UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE CIÊNCIAS AGRONÓMICAS

Direito 4º Ano

TEMA: Suspensão no Contrato de Trabalho

CADEIRA: Direito de Trabalho I

Discente:
Jordão Silvino Jossene

Docente:
Dr.ª Ana Arone

Cuamba, Junho 2020

 Jordão Silvino Jossene

Finalidade: O presente
TEMA: Suspensão no Contrato de Trabalho trabalho tem por finalidade
abordar de forma clara
sobre a suspensão no
contrato de trabalho

Docente: Dr.ª Ana Arone

Cuamba, Junho 2020

Índice
Introdução...................................................................................................................................2

Objectivos...................................................................................................................................3

Suspensão no contrato de trabalho..............................................................................................4

Férias, faltas justificadas, remunerações, local e duração do trabalho.......................................5

Conclusão....................................................................................................................................9

Referência Bibliográfica...........................................................................................................10

Legislações complementares....................................................................................................10

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Introdução
Seria impossível falar de Direito de Trabalho sem abordar sobre o contrato de trabalho. Os
contratos de trabalho tal como todos os contratos e tudo na vida têm o nascimento ou
formação, vida ou vigência, vicissitudes e extinção subordinados às leis da natureza e às leis
ou regras do Direito, portanto, os contratos, como factos jurídicos que são, hão-de, pois,
nascer (formar-se), viver (vigorar) e morrer (extinguir-se) de acordo com a natureza do
mundo a que pertencem.

Após a celebração do contrato de trabalho os sujeitos que celebraram o mesmo ficam

vinculados e, deste modo, nascem direitos e obrigações que devem ser realizados.

O contrato pode sofrer algumas vicissitudes. Este trabalho em particular abordará somente
sobre uma vicissitude: suspensão contratual.

Para além da suspensão, o trabalho também fará menção a questão de férias, remunerações,
faltas justificadas e local assim como a duração do trabalho.

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Objectivos
Geral:

Abordar de forma clara sobre a suspensão contratual.

Específicos:

Compreender a noção de suspensão contratual;

Identificar as causas da suspensão no contrato de trabalho;
Mencionar os requisitos essenciais relativos a outros direitos do trabalhador como:
férias, remuneração, etc.

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Suspensão no contrato de trabalho
A suspensão do contrato de trabalho na doutrina:

A expressão comummente adoptada de suspensão do contrato de trabalho não é aceite

pacificamente por todos os autores e a questão que se coloca é a de saber se é de facto a mais
adequada para rotular o fenómeno a que se reporta. E para alguns autores a expressão é
imprecisa e não é a mais correcta. Jean-Marc Béraud, por exemplo, refere-se às críticas
suscitadas pela doutrina e sistematiza-as em vários grupos. Para certos autores o contrato de
trabalho dito como suspenso existe validamente e apenas a sua execução está suspensa. Por
isso, a expressão correcta seria «suspensão da execução do contrato de trabalho».

Camerlynk, um dos tratadistas que se pode considerar integrado neste grupo, diz que só se
encontra suspensa a execução da prestação do trabalho, sem que seja posta em causa a ligação
permanente à empresa, concluindo que, por isso, a expressão suspensão do contrato de
trabalho é, na realidade, ambígua. Diz ele que interpretada literalmente consagra um «tempo
morto» com paragem completa do contrato e das relações entre as partes, o que é contrário à
organização técnica desta figura jurídica e às preocupações sociais que a inspiram. (Belo, sem
ano).

Porém, para outro grupo de autores esta proposta também seria errónea, devendo antes falar-
se de suspensão da prestação do trabalho. Esta posição é igualmente passível de críticas por se
tratar de uma fórmula que não é muito exacta, porque se apega em demasia à materialidade da
prestação do trabalho, ficando-se pelas aparências e não traduzindo o que é essencial no
instituto jurídico em apreciação. (Belo, sem ano).

