar avaliação de desempenho em uma empresa é saber utilizar aquilo de melhor
que tecnologia pode oferecer. Utilizar o software adequado para cada objetivo pode
poupar não só tempo e dinheiro como entregar melhores resultados.

Assim, os dados são transformados em informações facilmente assimiladas e os

processos podem ser personalizados para suas necessidades. Dessa forma, o esforço não
se perde em formulários de papel, que ninguém lê ou consegue transformar em dados
úteis sobre a performance dos colaboradores.

Portanto, um software de gestão de performance corporativa pode e deve ser usado para
computar, monitorar e divulgar os KPIs referentes a avaliação de desempenho.

Além disso, um software de pesquisa online é uma excelente forma de como aplicar
avaliação de desempenho, enviando questionários de comunicação interna como
esses. Assim, tudo é feito de forma ágil e objetiva. Respondendo à avaliação online,
quando e onde quiser, o colaborador achará mais tempo para isso. Portanto, o
engajamento aumenta muito.
E mais: existem diversas ferramentas de pesquisa online gratuitas que, além disso, já
tabulam e organizam os resultados, facilitando muito as análises.

O Controlo geralmente leva em conta os indicadores de desempenho através da recolha

rotineira de dados e permite que os gestores efectuem ajustamentos em tempo real à sua
abordagem.
A Avaliação constitui uma análise mais abrangente da forma como uma campanha
alcança os seus objectivos. Ao passo que o controlo é contínuo, as avaliações são
geralmente realizadas no final da campanha ou na sequência da mesma