TEORIA DAS RELAÇÕES

HUMANAS
AULA 9 E 10
 TEORIA DAS
RELAÇÕES
HUMANAS
A teoria Administrativa sofre uma
verdadeira revolução
conceitual com a Abordagem
Humanística.
 A ênfase colocada na tarefa
(Taylor)
 A ênfase colocada na estrutura
(Fayol)

Transferida para ênfase nas

pessoas (Mayo)
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Teoria das Relações Humanas – ou Escola Humanística da Administração – surgiu nos Estados
Unidos como consequência imediata das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por
Elton Mayo e colaboradores.

Foi um movimento de reação e oposição à Abordagem Clássica da Administração.

Nasceu da necessidade de corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho com a aplicação

de métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores tinham de se submeter.
Necessidade de humanizar e democratizar a Desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e
Administração sociologia
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Elton Mayo

Nascido em Adelaide (Austrália em 1880). Psicólogo que

trabalhou a maior parte de sua vida na Harvard Business
School. Responsável pela coordenação e realização da
experiência de Hawthorne entre 1924 e 1932. Realizou 4
estudos de comportamento e produtividade no trabalho.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A partir desta abordagem a preocupação com a máquina e a organização formal cedem
prioridade para o homem e seu grupo social

Experiência de Hawthorne
A proposta era estudar as condições que poderiam melhorar o desempenho dos
empregados nas organizações.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

 Em 1927, o Conselho Nacional de

Pesquisas iniciou uma experiência na
fábrica da Western Electric Company, no
bairro de Hawthorne, em Chicago, para
pesquisar a correlação entre iluminação e
eficiência dos operários, medida por meio
da produção.
 A experiência foi coordenada por Elton
Mayo e estendeu-se a fadiga, acidentes no
trabalho, rotatividade do pessoal (turnover)
e efeito das condições de trabalho sobre a
produtividade do pessoal.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

 É a mais famosa pesquisa sobre relacionamento das pessoas no trabalho.

 Estudos se desenvolveram de 1924 a 1932
✓ Estudo inicial: Os estudos da iluminação

FASES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

1. Os estudos da sala de teste de montagem de relés
2. O programa de entrevistas
3. Os estudos da sala de observação de montagem de terminais
 ➢ Objetivo: verificar a relação entre o nível
de iluminação e a produtividade no trabalho.
➢ Para as teorias da época: trabalhadores eram
motivados somente por fatores externos.
EXPERIÊNCIA DE
➢ Para os pesquisadores: esperavam que a
HAWTHORNE – produtividade crescesse com o aumento dos
FASE INICIAL: níveis de iluminação – determinar qual o
nível ótimo de iluminação.
ESTUDOS DA
ILUMINAÇÃO
 3 experimentos separados de iluminação –
cada um com grupo teste e grupo controle
 Trabalhadores expostos a diferentes níveis
de iluminação
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE – FASE INICIAL: ESTUDOS DA
ILUMINAÇÃO

RESULTADOS:

nada se pode afirmar sobre o efeito da iluminação na eficiência do trabalho

dos operários.

produtividade crescia com aumento da iluminação, mas não em uma razão

tão direta, ou seja, a eficiência da produção nem sempre caia com uma
diminuição da iluminação.
Experimentos falharam na determinação da relação entre esforço e
iluminação, mas tiveram efeito profundo na evolução da teoria das
organizações – eles levantaram questões importantes que foram
aproveitadas por outros cientistas.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - PRIMEIRA FASE – SALA DE
MONTAGEM DE RELÉS
A PARTIR DAS DESCOBERTAS DOS
ESTUDOS DE ILUMINAÇÃO,
DECIDIU-SE ISOLAR UM GRUPO DE
TRABALHADORES EM UMA SALA
ESPECIAL, DE MODO QUE SEU
COMPORTAMENTO PUDESSE SER
CUIDADOSAMENTE ESTUDADO.
FORAM CRIADOS, NA LINHA DE
PRODUÇÃO, DOIS GRUPOS
IDÊNTICOS PARA A REALIZAÇÃO
DA EXPERIÊNCIA, O GRUPO
EXPERIMENTAL, SUJEITO A
MUDANÇAS NAS CONDIÇÕES DE
TRABALHO, E O GRUPO DE
CONTROLE QUE TRABALHAVA
SEMPRE NAS MESMAS CONDIÇÕES.
 O grupo experimental, composto por 6 moças, foi
convidado a participar da experiência e ficou isolado
do restante da produção;
EXPERIÊNCIA DE
O grupo de controle (6 moças) foi identificado dentro
HAWTHORNE - da linha de montagem onde a produção corria
PRIMEIRA FASE – normalmente sem o conhecimento das participantes;
SALA DE A mesa e o equipamento de trabalho dos dois grupos
MONTAGEM DE eram idênticos;
RELÉS
Em ambos os grupos havia a figura do supervisor.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - PRIMEIRA FASE – SALA DE
MONTAGEM DE RELÉS