O professor Ruprecht, nas suas Lições de Direito do Trabalho e da Segurança Social apresenta
como possíveis as seguintes classificações:

a) Suspensão absoluta (não há salário nem trabalho) e suspensão relativa (há apenas salário);
b) Suspensão individual (de um ou poucos trabalhadores) e suspensão colectiva (da maioria
ou totalidade dos trabalhadores); e

c) Suspensão com justa causa e suspensão sem justa causa. (Belo, sem ano).
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A suspensão, em regra, não interfere na duração do contrato de trabalho: não há suspensão ou
prorrogação do respectivo prazo de validade por causa da suspensão do contrato de trabalho.
O contrato de trabalho pode cessar durante a suspensão, se era essa a data em que terminava
por ser de duração certa ou se acontecer nessa altura o facto que estava previamente previsto
como extintivo da relação laboral. (Belo, sem ano).

A suspensão do contrato de trabalho na lei:

O regime da suspensão do contrato de trabalho de trabalho consta dos artigos 122 a 123 da
LT, sendo que na esteira destes preceitos legais a suspensão pode ter lugar por motivos
respeitante ao trabalhador e por motivos respeitante ao empregador.

Na suspensão contratual, o vínculo laboral subsiste; é interrompido o pagamento da

remuneração (pode ser parcial), e a prestação da actividade. Os direitos (ter o lugar guardado),
deveres (de urbanidade, lealdade) e garantias contratuais subsistem. (Meneses, sem ano).

O período de inactividade conta para a determinação da antiguidade e não se interrompe o

prazo para efeito de caducidade do contrato a prazo certo. O regime das férias sofre
modificações. (Waty, sem ano).
Nos termos dos artigos 122 e 123 LT a suspensão pode ocorrer por motivos respeitantes ao
trabalhador ou por motivos respeitantes ao empregador. Nada obsta que os motivos podem ser
simultâneos às partes.
Ora vejamos o que o artigo 122 LT aborda sobre a suspensão contratual por motivos
respeitantes ao trabalhador, ou seja, nos termos deste artigo, suspende-se a relação contratual
nos casos em que «…o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar trabalho, por
facto que lhe não seja imputável. O mesmo artigo (122 LT) faz alusão a um requisito
pertinente para que se suspenda a relação contratual, isto é, o impedimento a que se refere não
pode ter uma duração inferior a quinze dias, como consta do artigo «…desde que o
impedimento se prolongue por mais de quinze dias.»
Ademais, como já foi dito anteriormente, o contrato não só pode suspender-se por motivos
respeitantes ao trabalhador, mas também por motivos respeitantes ao empregador. Nestes
termos, vejamos o que o artigo 123 LT aborda sobre a suspensão contratual por motivos
respeitantes ao empregador.

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Segundo este artigo (123 LT), o empregador pode suspender o contrato pelos seguintes
motivos: razoes económicas que podem surgir por motivos de mercado, tecnológicos,
catástrofes ou qualquer outra razão que afecte a actividade normal da empresa.

