Teletrabalho - Desafios e Perspectivas Dissertação de Mestrado

~..,..
;.
. . 1200101410 -
.: 11/lllll/lll/11/lllll/lllll/llllll//ll/l
.- -'
ERRATAS
I
Conforme comentado no prefácio, esta dissertação foi terminada com uma pouco de pressa,
o que propiciou erros de diversos tipos. Pelo regulamento da Escola, não é possível
substituir a5 páginas com erros, apenas colocar esta errata. Uma versão eletrônica, com
todas as correções citadas a seguir e pequenas alterações de layout, está disponível em
www.sakuda.com/teletrabalho e em www.sobratt.com/sakuda.
Sumário: o sumário original foi impres~o sem a numeração das páginas, erro corrigido
no sumário colocado a seguir.
Agradecimentos, linha 10: "A Álvaro Mello, um dos pioneiros do teletrabalho no Brasil
e companheiro na Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATI)",
ao invés de "Álvaro Mello, um dos pioneiros do teletrabalho no Brasil, com que escrevi
dois artigos em co-autoria".
p. 37, linha 1: "Kugelmass (1996)", ao invés de "Kugelmass (1997)".
p. 49, linha 20: "começou a editar o informativo Te/ecommuling l?eview em outubro de
1984'', ao invés de "começou a editar o informativo Te/ecommuting l?eview em 198x".
p. 51, linha 4: "Kortc e Wynne (1996)", ao invés de "Korte et a/. (1996)"
p. 61, linha 4: "Nilles ( 1997)", ao invés de "Nilles ( 1994 )".
p. 77, linha 8: ''fizeram", ao invés de ".fizeramm".
p. I OI, linha 27: "anexo IV", ao invés de "anexo yy··.
p. 105, título da tabela: 'Tabela XXIV: Importância da Territoriedade em Porter", ao
invés de "Tabela XXIV: (Porter)".
Bibliografia: A bibliografia original foi impressa omitiu algumas referências, que foram
incluídas na bibliografia corrigida a seguir.
·Anexos:·de acordo com as regras da Escola, os anexos rião impressos não podem ser
incluídos nesta errata, e estão disponíveis em www.sakuda.com/teletrabalho e
www.sobratt.com/teletrabalho.
Caso encontrem ainda mais erros e/ou queira discutir o trabalho, por favor, me contate
através dos e-mails luiz@sakuda.com ou luiz@sobratt.com.
.. . -.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1. Apresentação ....................................................................................................... 2
2. Objetivo ............................................................................................................... 2
3. Pressupostos ........................................................................................................ 3
4. Estrutura da Dissertação ...................................................................................... 5
PARTE 1: PANORAMA
I. Apresentação ....................................................................................................... 7
2. As Mudanças na Sociedade ............................... . ......................................... 7
3. O Impacto das Tecnologias de Infonnação ................ ...................................... J3
4. Trabalho a Domicílio .................................................................................... 22
5. Organização Virtual - Venkatraman .................................................................. 25
5.1. Interação com o Consumidor (Interação Virtua1) .............................................. 27
5.2. Confi!,'llração de Ativos (Fornecimento Virtual) ............................................... 28
5.3. Alavancagem do Conhecimento (Expertise Virtual) ......................................... 29
PARTE2:TELETRABALHO
1. Apresentação ..................................................................................................... 35
2. Contextos do Teletrabalho................................................................................. 36
IV
3. Definição do Teletrabalho ................................................................................ 37
3.1. Definições de Nilles e outros ............................................................................. 37
3.2. A Sistematização de Lamound, Daniels e Standen ........................................... 39
3.3. A Consolidação de European lnformation Technology Observatory (EIT0) .. .42
3.4. Modelos de EITO .............................................................................................. 44
3.5. Parâmetros de EITO .......................................................................................... 46
4. Eventos sobre teletrabalho ................................................................................. 49
4.1. Jnternational Workshop on Telework............................................................... .49
4.2. European Assembly on Teleworking and New Ways ofWorking ................... 50
4.3. Festival Européen du télétravail et des télé-activités ........................................ 50
4.4. Outros ................................................................................................................ 51
5. Estudos empíricos sobre Teletrabalho ............................................................... 51
5.1. Revisão de McCloskey e lgbaria ...................................................................... 51
5.2. ECA TI- Electronic Commerce and Telework Trends .................................... 55
6. Produção Acadêmica no Brasil ......................................................................... 58
7. Políticas Públicas e Teletrabalho ........................................ , .............................. 59
8. Livro Verde e Teletrabalho ............................................................................... 62
·· 9. . · -lmpactos·<lo Teletrabalho ·················································-·····················'-·····-"t65
9.1. Literatura Prescritiva ........................................................................................ 68
9.2. Teletrabalho e o Sindicalismo ........................................................................... 73
v
PARTE3:TELECENTROS
I. Apresentação ..................................................................................................... 77
2. Telecentro x Teletrabalho a Domicílio .............................................................. 77
3. Conceitos ........................................................................................................... 78
3.1. Classificação de Nilles ...................................................................................... 78
3 .2 . C! ass1.fi1caçao
- de Bag1ey, Mannenng
. e M o khtanan.
. .......................................... 79
3.3. Outros conceitos intemacionais ......................................................................... 80
3.4. Comentários ....................................................................................................... 81
4. O Estudo de Bagley, Mannering e Mokhtarian ................................................. 82
4.1. Principais conclusões......................................................................................... 82
4.2. Principais barreiras de implementação .............................................................. 85
5. Telecentros no Brasil ......................................................................................... 87
5. I. Telecentros no livro verde ................................................................................. 87
5.2. Escritórios Virtuais e Centros de Negócios ....................................................... 88
6. Estudo Exploratório ........................................................................................... 90
6. I. Amostra ............................................................................................................. 90
... 6.2.· R<:>teiro.daEntrevista paraP.roprietários e Gerentes de-E~critórios Virtuais..::9.1
6.3. Roteiro da Entrevista para Usuários de Tele.centros.......................................... 93
7. Resultados .......................................................................................................... 95
7. I. Proprietários e gerentes ..................................................................................... 95
VI
7.2. Teletrabalhadores .............................................................................................. 96
7.3. Considerações e Limitações do Estudo ............................................................. 98
PARTE4:REFLEXÕES
I. Voltando aos Conceitos ................................................................................... ! OI
2. Questões Espaço-Temporais ........................................................................... 102
3. Questões Organizacionais ............................................................................... 105
4. Questões Psicossociais .................................................................................... ! 08
5. Sugestões para pesquisas futuras ..................................................................... l l l
PARTE 5: BIBLIOGRAFIA .................................................................................. ll4
ANEXOS
Anexo I: Eventos Internacionais de Teletrabalho ..................................................... l25
Anexo li: Estudos citados por McCloskey e Igbaria ................................................ l51
Anexo III: Perguntas Mais Freqüentes- Gil Gordon ................................................ 153
Anexo VI - Esboço de um Estudo sobre o Significado do Trabalho ........................ 174
VII
' . ', ~·
---··-------------------~---.--- ------·--·------- . ----- - - ---- ' ~--· ·-·---- -----· ---·-----' ------- ·--- ~--------·--
Parte 5:
Bibliografia
•. -
Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Bibliografia
ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (1993a) (orgs). Trabalho Invisível. Es1udos
sobre lrabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (1993b) "Trabalho a domicílio nas sociedades
contemporâneas - uma revisão da literatura recente" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, ·
SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho invisível. Esludos sobre lrabalhadores a domicílio no
Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (1993c) "Trabalho a domicílio e relações de
gênero: as costureiras externas no Rio de Janeiro" in ABREU, Alice Rangel de Paiva,
SORJ, Bila (orgs). {1993) Trabalho invisível. Esiudos sobre trabalhadores a domicílio no
AICHOLZER, G. (1996) "Telework centres: a desirable social innovation without future?"

In JACKSON, P.J.; Van der WIELEN, J.M. (1996) London '96 - New lnternational
Perspectives on Telework. Proceedings of the Workshop: 'From Telecommuting to the
virtual organisalion '. Tilburg, Londres: Work and Organisation Research Center and
Brune! University.
ALBINO, João Pedro, REINHARD, Nicolau (2000) "Impactos do Uso da TI no Apoio ao

Trabalho Remoto em Equipes" Anais do 24° Encontro da ANPAD. Rio de Janeiro:
Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação.
ANCN- Associação Nacional dos Centros de Negócios (1999) Guia ANCN/99 (Guide.
ANCN/99). Porto Alegre: ANCN.
ARENDT, Hannah (1995) A Condição Humana. r Edição. Rio de Janeiro: Forense

Universitária.
ASSIS, Vanusia. (1997) "Para casa agora eu vou" Ser Humano, Janeiro 1997, p. 8-13. São
Paulo.
BAGLEY, M.N.; MANNERING, J.S.; MOKHTARIAN, P.L. (1994) Telecommuting

Centers and Relaled Concepts: A Review of l'raclice. Davis: University ofCalifornia.
BARNARD, Chester (1971 ). As funções do e:teculivo. São Paulo: Atlas.
BA WA, Joanna e DUBASH, Manek. (1998). O escrilório em casa. São Paulo: Summus.
BECK, U. (1997) "Capitalismo sem trabalho" in Ensaios FEE, v.l8. Porto Alegre.
-BERTIN, I; DENBIGH, "A: (1996) The lelework hanâboôk: worklng fram""home in lhe
information sociely. Kenilworth: TCA- Telework Telecottage and Telecentre Association.
BETTING, Joemir. (1997) "Sem sair de casa". In Caderno de Economia, p. 2; 03 de agosto,

O Estado de São Paulo. Agêncià Estado: São Paulo.
BffiBY, Andrew (1996) Trade unions and Telework. Repor/ for FIET Site, Marçoo de
2001: http://www.eclipse.co.uklpenslbibby/telework.html
Luiz Ojima Sakuda 115

.. "
--------
BOHM, A.; OBERNDORFER, W.; SCHMITZ, R.; TORNAU, O; UELLNER, S. (1998)

"Teleworking at the Technology Centre o f Deutsche Telekom" In Suomi, R.; Jackson, P.;
Hollmén, L.; Aspãs, M. (Eds.) Teleworking Environments. Proceedings of the Third
lnternational Workshop on Telework. Turku: Turku Centre for Computer Science.
BREDrN Alice (1996). The Virtual Office Survival Handbook: What Telecommuters and
Entrepreneurs Need to Succeed in Today's Nontraditional Workplace John Wiley & Sons
BRETON, Thierry (1994) Le télétravail en France: situation actuelle. perspectives de

développement et aspects juridiques.Paris: La Documentation Française.
BRUSCHINl, Cristina, RJDENTI. Sandra (1993). "Desvendando o oculto: família e

trabalho domiciliar em São Paulo" in ABREU, Alice Rangei de Paiva, SORJ, Bila (orgs).
(1993) Trabalho Invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de
Janeiro: Rio Fundo.
BÜSSING, A. (1997) "Telecentres Working Places - Organisation and Work

Characteristics" Case Studies from the Programme 'Bavaria Online'" JACKSON, P.; Van
der WIELEN, J. (Eds.) Amsterdam '97 - Second lntemational Workshop on Telework.
Proceedings of the Workshop: 'Building Actions on ldeas" Tilburg, Londres: Work and
Organisation Research Center and Brune! University.
CANDOTTI, Clarissa Tarragô, HOPPEN, Norberto (1999) "Reunião Virtual e o uso de

Groupware- uma nova possibilidade de realizar trabalho em grupo" Anais do 23" Encontro
da ANPAD. Rio de Janeiro: Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação.
CARNOY, CASTELLS e BENNER (1997). "Labour markets and emplo~ment practices in

the age o f flexibility: a case study o f Silicon Valley" in /nrernational Labour Review v.l36,
n I. Spring 1997
CHANLA T, Jean-François (1996) , "O Ser humano, um ser espacial e temporal" in

CHANLA T, Jean-François (Coord) ( 1996) O Indivíduo na Organi=ação: dimensões
esquecidas. São Paulo: Atlas.
CHANLAT, Jean-François (Coord) (1991) O Indivíduo na Organi=ação: dimen~ões

esquecidas. Volume I. São Paulo: Atlas.
CHANLAT, Jean-François (Coord) (1993) O Indivíduo na Organi=ação: dimemões
esquecidas. Volume I/. São Paulo: Atlas.
CHANLAT, Jean-François (Coord) (1996) O Indivíduo na Organi=ação: dj~ensões

esquecida:5 Volume1ll.. ·são Paulo: Atlas.
CHOMBART DE LAVWE, Paul-Henry, JENNY, Jacques (1973) "Local de Trabalho e

Residência" in FRIEDMANN, Georges, NAVILLE, Pierre (1973) Tratado de Sociologia
do Trabalho. São Paulo: Cultrix, Editora da USP.
DAMIANI, Wagner Bronze, ADORNO, Flavio José Rissato, ÂNGULO, Marcelo

Junqueira (1999) "Times Virtuais de Trabalho Via Internet" in Anais do 23" Encontro da
ANPAD. Rio de Janeiro: Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação.

T eletrabalho: Desafios e Perspectivas Bibliografia
DAVIDOW, William H, MALONE, Michael S. (1993) A Corporação Virtual. São Paulo:

Pioneira.
DUTTON, William (1996). lnformation and Communication Technologies: Visions and

Realities. Nova York: Oxford University Press.
EASTERBY-SMITH, Mark, THORPE, Richard, LOWE, Andy. (1999) Pesquisa gerencial

em administração: um guia para monografias, dissertações, pesquisas internas e trabalhos
em consultoria. São Paulo: Pioneira.
ECO, Umberto ( 1977) Como se fa= uma tese. São Paulo: Editora Perspectiva.
EITO - European Information Technology Observatory (1998) "Telework: Status,

Development and lssues" In European lnformation Technology Observatory 98.
Frankfurk: European Information Technology Observatory.
EMPIRlCA (2000). Electronic Commerce and Telework Trends (ECA77)- Final Report.
Bonn: Empírica
EUROPEAN COMMISSION (1996). Telework 96: Actions for Stimulation ofTransborder

Telework and Research Cooperation in Europe. Bruxelas: Office for Official Publications
ofthe European Communities.
EUROPEAN COMMISSION (2000) e-Work: Status Report on New Method~ to Work in

the lnjórmation Society. Bruxelas: Office for Official Publications of the European
Communities.
EYLER, David. ( 1994) 'lhe H ome Business Bible: everything you need lo know lo s/arl and
run your successful home-based buçiness. Nova York: John Wiley & Sons.
FISHER, Gustave Nicholas (1993) "Espaço Identidade e Organização" in CHANLAT,

Jean-François (Coord) ( 1993) O Indivíduo na Organi=ação: dimensàes esquecidas. São
Paulo: Atlas.
FOSTER, Edward Morgan ( 1954 ). "The Machine Stops" in Collected Shorl Stories.
Londres: Penguin Books.
FRIEDMANN, Georges. (1973) "Sociologia do Trabalho e Ciências Sociais" In

FRIEDMANN, Georges, NA VILLE, Pierre ( 1973) Tratado de Sociologia do Trabalho.
São Paulo: Cultrix, Editora da USP.
GASPARlNI, Giovanni (1996).." Tempo e Trabalho no Ocidente:' in CHANLA.:r, Jean-

François (Coord) (1996) O Indivíduo na Organi=ação: dimensões esquecidas. São Paulo:
Atlas.
GATTIKER, U.E. (1992) Technology-Mediated Communication. Walter de Gruyter, House

Telecommunications Library. Artech House Publication: Berlin, New York.
GERAQUE, E. (1999). "Trânsito dá prejuízo deUS$ 205 miao ano". Ga=eta Mercantil. 26
de maio de 1999, p. I, Caderno São Paulo.

. ·-
'
GIRARD, Héléne (1995) Comprendre le télétravail France: Editions du téléphone
GODARD, Donald e RICHARDSON, Ranard (1996) ~Why Geography Still Matter: What
Jobs Go Where?" in DUTTON, William (1996). !nformation and Communication
Technologies: Visions and Realities. Nova York: Oxford University Press.
GOODE, William J; HATT, Paul K. (1969) Métodos em Pesquisa Social. São Paulo:
Editora Nacional.
GORDON, Gil e KELL Y, Marcia (1986) Telecommuting. Englewood Cliffs: Prentice Hall.
GRA Y, Mike, HUDSON, Noel e GORDON, Gil (I 993 ). Teleworking Explained.

Chinchester: John Wiley & Sons.
HAGEL, John e ARMSTRONG, Arthur G. (1999) Vantagem Competitiva na Internet:

como criar uma nova cultura empresarial para atuar nas comunidades virtuais. São Paulo:
Campus.
HASSARD, John. (1996) "Tempo de Trabalho: outra dimensão esquecida nas

organizações" in CHANLAT, Jean-François (Coord) (1996) O Indivíduo na Organização:
dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas.
JACKSON, Paul; VAN DER WIELEN, Jos (1996) London '96 - New /nternational
Perspectives on Telework. Proceedings of the Workshop: 'From Telecommuting to the
virtual organisation ·. Work and Organisation Research Center e Brune! University: Tilburg
e Londres, Holanda e Inglaterra
JACKSON, Paul; VAN DER WIELEN, Jos (I 997) Amsterdam '97 - Second /nternational
Workshop on Telework. !'roceedings of the Workshop: 'Building Actions on !deas" Work
and Organisation Research Center e Brune! University. Tilburg: London ..
JACKSON, Paul; YAN DER WIELEN, Jos (1998) Teleworking - lnternational

Perspectives: From Telecommunting to lhe Virtual Organisation (Managemenl of
Technology and lnnovation) Londres: Routledge.
JACKSON, Paul James (Ed) (1999) Virtual Working: Social and Organi:::aliona Dynamics.
Londres: Routledge.
KAMDEM, Emmanuel (1996) "Tempo e Trabalho na África" in Chanlat, Jean-François
(Coord) (1996) O Indivíduo na Organi:::ação: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas .
.KORTE, Werner B.; .\N:YNNE, Richard. (I 996). Telework: penetration,.,poter.uial and

practice in Europe. Amsterdam: lOS Press.
KUGELMASS, Joel (1996) Teletrabalho: Novas Oportunidades para o Trabalho Flexível:

seleção de funcionários, beneficios e desafios. novas tecnologias de comunicação. São
Paulo: Atlas.
LAFER, Celso (1995) "Pósfacio" in ARENDT, Hannah (1995) A Condição Humana. 7•
Edição. Rio de Janeiro: Forense Universitária.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. (1987) Metodologia do Trabalho

Científico. São Paulo: Editora Atlas.
LAMOND D.; DANIELS, K.; STANDEN, P .. (1997) "Defining Telework: What Is lt

Exactly?" in JACKSON, P.; der WIELEN, J. (orgs) Second Jnternational Workshop on
Telework "Building Actions on Jdeas. Tilburg, Work and Organizational Research Centre/
Brune! University.
LANGHOFF, June (1995) Telecom made easy: money-saving. profit-building solutions for
home business. telecommuters and sma/1 organi=ations. Newport: Aegis Pub Group
Publication.
LANGHOFF, June (1996) The Telecommuter's Advisor : Working in the Fast Lane
Newport: Aegis Pub Group Publication.
LA VINAS, Lena, SORJ, Bila, BARSTED, Lei la Linhares, JORGE, Ângela (2000)
Trabalho a Domicílio: Novas Formas de contratualidade. Rio de Janeiro: IPEA.
LEONHARD, Woody (1995) The Underground Guide to Telecommuting: Slightly Askew

Advice on Leaving the Rat Race Behind (Underground Guide). Reading: Addison-Wesley
Pub Co.
LOJKINE, Jean. ( 1995) A Revolução Jnfórmacional. São Paulo: Cortez.
MAHFOOD, Phillip E. (1994) Managing the Home-Based Worker: How to Hire, Motiva/e
& Monitor Employees Who Work at Home Chicago, Cambridge: Probus Pub Co.
MARX, Karl (1996) O Capital Volume I. São Paulo: Editora Nova Cultural.
MA TOS, Maria lzilda Santos de ( 1993). "Trabalho domiciliar - trabalho de agulha: um

estudo sobre a costura domiciliar na indústria de sacaria para o café de 1890 a 1930" in
ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho Invisível. Estudos
sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
MCCLOSKEY, D.W.; IGBARIA, M. (1998) "A Review of the Empírica! Research on

Telecommuting and Directions for Future Research". In IGBARIA, M.; TAN, M. (1998).
The Virtual Workplace. Londres: Jdea Group.
MELLO, Álvaro. (1997) A Volta para casa: desmistificando o telecommutingl Alvaro

Mello, São Paulo .
. MELLO, Álvaro (1999) Teletraballw (telework): o trabalho c~Jm qualquer.,Jugar e a

qualquer hora. Rio de Janeiro : Qualityrnark, ABRH Nacional.
MELLO, Álvaro e SAKUDA, Luiz Ojima "Telework Trends in Brazil: preliminary
research results" in RAPP, Birger, JACKSON, Paul (2000). 2000 and beyond: Teleworking
and lhe Future of Work? Proceedings from the 51h lnternational Workshop on Telework.
Estocolmo: lntemational Telework Foundation.
Luiz Ojíma Sakuda 119

...
MJLES, L (1996). "The Information Society: Competing Perspectives on the Social and
Economic lmplications of lnformation and Communications Technologies." In DUTTON,
William (1996). /nformation and Communication Technologies: Visions and Realities.
Oxford University Press. New York, EUA.
MINA YO, Maria Cecília de Souza. (1992) O desafio do Conhecimento. Pesquisa

Qualitativa em Saúde. São Paulo, Rio de Janeiro: Hucitec-Abrasco.
MODESTO, Joana (1997). "Alguns aspectos sobre a problemática do Teletrabalho" in

Revista Informação & Informática número 18. Lisboa.
MOORCROFT, Sheila e BENNETT, Valerie (1998). Guide Europeén pour /e télétravail:

un cadre d"action. Dublín: Foundation Europeén pou l"amélioration des conditions de vie
et de trava iI.
MORAES FILHO, Evaristo de. (1994) Trabalho a Domicílio e Contrato de Trabalho. São
Paulo, LTr.
MORAES, Andréa Licht (1997). "Cresce a opção por trabalhar em casa". Gazeta
Mercantil, 07 de agosto de 1997, p. C-8. São Paulo, Gazeta Mercantil.
MURPHY Edna (1996) Flexible Work Director Books. Herfordtead, UK.
NEGROPONTE, Nicholas (1995) A Vida Digital. São Paulo: Companhia das Letras
NICKELL, Dan ( 1997) "Paying the Piper: Financing Strategies for Succesful Telework
Centers" In JACKSON, Paul; Van der WIELEN, Jos. ( 1996) Amwerdam "97 - Second
lnternatiunal Workshop on Telework. !'roceedings of the Worhhop: "Building Aclion< on
ldeas ·· Work and Organisation Research Center e Brune! University. Tilburg: London.
NILLES, J. M. (1994) Making Telecommuting Happen: A Guide for Telemanagers and

TelecommU/ers Van Nostrand Reinhold
NILLES, J. M. (1997) Fazendo do Teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Futura: São Paulo.
NILLES, J.M. (1998) Managing Te!ework: strategiesfor managing lhe virtual workforce.
John Wiley & Sons: New York.
NONAKA, lkuj iro, TACHEUCHI, Nobuko. ( 1995) The knowledge-creating company:
lww .Japanese companies create the dynamics of innovation. Nova York: Oxford
.University Press.
OLIVEIRA, M.M.V. (1996) Ergonomia e o teletrabalho a domicílio. Universidade Federal

de Santa Catarina: Florianópolis.
ORMSTED, Bamey e SMITH, Suzanne (1994). Creaing a Flexible Workplace: How to

Manage Alternative Work Options. Second Edition. Nova York: American Management
Association.
PACIFIC BELL (1998) Telecommuting Guide. www.pacbell.com/

•,
PADILLA, Antonio. Teletrabajo.· Dirección y organización. Madrid: Ra-ma.
PISKURICH, George M. (1998). An organizational guide to telecommuting. Alexandria:

American Society for Training and Development.
PASTORE, José (1998) O desemprego tem cura? Makron Books, São Paulo.
PORTER, Michael (1993) A Vantagem Competitiva das Nações. São Paulo: Campus.
RAPP, Birger, JACKSON, Paul (2000). 2000 and beyond: Teleworking and the Future of
Work? Proceedings from lhe 5'" lnternational Workshop on Telework. Estocolmo:
International Telework Foundation.
RUAS, Roberto ( 1993) "Notas acerca das relações entre trabalho a domicílio, redes de
subcontratação e as condições de competição" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ,
Bila (orgs). (1993) Trabalho Invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil.
Rio de Janeiro: Rio Fundo.
RUBlO, Franz Victor. (1978) Introdução ao Projeto de Pesquisa Cientifico. Petrópolis:

Editora Vozes.
SAKUDA, Luiz Ojima. (l999a) "Telework in Business Centres and Virtual Offices in
Brazil" in SPINKS, Wendy (1999). Proceeding of the Forth lnternational Workshop on
Telework "Telework Strategies for the New Workforce ". Tóquio: lnternational Telework
Foundation, lnternational Flexwork Forum.
SAKUDA, Luiz Ojima. (1999b) "Business Centres and Virtual Offices to Telework in
Brazil'' in VASCONCELOS, M. A; CORRÊA, H. L; CSlLLAG, J M.; DELÁZARO
Filho, J.; SALINAS, A V. Anais do 11 SIMPOl - 11 Simpósio de Administração da
Produção, Logística e Operoçt)es Industriais. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas.
SA TO, K. ( 1998) "Telework Center Developments for Less Mobile Social Groups:
Significance for Social Policy" In JACKSON, P.; VAN DER WTELEN, J. (Eds.)
Amsterdam '97 - Second 1nternalional Workshop on Telework. Proceedings of the
Workshop: 'Building Actions on ldeas ": Tilburg, Londres: Work and Organisation
Research Center- Brune! University
SCHAFF, Adam. (1995) A Sociedade Informática: as conseqüências sociais da segunda
revolução industrial. São Paulo: Ed. da Unesp- Ed. Brasiliense.
SCHEPP, Debra; SCHEPP, Brad (1995) The Telecommuter's Handbook: How to Earn a
Uving .Without·Going·to the Office 2nd Edition McGraw-Hill Publication
SERVA, Mauricio. (1992) "O paradigma da Complexidade e a Análise Organizacional".

Revista de Administração de Empresas, v.32, n. 2, Abr-Jun 92 p. 26-35
SHANNON, Janet; SHANNON, Larry (1995) Welcome To ... Home-Based Business

Computing MIS Press

.. -
SHAW, Lisa ANGOWSKI Rogak (I996) Telecommute! : Go to Work Without Leaving

Home Nova York: John Wiley & Sons
SHEPP, Debra; SHEPP, Brad. (I995) The telecommwer's handbook: how to earn a living
without going to the office_ Nova York: McGraw HiiL
SHIBATA, L (I 999) "The Future Image o f Community-Offices in Japan: Shiki Sattelite

Office's 10-year History" in Spinks, W_ (Ed) Tokyo '99- Forth !nternational Workshop on
Telework. Proceedings of the Workshop: "Telework Strategies for lhe New Workforce ".
Intemational Telework Foundation, lntemational Flexwork Forum: Tot:yo.
SOARES, Angelo. (1995) "Teletrabalho e Comunicação em Grandes CPDs." Revista de

Administração de Empresas, v.35, n. 2, Mar/Abr-95 p. 64-77
SOCINFO (2000) Sociedade da Informação no Brasil: Livro Verde. Brasília: Programa da

Sociedade da Informação do Ministério da Ciência e Tecnologia.
SPINKS, W.A. (1998) "Two Regional Cases of Telework in Japan". In JACKSON, P.;
VAN DER WIELEN, J. (Eds.) Amsterdam '97 - Second /nternational Workshop on
Telework. Proceedings of the Workshop: 'Building Actions on Jdeas ": Tilburg, Londres:
Work and Organisation Research Center- Brune! University
SPINKS, Wendy (I999). Proceeding of lhe Forth !nternational Workshop on Telework

"Telework Strategies for the New Workforce ". Tóquio: Intemational Telework Foundation,
lntemational Flexwork Forum.
STANWORTH, Celia. ( 1997) "Models o f the Information Age: a Choice for the Uk?" in
JACKSON, Paul; der WIELEN, Jos van (orgs) Second !nternational Workshop on
Telework "Building Actions on !deas. Amsterdam, Work and Organizational Research
Centre/ Brune! University.
SUOMI, R.; JACKSON, P.; HOLLMÉN, L.; ASPÃS, M. (Eds.) (1998) Teleworking
Environments. Proceedings of the Third !nternational Workshop on Telework. Turku:
Turku Centre for Computer Science.
SYSTEMTA (1996) Festival du Télétravail et des Télé-activités - Actes du Colloque.

Systemia : Serre Chevalier: Systemia.
SYSTEMIA (I 997) Seconde Festival du Télétravail et des Télé-activités - Actes du

Colloque. Serre Chevalier: Systemia.
·SYSTEMJA ..(-1998) -Troisieme Festival du Télétravail et des ·Télé-activités--...Actes du
Colloque. Serre Chevalier: Systemia.
TAPSCOTT, Don. (1997) Economia Digital. São Paulo: Makron Books.
TEZANOS, José Félix. (I 993) "Transformações na Estrutura de Classes na Sociedade

Tecnológica Avançada" in O Socialismo do Futuro, n.6, julho 1993. Salvador: Instituto
Pensar.

TOBER, Pámela A (1988) "The emerging flexible workplace" m Compensation &

Benefits Review, v.20, nl, p. 70·74. Jan/Fev 88
TOFFLER, Alvin. ( 1980) A Terceira Onda. Rio de Janeiro: Record.
TROPPE, A (I 998) Organizações Virtuais e Teletrabalho. Qualitymark: Rio de Janeiro.
VENKATRAMAN, N, HENDEERSON, John C. (1998) "Real strategies for virtual

organizing" In Sloan Management Review, v.40, i. I, p. 33-48, Fali 1998. Cambridge: Sloan
Management Review Association.
WATSON, R. T. e BOSTROM, R. P. (Eds.) (1996) Telecommuting'96 Proceedings.

Georgia : The University o f Georgia.
ZORIAN, Christine (1998) "Les Freins Psycho-Sociologiques au Developpement du

Teletravail en France" SYSTEMIA (1998) Troisieme Festival du Télétravail et des Télé-
activité.l·- Actes du Col!oque. Serre Chevalier: Systemia.

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO
LUIZ O.JIMA SAKUDA
TELETRABALHO:
Desafios e Perspectivas
Banca Examinadora:
Prof. Flávio de Carvalho Vasconcelos

(Orientador)
Profa. Edith Seligmann Silva
Pro f. Elio Takeshy Takizawa
SÃO PAULO
2001
FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO
LUIZ OJIMA SAKUDA
TELETRABALHO:
Desafios e Perspectivas
Dissertação apresentada ao Curso de

Pós-Graduação da EAESP/FGV
como requisito para obtenção do

Fun(laç3o Getulio Varga,. ..·
Escola de Administração ,
de Emprn.u.s de Silo Paulo , grau de Mestre em Administração.
Biblioteca
Área de Concentração:
Organizações, Recursos Humanos e
1200101410 Planejamento
Orientador: Prof. Flávio de Carvalho Vasconcelos
SÃO PAULO
2001
11
SAKUDA, Luiz Ojima. Teletrabalbo: Desafios e Perspectivas. São Paulo, EAESP/FGV,
200 I, xxx páginas.
(Dissertação de Mestrado apresentada ao Curso de Pós-Graduação da EAESP/FGV.

Área de concentração: Organizações, Recursos Humanos e Planejamento)
Resumo: As novas tecnologias de informação e comunicação fazem parte de um processo
amplo de mudanças que tem diversas denominações, com potencial de transformar
radicalmente a sociedade atual. Neste cenário, o teletrabalho é um tema importante, mas
cujos estudos no Brasil estão muito pouco desenvolvidos. Definido pelo European
Infomation Technology Observatory (EITO) como sendo o "uso de computadores e
telecomunicações para mudar a geografia aceita do trabalho", o teletrabalho envolve
diversos aspectos (econômico, social, cultural, tecnológico, legal, ecológico, transporte e
outros) e diversos atores (organizações, indivíduos, governos, sindicatos patronais e de
trabalhadores, fornecedores de equipamentos e serviços, deficientes e outros). A partir de
uma análise do panorama no qual·o teletrabalho está inserido, uma revisão da literatura
sobre teletrabalho e telecentros e um estudo exploratório, este trabalho levanta questões a
. serem debatidas e pesquisadas, com o objetivo de auxiliar o desenvolvimento deste campo
no Brasil.
Palavras-Chave: Teletrabalho, organização virtual, Tecnologias de Informação,

Tecnologias de Comunicação e Informação, futuro do trabalho, escritório virtual, trabalho a
distância, trabalho a domicílio, sociedade da informação, substituição do transporte
SP-00022046-2
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1. Apresentação
2. Objetivo
3. Pressupostos
4. Estrutura da Dissertação
PARTE 1: PANORAMA
I. Apresentação
2. As Mudanças na Sociedade
3. O Impacto das Tecnologias de Informação
4. Trabalho a Domicílio
5. Organização Virtual - Venkatraman
5.1. Interação com o Consumidor (Interação Virtual)
5.2. Configuração de Ativos (Fornecimento Virtual)
5.3. Alavancagem do Conhecimento (Expertise Virtual)
PARTE2:TELETRABALHO
1. Apresentação
2. Contextos do Teletrabalho
IV
3. Definição do Teletrabalho
3.1. Definições de Nilles e outros
3.2. A Sistematização de Lamound, Daniels e Standen
3.3. A Consolidação de European lnfonnation Technolot,'Y Observatory (EITO)
Modelos
Parâmetros
4. Eventos sobre teletrabalho
4.1. Intemational Workshop on Telework
4.2. European Assembly on Teleworking and New Ways ofWorking
4.3. Festival Européen du télétravail et des télé-activités
4.4. Outros
5. Estudos empíricos sobre Teletrabalho
5.1. Revisão de McCloskey e lgbaria
5.2. ECATT- Electronic Commerce and Telework Trends
6. Produção Acadêmica no Brasil
7. Políticas Públicas e Teletrabalho
8. Livro Verde e Teletrabalho
9. Impactos do Teletrabalho
9.1. Literatura Prescritiva
9.2. Teletrabalho e o Sindicalismo
v
PARTE3:TELECENTROS
I. Apresentação
2. Telecentro x Teletrabalho a Domicílio
3. Conceitos
3.1. Classificação de Nilles
3.2. Classificação de Bagley, Mannering e Mokhtarian
3.3. Outros conceitos internacionais
3.4. Comentários
4. O Estudo de Bagley, Manneijng e Mokhtarian
4.1. Principais conclusões
4.2. Principais barreiras de implementação
5. Telecentros no Brasil
5.1. Telecentros no livro verde
5.2. Escritórios Virtuais e Centros de Negócios
6. Estudo Exploratório
.6.1. Amostra.
6.2. Roteiro da Entrevista para Proprietários e Gerentes de Escritórios Virtuais
6.3. Roteiro da Entrevista para Usuários de Telecentros
Escritório Virtual
7. Resultados
7.1. Proprietários e gerentes

VI
7.2. Teletrabalhadores
7.3. Considerações e Limitações do Estudo.
PARTE 4: REFLEXÕES
I. Voltando aos Conceitos
2. Questões Espaço-Temporais.
2.1. Porter
3. Questões Organizacionais
4. Questões Psicossociais
5. Sugestões para pesquisas futuras
PARTE 5:BIBL10GRAFIA
ANEXOS
I. Anexo I: Eventos Intçmacionais de Teletrabalho
I. L Intemational Workshops On Telework
Telework 2000- Estocolmo
Telework 1999- Tóquio
Telework 1998- Turku
Telework 1997- Amsterdam
VIl
Telework 1996- Londres
1.2. Serre Chevalier
III-1998
I!- 1997
I- 1996
1.3. Outros
Telecommuting 96
2. Anexo II: Estudos citados por McC!oskey e Igbaria
3. Anexo III: Bibliografia Com_plementar
4. Anexo IV: Tabelas e Gráficos do ECATT- Electronic Commerce and Telework

Ttends
5. Anexo V: Perguntas Mais Freqüentes- Gil Gordon
5.1. A Administração e Informações Gerais
5.2. B. Seleção de Pessoal, Cargos e Gerentes
5.3. C. Gerentes e Gerenciamento
5.4. D. Colegas e Clientes
5.5. E. A Vida no Lar e a Família
5.6. F. Tecnologia
6. Anexo VI- Esboço de um Estudo sobre o Significado do Trabalho
6.1. Histórico e Revisão da literatura
6.2. O Mundo do Trabalho
6.3. Motivação
Vlll
6.4. Saúde Mental do Trabalho
6.5. Aproximações e divergências
6.6. Significado do trabalho
6. 7. Considerações finais e propostas para pesquisas futuras
6.8. Bibliografia
IX
Dedicado a todos que tentam fazer
deste mundo um lugar melhor-
sem entrar no mérito do que
"melhor" significa para cada um,
pois isto é tema para outras monografias ...
X
AGRADECIMENTOS
Bem, esta para parte é sempre complicada: ser econômico ou reproduzir quase toda a
agenda de contatos pessoais? Optei pela primeira opção, pois seria dificil escolher entre
amigos, professores de graduação e pós-graduação e outros profissionais. Além disso,
tendemos sempre a agradecer aqueles que fazem parte do nosso presente e/ou de nosso
passado recente, e esquecemos de pessoas importantes de um passado mais remoto.
Assim, primeiramente, a Mihoko Ojima Sakuda, a Kengi Sakuda (ín memoríam), a Mitiko
Ojima e a Glaucia da Costa Gregio. Por tudo- e tudo, neste caso, é muita coisa ..
Aos meus orientadores, Flávio de Carvalho Vasconcelos e Edith Seligmann Silva, que em
momentos diferentes, me ajudaram ã desenvolver e completar este trabalho.
A Álvaro Mello, um dos pioneiros do teletrabalho no Brasil, com quem escrevi dois artigos
em co-autoria; a Alberto Luiz Albertin, com quem discuti temas relacionados com o
teletrabalho, como comércio eletrônico e comunidades virtuais; a Miguel Pinto Caldas, que
insistiu muito para que eu terminasse a dissertação; e a Alexander Bulbow, que me
acompanha como sócio na Sakuda Gestão e Tecnologia
A todos que colaboraram direta ou indiretamente nesta caminhada, especialmente aqueles

que deram contribuições diretas e/ou ajudaram esta dissertação: aos amigos e familiares,
aos pesquisadores e profissionais ligados ao teletrabalho no Brasil e no exterior, aos
entrevistados da pesquisa, e aos professores, colegas e funcionários da EAESP.
Cabe ainda registrar que fui bolsista do CNPq, e que esta dissertação não seria possível se
muitas das fontes de informação pesquisadas não estivessem disponíveis gratuitamente na
Internet. Em diversos aspectos, a dissertação foi um grande exercício de teletrabalho.
Luiz Ojima Sakuda,
09 de março de 200 1
XI
PREFÁCIO
Até no prefácio, vale a pena citar outros autores. Neste caso, inicio com Easter-Smith,
Thorpe e Lowe ( 1999):
O trabalho de pesquisa pode exigir muito da pessoa Muitas incertezas, dúvidas e

crises fazem parte da maioria dos projetos de pesquisa A partir das suas
entrevistas com alunos, Philips (1984) identificou sete estágios principais no
processo de realização de um PhD. Eles são: entusiasmo, isolamento, interesse
crescente, independência crescente, tédio, frustração e um trabalho a ser
terminado. Nem todos os projetos de pesquisa passam necessariamente pelos
mesmos sete estágios, mas altos e baixos são inevitáveis. O custo emocional
dessas crises pode ser alto; portanto, é importante considerar o apoio, técnico e
emocional, que está disponível.
Bem, quando li esta parte, pensei: "é bom saber que eu sou normal....". Eu passet
exatamente por estas 7 fases, e aqueles que já passaram pela experiência do mestrado e/ou
do doutorado sabem avaliar a veracidade desta pesquisa. Sem dúvida nenhuma, se não
fosse o apoio técnico e emocional que tive de minha família, de minha companheira e de
meus amigos da academia e de fora dela, não conseguiria chegar até o final.
A escolha de um campo em formação, com pouca pesquisa acadêmica, ajudou a

potencializar cada uma das 7 fases descri.tas acima. Para aqueles que estão começando a
dissertação ou a tese, gostaria de citar um ditado popular: "o ótimo é inimigo do bom". Se
tivesse levado este ditado popular mais a sério, provavelmente eu teria completado o
trabalho antes e com menos pressa, pois a proposta inicial teria sido menos ambiciosa.
Afinal, a dissertação é nossa primeira obra, ou uma das primeiras, e não precisa ser uma
obra-prima. Precisa ser uma obra de qualidade e relevância, o que espero ter conseguido
realizar neste trabalho.
XII
Introdução
Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Introdução
1. APRESENTAÇÃO
O Teletrabalho e as novas formas de trabalho estão inseridas em um contexto de profundas

mudanças na sociedade, comparáveis aquelas ocorridas na primeira revolução industrial.
Beck (1997), citado em Lavinas (2000), chama a atenção para uma situação em que o
"capital é móvel em escala global enquanto os Estados são territorialmente estabelecidos.
[...] Para os efeitos de uma situação e o lugar de investimento, lugar de produção, lugar de
tributação e domicílio podem ser escolhidas sem vinculação imediata e direta entre si".
O trabalho é um aspecto central na sociedade contemporânea, sendo uma das principais

bases das relações sociais. A identidade profissional é a primeira referência social - "eu sou
empresário", "eu sou professor", "eu sou médico", etc. Outros aspectos da vida- valores,
religião, gostos artísticos, hobbies, etc - são introduzidos posteriormente, caso sejam. Por
isso, o estudo das mudanças no mundo do trabalho é muito importante, e escolhemos o
teletrabalho como foco, pois a pesquisa nesta ilrea não é muito desenvolvida no Brasil.
Nesta introdução, expomos os objetivos, os .pressupostos e o conteúdo de cada parte desta

dissertação.
2. OBJETIVO
A dissertação pretende mapear e contexfualizar os principais aspectos do teletrabalho,

com o intuito de dar subsídios ao início da pesquisa na área no Brasil, a partirdeuma
revisão bibliográfica e um estudo exploratório. Lakatos e Marconi (1987) citam diversos
autores para conceituar uma dissertação, entre os quais Salvator (1980): "Um estudo
teórico, de uma natureza reflexiva, que consiste na ordenação de idéias sobre um
determinado tema." No nosso caso, o tema é teletrabalho.
As mesmas autoras colocam duas tipologias para classificar as dissertações monográfica e

científica de Salomon (1972); e expositiva versus argumentativa, de Salvator (1980).
Luiz Ojima Salruda 2

Tabela I- Tipos de monografia

Salomon, 1972 Salvator, 1980
a) Dissertação Mono gráfica ou tratamento a) Expositiva. Quando reúne e relaciona material

escrito de assunto específico. com metodologia obtido de diferentes fontes, expondo o assunto com
adequada e de caráter eminentemente didático; fidedignidade e demonstrando habilidade não só de
levantamento, mas também de organização.
b) Dissertação científica ou tratamento escrito,
original, de assunto especifico, com b) Argumentativa. Quando requer interpretação das
metodologia própria que resulte de pesquisa idéias apresentadas e o posicionamento do
I pura ou aplicada. I pesquisador.
Eco (1977) contrapõe a tese monográfica com a panorâmica e faz urna importante ressalva:
"Uma monografia é a abordagem de um só tema, como tal se opondo a uma