O grupo teste
desenvolveu um
O objetivo do estudo era
Mudanças nas condições relacionamento amistoso,
verificar, sob condições
de trabalho: períodos de o que influenciou o seu
controladas, quais os
descanso, lanches, comportamento de
efeitos das pausas para
redução da jornada de trabalho – isso não
descanso e da fadiga
trabalho, formas de ocorria na produção
sobre a produtividade do
pagamento, etc. normal (companheiros de
empregado.
trabalho praticamente
não se falavam).
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - PRIMEIRA
FASE – SALA DE MONTAGEM DE RELÉS

 A produção na sala de teste cresceu – hipóteses:

 Melhoria nas condições e métodos de trabalho

 Redução da fadiga
 Pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do
trabalho do que na redução da fadiga
 Novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da
produção
 Mudança no método de supervisão
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE – CONCLUSÕES DA PRIMEIRA FASE

As moças do grupo experimental alegavam gostar de trabalhar neste

grupo porque experimentavam condições de supervisão mais brandas
que lhes permitia trabalhar com maior liberdade e menor ansiedade;

Havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa era

permitida, aumentando a satisfação no trabalho;

Não havia temor quanto à supervisão. Apesar de haver maior

supervisão que no departamento, a característica e o objetivo desta eram
diferentes e o grupo sabia, sabia que participava de uma experiência que
deveria reverter em benefícios para as demais colegas;
 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE –
CONCLUSÕES DA PRIMEIRA FASE

Houve o desenvolvimento social do grupo experimental.

As moças faziam amizades entre si, amizades que se estendiam
para fora do trabalho. As moças passaram a se preocupar umas
com as outras, acelerando sua produção quando alguma colega
demonstrava cansaço. Tornaram-se uma equipe;

O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. A

liderança ajudava as colegas a alcançar o objetivo comum de
aumentar continuamente a produtividade.

Tudo isso contribuiu para que a produtividade do grupo

experimental superasse a do grupo de controle
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - SEGUNDA FASE –
O PROGRAMA DE ENTREVISTAS

➢ Com base nos resultados dos testes da sala de montagem de relés ficou visível que o
comportamento do supervisor era um ponto importante para a moral dos empregados e
para a produtividade.
➢ Mudança de foco da experiência de Hawthorne – entrevistar um grupo de empregados:
verificar suas opiniões sobre condições de trabalho e supervisão.
➢ Os objetivos iniciais, ligados à medição dos efeitos da iluminação sobre a produtividade,
foram trocados pela intenção de compreender a importância das relações humanas no
trabalho.
➢ A partir das entrevistas, foi constatada a existência de uma organização informal dentro
da organização com a finalidade de proteção contra aquilo que os operários consideravam
ameaças da administração contra seu bem-estar.
➢ Foi criado um outro grupo experimental que passou a trabalhar em uma sala especial
com idênticas condições de trabalho do departamento;
➢ O observador constatou que os operários dentro da sala usavam uma série de
artimanhas para reduzir o ritmo de trabalho assim que montavam o que julgavam ser a
sua produção normal;
➢ Verificou-se que estes operários passaram a apresentar certa uniformidade de
sentimentos e solidariedade grupal – ninguém devia trabalhar muito, nem menos;
➢ O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o
membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para
“estabilizarem” a sua produção, por meio de punições simbólicas.

EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE - TERCEIRA FASE – SALA DE

MONTAGEM DE TERMINAIS
O experimento de Hawthorne foi suspenso em
1932, por motivos não vinculados ao seu
desenvolvimento, mas por causa da recessão nos
Estados Unidos – crise de 1929.

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 1) Integração social: quanto mais integrado
socialmente no grupo de trabalho, maior
será a disposição de produzir.
EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE - Ao contrário da Teoria Clássica que afirmava ser a
CONCLUSÕES capacidade técnica ou fisiológica do empregado
que determinava o nível de produção.
 2) Comportamento social: o comportamento
do indivíduo se apoia no grupo. Os trabalhadores
não agem ou reagem individualmente, mas como
membros de um grupo;

EXPERIÊNCIA DE Contrapõe-se ao comportamento do tipo máquina

proposto pela Teoria Clássica.
HAWTHORNE -
CONCLUSÕES 3) Recompensas e sanções sociais: As pessoas
são motivadas pela necessidade de reconhecimento,
de aprovação social e participação. A motivação
econômica é secundária na determinação da
produção;
Homem Social
 4) Grupos informais: definem regras de
comportamento, formas de recompensas, punições,
suas crenças e expectativas, etc. que cada
participante vai assimilando e integrando em suas
atitudes e comportamento.
Grupos informais afetavam mais os resultados de
EXPERIÊNCIA DE produção do que as determinações da alta
administração.
HAWTHORNE -
CONCLUSÕES 5) Relações humanas: As relações humanas são
as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos
contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa
procura ajustar-se às demais pessoas e grupos,
pretendendo ser compreendida, aceita e participar,
no sentido de atender ao seus interesses e
aspirações.
 6) Conteúdo do cargo: o conteúdo e a natureza
do trabalho têm grande influência sobre a moral do
trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado.
Trabalhos repetitivos tendem a se tornar
monótonos e maçantes afetando negativamente as
EXPERIÊNCIA DE atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência e
HAWTHORNE - satisfação;