Férias, faltas justificadas, remunerações, local e duração do trabalho

Férias
O direito a férias é um direito legalmente concedido ao trabalhador, e consta dos artigos 98 a
100 da LT.
Em Moçambique, o direito a férias é também um direito fundamental do trabalhador, já que
esta tratado na Constituição (art. 85, n.º1 CRM). O direito a férias remuneradas encontra-se
expressamente consagrado no art. 98, nº 1 da Lei to Trabalho, como um direito irrenunciável e
que não pode ser negado. Assim, em princípio, o direito a férias não pode ser substituído,
mesmo com o acordo de ambas as partes, por qualquer compensação económica ou pela
necessidade de adiantar o serviço. (Segundo o site https://meusalario.org/mocambique/lei-de-
trabalho/dia-de-trabalho-e-ferias/trabalho-e-ferias/trabalho-ferias-remuneradas-e-descanso-
semanal acessado aos 12/5/2020 pelas 7:27).
O mesmo site acima citado acrescenta ainda que o direito a férias adquire-se, em regra, como
consequência do trabalho prestado. É condição para merecer o gozo de férias ter realizado,
antes, um certo tempo de trabalho. 
Segundo Meneses (sem ano) «As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários
dias (em regra consecutivos), concedidos ao trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar
um repouso anual, sem perda de retribuição. Mas, como se assinalou, não é só o repouso
como forma de recuperação de energias que está subjacente a este direito: participa do seu
escopo a devolução temporário de disponibilidade pessoal ao trabalhador, nomeadamente em
ordem à sua integração na vida familiar e à sua participação social e cultural».
Importa ainda referir que a duração do período de férias varia consoante o ano de contratação
e o tipo de contrato. Assim, nos contratos por tempo indeterminado e nos contratos a prazo
certo com duração superior a 1 ano, teremos: 1 dia por cada mês de serviço efectivo, no
primeiro ano de actividade; 2 dias por cada mês de serviço efectivo, no segundo ano de
actividade; e 30 dias por cada ano civil de serviço efectivamente prestado a partir do terceiro
ano de actividade (art. 99, n.º 1 e 2 da LT).
Segundo o site https://meusalario.org/mocambique/lei-de-trabalho/dia-de-trabalho-e-
ferias/trabalho-e-ferias/trabalho-ferias-remuneradas-e-descanso-semanal acessado aos

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12/5/2020 pelas 7:27 «Nos contratos a prazo certo com a duração entre 3 meses e 1 ano, o
trabalhador apenas tem direito a 1 dia por cada mês de serviço efectivo. Nestes casos, as férias
devem ser gozadas, salvo acordo das partes, no final de cada mês de efectividade. Havendo
acordo podem ser gozadas em momento imediatamente anterior ao fim do contrato. O acordo
pode, naturalmente abranger a previsão de "venda" das férias (art. 98, n.º 3 da LT).»
As férias, em regra, são programadas em coordenação entre o empregador e o órgão sindical,
através da elaboração do plano de férias (art. 100, nº 1 da LT). O plano de férias visa acautelar
os interesses da empresa, que devem, naturalmente, estar acima dos interesses de cada
trabalhador. Por essa razão, na falta de acordo sobre a data e mês em que o trabalhador deve
gozar férias, cabe ao empregador, no exercício do seu poder directivo, determinar a data e o
mês do gozo de férias do trabalhador.
Em princípio, o trabalhador tem o direito de gozar as suas férias sem interrupção, mas, em
casos excepcionais e com o acordo do trabalhador, o empregador pode alterar o plano inicial
de férias. Nesse caso, pode o empregador subdividir as férias em dois períodos, mediante o
acordo do trabalhador (art. 100, nº 5 da LT). E, se fizer mais do que duas fracções de férias,
ou se estabelecer alguma das fracções em menos de 6 dias, o trabalhador tem direito de exigir
o pagamento pelos prejuízos sofridos.

Faltas justificadas
Antes de avançar é importante compreender o que é falta. Nos termos do artigo 103 n.º 2 da
LT, falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período a que está
obrigado a prestar a sua actividade.
O n.º 3 do art. 103 LT, já estabelece as situações em que se pode considerar que estamos
perante uma falta justificada, deste modo, qualquer falta que não conste neste número (n.º 3)
não pode ser considerada falta justificada.
Importa ainda referir que as faltas justificadas não determinam de forma alguma a perda de
direitos relativos a remuneração, antiguidade e férias do trabalhador, como se pode notar na
leitura feita do art. 105 n.º 1 da LT. Contrariamente, as faltas injustificadas dao sempre lugar a
perda da remuneração correspondente ao período de ausência, que também desconta-se nas
férias e antiguidade do trabalhador (vide o art. 106 LT).