"história de", a um manual, a uma enciclopédia. [... ] Mas deve-se ter em mente
que fazer uma tese rigorosamente monográfica não significa perder de vista o
panorama. [... ] Só explicamos e entendemos um autor quando o inserimos num
panorama. Mas uma coisa é usar um panorama como pano de fundo, e outra
elaborar um quadro panorâmico"
Devido à escassa bibliografia nacional sobre o assunto, optamos por um trabalho

monogràfico e expositivo, complementado por uma pesquisa exploratória qualitativa.
Tentamos também não transformar o panorama em um quadro panorâmico, perigo sempre
presente no estudo de temas pouco explorados.
3. PRESSUPOSTOS
A hipótese é "urna proposição que pode ser colocada à prova para determinar sua validade
(Goode e Hatt, 1969), "uma suposição que se faz na tentativa de explicar o qtie se
desconhece" que tem uma dupla função: "dar explicações provisórias e servir de guia de
pesquisa". Deve ser "a) plausível; b) consistente; c) específica; d) verificável; e) clara; f)
simples; g) econômica; h) explicativa". (Rubio, 1978)
Minayo (1992) coloca a seguinte questão:
"O próprio termo "hipótese;' possui uma conotação posi!tv1sta que crê na
possibilidade do conhecimento objetivo da realidade e nas provas estatístico-
matemáticas como comprovadoras da objetividade . Hoje, tanto o marxismo
Luiz Ojima Sakuda 3

como a fenomenologia. embora incorporem o conceito "hipótese". o

reinterpretam e o problematizam. Na abordagem qualitativa, as hipóteses
perdem a sua dinâmica formal comprobatória para servir de caminho e de baliza
no confronto com a realidade empírica. Costuma-se até a usar o termo
Pressupostos para falar de alguns parâmetros básicos que permitem encaminhar
a investigação empírica qualitativa, substituindo-se assim o termo Hipótese com
conotações muito formais da.abordagem.quantitativa"
Assim, como teremos neste trabalho uma abordagem qualitativa, utilizaremos

"pressuposto", e não "hipótese". Este trabalho pressupõe que o Brasil possui
especificidades que devem ser consideradas nas políticas públicas e organizacionais de
implantação do teletrabalho. Presumimos que algumas diferenças entre o caso brasileiro e
os relatados nas pesquisas internacionais serão identificadas nos seguintes aspectos:
• Relações sociais de trabalho- As modificações tecnológicas e organizacionais

redefmem a localização espaço-temporal, a organização e/ou a própria natureza do
trabalho, mas as legislações trabalhista e fiscal não estão acompanhando estas
mudanças, assim como a maioria das políticas de recursos humanos, apesar do discurso
empresarial insistir na sua importância. Supomos inicialmente o que caso brasileiro é
bastante distinto dos encontrados no exterior.
• Tecnologias de informação e comunicação. As Tis geram impactos diferentes em
cada pais, pois cada um tem uma estrutura sócio-econômica diferente. Modesto (1997)
mostra algumas diferenças internacionais:
"Em 1995, a titulo individual ou empresarial, os USA investiram 681 Ecus por
habitante nas tecnologias de informação. O Japão investiu 563 Ecus _por
habitante (Ecus/H), e só esta cifra, porque a pequena utilização dos PC é
atribuída à dificuldade do alfabeto nipônico e às caracteristicas dos métodos de
trabalho japoneses. A União Européia investiu apenas 335 Ecus por habitante,
cabendo à Holanda a maior quantia, 4 77 Ecus/H, e a Portugal e à Grécia a
menor, com 82 e 47 Ecus/H, respectivamente. À Suíça corresponderam 844
Ecus/H e à Noruega 580 Ecus/H. Enquanto que nos USA o número de
computadores por empregado de colarinho branco é de I 04, na União Européia é
de 72. O fato de ser só de 43, em Portugal, e 42, na Grécia, não significa que
estejamos perante economias agrárias, mas sim que se verifica um profimdo
hiato no uso e compreensão destas tecnologias, bem como que os custos de
aquisição, instalação e exploração dos tronics (Tis) ainda são muito elevadas,
em relação à capitação do produto interno dos habitantes destes países (grifo
do autor)."
Luiz Ojima Sakuda 4

• Grau de preparação dos atores ao teletrabalho. As organizações de empregadores e

empregados e governo não estão preocupados com o tema, devido à urgência de outras
grandes questões sociais e econômicas brasileiras. Assim, não podemos esperar o grau
de envolvimento verificado em alguns países.
• Estrutura urbana. As grandes metrópoles brasileiras - São Paulo e Rio de Janeiro -
estão com suas estruturas de transporte saturadas, necessitando de grandes
investimentos no transporte de massa. O tempo em trânsito nestas cidades é muito
grande, e não existe perspectiva de melhora de curto prazo.
4. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO
Este trabalho está dividido em quatro partes.
Na primeira parte exploramos o Panorama do Teletrabalho, ou seja, onde o tema está

inserido, com o foco nos impactos das tecnologias de informação na sociedade, nas
organizações e na vida dos individuos, os principais temas de pesquisa e as algumas
abordagens possíveis destes temas. Na segw1da parte, iniciamos com os diversos conceitos
e classificações do Teletrabalho, analisamos a evolução e a pesquisa sobre o tema,
tentando·colocar o Brasil neste contexto. Na terceira parte, apronmdamos wn modelo de
teletrabalho, baseado nos Telecentros. Além de expor a conceituação existente neste
campo, apresentamos wna pesquisa exploratória sobre os telecentros feita no ano de 1999
na . Grande São Paulo.Na quarta parte, faremos .Reflexões sobre algumas abordagens
possíveis para o tema teletrabalho.
A bibliografia e os anexos são wna parte importante nesta dissertação, pois podem ajudar
bastante os pesquisadores que começam a explorar este vasto campo do teletrabalho. Como
wn campo novo, parte importante da pesquisa ainda só foi publicada e discutida em
eventos. Assim, selecionamos alguns eventos e listamos os artigos apresentados nos
anexos, uma bibliografia complementar e adicionamos também algwnas das perguntas mais
freqüentes respondidas por Gil Gordon.
Luiz Ojima Sakuda 5

Parte 1:
Panorama do
Teletrabalho
Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Panorama
1. APRESENTAÇÃO
Neste panorama, procuramos contextualizar o teletrabalho nas mudanças da sociedade, com

ênfase nos impactos das Tecnologias de Informação. Trataremos também de dois temas de
pesquisa que podem auxiliar o estudo do teletrabalho: um, bastante antiga, o trabalho a
domicílio, e outra, bastante recente, a organização virtual.
2. AS MUDANÇAS NA SOCIEDADE
Diversos trabalhos acadêmicos e não acadêmicos estudam as mudanças do mundo atual

com ênfase no aspecto tecnológico. Dando origem à tradição materialista dialética, Marx
(1978) comenta a religião: "toda vida social é essencialmente prática. Todos os mistérios
que induzem às doutrinas do misticismo encontram suá solução raciànal ria práxis humana
e no compreender desta práxis." Friedmann, no clássico Tratado de Sociologia do
Trabalho, de 1962 (Friedmann e· Naville, 1974) descreve a importância da tecnolo~a no
seu artigo "Sociologia do Trabalho e Ciências Sociais" (Friedmann, 1974):
As ações reciprocas entre técnicas de fatores sociais tecem laços múltiplos entre
a tecnologia e a história das técnicas, de um lado, e a sociologia do trabalho, de
outro. Desde Aristóteles, que justificava a escravidão pela impossibilidade de se
moverem sozinhas, inúmeros autores? sobretudo os pênsador:es marxistas,
sublinham a influência do desenvolvimento das técnicas sobre a estrutura das
sociedades. Numa famosa página de Miséria da Filosofia, que assinala uma
primeira fase, ainda mecanicista. da sua reflexão, Marx afirmava que "o moinho
de vento nos dará a sociedade com o suserano; o moinho vapor, a sociedade com
capitalista industrial". Depois disso, há outros escritores marxistas que
matizaram consideravelmente a interpretação das relações com a revolução
industrial.
Este autor segue citando uma interessante passagem de Bloch (1935):
A defasagem de invenções técnicas, teoricamente prontas, mas cuja aplicação é

retardada por motivos sociais, constitui um dos exemplos mais notáveis da
intervenção dos atores sociais na história das técnicas. Desde a Antiguidade, a·
utilização de certas máquinas foi recusada por razões sociais. Além disso, no
século XVIII, um Trai/é de mora/e polilique (Abade Duguet, 1739)
Luiz Ojima Sakuda 7

recomendava ao príncipe que "se oponha a quantas invenções permitam a um só

homem fazer várias vezes de vários tirando-lhe, por conseguinte, os meios de
trabalhar e viver. [... ]Contente-se ele com fazer justiça ao espírito do inventor e
proibir severamente o que só sirva para multiplicar o número de indigentes e
preguiçosos'. Nessa época, no plano teórico, até termodinâmica estava muito
desenvolvida. Compreende-se, contudo, que, nesse clima mental e social, [... ]
fosse preciso esperar mais de um século para que o maquinismo a vapor
conquistasse a indústria ocidental, ao mesmo tempo em que ruíram os antigos
regimes feudais. Até hoje, parece que as técnicas da automatização estão
freqüentemente adiantadas em relação às instituições econômicas, políticas e
sindicais.
A evolução tecnológica sempre foi um dos principais fatores para a determinação das
formas de trabalho de cada modo de produção. É condição necessária, mas não suficiente
.para as mudanças; e as mudanças não são determinísticas, como ressaltaremos diversas
vezes durante este trabalho. As novas tecnologias modificarão o trabalho do modo que o
conhecemos hoje, podendo até extinguir formas importantes. Friedmann conclui:
Sejam quais forem os problemas a que se prender, a sociologia do trabalho é

cada vez menos inseparável da evolução das técnicas. As modalidades do mando
c da autoridade, o papel dos chefes nos diversos escalões, a distribuição das
funções entre fábricas e escritórios, a escala das qualificações, as atitude
sindicais, o absenteísmo ou a fluidez do trabalho, podem depender dos processos
de mecanização, dos métodos de divisão das tarefas, dos métodos de
racionalização e "organização científica' do trabalho.
Está visto que a técnica não poderia, em caso algum, representar o papel de fator
o único (ou privilegiado) da explicação: a sua própria ação, diversa em cada
caso, insere-se numa rede complexa de fatos econômicos, psicológicos,
democráticos, cUlturais. [... ] Em nossos dias, as primeiras pesquisas consagradas
aos efeitos da automatização mostram, no inicio da nova etapa do .automatismo
industria~ incidências sociais principalmente sobre a integração e a
interdependência dos operadores.
A possibilidade do trabalho a domicílio mediado .por Tis está cada vez mais presente no
imaginário popular. O clássico conto futurista «The Machine Stops" de Foster (1974), foi
escrito em 1908 - antes da Primeira Guerra Mundial e do desenvolvimento comercial do
rádio. Nele, todos os contatos humanos diretos e as viagens são substituídos por
comunicação através de áudio ou video, e criam um ambiente tecnologicamente muito
avançado e interação social nula. Na atualidade, o que não falta são livros de previsões e
tendências e filmes futuristas.
Destes, vale destacar Toffler (1980), um dos pnnc1prus autores de vulgarização do

conhecimento, e seu livro A Terceira .Onda. O autor usa a metáfora da "onda" para se
Luiz Ojima Sakuda 8

Teletrabalho: Desafios e Pe!Spectivas Panorama
referir ao modo de produção predominante. A primeira, agrícola, dominou de 8000 A.C. até
1650/1750; a segunda, industrial, a partir disto até o auge em meados 1950. A terceira onda
é liderada pelas indústrias das novas tecnologias, e começou a se formar no pós-guerra.
Nesta metáfora, o choque entre as ondas provoca as turbulências atuais.
No capítulo "A Cabana Eletrônica" (The Eletronic Cottage), posicionou o teletrabalho

como uma espécie de desenvolvimento natural no mundo do trabalho. O autor compara o
cenário de 300 anos atrás, quando praticamente toda a população trabalhava no campo e era
praticamente inimaginável um campo quase despovoado, produzindo através de máquinas;
com o do início da década de 80, onde a maioria das pessoas trabalhava (e ainda trabalha)
em fábricas e escritórios e parecia improvável qualquer modificação significativa.
Após colocar exemplos de programa;; de teletrabalho que já foram implantados, corno urna
companhia britânica com 400 programadores em tempo parcial que utilizam
predominantemente o domicílio para trabalhar; destaca um estudo liderado por Jack Nilles
sobre as vantagens da substituição do transporte por tecnologias de comunicação, focado
nos custos de transporte de energia. Toffier observa que os custos de transporte e energia
têm urna trajetória ascendente, que o custo das telecomunicações tem urna trajetória
descendente, e que a tendência .é se torne mais interessante teletransportar as informações
necessárias ao trabalho do que transportar os trabalhadores. Além disso, os custos
imobiliários também tendem a diminuir. O autor prediz algumas conseqüências da adoção
ampla do teletrabalho domiciliar:
• Impacto na Comunidade. O teletrabalho pode trazer mawr estabilidade e rnmor

envolvimento do individuo com a comunidade local, uma vez que sua permanência no
domicílio seria maior.
• Impacto Ambiental. O teletrabalho pode reduzir o trânsito e a poluição; além de reduzir

e descentralizar a energia com unidades produtoras menores, corno as solares.
• Impacto Econômico. O teletrabalho pode produzir mudanças na importância relativa e

no crescimento dos setores, possibilidades de novas formas organizacionais,
administrativas e trabalhistas.
Luiz Ojima Sakuda 9

• Impacto Psicológico. O teletrabalho pode provocar um crescimento da abstração e da

impessoalidade no trabalho, ao mesmo tempo que pode aumentar das relações humanas
familiares e comunitárias.
O autor deixa em aberto se estas muc(anças poderão modificar os problemas característicos

da sociedade industrial, como desemprego, superespecialização, tratamento desumano do
indivíduo e salários baixos, que "apesar das melhores intenções e promessas de melhores
empregos, sindicatos trabalhistas, empregadores benignos ou reuniões de trabalhadores
revolucionários, talvez permaneçam totalmente insolúveis dentro da estrutura do sistema de
produção da Segunda Onda". Segundo o autor, "se tais problemas permaneceram durante
300 anos, igualmente sob arranjos capitalista e socialista, há motivo para pensar que eles
poderão ser inerentes ao modo de pro_dução."
Lojkine (1995) também identifica nas transformações atuais um amplo processo de

transição, que tem um potencial diferente das outras revoluções: "uma mutação
revolucionária para toda humanidade, mutação só comparável á invenção da ferramenta e
da escrita, no albor das sociedades de classes, e que ultrapassa largamente a da revolução
industrial do século XVlll". Segundo este autor, o processo de revolução informacional
uma evolução tecnológica de conjunto, que se segue à revolução industrial em vías de
terminar. Neste contexto, "a informação não substitui a produção, assim como a indústria
não é substituída pelos servíços. Mas é muito mais que isto: constitui o anúncio e a
potencialidade de uma nova civílização, pós-mercantil, emergente da ultrapassagem de uma
divísão que opõe os homens desde que existem as sociedades de classe: divisão entre os
que produzem e os que dirigem a sociedade, divísão já dada entre os que rezavam, os
escribas-sacerdotes administrativos dos templos, e os que trabalhavam para eles." O autor
detecta a seguinte situação:
Proprietários de um impressionante estoque de informações estratégicas, os

dirigentes das grandes organizações experimentam concretamente uma
realidade: este estoque informacional não pode ser gerido como um capital. E
por duas razões: de um lado, porque a máxima acumulação de informações não
produz a riqueza, mas a asfixia, o 'gargalo burocrático'; de outro, porque o
monopólio das informações é, no longo prazo, ineficaz: na medida em que não
se partilha e não se faz circular as informações, elas se esclerosam e se reproduz,
finalmente, o círculo vicioso dos surdos (os dirigentes) e dos mudos (os
executores). No outro pólo da sociedade, no campo das organizações do

'trabalho', assiste-se a um bloqueio simétrico: recusando-se a se confi"ontar com

decisões estratégicas, as organizações contestatárias privam-se de todos os meios
para incidir realmente nos compromissos contratuais; não elaborando
propostçoes econômtcas alternativas, as organizações 'cogestionárias'
substituem a negociação conflitual por uma negociação consensual na qual,
fmalmente, elas perdem força em face do patronato.
Estes dois círculos viciosos se reforçam mutuamente hoje, mas contribuem para
amadurecer a consciência, ·entre todos os atores envolvidos, de que é preciso
mudar as regra do jogo. Contudo, eles ainda não sabem como fazê-lo.
O autor mostra que "a antinomia entre as teses 'pessimistas' sobre a 'desqualificação-
superqualificação do trabalho' e as teses 'otimistas' sobre o progresso técnico e o 'fim da
divisão do trabalho' podem realmente ser superada, a parir do momento em que as
mutações sócio-técnicas sejam tomadas com potencialidades contraditórias e não como
conseqüências automáticas de uma ev_olução linear."
Tezanos (1993) ilustra a outra potencialidade- a criação de uma sociedade dual através do
seguinte quadro de evolução dos perfis das pirãmides de estratificação nas sociedades
industrializadas:
Luiz Oj ima Sakuda li

Tabela I!: Sociedades de Referência e seus Traços Distintivos (Tezanos)
/' ,,,,
j\
~
/
\,
//
\/
1/
'
§S
Primeira etapa Segunda Etapa Terceira etapa Quarta etapa
Sociedade de Sociedades Sociedades Sociedades Sociedades

referência industriais industriais industriais tecnológicas avançadas
primitivas desenvolvidadas maduras
Traço Hierquiarização Conflito de classes Grande Coincidência de dois

· distintivo social rígida e antagonizado com expansão das sistemas com pouca
piramidal classes médias classes médias comunicação. O
-reduzidas com diminuição supenor com uma
das arestas na maioria de classes
parte de cima e . médias ordenadas
na de baixo meritocraticamente. O
inferior com um amplo
núcleo de infra-classes
e '"excluídos"
São tipos puros, que servem para ilustrar os traços distintivos de cada um. Não chegamos a
alcançar, mesmo nos países onde o Welfare Stale conseguiu atingir seu estado mais
avançado, a estrutura de diamante da terceira etapa, mas podemos considerar esta estmtura
como o tipo ideal que a ser alcançado.
Segundo Tezanos, a sociedade caminha para a quarta etapa, caracterizada pelo sistema
dual, as duas classes são profundamente distintas:
"A característica desse sistema dual é, em primeiro lugar, a tendência à

atenuação das grandes diferenças para cima - sociedades sem grandes arestas,
com predomínio de classes médias e outros setores sociais que, recentemente,
experimentaram uma mobilidade social ascendente e "uma melhoria .social prú-
sistema", ou como Galbraith preferiu qualificá-la, uma "maioria satisfeita". Por
sua vez, o segundo bloco deste sistema é formado por um grande setor de
desocupados, subempregados, grupos marginalizados, aposentados, pré-
aposentados e outros que sofrem - ou podem sofrer - os efeitos de uma situação
"desassistencializadora", em conseqüência da crise fiscal do Estado de Bem-
Estar. Trata-se de um verdadeiro bloco social "extra-sistema", com poucas

possibilidades de mobilidade social ascendente e, inclusive, poucas

oportunidades de encontrar um trabalho estável".
Neste cenário, é interessante notar a quase-ausência de contato entre as duas classes,

ilustrada na figura acima, suprimindo a continuidade existente nos arranjos anteriores. A
impossibilidade e/ou a ausência da ilusão da possibilidade de ascensão social, presente nos
modelos anteriores, pode gerar um aumento de tensão social sem precedentes, uma vez que
o contingente do segundo bloco poderá ser muitas vezes maior do que o primeiro bloco. No
caso brasileiro, onde a renda já é bastante concentrada, podemos imaginar uma
concentração ainda maior.
Podemos imaginar ainda um cenário em formação, onde a classe sócio-econômica superior

é uma tecnocracia mundializada com ampla mobilidade territorial, inclusive fisica;
enquanto a classe sócio-econômica inferior não usufrui desta mobilidade fisica, pois os
mecanismos de migração internacional não permitem, mas que concorre internacionalmente
através do teletrabalho. Neste cenário, é claro o impacto diferenciado das Tis e da
"globalização" nas duas classes que podem caminhar para o sistema dual de Tezanos.
Schaff ( 1995) destaca a importãncia de três revoluções técnico-cientificas - a

microeletrônica, a genética e a energética - e aborda as mudanças na formação econômica,
social, política e cultural que esta nova sociedade pode sofrer, que a denomina como
"Sociedade Informática". Segundo este autor, "[... ] a Segunda revolução industrial
conduzirá a uma sociedade em que haverá um bem-estar sem precedentes para o conjunto
da população (incluindo as pessoas afetadas pelo desemprego estrutural) como também
alcançará um nível sem precedentes do conhecimento humano. [... ] devido à informática e
às suas inúmeras aplicações, o mundo se converterá em um conjunto único e estreitamente
inter-relacionado no qual todos os grandes problemas assumirão um caráter global."
3. 0 IMPACTO DAS TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO
Podemos notar que a mudança no processo de produção, decorrente do progresso

tecnológico, tem como um de seus principais fatores o avanço nas Tecnologias de

Infonnação (Tis), também denominada como Tecnologias de Comunicação e Informação

(TCis). Para homogeneizar, utilizaremos sempre o primeiro termo, mesmo quando o
trabalho citado utiliza o 5e!,'Undo.
O estudo dos impactos das Tecnologias de Infonnação pode ser feito sob diversas óticas.
Em Jnformalion and Communication Techno/ogies: Vision and Realilies, Dutton (1996),
diretor do Programa Britânico sobre Informação e Comunicação, lançado em 1985, que
tinha como objetivo gerar informação de qualidade para basear políticas e práticas
relacionadas às Tis, organiza o resultado de uma década de pesquisas do programa. Para
melhor visualização dos temas de pesquisa, o autor categorizou duas dimensões:
• Visões I Realidades. Por um lado, a visão de cientistas, especialistas, empreendedores,

economistas e políticos são importantes para definir as tecnologias e as políticas
públicas. Por outro lado, a realidade da dinâmica organizacional e social na qual as
tecnologias se inserem, difundem e são modificadas, desafiando as potencialidades
técnicas e o planejamento público.
• Economia da Informação I Sociedade da Informação. Estes dois termos são amplos

e com uma grande área comum, mas refletem abordagens diferentes para o tema. A
primeira está mais preocupada. com o desenvolvimento e utilização das Tis e suas
conseqüências para a produtividade dos diversos setores da· economia, por exemplo,
enquanto a segunda concentra nos aspectos sociais, políticos e culturais de uma
sociedade altamente mediada por Tis.
Baseado nestas dimensões, o autor distingue quatro áreas de pesqUisa: a produção, a

utilização, o consumo e o governo.
• Produção. Esta dimensão estuda os aspectos sociais da tecnologia como processos

sociais, culturais e políticos que defmem o desenvolvimento tecnológico e a inovação.
• Utilização. Esta dimensão estuda o impacto das Tis nas organizações, na gestão e no
trabalho: o reforço e a transformação da estrutura, dos processos e da geografia das
finnas.

• Consumo: Esta dimensão estuda a vida na sociedade de informação: impacto das Tis
nos domicílios, na educação e nos processos democráticos.
• Governo: Esta dimensão estuda as políticas públicas e regulamentação, seus atores,

objetivos e estratégias.
É claro que aspectos de Produção, Utilização, Consumo e Governo podem (e devem) ser
abordados simultaneamente, mas a ênfase é ·normalmente em um ou na relação entre dois
deles. Com esta classificação, o autor seleciona alguns dos principais temas de debate e
pesquisa: Limites do Determinismo Tecnológico, Centralidade do Usuário, Culturas de
Tecnologia, O Poder de Idéias, Influência das Tecnologias Emergentes, Interações das
Dimensões Local-Global e Acesso à Sociedade de Informação.
Os Limites do Determinismo Tecnológico são importantes como objeto de estudo, pois

muitos autores como Negroponte (1995) abordam o assunto como se a tecnologia em si
fosse suficiente para modificar a sociedade em uma determinada direção. A tecnologia está
sempre inserida em um contexto social, onde os atores interagem e modificam o curso das
inovações tecnológicas e sociais, muitas vezes de formas não-previstas. A tecnologia pode,
em diferentes contextos sócio-econômicos, servir para aumentar a liberdade ou o controle
sobre os cidadãos.
O determinismo tecnológico não considera a importância que o usuário tem no processo de

mudança tecnológica. A Centralidade do Usuário enfoca esta influência do usuário final.
Muitas tecnologias, como o vídeo-fone, foram anunciadas como definitivas, mas não
conseguiram a penetração de mercado. A existência de uma certa capacidade tecnológica
não significa que ela necessariamente será utilizada, e uma teórica superioridade
tecnológica de um produto não garante sua supremacia em relação a seus concorrentes.
As Cultums de Tecnologia influenciam os padrões de comportamento de usuários,

produtores e leb>isladores de diversos modos. As atitudes, valores e hábitos em relação ás
Tis são diferentes em cada cultura, e são relacionados às diferenças sócio-econômicas,
geográficas, étnicas e outras. Deste modo, o processo nas diferentes organizações e paises
tem caracteristicas comuns e próprias, que devem ser estudadas.

O Poder das Idéias também é subestimado nas perspectivas determinísticas. Além da

importância na inovação e na regulamentação pública, as idéias podem ter grande impacto
na mídia, no debate e no interesse público. A metáfora da super-estrada da informação
colocou a Internet em evidência, assim como o chip se tomou símbolo tecnológico e
fortaleceu a indústria.
A Influência das Tecnologias Emergentes ·é outro tema importante. Como foi colocado, a
tecnologia e os atores sociais interagem e se modificam. As organizações passam a
depender mais da estrutura tecnológica do que da estrutura fisica. Neste sentido, é
interessante a metáfora de Paul Quintas, que coloca o software como o novo "concreto
eletrônico". Mais uma vez, as potencialidades das Tis são antagônicas: aumenta o acesso ao
conhecimento relevante, mas permite_ uma explosão de informações superficiais e banais e
reduz a diversidade da programação televisiva; pode aumentar a participação dos cidadãos ,
assim como minar a coesão de comunidades, etc.
O debate sobre as InteraÇões das Dimensões Local-Global aborda questões como as

relações entre a mudança tecnológica, a geografia das organizações e a geografia
econômica global, discutindo até que ponto as Tis influenciam na questão espacial. As Tis
modificam, mas não acabam com as restrições de tempo e espaço. Características e
circunstâncias locais históricas e geográficas podem criar vantagens competitivas globais
para o capital e para o trabalho.

Tabela IIL Exemplos de Temas nas Áreas de Pesquisa Social em Tis (Dutton)
Áreas de Pesquisa
Produção Utilização Consumo Governo
Principais Dimensões sociais Organizações, A Vida na Política pública e

Temas da Tecnologia Gestão e Trabalho Sociedade de Regulamentação
Informação
Limites do Adaptação social Reinvenção de Tis Incerteza da Efeitos das

Determinismo das escolhas por usuános resposta do mudanças políticas
Tecnológico técnicas consumidor e regulamentações
Central idade do Concepções do Prioridade O espectador ativo; Crescente

Usuário usuário; relações crescente para os Tis na vida competição de
produtor-usuário servtços ao usuário doméstica mercado
final
Culturas de Vantagens de Aceitação de Atitudes em Apoio a políticas

Tecnologia idioma, por processos de relação à que promovam a
exemplo, negócio novos; tecnologia; produção e uso de
habilidades multi- confronto entre interesse em Tis
linguais; tecnologia culturas que comunicação e
como texto preferem a informação
inováçào contra as
que preferem a
segurança
O Poder de O 'chip'e o Tis e os novos A Internet e a A superestrada da

Idéias 'networking' paradigmas de democracia infonnaçâo
gestão eletrônica
Influência das Software que se Conseqüências da Mais opções, Política nacional

Tecnologias toma eletrônico- velocidade, oportunidades, e em urna aldeia
Emergentes fisico; mudanças eficiência e ameaças global; revisão dás
nas estrutur9s de conectividade regulamentações
custo
Interações das Concentrações de Realocação do Comunidades Políticas para a

Dimensões habilidades; trabalho, virtuais, educação àrea de TI;
Local-Global economms teletrabalho à distância desenvolvimento
regmnats local em cadeias
globais
Acesso à Concentração de Mudança Detentores e não- Redefinição de

Sociedade de propriedade; custo organizacional, detentores de serviços universais
Informação de pesquisa e empresas em rede informação
desenvolvimento
Luiz Oj i ma Sakuda 17
Teletrabalho: Desafios e Pei>pectivas Panorama
O Acesso à Sociedade -de Informação é cada vez mais crítico, conforme as Tis passam a
mediar cada vez mais os serviços de informação, as pessoas, o trabalho, o sistema de saúde,
o lazer, o entretenimento e se integrar.
A tabela da página anterior ilustra como estes temas são abordados diferentemente
conforme o aspecto (Produção, Utilização, Consumo e Governo) predominante.
Para complementar o mapeamento de Dutton, é interessante o trabalho de MiJes ( 1996),

que esquematiza as linhas de interpretação das implicações sociais das Tis, a partir de duas
dimensões de análise:
1. Profundidade: a velocidade e a extensão da mudança. Em um extremo, o 'continuísmo'

destaca a limitada extensão das mudanças relacionadas com as Tis e com as inovações
sociais e econômicas em uma sociedade da informação. Em contraste, o 'tronsformismo'
considera a sociedade da informação como algo fundamentalmente novo e que as Tis. tem
um grande potencial revolucionário. O autor defende uma síntese que denomina como
'estruturalismo'.
2. Amplitude: o sentido da mudança. Em um extremo, o 'harmonismo ',que vê a sociedade

da inforinação como sendo caracterizadas por uma maior democracia, descentralização,
livre-expressão e liberdade pessoal. Em contraste, o 'antagonismo', que destaca -a ameaça
de uma maior supervisão e controle sobre as atividades políticas e pessoais por um Estado
centralizado, em uma sociedade ainda mais desigual. Novamente, o autor defende a síntese
no 'estruturalismo'.
Consideramos que a denominação da síntese como "estruturalismo" é, no mínimo,

discutível, pois remete a diversos conceitos já consagrados em outras áreas do
conhecimento, nem sempre compatíveis entre si. Mesmo assim, seu mapeamento das
correntes é bastante pertinente:
. Luiz Oj ima Sakuda 18

Tabela IV: Visões sobre a Profundidade e Amplitude das Mudanças da Sociedade de

Informação (MiJes)
PROFUNDIDADE: A 'dimensão da mudança'
Continuísmo Transfonnismo Estruturalismo
As previsões sobre a sociedade Sociedade de informação é vista Reconhece tanto as barreiras

de informação, Tis ·e a taxa como uma grande mudança para mudar e como as aberturas
futura de difusão da tecnologia histórica, que modifica as bases para inovação de grande
são consideradas exageradas. de poder político e as classes alcance. Os resultados irão
Características principais de sociais, aumentando o papel dos depender dos atores e dos
sociedade e estruturas de traballiadores de informação e interesses que modelam as
básicas poder provavelmente da classe detentoras do aplicações das Tis, com uma
não serão alteradas, embora conhecimento. As Tis , vistas difusão desigual da tecnologia.
iniciativas sociais e políticas como revOlucionárias, Mudança social vista como
podem conduzir a mudanças. promoverão beneficios e serão principalmente como
·Previsões de curto e médio ampl3I!Jente difundidas. conseqüência de novas
prazo baseadas principalmente Previsões de longo prazo estruturas organizacionais,
em extrapolação da experiência fundamentadas tipicamente em estilos e habilidades. Previsões
passada. generalizações de experiências utilizam outras abordagens,
de ponta. normalmente áreas cómo
organização industrial e
emprego.
AMPLITUDE: A 'dimensão do controle'
Harmonismo Antagonismo Estruturalismo
Acesso à informação Informação será utilizada para Sociedade de informação é

considerada como libertador; wn grande aumento em controle tratada como uma mudança
sistemas de comunicação social e político. As entre regimes diferentes de
promoverão a descentralização desigualdades existentes atores sociais coríl
e a democratização. A TI é vista aumentam através da distância oportunidades desiguais para
como uma ferramenta para entre ricos e pobres em intervenção, mas onde todas as
abolir o trabalho·tedioso e informação. TI aumenta a ações têm conseqüências.
perigoso, melhorando a precarização e degradação do Alguma precarização é
qualidade de vida. Opções trabalho e a separação entre o provável, mas serão criados
possíveis: formas novas de trabalho mental e manual. novas habilidades e novos tipos
comunidade, crescente Provável aceleração do de trabalho. Evolução para
necessidades de educação e isolamento privado com uma novas fonnas culturais, novos
treinamento; dissolução das vida cotidiana altamente recursos e interesses. novas
distinções entre regiões e estressante. áreas de cooperação e
grupos SOCiaiS. contestação.
Baseado nestes dois eixos - amplitude e controle - o autor desenha uma tipologia de visões
da TI e da Sociedade da Informação:
Luiz Oj ima Sakuda 19

Tabela V: Tipologia das visões da TI e da Sociedade da Informação (Miles)
Continuísmo
I- Superficial e Amplo II- Superficial e Restrito
A mudança social ~ essencialmente estável e As estruturas sociais permanecem

geralmente benigna_ Novas tecnologias são congeladas. Novas tecnologias e
·lentamente introduzidas com pequena inovações sociais não resolvem os
resistência. maiores problemas e desigualdades.
Harmonismo Estruturalismo Antagonismo

(<I síntese)
Movimento rápido para atividades As desigualdades aumentam. Novas

informacionais como base para maior tecnologias usadas para manipulação e
igualitarismo e uma vida política e controle social em uma sociedade mais
economicamente mais participativa_ dividida.
111- Profundo e Amplo Transformismo IV- Profundo e Restrito
Neste momento é interessante retomar o conceito de potencialidades antagônicas de

Lojkine. As linhas de interpretação classificadas como sintéticas na proposta de Miles
podem agregar diversas correntes. Algumas podem integrar este conceito, mas outras
podem optar pelo caminho mais simples: apropriar-se de argumentos de cada extremo dos
eixos e integrá-los de fonna a propor "médias" - algo como "não é oito nem oitenta, é
quarenta com desvio padrão de vinte"_ Este tipo de posicionamento pode ser adequado em
diversos casos, mas não permite a .superaÇão das dicotomias, apenas coloca-se no ponto
médio entre elas.
Stanworth ( 1997) compara as perspectivas amencana e européia sobre a "era da

informação" ou "era digital" ou "sociedade da informação", e observa que na Grã-Bretanha
a cobertura á "Era da Informação" tem sido ampla desde os anos 80. A cobertura popular
britânica é bastante influenciada pelas idéias americanas, baseadas na visão administrativa e
dos executivos; enquanto a contribuição européia tende a emanar da Comissão Européia,
com documentos importantes e direcionados principalmente para os governos e partidos

Teletrabalho: Desafios e PerspectivaS Panorama
políticos de seus estados membros. Alguns pontos em comum destas duas correntes podem
ser detectados:
Determinismo tecnológico: a crença de que as mudanças tecnológicas são irreversíveis e

que o investimento em Tis são essenciais para a sustentação da competitividade em um
mercado globalizado:
Novas possibilidades de produtos e serviços: o desenvolvimento das Tis aumenta a

abrangência dos fornecedores e consumidores. Possibilitam novos mercados e o aumento
de opções para ambos.
Melhoria dos empregos no longo prazo: os empregos destruídos com a adoção das Tis são
de um nível inferior de exigências e~ realação aosnovos, o que mudará o perfil do trabalho
no longo prazo. Como a autora coloca, geralmente o cenário otimista predomina e ignora a
possibilidade de perda de empregos pela automação e pela dispersão geográfica Caberia
observar que as pessoas deslocadas dos empregos destruídos não estão, via de regra.
preparados para serem absorvidos nos novos postos; nem mesmo estão localizados na
inesma região.
A autora esquematiza as principais diferenças no seguinte quadro:
Luiz Ojíma Sakuda 21

Tabela VI: Modelos Americano e Europeu sobre a nova sociedade
Modelo Americano Modelo Europeu
Título Era digital/ da informação Sociedade da Informação
Cultura Mentalidade de vanguarda, American Coletivo, Consensual, Stakeho/ding

Dream, empreendedorismo
. Ideologia Neo-clássica, mercado livre Mercado social, welfare capitalism

Econômica
Papel do Estado Mínimo, hands-off, rede de segurança lntervencionista, catalítico, regulatório
Papel do Pivô, agente de mudança, livre da Autonomia limitada, apoiado/

Administrador interferência do Estado controlado pelo Estado
Relações Não-associativa, anti-sindical, modelo Representação de trabalhadores

Industriais unitarista da 1rrma - legitima, envolvimento do trabalhador,
pluralismo
Emprego Superioridade do self-employmenl, Empresas pequenas coexistindo com

mercado de trabalho não regulado · grandes, limite mínimo de direito dos
trabalhadores, mercado de trabalho
regulado.
Estas semelhanças e diferenças devem ser levadas em consideração no estudo de qualquer

·aspecto' das transformações atuais.
4. TRABALHO A DOMICÍLIO
Podemos notar na bibliografia que muitos dos pnnctpats pontos positivos e negativos
apontados no teletrabalho se referem a características do traballio a domicílio. Moraes Filho
( 1994) reeditou um interessante trabalho jurídico, uma "monografia de 1943 - ao que
saibamos - ficou única em nossa bibliografia especializada, não merecendo o trabalho a
domicílio a atenção de nenhum outro tratadista". O autor faz um histórico do trabalho a
domicílio, da produção familiar pré-capitalista, onde toda a familia estava envolvida com o
processo de produção e detinha os meios de produção, até a produção industrial. O autor
coloca o traballio a domicílio como uma forma-limite, em determinados aspectos, de

exploração da mão-de-obra, de precarização do trabalho. Esta tradição não é recente. Marx

(1985) descreve o impacto do sistema fabril sobre a manufatura e o trabalho domiciliar:
Com o desenvolvimento do sistema fabril e com o revolucionamento da

agricultura, que o acompanha, não só se expande nos demais ramos da indústria,
como também modifica seu caráter. [ .. .]Em antítese ao período de manufatura, o
plano da divisão do trabalho funda-se agora, sempre que possível, na utilização
de mão-de-obra feminina, do trabalho de crianças de todas as idades, de
trabalhadores não-qualificados, em suma, do cheap /abour, do trabalho barato.
[... ] Isto vale [... ] também para a assim chamada indústria domiciliar, seja ela
exercida no domicílio dos trabalhadores ou em pequenas oficinas. Essa assim
chamada moderna indústria domiciliar nada tem em comum, exceto o nome,
com a antiga, que pressupõe artesanato urbano independente, economia
camponesa autõnoma e, antes de tudo, uma casa de família trabalhadora. Ela
está agora transformada no departamento externo da fábrica, da manufatura, ou
da grande loja. [... ]
A exploração de forças de trabalho baratas e imaturas toma-se [... ] ainda mais

desavergonhada no assim chamado trabalho domiciliar do que na manufatura,
porque a capacidade de resistência dos trabalhadores reduz com a dispersão;
toda uma série de parasitas rapaces se coloca entre o empregador propriamente
dito e o trabalhador, o trabalho domiciliar luta em toda parte com empresas
mecanizadas ou ao menos manufatureiras no mesmo ramo de produção, a
pobreza rouba do trabalhador as condições mais necess:irias ao trabalho, como
espaço, luz, ventilação etc., cresce a irregularidade do emprego e, finalmente,
nesses últimos refúgios daqueles que a grande indústria e a grande agricultura
tomaram "supérfluos", a concorrência entre os trabalhadores alcança o seu
máximo.··
É interessante notar que o trabalho a domicílio rião foi extinto, como se pode imaginar, com
a revolução industrial. Algumas características descritas por Marx levantam questões
interessantes: a TI pode aumentar a capacidade de resistência e/ou barganha dos
trabalhadores, com a matar capacidade de comunicação? A concorrência entre os
trabalhadores será aumentada globalmente de fato? Em que casos? E os intermediários,
como serão? Soares (1995) observou que o número de greves nas empresas estudadas que
implantaram teletrabalho diminuiu consideravelmente.
Abreu e Sorj (1993a) coordenaram uma coletânea que traz uma revisão da literatura da área
e quatro estudos sobre o trabalho a domicílio. Ruas (1993) analisa o tema no setor
calçadista do Rio Grande do Sul; Abreu e Sorj (1993b), estuda as costureiras do Rio de
Janeiro, Matos {I 993) faz uma contnbuição histórica sobre a costura a domicilio para as
indústrias de sacaria de café nas cidades de São Paulo e Santos entre 1830 e 1930; e

Bruschini e Ridenti (I 993) aborda o traballio a domicílio por conta própria de mulheres
paulistas.
Lavinas e/ ai (2000) consideram que existe uma mudança no trabalho a domicilio atual:
Até a década passada o trabalho a domicílio era considerado urna forma pouco
usual e inadequada de emprego nas sociedades desenvolvidas, cuja importância
tenderia a declinar também nas sociedades em vias de desenvolvimento, onde
era assimilada à informalidade, à marginalidade e à exclusão. Essa visão se
apoiava na convicção, firmemente estabelecida, de que havia com elo
indissolúvel entre crescimento econômico e a ampliação dos direitos sociais e
trabalhistas nas sociedades democráticas.
A dinâmica econômica recente, tanto no Brasil como em outros países, anuncia

urna ruptura deste modelo e do paradigma do assalariamento como forma
dominante de mobilização da força de trabalho. O avanço tecnológico mesclado
ao crescimento com base em_alta produtividade do trabalho e, portanto, com
pouca geração de emprego está revigorando outras formas de ocupação e, em
que a instabilidade nos contratos de trabalho, os empregos em tempo parcial, a
terceirização e a contratação de trabalhadores a domicílio deixam de ser
modalidades arcaicas ou condenadas ao desaparecimento para ocupar o centro
das novas estratégias e de gestão da força de trabalho.
Além disso, o processo de globalização da atividade produtiva tem inserido o

trabalho domicílio, bem como outras modalidades de trabalho informal, em
cadeias produtivas que ultrapassam as fronteiras nacionais. As conseqüências
sociais e políticas desse fenômeno ainda estão por ser avaliadas. Alguns autores,
entretanto, nos oferecem pistas para uma reflexão prospectiva mais elaborada.
No estudo foram colocados dois casos sobre traballio a domicilio: uma empresa de
infonnática que optou por um escritório virtual enviou todos os funcionários para o
trabalho a domicilio, extinguindo a sede da fínna; e de uma fábrica de grande porte de
medidores. O segundo caso não é de teletraballio, e não iremos .abordar.
O primeiro caso é tipicamente de teletrabalho que mostra uma relação de "quase iguais"
pois as posições técnica e sócio-econõmica do microempresário e de seus colaboradores são
semelliantes, e a subcontratação .é uma fonna de diminuir a carga tributária. O teletrabalho
eliminou também o escritório físico e seus custos. Este tipo de acordo necessita de uma
relação de confiança entre as partes, uma vez que a relação empregador/empregado pode
ser caracterizada e acarretar processo trabalhista. Não houve redução do salário, mas houve
a perda algumas vantagens indiretas aos trabalhadores, como o vale-refeição, e a adição de
custos decorrentes da realização da atividade no espaço doméstico, como a eletricidade.
Um fator não-monetário influenciou na deciSão de adoção dessa relação de trabalho:. maior

qualidade vida. Acreditamos que essa seja urna escolha possível apenas para um número
muito reduzido de trabalhadores, altamente qualificados e urna situação de "quase
igualdade" entre as partes.
5. ORGANIZAÇÃO VIRTUAL- VENKATRAMAN
Venkatraman (1998) propõe uma arquitetura da organização virtual (virtual organizing),

salientando que o termo "arquitetura" foi escolhido por prover um modelo para facilitar e
prover um contexto para a conduta, e não especificar de modo rígido como a conduta deve
ser.
É interessante notar que o autor utiliza "virtual organizing", e não "virtual organization",
pois considera o segundo termo infeliz, uma vez que conota impossibilidades que denomina
como "organizações ocas" ou "corretoras".
O autor rejeita a organização virtual como uma estrutura diferente, adicionando-se às

tipologias consagradas, como por funções, divisões e matricial. A virtualidade é tratada
como uma característica estratégica aplicável a qualquer organização.
Segundo este autor, a virtualidade reflete três vetores:
I. Interação com o Consumidor (Interação Virtual). Este vetor trata dos novos desafios
e oportunidades das interações entre as empresas e os consumidores. As Tis permitem
que os clientes possam ter experiências remotas com produtos e serviços, participar
ativamente na customização dinâmica e criar comunidades de consumidores.
2. Configuração de Ativos (Fornecimento Virtual). Este vetor foca nos requisitos que a
organização deve ter para ser virtualmente integrada na rede de negócios, contrastando
com o modelo de integração vertical da economia industrial. As organizações podem
usar a Internet para as transações corporativas, estruturar e administrar um portifólio
dinâmico de relações para montar e coordenar os ativos necessários para prover valor a
seus clientes.