CONCLUSÕES 7) Ênfase nos aspectos emocionais: os

elementos emocionais, não planejados e mesmo
irracionais do comportamento humano passaram a
merecer atenção especial da Teoria das Relações
Humanas.
IMPORTÂNCIA DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE NA TEORIA DAS
ORGANIZAÇÕES

Foi durante estes estudos que os teóricos das organizações

começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as
necessidades dos empregados afetavam a motivação e comportamento.

Conclusão: acréscimos na produtividade não eram causados por

eventos físicos, mas por eventos emocionais.

23
 A Experiência de Hawthorne permitiu o aparecimento de novos conceitos sobre a
Administração

Função econômica: produzir Equilíbrio externo

bens ou serviços
Organização
Industrial
Função social: proporcionar
satisfações aos seus Equilíbrio interno
participantes

A organização da época – estritamente calcada na Teoria Clássica – somente se preocupava

com o equilíbrio econômico e externo e não apresentava maturidade suficiente para obter a
cooperação do pessoal, característica fundamental para o alcance do equilíbrio interno.
 A colaboração humana é
determinada mais pela
organização informal do que
pela organização formal. A
colaboração é um fenômeno
social, não lógico, baseado
em códigos sociais,
convenções, tradições,
expectativas e modos de
reagir às situações. Não é
questão de lógica, mas de
psicologia. Dentro desse
espírito, a Teoria das
Relações Humanas trouxe
novas dimensões e variáveis
para a TGA.
 TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um Grupo de Pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as Pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em Sistemas de Psicologia

Autoridade centralizada Delegação Plena de Autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do Empregado

Especialização e competência técnica Confiança e Abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas Pessoas

Clara separação entre Linha e Staff Dinâmica Grupal e Interpessoal

 A abordagem humanística que dá origem à Teoria
das Relações Humanas passa a considerar a
influência de variáveis que as escolas Científica e
Clássica simplesmente ignoraram.

Na verdade, as abordagens se sobrepõem e se

ESCOLAS complementam.
CLÁSSICAS X
TEORIAS DE RH É preciso levar em conta a evolução da indústria e
da sociedade durante o período em que ambas as
escolas se desenvolveram.

Taylor e Fayol construíram sua teorias em um

contexto social e econômico muito mais
“primitivo” do que aquele existente na época de
Mayo.

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 DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Pessoas são motivadas por

necessidades humanas e alcançam suas
Trabalhadores são criaturas sociais
satisfações por meio da interação com
complexas, dotados de sentimentos,
grupos sociais. Dificuldades em
desejos e temores. O comportamento
participar e em se relacionar com o
no trabalho – como o comportamento
grupo provocam elevação da
em qualquer lugar – é uma consequência
rotatividade de pessoal (turnover),
de muitos fatores motivacionais.
abaixamento da moral, fadiga psicológica,
redução dos níveis de desempenho, etc.
 DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Normas sociais do grupo funcionam

O comportamento dos grupos sociais é
influenciado pelo estilo de supervisão e
liderança. O supervisor eficaz é aquele
que possui habilidade para influenciar
seus subordinados, obtendo lealdade,
padrões elevados de desempenho e alto
compromisso com os objetivos da
organização.
como mecanismos reguladores do
comportamento dos membros. Os
níveis de produção são controlados
informalmente pelas normas do grupo.
Esse controle social adota tanto sanções
positivas (estímulos, aceitação social,
etc.) como negativas (gozações,
esfriamento por parte do grupo,
sanções simbólicas, etc.).

C = f (P,M)
em que o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a
pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
Lewin
DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA COMUNICAÇÃO ORGANIZAÇÃO DINÂMICA DE

MOTIVAÇÃO INFORMAL GRUPO
HUMANA
 ❖ Oposição cerrada às Escolas Clássicas
❖ Visão inadequada dos problemas de relações
industriais - em alguns aspectos a experiência de
Hawthorne foi insegura, artificial e até mesmo
tendenciosa
CRÍTICAS À ❖ Limitação do campo experimental – restrito ao
TEORIA DAS setor industrial
❖ Parcialidade das conclusões das experiências –
RELAÇÕES não teve validade científica (gerou gradualmente
HUMANAS um descrédito)
❖ Ênfase excessiva nos grupos informais
❖ Enfoque manipulativo – produzir mais ganhando
o mesmo.
Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas
precisou de uma reestruturação...

A partir dos anos 50, essa Teoria passaria por uma completa
reorganização, dando origem à
Teoria Comportamental

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