Remunerações

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É elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da força de trabalho,
seja devida ao trabalhador uma remuneração, normalmente em dinheiro (embora possa ser
paga, parcialmente, em géneros). Qualquer forma de trabalho gratuito é, como se sabe,
excluído no âmbito do Direito de Trabalho. (Waty, sem ano).
A nossa lei laboral, também dá-nos a noção de remuneração no seu artigo 108 «Considera-se
remuneração o que, no termos do contrato individual ou colectivo ou dos usos, o trabalhador
tem direito como contrapartida do seu trabalho.»
A remuneração pode ser: por rendimento, quando feita em função dos resultados concretos
obtidos na actividade laboral (art. 110 conj. 111 LT); por tempo, quando feita em função do
período de tempo despendido no trabalho (art. 112 LT); e mista, quando feita em função do
tempo e acrescida de uma parcela variável em função do rendimento (n.º 2 do art 110 LT).
Segundo a mesma autora citada no parágrafo anterior, quando se está em face de uma
suspensão contratual é interrompida a prestação da actividade, e consequentemente
interrompe-se o pagamento da remuneração, seja totalmente ou parcialmente.

Local e duração do trabalho

O local e a duração do trabalho são determinados aquando da feitura do contrato de trabalho,
sendo requisitos essenciais para a formação do mesmo, como consta das alíneas c) e d) do n.º
1 do art. 38 LT.
A suspensão do trabalho normalmente implica o encerramento do local de trabalho.
O trabalho realizado deve ter um horário, como consta do art. 87 LT. Assim sendo, importa
ainda referir que o período normal de trabalho deve sempre ser interrompido para que o
trabalhador tenha um intervalo, e, um requisito muito importante é que o intervalo dado ao
trabalhador não deve ter duração inferior a trinta minutos nem superior a duas horas (vide o
art. 88 LT).
O trabalhador tem ainda o direito ao descanso semanal e feriados obrigatórios, segundo os
artigos 95 e 96 LT respectivamente.
Assim sendo, todo o trabalho realizado em dia de descanso são considerados trabalho
excepcional, tendo o trabalhador de ser recompensado com o descanso em outro dia, nos
termos do art. 89 LT.

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Conclusão
Feito o trabalho é possível concluir que a suspensão contratual é a interrupção do pagamento
da remuneração (pode ser parcial), e a prestação da actividade laboral, permanecendo somente
o vínculo laboral.
A suspensão do contrato de trabalho é uma vicissitude do contrato de trabalho que consta na
nossa legislação laboral. Portanto, a suspensão pode ocorrer tanto por motivos respeitantes ao
trabalhador, assim como por motivos respeitantes ao empregador (artigos 122 e 123 LT).
No que diz respeito as férias importa referir que é um direito fundamental do trabalhador (art.
85, n.º1 CRM), assim sendo, é um direito irrenunciável e que não pode ser negado. Durante o
período de férias o trabalhador não perde a sua remuneração.
Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período a que está obrigado
a prestar a sua actividade, portanto, sempre que possível as faltas devem ser justificadas. O
art. 103 LT já estabelece as situações e que se podem considerar faltas justificadas, sendo
todas outras que não constam no artigo faltas injustificadas.

E a questão do local e duração do trabalho são elementos negociados aquando da realização

do contrato de trabalho, dependendo de cada contrato laboral.

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Referência Bibliográfica
MENESES, Cordeiro, (sem ano), Manual de Direto do Trabalho.

WATY Mónica Filipe Nhane, (sem ano), Direito do Trabalho.

https://meusalario.org/mocambique/lei-de-trabalho/dia-de-trabalho-e-ferias/trabalho-e-
ferias/trabalho-ferias-remuneradas-e-descanso-semanal acessado aos 12/5/2019 pelas 7:27

BELO, José et al, (sem ano), Suspensão do Contrato de Trabalho.

Legislações complementares
Constituição da República de Moçambique, (2004).

Lei de Trabalho: Lei n.º 23/2007 de 1 de Agosto.

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