Teletrabalho: De5'!fios e Perspectivas Panorama
3. Alavancagem do Conhecimento (Expertise Virtual). Este vetor preocupa-se em

alavancar os diversos tipos de conhecimento dentro e através das fronteiras
organizacionais. As Tis pennitem que o conhecimento e a experlise se tomem forças de
criação de valor e efetividade organizacional.
Cada um destes vetores tem 3 estágios, com locais criticas e objetivos de performance
distintos, conforme ilustrado na tabela seguinte. O Estágio I foca nas unidades funcionais,
como serviços ao cliente, compras e desenvolvimento de novos produtos. O Estágio 2 foca
no nível organizacional, no modo de coordenação das atividades para criar mais .valor
econômico. O Estágio 3 foca na rede interorganizacional, no design e na alavancagem de
múltiplas comunidades interdependentes para a inovação e o crescimento.
Tabela VII: Organização Virtual (Venkatraman)
Vetores e Características Estágio I Estágio 2 Estágio 3
Vetor I : Interação Experiência virtual de Customização Comunidade de

com o Consumidor produtos e serviços dinámica consumidores
(Interação Virtual)
Vetor 2: Configuração Módulos de Processos Coligações de recursos

de Ativos suprimento interdependentes ·
(Fon:'ecimento Virtual)
Vetor 3: Alavancagem Aproveitamento da R.econhecimento,do Acesso a Comunidade

do Conhecimento Expertise da unidade conhecimento como de Experts
(Expertise Virtual) de trabalho Ativo empresarial
.
Característica I : Forças-tarefa Organização Inter-organizações
Local Critico
Característica 2: Melhorar a eficiência Aumentar o valor Sustentar a inovação e

Objetivos de Performance operacional econômico agregado o crescimento (MV A)
(ROI) (EVA)
5.1. INTERAÇÃO COM O CONSUMIDOR (INTERAÇÃO VIRTUAL)

A Etapa I, a experiência virtual com produtos e serviços, já existe há bastante tempo. Os

catálogos de produtos já transportam há décadas características dos produtos de um espaço
físico (loja) para um outro espaço físico (papel), separado por tempo e distância. A
televisão mudou o patamar desta interação, tomando-a digital.
A Internet redefmiu as possibilidades destas interações, possibilitando a customização

dinâmica. Nesta segunda etapa, a distribuição de produtos padrão através de canais
tradicionais pode dar lugar a produtos customizados. Noticiários, livros e CDs produzidos
conforme especificação dos clientes são alguns dos produtos de maior visibilidade desta
fase.
Na Etapa 3, comunidades de consumidores são criadas. Hagel e Armstrong (1998)

definem cinco caracteristicas das Comunidades Virtuais: foco em um interesse comum,
capacidade de distribuir seu conteúdo para o acesso de uma comunidade mais ampla,
apreciação do conteúdo gerado pelos membros, acesso a ofertas concorrentes e orientação
comercial. Para Venkatraman, as comunidades de consumidores são aquelas que conjugam
pelo menos as três primeiras características.
Estas comunidades podem refletir um forte comprometimento com a marca, cnar um

espaço para troca de infonnações e experiências, muitas vezes pessoais, sem ligação direta
com os produtos e serviços das empresas. Confonnc as comunidades geram e mantém a
confiança de seus membros, podem coletar mais infonnações pessoais e prover serviços de
valor agregado maior. As comunidades virtuais podem servir também como um mecanismo
de coleta e legitimação de conhecimento.
5.2. CONFIGURAÇÃO DE ATIVOS (FORNECIMENTO VIRTUAL)
A pnmetra etapa deste vetor, os módulos de suprimento, trata dos beneficios do

fornecimento em módulos padronizados ou componentes. Não é por acaso que as grandes
empresas do setor automobilístico são chamadas de montadoras, e não de produtoras de
automóveis. Neste sentido, a Internet pode levar as vantagens do EDI para as empresas
menores, podendo propiciar diminuições substanciais nos custos, com a redução dos ciclos
de compras e processos, além de maior controle dos processos.

A segunda etapa, os processos interdependentes, foca a interdependência dos processos

de negócios através das fronteiras da organizaÇão. Especialistas externos podem levar
informações criticas sobre processos de negócios sem que o controle seja perdido. O
crescimento da tercerização e das firmas especializadas em áreas como contabilidade,
controle de estoques, serviços ao consumidor, call-centers, análise de dados, telemarketing
e logísitica reconfiguram as redes de negócio.
A questão crítica é a escolha de quais são os ativos que podem ser obtidos externamente
sem perda de vantagem competitiva, sendo que esta escollia deve ser dinâmica, conforme
as mudanças na realidade.
A terceira etapa, a coalizão de recursos, foca no estabelecimento de uma rede de recursos,

onde cada organização é parte de uina rede dinâmica de capacidades complementares. A
corporação se transforma em um portifólio de capacidades e relacionamentos, ao invés de
um portifólio de produtos e serviços. O posicionamento das empresas nas redes de recursos
é uma fonte de vantagem competitiva.
No modelo de integração virtual, uma organização não domina todas as outras da rede.
Cada empresa harmoniza a posição de liderança relativa a uma série de recursos com
posições sectmdárias em outros recursos complementares. Um exemplo dado pelo autor é o
da IBM, que é líder na área de mainframes e segue padrões externos na área de
· computadores pessoais.
A prioridade dos recursos muda com o tempo, e cria espaço para formação de coalizões
entre concorrentes que pass·am a cooperar para um objetivo específico. Esta prática, a "co-
ompentição" (combinação de cooperação e competição), deverá ser cada vez mais comum,
como no caso da IBM, Apple e Motorola na criação e desenvolvimento do PowerPC.
5.3. ALAV ANCAGEM DO CONHECIMENTO (EXPERTISE VIRTUAL)
A primeira etapa, o aproveitamento da Expertise da unidade de trabalho, pode ser

obtida de diversas formas. A redefinição de tarefas e a redistribuição de trabalho com
profundas mudanças espaço-temporais são bastante utilizadas, mas sua eficácia deve ser

assegurada por tecnologias qlte apóiém este tipo de trabalho em eqwpe e sistemas
integrados de controle.
Entre as Tis de suporte, incluem-se: groupware, videoconferência, intranets e outras

ferramentas que auxiliam a coordenação das equipes e a troca de informação e
conhecimento. É importante ressaltar que o objetivo é melhorar a performance das equipes,
e não apenas dos individuas.
A segunda etapa, o reconhecimento do conhecimento como ativo empresarial, foca no

conhecimento coletivo entre as unidades, e trata mais do conhecimento tácito e intangível
que do explícito e tangível. A questão da gestão do conhecimento será abordada na parte
final deste trabalho.
Na terceira etapa, o acesso à comunidade de experts, o foco é na comunidade profissional

de experts, muito além das fronteiras da organização. As organizações estão cada vez mais
alavancando o conhecimento na rede expandida (fornecedores, clientes, parceiros, alianças
e outros) e na comunidade profissional ampla. Al!,'Umas empresas mantém wn núcleo de
experts interno e contrata os demais membros conforme as habilidades necessáriàs.
Venkatraman coloca o exemplo da British Petroleum (BP), que mantém wn relacionamento

com I 000 funcionários e mais de 30 parceiros e fornecedores através de uma platafornm
para equipes virtuais, video conferência e ferramentas de colaboração e troca de
informações. Através do coaching, a BP pode transferir conhecimento tácito para além de
suas fronteiras.
Outros autores ilustram o conceito de organização virtual, como Davidow e Malone ( 1993 },
que utiliza o termo "corporação virtual", e Tapscott (I 997), que utiliza o termo
"organização em rede".
EITO (1998) exemplifica os beneficios que uma empresa em rede pode usufruir em três
aspectos do uso das Tis: o teletrabalho, o comércio eletrônico (te/etrade) e a
telecooperação. Muitos destes exemplos ainda não foram provados, embora constatados em
alguns casos. Para este trabalho, o intuito .é mostrar a abrangência e a interdependência
destes aspectos na organização, conforme o quadro nas páginas seguintes.

Tabela VIII: Exemplos de vantagem competitiva da Empresa em Rede (EITO)
Teletrabalho Comércio Eletrônico Telecooperação
Custos . Até 50% de economia em Redução na ordem de

despesas gerais de grandeza dos custos de
Reduz o custo de
comunicação e troca de
escritório, realocação e contato e serviço ao informações
outros. consumidor
Reduz viagens internas
Até 40% de melhora na Entrega de informações e para reuniões
produtividade gerencial e alguns produtos com custo
profissional marginal (próximo a) zero Maiores oportunidades de
tercerização
Eliminação dos custos de
partilha de informações na
cadeia produtiva
-
Oportunidades Melhor retenção de Criação de novos Respostas mais rápidas a
de negócio pessoal experiente mercados pela inovação oportunidades
no uso de TI
Aumento do escopo Maior facilidade na
geográfico de Alcance de mercados e alocação de projetos c
recrutamento consumidores tarefas de cada time
geograficamente distantes
Oportunidades de sem a necessidade de Aceso .mais fácil e rápido
tercerização mais amplas presença local a especialistas ou
conhecimentos escassos
Acesso a habilidades/ Baixo custo para entrada
capacidades escassas e a em novos segmentos de Nov as oportunidades para
pessoal de alto valor que mercado trabalho cooperado com a
optou por uma carreira cadeia de suprimentos e
fora do ambiente outros parceiros de
tradicional. negÓCIOS

Tabela Vlll: Exemplos de vantagem competitiva da Empresa em Rede (continuação)
Teletrabalho Comércio Eletrônico Telecooperação
Inovação Ajuste do foco da Inovação de produtos e Propagação melhor e mais

geografia da empresa de SefVIÇOS rápida de novas idéias e
acordo com o acesso a práticas a empresa
melhores profissionais Inovação de processos
Montagem do melhor Inovação de marketing

conhecimento para
projetos multi- Inovação na cadeia de
suprimentos
localizados, livre de
restrições geográficas
Organizações e Maior flexibilidade na _ Melhoria na organização e Melhor organização e

Gestão organização e gestão das relações gestão-do fluxo de
administração do trabalho comerciais, incluindo informações e acesso
quando, onde e como tercerização, dentro da empresa e entre
parecer mais adequado subcontratação, parcerias, os parceiros de operações
transações, etc
Qualidade Aumento da autonomia Acesso contínuo (24 horas Respostas mais rápidas e
dos funcionários para por dia, 365 dias por ano) completas para a
determinar o melhor mix de consumidores e qualidade e outras
trabalho/ vida pessoal fornecedores a questões
informações de produção
Redução de tempo, custos e vendas Contato direto mais fácil
e frustação de trânsito do entre as funções de
horário de pico e das Aumento das horas negócio
interrupções de mudança disponíveis ao consumidor
na carre1ra a custos baixos, com Aumento das
gestão de fuso-horários oportunidades de
Melhor acesso a interação direta e
habilidades de grupos Contato direto entre os feedback entre executivos
excluídos -<!eficientes, conswnidores e e empregados
pais solteiros, origina dores de produtos e
comunidades dispersas serviços, reduzindo a
perda de qualidade na
cadeia de produção
A flexibilidade da organização virtual pode ter consequências muito distintas nos diferentes
estratos sócio-econômicos, como poderemos perceber no estudo do teletrabalho. Neste
sentido, é interessante citar o estudo de Camoy, Castells e Benner (1997), que analisa o
crescimento do emprego flexível no Vale do Silicio nos últimos dez anos.

Os autores contatam que, por um lado, aumenta a insegurança dos empregados

desqualificados, mas o efeito é diferente para os trabalhadores altamente qualificados. Os
engenheiros de sistema .têm conseguido usar as novas práticas de gestão da mão de obra,
com alta rotatividade no emprego, a seu favor. A facilidade com que se realiza a
mobilidade ínterfirmas permite que empregado use uma firma para ganhar experiência e,
assim, obtém salário mais elevado no emprego seguinte, em função da experiência
acumulada.
Além disso, a existência comunicação entre firmas, ainda razão da rápida circulação de
engenheiros e programadores entre elas, favorece a rápida disseminação da inovação na
economia regional, abrindo possibilidades de carreiras brilhantes para muitas pessoas
altamente qualificadas. Este caso ilus~a parte deste novo cenário.

Parte 2:
Teletrabalho
Teletrabalho: Desafios e Persp~ctivas Teletrabalho
1. APRESENTAÇÃO
A pesquisa em teletrabalho ainda tem algumas dificuldades de um campo em formação.

Conceitos diferentes com o mesmo nome, conceitos iguais com nomes diferentes,
classificações incompatíveis e outras combinações confusas de nomes, conceitos e
classificações. Esta confusão acadêmica não é diferente da confusão na mídia de massa.
Segundo Bagley, Mannering e Mokhtarian (1984), um motivo adicional para que a
terminologia em teletrabalho seja tão diversa foi a constatação de que as palavras
"teletrabalho" e "centro de teletrabalho" tinham sido registradas por uma firma de
consultoria da Califórnia, e uso destas palavras sem autorização poderia a trazer problemas
legais. Assim, apesar destas palavras continuarem sendo utilizada na mídia, os
empreendimentos comerciais passaram a evitar utilizá-las- e criaram outras.
O tema teletrabalho passou a ser discutido no Brasil apenas recentemente, mas tem ganhado
importância no debate. Um bom exe·mplo ·disso é a citação no Livro Verde da Sociedade de
Informação (Soclnfo, 2000), onde é definido como "a atividade profissional realizada a
distância física do local convencional de trabalho, ou seja, da empresa contratante."
Examinaremos mais adiante os textos onde o teletrabalho é citado diretamente no livro. A
existência de um livro verde, fruto de debates com diversos segmentos da Sociedade,
mostra que a Sociedade de Informação reflete uma mudança de patamar de debate no
Brasil. Cabe. ressaltar, no entanto, que iniciativas Semelhantes em outros países já foram
efetivadas vários anos antes. Portugal, por exemplo, lançou seu Livro Branco (posterior ao
Livro Verde) em 1998.
Nesta parte, analisaremos diversos aspectos do teletrabalho: seu contexto, as definições, os

eventos, os estudos empíricos, a produção acadêmica no Brasil, as políticas públicas ligadas
ao teletrabalho, o teletrabalho no Livro Verde e os impactos do teletrabalho.

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Teletrabalho
2. CONTEXTOS DO TELETRABALHO
EITO inicia colocando os contextos no qual o teletrabalho está inserido, destacando os

principais atores e forças envolvidas, assim como os aspectos relacionados a cada um deles.
Tabela IX - Contextos do Teletrabalho (EITO)- grifos do autor
Contexto Principais atores e forças Aspectos do teletrabalho
Negócios I Empresa Empresa ou outra Competitividade, custos, produtividade,

organização empregadora serviço ao consumidor...
Globalização do Forças do mercado global Crescente mobilidade de empregos e

comércio e do oportunidades de trabalho ...
trabalho -
Emprego e trabalho Governos, organizações de Criação, destruição e redistribuição de
empregadores e de trabalho, modificação das relações entre
trabalhadores empregadores e empregados, aumento do
trabalho autônomo.
Trabalhador Aspirações e necessidades Qualidade de vida/ trabalho, acesso às

individual pessorus, oportunidades de trabalho, flexibilidade dos
comprometimentos limites entre trabalho e não-trabalho ...
familiares, etc ..
Políticas públicas - Governos, opinião pública, Custos de infra-estrutura de transporte e

social, ambiental, organizações de lobbying, congestionamentos no tráfego, beneficios
etc agências internacionais ambientais, ganhos de desenvolvimento
econômico local! regional, oportunidades para
as economias em desenvolvimento ...
Tecnologia Programas de pesquisa, Melhorias no preço/ desempenho, maior

fornecedores, forças do capacidade, acesso disseminado às redes .. :
mercado
Esta contextualização é importante para destacar a profundidade e a amplitude das questões

que o teletrabalho envolve. A visão de EITO é claramente no quadrante transformista/
harmonista na classificação de Miles. É interessante destacar que estes contextos devem
passar por novas camadas de contextualização, pois a "crescente mobilidade de empregos e

oportunidades de trabalho" é muito diferente na realidade européia e na realidade latino-

americana, por exemplo.
3. DEFINIÇÃO DO TELETRABALHO
Teletrabalho é uma nova forma de trabalho definida pela Comissão Européia como "o uso
de computadores e telecomunicações para mudar a geografia do trabalho aceita", e envolve
diversos aspectos (econõmico, social, cultural, organizacional, tecnológico, ambiental, legal
e outros) e diversos atores (organizações, indivíduos, governos, fornecedores de tecnologias
de informação, sindicatos e outros). Muitos autores definiram e/ou fizeram uma revisão dos
conceitos e definições. Destes, destacamos os trabalhos de Nilles, Lamound, Daniels e
Standen, e European Information Technologies Observatory (EITO).
3.1. DEFINIÇÕES DE NILLES E OUTROS
A palavra telecommuting. que originou a palavra teletrabalho em português, foi cunhada

pelo norte-americano Jack Nilles pela primeira vez em The Telecommunications-
Transportation.Trade Offem 1976. "Commuting" é uma palavra que designa a viagem dé
ida e volta entre o domicílio e o local de trabalho. Apenas dois livros específicos sobre
telecommuting foram traduzidos para no Brasil- Nilles (1997) e Kugelmass (1996), em
ambos os casos traduzidos como "teletrabalho". Como a palavra "telework" também é
trãâ~ida como teletrab;;tlho, cabe colocar aqui' as definições de telework e telecommuting
de Nilles no original e na tradução brasileira:

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas T eletrabalho
-.
Tabela X: Definições de Nilles
Nilles ( 1994), p. xix · Nilles ( 1997), p. 14
"Teleworking: any form o f substitution of "Telesserviço: qualquer alternativa para

infonnation technologies (such as substituir as viagens ao trabalho por tecnologias
telecomrnunications and cornputers) for work- de informação (como telecomunicações e
related travei computadores).
Telecommuting: moving the work to the Teletrabalho: levar o trabalho aos

workers instead o f moving the workers to work; trabalhadores, em vez de levar estes ao trabalho;
periodic work out of the central office, one or atividade periódica fora do escritório central,
more days per week either at horne or in a um ou mais dias por semana, seja em casa ou
telework center" em um centro de telesserviço"
"more formally, the partia! or total substitution · "mais formalmente, substituição parcial ou total
of telecommunications technologies, possibly por tecnologias de telecomunicação,
with the aid o f computers, for the commute to possivelmente com a ajuda de computadores, da
work" comutação ao trabalho."
Assim, para Nilles, o telecommuting é uma forma de telework. Kugelmass (1997) coloca o
teletrabalho como uma forma de trabalho flexível que combina horário flexível e local
flexível. Em uma nota na página 11, o tradutor de Kugelmass coloca que "os termos
telecomutação e teletrabalho são empregados no mesmo sentido", o que induz a
interpretação que "telecommuting" deva ser traduzida como "telecomutação" e "telework"
como teletrabalho. Como apenas a palavra "teletrabalho" é utilizada nos dois livros, e
sendo praticamente inexistente o uso das palavras "telesserviço" e "telecomutação",
propostas pelos tradutores na literatura brasileira, podemos perceber que existe um
problema da clareza da definição. Notemos que, caso ambas as palavras fossem utilizadas
simultaneamente, não haveria necessidade da palavra "teletrabalho", palavra-chave do
título das duas publicações.
Álvaro Mello, o primeiro autor a lançar uma publicação sobre teletrabalho, utilizou em
Mello (1997) as mesmas definições de Nilles (1997), mas sem traduzir os termos em inglês,
mantendo durante todo o livro "telework" e "telecommuting" com o intuito de deixar claro
a qual conceito se refere. Na edição revisada e ampliada deste material (Mello, 1999), o
autor passou a utilizar apenas o termo "teletrabalho", como termo equivalente a "telework".

A falta de definições claras, aceitas e utilizadas uniformemente por acadêmicos,

profissionais e jornalistas não é privilégio brasileiro, mas sim um reflexo da literatura
internacional. Apesar de diversas tentativas, não existe uma distinção entre muito clara
entre telecommuting e telework, principalmente na mídia, onde muitas vezes são usadas
indistintamente e ambas traduzidas como teletrabalho.
3.2. A SISTEMATIZAÇÃO DE LAMOUND, DANIELS E 5TANDEN
Dos diversos artigos que foram escritos sobre este problema, destacamos Lamound, Daniels
e Standen (1997), que analisou 900 artigos entre 1985 e 1996 contendo as palavras-chave
'teleworking ', 'telecommuling' ou 'homeworking' citados na base de dados ABI!Inform 1, e
observou que a maioria da literatura em teletrabalho envolve prescrições baseadas
principalmente na experiência de indivíduos e não utiliza teoria ou pesquisas recentes. O
artigo destaca que os autores americanos costumam utilizar "telecommulíng" e os europeus
"telework"; o que reflete o foco de atenção das diversas definições desenvolvidas até hoje:
localização (telecommuting, trabalho fora do escritório) e processo (teleworking, uso de
tecnologias de informação e comunicação). Estas palavras mostravam diferentes ênfases
que americanos e europeus davam à questão e marcavam suas posições. Os autores
examinam as tipologias propostas anteriormente por diversos autores, identificam as
principais dimensões estudadas em trabalhos anteriores e propõem uina classificação
mu!tidimensional, baseada nas seguintes variàveis:
• Uso de Tecnologias de Informação e Comunicação, como computadores, fax,

modems, telefones, celulares, sites da internet, etc;
• Intensidade de conhecimentos requeridos, facilidade de medir resultados e autonomia

do trabalho;
• Contato Intra-Organizacional, extensão (amplitude e intensidade) do contato intra-

organizacional;

• Contato Extra-Organizadonai, extensão (amplitude e intensidade) do contato extra-

organizacional; e
• Localização, o tempo dispendido em cada uma dos diferentes locais: escritório

tradicional, domicílio, escritório remoto, centro de teletrabalho, nômade.
Os autores desenham um interessante quadro combinando as diversas dimensões e

exemplos de profissionais em cada categoria:
1
Base de dados que reúne eletronicamente mais de I 000 publicações de negócios e tecnologia.

Tabela XI: Tipos e Exemplos de Teletrabalhadores

(Lamound, Daniels e Standen)
Alta Intensidade de Conhecimento (Tipo A)
Contato Intra-
Alto Baixo
Organizacional
Contato Externo Contato Interno
Local Alto Baixo Alto Baixo
Desenvolvedor de
Gerentes de Contador I
Domicílio Advogado Sistemas I
Vendas Programador
Arquiteto
Escritório Gerentes de Desenvolvedor de

Programador Advogado
Remoto Vendas Sistemas
Gerentes de Enfermeira Desenvolvedor de

Nômade - Consultores
Vendas Comunitária Sistemas
Baixa Intensidade de Conhecimento (Tipo B)
Contato lntra-
Alto Baixo
Organizacional
Contato Externo Contato Interno
Local Alto Baixo Alto Baixo
Atendimento a Vendas por Administrativo I

Domicílio Administrativo
Clientes telefone Digitador
Escritório Atendimento a Vendas por Administrativo I

Administrativo
Remoto Clientes telefone Digitador
Representante de Administrativo I
Nômade Seiviços Pessoais Administrativo
Vendas Digitador
Os autores concluem que: (1) teletrabalho e um processo que envolve uma grande
variedade de práticas; (2) que não existe uma forma de teletrabalho, e como corolário, não
existe a melhor forma de teletrabalho; e (3) teletrabalho e melhor entendido como um
fenômeno multidimensional, com características variando ao longo de cinco dimensões -

uso de TI, intensidade de conhecimento, contato intra-organizacional, contato extra-

organizacional e localização.
3.3. A CONSOLIDAÇÃO DE EUROPEAN lNFORMATION TECHNOLOGY
ÜBSERVATORY (EITO)
Consideramos que o uso de uma definição ampla pode ser mais útil para o estudo dos
diversos aspectos do teletrabalho, sendo porém necessária uma grande gama de
classificações para que a conceituação seja homogenizada, os estudos sejam comparáveis e
haja um real acúmulo de conhecimento. A definição da Comissão Européia, que tem uma
vasta produção sobre o assunto, tem este perfil, principalmente se complementado pelo
trabalho do European Information T::chnology Observatory (EITO, 1998).

Te!etrabalho: Desafios e Perspectivas Teletrabalho
Tabela XII: Definições da Comissão Européia e de EITO
European Comission, 1996 EITO, 1998
O teletrabalho "cobre uma variedade de O teletrabalho é "o uso de computadores e

novas formas de trabalho que utiliza telecomunicações para mudança da geografia aceita
telecomunicações como ferramenta e, pelo de trabalho. '
menos uma parte do tempo, externo ao local
de trabalho tradicional. A noção popular de teletrabalho é 'trabalhar em casa
ao invés de ir ao escritório', mas uma visão ·mais
Estas novas formas de trabalho incluem: abrangente é tem um escopo muito maior nas
mudanças da organização do trabalho. Isto inclui:
• uma nova divisão do tempo de trabalho
entre um escritório perto do domicílio • ·trabalhar perto do domicílio em um telecentro,
pessoal, o domicílio propriamente dito e
o escritório central[ ... ]; • grupos de trabalho distribuidos em múltiplas
localidades, algumas das quais pode ser os
• uma nova divisão do tempo de trabalho domicílios, outros em arranjos mais
entre o domicílio, os clientes e os convencionais;
escritórios da organização empregadora
(... ];e - • independente do local, o individuo pode move-
se entre o escritório-base, clientes, parceiros de
• trabalho em grupos geograficamente negócios, domicílio, etc., enquanto permanece
dispersos, mesmo dentro de uma mesma em contato e com acesso às informações e
organização, ou reunindo pessoas de serviços apropriados;
organizações diferentes para um mesmo
projeto particular". • móvel, trabalho em um hotel, saguão de
aeroporto, carro, trem ou avião."
O trabalho do European Inforrnation Technolo&'Y Observatory (EITO, 1998) é um dos

melhores trabalhos de sumarização das diversas classificações existentes e dos diversos
aspectos abordados no campo do teletrabalho, propondo classificações quanto ao contexto,
parâmetros e modelos. Com um grande poder de síntese, é um referencial obrigatório para o
movimento de consolidação dos conceitos adotados neste campo.
Duas sistematizações de EITO são particularmente úteis para a classificação dos diversos
estudos sobre teletrabalho: modelos e parâmetros.
Modelos
EITO classifica os Modelos de teletrabalho em 7 categorias. (1) Teletrabalho a domicílio,

(2) Telecentro, subdividido em (2.1) Centro administrado pelo empregador, (2.2) Centro
com várias empresas usuárias e (2.3) Centro público ou semi-público local; (3) Escritório

flexível/ hotelling/ hot desking, (4) Móvel, independente do local, (5) Equipes multi-
localizadas e/ou distribuídas, (6) Concentrativo e (7) Internacional/ off-shore.
I) Teletrabalho a ·domicílio
É a imagem mais popularizada pela mídia, onde o trabalho é feito no domicílio, sem o
deslocamento diário até o escritório. Costuma ser também o foco de boa parte da pesquisa
acadêmica e da discussão legal.
2) Telecentro
Os telecentros são divididos em três tipos:
2.1 ) Centro administrado pelo empregador: recurso de uma única empresa em

um local conveniente para um número considerável de empregados, que trabalham
no local independentemente -de suas funções
2.2) Centro com várias empresas usuárias: centro empresarial provendo espaço e
recursos através de um contrato de uso para empregados de diferentes companhias,
tipicamente localizado perto de grandes rotas de tráfego e conexão, pode ser usado
de modo planejado ou eventual
2.3) Centro público 011 semi-público local: centro com administração e apoiO
locais, muitas vezes com objetivos múltiplos - sociais, econômicos e de
treinamento. Provê acesso à tecnologia e um espaço de trabalho para indivíduos e
firmas locais, pode ainda procurar mercado de trabalho para as habilidades dos
teletrabalhadores locais.
3) Escritório flexível! hotellingl hot desking: estes três termos incluem uma abordagem
diferente da alocação de espaço e recursos do empregador; mesas, espaço e recursos para
reuniões são alocados para os grupos e indivíduos conforme um critério de necessidade e
não de propriedade; em empresas multi-localizadas, os empregados podem trabalhar em
qualquer escritório que seja conveniente à sua necessidade.
4) Móvel, independente do local
Luiz Ojima Sal-:uda 43

Este modelo utiliza tecnologias móveis e fixas combinadas para manter operacionalidade e
contato independentemente da localização, garantindo mobilidade ao teletrabalhador.
5) Equipes multi-localizadas e/ou distribuídas
Neste modelo, o uso de tecnologias permite que equipes trabalhem juntas efetivamente,
estando seus membros distribuídos em diversas localidades, que podem ser escritórios,
domicílios ou nômades.
6) Concentrativo
Este modelo enfatiza o uso de tecnologias para concentrar produtos e serviços em um local
que convencionalmente estão próximos do cliente. Por exemplo, a empresa pode reduzir
número de filiais em favor de centrais telefônicas de atendimento e serviços online,
particularmente em serviços financ~iros e bancários.
7) Internacional/ off-shore
Este modelo é o que utiliza um mercado global de trabalho com mais intensidade. Com o
uso de tecnologias para mudar, distribuir ou concentrar trabalho internacionalmente, pode
ter conseqüências importantes na. divisão internacional de trabalho. Exemplo: centros
telefônicos multinacionais que dão suporte a softwares (internacional, concentrativo) e o
estabelecimento de "fábricas" de software na Índia (off-shore ).
Estes são os aspectos mais citados do teletrabalhci. A divisão mais comum nos artigos
acadêmicos e na mídia é em três tipos, baseado no local -a domicílio, no telecentro e/ou
móvel - o primeiro parâmetro citado nas categorias do próximo item.
Parâmetros
EITO divide os a parâmetros em 8 categorias: (I) Arranjo do local de trabalho e "base" de

trabalho percebida, (2) Relação de emprego, (3) Proporção de tempo no teletrabalho, (4)
Extensão do uso da rede de comunicação eletrônica, (5) Grau de formalidade, (6) Grau de
apoio, (7) Aceitação organizacional, ou grau de disseminação do teletrabalho na
organização e (8) Grau de autonomia.

1) Arranjo do local de trabalho e "base" de trabalho percebida.
O local pode ser único ou uma combinação de alternativas. EITO destaca 5 tipos:
• Domicílio
• Telecentro local
• Escritório descentralizado
• Móvel
• Equipes distribuídas- arranjos dos indivíduos podem variar
2) Relação de emprego
Conforme a relação de emprego,. ou sua ausência, o teletrabalho pode funcionar de

maneiras diferentes e levantar questões diferentes de maneiras distintas. EITO destaca 4
tipos:
• Empregado
• Tercei rizado
• Autônomo
• Consultor
3) Proporção de tempo no teletrabalho
Este parâmetro também é importante, pois influi muito na organização do trabalho, na

gestão das equipes e nas possibilidades de redução de custos. EITO destaca 3 tipos:
• Marginal/ ocasional -a base principal de trabalho ainda é o escritório convencional
• Substantivo- divisão entre o(s) local(is) de teletrabalho e locais convencionais
• Primário- local de teletrabalho tomou-se o local de trabalho principal
4) Extensão do uso da rede de comunicação eletrônica

Este parâmetro também influi na organização do trabalho, na gestão das eqmpes e nas
possibilidades de redução de custos, e inclui aspectos mais operacionais da tecnologia.
EITO destaca 3 tipos:
• Marginal/ Ocasional - pouco ou nenhum uso da rede de comunicação eletrônica

dentro da empresa
• Substancial - rede de comunicação eletrônica bem estabelecida
• Extensiva - a rede de comunicação eletrônica é o principal mecamsmo de

comunicação e trabalho dentro da empresa e com os parceiros de negócios e
clientes.
5) Grau de formalidade
É interessante notar que muitas empresas têm sistemas de teletrabalho informais e ocultos,
que nem sempre são detectados pelas pesquisas. EITO destaca 4 tipos:
• Fonnal - existe um programa de teletrabalho formalizado
• Endossado - apesar de não formalizado, o teletrabalho é reconhecido pela empresa
• Informal - acordo mútuo entre o empregado e seu superior imediato, sem endosso
da empresa
• Oculto- consentido pelo gerente local, com recomendação para "ficar quieto"
6) Grau de· apoio
O apoio da organização é fundamental, e se materializa na assistência a problemas

tecnológicos, no treinamento, nos custos, etc. EITO déstaca 5 tipos:
• Apoio com comprometimento de recursos
• Apoio na base do 'maior esforço'
• Apoio informal
• Não apoiado

• Resistente - assessorias de suporte são ativamente não-prestativas com

teletrabalhadores
7) Aceitação organizacional- grau de disseminação do teletraballw na organização
A aceitação tem uma relação muito forte com o grau de fortnalidade, mas são dois fatores
que merecem ser estudados como distintos e na sua relação. EITO destaca 5 tipos:
• Difundido " teletrabalho. é totalmente aceito e constnúdo dentro da cultura da

organização e nas práticas de trabalho
• Disseminado - tendendo a ser "o negócio de sempre"
• Minoritário, mas bem apoiado_
• Raro, motivo de comentários
• Mal visto - considerado inadequado pelos gestores da organização
8) Grau de autonomia
O grau de autonomia pode ser uma das fontes de satisfação e/ou eficiência do sistema de
teletrabalho. EITO destaca 5 tipos:
• Escolha pessoal irrestrita- teletrabalho ou não, proporção de teletrabalho, etc.
• Escolha pessoal negociada com o gerente
• Escolha pessoal com condições gerais
• Escolha pessoal sim/não - condições prescritas
• Determinada pelo contrato - teletrabalho é condição do contrato de trabalho
Muitos trabalhos incorporam a variável "local" na defmição do teletrabalho, e restringe a

amostra em relação á proporção de tempo e à relação de emprego. Apesar de sua
importância, muitos dos outros parâmetros não são sequer mencionados nos estudos.
Luiz Oj íma Sakuda 47

Combinando o trabalho de EITO com o de Lamound, Daniels e Standen, acreditamos ser

possível abarcar todas as variáveis que podem ser estudadas, classificando o objeto de
estudo conforme as dimensões, .parâmetros e modelos.
4. EVENTOS SOBRE TELETRABALHO
A pesquisa em teletrabalho é recente, refletindo a prática. Assim, muitas contnbuições

importantes só foram publicadas em anais de eventos. No Anexo I, reunimos os títulos dos
artigos publicados em alguns dos eventos selecionadas abaixo.
4.1. INTERNATIONAL WORksHOP ON TELEWORK
Do ponto de vista acadêmico, esta série de eventos tem sido a mais rica, discutindo desde
aspectos mais teóricos, como a natureza moderna ou pós-moderna do teletrabalho,
passando pela discussão se o teletrabalho é um campo, uma mania ou uma moda, até
aspectos sociais, organizacionais, individuais e operacionais. Estes eventos deram origem a
dois livros c Jackson e van der Wielen (1997) e Jackson (1999) - e outro está sendo
preparado por Jackson e Rapp.
As duas primeiras edições, em Londres e Amsterdam, foram organizadas conjuntamente

pela Brune! Universily e pela WORC - Work and Organizational Research Centre, da
Tilhurg Universily. Os anais estão reunidos em Jackson e van der Wielen (1996, 1997).
A terceira edição, em Turku, Finlândia, foi organizada pelo Turku Centre for Compute r
Science. Os anais foram publicados por Suomi, Jackson, Hollmén e Aspnãs (1998). A
quarta edição foi organizada pela International Telework Foundation (ITF) juntamente com
a International Flexwork Forum (IFF), em Tóquio, e os anais foram organizados por
Spinks (1999). Rapp e Jackson (2000) publicaram os anais da quinta edição, em Estocolmo.

4.2. EUROPEAN ASSEMBLY ON TELEWORKING ANO NEW WA YS OF
WORKING
A Comunidade Européia formou em janeiro de 1992 o European Community Telework

Forum, transformou seu encontro anual em um evento aberto em 1994, o European
Assembly on Teleworking and New Ways of Working. As edições desde então - Roma
(1995), Luxemburgo (1996), Estocolmo (1997), Lisboa (1998), Aahus (1999) e Londres
(2000) - tem sido muito interessantes, contando com palestrantes de grande
representatividade. É, no entanto, menos acadêmico e mais político que o evento anterior.
A Comissão Européia mantém um site bastante completo (www.eto.org.uk) com
informações sobre teletrabalho e telefeatividades em diversas línguas.
4.3. FESTIVAL EUROPÉEN DU TÉLÉTRAV AIL ET DES TÉLÉ-ACTIVITÉS
Com um perfil intermediário entre estes dois eventos, temos as edições do Festival
Européen du télétravail e/ des télé-activités, organizado por Systemia (1996, 1997, 1998),
apoiadas pela Comissão Européia e que consegue reunir bons trabalhos acadêmicos,
embora em menor quantidade· que o lnternational Workshop on Telework. Realizado
sempre em Serre-Chevalier,.nos Alpes Franceses foi bilíngüe ~inglês e francês.
4.4. ÜUTROS
Gil Gordon é um dos mais reconhecidos especialistas em teletrabalho, orgaruzou sete

edições de uma conferência que combinava uma exposição, palestras e show-room de
produtos. De caráter mais instrumental, teve sua última edição em 1998. Consultor de
empresas, começou a editar o informativo Te/ecommuting Review em 198x, e escreveu
livros representativos, como Gordon e Kelly (1986), Gray, Hudson e Gordon (1993).
Participa do conselho do /nternational Workshop on Te/ework e da diretoria da ITAC,
mantendo contato com os meios acadêmico e profissional, europeu e americano.

Teletrabalho: Des;>fios e Perspectivas Teletrabalho
Outro evento americano, o Telecommuting'96, só teve uma edição, registrando seus anais
em WatSOIJ e Bostrom (1996). O Jnternationa/ Telework Association & Council (ITAC)
tem crescido bastante, mantendo uma revi~ta mensal oficial ("Telecommute") e um site
(www.telecommute.org). O programa e os palestrantes de suas conferências anuais refletem
o bom relacionamento com grandes empresas de tecnologia.
Com o objetivo de auxiliar os futuros pesquisadores da área e ilustrar a nqueza e

diversidade da produção em teletrabalho, estão disponíveis os títulos dos artigos
apresentados em alguns destes eventos no anexo I!.
5. ESTUDOS EMPÍRICOS SOBRE TELETRABALHO
5.1. REVISÃO DE McCLOSKEY E IGBARIA
McCloskey e Igbaria (1998) fazem uma interessante revisão da literatura empírica sobre
teletrabalho. Segundo os autores deste recente artigo, apesar do interesse neste tipo de
configuração de trabalho, o pouco estudo empírico foi feito na área tem grandes limitações
e tem grandes contradições:
"Em um extremo, teletrabalho é considerado uma configuração de trabalho que

tem respostas a uma série de problemas. Muitos livros e artigos sugerem que o
teletrabalho aumenta a satisfação no trabalho (Bailey e Foley, 1990; Goodrich,
1990; Roderick e Jalley, 1991) e a produtividade (Bacon, 1989, Davis, 1995;
DeSanctis, 1984; Ford e McLaughlin, 1995), reduz o stress do funcionário,
(Chabrow, 1985; Fuss, 1995; Hughson e Goodman, 1986), e contribui para um
meio ambiente mais limpo (Handy e Mokhtarian, 1995; Kinsman, 1988,
Mahfood, 1992; Pratt, 1984). Contrariamente, outros autores insinuam que o
teletrabalho tem resultados negativos para os empregados, incluindo solidão e
isolamento (Atkinson, 1985; Baig, 1995; Solomon e Templer, 1993), exploração
(DiMartino e Wirth, 1990; Foegen, 1987, 1993), aumenta o stress (DuBrin e
Barnard, 1993; Zedeck, 1990) e limita as oportunidades de avanço profissional
(DuBrin e Barnard, 1993; Hooks, 1990)." (McCioskey e lgbaria, 1998, p. 340)
A produção empírica sobre o tema é realmente pequena e limitada, mas os autores

éxageram ao afmnar que: "Apesar da revisão na literatura relevar muitos livros 'how-to' e
centenas de artigos em publicações orientadas para os profissionais. apenas 32 estudos

empíricos foram publicados." (McCioskey e Igbaria, 1998, p. 340) Estranhamente, os

autores ignoram as contribuições de todos os artigos empíricos publicados nas conferências
citadas anteriormente, além de teses de doutorado já defendidas e publicações conhecidas
corno Korte et al. (1996), urna obra européia de referência. Apesar disso, podemos dizer
que as principais conclusões são válidas para o conjunto destes trabalhos, pois o estudo é
bastante coerente e útil. O artigo classifica os trabalhos ernpiricos existentes em cinco tipos:
1. Estudos-piloto: Segundo os autores, apesar dos estudos-piloto serem úteis para urna
análise exploratória, não podem ser utilizados para o desenvolvimento de um modelo pois:
(I) estudos-piloto são tipicamente limitados a urna empresa, com potencial de
generalização muito pequeno; e (2) os estudos-piloto focam em variáveis facihnente
mensuráveis, corno absenteísrno, e não em construtos complexos. Apesar de serem
importantes, possibilitando aos pesquisadores os estudos dos efeitos em profundidade e em
um período de tempo, não são suficientes.
2. Uso: Segundo os autores, muitos estudos tentam apenas estabelecer a extensão da

participação do teletrabalho, focando em tipos de trabalho ou urna região geográfica. Sem
defmições conceituais comuns, é difícil ou impossível comparar os resultados dos diversos
estudos. Por exemplo, um estudo pode considerar aquele que trabalha ocasionalmente a
domicílio corno teletrabalhador e outro estudo não.
3. Valores e percepçõeS: Os autores atentam para o fato de que muitos dos maiores estudos
em teletrabalho examinam apenas os aspectos percebidos do teletrabalho. Apesar de prover
importantes ·contribuições sobre os valores e atitudes dos teletrabalhadores, os autores
consideram limitada a utilidade dos mesmos, com o argumento de que "apenas porque os
empregados que nunca teletrabalharam acreditam que o teletrabalho resulta em menor
desenvolvimento da carreira não quer dizer necessariamente que a carreira será retardada".
A sugestão é que as pesquisas futuras estudem mais os impactos das percepções nos
resultados, e não em si mesmas.
4. Atitudes e resultados do trabalho: Os autores colocam que muitos estudos tentaram

estabelecer vantagens e desvantagens do teletrabalho, mas ainda não foram conclusivas,
sendo necessário um aprofundamento.

5. Questões sobre a família e o trabalho: Assim como o anterior, é necessário um maior

aprofUndamento.
Os autores consideram que "o corpo da pesqmsa existente é enfraquecido por três
limitações básicas: a falta de uma definição formal de teletrabalho, fraqueza metodológica e
a falta de controle em variáveis externas potenciahnente significativos. Estas limitações
resultaram em resultados contraditórios e na impossibilidade de formar um corpo
cumulativo de pesquisa em teletrabalho". O primeiro aspecto, a falta de conceitos comuns,
é recorrente, agravado pelo fato de que o teletrabalho é explorado sob uma variedade de
nomes, como "flexplace", "homework", "flexwork", "telework", "telecornmuting" e outros.
Os autores mostram que os estudos consideraram de modo diferenciado os aspectos de
tecnologia, localização, relação empregatícia e estrutura, produzindo um conhecimento
bastante fragmentado. O segundo aspecto, a fraqueza metodológica, se refere
principahnente ao tamanho da amostra muito pequeno, que pode ser útil para os estudos
exploratórios, mas cujos resultados não podem ser generalizados. O terceiro aspecto, a falta
de controle de fatores externos, é bastante relacionado com os aspectos anteriores. Muitas
vezes, os teletrabalhadores são tratados como urh grupo homogêneo, sem considerar as
diferenças de relações empregatícias, tipo de trabalho e nível de participação do
teletrabalho.
Um ponto importante não abordado pelo artigo é a existência dos estudos governamentais.
Nos Estados Unidos, os departamentos de administração (Estado do Arizona), transporte,
telecomunicações (cidade de Los Angeles), qualidade ambiental (Estado de Utah), serviços
gerais (Governo Federal e Estado da Califomia) e/ou energia (Estados do Oregon e de
Washington) tem feito ou encomendado pesquisas e implementado ou fomentado
programas de teletrabalho. Citar referências. Já a Comissão Européia, além das
conferências citadas, fomentou uma série de outras publicações, corno: "The employment
and economic impacts of advanced communications. and social trends in use of
communications services, PACE '95 "; "Telework: penetration, potential and practice in
Europe "; "Legal, organizalional and managemenl issues "; "Telework and smal/ business
networking ", "Transnational Col/aboration from Telework Centres" e "Telework,
telecommuting and decentralization ". Um resumo destas seis pesquisas pode ser

encontrado em European Commission (1996). Anualmente, são publicados relatórios com

um resumo dos projetos desenvolvidos e em andamento da Comissão Européia, sendo o
último European Commission (2000).
Zorian ( 1998) estuda os limitantes para o desenvolvimento do teletrabalho, mostrando quais

pontos são vistos como principais conforme os atores e categorias. Segundo os
teletrabalhadores, as maiores dificuldades são: falta de limites entre a vida privada e
profissional, sobrecarga de trabalho, redução dos contatos e empobrecimento das relações,
perda da espontaneidade nas relações e redução do número de interlocutores, isolamento,
perda de identidade e de reconhecimento social dado pelo trabalho, redução na velocidade
de evolução profissional, perda do espírito de equipe e automatização das tarefas.
A autora distingue duas categorias- onde os limitantes têm caracteristicas distintas: os

executivos alto nível de qualificação, em geral homens, e agentes operacionais pouco
qualificados, em geral mulheres. É interessante notar que é o mesmo perfil apontado por
Abreu e Sorj (1993) que vimos anteriormente.
Normalmente existe um escritório fisicamente separado no domicílio da primeira categoria,

mas isto não impede que trabalhem ainda mais que se estivessem no escritório. O problema
do isolamento é abordado: "O sentimento de culpa de não ter feito o suficiente. O
teletrabalhador não tem referênciais e elementos de comparação com o trabalho de outros
colaboradores, não existe um feedback conforme o trabalho vai sendo desenvolvido, o que
muitas vezes faz com que o teletrabalhador tenha medo de 'não dar tempo'".
Cabe aqui acrescentar que , como a autora. coloca, nem sempre existe uma falta de
feedback, mas é importante ressaltar que esta tendência existe. Além disso, a falta de
feedback pode acontecer também no escritório tradicional, ainda que seja menos provável.
Podemos dizer que uma grande parte (se não a maioria) dos processos envolvem automação
e informatização, tendo conseqüências diferenciadas conforme a inserção na organização.
5.2. ECATT - ELECTRONIC COMMERCE AND TELEWORK TRENDS

O estudo ECATT- Electronic Commerce and Telework Trends in Europe é um dos mais
amplos na área de teletrabalho na Europa, feito em 1999 e 2000. Coordenado pelo instituto
alemão Empirica, contou com o financiamento da Comissão Européia e com parceiros
internacionais no Japão e nos Estados Unidos. Na Europa, foram conduzidos na área de
teletrabalho duas pesquisas: uma com a população(General Population Survey, ou GPS) e
outra com as empresas (Decision Maker Survey, ou DMS). As amostras foram nos diversos
paises foram: Dinamarca, 502 e 361; Finlâdia, 502 e 308, França, I 008 e 50 I; Alemanha,
1000 e 501; Irlanda, 547 e 374; Itália, 1010 e 506; Holanda, 526 e 300; Espanha, JOIO e
500; Suécia, 500 e 306; Grã Bretanha, 1095 e 501- um total de 7700 no GPS e 4158 no
DMS.
É importante ressaltar que este estu~o é uma continuação de um esforço de pesquisa que
começou com 1984, cujos resultados forma publicados em Huws, Korte e Robinson (1990);
e que continuou com outra pesquisa em 1994, o TELDET - Telework Developments and
Trendç, cujos resultados foram publicados em Korte e Wynne (1996). Um dos resultados
importantes foi a comparação dos elementos percebidos como inibidores do teletrabalho em
três pesquisas européias, realizadas. em 1984, 1994 e 1999, sintetizados no quadro a seguir.

.. Tabela XIII: Ranking das Barreiras para o Teletrabalho na

Europa em 1985, 1994 e 1999 (empírica)
1985 1994 1999
I Falta de pressão para mudar as Conhecimento insuficiente Problemas de segurança de

práticas atuais informações
2 Custos Dificuldades de administrar e Produtividade I qualidade do

superviSionar trabalho
teletrabalhadores
3 Esforço organizacional Problemas para organizar a Gestores de Conhecimento

comunicação insuficientes
4 Falta de supervisão e controle Custos de equipamento de Dificuldades de administrar e

informática.e serviços de supervisionar
telecomunicações teletrabalhadores
5 Equipamento de TI ineficiente Falta de pressão para mudar as Falta de pressão para mudar as
práticas atuais práticas atuais
6 Treinamento Produtividade I qualidade do Custos

trabalho
7 Falta de aceitação do pessoal Empregados não querem Problemas para organizar a

comunicação
8 Resistência dos sindicatos Problemas de saúde, seguro, Problemas de saúde, seguro,

segurança ou legais segurança ou legais
9 Resistência dos sindicatos Empregados não querem
lO Resistência dos sindicatos
É interessante notar as semelhanças com o quadro desenhado por EITO, que analisa a
evolução do mercado de teletrabalho na tabela a seguir.

Telctrabalho: Desafios e Perspectivas Teletrabalho
Tabela XIV: Evolução do mercado do teletrabalho: Fatores catalisadores (EITO)

Inicio ( 1980- Maturidade (depois de 2005)
Desenvolvimento (atual)
metade dos 1990)
• Entusiastas do • Crescente aceitação pública das redes de comunicação c serviços • Ampla disponibilidade de tecnologias e
tclctmbalho relativos (devido à evidência c ao crescimento da lntcmct) scn•iços de redes de cormmicação
• "Campeões" do • Crescente familiaridade com os PCs próprios nos lares • Pressão para reduzir impactos ambientais
telctrabalho em causados por deslocamento a escritórios e
empresas • Forte concorrência e pressão para que se reduzamos custos excessivos
viagens de negócios
• Pioneiros em novas • Crescimento de fonnas "alternativas" de emprego ·autônomos,
• Acesso a habilidades de pessoas que
cooperativas, etc.
tecnologias e métodos adotaram o "estilo de vida do teletrabalhor"
• Emergência de novas fonnas de cmpre<mdimento baseados no
• Ampla f.'Uniliaridade com tecnologias e
tclcb1!balho
aplicações da "Sociedade da Informação"
• Atração de politica e de programas públicos, especialmente em
• A questão de teletrabalhar sendo melhor
oportunidades de desenvolvimento regional
que se deslocar se toma wna questão
nattrral, o "negócio de sempre"
Tabela XV: Evolução do mercado do teletrabalho: Fatores constrangedores (EITO)

.• Custos de tecnologia • Resistência por prutc dn gerência média • Inércia cnb·c organizações c indivíduos
e de inflexíveis
telecomunicações • Incertezas acerca de aspectos legais, regulatórios, de sindicatos, etc .
• Preocupações com o impacto na 5eb'Widade do emprego e na carreira • Limitações práticas - tamanho e recursos
• Habilidades técnicas
(em setores maduros e áreas com alto desemprego)
dos lares, necessidades da frunília
requeridas pelas
aplicações de redes de • Avrutços ler1tos ern te<mologias e aplicações da Sociedade da • Possível carência de investimentos ern
infi11-estrutW11 de suporte, por exetnplo,
comw1icação Informação • f.'llta de compreensão etttre os tomadorcs.de decisão
telecentros
• Teletrabalho • O teletrabalho sendo abordado pela mídia e continuruner1te percebido
• Níveis variados no impacto da liberalização
percebido como wna como sendo apenas a domicílio e essencialmente .urna questão de
"estilo de vida" de mercados abe1tos e seus respectivos
atividade meramente
preços
acessória ou
absolutamente • Falta de exemplos positivos e de know-how e nonnas de melhores
práticas
desconhecida

6. PRODUÇÃO ACADÊMICA NO BRASIL
O tema teletrabalho tem sido abordado indiretamente na grande mídia por alguns autores no
contexto da flexibilização do trabalho e/ou do avanço das tecnologias de informação.
Pastore (1998) e Beting (1997), articulistas conservadores conhecidos, defendem o
teletrabalho como parte das novas alternativas de trabalho. A maioria dos artigos é como
Assis ( 1997) e Moraes ( 1997), dentro da observação já colocada por Lamond et a/. ( 1997):
"a maioria da literatura em teletrabalho envolve prescrições baseadas principalmente na
experiência de indivíduos e não utiliza teoria ou pesquisas recentes."
O primeiro trabalho específico publicado no Brasil foi Soares (1995). Publicado

originalmente em Gattiker ( 1992), o artigo aborda os centros de processamento de dados no
Brasil e a sua organização taylorista, faz urna pequena revisão bibliográfica sobre
teletrabalho e dos principais aspectos abordados, e coloca os principais resultados de sua
pesquisa sobre o teletrabalho em duas empresas estatais de processamento de dados entre
1989 e 1992. O autor é bastante crítico em relação aos mitos ligados ao trabalho
informático, e mostra que a experiência do caso estudado "o utilizando a terminologia
empregada por Zuboff, embora a gerência tentasse informatizar a ORG I, na verdade,
conseguiu apenas automatizar a ORG 1. Resumindo, a estrutura organizacional da ORG I
tomou-se mais rígida e estática após a introdução do teletrabalho, embo];í! o contrário fosse
o desejado." Pioneiro, continuou como o único trabalho acadêmico com pesquisa de campo
na área no Brasil até a publicação de Sakuda ( l999a, 1999b), um estudo exploratório sobre
os centros de negócios e escritórios virtuais na região metropolitana de São Paulo, que será
detalhado na próxima parte.
O trabalho de Mello (1997) foi o primeiro a ser publicado em forma de livro, tendo sido
lançado no evento "Home Office 97", organizado pelo autor. Com uma ênfase no
teletrabalho a domicílio, o livro traz também a tradução de diversas perguntas mais
freqüentes feitas ao norte-americano Gil Gordon, urna das referências mundiais em

teletrabalho e mantenedor de um dos pnnc1pats sites do tema na Internet

(w\vw.gilgordon.com). Estas perguntas es(ão reproduzidas no Anexo IL Uma versão
atualizada deste livro (Mello, 1999) foi publicada em uma coleção organizada pela
Associação Brasileira de Recursos Humanos.
Duas dissertações de mestrado, Oliveira (1996) e Troppe (1998) também são bastante
interessantes. Oliveira privilegiou o teletrabalho a domicílio, propondo a ergonomia como
ferramenta para estudos relativos à melhoria das condições de trabalho dos
teletrabalhadores. Troppe enfatiza as aproximações entre os conceitos de organização
virtual e teletrabalho, baseando-se principalmente em autores europeus. Apesar de não
trazer contribuições do ponto de vista teórico ou empírico, o grande mérito de seu trabalho
é ter sido o primeiro autor brasileiro a publicar em formato de livro por uma grande editora,
o que pode contribuir para a divulgação do conceito e seu debate. Cabe notar, porém, que o
conceito de teletrabalho colocado no glossário: "o fato de se trabalhar fora das instalações
da organização e de com ela se comunicar por meio de computador pessoal equipado com
modem e software de comunicação". Embora seja mais claro para o leigo que outras
definições citadas neste artigo, toma-se restrita.
Muitos trabalhos também abordam o teletrabalho, mas sem utilizar o nome "teletrabalho".
Neste sentido, vale citar como exemplo os trabalhos abordaram a questão das equipes de
trabalho que utilizam a Internet, apresentados no ENANPAD: Damiani; Adorno e Ângulo
(y), Candotti eHoppen (y), e Albino e Reinhard (x).
7. POLÍTICAS PúBLICAS E TELETRABALHO
Conforme foi destacado anteriormente, as políticas públicas podem ter impactos

importantes no teletrabalho. EITO ( 1998) destaca 7 áreas: (I) Legislação e modelo
regulatório do Emprego, (2) Congestionamentos de trânsito e impactos ambientais, (3)
Liberalização da telecomunicação, (4) Programas da Sociedade de Informação, (5)
Desenvolvimento regional e coesão social, (6) Legislação e modelo regulatório da Internet
e (7) Desenvolvimento tecnológico e pesquisa.

1. Legislação e modelo regulatÓrio do Emprego
EITO defende mudanças rápidas nas leis para encorajar o trabalho flexível e para o suporte
a novos padrões de trabalho; esclarecimento dos impostos, leis e políticas existentes que
afetem os teletrabalhadores, simplificação da subordinação por trabalhadores e
empregadores em contratos internacionais de emprego e de trabalho. Se, por um lado, a
legislação em muitos países cria duas classes de trabalhadores, urna formal com todas as
garantias e direitos previstos na lei, e outra informal e precária; por outro lado é necessário
resolver este cenário sem que haja um "nivelamento por baixo", precarizando todos os
empregos sob o discurso da modernização e adequação do sistema.
2. Congestionamentos de trânsito e impactos ambientais
EITO defende que haja o reconhecimento de que o teletrabalho e outras aplicações para as
tecnologias de informação e comunicação (como video-conferência) podem substituir
viagens em horas de pico e por rotas de tráfego pesado e significar economia no uso de
transportes. Deste modo, cria-se espaço para políticas que incluam a substituição de
transportes por telecomunicações entre os programas fiscais com objetivos sejam a
proteção ambiental e a redução do tráfego.
3. Liberalização da telecomunicação
EITO defende políticas legislativas progressivas a fim de estimular a competitividade,

reduzir preços e melhorar a qualidade de desempenho e serviços. Em um mercado
dominado por grandes organizações transacionais, é necessário que estas políticas levem
em consideração os interesses da· sociedade e sejam fiscalizadas por órgãos que possam
efetivamente controlar abusos destas empresas, de modo que a agenda privada não entre em
conflito com os interesses sociais.
4. Programas da Sociedade de Informação
EITO defende medidas nos níveis nacional e local para assegurar baixos custos, acesso a
redes de comunicação de alto desempenho em quaisquer regiões, especialmente em locais
remotos ou rurais; implementação rápida de serviços públicos on-line para cidadãos e

empresas. Este tipo de medida é importante, mas não é suficiente para garantir a integração
dos estratos mais pobres na sociedade de informação.
No Brasil, o desafio do analfabetismo funcional ainda precisa ser superado, para que o
acesso à informação através de Tis possa ser realmente aproveitado. Este é um bom
exemplo para ilustrar que a importação de uma "agenda" do exterior sem reflexão não pode
ser feita, sob o risco de criar uma oportunidade de negócios para a iniciativa privada sem
necessariamente conseguir os objetivos esperados.
S. Desenvolvimento regional e coesão social
EITO defende maior atenção às aplicações da sociedade da informação em programas de

desenvolvimento regional; foco no teletrabalho e no comércio eletrônico como
oportunidades de desenvolvimento econômico para regiões rurais, periféricas e
subdesenvolvidas; assistência para adoção de aplicações de Tis em regiões de produção
econômica baixa e/ou de baixa disponibilidade de empregos no setor de serviços; além do
apoio ao uso de redes de comunicação e atividades por telecentros e iniciativas
equivalentes. Esta proposta deve ser tratada em conjunto com a proposta anterior,
principalmente, para que ambas tenham eficàcia.
6. Legislação e modelo regula tório da Internet
ETTO defende a adoção ràpida dos mecanismos de acordos europeus e internacionais para
preocupações como segurança, identificações digitais, pagamentos eletrônicos e a natureza
e a validade dos contratos feitos "on-line". A padronização, a hegemonia
tecnológica/econômica e a reciprocidade se destacam como algumas das principais
questões implícitas neste tema.
7. Desenvolvimento tecnológico e pesquisa
EITO defende tecnologias e mecanismos para reduzir interoperabilidade e outras

dificuldades de adoção de tecnologia e de migração para os indivíduos que trabalham a
domicílio e outros que carecem de suporte técnico adequado; foco contínuo em tecnologias
de tradução melhores e mais baratas para facilitar relações de trabalho e de negócios ao
longo da Europa para indivíduos e firmas pequenas; melhorias contínuas em desempenho

de preço, especialmente no fortiecifuento de largirra de banda a baixo custo em regiões com

baixa concentração de atividade econômica e de população. Este tipo de iniciativa também
deve ser harmonizado com os itens 4 e 5 anteriormente comentados.
É interessante lembrar o relato de Nilles (1994) sobre o início de suas pesquisas sobre
teletrabalho:
"Tendo demonstrado que o teletrabalho era economicamente viável, nossa

equipe pensou que o mundo seria então pego pela armadilha (ou 'mar de rosas').
Por muitos anos, tentei convencer diversos órgãos federais a executar mais
projetos de demonstração, pelo menos para ver se nosso projeto de 1973 a 1974
era um lance de sorte. Nenhum deles aceitou. A desculpa mais geral era: "Não é
nossa função". Nem do Ministério dos TranspOrtes dos Estados Unidos, porque
sua tarefa era melhorar rodovias, auto-estradas e sistemas de transporte coletivo,
e não reduzir a demanda deles. Não era função do Ministério da Energia, porque
sua obrigação era aumentar a eficiência do motor do carro e não reduzir o uso de
automóveis. Tampouco do Departamento de Proteção Ambiental, porque sua
obrigação era reduzir a poluição e dos automóveis e não diminuir o número de
poluidores, e assim por diante. Era um círculo burocrático em torno de um
projeto promissor."
O Estado terá um papel importante neste cenário de mudanças, como agente ativo,
regulador e catalisador de iniciativas privadas, incluindo as questões relativas ao
teletrabalho. É importante que a sociedade participe ativamente deste processo. Neste
sentido, a discussão em torno do Livro Verde é um sinal importante de início de debate no
Brasil.
8. LIVRO VERDE E TELETRABALHO
O documento Sociedade da Informação no Brasil - Livro Verde foi desenvolvido pelo

Ministério da· Ciência e Tecnologia, e "contém as metas de implementação da Sociedade de
Informação e constitui uma súmula consolidada de possíveis aplicações de Tecnologias de
Informação."
Neste documento, o teletrabalho é abordado 3 vezes. Por representar uma posição

(semi-)oficial sobre o tema, reproduziremos na íntegra estas inserções. A primeira inserção
inicia na página 21:
Luiz Ojirna Sakuda 61

O mercado virtual demanda organizações cada vez mais flexíveis, atuando em

redes. O teletrabalho vai ao encontro do desenvolvimento dessas novas
modalidades de organização produtiva. Condição para haver teletrabalho é a
separação do trabalhador do ambiente tradicional, ou seja, do local fisico do
escritório, o que desestrutura também o tempo de trabalho: esses trabalhadores
passam a dispor de horários tlexiveis para a realização de tarefas. O teletrabalho
constitui, também, uma nova abordagem do trabalho por parte dos individuos
diante da possibilidade de se estabelecerem novos tipos de vínculos e relações de
trabalho com os empregadores. O quadro (na página seguinte) apresenta
algumas vantagens do teletrabalho, do ponto de vista das empresas. Cabe
observar, no entanto, que a falta de uma perspectiva lústórica do teletrabalho
toma precoce avaliações mais rigorosas sobre suas vantagens e desvantagens,
tanto do ponto de vista das empresas como dos trabalhadores.
É interessante notar que, apesar do quadro mostrar apenas vantagens, e não citar nenhuma
desvantagem, barreira ou desafio, o trecho termina observando a falta de uma perspectiva
histórica do fenômeno. O discurso internacional tem enfatizado o quanto o "teletrabalho é
real". Mesmo sendo um documento de síntese, podemos interpretar de pelo menos dois
modos: por um lado, é uma atitude prudente, mas por outro lado, pode refletir pouco
conhecimento, familiaridade e/ou interesse no tema. É claro que as duas alternativas não
são excludentes. A segunda inserção é feita na página 26:
No Brasil, não há ainda a legislação para tratar as especificidades do

teletrabalho. O artigo 6 da Consolidação das Leis do Trabalho não distingue o·
trabalho realizado no estabelecimento do empregador do executado no domicílio
do empregado, desde de que esteja caracterizada a relação de emprego. O
teletrabalho, por outro lado, apresenta novas oportunidades para segmentos
especiais da sociedade. No Brasil, e seu caso das pessoas com necessidades
especiais, que, hoje, são cerca de I 6 milhões de pessoas. Dessas, 9 milhões estão
_em idade de trabalhar, mas apenas um milhão trabalha efetivamente, geralmente,
com remuneração inferior. Também o caso dos que cumprem pena de reclusão
(há cerca de I 70.000 presidiários no país), que poderiam valer-se, por exemplo,
do teletrabalho para desenvolvçr uma atividade produtiva.
Neste trecho, podemos identificar que aspecto legal é apontado no Brasil como um
constrangedor de iniciativas flexíveis, com todas as implicações positivas e negativas. É
necessário que o teletrabalho seja melhor amparado legalmente, para que não se
multipliquem soluções " alternativas". A menção aos segmentos especiais é positiva, mas é
importante ressaltar que o teletrabalho é uma das alternativas a este segmento, e não pode
ser considerada "uma solução para todos os males".

Tabela XVI: Vantagens do Teletrabalho no Livro Verde

(Soclnfo, com base em Pinel e OECD)
Trabalhador i Custos i - Custos menores de alimentação, transporte e vestuário
~ • • •o • o o o o o o o o o o • • • • • • • oP o o o o o o o o+ • *• • • • • • • • • • o o o o o o o o o o • o • • • • • • o • o+ o o o o o o o o o o o o o o o • • • • • • o o o o o o o o o o o o o o • • • • • • • • • o • o o o o
i Oportunidades - Mais tempo para atender a clientes

i de negócio
- Maiores oportunidades para pessoas com restrição de tempo e
locomoção
- Relacionamento mais estreito com clientes em comunidades

específicas
:-Maior facilidade de atender a múltiplas empresas.por parte de

i i especialistas altamente qualificados
;--- -------------·- ... --;-----------
--·- ----------------- ·······------- ---------------------------------- ·-- -----------
i Gestão - Maior facilidade de determinar estilo de vida e de trabalho
Empresa ; Custos - Diminuição da estrutura fisica da empresa
- Aume!'to da produtividade gerencial e profissional
Oportunidades : - Área geográfica de atuação mais ampla

de negócio
- Maior proximidade com o cliente
- Fixação mais fácil de profissionais experientes
- Área geográfica de recrutamento mais ampla
. - Acesso mais fácil a profissionais altamente qualificados

.----.----------------:--------------.----------.---.-.-----.-------------------.--------- .. ------------ -----.-------
Gestão i - Maior agilidade
i- Maior flexibilidade na composição da equipe de especialistas

Governo Custos i- Menor consumo de energia
-----------------------. ···-·--------·-------------------------------------------------------------------------------
Oportunidades i - Redução dos veículos em circulação
de negócio
i - Governo mais próximo do cidadão
i - Prestação de serviços de melhor qualidade

-------------------- -- -:--------.---------------------------------------------- ---------------------------------------
Gestão i- Maior facilidade na organização e gestão de prestação de
i serviços
A terceira inserção, na página 34, refere-se aos telecentros, e será reproduzida mais adiante.
9. lMP ACTOS DO TELETRABALHO

Luizüjima Sakuda 63
Tendo urna postura claramente favorável ao teletrabalho, EITO (1998) resume em duas
tabelas os potenciais pontos positivos do teletrabalho, apontando beneficios possíveis para os
indivíduos, para a sociedade, para o meio-ambiente e para o desenvolvimento locaL É
interessante notar a interdependência entre as diversas características do teletrabalho e as
conseqüências micro e macro-sociais.
Tabela XVII: Beneficios do teletrabalho para os Indivíduos (EITO)

•
Característica do Beneficios
teletrabalho
Trabalho Estilo de vida Relacionamentos
pessoais, familiares e
SOCiaiS
Maior confiança na Maior controle e Forrna de trabalho (ex. Maior acessibilidade à

autonomia, avaliação responsabilidade tempo e local) mais fainilia e aos amigos
por resultados e não pessoais, maior adaptável ás
por "presença e liberdade para escolher necessidades pessoais
atividades" como e quando fazer as do indivíduo que o
tarefas contrário
Habilidades e Maior demanda por Aperfeiçoamento em Relações mais ricas e

competências educação e treinamento combinar interesses variadas
pessoais mais vocacionais contínuos e pessoais e habilidades
desenvolvidas por competências do trabalho
generalistas
Acesso a mais Maior potencial de Maior realização Maior alcance do

trabalhos (meréado ganhos; capacidade de pessoal, bem-estar e trabalho e das relações
geograficamente desenvolver portfolio de prosperidade; risco profissionais,
maior) com maior carreira pessoal reduzido de desemprego estabilidade familiar
diversidade de acentuada e mais
oportunidades (livre oportunidades de
das restrições do trabalhar com pessoas
trabalho "local com diferentes bagagens
tradicional") culturais
Mais trabalhos a Mais tempo e recursos Estilo de vida menos Mais tempo e energia
domicílio ou dentro para o trabalho ocupado e com menos para cultivar amizades e
da comunidade local produtivo stress fainilia, especialmente o
e menos viagens ao relacionamento com os
trabalho filhos
Nem tudo é tão perfeito como na tabela. O teletrabalho mal preparado e/ou conduzido pode
levar a conflitos entre a esfera privada e a esfera pública, a estagnar a rede de

relacionamentos pessoais e profissionais, estagnar a carreira e a capacitação profissional e

levar a um nível de stress ainda mais elevado. Ou .seja, o teletrabalho tem "potencialidades
antagônicas", usando o conceito de Lojkine.
Tabela XVIII: Benefícios do teletrabalho para os Indivíduos (EITO)
Característica do Ganho social Ganho ambiental Ganho local e

teletrabalho desenvolvimento
regional
Redução de viagens Pessoas bem sucedidas Redução ou Menor demanda para

ao trabalho em relação em suas carrerras se desaceleração no investimentos em infra-
a um dado nível de tornam mais agravamento das horas , estrutura de transporte,
atividade econômica disponíveis para suas de pico e do total de aumento no uso de
famílias e a viagens, aliviando recursos locais, maior
comunidades locais ao congestionamentos e reinvestimento local
invés de se deslocarem reduzindo a poluição dos lucros obtidos
ao servtço
Acesso a
-
Pessoas desempregadas Menor desgaste da Regiões de maior
oportunidades mais ou sub-empregadas em infra-estrutura existente crescimento podem
amplas de trabalho e regiões menos e menor demanda para encontrar recursos
· maior mobilidade do prósperas têm acesso a um desenvolvimento especiais necessários
trabalho oportunidades de ainda maior em regiões com maior facilidade
trabalho em regiões em desenvolvidas
que suas habilidades Menor escalada de
estejam em falta sem aumento de salários em
haver necessidade de se regiões com carência de
deslocar ou realocar habilidades
Pessoas excluídas Melhores empregos e

(deficientes, pais oportunidades de renda
solteiros, carentes) têm em regiões de baixo
melhor acesso a crescimento
oportunidades de
trabalho
Equipes multi- Redução nas viagens de Menor exigência das O dinheiro que seria
situadas, trabalho negócios (rodoviárias, rotas de tráfego mais gasto em viagens de
distribuído, trabalho ferroviárias ou intenso e sua infra- longa distância pode ser
concentrado aeroviárias) para estrutura empregado na
reuniões, deixando economia local
maior tempo útil para o
trabalho e para a
família! comunidade
Luiz Oji ma Sakuda 65

O avanço das telecomunicações iião ievà necessariamente a uma diminuição no transporte,

mas a um aumento na quantidade e qualidade de relacionamentos, que pode até levar a um
aumento na quantidade de translados - mas certamente permite uma flexibilização dos
horários. Nem tudo pode ser transportado digitalmente, e devemos aprofundar a discussão
sobre os aspectos nos quais a concentração metropolitana deixa de ser importante e onde
continua tendo um papel - mercado de trabalho, educação, cultura e todas suas subdivisões,
por exemplo.
É interessante notar que os potenciais pontos negativos são abordados por EITO apenas
indiretamente, como fatores constrangedores ao desenvolvimento do teletnibalho e como
barreiras ao teletrabalho, sempre acompanhadas de um contraponto - os fatores catalisadores
e as "soluções" para as barreiras, conforme pode ser constatado na tabela na página seguinte.
Cabe notar também que a evolução do mercado e a evolução teórica em teletrabalho são
interdependentes, sendo um hom exemplo a já citada dificuldade da adoção de definições
uniformes sobre os conceitos deste campo.
9.1. LITERATURA PRESCRITIV A
A literatura de negócios sempre foi povoada por livros "práticos", que ensinam "passo-a-
passo" urri determinado assunto. Apesar da qualidade desigual deste segmento, alguns
destes são feitos por àutores sérios que optam por um formato popular, mantendo um bom
nível de qualidade, como Gray, Hodson e Gordon (1993) e Niiies (1994, 1991, 2000),
Outros livros, adaptados de trabalhos acadêmicos ou relatórios, misturam sessões teóricas,
principalmente na definição e no histórico do teletrabalho, com sessões prescritivas, como
Kugelmass (1996), Murphy (1996) e Padiiia (1998). E existem livros exclusivamente
prescritivos, alguns apoiados por associações ou institutos, como Bertin e Denbigh ( 1996 ),
Meiio (2000), Moorcroft e Bennett (1998), Ormsted e Smith (1994) e Piskurich (1998), que
costumam ter uma qualidade média melhor que os outros livros lançados com esta ênfase,
como Bawa e Dubash (1998), Bredin (1996), Eyler (1994), Girard (1995), Langhoff(l996
e 1995), Leonhard (1995), Mahfood (1994), Shannon e Shannon (1995), Schepp e Schepp
Ltüz Ojima Sakuda 66

(1995), Shaw (1996) e Vican (1998). Existem ainda guias feitos por empresas, como
Pacific Bell ( 1998).
É importante salientar que estas publicações tratam basicamente do teletrabalho a

domicílio, chegando a citar as outras formas, mas sem se aprofundar, com exceção dos
trabalhos de Nilles, que sempre aborda os telecentros.
Em geral, inicia-se com uma visão geral sobre teletrabalho, que pode incluir ou não
algumas pesquisas que dimensionam o número de teletrabalhadores, mostrando que o
teletrabalho é uma realidade. Do mesmo modo, alguns pontos que podem oferecer
dificuldades também são recorrentes:
• Relações familiares: como o trabalho é ligado normalmente a um espaço fora do

domicílio, o que faz com que o teletrabalhador não seja visto como um trabalhador,
-
estando disponível para as tarefas domésticas ou outros, gerando interrupções
constantes e/ou um status social menor.
• Gerência à distância: chefes e subordinados tem que se adaptar a um sistema de

trabalho onde não existe supervisão direta, apenas objetivos, projetos e tarefas.
• Divisão de custos : não são apenas os custos de implantação e alocação de espaço

Doméstico e equipamentos, mas tarnbéin quc::stões coino acidentes e segurança.
• Voluntariedade: apesar de todos os autores recomendarem este sistema enfatizarem a

implantação através de um piloto com voluntários, nem sempre é dado um treinamento
adequado,
Questionários com perguntas de ternas corno "administração do tempo", "habilidade para

lidar com mudanças", "relação com as distrações", "motivação interna contra externa" e
"balanço trabalho/vida" e outros podem ser encontrados antes de "dicas de sobrevivência".
Check-lists e listas de profissões adequadas ao teletrabalho também são freqüentes.
Luiz Ojima Salcuda 67

- ·-
Tabela XIX: Barreiras para a adoção do teletrabalho (EITO)
Tema visto pelos diferentes participantes Soluções
Decisor empresarial Gerentes Teletrabalhadores

potenciais e atuais
Inconsciente da Ausência de uma Administradores que Melhor informação,

racionalidade do política da companhia não apóiam ou que especialmente bons e bem-
teletrabalho; falta de que seja clara resistem sucedidos exemplos;
pressão para adotar o promoção de beneficios
teletrabalho por governos,
fornecedores, etc.
Se preocupa com a Dificuldade percebida Se preocupa com o Adoção mais ampla de

habilidade da média em "gerenciar à impacto em sua métodos de
gerência de lidar com distãncia"; teme carreira - preocupa- "empreendimentos de
a mudança perda de controle lhe a possibilidade de redes de-comunicação"
que estar "fora da
vista" signifique estar
- fora de contara
Relutãncia em aderir Incerteza sobre as Incerteza a respeito Postura crescentemente

aos tópicos discutidos implicações no de que positiva e comprometida
com os sindicatos contrato de trabalho e responsabilidades por parte dos sindicatos;
nas reações do cabem ao indi\íduo, contratos modelo e de
empregado ao gerente e à exemplo abrangendo o
companhia teletrabalho
Incertezas sobre a estrutura legal e tributária; em alguns casos Ações em nível nacional
impostos ou leis que discriminam contra o teletrabalho ou que lidam para o esclarecimento do
inadequadamente com o ambiente de teletrabalho status dos
teletrabalhadores e
atualização da legislação
relevante que se reflita na
prática corrente
Dificuldades em dar Problemas percebidos Preocupações práticas Investimentos mais amplos

suporte a empregados e reats na com o trabalho a em telecentros locais;
que trabalham a comunicação com os domicilio- impacto contínuos avanços
domicilio dispersos empregados na família, tecnológicos; consciência e
de maneira muito disponibilidade de educação em sua melhor
ampla espaço, diferenciação prática
entre vida privada e
de trabalho
O sistema de análise de tarefas feita por Nilles (1994) vale destaque. A partir da
decomposição das tarefas da função e sua importância relativa, o autor constrói um modelo
Luiz Ojima Saku'da 68

para verificar se o teletrabalho é viável e que tipo de teletrabalho é mais adequado. A

seguir, temos uma adaptação do quadro que dá origem ao sistema.

Tabela XX: Análise das tarefas da função (Nilles)
Adequação para trabalhar em
Somente
Meio-período Tempo integral
Natureza das tarefas escritório Telecentro
em casa em casa
tradicional
Depende da
· Alto nível de contato
Melhor solução localização dos Ruim Não
direto com outras pessoas
outros
Grande Volume de contato

pessoal direto, mas boa Bom a Razoável a
Excelente Excelente
parte pode ser reunido num Excelente ruun
período
Alto nível de contato

Bom a
interpessoal, mas via Excelente Excelente Excelente
Excelente
telecômunicações
Tarefas fragmentadas,
muitas "ações Bom a Bom a Razoável a
. . . Razoável a bom
emergenctats que extgem Excelente Excelente ruim
coordenação
Tarefas fragmentadas,
Bom a Bom a Bom a
mas muitas vezes exigindo Ruim
Razoável Excelente Excelente
alta concentração
Exige concentração
prolongada, de média a Ruim Ruim a bom Excelente Excelente
longa duração
Bom se os
acessos
Exige acesso fisico a Excelente
Excelente puderem ser Ruim
recursos especiais (possivelmente)
agrupados em
um período
Envolve informações
Bom a
sigilosas que requerem Excelente Bom a ruim Ruim
Excelente
segurança pessoal
Envolve informações
sigilosas que podem ser
Excelente a Excelente a
protegidas imediatamente Excelente Excelente
bom bom
(por exemplo, por
codificação)

Tober (1988), citado em Kugelmass (1996), coloca uma lista de formas de horário flexível:
Banco de horas: permite que os empregados façam crédito de horas que podem
depois usar para .compensar folgas.
Semana comprimida: os empregados fazem 40 ou 80 horas de trabalho em

menos de cinco ou dez dias.
Tempo parcial: os empregados precisam estar no trabalho em determinados

horários todo dia.
Saídas não remuneradas: os empregados podem sair por um período, sem

remuneração, sempre que a carga de trabalho permitir.
Programas de horário flexível fixo: os empregados escolhem entre horários

alternativos predeterminados.
Flexibilidade rotativa: os empregados escolhem a hora de começar e a hora de

sair por um período de tempo, J1lliS isto pode mudar de período para período.
Horário flexível integral: os empregados tomam decisões independentes sobre a

combinação de horários que totalize quarenta horas por semana ou oitenta horas
por qumzena.
Horário flexível diário: o horário de entrar e de sair do trabalho pode variar de

um dia para outro.
Maxiflexihilidade: .não existe a exigência de tempo principaL
Tempo de projeto: os empregados são responsáveis por completar um projeto,

não por trabalhar um determinado número de horas.
Horário de trabalho coordenado: o empregador determina que hora cada

empregado entra e sai do trabalho.
9.2. TELETRABALHO E O SINDICALISMO
O teletrabalho pode ter conseqüências importantes para o sindicalismo, organizado por

categorias profissionais e base territoriaL O potencial de mobilização pode diminuir
consideravelmente com a diminuição do contato entre o sindicato e seus associados e entre
os profissionais entre si. O sindicato pode passar a não fazer mais parte do universo dos
trabalhadores, diminuindo a atuação conjunta.
É interessante notar que não é o teletrabalho que expõe a dificuldade do movimento

sindical lidar com o trabalho a domicílio. Segundo Abreu e Smj (1993b ),

O movimento sindical tem mostrado, por exemplo, grande dificuldade em

reconhecer esses trabalhadores como alvos legítimos de sua ação. Em primeiro
lugar, prevalece a percepção de que o trabalho a domicílio é uma forma de
organização da produção incompatível com as exigências do desenvolvimento
capitalista, cuja tendência, portanto, é o desaparecimento. Em segundo lugar
porque considera o trabalho a domicílio - dadas as suas características de
atividade não-regulada - como um competidor desleal .com os assalariados no
mercado de trabalho. Em terceiro porque o movimento sindical construiu a sua
prática privilegiando trabalhadores assalariados de grandes empresas e de
contextos urbanos e industriais desenvolvidos, que por compartilharem situações
de trabalho bastante homogêneas facilitam o desenvolvimento de ações
coletivas.
A postura crítica em relação ao teletrabalho é feita, em geral, no contexto da busca dos

empregadores por menores salários e poder de negociação coletiva, e da diminuição dos
encargos trabalhistas e beneficios. Neste sentido, Bibby (I 996) cita um extrato de uma
resolução do Congresso Sindical Internacional da FIET ():
O teletrabalho pode ser, por um lado, uma ferramenta dos empregadores para
mover o trabalho para áreas geográficas onde as condições trabalhistas, salários
e os direitos de negociação coletiva são menores.
Mas por outro lado, teletrabalho, quando regulado através de um modelo

negociado; talvez seja uma alternativa interessante para a mobilidade fisica
durante mudanças estruturais.
Até 1996, segundo Bertin e Denbigh ( 1996) a única Central sindical a colocar linhas gerais
para o problema da representação de teletrabalhadotes, incluindo autônomos, foi a MSF
(Walsh, 1993). A Central levantou 13 pontos:
I. Todo trabalho a domicílio deve ser sempre voluntário.
2. Os trabalhadores a domicílio devem ser empregados (com todos os direitos trabalhistas)

e não autônomos subcontratados.
3. Idealmente, os trabalhadores a domicílio devetn trabalhar em um cômodo separado na

casa, devidamente examinado por especialistas de saúde e segurança para garantir um
ambiente de trabalho seguro.
4. Devem existir oportunidades regulares para que os teletrabalhadores de uma mesma

organização possam se encontrar, assim como encontrar os seus colegas não-
teletrabalhadores e gerentes, de modo que não se sintam em isolados ou excluídos.
Luiz Ojima 'Sakuda · 72

5. Os teletrabalhadores devem ter acesso ao correto eletrônico e telefones dos outros

teletrabalhadores, usando a tecnologia para expandir o contato interpessoal e prevenir o
isolamento.
6. Cada teletrabalhador deve ter o mesmo nível de remuneração e beneficios dos não-
teletrabalhadores da organização.
7. Os trabalhadores devem ser inclusos nos programas de desenvolvimento de carreira de

suas organizações.
8. Todo equipamento utilizado deve ser fornecido e mantido pelo empregador.
9. O acordo financeiro deve cobrir os cUstos extras do teletrabalho como luz, telefone, etc,
e também cobrir o valor apropriatlo de referente ao aluguel do local que o empregador
usufiui no domicílio do empregado.
10. Os empregadores devem ser responsáveis pela saúde e segurança dos teletrabalhadores,
e ter especialistas de saúde e segurança para dar conselhos, visitar regularmente e
monitorar sua segurança e saúde.
11. Os teletrabalhadores devem ser representados, através de seus próprios representantes,

nos comitês de saúde e segurança da organização empregadora.
12. Os têletrabalhadores devem ter os mesmos direitos dos outros trabalhadores para se
sindicalizar, e devem ter acesso a seus representantes, incluindo o direito de se eleger.
Os sindicatos devem refletir sobre os serviços oferecidos aos teletrabalhadores,
incluindo acesso a fóruns eletrônicos e outros.
13. Um empregado que for transferidos da base convencional para o domicílio deve passar
um período de teste e deve ter o direito de retomar ao modelo antigo. Todos os
teletrabalhadores devem ter uma revisão anual dos acordos se quiserem.
Segundo esta Central, o teletrabalho pode ser uma oportunidade para que o teletrabalho a
domicílio seja uma fonte de liberdade. Mas podemos perceber claramente através das linhas
gerais que existe mesmo entre as centrais mais receptivas um grande receio de que o
teletrabalho tenda a ser uma forma de precarização das condições de trabalho,

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas r eletrabalho
discriminação e isolamento, conforme colocado pelas pesquisas que se seguiram ao relato

de Marx, citado no panorama desta dissertação.
Luiz Ojima Sakllda 74

Parte 3:
Telecentros
Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Te\ecentros
1. APRESENTAÇÃO
A complexidade e a variedade de formas de teletrabalho é grande. Nesta parte, iremos

aprofundar um dos modelos de teletrabalho, baseada nos Telecentros (telecenters), ou
Centros de Teletrabalho (telework centers). Além da descrição e análise dos conceitos e
classificações, apresentamos um estudo exploratório com proprietários, gerentes e usuários
de telecentros no Brasil.
2. TELECENTRO X TELETRABALHO A DOMidUO
Teoricamente, os telecentros unem o melhor dos dois mundos: as vantagens do teletrabalho

sem as desvantagens do trabalho a domicílio. As fronteiras entre o trabalho e a vida privada
ficam mais claras, e em alguns casos, a própria viagem entre o domicílio e o centro de
teletrabalho pode servir como o ritual de transição entre os papéis profissional e pessoal.
Outra vantagem é que os telecentros oferecem uma oportunidade de contatos profissionais e

sociais que o trabalho a domicilio não oferece, além de ge'rar uma imagem. profissional
nielhor que o trabalho a domicílio.
Os supervisores têm mais segurança quanto ao trabalho dos funcionários, caso não estejam
acostumados a gerenciar a distãncia. Além disso, questões de segurança também são mais
fáceis de serem trabalhadas. Neste sentido, a relação entre empregador/empregado não é
muito diferente da relação entre empresas: os clientes, assim como os empregadores,
sentem-se mais seguros com instalações "profissionais".
As tarefus podem requerer equipamentos especializados muito caros para o uso em

domicílios individuais, mas que têm uma boa relação de custo-beneficio se forem
compartilhados por diversos trabalhadores.

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas T elecentros
A utilização de instalações apropriadas, sem a necessidade de adaptação do espaço

doméstico nem da rotina doméstica, e o maior controle sobre ações não ligadas a trabalho
também são outros fatores freqüentemente apontados.
O trânsito seria reduzido bastante, pois os telecentros estariam localizados próximos aos
domicílios dos trabalhadores, diminuindo consideravelmente o tempo de locomoção.
3. CONCEITOS
Selecionamos os conceitos apresentados por Nilles (1994) e por Bagley, Mannering e

Mokhtarian (1994). Estes últimos .fizeramm uma revisão dos conceitos da área de
telecentros.
3.1. CLASSIFICAÇÃO DE NILLES
Nilles (1994) classifica os telecentros em 3 tipos:
1. Centro Satélite (satellite centers): são que instalações feitas por grandes organizações
para uso exclusivo de seus teletrabalhadores. A principal função é diminuir o trajeto no
para o trabalho, pois é localizado próximo ao domicílio dos seus funcionários.
Algumas empresas utilizam conceitos semelhantes, com instalações próprias próximas
de seus clientes.
2. Centro Local (local centers) são instalações para teletrabalhadores de organizações

diferentes em uma mesma estrutura.
3. Centro Comunitário de Teletrabalho (neighborhood cenlers). Os centros de

vizinhança têm o mesmo conceito dos dois primeiros, mas com tamanho menor,
provendo instalações para poucos teletrabalhadores, a urna distância muito pequena
domicilio dos mesmos.
3.2. CLASSIFICAÇÃO DE BAGLEY, MANNERING E MOKHTARIAN

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas 'Telecentros
Em seu relatório, os autores dividem os telecentros americanos em seis categorias: Centros

de teletrabalho urbanos com múltiplos empregadores, Centros satélites de teletrabalho
urbanos com um único empregador, Escritórios e executivos urbanos, Centros rurais de
trabalho remoto, Residenciais e mistos e Escritórios desterritoriarizados e conceitos afins.
A sobreposição existente entre os conceitos é justificada pela massa de informação
disforme.
I. Centros de teletrabalho urbanos com múltiplos empregadores. (Urban te/ecenters:

multi-emp/oyer te/ecommuting centers). Instalações com 6 a I 00 espaços de trabalho,
que provêem serviços para empregados de diferentes empresas públicas, privadas ou
ambas.
2. Centros satélites de teletraba1ho urbanos com um único empregador (Urban

telecenters: single-employer smellite work center5). O mesmo conceito do anterior,
porém atende a um único empregador. Centros maiores estavam em estudo.
3. Escritórios e executivos urbanos (Urban executire office suile5). Este tipo de

instalação tem a mesma concepção dos centros comunitários de teletrabalho, mas com
uma diferença importante: são propriedade privada e tendem a atender uma clientela de
executivos em viagem, pessoal regional de vendaS e empreendedores, ao invés de
empregados. Além disso, estão tipicamente localizados em áreas comerciais, e não
adjacentes a áreas residenciais.
4. Centros rurais de trabalho remoto (Rural remate work centers). O objetivo deste tipo
de centro é o desenvolvimento local, e não redução de trânsito e poluição, e agrega
diversos serviços necessários para este fim, como treinamento e instalações para
educação à distância. São tipicamente pequenas, embora haja exceções. É um conceito
próximo ao conceito de telecottage.
5. Residenciais e mistos (Residential and mi.xed-use deve/opments). Esta categoria inclui

o desenvolvimento de comunidades que misturam propósitos residenciais e comerciais,
com infra-estrutura de TI para facilitar o trabalho remoto.

T eletrabalho: Desafios e Perspectivas T elecentros
.6. Escritórios desterritoriarizados e conceitos afins. (Non-territorial offices and other

related concepts). Esta categoria inclui os conceitos de teletrabalho não baseados no
domicílio.
3.3. ÜUTROS CONCEITOS INTERNACIONAIS
Outros conceitos encontrados internacionalmente são:
• Centro comunitário de teletrabalbo (Community Te/eservice Centre): um centro de

trabalho remoto com equipamentos avançados de telecomunicação e informática, capaz
de conectar com outras regiões para promover o emprego local e novos negócios. Estes
centros também são chamados de-telecottages.
• Escritório criativo (Creative OfflCe): incubadora de pequenos, utilizada

principalmente por empreendedores e indivíduos para objetivos pessoais. A instalação,
predominantemente é financiada por indivíduos e não por investidores corporativos, e
tem o objetivo de encorajar o uso do de recursos humanos qu_e de outra maneira não
seriam aproveitados: o idoso, a dona"de-casa, o deficiente. No momento, é um conceito
unicamente. japonês.
• Escritório indeterminado (Unassigned Ofjice), flutuante (Floating Ofjice) ou não

territorial (Non-territorial Off~ee): inclui uma série de práticas nas quais um
empregador não tem um espaço fisico permanente para todos os trabalhadores.
• Escritório resort (Resort Ojjice): escritório localizado em área com conexões de

telecomunicações para outros escritórios. O usuário visita a instalação por periodos
curtos de e alguns dias ou semanas, sozinha ou com uma equipe de trabalho. Membros
da família podem acompanhar os trabalhadores em sua visita. Encontrado apenas no
Japão, oferece ao trabalhador um equilíbrio de curto prazo entre o prazer e o trabalho.
• Escritório satélite (SateUite Office): usada genericamente como um centro de

teletrabalho tanto para um único como para múltiplos empregadores. O termo é comum
no Japão.

• Telecottage: centro pequeno, tipicamente localizado em uma área rural que provê
espaços de trabalho com telecomunicações avançadas de conexões de dados para uso da
população local. Treinamento para emprego, e estrutura para tele,serviços e outros
serviços são oferecidos freqüentemente. O conceito é similar ao centro rural americano.
Originados na Escandinávia em 1985
3.4. COMENTÁRIOS
Podemos um notar que a ma10na das características distintivas entre os centros de

teletrabalho é contemplada nas classificações de modelos e parâmetros de EITO (I 998)
citados anteriormente.
Vários outros termos também podem ser encontrados na literatura e na mídia em geral:
escritórios instantâneos, escritórios de just-in-time, escritórios de conveniência, instalação
de trabalho remoto, instalações compartilhadas e outras combinações entre estes termos.
Novamente, é evidente que é esta diversidade de conceitos traz dificuldades para a
pesquisa, pois tomam os resultados nem sempre comparáveis.
É importante ressaltar que a conceituação precisa não é apenas uma preocupação

acadêmica. Para o desenvolvimento de políticas públicas de diminuição do tráfego, por
exemplo, é importante saber qual é o tráfego que está sendo reduzido. Neste caso, é
importante distinguir uma filial de uma empresa de um telecentro privado, e não considerar
todo o pessoal que trabalha "em campo" como teletrabalhadores. Afinal, se uma das
maneiras de estimular o teletrabalho é dar incentivos fiscais ou não-fiscais, é necessário
saber se este incentivo está realmente aumentando o teletrabalho, e qual teletrabalho.
4. 0 ESTUDO DE BAGLEY, MANNERING E MOKHT ARIAN
Um dos principais trabalhos na área de Telecentros, foi feito por Bagley, Mannering e
Mokhtarian, em 1994. O relatório preparado para o Federal Highway Administration e para
o California Departmenl of Transportalion Office of Traffic lmprovement faz uma ampla

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Telecentros
revisão da literatura e da prática, e mostra a variedade de termos utilizados desde o próprio

titulo: Te/ecommuting Centers and Re/ated Concepts: A Review of Practice.
Segundo estes autores, o primeiro telecentro foi estabelecido em Mame-de-la-Vali é, na

França, em 1981, construido com objetivos de demonstração e abrigava diversos
empregadores. Nos EUA, o primeiro telecentro foi privado, controlado por um único
empregador, a Pacific Bell, em 1985; e o primeiro telecentro com diversos empregadores
foi construído no Hawaii, em 1989.
4.1. PRINCIPAIS CONCLUSÕES
As principais conclusões do estudo-foram organizadas em 12 áreas: objetivos, tempo de

implantação do telecentro, treinamento, marketing e promoção, localização do telecentro,
gestão do telecentro, características dos telecentros, preocupação sobre a segurança da
propriedade da informação, fmanciamento e custos, descrição dos teletrabalhadores,
utilização do centro e impactos relacionados ao transporte.
l. Os autores identificaram três categorias de objetivos dos telecentros: transporte,

negócios e peSquisa. Na área de transporte; os objetivos eram a diminuição da poluição,
do consumo de energia e ·do tráfego regional. Na área de negócios, os objetivos eram
atunentar a eficiência, promover o desenvolvimento local e gerar lucros. Na área de
pesquisa, os objetivos eram determinar se os objetivos anteriores de transportes e
negócios eram possíveis, pois o telecentro ainda era um conceito muito novo.
2. O tempo de implantação do telecentro foi bastante disperso. Os telecentros

pesquisados demoraram entre seis semanas a três meses para entrar em funcionamento,
com uma média de pouco menos de seis meses. Alguns fàtores que afetaram o tempo de
construção foram: necessidade de financiamento, utilização de uma instalação existente
ou construção de uma nova, número de pessoas envolvidas com o projeto,
complexidade do critério de localização, objetivo do telecentro e metas de marketing .
.Em retrospecto, os entrevistados disseram que preferiam ter investido menos tempo no
desenvolvimento da instalação e mais tempo nas tarefas críticas de rnarketing,

Teletrabalho: Desatios e Perspectivas T elecentros
especialmente do lançamento do telecentro. Além disso, consideraram que o período de

12 a 16 meses é o mais adequado para anteceder o lançamento do projeto, permitindo
que os fatores citados sejam elaborados melhor.
3. O treinamento foi considerado necessário para o sucesso do telecentro, embora tenha

normalmente se limitado à apresentação das instalações, dos equipamentos e das regras
do telecentro. Não foram feitas palestras mais aprofundadas sobre corno trabalhar
melhor no telecentro, apenas pacotes de dicas corno: levar mais trabalho que o normal,
pois não é raro terminar as tarefas antes do tempo, uma vez que existem menos
interrupções; planejar qual é o trabalho mais adequado para o teletrabalho, como leitura
e análise critica.
A falta de treinamento mais profundo não parece ter sido um problema para nenhum
telecentro, mas pode ser um fator a merecer maior atenção conforme o teletrabalho se
tome mais comum.
4. Um fator crítico para o sucesso de um telecentro é urna abordagem agressiva de

marketing e promoção.. Marketing inclui o desenvolvimento do produto, design,
posicionamento e estratégia de preço, além da promoção. Em geral, as estratégias de
promoção incluíram palestras para grupos de potenciais clientes, boca-a-boca e mídia -
tanto publicidade como relações públicas e assessoria de imprensa. Poucos telecentros
recorreram ao marketing direto, que gerou bons resultados. O estudo sugere que grande
ênfase seja dada a este tópico, e que utilize todos os meios possíveis de divulgação -
mídia, telemarketing, palestras, mala-direta, artigos em jornais e revistas, flyers, e-mail,
listas de discussão e outras - para promover o telecentro e assegurar um patamar de
utilização de recursos mais elevado.
5. A localização do telecentro também é um fator importante. Os entrevistados revelaram

urna preferência por instalações já existentes, ao invés da construção de novas
instalações. A escolha do local depende de quais são os principais objetivos do
telecentro. Se for a diminuição do trânsito de automóveis, o telecentro deverá poder ser
acessado até a pé ou de bicicleta.

O zoneamento poderá trazer restrições para sua proximidade das residências. Se, por
outro lado, o objetivo é conseguir economias de escala rapidamente, deverá ter
instalações suficientes para atender urna clientela no raio de I O millias (22 kms), onde
as vias de acesso terão grande importância. A disponibilidade de restaurantes e serviços
públicos e lojas a urna distância que pode ser percorrida a pé do telecentro é importante
para o sucesso empresarial e ambiental do telecentro.
6. A gestão do telecentro deve ser feita por um responsável em período integral, que tem
como responsabilidades: manter os serviços e equipamentos do telecentro, monitorar a
operação, representar o telecentro perante a mídia e o público,apresentar o telecentro
aos potenciais clientes e administrar a área financeira. Além disso, o gestor poderá
prover serviços de segurança e_ ter um importante papel na sociabilidade do centro,
provendo contatos entre os teletrabalhadores. É recomendado que o gestor seja
amigável e prestativo, não necessariamente alguém para prestar suporte técnico para os
equipamentos.
7. Quase todos os telecentros estudados tinham os seguintes recursos: recepção, sala de

reuniões, sala de equipamentos, copa e escritório do administrador. A maioria tinha
mais espaços abertos de trabalho, com estações de trabalho, do que salas privadas. Uma
estação típica de trabalho incluía mesa, cadeira ajustável, telefone e .computador com os
pro1,>ramas mrus comuns em rede, com opções de cadeiras adicionais e arquivos de
documentos.
8. Apesar de não ter sido reconhecido pelos entrevistados como urna preocupação, a
segurança dos dados é um aspecto importante do telecentro, mesmo se controlado por
um único empregador. Alguns telecentros pedem a aprovação dos atuais clientes para
aceitar novos clientes, e evitar constrangimentos entre concorrentes. Procedimentos
fisicos e digitais de segurança devem ser adotados.
9. Informações financeiras do telecentro, com descrição das receitas e despesas,

raramente estavam disponíveis. Telecentros com múltiplos empregadores iniciaram
com 120 a 425 mil dólares, A maioria dos telecentros estudados foi aberta para
demonstração. O setor público cobriu 30% a I 00% dos custos de implantação, empresas

privadas doaram móveis e equipamentos. Cada empregador alugava o espaço no

tele centro por O a 850 dólares mensais, sendo 100 dólares a quantia mais comum.
Existem evidências de 'economia de escala nos telecentros, mas nenhum telecentro era
totalmente auto-suficiente.
10. Dois terços dos teletrabalhadores destes telecentros eram do sexo masculino. As
profissões eram variadas, sendo a maioria qualificada, como engenheiros,
programadores e administradores. O estudo sugere que profissões menos qualificadas
também são possíveis de serem exercidas nos telecentros.
11. O patamar de utilização das estações de trabalho é uma variável interessante para
monitoramento em um telecentro. Nos casos estudados, variavam de 13 a 90%, com
uma média de 34%. Este indice t!ão pode ser considerado individualmente, mas oferece
indícios para o estudo da viabilidade econômica e eficácia de transporte.
12. A redução do tráfego foi um dos objetivos de diversos telecentros, mas o impacto do
telecentro no trãnsito não foi mensurado em nenhum caso. O estudo tabulou dados
sobre a distância e o tempo de percursos dos teletrabalhadores antes e durante o .período
de uso do telecentro, concluindo que os dados suportam a hipótese de reduções
significativas no percurso e no tempo do individuo.
4.2. PRINCIPAIS BARREIRAS DE IMPLEMENTAÇÃO
O estudo selecionou cinco barreiras para a implementação de telecentros: o custo para os

empregados, o desconforto com a supervisão remota, segurança de informação
confidencial, histórico curto dos telecentros e distribuição dos custos e beneficios.
I. Em poucas palavras, os empregadores não querem pagar o custo do aluguel (ainda que
subsidiado) em um local exterior à sede da empresa em troca de beneficios que
consideram dificeis de quantificar, como o aumento na produtividade. A relação
custo/beneficio pode ser melhorada se o local de trabalho do teletrabalhador na sede for
totalmente eliminado com o uso em tempo integral do telecentro, ou em tempo parcial

com a locação conforme a necessidade. O acesso com custos razoáveis a tecnologias de

informação como a teleconferência também tem um papel importante na viabilidade.
2. O desconforto com a supervisão remota é uma barreira importante para o teletrabalho.

Mudanças nas formas de relacionamento entre empregadores e empregados são
necessárias.
3. Preocupações sobre a segurança das informações foram levantadas, principalmente

quando uma mesma instalação é ocupada por empresas concorrentes. Embora
compreensíve~ acreditamos que esta barreira não é muito significativa hoje;
4. Como o histórico dos telecentros é muito curto, pois são experiências recentes e o
modelo de negócios ainda não_ está provado, as empresas evitam utilizar os seus
serviços em partes vitais da empresa.
5. Existe uma aparente disparidade na distribuição de custos e benefícios associados ao

telecentro. O teletrabalhador é o beneficiado primário, pois economiza tempo e energia
com a diminuição do trajeto ao trabalho, tem maior autonomia e menos supervisão,
suporte técnico e muitas vezes uma instalação de qualidade superior. A população se
beneficia com menos trânsito e poluição.
Os custos diretos, por outro lado, são pagos pelos empregadores. Se não for feita
nenhuma reforrnulação, os custos de espaço aumentam com a duplicldade de local de
trabalho. Os empregadores precisam arcar com os custos da reformulação e do
treinamento dos supervisores que vão coordenar os teletrabalhadores.
Outras pesquisas recentes sobre Telecentros são: Aichholzer ( 1996), Bertin et a/. (1996),
Büssing (1997), Sato (1998), Spinks (1998), Bõhm (1998), European Commission (1998)
e Shibata (1999).
5. TELECENTROS NO BRASIL

Se teletrabalho é ainda wn tenno desconhecido no Brasi~. "centro de teletrabalho" e

"teiecentro" são ainda mais obscuros. A preocupação em aumentar a integração social e a
universalização do acesso às Tis, especialmente a Internet, deverá awnentar o interesse
neste tema. Um bom exemplo desta tendência é a inserção do telecentro no texto do livro
verde.
5.1. TELECENTROS NO LIVRO VERDE
O terceiro trecho onde o teletrabalho é citado, com ênfase no telecentro, é o seguinte:
O termo "Telecentro" tem sido utilizado genericamente para denominar as

instalações que prestam serviços de comunicações eletrõnicas para camadas
menos favorecidas, especialmente nas periferias dos grandes centros urbanos, ou
mesmo em áreas mais distantes. Esta experiêncía tem sido utilizada em
inicíativas que vão desde a prestação de serviços de telefonia em escritórios
espalhados no Senegal até projetos de telecomunicação e teletrabalho na Europa
e Austritlia. Outros termos usados como sinônimos ou designações em outros
idiomas têm sido: telecouage, centro comunitário de tecnologia, teletienda,
oficina comunitária de comunicação, centro de aprendizagem em rede,
Telecentro comunititrio de uso múlti'plo, clube digital, cabine pública,
infocentro, espace numérisé, telestuben, centro de acesso comunitário, etc. Aqui
se adota "Telecentro" como denominação genérica para abarcar toda essa gama
de experiências.
Do ponto de vista público atingido diretamente por iniciativas como a dos
telecentros, parece ser inegitvel que eles têm tido um papel de destaque no
processo de universalização do acesso à Internet. E, mais ainda, se forem
analisados os perfis dos diferentes públicos que eles se utilizam, parece não
haver dúvidas de que suas experiências têm agregado segmentos sociais e que
dificilmente teriam acesso à rede sem os Telecentros.
É bastante clara a ênfase nos telecentros públicos ou semi-públicos, como parte de wna
política pública de integração e desenvolvimento sócio-econômico. Assim, este .tipo de
iniciativa deve contar com a coordenação das diversas esferas de governo e instituições
públicas e privadas envolvidas, para que tenha sucesso, assim como qualquer política
pública.
5.2. ESCRITÓRIOS VIRTUAIS E CENTROS DE NEGÓCIOS

Teletrabalho: De~fios e PerspectivaS Telecentros
O início das atividades dos .centros de negócios foi na década de 70 anos nos Estados
Unidos e Europa, o mas há registros de atividades similares já nos anos 60, porém, sem esta
denominação. No -Brasil, eles surgiram no fmal dos anos 80, principalmente em São Paulo.
Em meados de 95, com a grande demanda de pequenas empresas surgindo após as
reestruturações das frentes corporações, as chamadas "reeengenharias", instalaram-se nos
principais centros urbanos.
Em maio de 96, com sede em Porto Alegre, foi fundada a ANCN - Associação Nacional
dos Centros de Negócios, com suas diretorias nos demais centros de negócio que a
formaram.
Um dos termos mais utilizados para telecentros são escritórios virtuais centros de negócios.
O mesmo assim, em 1998, um levantamento da ANCN apontou que apenas 9% dos
gerentes de São Paulo têm informações sobre escritórios virtuais. A interpretação dos
conceitos de escritório virtual e centro de negócios é muito diversa. O termo "virtual" é
ainda muito ligado ao universo da informática e/ou a "coisas que não existem". A queda do
valor das empresas listadas na bolsa eletrônica Nasdaq, em 2000, e a falência de numerosas
empresas da chamada "nova economia", e que tinham como uma das palavras-chave o
"virtual" também não ajudam muito na fixação do conceito, embora pertençam a esferas
diferentes.
Há pouco no tempo atrás, algumas pessoas achavam que um site na Internet era um
"escritório virtual". Além disso, existe a confusão adicional entre os termos "escritório
virtual" e "organização virtual", já discutido nesta dissertação; e o fato de que "centro de
negócios" é parte do nome de uma quantidade significativa de edifícios de escritórios. Para
completar, não é um conceito intuitivo: para um leigo, centro de negócios pode ser uma
associação patronal ou uma Cãmara de Comércio. Podemos identificar quatro tipos
principais de telecentros e conceitos correlatos no Brasil:
1. Pequenos e médios centros de negócios. Estes centros são utilizados principalmente

por pequenas empresas e consultores. A ANCN em reúne aproximadamente metade de
centros, que totalizam em tomo de 50 no Brasil. Eles oferecem a estrutura de um
escritório tradicional, e geralmente que em área central da cidade.

2. Centros de negócios internacionais: Estes centros são utilizados por clientes de maior
poder econômico. Redes internacionais, como Ret,;us e HQ, estão expandindo
rapidamente suas atividades.
3. Escritórios Virtuais com lojas. Estes estabelecimentos são utilizados por escritórios
de urna determinada região e pequenos empreendedores. A franquia PostNet é o
principal exemplo, que combina a serviços de apoio a negócios e comunicação em uma
loja que oferece diversos produtos e serviços; como papelaria. A rigor, este tipo de
instalação não é um centro de teletrabalho, mas consideramos importante incorporá-los
para a análise da realidade brasileira.
4. Serviços de suporte. Estas instalações podem não ser classificadas como te!ecentros,
mas oferecem serviços que podem ser úteis nas necessidades do teletrabalhadores. Por
exemplo, a área reservada em hotéis para o trabalho de executivos, com máquina
copiadora, acesso á Internet, fato, fax é um bom exemplo (por coincidência, é chamado
de "business center").
A ANCN diferenciou três tipos de associados:
I. Centro de negócios. São estruturas que oferecem; no mínimo: quatro salas executivas,
wna sala de reunião, para utilização em tempo parcial ou integral, e todos os tipos de
semços como domicilio empresarial, secretaria, office boy, telefonia, fax,
equipamentos, e outros.
2. Escritórios virtuais: estruturas que oferecem duas salas executivas, uma sala de
reunião para utilização apenas em tempo parcial e todos os tipos de serviços, como
domicílio empresarial, secretaria, office boy, telefonia, fax, equipamentos e outros.
3. Centro de apoio: estruturas que oferecem apenas serviços, como domicílio

empresarial, secretária, office-boy, telefonia, fax, equipamentos e outros.
Entre os serviços catalogados pela ANCN estão: atendimento personalizado, office-boy,

secretária, telefone, fax, cartão de visitas, domicilio empresarial, auditório, vídeo
conferência, sala de reunião, fotocópias, sala privadas, serviço de copa, estacionamento
para clientes, convênio com estacionamentos e estação de trabalho.

6. ESTUDO EXPLORATÓRIO
Com o objetivo de começar a conhecer melhor a realidade do teletrabalho e estabelecer

hipóteses e pressupostos para serem pesquisados futuramente, realizamos uma primeira
pesquisa exploratória, no primeiro semestre de 1999. Os Centros de Negócios (CNs) e os
Escritórios Virtuais (EVs) foram eswlhidos por serem locais que têm teletrabalhadores
como (não necessariamente únicos) clientes, ou seja, onde o teletrabaJho já estava
incorporado no dia-a-dia.
6.1. AMOSTRA
A pesquisa foi feita na região metropolitana de São Paulo, com dois grupos distintos, que
foram entrevistados com dois roteiros distintos. O quadro abaixo mostra o perfil dos
entrevistados.
Tabela XXI: Perfil dos Proprietários e Gerentes Entrevistados
Sexo
. ------------------ .. ----- --- .... ----- ......... ---
Profissão
. --------- ....
Estado Civil
--------------- - --- ..... --·- ------ .. .[Idade
---~-
[
------- .--~--- ---------------
Master-franquiado de EV M Administrador Solteiro [32
----------------------------------------- .......... ------------··········-·-------- . .
······-----------------~-----------------------------
Franquiado EV F Secretária Casada

-... ------ ---------.-----.-- ...... ---.- .. . . --.----- -----.-- ... -..... --------- .. -... ---.--.----------.-. --- ;· .. -.. -----:-------------------
Proprietário de CN M Engenheiro Casado : 45 i
----------------------- .. ---- ..... ---.--- -----.-.-. ---.-- ... ----- ... -.- .. ----.---.- .. -.- ..... --.------. --- ~- ----.---- -:· ... --.------.-----
Gerente de CA M Administrador Solteiro [ 30 :

Tabela XXII: Perfil dos Teletrabalhadores Entrevistados

. ..
:Sexo :Profissão :Estado Civil : Idade :Tem filhos?
. --------- ----.---------- ... ------------. ~---.---.-. ~.--- .. -.------- .. ------'---.----; ... ---.---------- --.--- ~---- ---- .. ..;.. ------------- .. --
Usuário I de EV I :M :Analista de Sistemas :Solteiro : 31 :não
---.-------- ---- ---------------------------------.-
.' .' ------.-.-----------.--------- .... ---------------------- ' --
... ~-
'
-------~- ---- .. -----------
Usuário 2 de EV I ;F 'Secretária :Casada : 27 :não
---------------------------- ----------.----------.-
. '
....
' ----------------.--.-------- .....------------. --.------- ...' --------- .. ---- -------.-----
. ~-
Usuário 3 de EV I :' M .:Administrador .:Casado ;' 37 ;' 2

------------ -----------------------------:--.---.---- ~ ....... ··-.- ---- ... --.---.- .. ---:--.-.-------------.----:----.- .. ---:-------------------
usuário I de EV 2 :M : Publicitário : Solteiro : 34 ' não

····----·········---•--········----------:.---··-----~---····--······-···--·······----:---····-·--·····-·····-.:----·····-V······------------
.~S~~~~.~.~-e-~~.~-·--·-·---- .. ..l.~. . ----~~~~i~~~-~:.. _.. ,_ .. ,_ j_~~-~~--- ..... ----~~~- ..... l~-·-----------·--

~-s~~-i.~.!..~~-~~.......... ______ j~_ .. __ )~~~e~~~·~·~·----·-·- .. ·---.\.~~~~~-·---- .. ·-·-)-~.?_._ ... 1~-~~-·--·-- . - -
Usuário 2de CN ;F i Química :Casada i 43 :2
6.2. ROTEIRO DA ENTREVISTA PARA PROPRIETÁRIOS E GERENTES DE
ESCRITÓRIOS VIRTUAIS
O roteiro da entrevista para Proprietários e Gerentes de Escritórios Virtuais utilizado foi o

seguinte:
1. Dados Pessoais
Nome:
Idade:
Estado Civil:
Filhos? Idades?
Profissão:
2. Dados da Empresa
Nome:
Número de funcionários:
3. Histórico
Breve histórico profissional

Breve histórico da empresa
4. Como e porque você optou pelo E V?
Cenário previsto e cenário atual.
Comotem sido a experiência?
5. Quais são os principais tipos de clientes atuais e potenciais?
6. Quais são os principais produtos e serviços utilizados atualmente? Na sua visão, quais
são os produtos e serviços fUturos?
7. Como você acha que os conceitos de escritório virtual e de centro de negócios são
vistos pelo mercado?
Conhecimento
Credibilidade
8. Como é feito o marketing?
Principais mídias
Peridiocidade
Montante do. investimento
9. Como você vê:
Relação com os fornecedores
Relação com os clientes
Concorrência interna do setor
Possibilidade de produtos e serviços substitutos
Possibilidade de novos participantes no mercado
I O. Você poderia fornecer algumas informações financeiras gerais?
Quanto foi o investimento inicial?
Qual é o faturamento médio mensal?
Quais são as principais receitas e despesas?
Qual é a margem líquida de lucro final?

11. Como você vê o futuro do mercado de escritórios virtuais?
12. Como você avalia as modificações do mundo do trabalho?
13. Como você avalia o impacto das novas tecnologias de informação e comunicação na
sua vida pessoal e na sociedade?
14. Comentários finais livres.
6.3. ROTEIRO DA ENTREVISTA PARA USUÁRIOS DE TELE CENTROS
O roteiro da entrevista utilizado para Usuários de Telecentros foi o seguinte:
Nome:
Idade:
Estado Civil:
Filhos? Idades?
Profissão:
Vida Profissional
1. Histórico·f'rofissional
Formação
Atividade(s) atual(is)
Vínculo trabalhista
Escritório Vutua/
2. Como e porque você optou pelo E V?
Como tem sido a experiência?
Quais foram as principais mudanças em relação ao escritôrio (e o emprego

tradicional?
Qualidade e quantidade de serviços, custo/ beneficio, etc.
Sugestões p/ o EV.

3_ Quantos dias você trabalha no E V? E em casa? E no(s) cliente(s)? E em outros

lugares?
Teletrabalho
4_ Como as fronteiras de trabalho/ não-trabalho (família, lazer, estudos, etc) mudaram?
Tempo, Disponibilidade (celular, bip, internet, etc), Flexibilidade (horário, espaço,

contratos trabalhistas, etc), Responsabilidade, Sociabilidade, Liberdade __
5_ O que mudou no trabalho?
Significado do trabalho, Tempo, Imagem, Credibilidade, Reconhecimento,

Comunicação, Desempenho, Quantidade e qualidade do trabalho, Relacionamento
social, Relacionamento profissional, Disciplina, Acesso a recursos materiais e não-
materiais (ex: treinamento, informação), Satisfação/ prazer, Desgaste/ tensão/ stress,
Trânsito ...
6. Relações ProfiSsionais
Cooperação e competição, Parceria e concorrência, Relação cliente/fornecedor vs

relação entre colegas de trabalho ...
7. Você trabalha em casa? Se sim, o que você acha do trabalho em casa?
O trabalho em casa modificou seu conceito-e sua percepção de "casa" e de "trabalho

em casa"? Você costumava levar trabalho do escritório para casa, antes deste tipo de
configuração de trabalho?
Quais foram os efeitos na família e no espaço doméstico?
Visões para o fUturo
8. Como você avalia as modificações do mundo do trabalho?
Como você avalia o impacto das novas tecnologias de informação e comunicação na sua
vida pessoal e na sociedade?
7. RESULTADOS

A maioria das entrevistas durou entre 45 e 60 minutos. Os principais pontos abordados

pelos proprietários, gerentes e teletrabalhadores estão relacionados a seguir.
7.1. PROPRIETÁRIOS E GERENTES
Os quatro principais pontos abordados foram:

'
I. Conhecimento do conceito de escritório virtual e de centro de negócios. A existência de
um escritório fisico próprio, onde os profissionais podem ser encontrados, ainda é
importante para a imagem de uma organização. O conceito de "virtual" ainda está muito
ligado a "coisas que não existem". Este aspecto não foi muito discutido em estudos
anteriores, e pode sinalizar uma característica distintiva da realidade brasileira.
2. Marketing. Os CNs de maior porte utilizam a mídia local e os EVs focam a vizinhança,
mas nenhum deles tem condições de fazer uma promoção muito intensa. Os serviços
oferecidos por EVs para o público em geral, como cópias, entregas, postagem
internacional e papelaria ajudam a alcançar um· público potencial dos serviços de EV,
mas esta estratégia não pode ser utilizada por CNs, pois seus clientes não usaiian1 um
local que aparenta. ser uma loja.
3. Local, qualidade e gestão. Em alguns casos, a demanda projetada era maior que a real,
e as instalações foram diminuídas. Em outros casos, as instalações foram crescendo aos
poucos. A maior parte dos serviços é tercerizada, e a segurança fisica e digital não
mostrou ser uma das principais preocupações dos gerentes nem dos clientes.
4. Fatores financeiros. A lucratividade é limitada pela necessidade de novos

investimentos e pela estreita faixa de preços que o EV I CN pode cobrar. A opção deve
ser mais vantajosa que os dois cenários entre os quais se posiciona: um escritório
tradicional e o escritório no domicílio. O mercado pode expandir bastante com a difusão
do conceito e o aumento da base de profissionais autônomos e pequenos
empreendimentos. Sendo um mercado novo, os proprietários e gerentes não vêem os
outros telecentros como concorrentes, mas como empresas que deverão arcar também
com o custo de difusão do conceito, a não ser que estejam muito próximos fisicamente.

7.2. TELETRABALHADORES
A utilização do telecentro é bastante distinta entre os teletrabalhadores: desde a utilização

como base remota complementando o local de trabalho nômade, a domicílio e até em um
escritório "tradicional", passando pela utilização de uma sala permanente do centro de
negócios.
Uma forma freqüente é a "presença virtual", onde o teletrabalhador utiliza o endereço

comercial e o serviço de secretariado, ·especialmente o atendimento telefônico, sem utilizar
a sala do centro de negócios. As principais razões apontadas para esta configuração foram:
• Apresentação de uma imagem empresarial mais estruturada - endereço comercial e

atendimento telefônico sem possíveis interferências domésticas,
• Suporte ao trabalho a domicilio e ao trabalho nômade.
• Privacidade, e
• Diminuição de custos.
Quase todos os teletrabalhadores dispunham de wn cômodo exclusivo para o trabalho no

seu domicilio. Vale citar que alguns profissionais utilizam o domicilio postal em uma
cidade distinta do domicilio e/ou do local de trabalho para usufruir vantagens fiscais, outros
para que a correspondência doméstica não seja misturada com a profissional e/ou por
questões de sigilo.
Algumas empresas utilizaram o telecentro como suporte para a instalação de uma filial no
Brasil, e mudaram assim que a instalação definitiva ficava pronta. Algumas destas
organizações continuam a utilizar o telecentro para eventuais serviços tercerizados e
locação de salas para reunião.
Os principais temas levantados pelos teletrabalhadores foram:
1. imagem e credibilidade percebida por terceiros. Alguns teletrabalhadores assumem,

perante seus clientes, que utilizam os serviços de um telecentro, e até colocam como
Luiz Ojima Sakuda . 95

exemplo de redução de custos com qualidade, etc. Em outros casos, é exatamente o

oposto: a imagem que o teletrabalhador quer passar é de uma "organização sólida", com
secretáfia e endereço comercial conhecido.
2. Foco no negócio. Uma das vantagens identificadas, embora nem sempre citada
explicitamente pelos teletrabalhadores, é o tempo economizado por não precisar mais
de administrar a manutenção dos equipamentos, material de escritório, eventuais
ausências de funcionários, etc. Na verdade, esta vantagem é mais perceptível para
aqueles que diminuíram suas estruturas e/ou já tiveram um escritório tradicionaL Para
aqueles que migraram da base domiciliar para o uso do telecentro, este item não é
necessariamente perceptível.
3. Questões relacionadas ao trabalho. Muitos teletrabalhadores são empreendedores e

consultores, e a mudança é muitas vezes dupla: do emprego tradicional em um
escritório tradicional para uma microempresa instalada no telecentro e/ou no domicílio.
Nestes casos, é difícil identificar quais mudanças estão relacionadas a um fator ou ao
outro. No caso dos trabalhadores a domicílio, o telecentro pode ajudar a estabelecer a
fronteira entre o trabalho e a vida pessoal.
4. Flexibilidade e diminuição do tempo no trânsito. Os teletrabalhadores utilii:am centros

de negócios ou escritórios virtuais que estejam próximos a suas residências. Assim, o
trabalho a domicílio e/ou no telecentro, consome muito menos tempo de trãnsito que no
formato tradicional. Além da diminuição do percurso, a flexibilidade de horário permite
evitar os horários de maior congestionamento. Em cidades como São Paulo, esta
diminuição pode chegar a duas horas diárias. A flexibilidade possibilita uma agenda
mais racional, mas também requer maior disciplina para harmonizar tempo dedicado a
cada tarefa, de modo a não trabalhar muito mais ou muito menos do que o necessário, e
estabelecer regras para o convivia das esferas profissional e pessoal.
5. Diminuição dos custos e do tempo de início das atividades. A instalação de um

escritório próprio inclui, além do aluguel e/ou da compra do imóvel, uma revisão nas
instalações (elétrica, telecomunicações, etc), e outros itens diversos, desde mobiliário
até a eventual contratação de pessoal. Com um telecentro, tanto o investimento inicial

como custo fixo podem ser mais baixos. Muitas vezes, porém, a divisão dos custos de
um escritório tradicional entre empresas e/ou profissionais liberais e tem um custo mais
baixo que o do telecentro. Este tipo de iniciativa é muito comum, e pode ser encontrada
entre médicos, por exemplo. O telecentro pode ser muito útil como base inicial e
provisória para empresas que estejam em processo de preparação das instalações
defmitivas, permitindo o início imediato de atividades.
7.3. CONSIDERAÇÕES E LIMITAÇÕES DO ESTUDO.
Este é um estudo exploratório, de amostra bastante reduzida, em um espaço geográfico

limitado e sem acompanhamento temporaL As entrevistas exploram as percepções sobre a
realidade dos gerentes, proprietários e usuários de telecentro. Conforme observou
McCloskey e lgbaria ( 1998), as percepções podem não corresponder á realidade.
A principal questão sobre os centros de teletrabalho, brasileiros e internacionais, ainda é:

"Esta inovação é desejável, mas pode se tomar sustentável e lucrativa?" A maior parte da
pesquisa sobre centros de teletrabalho é focada em centros públicos de teletrabalho -
telecentros com múltiplas funções. Pouca pesquisa foi feita sob a ótica de negócios. Nickell
( 1997) sugere que os centros de teletrabalho não parecem muito atrativos para o capital de
risco, mas podem ter uma operação lucrativa c consistente. Mesmo sem acesso aos números
financeiros, a lucratividade dos centros de teletrabalho brasileiros parece baixa. Um
problema adicional é saber se este é um problema estrutural ou conjuntural, pois o risco e o
custo de oportunidade no Brasil, dadas as elevadas taxas de juros e o baixo crescimento
econômico, é muito alto.
Outro fator importante é a necessidade de investimentos constantes em infra-estrutura, pois

os clientes utilizam os produtos tecnológicos dos centros de teletrabalho que sejam muito
caros, mas não estão dispostos a pagar muito por isto. Além disso, a demanda destes
equipamentos é inconstante, o que pode gerar problemas de fluxo de caixa, mas a ausência
da disponibilidade destes equipamentos diminui bastante a conveniência e a qualidade
percebida do serviço.

Nickell sugere que o Estado construa os centros de teletrabalho e depois os privatize. Esta
proposta parece pouco viável no Brasil, dada a baixa capacidade investimento dos governos
federal, estadual e municipal. Mas é possível imaginar parcerias com a iniciativa privada
e/ou incentivos fiscais para a construção de instalações de apoio ao teletrabalho, com
acesso à Internet e outros recursos.
Muitas variáveis influem na adoção de telecentros nos próximos anos. Um dos fatores
importantes é a necessidade de suporte administrativo e tecnológico que pode ser oferecido
pelos telecentros pode ter um custo/beneficio melhor que a locação ou compra individual.
Este fator interfere em duas variáveis: a adoção do telecentro pelos teletrabalhadores e a
estrutura de investimentos e receitas do telecentro.

Parte 4:
Reflexões
Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Reflexões
1. VOLTANDO AOS CONCEITOS
Os conceitos de teletrabalho focalizam as mudanças espaço-temporais e a mediação por

Tis, que têm implicações em todos os níveis: individual, organizacional e social. Faremos
uma pequena reflexão sobre estes pontos.
Qualquer hora, em qualquer lugar: questões espaço-temporais. As questões espaço-

temporais do teletrabalho podem ser abordadas pelas mais diversas formas. Como
abordamos nos capítulos anteriores, a substituição de transportes por telecomunicações foi
uma das pioneiras no desenvolvimento do campo. Os estudos de ecologia profissional e
residencial, como o de Chombart ds: Lauve e Jenny (1974), poderiam dar contribuições
importantes.
Nestas reflexões, porém, limitaremos a duas perspectivas possíveis. Destacaremos os

pontos levantados por Chanlat (1991, 1993 e 1996), na série O Indivíduo na Organização-
Dimensôes esquecidas que incluiu cinco artigos sobre o tema - Hassard (1991 ), Fischer
(1993), Chanlat (1996), Gasparini (1996), Kamdem (1996). Destes, destacamos Hassard
para a reflexão. Outra abordagem bastante distinta pode ser feita. baseada ·nos pontos
levantados em Porter (1993) sobre a localização, no livro A Vantagem .Competitiva da
Naçôes.
Medição por Tis. Alguns pontos foram discutidos no contexto, e não iremos abordar nesta
parte. Cabe notar, no entanto a necessidade de absorver o conhecimento produzido por
outras áreas, como a comunicação mediada por computadores (CMC).
Questões organizacionais. Conforme exposto na dissertação, o teletrabalho pode

modificar profundamente diversos aspectos organizacionais. Nesta reflexão, daremos
destaque à gestão do conhecimento.
Questões Sociais e Psicossociais. Algumas implicações sociais foram discutidas nesta

dissertação no panorama do teletrabalho. Assim, abordaremos algumas questões
psicossociais e anexamos um esboço para o estudo significado do trabalho no anexo YY.
Luiz Ojima &akuda 101
BIBL I; . ., - :. •Rt " 8Qf GFCi\fR

2. QUESTÕES ESPAÇO-TEMPORAIS
Jean-François Chanlat coordenou wna série marcante sobre as dimensões esquecidas nas
organizações, "da linguagem ao espaço, passando pelo universo simbólico, o tempo, a vida
psíquica, a alteridade, a psicopatologia". A questão espaço-temporal foi abordada em cinco
artigos: Hassard (1991), Fischer (1993), Chanlat (1996) , Gasparini (1996), Kamdem
( 1996). Destes, destacaremos o trabalho de Hassard.
Hassard (1991) analisa o conceito do tempo, e constrói wn quadro referencial que opõe
dois tipos ideais: o paradigma linear quantitativo e o paradigma cíclico qualitativo. Na
cultura industrial, o paradigma dominante é o primeiro, que
Traduz, de fato, as seguintes metateorias: em primeiro lugar, ele supõe que o

tempo é homogêneo, objetivo, mensurável e divisível ao infinito (de Deazia,
1972); em segundo lugar, que o passado não pode se repetir, que o presente é
efêmero, e que o futuro se presta a uma exploração ilimitada (McGrath c
Rotchford, I 983 ); em terceiro lugar, que o tempo é vivido não só como uma
sucessão, mas também como uma condição limite (Marx, 1970). Por uma
combinação destas metateorias, o paradigma apresenta o trabalho como um bem
ilimitado cujo valor aumenta·à medida ,em que se rarefaz.
O autor chama a atenção para o estudo de Mwnford ( 1934 ), para quem o relógio é o
símbolo do início da era industrial, representando as possibilidades de sincronização e alto
nível de especialização funcional, e não a máquina a vapor. Este ponto é interessante, pois
transfere o foco de análise dos impactos da tecnologia para os impactos da organização do
trabalho. Neste sentido, vale refletir sobre outro ponto abordado pelo autor:
A Sociologia industrial foi levada a ver nas concepções modernas do tempo

estruturas hegemõnicas cujos atributos essenciais são a precisão, a disciplina e
o controle quantitativo. A análise do processo de trabalho revela, por exemplo,
que o relógio é a máquina dominante da organização produtiva é ele que dá o
7
sinal de início e encerramento do trabalho. Embora nas sociedades industriais a

vida seja dividida em períodos consagrados a diferentes atividades, a atividade
produtiva é sempre privilegiada: "ao invés de a tecnologia ser regulada
pelas necessidades do homem, é a vida do homem que é regulada pelas
exigências do trabalho" (de Grazia, 1972: 439)

Antes da revolução industrial, como já foi mencionado, o trabalho a domicilio era feito por
trabalhadores que detinham os méios de produção e trabalhavam com seus próprios
métodos, incluindo o uso do tempo. O teletrabalho pode levar o trabalhador e o trabalho
para muitos lugares, inclusive de yolta ao domicílio.
Os valores sociais predominantes, no entanto, continuam a ser os da sociedade industrial.

Com a TI permeada em todos os aspectos da vida pessoal e profissional, podemos detectar
um potencial de conflito muito grande ..Na sociedade industrial, boa parte do trabalho não
era passível de ser feita fora do escritório, que tem horários rígidos. Com a fleXIbilização
temporal e espacial, a atividade produtiva poderá regular toda a vida do individuo, não
importando o local e o horário.
Hassard chama a atenção, porém, de que a sociologia industrial tende a ignorar que muitos
sistemas não funcionam no ritmo das máquinas, no paradigma linear-quantitativo; e cita
como exemplos a venda, o marketing, o desenvolvimento de produtos, as profissões
liberais e os serviços de emergência. Segundo o autor, "para alcançar uma visão mais
global, devemos recorrer a paràdigmas inte-rpretativos baseados no. humanismo radical, ao
invés de paradigmas funcionalistas e baseados num estruturalismo radical."
As principais diferenças entre os dois paradigmas são colocados no seguinte quadro: ·
.
Tabela XXIII: Dois Paradigmas do Tempo de Trabalho (Hassard)
Paradigma linear- quantitativo Paradigma cíclico-qualitativo
- Realismo - Nominalista
- Determinismo - Voluntarismo
- Linearidade - Circularidade
- Homogeneidade - Heterogeneidade
- Nomológico - Ideográfico
- Quantidade - Qualidade
O caráter rítmico da vida social já foi estudado por diversos autores, desde o fmal do século
XIX. Hassard observa que,
Assim, segundo certos autores. as sociedades modernas possuem, assim como as

sociedades primitivas, inúmeros sistemas de avaliação do tempo, cada um dos
quais estando baseado numa combinação particular de durações, de sucessões e
Luiz Ojima ·sakudjj !03
de significações. Tais sistemas [... ] enfatizam a experiência cultural e a

construção do significado; trata-se de explicar o caráter cíclico e qualitativo do
tempo sociaL
O autor expõe quatro estudos onde o paradigma cíclico-qualitativo foi observado:
Neles, a principal metáfora que designa o trabalho é um jogo , mas um jogo no

qual os jogadores podem estabelecer algumas regras. Os quatro autores
enfatizam a idéia de significação e acentuam que a significação resulta de uma
objetivação dos momentos vividos pelo grupo. A significação é assegurada pela
identificação que o grupo estabelece entre estes momentos e certos
acontecimentos, determinando assim tipos de interação que se reproduzem
regularmente. O grupo experimenta um sentimento de satisfação e toma
consciência de sua identidade graças ao retorno periódico desses momentos que
estão, cada um deles, associados a um acontecimento particular da vida sociaL
Esta observação é muito importante para o teletrabalho. Não é por acaso que todos os livros
prescritivos do tema recomendam que os teletrabalhadores reforcem seus contatos sociais
presenciais, com colegas de trabalho, clientes, fornecedores e outros profissionais. Outra
recomendação recorrente é de criar suas próprias regras e rotinas de modo a cumpri-las,
complementar à recomendação aos gerentes de colocar em regime de teletrabalho apenas
aqueles que sejam "disciplinados e organizados".
2.1. PORTER
Porte r ( 1993) traz o modelo do "diamante" para a análise da competitividade de indústrias

nacionais, onde os atributos são:
I. Condições de fatores. A posição do pais nos fatores de produção, como

trabalho especializado ou infra-estrutura, necessários à competição em
determinada indústria.
2. Condições de demanda. A natureza da demanda interna para os produtos ou
serviços da indústria.
3. Indústrias correlatas e de apoio. A presença ou ausência, no pais, de
indústrias abastecedoras e indústrias correlatas que seJam
internacionalmente competitivas.
4. Estratégia, estnllura e rivalidade das empresas. As condições que, no país,
governam a maneira pela qual as, empresas são criadas, organizadas e
dirigidas, mais a natureza da rivalidade interna.
Além destes determinantes fortemente inter-relacionados, o autor destaca a importância do

acaso e o papel do governo. Da análise da dinâmica do modelo, vale ressaltar dois aspectos:

o agrupamento de indústrias competitivas e o papel da concentração geográfica. O autor

lista alguns exemplos de mecanismos que facilitam o intercâmbio dentro dos grupos,
facilitam o fluxo de informações e facilitam a coordenação, criam confiança e diminuem as
diferenças entre as empresas:
Tabela XXIV: (Porter)

j Facilitadores .do fluxo de informação: Fontes de congruência ou compatibilidade dentro
dos grupos:
I - Relações pessoais resultantes de - Laços de familia ou semelhantes entre
freqüência à mesma escola, serviço militar. empresas.
- Ligações através da comunidade cientifica - Propriedade comum dentro de um grupo
I
ou associações profissionais. industrial.
- Laços comunitários devidos à proximidade - Propriedade de interesse acionários
geográfica. parctats.
- Associações de comércio abrangendo - Diretorias interligadas.
grupos. - Patriotismo nacional.
- Normas de comportamento, como a crença
na continuidade e nas relações a longo
\ prazo.
A concentração geográfica de uma indústria, além de estimular a competitividade, poderá

atrair talentos espeéializados, empresas derivadas e o interesse da universidade: Entre os
exemplos que ilustram o modelo, o caso da indústria de azulejos italianos é particularmente
interessante para nossa discussão, pois mostra como redes de pequenas unidades de
negócios, muitas das quais familiares baseadas em trabalho a domicílio, podem ser
competitivas. Goddard e Richardson (1996) defendem que as condições geográficas
continuarão sendo muito importantes para o emprego de longo prazo, mesmo com a
viabilidade de comunicação instantãnea das Tis. Esta discussão é muito interessante, pois
mostra que o jargão "trabalhar em qualquer lugar, a qualquer hora" do teletrabalho tem suas
limitações.
3. QUESTÕES ORGANIZACIONAIS
Barnard (1971 ), publicado em 1938, já destacava a importãncia da comunicação nas

organizações: para este autor, uma organização "passa a existir quando (1) há pessoas aptas
a comunicarem entre si (2) que estão desejando contribuir com sua ação (3) para servir um
Luiz Ojimà Sakuda 105

Teletrabalho: Desafios e Perspectivàs Reflexões
propósito comum". Baseado neste conceito, o autor traça três funções executivas
essenciais: prover o sistema de comunicação, promover a garantia de esforços essenciais e
formular e definir propósito.
O sistema .de comunicação conjuga o esquema de organização e o pessoal executivo. O

primeiro é a .definição das posições, funções, tarefas e responsabilidades. O segundo inclui
a seleção, incentivo e controle do pessoal; e a "garantia de uma organização informal, na
qual a propriedade essencial seja a compatibilidade do pessoal. As principais funções dessa
organização jnfonnal são a expressão dos meios de comunicação com redução da
necessidade de decisões formais, a diminuição das influências indesejáveis, e a promoção
de influências desejáveis em concordância com o esquema das responsabilidades formais."
A garantia de esforços essenciais tem duas partes principais: trazer pessoas ao

relacionamento cooperativo para a organização e obter os serviços depois que tais pessoas
foram trazidas até esse relacionamento. Nesta função estão inclusos a manutenção do
moral, do sistema de estímulos e dissuasão, da supervisão e controle, inspeção, educação e
treinamento.
O propósito tem dois aspectos, o cooperativo c o subjetivo. É "largamente distribuído,

sendo que apenas a sua parte mais geral é executivo" e "exige sistemas sensíveis de
comunicação. Experiência de interpretação, imaginação e delegação de responsabilidade".
As três funções são claramente interdependentes, e as novas formas de organização e

trabalho exigem mudanças significativas. O sistema de comunicação formal e informal é
claramente diferente em uma organização que utiliza o teletrabalho intensamente. A
formação de uma comunidade de propósito em um cenário com organizações em rede, onde
nem todas as informações e objetivos são compartilhados permanentemente. Um aspecto
importahte destes desafios é a gestão do conhecimento.
Nonaka e Takeuchi (1995) consideram o conhecimento como a wúdade básica de análise

para explicar o comportamento das organizações. A organização não apenas "processa"
conhecimento, mas também "cria" conhecimento.

Os autores classificam o conhecimento em dois tipos: explicito e tácito. O conhecimento

explícito pode ser articulado pela linguagem formal, incluindo gramática, expressões
matemáticas, especificações, manuais e outros. Este tipo de conhecimento pode ser
facilmente transmitido entre indivíduos formalmente, e tem sido o modo dominante de
conhecimento na tradição ocidental. O destaque é dado ao outro tipo de conhecimento, o
tácito, dificil de ser articulado pela linguagem formal. É o conhecimento individual
decorrente da experiência individual, e envolve fatores intangíveis como convicções
pessoais, perspectiva e sistema de valores. O conhecimento tácito é visto como um fator
importante da competitividade japonesa e da dificuldade dos ocidentais em entender a
gestão japonesa.
Os dois tipos de conhecimento são complementares, e a interação entre as duas formas é

considerada a chave para a dinãmica da criação de conhecimento na empresa.
Tabela XXV: Transformação do Conhecimento (Nonaka e Takeuchi)

Para
Conhecimento Tácito I Explícito
De Tácito Socialização I Externalização
Explícito lnternalizacão I Combinação
Com as novas formas de organização e de trabalho, novos desafios são colocados para a
gestão do conhecimento. Como o conhecimento tácito pode ser afetado com a alternância e
com o caráter temporário das relações entre as empresas e os indivíduos, as empresas entre
si e os indivíduos entre si? Como a diminuição do contato direto (não-mediado por
tecnologia de infonnação) pode afetar a transformação do conhecimento tácito em explícito
e vice-versa? A primeira impressão é que o teletrabalho e as Tis podem ser muito eficientes
na combinação, mas quais são seus efeitos na socialização, extemalização e intemalização?
É interessante notar que Toffler (I 980) também previa uma diferenciação entre os dois
tipos: Tal como os trabalhadores de escritório de 'baixa abstração', que em sua maioria
executam tarefas - entrada de dados, datilografia, recuperação, totalização de colunas de
números, preparação de faturas, etc - que exigem poucas transações diretas face-a-face, se
acaso precisarem de alguma. Eles talvez fossem os de transferência mais fácil para a
'cabana eletrônica'. Muitos dos trabalhadores de 'ultra-alta-abstração' pesquisadores, por
exemplo, e economistas, formuladores de normas, planejadores organizacionais -precisam

de contato de alta-densidade com pares e colegas e, às vezes, trabalharem sós. Há ocasiões
em que mesmo os negociadores precisam.se recolher e fazer seu 'dever de casa'."
4. QUESTÕES PSICOSSOCIAIS
Diversas questões psicossociais são levantadas pelo teletrabalho. Muitas foram bastante
discutidas pela literatura de trabalho a domicílio, como o conflito entre os diferentes papéis
sociais que normalmente são expressos em locais diferentes, como o que pai e profissional,
por exemplo, e que são obrigados a conviver no mesmo espaço. Outras foram discutidas
pela literatura de impactos do uso intensivo de TI pelos indivíduos. A questão do
isolamento e da socialização é um dos temas relevantes comuns que poderia se beneficiar
das duas tradições.
Celso Lafer ( 1995), no pósfacio do livro A Condição Humana, da Hannah Arendt, reflete
sobre o tema, abordado pela autora no seu livro anterior, As Origens do Totalitarismo:
O isolamento destrói a capacidade política, a faculdade de agir. É aquele

"impasse no qual os homens se vêem quando a esfera política de suas vidas,
onde agem o que em conjunto na realização de um interesse comum, é
destruido." O isolamento, que é a base de toda a tirania, não atinge, no entanto, a
esfera privada. O inédito, no totalitarismo, dada a ubiquidade de seu processo
de dominação, é que exige também ao desenraizamento, que desagrega a vida
privada e destrói as ramificações sociais. "Não ter raízes significa não ter no
mundo um lugar reconhecido e garantido pelos outros; ser supérfluo significa
não pertencer ao mundo de forma alguma."
Esta conjugação de isolamento, destruidor das capacidades políticas, e o

desenraízamento, destruidor das capacidades de relacionamento social, que
permite a dominação totalitária, se produz quando: "O homem isolado, que
perdeu seu lugar no terreno político da ação, é também abandonado pelo mundo
das coisas, quando já não é reconhecido como homo fober, mas tratado como o
animal laborans, cujo necessário "metabolismo com a naturezau não é do
interesse de ninguém.
Conforme vimos no panorama, existe uma tradição que identifica na sociedade emergente o
aumento do controle social através das Tis. Uma questão que pode ser .colocada é se o
teletrabalho pode ou não provocar o desenraizamento, ou transforma as relações sociais,

retirando importância do fator territorial, sem provocar isolamento. Lafer considera que as
questões do isolamento e do desenraizamento são tratadas nos dois livros.
No livro A Condição Humana (Arendt, 1993), a autora designa com a expressão "vida
ativa" três atividades humanas fundamentais: labor, trabalho e ação.
O Labor é a atividade que corresponde ao processo biológico do corpo humano e sua

condição humana, é a própria vida. Como animallaborans, os homens compartilham destas
atividades do mesmo modo que os outros animais.
O Trabalho é a atividade correspondente ao artificialismo 'da existência humana e sua

condição é a mundalidade. Como homo faber, os homens criam e transformam as coisas da
natureza e convertem o mundo mun espaço de objetos partilhados entre si.
A Ação é a única atividade que se exerce diretamente em que os homens em uma de

mediação das coisas e cor da matéria em sua condição em da pluralidade, o fato de que
homens, e não o homem, e vivem na terra e habitam o mundo. A ação é a fonte de
sit,>nificado para a vida, que permite ao individuo expressar sua identidade.
Dependendo de como for conduzido, o teletrabalho pode distanciar o homem da vida ativa
ampla, de modo a concentrá-lo apenas no Labor.
A expressão vida ativa (vila activa) é a tradução consagrada do bios politikos de

Aristóteles. Arendt retoma a distinção dos três modos de vida que Aristóteles considerava
que os homens podem a escolher livremente, isto é, independente das necessidades da vida
e das relações dela decorrentes. Esta discussão também pode ser interessante para o
teletrabalho.
Em Aristóteles, esta condição prévia de liberdade eliminava o modo de vida dedicado

basicamente à sobrevivência do individuo. Assim, exclui não apenas o labor, que era o
modo de vida do escravo, mas também os artesãos livres (modo de vida do trabalho) e os
mercadores (modo de vida aquisitiva), pois considerava que estes - voluntària ou
involuntariamente, permanente ou temporariamente ~ não podiam dispor em liberdade dos
seus movimentos e ações.
Arendt coloca que, para Aristóteles,
Os três modos de vida restantes tém em comum o fato de se ocupar com o belo,
isto é, das coisas que não eram necessárias nem meramente úteis: a vida voltada
aos prazeres do corpo, na qual o belo é consumido tal como é dado; a vida
dedicada aos assuntos da pólis, na qual excelência produz belos feitos; e a vida
do filósofo, dedicada à investigação e a contemplação das coisas eternas, cuja
beleza perene não pode ser causada pela interferência produtiva do homem nem
alterada através do consumo humano.
[... )Nem o labor, nem o trabalho eram tidos como suficientemente dignos como
bios, um modo de vida autônomo e autenticamente humano; urna vez que
serviam e produziam o que era necessário e útil, não podiam ser livres e
independentes das necessidades e privações humanas.
Para complementar a questão, vale colocar a reflexão de Schaff (1995) quando aborda a
questão do sentido do trabalho:
Trata-se da segunda revolução técnico-industrial. A primeira, que pode ser

situada entre o final do século XVIII e o início do século XIX( ... ], teve o mérito
de substituir na produção a forçafisica do homem pela energia das máquinas
[.. .). A segunda revolução, que estamos assistindo agora, consiste em que as
capacidades intelectuais do homem são ampliadas e inclusive substituídas por
autômatos, que eliminam com êxito crescente o trabalho humano na produção e
nos serviços. [... ) Isto significa. por um lado, a libertação divina do Velho
Testamento, segundo a qual ele deveria ganhar o pão de cada dia com o suor do
seu rosto; por outro lado, todavia, esta nova revolução coloca uma série de
problemas sociais ligados à necessidade de se encontrar uma instituição que
possa substituir o trabalho humano tradicional, seja como fonte de renda que
permita ao homem satisfazer suas necessidades materiais, seja como fonte
tradicional de 'sentido da vida', entendido como fundamental para a satisfação
das suas necessidades espirituais.
Uma das caracteristicas possíveis da nova sociedade em formação é que o número de horas
de não-trabalho aumente e até ultrapasse o número de horas de trabalho. É difícil acreditar
em um cenário onde os homens sejam totalmente "libertos" do trabalho pelas máquinas,
mas é razoável imaginar que a diminuição da jornada de trabalho continue até esta
ultrapassagem. Neste caso, a discussão sobre o significado do trabalho na vida dos
individuas e na sociedade aumenta de importância. Neste sentido, colocamos um esboço
para um estudo sobre significado do trabalho no anexo YY.
Luiz Ojima Sakuda 11 o

5. SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS
Como pudemos perceber, existem inúmeras possibilidades de pesquisa em teletrabalho.

Para explorar melhor estas possibilidades, é necessário fazer algumas opções de pesquisa,
entre elas quais paradib'lTias serão utilizados. Easter-Smith, Thorpe e Lowe (1999)
comparam as principais caracteristicas dos paradigmas positivista e fenomenológico no
seguinte quadro:
Tabela XXVI: Paradigmas positivista e fenomenológico

(Easter-Smith, Thorpe e Lowe)
Paradigmas IJ?Sitivista Paradigmas fenomenológico
Crenças • O mundo é externo e objetivo • O mundo é construído socialmente
e subjetivo
• O observador é independente • O observador é parte daquilo que é
observado
• A ciência é ·isenta de valores • A ciência é movida por interesses
humanos
O pesquisador • Focalizar os fatos • Focalizar significados

deve: • Buscar causalidade e leis • Procurar entender o que está
fundamentais ac.ontecendo
• Reduzir os fenômenos aos • Olhar para a totalidade de cada
elementos mais simples situação
• Formular hipóteses e testá-las a • Desenvolver idéias a partir dos
segUtr dados através de indução
Os métodos • Operacionalização de conceito • Uso de métodos múltiplos para

preferidos para que eles possam ser estabelecer visões diferentes dos
incluem: medidos fenômenos
• Tomar grandes amostras • Pequenas amostras investigadas em
profundidade ou ao longo do tempo
Estas duas abordagens têm conseqüências diferentes. O paradigma positivista tende a ser
adotado em pesquisas quantitativas, e o fenomenológico em pesquisa qualitativa. Neste
momento, acreditamos que a ênfase deve ser na integração do conhecimento de outros
campos com o teletrabalho. Novos estudos exploratórios são necessários para o
levantamento de pressupostos e hipóteses. E, fmalmente, pesquisas qualitativas e
quantitativas precisam ser feitas para analisar os pressupostos colocados no inicio deste
trabalho e para comparação com os resultados de pesquisas já existentes, de modo a

desenhar um quadro mais nítido das particularidades e semelhanças da realidade brasileira
em relação à internacional. Cabe acrescentar que a realidade brasileira deve ser estudada
também com suas nuances regionais, sócio-econômicas, culturais e profissionais.
Serva (1992) aponta as potencialidades do paradigma da complexidade para a análise

organizacional. Segundo o autor, "a emergência do paradigma da complexidade é uma
tentativa de superar os impasses conceituais, lógicos e epistemológicos que disciplinas
como biologia, cibernética, físico-química, teorias da comunicação, dentre outras, criaram a
partir de seus próprios desenvolvimentos".
Após apresentar algumas das possibilidades de emprego do paradigma da complexidade na

análise organizacional, autor aponta três importantes limitações que podemos transpor para
o estudo do teletrabalho.
A pnmetra limitação, apresentada originalmente por Morgan, se refere aos limites da

predição: "indicações de como se poderia influenciar as mudanças com as quais se defronta
a organização não significa que se teria automaticamente a capacidade efetiva de fazê-lo".
Esta limitação é importante, pois extrapolações determinísticas e/ou prescritivas são
constantes, principalmente em um mercado editorial tão atraente como o do impacto das
novas tecnologias.
A segunda limitação é intrínseca da pesquisa e do conhecimento cientifico. "Por mais bem

elaborado que possa parecer, ele sempre será insuficiente, precário e impreciso face ao
real." Serva ressalta esta característica para que o emprego do paradigma da complexidade
nunca deva "ser mitificado como uma panacéia para desvendar todos os mistérios do
fenômeno organizacional", e alerta para o perigo da transformação em um modismo. Este
mesnio cuidado deverá ser tomado no campo do teletrabalho, pois está inserido em um
contexto onde a avidez por interpretações "revolucionárias" das mudanças em curso é
proporcional ao aprofundamento das mesmas.
A terceira limitação, apresentada originalmente por Gutsatz, se refere à

transdisciplinaridade, especialmente na transposição de conceitos: "a circulação pode ser
frutosa, caminhando por metáforas enriquecedoras, ou pode ser nefasta, utilizando

conceitos-camaleões, trivializando irresponsavelmente a complexidade". No caso do
teletrabalho, além dos diversos aspectos já abordados, é interessante notar a sobreposição
de áreas existentes. Por exemplo: quando um indivíduo presta um serviço de treinamento à
distância para uma empresa, está fazendo ao mesmo tempo teletrabalho, educação à
distância e comércio eletrônico. Muitas contribuições podem ser dadas por estas duas áreas
conexas, cujo desenvolvimento teórico e empírico no Brasil é maior. Muitos trabalhos
sobre o trabalho a domicílio, sobre o significado do trabalho e/ou a comunicação mediada
por tecnologia de informação podem também dar importantes contribuições. Cabe refletir,
no entanto, se o problema da conceituação no campo do teletrabalho não se deve à
existência dos "conceitos-camaleões" citados.
A rigor, cada um dos contextos, paràrnetros e modelos de teletrabalho mereceriam atenção.

Acreditamos que uma das principais prioridades em pesquisa é o exame dos aspectos
juridicos ligados ao teletrabalho no Brasil, um trabalho semelhante ao de Breton (I 994) no
caso francês. Um levantamento sobre o teletrabalho nas empresas brasileiras, semelhante ao
de Korte et ai. ( 1996) também seria muito importante, pois daria uma dimensão mais exata
do fenômeno no Brasil. Estudos sobre o impacto nas políticas públicas, principalmente. na
cidade de São Paulo, também seriam importantes - segundo o estudo do Instituto de
Pesquisa Econômica Aplicada (!PEA) e da Associação Nacional dos Transportes Públicos
(ANTP) divulgado na Gazeta Mercantil (Geraque, 1999), são perdidos cerca de 205
milhões de dólares ao ano devido ao tempo gasto nos congestionamentos, consumo de
combustíveis e o aumento da poluição.
Chegamos ao final desta parte da jornada. A pesquisa em teletrabalho no Brasil ainda

prectsa caminhar bastante, e esperamos que esta monografia possa contribuir para este
início.

ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (1993) "Trabalho a domicilio nas sociedades
contemporâneas - uma revisão da literatura recente" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila
(orgs). (1993) Trabalho Invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro:
Rio Fundo.
ABREU, Alice Rangel de Pai va, SORJ, Bila ( 1993) "Trabalho a domicilio e relações de gênero: as
costureiras externas no Rio de Janeiro" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993)
Trabalho invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: -Rio Fundo.
ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho Invisível. Estudos sobre
trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
Aicholzer, G. (1996) "Telework centres: a desirable social innovation without future?" In JACKSON,
P.J.; Van der WJELEN, J.M. (1996) London '96 - New Jntemalional Perspectives on Telework.
Proceedings of the Workshop: 'From Telecommuting to lhe virtual organisalion '. Work and
Organisation Research Center and Brune! University: Tilburg, London.
ANCN- Associação Nacional dos Centros de Negócios (1999) Guia ANCN/99 (Guide ANCN/99).
ANCN: Porto Alegre. -
ANTUNES, Ricardo. (1995) Adeus ao Trabalho? Ensaio sobre as Metamorfoses e a Centralidade do

Mundo do Trabalho.: São Paulo, Campinas, Brasil.,Cortez Editora, Editora da Unicamp
ARAUJO, Emília Rodrigues (1997) "The Social Dynamics of Virtual WorJ..;ng" In JACKSON, Paul;
Van der WIELEN, Jos. ( 1996) Amsterdam'97 - Second Intemational ASSIS, Vanusia. (1997) "Para
casa agora eu vou" Ser Humano, Janeiro I 997, p. 8-13. São Paulo, ...
ARENDT, Hannal1 ( 1995) A Condição Humana. 7' Edição, Rio de Janeiro: Forense Universitária.
BAGLEY, M.N.; MANNERING, J.S.; MOKHTARIAN, P.L. (1994) Telecommuting Centers and
Re/ated Concepls: A Review ofPractice. University of California: Da vis.
BECK, U. (1997) "Capitalismo sem trabalho" in Ensaios FEE, v.l8. Porto Alegre.
BERTIN, I; DENBIGH, A. (1996) The telework handbook: working from home in lhe information
society. TCA- Telework Telecottage and Telecentre Association: Kenilworth.
BETTING, J. (I 997) "Sem sair de casa". In Caderno de Economia, p. 2; 03 de agosto, O Estado de São
Paulo. Agência Estado: São Paulo.
BIBBY, Andrew (I 995) Teleworking: Thirteen Journeys to the Future of Work. C. Gulbenkian
Foundation.
BIBBY, Andrew (I 996) Trade unions and Telework. Repor/ for F/ET Site, Agosto/98:
http://www.eclipse.co.uk/pensfbibby/telework.htrnl
BIRD Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial 1995 - O Trabalhador e o processo de Integração

Mundial. Washington DC, Banco Mundial.
BREDIN Alice (I 996) The Virtual Office SuMval Handbook: W!J~t Telecommuters and Entrepreneurs
Need to Succeed in Today's Nontraditional Worl..1Jlace John Wiley & Sons
Luiz Ojima Sakuda li s

BRETON, TI1ierry (1994) Le télétravai/ en 1;;-ance: situation octuelle, perspectives de développement

et aspects juridiques. La Docwnentation Française: Paris.
BRUSCHINI, Cristina, RIDENTL Sandra (1993). "Desvendando o oculto: família e trabalho

domiciliar em São Paulo" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho
Invisível. E<tudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
BÜSSING, A. (1997) "Telecentres Working Places - Organisation and Work Characteristics" Case
Studies from the Programme 'Bavaria Online"' JACKSON, P.; Van der WIELEN, J. (Eds.)
Amsterdam '97- Second lnternational Workshop on Telework. Proceedings ofthe Workshop: 'Building
Aclions on Ideas" Work and Organisation Research Center and Brune! University: Tilburg, London
CAMARGO, José Márcio (org) (1996) Flexibilidade do Mercado de Trabalho no Brasil. Rio de
Janeiro: Fundação Getúlio Vargas.
CARNOY, CASTELLS e BENNER (1997). "Labour markets and employment practices in the age of
flexibility: a case study ofSilicon Valley" in Internationa/ Labour Review.v.136, nl. Spring 1997
CHANLAT, Jean-François (1996), "O Ser h~o, um ser espacial e temporal" in CHANLAT, Jean-
François (Coord) ( !996) O Indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas.
CHOMBART DE LAUWE, Paul-Henry, JENNY, Jacques (1973) "Local de Traballio e Residência" in

FRIEDMANN, Georges, NAVILLE, Pierre (1973) tratado de Sociologia do Trabalho. São Paulo:
Cultrix, Editora da USP.
COOPE, Llaurent; PANNE1'1ER, Gilles. (1998) Télétravail et téléservices. Economica: Paris, France.
CRUZ, A.C. (1999) "Escritório Instantâneo ganha espaço na cidade" (lnstant offices widespreading
into the city") Gazeta Mercantil. 26 de outubro de 1999, p. I, Caderno São Paulo. Gazeta Mercantil:
São Paulo.
DAVIDOW, William H, MALONE, Michae1 S. (1993)A Corporação Virtual. São Paulo: Pioneira.
DEJOURS, Christophe (1987) A Loucura do trabalho - estudo de psicopatologia do trabalho. São

Paulo: Cortez.
DEJOURS, Christophe (1992) "Coopération au construction de l'identité en situation de travail"

Communication au XXVII Congrés dela self, Lille, sept. 1992, Futur Antérieur 16 p. 41-52.
DEJOURS, Christophe; ABDOUCHELI, Elizabeth; JA YET, Christian. ( 1993) Psicodinânlica do

trabalho - contribuições da Escola Dejouriana à anàlise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São
Paulo: Atlas.
Di MARTINO, Vittorio, WIRTH, Linda. (1990) "Telework: a new way of working and living".
Intemational Labour Review No 5, p. 529-554.
DI NICOLA, P.; PAROTTO, R. (1996) "Are the telcos key actors for the expansion of telework?'' In
JACKSON, Paul; Van der WIELEN, Jos. (1996) London'96 - New Intemational Perspectives on
Telework. Proceedings of the Workshop: 'From Telecomm(lting to tjle virtual organisation'. Work and
Organisation Research Center e Brune! University. Tilburg: London.

DUTION, William (1996). Infonnation and Communication Technologies: Visions and Realities.
Oxford University Press.
E.C.T.F. - EUROPEAN COMMUNITY TELEWORK FORUM (1997) The European Joumal of

Teleworking Special issue including Telework Guidelines from ACTS Chain Gat- Telework and from
the ACTS Project DIPLOMAT. Addico Comix : Comwall, UK.
EASTERBY-SMITH, Mark, THORPE, Richard, LOWE, Amjy. (1999) Pesquisa gerencial em

administração: um guia para monografias, dissertações, pesquisas internas e trabalhos em
consultoria. São Paulo: Pioneira.
ECO, Umberto ( 1977) Como se faz uma tese. São Paulo, Editora Perspectiva.
EITO - European Infonnation Technology Observatory (1998) «Telework: Status, Development and
Issues" In European lnformation Technology Observatory 98. European lnfonnation Technology
Observatory: Frankfurk.
ESS, Charles (Editor) (1996) Philosophical Perspectives on Computer-Mediated Communication. Suny

Series in Computer-Mediated Communication. State University ofNew York Press: New York, US.
EUROPEAN COMMISSION (1995a) Aclion for stimulation of transborder telework and research
cooperation in Europe. Telework 1995. Office for Official Publications of the European Communities.
Luxembourg.
EUROPEAN COMMISSION (1995c) Legal, Organizational and management issues in telework.

Office for Official Publications o f the European Communities. Luxembourg.
EUROPEAN COMMISSION (1996). Telework 96: Actions for Stimulation of Transborder Telework
and Research Cooperation in Europe. Office for Official Publications of the European Communities:
Bruxelas, Luxemburgo.
EUROPEAN COMMISSION (1997) Status report on European Te!ework. Telework /997 Office for
Official Publications of the European Communities. Luxembourg.
EUROPEAN COMMISSION (1998). Telework 98: Status Report on European Telework. Office for
Official Publications ofthe European Communities: Bruxelles.
EUROPEAN COMMISSION (1999) Status Report on European Telework. New Methods of Work
/999. Office for Official Publications ofthe European Communities: Bruxelas, Luxemburgo.
EVALUATION, AUDIT AND REVIEW GROUP. (1996a) Telework Pilot Program in the Public
Service (Guide) Evaluation, Audit and Review Group I Financiai and Information Management Branch
I Treasury Board Secretaria!. Minister of Supply and Services. Canada.
EV ALUATION, AUDIT AND REVIEW GROUP. ( 1996b) Number 8: Evaluation of Telework Pilo/
Policy - Highlights Evaluation, Audit and Review Group I Financiai and lnformation Management
Branch I Treasury Board Secretaria!. Minister of Supply and Services. Canada.
EVALUATION, AUDIT AND REVIEW GROUP. (1996c) Number 9: Evaluation ofTelework Pilot
Policy - Findings* Evaluation, Audit and Review Group I Financiai and Information Management
Branch I Treasury Board Secretaria!. Minister of Supply
. - and Services.
' ". . ' Canada
.
.

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Bibliogrnfia
EYLER, David. (1994) The Home Business Bible: everything you need lo know to slarl and run your
successfol home-based business. John Wiley & Sons: New York, US.
FISHER., Gustave Nicholas (1993) "Espaço Identidade e Organização" in CHANLAT, Jean-François

(Coord) (1993) O Indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas.
FOSTER, Edward Morgan (1974). "The Machine Stops" in The Machine Staps and olher stories.
London, Longman Group Limited.
FOTHERGILL, Anne. (1994) Telework: The Socio/ogical Implications for Individuais and Their
Families. University ofWestminster Press.
FRIEDMANN, Georges. (1973) "Sociologia do Trabalho e Ciências Sociais" In FRIEDMANN,
Georges, NA VILLE, Pierre (1973) Tratado de Sociologia do Trabalho. São Paulo: Cultrix, Editora da
USP.
FRIEDMANN, Georges. (1983) O Trabalho em migalhas. São Paulo: Perspectiva.
FRITZ, Mary Beth Watson; NARASIMHAN, Sridhar; RHEE, Hyeun-Suk (1998) "Communication
and Coordination in the Virtual Office". In Jõumal of Management Inforrnation Systems Spring 1998,
Vol. 14, No. 4, pp 7-28. M.E. Sharpe: Arrnonk, US.
GASPARINI, Giovanni (1996). " Tempo e Trabalho no Ocidente" in CHANLAT, Jean-François

(Coord) ( 1996) O Indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas.
GATTIKER, U.E. (1992) Technology-Mediated Communication. Walter de Gruyter, House

Telecommunications Library. Artech House Publication: Berlin, New York.
GERAQUE, E. (1999). "Trânsito dá prejuízo deUS$ 205 miao ano". Gazela Mercanlil. 26 de maio de
1999, p. I, Caderno São Paulo.
GIRARD, Hélene (1995) Comprendre le télétravail France: Editions du téléphone
GOODE, William J; HATT, Paul K. (1969) Métodos em Pesquisa Social São Paulo, Editora Nacional.
GORZ, André (I 987) Adeus ao proletariado - para além do socialismo. Rio de Janeiro: Forense-
Universitária.
GORZ, André; SHAFF, Adam (Orgs). (1993) O Futuro do Trabalho. Socialismo do Futuro- Revista de
Debate Político no 6 Julho de 1993 Salvador: Instituto Pensar
HARASIM Linda M. (Editor) (I993) Global Networks : Computers and International Communication
Mit Press : Boston, US.
HASSARD, John. (1996) "Tempo de Trabalho: outra dimensão esquecida nas organizações" in
CHANLAT, Jean-François (Coord) (I996) O Indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São
Paulo: Atlas.
HETMANSKI, M. (1996) "Teleworking- the very idea" In JACKSON, Paul; Van der W!ELEN, Jos.
(1996) London'96 - New Intemational Perspectives on Telework. Proceedings of lhe Workshop:
'From Telecommuting to lhe virtual organisation'. Work and Organisation Research Center e Brune!
University. Tilburg: London.
Luiz Ojima Sa.kuda 118

HONE, Kate; KERRIN, Marrin; COX, Tom. (1997) "Teleworking: a Multi-Dimensional Approach?"
In JACKSON, Paul; Van der WIELEN, Jos. (1996) Amsterdam'97- Second Intemational Workshop
on Telework. Proceedings of the Workshop: 'Building Actions on ldeas" Work and Organisation
Research Center e Bnmel University. Tilburg: London.
HORNER, David; DA Y, Peter. "Labour and the information society: trade umon policies for
teleworking". Joumal of Information Science, 21 (5) 1995, p. 333-341.
JACKSON, P.; van der WIELEN, J. (1996) London '96 - New lntemational Perspectives on Telework.
Proceedings of the Workshop: 'From Telecommuting to the viHual organisation ·. Work and
Organisation Research Center e Brune! University: Tilburg e Londres, Holanda e Inglaterra
JACKSON, P.; van der WIELEN, J. (1997) Amsterdam'97- Second lntemational Workshop on
Telework. l'roceedings ofthe Workshop: 'Building Actions on ldeas" Work and Organisation Research
Center e Brune! University. Tilburg: London ..
JACKSON, Paul James (1998) "Bridging The Distance : an Assessment of Virtual Innovation
Opportunities Among SMEs" In Troisiéme Festival du Télétravail et des Télé-activités - Actes du
Colloque. Systemia : Serre Chevalier, France. -
JACKSON, Paul James (Ed) (1999) Virtual Working: Sacia and Organizationa Dynamics. Londres:
Routledge.
JARVENPAA, Sirkka L.; KNOLL, Kathleen; LEIDNER, Dorothy E. (1998) "Is Anybody Out There?
Antecedents of Trust in Global Virtual Teams". In Joumal of Management Information Systems Spring
1998, Voi. 14, No. 4, pp 29-64 M.E. Sharpe: Armonk, US.
KAMDEM, Emmanuel (1996) "Tempo e Trabalho na África" in Chanlat, Jean-François (Coord)

(I 996) O Indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas.
KORTE, W. B.; WYNNE, R. (1996). Telework: penetration, potential and practice in Europe. lOS
Press. Amsterdam, Holanda.
KRAUT, Robert E Research Recommendations to Facilitate Distributed Work. Natl Academy Press.
KUGELMASS Joel (1995) Telecommuting : A Manager's Guide to Flexible Work Arrangements

Lexington Books Publication.
KUGELMASS, Joel (1996) Teletraba/ho: Novas Oportunidades para o Trabalho Flexível: seleção de
funcionários, beneficios e desafios, novas tecnologias de comunicação.(Fe/ecommuting) Atlas: São
Paulo.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. (1987) Metodologia do Trabalho Científico.
São Paulo, Editora Atlas.
LAMOND D.; DANIELS, K.; STANDEN, P .. (1997) "Defming Telework: What Is It Exactly?" in
JACKSON, P.; der WIELEN, J. (orgs) Second lntemational Workshop on Telework "Bui/ding Actions
on Jdeas. Tilburg, Work and Organizational Research Centrei Brune! University.
LANGHOFF, June (1995) Telecom made easy: money-saving, profit-building solutions for home
business, telecornmuters and small organizations Aegis Pub Group Publication : Newport, US.

Teletrabalho: Desafios e Per.;pectivas Bibliografia
LANGHOFF, June (1996) The Telecommuter's Advisor: Working in the Fast Lane Aegis Pub Group
Publication : Newport, US.
LARSSON, Helejna; SÚDERSTEN, Wiktor. (1997) "Mega Change- The vision ofthe society of the
future" Telework'97. 4th European Assembly on Telework and New Ways of Working. Stockholms
Stad, Nutek, European Community Telework!Telematics Forum- E.C.T.F. : Stockholm, Sweden.
LAVINAS, Lena, SORJ, Bila, BARSTED, Leila Linhares, JORGE, Ângela (2000) Trabalho a
Domicílio: Novas Formas de contratualidade. Rio de Janeiro: IPEA.
LEMESLE, Raymond-Marin; MAROT, Jean-Claude. (1994) Le Télétravail. Col. Que srus-Je ?
Presses Universitaires de France :Paris, France.
LEONHARD Woody (1995) The Underground Guide to Telecommuting: Slightly Askew Advice on
Leaving the Rat Race Bebind (Underground Guide) Addison-Wesley Pub Co.
LOJKINE, Jean. (1995) A Revolução lnformacional. São Paulo, Cortez.
LOPEZ, David A.; GRA Y, Paul. (1977) "The substitution of Communication for Transportation - a
case study". In Management Science Vol 23, iio. 11, Julho 1977.
MAHFOOD, Phillip E. (1994) Managing the Home-Based Worker: How to Hire, Motivate & Monitor
Employees Who Work at Home Probus Pub Co
MARCUS, Jason. (1995) The environmental and Social lmpacts of Telecommuting and Teleactivities.
Senior Thesis. University of Califomia, Santa Cruz, US.
MAROT, Jean-Ciaude (1997) "Les Syndicats Face Au Télétravail" In Seconde Festival du Télétravail
et des Télé-activités- Actes du Colloque. Systemia: Serre Chevalier, France.
MARX, Karl (1996) O Capital Volume I. São Paulo: Editora Nova Cultural.
MATOS, Maria Izilda Santos de (1993). "Trabalho domiciliar- trabalho de agulha: um estudo sobre a
costura domiciliar na indústria de sacaria para o café de 1890 a 1930" in ABREU, Alice Rangel de
Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho Invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no
MCCLOSKEY, D.W.; IGBARJA, M. (1998) "A Review ofthe Empírica! Research on Telecommuting
and Directions for Future Research". In Igbaria, M.; Tan, M. (1998). The Virtual Workplace. Idea
Group, Londres: Inglaterra.
McGRATH, P.; HOULIHAN, M. (1996) "Conceptua!ising telework: modem or post-modem?" In

JACKSON, Paul; Van der WIELEN, Jos. (1996) London'96 - New Intemational Perspectives on
Telework. Proceedings of the Workshop: 'From Telecommuting to the virtual organisation'. Work and
Organisation Research Center e Brune! Universíty. Tilburg: London.
MELLO, Álvaro. (1997) A Volta para casa: desmistificando o telecommuting! Alvaro Mello, São
Paulo.
MILES, I. (1996). "The Information Society: Competing Perspectives on the Social and Economic
Implications of Information and Communications Technologies." In DUTTON, Wil!iaJfl (I 996).

Information and Communication Technologies: Visions and Realities. Oxford University Press. New
York, EUA
MINA YO, Maria Cecília de Souza. (1992) O desafio do Conhecimento. Pesquisa Qualitativa em
Saúde. São Paulo-Rio de Janeiro, Hucitec·Abrasco.
MODESTO, Joana (1997). "Alguns aspectos sobre a problemática do Teletrabalho" in Revista

Informação & Informática número 18, Lisboa, Portugal.
MORAES FILHO, Evaristo de. (1994) Trabalho a Domicílio e Contrato de Trabalho. São Paulo, LTr.
MORAES, Andréa Licht (1997). "Cresce a opção por trabalhar em casa". Gazeta Mercantil, 07 de
agosto de 1997, p. C-8. São Paulo, Gazeta Mercantil.
MURPHY Edna (1996) Flexible Work Director Books. Herfordtead, UK.

NEGROPONTE, Nicholas (1995) A Vida Digital. São Paulo: Companhia das Letras
NILLES, J. M (1994) Making Telecommuting Happen: A Guidefor Telemanagers and Telecommuters

Van Nostrand Reinhold
NILLES, J. M. (1997) Fazendo do Teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes e

te/e trabalhadores. Futura: São Paulo.
NlLLES, J.M. (1998) Managing Telework: strategies for managing the virtual workforce. John Wiley
& Sons: New York.
NONAKA, Ikujiro, TACHEUCHI, Nobuko. (1995) 7he knowledge-creating company: how Japanese
companies create the dynamics ofinnovation. Nova York: Oxford University Press.
NUTEK (1997) Telework '97 Internet: http://www.nutek.se/telework97conference/
OLIVEIRA, M.M.V. (1996) Ergonomia e o teletrabalho a domicílio. Universidade Federal de Santa

Catarina: Florianópolis.
PADILLA, Antonio. Teletrabajo: Dirección y organización. Ra-ma: Madrid, Espanha.
PASTORE, J. (1998) O desemprego tem cura? l'v!akron Books, São Paulo.
PHILIPS (1984) em EAESTER-Smith, THORPE e LOWE (1999)
PORTER, Michael (1993) A Vantagem Competitiva das Nações.
RAUGHURAM, Sumita. (1996) "Knowledge creation in telework context". lntemational Joumal of

Technology Management, Special Issue on Unleaming and Leaming for Technological Innovation Voi.
I I, Nos 7/8, p. 859-870.
RIFKIN, Jeremy. (1995) O Fim dos Empregos: o declinio inevitável dos níveis dos empregos e a
redução da força global de traballio. São Paulo: Makron Books
ROGBERG, M. (1996) "Telecommuting: field, fad or fashion" In JACKSON, Paul; Van der WIELEN,
Jos. (1996) London'96 - New Intemational Perspectives on Telework_ Proceedings of the Workshop:
'From Telecommuting to lhe virtual organisation'.

RUAS, Roberto (I 993) "Notas acerca das relações entre trabalho a domicílio, redes de subcontratação e
as condições de competição" in ABREU, Alice Rangel de Paiva, SORJ, Bila (orgs). (1993) Trabalho
invisível. Estudos sobre trabalhadores a domicílio no Brasil. Rio de Janeiro: Rio Fundo.
RUBlO, Franz Victor. (1978) Introdução ao Projeto de Pesquisa Cient[flco. Petrópolis, Editora Vozes.
SAKUDA, L. O. (1999a) "Telework in Business Centres and Virtual Offices in Brazil" in SPINKS,
Wendy (1999). Proceeding of the For/h International Workshop on Telework "Telework Strategies for
lhe New Workforce ". International Telework Foundation, lnternational Flexwork Forwn: Tóquio,
Japão.
SAKUDA, L. O. (1999b) "Business Centres and Virtual Offices to Telework in Brazil" in

VASCONCELOS, M. A.; CORRÊA, H. L.; CSILLAG, J. M.; DELÁZARO Filho, J.; SALINAS, A. V.
Anais do 11 SIMPOI- II S1mpósio de Administração da Produção, Logística e Operações Industriais.
Fundação Getúlio Vargas, São Paulo.
SALAFF, Janet W (1996) Working at Home: Study of Homeworking and Teleworking. Institute of
Employment Rights.
SATO, K. (1998) "Telework Center Developments for Less Mobile Social Groups: Significance for
Social Policy" In Jackson, P.; Van der Wielen, J. (Eds.) Amsterdam '97 - Second Intemational
Workshop on Telework. Proceedings of lhe Workshop: 'Building Actions on Ideas" Work and
Organisation Research Center and Brune! University: Tilburg, London.
SCHAFF, Adam. (1995) A Sociedade Informática: as conseqüências sociais da segunda revolução

industrial. São Paulo: Ed. da Unesp- Ed. Brasiliense.
SCHEPP, Debra; SCHEPP, Brad (1995) The Telecommuter's Handbook: How to Earn a Living
Without Going to the Office McGraw-Hill Publication 2nd Edition
SELIGMANN SILVA, Edith. (1994) Desgaste mental no trabalho dominado. Rio de Janeiro: UFRJ,
Cortez.
SERVA, M. (1992) "O paradigma da Complexidade e a Análise Organizacional". Revista de

Administração de Empresas, v.32, n. 2, Abr-Jun 92 p. 26-35
SHANNON, Janet; SHANNON, Larry (1995) Welcome To ... Home-Based Business Computing Mis
Press
SHAW, Lisa ANGOWSKl Rogak (1996) Telecommute! : Go to Work Without Leaving Home John
Wiley & Sons
SHEPP, Debra; SHEPP, Brad. (1995) The telecommuter 's handbook: how to earn a /iving without
going to lhe ojjice. EUA, McGraw Hill.
SHIBATA, I. (1999) 'The Future Image of Community-Offices in Japan: Shiki Sattelite Office's 10-
year History" in Spinks, W. (Ed) Tokyo '99- f<àrth International Workshop on Telework. Proceedings
of lhe Workshop: "Telework Strategies for lhe New Workforce ". International Telework Foundation,
International Flexwork Forum: Tokyo.
SOARES, Angelo. (1995) "Teletrabalho e Comunicação em Grandes CPDs." Revista de Administração

de Empresas, v.35, n. 2, Mar/Abr-95 p. 64-77
SOCINFO (2000) Sociedade da Informação no Brasil: Livro Verde_ Brasília: Programa da Sociedade
da Informação do Ministério da Ciência e Tecnologia.
SPINKS, W.A (1998) "Two Regional Cases ofTelework in Japan"_ In Jackson, P.; Van der Wielen, J.
(Eds.) Amslerdam '97 - Second !nlernalional Workshop on Tele><-·ork. Proceedings of lhe Workshop:
'Building Aclions on Jdeos" Work and Organisation Research Center and Brune! University: Tilburg,
London.
SPINKS, W.A (1999). Proceeding of the Forth lnternational Workshop on Telework "Telework
Slralegies for the New Workforce ". Intemational Telework Foundation, Intemational Flexwork Forum:
Tóquio, Japão.
ST ANWORTH, Celia. (1997) "Models of the Information Age: a Choice for the Uk?" in JACKSON,
Paul; der WIELEN, Jos van (orgs) Second Imernalional Workshop on Telework "Building Actions on
Jdeas. Arnsterdam, Work and Organizational Research Centre/ Brune! University.
STANWORTH, Celia. (1997) "Models ofthe lnformation Age: a Choice for the Uk?" in JACKSON,
Paul; der WIELEN, Jos van (orgs) Second fnlernalional Workshop on Telework "Building Actions on
Ideas. Arnsterdam, Work and Organizational Research Centre/ Brune! University.
SUOMI, R.; JACKSON, P.; HOLLMÉN, L.; ASPAs, M. (Eds.) (1998) Teleworking Environments.
Proceedings of lhe Third !nternational Workshop on Telework. Turku Centre for Computer Science:
Turku, Finlândia.
SWITZER, Teri R. (1997) Telecommuters, the Workforce of the Twenty-First Century: An Annotated
Bibliography Scarecrow Press
SYSTEMIA (1996) Feslival du Télétravail er des Télé"activités- Actes du Colloque. Systemia: Serre
Chevalicr, France.
SYSTEMIA (1997) Seconde Festival du Télétravail et des Télé-activités - Actes du Co/loque.

Systemia : Serre Chevalier, France.
SYSTEMIA (1998) Troisieme Festival du Télétravail e/ des Télé-activités - Actes du Colloque.

Systemia : Serre Chevalier, France.
T APSCOTT, Don. (1997) Economia Digital. São Paulo, Makron Books.
TEZANOS, José Félix. (1993) 'Transformações na Estrutura de Classes na Sociedade Tecnológica

Avançada" in O Socialismo do Futuro, n.6,julho 1993. Salvador: Instituto Pensar.
TOBER, Pámela A (1988) "The emerging flexible workplace" in Compensation & Benefits Review,
v.20, n I, p. 70-74. Jan!Fev 88
TOFFLER, Alvin. (1980) A Terceira Onda. Record, Rio de Janeiro.
TROPPE, A (1998) Organizações Virtuais e Teletrabalho. Qualitymark: Rio de Janeiro.
VENKATRAMAN, N, HENDEERSON, John C. (1998) "Real strategies for virtual organizing" In

Sloan Management Review, v.40, i.l, p. 33-48, Fall I 998. Cambridge: Sloan Management Review
Association.

VERA, Armando Asti. (1983) Metodologia de Pesquisa Científica. Porto Alegre, Editora Globo.
WATSON, R. T. e BOSTROM, R. P. (Eds.) (1996) Telecommuting '96 Proceedings. The University of

Georgia: Geoq,>ia, EUA.
ZORIAN, Christine (1998) "Les Freins Psycho-Sociologiques au Developpement du Teletravail en

France" In Troisii:me Festival du Télétravail et des Télé-activités- Actes du Colloque. Systemia : Serre
Chevalier, France.
ZUBOFF, Shoshana (1988) In the age ofthe smart machine. New York: Basic Books.

soxauy
Teietrabalho: Desafios e Perspectivas Anexos
1. ANEXO I: EVENTOS INTERNACIONAIS DE TELETRABALHO
Neste anexo, organizamos os·trabalhos apresentados em algumas conferências selecionadas
1,1. lNTERNATIONAL WORKSHOPS ÜNTELEWORK
Telework 2000- Estocolmo
Telework 1999- Tóquio
Telework 1998 - Turku
Telework 1997- Amsterdam
Telework 1996- Londres
1.2. SERRE CHEVALifR
III -1998
II- 1997
I -1996
1.3. OUTROS
Telecommuting 96

Teletrabalho: Desafios e Perspectivas Anexos
2. ANEXO li: ESTUDOS ClT ADOS POR MCCLOSKEY E IGBARIA

3. ANEXO III: BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
Luiz Ojima ~akuda 128

Teletrabalho: Desafios e Perspectiv:as Anexos
4. ANEXO IV: TA BELAS E GRÁFICOS DO ECATT - ELECTRONIC

COMMERCE AND TELEWORK TRENDS

5. ANEXO V: PERGUNTAS MAIS FREQÜENTES- GIL GORDON
O objetivo deste anexo é

ilustrar que tipo de preocupação que os especialistas costumam responder mais freqüentemente,
como as questões são formuladas,
e como eles costumam responder.

Algumas perguntas e respostas relacionadas às questões tecnológicas estão desatualizadas, mas foram
mantidas, pois atendem ao objetivo do anexo.
Com a finalidade de melhor esclarecer as dúvidas sobre teletrabalho, Mello (2000) traduziu algumas
das perguntas mais freqüentes respondidas por Gil Gordon. As questões estão divididas em 7 áreas:
A. Administração e Informações Gerais _
"'"""B ....Seleção de Pessoal , Cargos e Gerentes
C. Gerentes e o Gerenciamento
D. Colegas e Clientes
E. A Vida no Lar e a Família
F. Tecnologia
G. Instalações e o Ambiente do Escritório
A seguir, reproduzimos as per!,>untas e respostas.

5.1. A. ADMINISTRAÇÃO E INFORMAÇÕES GERAIS
(1) Quais são as preocupações com a segurança e confidencialidade relativas ao teletrabalho?

Certas organizações - como bancos e outras instituições financeiras, órgãos governamentais e
empreiteiras - precisam se preocupar com esta questão muito mais do que a maioria das empresas.
Existem os seguintes aspectos que devem ser levados em consideração:
• Se os funcionários podem sair de suas empresas levando relatórios, desenhos, disquetes,

arquivos etc., em seus bolsos ou pastas (como quase sempre fazem), então, não é correto dizer
que o teletrabalho representa um risco de segurança novo e diferente.
• Há uma série de soluções em termos de "hardware" e "software" para manter a segurança dos
materiais e informações da empresa que estão sendo trabalhados à distância. Elas não são
totalmente seguras, pois nada é seguro. Contudo, são barreiras razoáveis e prudentes aos
acessos não permitidos.
• Se você selecionar as pessoas certas para serem teletrabalhadores e (se necessário) fornecer a
elas um arquivo de pastas com chave para sua casa, orientá-las sobre suas responsabilidades em
manter as informações confidenciais e protegidas, você montou um razoável esquema de
segurança.
• Existem algumas tarefas (todavia, menos do que a ma10na dos gerentes imagina) que,
provavelmente, não devem ser executadas á distância, não importando quantas medidas
preventivas sejam adotadas. Mesmo que você possua um esquema de segurança funcionando, a
cúpula da empresa pode simplesmente não se sentir segura em ter o trabalho realizado longe
do escritório central. Se este for o caso, então é geralmente melhor executar as tarefas dentro da
própria empresa.
(2) Como o teletrabalho se encaixa em outras formas de local de trabalho flexível?

Não é por acaso que muitas empresas que utilizam o teletrabalho também estão tornando disponíveis
opções como compartilhamento de tarefas nob-sharing"), meio expediente, ("part-time work")
semanas reduzidas de trabalho, ("compressed work weeks") horário flexível ("flextime") etc . Todas
elas têm em comum a idéia de que a fleXIbilidade apropriada é adequada tanto para a empresa, como
para os funcionários. Em geral, as empresas que estão estruturadas na rotina 9:00 ás 17:00 , onde todo
funcionário deve trabalhar período integral e ser 'nonnal', estão caminhando para a desatualização- e,
também, perdendo uma boa oportunidade para atrair e reter profissionais de alto nível que precisam de
mais flexibilidade para o desempenho da sua atividade profissional.
(3) Qual é a diferença entre "Telecommuting" e "Telework"?

Isto tem sido assunto de inúmeros debates, artigos e material acadêmico - e, que na opinião de Gil
Gordon, a diferença é mínima. O tenno "Telework" tende a ser mais utilizado na Europa, enquanto
que teletrabalho é mais usado nos Estados Unidos. Algumas pessoas preferem a palavra "Telework"
porque é uma descrição mais exata do conceito - o prefixo "tele" significa "distância", portanto,
'Telework" significa "trabalhar á distância". Os defensores do "Telework" também acreditam que
teletrabalho possui uma conotação muito forte sobre o aspecto de "Commuting" e o 'Telework" é um
tenno mais abrangente .e inclusivo. Deve-se, no entanto, evitar esta discussão, seja lá como se deseja
chamá-lo, pois o conceito latente é o mesmo: descentralizar o escritório e utilizar formas diferentes
para levar o trabalho aos funcionários. Não fàz muita diferença como você o chama - desde que o
pratique adequadamente.
(4) "Minha organização realmente enfatiza o trabalho em equipe - o teletrabalho não

interfere na habilidade da equipe em trabalhar junta?"
Não necessariamente. Há muitas formas para que os membros da equipe trabalhem juntos sem estarem
juntos. Além disso, a maioria das equipes tem algum trabalho que seja de colaboração pela sua própria
natureza mas, pelo menos, grande parte dele é feito individualmente. A solução para utilizar o
teletrabalho num ambiente de equipe, é organizar o trabalho de forma tal, que boa parte da atividade
individual seja reservada para os dias de teletrabalho, enquanto que a colaboração ocorre quando todos
estão no escritório. Isto pode significar, por exemplo, que a equipe decida ter todos os seus membros
no escritório na 3" feira ou 6' feira para assegurar que haja tempo suficiente para que trabalhem juntos.
Mesmo quando os membros da equipe estejam praticando o teletrabalho, ainda assim é possível
colaborar à distância, através de telefonemas individuais, conferências telefõnicas, e-mail, "groupware"
e fax - cinco ferramentas que podem ser utilizadas.
Por último, tenha em mente que o trabalho em equipe é muito bom até um certo ponto - quando o
trabalho precisa ser feito em equipe, há o risco de que as tarefas levarão mais tempo e o que deve ser
responsabilidade de uma pessoa pode prejudicar o desempenho dos outros membros da equipe.
Quando alguns dos membros da equipe estão praticando o teletrabalho, podem ajudar a equipe a
focalizar suas tarefas c decidir quais realmente são adequadas à discussão e ao trabalho da equipe - e
quais devem realmente ser feitas individualmente em casa.
(5) Nos Estados Unidos não está em desuso a lei federal sobre teletrabalho e o "carpooling" 1?
Por que ainda se discute esta questão como motivo para as empresas implantarem o
tcletrabalho?
Em 23 de dezembro de 1995, o Presidente Clinton assinou uma lei que mudou dramaticamente os
termos das emendas de 1990 à Lei do Ar Limpo, ("Ciean Air Act"),que eram responsáveis por obrigar
a empresa a realizar progran1as de redução do "Commuting" de carro. Contrário ao que muitas pessoas
acreditam, jamais houve qualquer item na lei que exigisse o teletrabalho - foi apenas uma forma
recomendada de satisfazer as metas para reduzir as idas e vindas ao trabalho.
A nova lei reduz o número de idas e vindas do "commuter" de carro em áreas extremamente poluídas
de forma voluntária e não obrigatória. Assim sendo, grande parte da pressão no nível federal foi
eliminada, mas as normas regionais ou estaduais bem podem estar em vigor. Sem dúvida, o
teletrabalho ainda é uma ótima forma de retirar os carros da rua e poluição dos pulmões - mas os
motivos mais convincentes para as empresas têm pouco a ver com as leis, e, tudo a ver com economizar
dinheiro, melhorar a eficácia dos funcionários, reduzir as necessidades de espaço na empresa, ampliar o
horário de atendimento ao cliente e recrutar e reter funcionários talentosos.
(6) Deve-se exigir dos funcionários que comprem seu próprio equipamento?
1
Grupo de pessoas que viajam juntas principalmente para o trabalho ou escola, normalmente utilizando o carro
de um membro diferente em cada dia. No Brasil, este programa é conhecido como Transporte solidário
Geralmente, as empresas que suprem os teletrabalhador com equipamento e outros itens são vistos
como fornecedoras dos recursos para desempenho do seu trabalho, como sempre acontece na empresa.
Em alguns casos, solicitou-se - ou até exigiu-se - aos funcionários que comprassem seu próprio
computador pessoal, como uma condição de participar no teletrabalho. Isto pode causar dificuldades
concretas para alguns funcionários. Se o orçamento da empresa para a aquisição dos equipamentos é
limitado, tem-se as seguintes alternativas:
• Os funcionários que já possuem seu próprio computador pessoal em casa e estão dispostos a
utilizá-lo;
• A aquisição para os funcionários, (com desconto na folha de pagamento como forma de redução
de custos). Tenha em mente que, em alguns casos, é melhor levar o computador pessoal que
está na mesa do funcionário da empresa para casa dele, pois é aí onde poderia ser melhor
utilizado, para beneficio mútuo.
(7) Parece que o teletrabalho é limitado às grandes empresas- isto é verdade?
Realmente, é o oposto. Ainda que se divulgue que o teletrabalho se encontra nas empresas classificadas
na "Fortune 500", a maioria da atividade do teletrabalho ocorre nas pequenas empresas. Boa parte do
emprego nos Estados Unidos e em muitos outros países está nas pequenas empresas e não está
necessariamente concentrado nas organizações de grande porte. As pequenas empresas podem adotar
inovações mais rapidamente, estão freqüentemente sob pressão para reduzir custos ou reter pessoal-
chave e não têm que lutar com volumosos manuais de políticas e infindáveis reuniões de comitês, antes
de fazer mudanças para introduzir o teletrabalho.
(8) Nos Estados Unidos o teletrabalho ainda está sendo utilizado principalmente para reduzir o
congestionamento do tráfego?
De modo algum. De fato, isto tornou-se um beneficio secundário - embora ainda seja muito
importante. Não há dúvida de que o teletrabalho reduz a quantidade de carros na rua e diminui a
poluição do ar, mas não é o motivo principal pelo qual os funcionários o utilizam2 • Gil Gordon sustenta
que empresas modernas, ao compreender os verdadeiros beneficios organizacionais do teletrabalho, o
utilizarão porque faz sentido para elas - e neste caso, ajudará a retirar os carros das ruas e estradas
congestionadas.
(9) Qual é o número certo de dias por semana para utilizar o teletrabalho?
Não há um número 'certo' de dias. Normalmente, parece funcionar melhor quando varia numa faixa de
um a três dias por semana, em média. Em alguns casos, poderiam ser mais dias, mas existem problemas
potenciais quando se faz em quatro ou cinco dias por semana, pois toma-se difícil continuar a se sentir
como funcionário da empresa, participar de reuniões nas quais se precisa comparecer, e complicar a
logistica de levar e trazer trabalho do escritório para casa.
2
Em São Paulo, em 1997, foi iniciada a Operação Rodízio 97 pela Secretaria de Estado do Meio Ambiente, que
tem como objetivo reduzir o número de carros nas ruas para melhorar a qualidade do ar considerada uma das
cidades mais poluídas e congestionadas do mundo. Atualmente a Prefeitura da Cidade de São Paulo, adota o
rodízio, que funciona alternadamente com o rodízio implantado pelo Governo do Estado, e, que busca alcançar
os mesmos objetivos.
(10) Contudo, o que acontece se o trabalho varia muito de semana para semana ?
Neste caso, pode-se pensar melhor sobre o número de dias do teletrabalho por mês e não por semana.
Numa certa semana, pode-se executar o teletrabalho em um dia, ou mesmo nenhum dia e na outra,
trabalhar quatro dias. O segredo é trabalhar onde se trabalha melhor, .em qualquer dia, dependendo de
sua carga de trabalho e de suas preferências. Uma média mensal de oito ou doze dias significa dois ou
três dias por semana, mas, pensar em termos do mês inteiro dá ás pessoas muito mais flexibilidade.
(11) Não há grandes riscos de responsabilidade para a empresa?
Não necessariamente. Por exemplo, há um temor freqüente pelo aumento de responsabilidade do
funcionário, mas, com a devida combinação de treinamento, prevenção e inspeção, estes riscos são
enormemente minimizados e podem ser facilmente gerenciados. Da mesma forma, as preocupações
com roubo do equipamento de casa são exageradas e com algumas precauções, este risco também pode
ser minllnizado.
(12) Os teletrabalhadores não chegam a um 'beco sem saída' em suas carreiras?
Ao mesmo tempo em que as pessoas acreditrup que isto é verdade, não há evidências que comprovem
esta preocupação delas ficarem "por fora", porque não estão no ambiente de trabalho. Uma vez que
os teletrabalhadores ainda continuam indo ao escritório normalmente, eles não desaparecem. Além
disso, o treinamento tanto para teletrabalhadores quanto para os gerentes, deve incluir sugestões sobre
gerenciamento de carreira à distância. Neste sentido a maioria dos gerentes dos Teletrabalhadores é
freqüentemente mais passível de promoção, isto porque a experiência de trabalhar á distância, ajuda a
demonstrar sua capacidade de ter mais responsabilidade.
(13) Quais são as tendências no crescimento do teletrabalho?

Os Estados Unidos atualmente parecem estar numa curva de crescimento constante, com
aproximadamente li milhões de teletrabalhadores. O teletrabalho também está crescendo em muitos
países europeus, asiáticos e no Canadá. Contudo ainda está longe o dia e que todos estarão trabalhando
em casa usando calças jeans; por outro lado, estão desaparecendo rapidamente os dias de todos irem ao
escritório na empresa, nos cinco dias por semana.
(14) "A direção da empresa parece totalmente contra o teletrabalho; de fato, até mesmo
funcionários trabalhando em tempo parcial não são totalmente aceitos. O que preciso são de fatos
comprobatórios. Onde posso obter tais informações?"
Ao mesmo tempo em que existem fontes com 'fatos comprobatórios', acredito que muitos deles estão
realmente sujeitos á interpretação duvidosa. Além disso, a qualidade das pesquisas ou outros métodos
de avaliação são algumas vezes, questionáveis.
Mais importante, quando a direção da Empresa não aceita tais fatos, não faz nenhuma diferença mesmo
que eles sejam obtidos. O fato de que o trabalho em regime de tempo parcial - que seguramente não é
novo, radical ou não comprovado - não é um recurso mais aceito de que o teletrabalho provavelmente
este não 'terá nenhuma chance'. Mesmo que se apresentassem fatos favoráveis, eles encontrariam
outras maneiras de se opor ao teletrabalho.
O problema latente é, provavelmente, alguma coisa que tem a ver com o medo da perda de controle e
desconfiança dos funcionários por parte dos gerentes.

Para enfrentar esta situação, Gil Gordon aconselha:
• Procure apresentar um argumento convincente sobre como o teletrabalho ajudará a empresa,

e não os funcionários.
• Procure obter a aprovação para que uma ou duas pessoas utilizem o teletrabalho somente uma
vez por semana durante um mês. Caso não se possa comprovar esta experiência piloto, então
nem todos os fatos do mundo fariam a menor diferença.
(15) E quanto aos grandes ganhos com a produtividade dos Teletrabalhadores- isto é verdade?
Sim e não. Antes de mais nada, deve-se lembrar que o conceito de produtividade é um termo da era
industrial que compara o "output" com o "input"; quando o "outputn aumenta por unidade de "input",
isto é um aumento de produtividade. Contudo, tal conceito é lamentavelmente inadequado quando
aplicado á maioria das atividades realizadas nos escritórios; não há o mesmo tipo de relacionamento de
"input"-"output" para pessoal administrativo.
Isto significa que, se as pessoas são realmente coerentes, não têm idéia do que realmente significa
produtividade administrativa, na maioria dos_ casos. Entretanto, ainda se continua a empregar este
termo. Freqüentemente, a palavra produtividade tem sido empregada como um dos recursos para
avaliar o teletrabalho e, por isso se vê com certa freqüência referências aos ganhos de produtividade
obtidos pelos teletrabalhadores numa variação de 15 a 25%.
Enquanto que se acredita firmemente que os programas de teletrabalho bem gerenciados em virtude de
vários motivos que realmente conduzem a maior "output" do trabalho - sabe-se que é importante
evitar não utilizá-la como medida de avaliação. Por outro lado, é preferível çrnpregar o termo 'eficácia'
- que já inclui em seu significado todos os aspectos inerentes a atividade do pessoal de escritório pois,
além de verificar a quantidade do trabalho executado, leva em conta também, qualidade, habilidade em
administrar vários projetos e prioridades, assim como ter as informações em tempo bábil.
Essas quatro medidas são usadas para medir a eficácia de um Programa de Teletrabalho. Realmente um
teletrabalho bem gerenciado deve ficar, na pior das hipóteses, no ponto de equilíbrio, ou seja, os
teletrabalhadores devem executar a mesma quantidade de trabalho, pelo menos, tão bem quanto
realizavam na empresa. Em quase todos os casos verificados, entretanto, seus resultados são
significativamente melhores.
O fator crucial 'produtividade', é um termo conveniente e bastante usado mas, na realidade, não
descreve o que a maioria do pessoal do escritório faz, não importa onde estejam trabalhando. Verifica-
se em vários casos, que os teletrabalhadores estão trabalhando mais e executando um trabalho mellior,
estão cumprindo seus prazos de forma melhor e são mais capazes de decidir sobre múltiplas prioridades
e prazos finais. Chame isto de produtividade, eficácia ou qualquer outra coisa, o que importa são os
resultados.
5.2. B. SELEÇÃO DE PESSOAL, CARGOS E GERENTES
(I) "Sou um gerente que está considerando a possibilidade de oferecer teletrabalho ao meu
departamento e conheço suficientemente bem meu pessoal para saber quem terá sucesso como
um teletrabalhador. Posso somente selecionar as pessoas que desejo e dizer às demais que elas
simplesmente não se qualificam"?

Ao mesmo tempo que este parece ser um enfoque mais $imples, algumas vezes, pode provocar mais
problemas do que soluções. Os gerentes, freqüentemente, sabem quais seriam os melhores
teletrabalhadores com base nos seus históricos na empresa. Contudo, se você, pelo menos, não tornar
ciente a todo o departamento esta opção - lembrando-lhes que somente sua disposição para praticar o
Teletrabalho não é suficiente para motivá-los - você se arrisca a ter muitos maus momentos.
Os funcionários desejam ter opções ou, pelo menos, em geral conhecer quais alternativas são viáveis
mesmo que não se possa obter o que deseja. Além disso, existem muitos outros fatores no que diz
respeito a ser um bom teletrabalhador, além dos hábitos de trabalho e talentos a partir de uma visão do
gerente. Preferência pessoal, adequação da casa como um local de trabalho e as situações de cuidado
com os dependentes são apenas algumas questões que os teletrabalhadores potenciais precisam levar
em conta.
(2) Durante quanto tempo as pessoas praticam o teletrabalho? É um acordo 'para sempre'?
Há notadamente poucos dados disponíveis sobre esta pergunta. Parece que o tempo médio de um
esquema no regime de teletrabalho é entre seis a dezoito meses; após este tempo, alguma coisa
geralmente acontece para levar a pessoa de volta ao escritório. Entretanto, existem muitos
teletrabalhadores que já estão neste programa- há anos e provavelmente , espera-se que continuem no
esquema. Outros praticarão o teletrabalho esporadicamente - trabalhando em casa durante alguns dias
por semana em um determinado período de tempo, voltando ao escritório para tempo integral, e depois,
voltando ao teletrabalho. A solução é lembrar que o melhor teletrabalho é o teletrabalho flexível - no
qual se permite e se estimula que as pessoas trabalhem melhor em seu estilo pessoal, a realizar suas
tarefas e as preferéncias do gerente.
(3) É viável aos próprios gerentes serem teletrabalhadores?
Geralmente, gerentes e supervisores têm sido capazes de trabalhar em casa de vez em quando, na
medida que se faz necessário - por exemplo, para terminar um orçamento, para escrever wn grande
relatório ou trabalhar em algum outro tipo de tarefa que se beneficia do silêncio e de poucas
interrupções. Este tipo de teletrabalho específico dos gerentes é provável que continue e eles serão
capazes de utilizar em casa a mesma tecnologia que os membros do seu quadro de funcionários
utilizarão. Contudo, as tarefas da maioria dos gerentes são muito imprevisíveis para permitir o
teletrabalho regular de diversos dias por semana que seus funcionários poderão praticar.
Provavelmente, isso irá mudar mas, por enquanto, o teletrabalho para gerentes é, em grande parte, uma
exceção.
(4) "Se meu gerente pratica o teletrabalho, ele, com maior probabilidade, permitirá que eu
também o pratique?"
Algumas organizações realmente começam suas experiências em teletrabalho com os gerentes, para
lhes dar a sensação de como é, de modo que possam, posteriormente, gerenciar os teletrabalhadores
melhor. Além disso, você pode sugerir ao seu gerente que pelos mesmos motivos que ele passa o dia
em casa trabalhando (para escapar às interrupções e distrações do escritório) você também deseja fazer
o mesmo.
(5) "Como posso convencer meu gerente a me deixar praticar o teletrabalho?".
Imagine como o teletrabalho pode ajudar seu gerente e sua organização. Por exemplo, ajudará as
pessoas a executar mais trabalho e melhor, ajudará a reduzir a necessidade de espaço do escritório,

Tele_trabalho: Desafios e Perspectivas Anexos
ajudará a atrair e reter pessoal de melhor qualidade, etc. Você deve 'vender' os beneficios e mostrar
como o teletrabalho pode ajudar a solucionar problemas.
Além disso, faça um teste bem modesto - pergunte se você pode trabalhar um dia por semana em casa,
durante um mês. Este é wn comprometimento de somente quatro dias - não é wn grande risco para
ninguém mas, freqüentemente, é o suficiente para você começar a superar a resistência inicial.
(6) Como você decide quais são as melhores tarefas para o teletrabalho?
Depende de uma combinação da natureza das tarefas envolvidas e a tecnologia utilizada. Tarefas que
são baseadas em infonnações com uma quantidade mínima de contato pessoal imprevisível, são
consideradas com boas perspectivas. Além disso, procure por tarefas que sejam fisicamente portáteis -
ou seja, se o teletrabalhador precisa executar a tarefa que pode ser levada para casa numa pasta ou
caixa ou pode ser acessada pela linha do telefone.
(7) Quais são as características de um bom teletrabalhador?
Bons funcionários se tornam bons teletrabalhadores. Qualquer pessoa cujo desempenho é medíocre na
empresa, provavelmente não será diferente trabalhando à distància. Procure pessoas que já tenham
demonstrado habilidade em gerenciar bem seu tempo e suas tarefas, solucionam muitos dos seus
próprios problemas e encontram satisfação em concluir seu trabalho sozinho com o mínimo de
supervisão direta.
(8) Por que não podemos deixar que as próprias pessoas decidam se serão ou não
teletrabalhadores?
É, sem dúvida, importante aos funcionários que querem executar o teletrabalho e, é uma má idéia,
forçá-los a praticá-lo. Porém, desejar ser adequado e capaz para fazer são duas coisas diferentes. O
melhor enfoque é identificar seus critérios mínimos de seleção e, então, estimular os potenciais
teletrabalhadores para que se infonnem mais sobre as vantagens e desvantagens do teletrabalho.
O objetivo deve ser dar a eles os fatos de que precisam para tomar uma decisão fundamentada, ao
invés de se precipitar nesta área pelo fato de serem atraídos pela idéia de evitar o "commuting"
trabalhar com roupas formais ou, desfrutar de algwna flexibilidade do teletrabalho. Estes são motivos
importantes para quem deseja executar o teletrabalho, mas não deve ser a base da decisão.
(9) Um funcionário de\'e estar no emprego a algum tempo antes de iniciar o teletrabalho?
Em geral, faz sentido ter algwn tempo mínimo na organização e no cargo que ocupa. O tempo no
emprego é importante, para que as pessoas possam vivenciar o que acontece, quem faz o que, e, qual é
a cultura da organização, e como conseqüência ser capaz de trabalhar mais independentemente,
quando está longe do escritório da empresa. O funcionário novo no emprego provavelmente precisará
de contato freqüente com o gerente e colegas - e poderia ficar frustrado, estando longe do escritório
muito tempo.
5.3. C. GERENTES E GERENCIAMENTO
(I) "Prometi a mim mesmo que iria começar o teletrabalho- de qualquer jeito. Quais são as
sugestões para convencer meu gerente a me deixar começar?"

De acordo com Gil Gordon, são estas as alternativas:
• Você pode executar um trabalho com melhor qualidade, ao praticar o teletrabalho ou mais
provavelmente cumprindo prazos finais rigidos? Enfatize tais beneficios para seu gerente que,
como a maioria, está lutando atualmente para 'fazer com :menos'.
• Ao invés de 'convencer', experimente tranqüilamente questionar o gerente relutante sobre

porque ele não lhe dá uma chance. Você pode descobrir que a relutância do gerente é fruto de
informações errôneas sobre o que é teletrabalho e como funciona.
• Faça sua tarefa de casa e mostre alguns exemplos de outros funcionários que estão praticando
com sucesso o teletrabalho em sua organização (sim, eles existem mesmo que não seja
formalizado). Comente sobre eles e o estimule a falar com o gerente dos teletrabalhadores para
obter alguns "insights" sobre os seus resultados. Seu gerente poderia ficar mais receptivo para
aquilo que outro gerente tem para dizer.
• Faça com que seu gerente te permita, praticar o teletrabalho um dia por semana durante um
mês - esta experiência de quatro dias não é um risco ·grande.
(2) Como a empresa lida com o fato de que algumas pessoas podem executar o teletrabalho e
outras não?
Primeiro, esclareça que o teletrabalho não é nada mais do que uma designação diferente de tarefa e não
uma prerrogativa ou beneficio. A solução é evitar a percepção de que os funcionários têm o direito ao
teletrabalho. Além disso, muitas empresas descobriram que oferecer unJa variedade de opções de
trabalho é uma forma efetiva para evitar tais problemas. Aqueles que não podem executar o
teletrabalho poderiam ser capazes de compartilhar tarefas, ou trabalhar em algum outro tipo de
programa alternativo ou esquema funcional.
(3) "Sou um gerente que está interessado na idéia do teletrabalho, mas não me sinto muito à
vontade para tentar gerenciar à distância. 'O que posso fazer?"
Pense sobre os motivos deste seu incômodo. Na maioria dos casos, é porque você está preocupado com
o fato de que ó teletrabalho poderia funcionar para alguns funcionários, mas não para outros ou que
você não se sente seguro sobre como saberá o que as pessoas estão fazendo quando estão trabalhando
longe da empresa. Leve em consideração que o teletrabalho não é para todos e, certamente, não é para
seus funcionários que não estão satisfazendo as expectativas da empresa.
Quanto ao fato de gerenciar à distância, não é realmente diferente de gerenciar no escritório. Bons
gerentes estabelecem metas, monitoram o resultados, dão "feedback" e coordenam todas as demais
tarefas gerenciais básicas aos funcionários, não importando onde trabalham.
Um beneficio complementar dos gerentes dos teletrabalhadores é que, freqüentemente, descobrem que
têm mais tempo para sua própria função, agora que eles estão dispondo de menos tempo na supervisão
direta dos teletrabalhadores. Esta é uma grande vantagem nas modernas organizações que têm
estruturas horizontais e enxutas.
(4) "Meu chefe está me pressionando para que permita que parte de meu pessoal pratique o
teletrabalho, mas eu realmente não gosto da idéià. O que devo fazer?"

Tele~balho: Desafios e Perspectivas Anexos
Depende do motivo pelo qual seu chefe deseja que você faça isto - e também porque você está
relutante. De um modo geral, os gerentes não devem ser forçados a adotar o teletraballio mais do que
devem ser seus ftmcionários. Contudo, algumas vezes, os gerentes de niveis mais altos estão ansiosos
em experimentar o conceito ou têm motivos para tentá-lo, os quais ainda não foram discutidos.
A melhor solução é lidar do mesmo modo que você lidaria com qualquer outro acerto com seu chefe:
tentar entrar numa discussão sobre porque o teletraballio está sendo sugerido, como o chefe acha que
poderia funcionar e quais são suas próprias preocupações sobre ele. Reconheça que seu chefe poderia
ter alguns bons motivos que poderiam mudar seu ponto de vista e, talvez, você tenha alguns motivos
pelos quais seu chefe deveria voltar atrás. Algmnas vezes, entretanto, o fato é que você irá ter que
experimentar somente porque assim seu chefe deseja. Neste caso, dê o mellior para ter as melliores
chances de sucesso - você ficará surpreso com os bons resultados do programa.
(5) Como o teletraballio afeta o processo de avaliação de desempenho?
Os gerentes realmente não devem ter nada a fazer de muito diferente ao realizarem avaliações dos
teletrabalhadores. A avaliação deveria fazer comparação entre o estimado e o realizado. O que se leva
em conta é o resultado ou o cumprimento do prazo - não o número de horas que a pessoa passou no
escritório.
Algumas vezes, os gerentes de teletrabalhadores poderiam achar que seu pessoal descobriu formas
novas e mais eficientes de executar a tarefa. Se este é o caso, assegure-se de não punir seus
teletrabalhadores por serem criativos - contanto que eles cumpram as metas pré-estabelecidas.
(6) O que devo fazer com um teletrabalhador cujo desempenho está deficiente?
Lide com tal pessoa exatamente da mesma forma como lidaria com qualquer outra cujo desempenho é
deficiente. Tente analisar o que está provocando o problema, discuta-o abertamente com o funcionário
e envolva-o na sua solução. Mais importante - esclareça que o desempenho do teletraballw dependerá
do nível de performance pré-estabelecido.
Enquanto que a maioria as empresas possui políticas e acordos de teletrabalho que proporcionam ao
gerente o direito de trazer a pessoa de volta ao escritório se o desempenho cai, este deve ser seu último
recurso, não o primeiro. Gerencie este problema de desempenho de forma igual ao que faria com o
funcionário de tempo integral na empresa.
(7) "Tenho a sensação de que meu teletrabalhador - que é um funcionário fantástico -

poderia estar executando algum trabalho para outra empresa utilizando nosso equipamento em
sua casa. O que devo fazer?"
Esta é uma versão atualizada do antigo problema de "moonlighting"3 - realmente, alguém já se referiu
a ele como "sunlighting", porque ocorre durante o dia.
Sua resposta a esta questão precisa ser adequadamente ponderada e você poderia desejar consultar seu
departamento de Recursos Humanos para obter auxilio. Primeiro, pergunte-se qual a evidência ou
indicação você tem de que o problema existe; se você não estiver convencido e não possui nenhuma
prova, poderia ser mellior nem mesmo mencioná-lo. Segundo, verifique para ver qual é a política de
3
Moonlighting- "bico"; emprego adicional realizado especialmente à noite.

sua organização sobre os conhecidos 'bicos' ; não é incomum que as pessoas tenham outros empregos
fora da empresa, mas, geralmente, existem restrições sobre qual tipo de trabalho executam ou quem é o
empregador. Por último, lide com o teletrabalhador como lidaria com qualquer outro funcionário que
tem um problema de desempenho; expresse sua preocupação de modo direto e fatual, manifeste sua
insatisfação, e, informe ao funcionário sobre as possíveis conseqüências, e só depois discuta com ele.
Provavelmente os problemas de desempenho serão definitivamente solucionados e ficarão solucionados
se o funcionário fizer parte da solução. Gerentes que impõem uma solução ou então que administram
por ameaça ou por decreto, podem ser atendidos no curto prazo mas, no longo prazo, podem perder o
comprometimento do funcionário.
5.4. D. COLEGAS E CLIENTES
(1) "Como posso ter certeza de que meu programa de teletrabalho não provocará problemas
para meus colegas ou clientes externos?"
Primeiramente, imagine que tipo de contatos e fluxo de trabalho ocorre entre você e eles - quais
infonnações ou ajuda eles precisam de você, ijuais perguntas eles esperam que você responda e assim
por diante. Então, detennine a melhor forma para continuar dando tal apoio até mesmo à distância; por
exemplo, substituir o contato pessoal por telefone, fax ou e-mail (correio eletrônico). Assegure-se de
que as consultas de seus clientes não cheguem nas mesas de seus colegas que não estão no teletrabalho
ou eles ficarão aborrecidos.
Mais importante, tome a iniciativa de avisar aos colegas e clientes sobre seu programa de teletrabalho e
o que você estará fazendo para continuar dando apoio a eles. Se você puder assegurar-lhes que não os
abandonará simplesmente porque está trabalhando fora da empresa parcialmente, eles não ficarão
chateados com você.
(2) "Alguns de meus colegas parecem ter inveja pelo fato de que estou no Programa de
Teletrabalho- o que posso fazer?"
Depende do motivo pelo qual eles estão com inveja- e quanta inveja eles possam ter. Algumas vezes,
fazem piadas sobre teletrabalhadores quando eles vão a empresa mas, isto normalmente, não é
problema. Contudo, se a piada for de mau gosto e se tomar sarcástica e maldosa, então pode ser um
problema. A coisa se complica quando esta situação leva a uma falta de cooperação e apoio.
Você precisa estabelecer- talvez com a ajuda de seu gerente- qual é a causa dos problemas. O que
acaba acontecendo e que o pessoal na empresa fica com mais trabalho e ocorrem interrupções quando
os teletrabalhadores estão trabalhando fora do escritório. Se este for o caso, compreende-se este clima
desagradável pelo fato do Programa de Teletrabalho não ter sido planejado adequadamente.
(3) "Meus colegas e clientes relutam em me telefonar quando estou em teletrabalho- dizem
que não desejam me telefonar 'em casa'. O que devo fazer?"
Este é um problema comum. Vem da separação tradicional do trabalho e da vida pessoal e estamos
condicionados a respeitar a privacidade das pessoas em casa. Embora o teletrabalho signifique trabalhar
em casa, o que freqüentemente acontece durante o horário de expediente normal, é que algumas
pessoas ainda pensam que telefonemas de negócios feitos para casa são invasões de privacidade.

Converse com seus colegas ou clientes e assegure-lhes o que deseja e, espera que eles telefonem para
você quando necessário, do mesmo jeito que fariam se você .estivesse na empresa. Este é um dos
beneficios de ter uma linha telefônica separada para seu escritório em casa; você pode dizer às pessoas
que elas não estarão ligando para um telefone residencial e, portanto, não estarão incomodando os
outros membros da fumilia ou seja, invadindo a sua privacidade.
(4) "Meus colegas e clientes me telefonam para casa à noite e, algumas vezes, no f"mal de
semana- isto está me aborrecendo. O que posso fazer?"
Este é o problema oposto e, infelizmente, parece estar aumentando. Tomamos tão fácil entrar em
-contato com as pessoas - e todos parecem estar tão ansiosos - que é dificil separar entre o horário de
trabalho e da vida privada
Como você lida com este problema depende de quem está telefonando, a urgência do caso, e, quais são
as opções. Obviamente, se seu chefe telefonar com um assunto importante à noite, você irá,
provavelmente, atendê-lo, ao contrário de que se fosse outra pessoa menos importante. Dois aspectos
que devem ser lembrados, não importa quem telefone para você: sempre que você responder a uma
ligação; seja por telefone ou pager, e atender o que foi solicitado, você estará estimulando aquele que o
chama a reduzir sua privacidade. Se você não expressar insatisfação por aquelas chamadas tarde da
noite, aquele que o chama assumirá que realmente ele não está incomodando você: Segundo, se
escolher deixar que a pessoa saiba que gostaria que ela parasse, por favor, faça isto objetivamente mas
não agressivamente. Você pode assim, tranqüilamente, resolver este caso sem entrar numa discussão,
e, nem criar mais problemas além daqueles que você já tem.
(5) "Meus colegas parecem não compreender o que realmente faço quando estou em teletrabalho.
O que posso fazer para demonstrar a eles que não fico sentando o dia inteiro assistindo
televisão?"
É uma preocupação comum, não importa o quanto você foi eficiente quando trabalhava na empresa.
Na nossa sociedade, estamos acostumados a associar o trabalho com o escritório e relaxamento com
estar em casa - assim sendo, a tendência natural é de al!,'Uma forma pressupor que os teletrabalhadóres
não estão realmente trabalhando quando estão em casa.
Você tem diversas opções. Primeira, assegure-se de que seus colegas estejam cientes daquilo que você
está realizando. Não exagere na importância do seu trabalho ou aja como uma super estrela mas,
também, certifique-se que sua atividade não passe desapercebida. Neste aspecto seu gerente pode ser
capaz de ajudá-lo a ficar 'em cartaz', e sempre visível.
Segunda, assegure-se de utilizar o telefone, e-mail, fax e outros meios de comunicação disponíveis para
ficar em contato com seus colegas, enquanto você está fora. Na ausência de alguma comunicação
contínua, eles poderiam supor que você está simplesmente evitando trabalhar.
Terceira, considere convidar um ou mais colegas para visitar seu "home office". Quando eles virem
que você não está descansando no sofá ou trabalhando na banheira e, perceberem que realmente você
tem um escritório em casa que funciona, provavelmente, começarão a agir de modo diferente. O
importante é que todas as visitas em sua casa precisam ser uma opção sua e, somente, se você se sentir
à vontade com elas.
5.5. E. A VIDA NO LAR E A FAMÍLIA

(1) Quando o escritório está dentro da sua casa, como você evita se tornar um "workaholic"?
Somente porque o escritório está mais próximo de você, não significa que você precisa passar mais
tempo trabalhando. Um aspecto importante para se estabelecer como teletrabalhador eficaz, é encontrar
formas para separar a vida profissional da vida familiar e social. De modo ideal, um local separado da
casa - com uma porta que possa ser fechada - é a melhor maneira para fazê-lo. Se você não pode se dar
a este luxo, então precisa de algum tipo de separação visual, de modo que possa isolar a área de
trabalho do resto de sua casa - talvez, com um biombo que possa atuar como uma porta móvel.
Além disso, ajuda a estabelecer alguns limites de tempo. Muitos teletrabalhadores dizem que não
executarão nenhum trabalho por exemplo após, digamos, às 20:00 hs. Se tiverem algum idéia tarde da
noite ou se lembrarem de que esqueceram de fazer alguma coisa, simplesmente escrevem num pedaço
de papel e deixam para resolver na manhã do dia seguinte - tal como se tivesse tal idéia em casa e,
tivessem que esperar para ir para a empresa na manhã seguinte.
(2) "Meu cônjuge estará em casa quando estou em teletrabalho- é uma boa idéia?"
Depende do que acontece entre você e seu cônjuge. Em alguns relacionamentos, ter mais tempo juntos
é ótimo; em outros, não. Além disso, depende da qualidade da relação e da definição dos limites e
papéis entre as partes quando você está em teletrabalho. Se seu cônjuge espera que você estará
disponível para jogar tênis, fazer compras ou realizar as tarefas domésticas porque você está em casa,
isto poderia ser um problema.
Em muitos relacionamentos, o teletrabalho é um beneficio concreto porque dá ao casal apenas um

pouco mais de tempo juntos do que normalmente é possível nos lares atribulados de hoje. Pode ser
alguma coisa tão simples como tomar o café da manhã, almoçar juntos, poder fazer um lanche à tarde
e sair para dar uma volta- ou dar um intervalo e fazer outras coisas juntos.
É melhor para o casal avaliar o que provavelmente acontecerá quando ambos passam mais tempo em
casa. Como com tudo que se tem discutido sobre teletrabalho, o tempo investido em planejamento no
início pode evitar muitos problemas mais tarde.
(3) Continuo ouvindo falar de pessoas que engordam muito quando trabalham em casa- isto
é realmente verdade?
Acontece, mas não é necessariamente comum. Uma alternativa para ajudar os fimcionários a se
considerarem aptos para o teletrabalho é estimulá-los a pensar sobre sua própria auto-disciplina e
hábitos e decidir por eles mesmos se as idas freqüentes à geladeira poderiam ser um problema. Esta
questão da auto-disciplina também envolve outras tentações domésticas - que variam desde aquelas
que a maioria das pessoas deseja limitar ou evitar (por exemplo, fumar, beber) àquelas que não
prejudicam, mas ainda podem ser problemas se feitas com excesso (por exemplo, a televisão, o
equipamento de ginástica, os "hobbies"). O maior risco é utilizar qualquer uma dessas coisas como
fugas, quando esta sendo dificil realizar o trabalho. Importante: não foi ainda provado que atacar um
pacote de biscoitos aumentará a motivação de qualquer pessoa.
(4) "Se estou em teletrabalho, meu cônjuge (que trabalha em casa) e eu compartilharmos o
mesmo escritório - é uma boa idéia?"
Depende de diversos fatores tais como: o tamanho do escritório, a divisão do mesmo espaço da mesa
ou do computador pessoal, a periodicidade das ocasiões em que estarão trabalhando juntos em casa ao
mesmo tempo, e, o nível do relacionamento entre ambos. Alguns casais se dão muito bem trabalhando
num escritório ao mesmo tempo, e outros não podem ficar nem mesmo a uma distância de 4 a 5 metros
um do outro. Todos aqueles costumes chatos (como ficar batendo o lápis na mesa, mascando chiclete
etc.), que são incômodos quando seus colegas de trabalho o fazem, serão igualmente incômodos
quando o seu parceiro o fizer. Resumindo, a proximidade pode gerar problemas incríveis - ou pode ser
uma situação agradável desde que vocês dois pensem nela cuidadosamente desde o início do
programa.
(5) Como os teletrabalhadores evitam se sentir em isolamento?

Primeiro, assegure-se de que as pessoas certas foram selecionadas para o teletrabalho. Não é para
todos, aqueles que dão muita importância ao contato social na empresa, devem continuar indo
trabalhar lá. Contudo, para muitas pessoas, a chance de trabalhar em casa um a três dias por semana
(esquema mais comum) é um bom negócio.
Segundo, certifique-se de que os teletrabalhadores comuniquem-se através de recursos como acessos
adequados, "voice-mail", fax, ou e-mail e outros meios disponíveis com a empresa e vice-versa. Não é
porque você está trabalhando em casa, que vai perder o contato com a empresa.
(6) Como o teletrabalho pode ser utilizado para cuidar dos dependentes familiares?
Com muita atenção. O teletrabalho não é definitivamente um substituto para cuidar do dependente em
tempo integral, especialmente em relação ás crianças. Este é um dos grandes mitos do teletrabalho.
Contudo, os teletrabalhadores que trabalham meio período e que têm cônjuge ou outra pessoa
disponível que cuida das crianças enquanto trabalha, pode muito bem conciliar o teletrabalho com a
família. Além disso, o teletrabalho pode ser útil para determinados tipos de cuidado, onde os mais
idosos precisam de atenção e de companhia ocasional, mas que a atenção em tempo integral não seja
necessária.
(7) Parece haver muita discussão sobre os problemas potenciais de se trabalhar em casa -
isolamento, trabalhar muito, comer muito e assim por diante. Pensei que um dos apelos de
trabalhar em casa fosse para que as pessoas realmente desfrutassem disto. Não é realmente
verdade?
Em grande parte é - principalmente nos casos onde o teletrabalhador tomou uma decisão consciente
sobre esta alternativa de trabalho. São muitos os beneficios e melhorias na qualidade de vida- desde o
simples fato de poder trabalhar sem ter que se vestir formalmente para ir ao escritório (por exemplo
colocar maquiagem, barbear-se, colocar meias de seda, etc.) até o fato de ficar mais relaxado por não
ter o "stress" de ter que ir e voltar para o trabalho ("commuting").
Há também o beneficio muito real de ser capaz de ser mais fácil conciliar a vida pessoal com a vida
profissional - ou, pelo menos, até o ponto em que o trabalho permita. Isto pode variar desde poder
dormir um pouco mais, de estar em casa quando as crianças chegam da escola, até colocar a roupa na
máquina de lavar ao invés de deixar a pilha se acumular esperando o fim de semana.
Quando ouvimos os teletrabalhadores de sucesso, temos a sensação de que fariam tudo para proteger
seu privilégio de adotar o teletrabalho. Eles valorizam muito, mas não o encaram como uns 'feriadões'.
Realmente, um dos principais motivos pelos quais os teletrabalhadores desfrutam disto é porque eles
podem, finalmente, executar o trabalho longe do ruído e das distrações do escritório da empresa.
5.6. F. TECNOLOGIA
Teletrnbalho: Desafios e Perspectivas Anexos
(1) Qual é o pensamento atual sobre o papel da Internet para o teletrabalho?

A resposta parece mudar diariamente, por causa do crescimento explosivo da Internet. O consenso
parece ser que os desenvolvimentos que virão ajudarão a apoiar o teletrabalho e o trabalho à distância
de diversas maneiras:
• Contatos feitos na Web (documentos, videos, áudios) pennitem que as equipes das empresas
separadas fisicamente compartilhem informações e trabalhem juntas. Grande parte dos recursos
técnicos nesta área atualmente ainda não está totalmente disponível, mas tende a ser.
• A linguagem Java da Sun Microsystems tomará possível que os teletrabalhadores tenham

acesso a uma variedade de aplicativos, não importando qual o modelo de computador pessoal
estejam utilizando. O Java está crescendo rapidamente, logo assim que puder procure
aplicativos para o Intranet e para o site da Web.
• O gargalo das telecomunícações ainda é um grande problema para os Teletrabalhadores. Quanto

mais informações existem na Web, mais pessoas estarão tentando acessá-las e, mais lento é o
tempo de acesso gerando assim maior frustração. A discussão sobre as vantagens e
desvantagens dos 'canais de suprimento' das telecomunicações ("telecomunications pipelines")
avançadas tais como ISDN, ADSL e modems a cabo (entre outras coisas), continua a aumentar.
Não importa qual seja a opção, ou outras opções que se tomem mais acessíveis, está claro que
alguma coisa deve acontecer, de modo que a maioria possa ir para além de 14.4 ou 28.8 kbps
que temos agora.
(2) "Minha empresa diz que se desejo participar do teletrabalho, tenho que comprar meu
próprio computador pessoal. Que tipo devo comprar: "desktop" ou "laptop"?"
Não hà uma única resposta simples; para isto alguns sugerem alguns pontos que devem ser
considerados:
• Quanto mais você tiver que se deslocar de um lugar para o outro e quanto mais precisar de um
computador não importa onde você esteja, o "laptop" é o equipamento ideal
• Dependendo do tipo de trabalho que você executa e do valor que deseja gastar, sua escolha
entre o "laptop" e o "desktop" será baseada em parte pelas seguintes variáveis: dimensões do
teclado, (tamanho, disposição), tamanho e qualidade do monitor, disponibilidade a unidade de
CD-ROM, modem interno ou externo e peso.
• Um "laptop" com uma "docking station" poderia ser o melhor dos dois mundos - você terá a
portabilidade do "laptop" e o monitor de tela inteira (e outras características) de um "desktop".
Muito embora sua empresa diga que você deve comprar seu próprio computador, não deixe de levar
em consideração a possibilidade de trazer um do escritório. Por exemplo, poderia haver um
computador pessoal no escritório que não está sendo muito utilizado e que poderia ter mais uso em sua
casa. Ou, poderia haver alguns "laptops" que se encontram disponíveis para uso em regime de
empréstimo; se você pratica o teletrabalho apenas alguns dias por semana, poderia pedir um
emprestado ao invés de comprá-lo.
(3) "Uma vez que realmente confio nos faxes, que tal ter uma máquina de fax em casa?"

O custo adicional de ter fax com wn modem é mínimo e é um bom investimento. Esta é uma solução
adequada na maioria dos casos, embora nem sempre fi.mcione para faxes do tipo "Graphics-Intensive".
O custo de um modelo padrão é baixo, mas, ele funciona bem; o preço têm caído consideravelmente, e
se você realmente precisa dele, o seu custo extra não é alto.
(4) Qual é o papel de ISDN no teletrabalho?
ISDN ("lntegrated Services Digital Network") é um tipo de serviço teleronico oferecido pela maioria
das empresas telefônicas locais. Tem muitos beneficios, mas o mais importante é a capacidade de
transmitir em um canal de voz e em dois canais para dados em alta velocidade ("high-speed data"), ou
comunicações de vídeo na fiação de cobre da casa. Isto geralmente significa que não há necessidade de
instalar novas linhas telefônicas para dar aos teletrabalhadores linhas separadas de voz e de dados que
freqüentemente precisam. O custo do serviço ISDN é geralmente menor do que o valor equivalente ao
linhas separadas. Entretanto, o ISDN não está completamente dispmúvel nos Estados Unidos e nem
em outros paises; assim sendo, os teletrabalhadores e seus chefes nem sempre podem acessá-lo quando
dele precisam. Além disso, existem os custos da compra de equipamentos para telefones especiais e
para dispositivos necessários para conectar os computadores pessoais nas linhas ISDN. Na realidade, é
uma tecnologia que deve ser considerada mas, nem sempre está disponível ou tem um custo razoável.
(S) Qual a utilidade da vídeo-conferência para o teletrabalho?
Tem havido muito interesse e discussão sobre a video-conferência mas, nada de muito concreto ainda.
Isto, provavelmente, mudará na medida que hardware e o software para a verdadeira vídeo conferência
de desktop torne-se mais amplamente disponível com custos menores e na medida que a sua qualidade
melhore. Entretanto, existem dois obstáculos potenciais para grande parte da vídeo conferência para o
teletrabalho: primeiro, geralmente exige acesso a um serviço teleronico do tipo ISDN, que ainda não se
encontra disponível em todo lugar. Segundo, parte do interesse na vídeo - conferência é mal
direcionado, no sentido de que os gerentes desejam utilizá-lo para executar o mesmo tipo de 'micro-
gerenciamento' que praticam na empresa. O melhor uso do vídeo no teletrabalho é para aplicativos
onde há um aspecto visual ou gráfico que não pode ser transmitido somente por voz ou texto ou para
interações onde você realmente precisa ver alguém na tela.
(6) Custa muito dinheiro equipar um teletrabalhador?
Isto depende basicamente do tipo de trabalho executado, o número de dias fora do escritório, se o
fi.mcionário já tem um computador pessoal e diversos outros fatores. Em geral, os custos são menores
do que muito gerentes supõem. Considere que existem custos fixos (por ex. equipamentos, "software",
etc.) e os custos variáveis (por ex. despesas com comunicações).
(7) Qual a viabilidade de estabelecer o teletrabalho num centro de chamadas ("CaU

Center")?
Os Centros de Atendimento ("Call Centers") - centros de pedidos por catálogo, reservas, serviço ao
cliente, etc. - estão crescendo vertiginosamente e é uma das áreas de maior crescimento no
teletrabalho. A tecnologia necessária para distnbuir chamadas para casas ou outros locais remotos está
amplamente disponivel e, geralmente, depende das caracteristicas de ACD ("automatic call distributor"
- distribuidor automático de chamadas) que encaminha todas as chamadas que entram para os agentes
na empresa ou em qualquer outro lugar. Muitos dos fornecedores de ACD já se interessam em atender
este mercado.

Enviar a chamada que entra em casa não é o problema, nem é fornecer acesso remoto aos arquivos de
clientes ou a outros bancos de dados. Entretanto, o maior desafio pode ser a velocidade de acesso; os
agentes no centro físico de chamadas são utilizados para obter resposta muito rápida quando digitam os
comandos para obter horários de vôos, preços, etc. Se estiverem trabalhando em casa, poderia haver um
tempo de demora que é extrema e suficientemente longo para aborrecer tanto o agente quanto o cliente.
Este é o motivo pelo qual é criticamente importante testar estes tempos de resposta à distância - e
selecionar os meios corretos de telecomunicações, de modo que estas demoras sejam minimizadas.
(8) Como decidimos quais sistemas ou redes nossos teletrabalhadores precisam acessar?
Deve ser baseado naquilo que precisam e utilizam no escritório. Em geral, você desejará facilitar aos
teletrabalhadores fazer a maior parte de sua tarefa á distância como precisam. Se tiverem acesso a três
LANs na e empresa mas, a distancia só podem acessar um, isto poderia ser um grande problema - e
assim limitar gravemente sua eficácia.
Felizmente, as tecnologias de acesso LAN a distância vêm melhorando constantemente e, as empresas
que as fornecem estão traballiando arduamente para continuar esta tendência.
G. Instalacões e o Ambiente do Escritório
(1) Qual é a relação entre teletrabalho e o Projeto do Escritório?
Atualmente, está sendo feito um trabalho extremamente interessante sobre repensar o ambiente e o
planejamento do espaço dos escritórios, mesmo para as pessoas que aí permanecem em tempo
integral. Para os funcionários em geral se reconhece que nem todos precisam de sua própria mesa ou
sala privativa o tempo todo. Conceitos como escritórios 'não territoriais' e, 'endereço livre' ("free
address") ou "hoteling" estão se tomando bem mais comuns. Os beneficios são claros: melhor
utilização do espaço, menores custos e escritórios que são projetados muito mais para trabalho de grupo
do que uma mesa individual para um só funcionário. Mudanças como estas devem ser feitas
cuidadosamente e precisam ser baseadas na análise cuidadosa das tarefas, fluxo de trabalho, tecnologia
e cultura organizacional.
(2) O que está acontecendo com os escritórios satélites ("satellites offices") c centros de
"Tclework"?
A forma predominante de teletrabalho atualmente ainda é o tipo de trabalho em casa (home office),
embora haja um interesse crescente nos escritórios satélites e outros tipos de instalações para o
teletrabalho. Estes centros estão freqüentemente localizados perto do local onde as pessoas moram,
funcionam bem para os teletrabalhadores que não podem ou decidem não trabalhar em casa, e podem
ser uma forma econômica de tomar disponível certos recursos (como impressoras de alta velocidade ou
video-conferência) que não podem ser colocadas na casa do teletrabalhador. Grande parte do uso destes
centros ocorreu na Europa, mas também tem havido algumas iniciativas bem sucedidas nos Estados
Unidos.
(3) Teletrabalho e escritório virtual são a mesma coisa?
Há um termo cada vez mais usado que diz respeito ao traballio á distância, assim é difícil defini-lo com
exatidão. Teletrabalho tipicamente se refere aos funcionários assalariados que normalmente
traballiariam na empresa mas, que agora passam de um a três dias da semana trabalhando em casa ou
em qualquer outro lugar fora do local. Escritório virtual tipicamente se refere aos funcionários que
tradicionalmente passam pouco tempo na empresa e que estão, cada vez mais, sendo equipados com
tecnologia portátil que os permitem trabalhar em qualquer lugar. Um dos seus melhores exemplos são
os representantes de vendas.
(4) Alguma empresa fornece móveis- projetos de "home-office"- para seus teletrabalhadores em
casa?
São muito poucas as empresas que prestam serviços na elaboração de projetos, isto porque a maioria
dos donos de casa, simplesmente, não desejam que um estranho entre em ·sua casa para dar sugestões,
muito embora isto pudesse ser uma ajuda muito útil. No entanto, cada vez mais as empresas estão
começando a fornecer móveis ou, pelo menos, fazer pagamentos à vista para cobrir parte destes custos.
Esta é uma tendência recente porque até agora, os principais fabricantes de móveis para escritório não
possuíam produtos que fossem projetados especialmente para um "home office" - e que tivessem
características ergonômicas e o estilo dos móveis de escritório.
Lembre-se de que muitos teletrabalhadores podem não desejar que a empresa forneça os seus móveis.
Poderia não haver espaço suficiente na casa ou o móvel poderia não combinar com a decoração da
casa.
(5) Se os teletrabalhadores são os únicos que estão fora do escritório, 1 a 2 dias por semana,
onde surgem as economias de espaço na empresa?
Se estão fora durante I a 2 dias por semana, e, mantém seu próprio espaço na empresa, não hà
economia de espaço. Contudo, quando ficarem mais dias em casa durante semanas e/ou estiverem
utilizando algum tipo de instalação em grupo, aí, então, começarão as economias.
Se o teletrabalho é implantado devidamente, os teletrabalhadores realmente não precisam do mesmo
tipo de espaço no escritório, quando trabalhavam em tempo integral. Devem executar seu trabalho mais
intenso quando estão em casa, e usar seu tempo na empresa para fazer reuniões, visitar colegas e
clientes, etc. Assim sendo, quando vêm à empresa eles precisam de um local temporário para trabalhar
naquele dia, e não um local permanente.
(6) Se o teletrabalho continua crescendo e todos começam a utilizar "laptops", telefones

celulares e toda tecnologia móvel, os escritórios f!ãO irão desaparecer totalmente?
Se desaparecerem surpreenderão e chocarão praticamente todas as pessoas. O escritório como
conhecemos poderá desaparecer - ou seja, se o definimos como um local onde todos precisan1 ir para
executar seu trabalho. Acho que iremos ter este tipo de escritório ainda por muito tempo - a diferença
é que o projeto e o "layout" mudarão. Além disso, veremos cada vez mais escritórios corno um dos
vários locais disponíveis para trabalhar- não necessariamente o único ou principal local.
(7) O que a empresa deve oferecer aos teletrabalhadores quando estão no escritório?
Retiramos o espaço de trabalho individual dos funcionários, mas desejamos assegurar que eles se
sintam bem vindos e parte da equipe, quando, ocasionalmente, vêm trabalhar na empresa.
Esta é uma pergunta cada vez mais cornu111 - mas, é ll111 desafio em virtude de uma possível
contradição. Quando uma empresa retira o espaço individual dos funcionários, nem sempre é fácil fazer
com que eles se sintam bem vindos e parte da equipe. A primeira coisa que você pode fazer é analisar
todas as opções para fazer com que seus teletrabalhadores se sintam bem vindos; parte disto é baseado
no cenário físico mas, você também deve considerar fatores mais comuns (mas, ainda importantes)
como assegurar que recebam sua correspondência, sejam convidados para as reuniões e funções sociais

do departamento e da empresa e, continuem sendo tratados de forma igual aos funcionários que
permanecem em tempo integral.
O espaço que os teletrabalhadores ocupam durante o tempo no qual 'dão um pulinho lá' deve ser
motivador e agradável - e não um local público frio e impessoaL Assegure-se de que haja espaço
disponível para guardar casacos, maletas e assim por diante, bem como proporcionar acesso ás
máquinas de refrigerantes, fotocopiadoras, material de escritório, máquinas de fax, etc. Coloque á
disposição deles áreas para realizar encontros profissionais e sociais - algumas para um trabalho
individual mais privativo, outras para que grupos de duas ou três pessoas conversem e áreas de reunião
para pequenos grupos.
Por último, considere todas as coisas que você pode fazer para ajudar a manter estes funcionários se
sentindo parte da equipe. Certifique-se de que sejam mantidos informados sobre os acontecimentos da
empresa, tenham oportunidades para participar em treinamentos ou projetos especiais, e, sejam
convidados a serem membros de comitês ou forças tarefas. Não é pelo fato de estarem longe da
empresa que eles devem ficar 'por fora' de tudo.
(8) Não acredito que os teletrabalhadores que vêm à empresa, por exemplo, um a três dias
por semana, continuarão satisfeitos utilizando algum tipo de espaço divididos com outros ou
esquema de "hoteling". Não se sentirão como cidadãos de segunda classe se não possuírem seu
próprio escritório?
A experiência demonstrou que os teletrabalhadores que possuem uma área equipada adequadamente
projetada e recursos em casa geralmente não sentem falta de seu próprio espaço personalizado no
escritório da empresa. Assumindo que eles estarão em teletrabalho de dois a quatro dias por semana,
seu "home office" tende a se tomar seu principal local de seu trabalho- e é onde estão suas pastas, as
fotos da família, suas coisas etc.
Além disso, se o teletrabalho foi corretamente programado, seu tempo no escritório da empresa será
gasto principalmente nas tarefas interativas ou de grupo (por exemplo, reuniões, revisões, visitas a
clientes) que, freqüentemente, ocorrem em algum outro lugar que não seja sua própria área de trabalho.
A maioria dos teletrabalhadores simplesmente não passa dias inteiros no escritório da empresa
executando tarefas que possam ser feitas tão bem ou melhor em casa.
Outras perguntas e respostas estão disponíveis no sile www.gilgordon.com.

6. ANEXO VI - ESBOÇO DE UM EsTUDO SOBRE O SIGNIFICADO DO

TRABALHO
Esta dissertação, como todas as outras, tem uma longa história. No segundo semestre de 1996, fiz um
seminário especial sob orientação da Prof. Edith Seligmann Silva, e wn dos produtos foi esboço para
um estudo sobre significado do trabalho. O interesse sobre o tema persistiu, mas foi mudando de foco:
primeiro, passei a estudar as fronteiras de ·trabalho I ·não-trabalho, principalmente no domicílio. Então,
passei á me aprofundar no trabalho a domicilio, o que me levou a conhecer a literatura crescente em
teletrabalho. E, entre os aspectos do teletrabalho, acabei por me interessar mais pelos aspectos
organizacionais e estratégicos, o que me aproximou do meu orientador atual, o Prof. Flávio
Vasconcelos.
Acredito que o tema continue sendo extremamente importante para ser explorado neste contexto de
mudanças descritas na dissertação. Assim, o objetivo deste anexo é auxiliar aqueles que venham a
estudar este tema.
6.1. HISTÓRICO E REVISÃO DA LITERATURA
"Porque estudar o significado do trabalho?" - este é o titulo do primeiro capítulo de MOW (1987), um
importante estudo internacional, promovido pelo Meaning of Working Research Team. Para tentar
responder esta pergunta, revisam cinco aspectos: a significação histórica e filosófica do trabalho, a
significação individual do trabalho, significados do trabalho como variável causal em. mudanças sociais
e organizacionais e tendências sociais que afetam o significado do trabalho.
O trabalho considerado em MOW é o trabalho remunerado, o que exclui o trabalho voluntário e

doméstico. Na tradição judaica-cristã, o trabalho é visto como "uma forma de punição, dever ou
obrigação perante a Deus e a Sociedade, como um instnunento para contribuir para a progressiva
criação do Reino de Deus. Não-ocidentais, religiosos ou tradições culturais parecem colocar uma
ênfase diferente no trabalho, menos subjulgando a natureza e mais como realização da obrigação social
para receber recompensas. Nos escritos islãmicOs, o trabalho aparece como uma atividade humana
crítica para fazer o homem agradável e aceitável para Deus". Em religiões não-ocidentais, como o
Budisnio e o Zen-Budismo, o trabalho é "uma atividade harmonizadora do homem e da mulher com a
natureza e uma atividade que desenvolve o caráter pessoal." Esses aspectos são importantes e "ainda
refletidos nas sociedades contemporâneas, e em tendências e condições presentes, afetando o trabalho e
as sociedades." "O significado do trabalho não é apenas uma conseqüência de influências históricas e
contemporâneas, é um fator causal na interpretação destas influências Mais ainda, o significado do
trabalho é uma influência potencial causal na forma e na direção de mudanças futuras e presentes nas
instituições sociais." MOW examina também trabalhos anteriores que focaram a relação entre as
esferas do trabalho e do não-trabalho na vida, entre desemprego, saúde e morte, significados do
trabalho e decisão de aposentadoria.
Soares (1992) sugere que "a atuação do profissional de recursos huiTianos seja diferenciada em relação
aos grupos que compõem uma organização, uma vez que estes avaliam diferentemente aspectos da vida
de trabalho."

A origem da palavra "trabalho" vem do latim tripa/ium, um antigo instrumento de tortura da idade
média, já tendo portando em sua origem uma conotação dolorosa. Vejamos o que Caldas Aulete (I958)
colocou no verbete de "trabalho":
TRABALHO, s.m. ocupação em alguma obra ou ministério; exercício cultural ou intelectual

para fazer ou conseguir alguma coisa. // Luta, lida, esforço, labutação: Sabe que há muitos
anos que os antigos reis nossos fmnemente propuseram de vencer os trabalhos e perigos que
sempre se opuseram (Camões). 11 Aplicação das formas e faculdades do homem à produção.
11 Esmero, cuidado que se emprega na confecção de uma obra: esta obra é feita com muito
trabalho. 11 A confecção ou composição de uma obra. 11 A própria obra que se compõe ou
confecciona. 11 (P. excel.) Obra literária ou artística. 11 Maneira por que alguém trabalha: é
muito asseado no que escreve, o seu trabalho pode-se ver. 11 ( ... ) Trabalho livre, o que é
executado por homens de condição servil (em oposição ao trabalho servil, que é executado
por escravos). 11 Trabalho manual, serviço feito principalmente com as mãos e sem o auxilio
de máquinas. // Trabalho braçal, serviço feito principahnente com o auxílio dos braços,
como o de carregar, descarregar, etc. 11 Trabalho mecânico ou material, o que não depende
de esforço de inteligência. 11 Animais de trabalho, os que es empregam em serviços
domésticos e agrícolas, como bois, cavalos, etc. 11 Empreender um trabalho, dar princípio a
uma obra, a uma empresa. 11 Crise de_ trabalho, complicação ou embaraço nas relações
sociais provenientes da falta de serviços que se empreguem as classes menos abastadas: Os
rigores não podiam resolver porém a crise de trabalho, já tomada permanente (R. da Silva). 11
Casa de trabalho, oficina, escritório.// Sem trabalho (loc. Subst.), pessoa que não acha
ocupação em ganhar a vida, embora a procure. 11 -p/. os exames, discussões e deliberações de
uma corporação, de uma ofmica, de um escritório. 11 (Fig.) Cuidados, aflições; dificuldades,
sarilhos: Aludindo a que, pelas corrupções e venalidades exercidas à sombra dele pelos
fãmulos e dependentes, se vira posto em tamanhos trabalhos e miséria, e mais humilhado e
necessitoso do que se fora ele o servo e eles os senhores (Lat. Coelho, Literal. e Histór., p.
299, ed. 1925). 11 (Viaç.) Trabalhos de arte, pontes e viadutos. 11 trabalhos de campo, o
conjunto dos mesteres agrícolas 11 ( ... )"
Pode-se notar que, apesar de conter algumas expressões em desuso, o verbete do dicionário de quase
quarenta anos acima citado é válido. Estas expressões são interessantes porém para entender aspectos
valorativos do termo. Por exemplo, chama a atenção a expressão "Casa de trabalho", como oficina ou
escritório. Notamos também que "trabalho braçal" hoje é utilizado no mesmo sentido do "mecânico",
sem ser necessariamente intensivo em força fisica, principalmente entre os indivíduos que trabalham
com microinformática, em relação a tarefas como digitação determinadas cartas e planilhas. Outra
expressão interessante é o "sem trabalho", que nos remete a alguns verbetes de "vida":
"( ... ) 11 Modo de vida, emprego, ocupação, profissão emprego de meios para ganhar a
subsistência (... ) 11 Ganhar a vida, adquirir pelo trabalho os meios de subsistência. (... ) 11
Levar vida de porco, de vadio, passar sem trabalhar. //À boa vida (loc. adv.), ociosamente,
sem trabalhar."
Neste sentido, se a expressão fosse mudada para "ganhar para a vida" talvez fosse mais precisa.
Retomando textos clássicos sobre o tema, é interessante notar as aproximações entre o trabalho de
Friedmann (I 983) e Lévy-Leboyer (I994), publicadas originalmente em I 964 e I 984, ou seja, com
vinte anos de diferença. Do capítulo "Os Jazeres e a insatisfação do trabalho" do primeiro trabalho vale
a pena ressaltar algumas passagens:
"A principal forma assumida pela evasão fora do trabalho é um "impulso desesperado para o
lazer" (a desperate drivefor leisure). Enquanto o engenheiro, o dirigente industrial, o homem
Luiz Ojima Sakuda !50

Teletrnbalho: Desafios e Perspecúvas Anexos
de profissões liberais estão em muitos casos, inteiramente absorvidos _por seu trabalho, o
operário não está. Dai reserva suas melhores forças, sua energia, para o que fará depois do
trabalho, para seufreizeit, como dizem os alemães, seu "tempo de liberdade"( ... ) Tudo aquilo
de que se viram privados no trabalho - iniciativa, responsabilidade, realização -, os
trabalhadores buscam reconquistar no lazer. (... )" ·O autor cita Bell: "A América viu
multiplicar-se o "amador" numa escala até então desconhecida. E se nisso há, em si, um bem,
ele foi obtido a um preço muito elevado: o da satisfação no trabalho."( ... )
"A industrialização, dominada pela preocupação da velocidade e do rendimento, introduziu,

cada vez mais, nas atividades de trabalho, um "tempo técnico", que parece ser sentido
diversamente, conforme os indivíduos. ( ... ) conviria estudar certas tendências reveladas pelos
hobbies: reação contra a preponderância da velocidade, do objeto padronizado e já-feito, da
organização vinda "de cima", do trabalho em cadeia, pela busca obstinada de realização na
bricolage acabada e minuciosa, livremente executadas segundo um ritmo pessoal."
E ressalta que:
"( ... ) nas sociedades competitivas, como os Estados Unidos e outras nações do capitalismo
desenvolvido onde o meio técnico é denso, onde os consumidores estão sujeitos à ação
onipresente e dinâmica da publicidade, Rem sempre a fragmentação de tarefas incita os que
estão submetidos a ela procurar em seus Jazeres atividades mais complexas para compensar
desse modo sua frustração. Pelo contrário, algumas vezes, tende a desorganizar sua vida fora
do trabalho, a estimular tendências agressivas por meio das quais a personalidade procura se
afirmar de maneira brutal, através do uso de excitantes de toda espécie, dos jogos de azar e de
apostas, do álcool, de hábitos ou de impulsos de consumo conspicio, de divertimentos brutais
(.. )"
Levy-Leboyer:
"O trabalho está atualmente sendo rediscutido enquanto valor fundamental, enquanto
obrigação e enquanto fonte de satisfàção pessoal. Ter uma atividade remuneradam regular e
definida não corresponde mais a um desejo unânime.( ... ) ao mesmo tempo a desconsagracão
e desligamento com relação ao !fabalho. Desconsegração porque o significado do trabalho
está enfraquecido e seu valor freqüentemente se limita ás vantagens materiais que ele traz e à
necessidade de ganhar a vida. Desligamento porque a vida profissional representa uma
porção de importância cada vez menor no todo da vida eremera."
A autora também coloca a volta do trabalho manual no lazer. Ambos os trabalho recolocam a questão
do homem uno, ou seja, o indivíduo não pode dissociar sua vivência no trabalho de sua vída pessoal.
Este ponto é também importante em Carpentier-Roy (1992), que enfatiza que o trabalhador não
mobiliza apenas seus conhecimentos no trabalho mas também sua afetividade.
Acrescentar a dimensão ética e filosófica contribuiria muito para ampliar os horizontes da relação
homem trabalho. Migliaccio Filho (1994) cita o "Seminário Permanente Empresa e Humanismo", que
reúne a reconhecida Instituto de Estudos Superiores da Empresa (lESE) da Universidade de Navarra
(Espanha) e empresas como IBM, Pirelli, Coca-Cola, Nestlé e Xerox:
"Hoje já sabemos que os problemas mais importantes da empresa não são os tecnológicos, e
sim os antropológicos e sociológicos. O atual dirigente empresarial não é só um experl em
estratégia; tem que ser, sobretudo, um humanista capaz de çoni)ecer com profundidade e rigor
os homens e as suas circWlstâncias sociais.',

É interessante ressaltar que diversos autores, como em Simon ( 1994) notam as demandas contraditórias
do mercado de uma maior especialização e ao mesmo tempo de uma formação generalista. Além da
interdisciplinaridade e a transversalidade, colocadas como essenciais para o entendimento de uma
realidade cada vez mais complexa; do ensino de linguas, para conhecer uma outra cultura; coloca-se a
necessidade de abordar a realidade não apenas com o instrumental da disciplinas técnicas, mas também
com subsídios das artes e da filosofia. Neste sentido, vale a pena citar a seguinte passagem sobre
Nietsche (1844-1900) e Sócrates, em Nietzsche (1996):
"Perdendo a sabedoria instintiva da arte trágica, restou a Sócrates apenas um aspecto da vida
do espírito, o aspecto lógico-racional, faltou-lhe a visão mística, possuído que foi pelo
instinto irrefreado de tudo transformar em pensamento abstrato, lógico, racional. ( ... ) Para
Nietzsche, porém, esse tipo de conhecimento não tarda a encontrar seus limites 'esta sublime
ilusão metafisica de um pensamento puramente racional associa-se ao conhecimento como
instinto e o conduz incessantemente a seus limites onde este se transforma em arte n•
Este alerta de Nietsche deve estar sempre em mente no estudo de um tema tão subjetivo e humano
como o significado do trabalho, pois o trabalho acadêmico é intrinsicamente racionalizante. Na seção
seguinte se discute as transformações do mundo do trabalho, e nas próximas duas seções, serão
expostas duas linhas de pesquisa muito impoFtantes preocupadas com a percepção e o significado do
trabalho: a da Motivação e a da Saúde Mental no Trabalho. A seguir, será apresentada a área especifica
de significado do trabalho e uma pesquisa feita para subsidiar a continuação deste trabalho e algumas
reflexões e conclusões.
Próximos passos nesta seção:
• Desenvolver mellwr a perspectiva histórica e filosófica, de modo a torná-lo uma seção

independente da introdução.
• "Retornar às fontes"
• Pesquisas e entrevistas com estudiosos das principais religiões e correntes.
6.2. 0 MUNDO DO TRABALHO
O Mundo do Trabalho já passou por diversaS transformações, conforme o meio de produção vigente.
Neste sentido, Antunes (1995), analisando o capitalismo recente, aborda a substituição do modelo
fordista pelo toyotista e aponta as principais conseqüências deste processo: implantação do
'sindicalismo de envolvimento' (manipulado e cooptado), desespecialização e polivalência dos
operários (multifuncionalidade), intensificação da exploração do trabalho e "flexibilização" da
organização do trabalho, que acompanha a flexibilização da produção. Segundo o autor, nas mudanças
atuais do mundo do trabalho,
"Se é possível dizer que a primeira tendência - intelectualização do trabalho manual - é, em
tese, mais coerente e compatível com o enorme avanço tecnológico, a segunda - a
desqualificação - mostra-se também plenamente sintonizada com o modo de produção
capitalista, em sua lógica destrutiva e com sua taxa de uso decrescente de bens e serviços".
Outros aspectos do mundo do trabalho, como as políticas sociais, também devem ser abordadas. Castel
(1993) retoma as formas de assistência social qesde do Antigo Regime, apontando a antiga distinção no
tratamento dos considerados "aptos" e dos considerados "inaptos" para o trabalho:

"Estes últimos são os inválidos de todo o tipo, os velhos e os doentes sem recursos, as
crianças abandonadas e miseráveis, por vezes, as viúvas pobres, se elas forem responsáveis
por uma grande prole .. Estas categorias suscitam assistência. ( ... ) Totalmente diferente é o
tratamento dado ao indigente apto para o trabalho ( ... ) Sua carência advém freqüentemente do
fato de não trabalhar ou de se prestar a ocupações tão precárias e mal remuneradas que não
lhe assegurem a subsistência. Ele é, pois, impelido a procurar um trabalho, ou seja é incitado
à mobilidade profissional e, freqüentemente, à mobilidade geográfica ( .... ) Mas esta
mobilidade lhe é duplamente interditada: pela organização do trabalho dominado por um
sistema corporativo rígido excluindo o trabalho "livre" e a venda no mercado de uma força
produtiva que é no entanto sua única propriedade; pelas legislações penais que tentam fixar
esta força de trabalho e que, pelo viés da repressão da vagabundagem. fazem da errância
indigente um delito."
Cabe aqui notar que apesar das sanções penais não serem tão fortes, a legislação atual da maioria dos
países inibe ou impede a imigração e desencoraja a migração interna.
"Sob uma forma pouco eufemística, atravessando todas as sociedades do Antigo Regime, Ser
um sujeito implica sempre a obrigação de ocupar um estado e de ter uma rede de coações que
é, ao mesmo tempo, o único sistema possível de reconhecimento, de troca e de assistência.
Relativamente a estas exigências, o vagabundo está fora de campo."
A seguir, coloca a questão da desfiliação em dois eixos: a ordem da produção (do emprego estável ao
desemprego permanente) e a sócio-familiar (rede sólida de relacionamentos ao isolamento total). O
autor coloca três zonas: a da integração, onde "se dispõem de um trabalho permanente e que se pode
mobilizar suportes relacionais sólidos"; a de vulnerabilidade, "que associa precariedade no trabalho e
fragilidade relaciona!''; e a de desfiliação, "que conjuga ausência de trabalho e isolamento social".
Aponta a tendência ao ressurgimento da vulnerabilidade, enfatizando que·
"se se raciocinar em termos de estoques. o assalariado "típico" é massivamente majoritário,

mas, em termos de fluxo, o assalariado precário toma-se determinante: "Os empregos não
tradicionais representam agora a maioria das contratações de assalariados" ( ... )Assim pôde-
se falar, não somente da constituição de uma "periferia precária" mas também de uma
"desestabilização dos estáveis". No entanto, os atingidos são sobretudo os jovens".
Esta questão do fim dos empregos estáveis é apontada também por Rifkin (1995) e Bridges (1995),
cabendo ressaltar que o primeiro aponta o "terceiro setor" tendo um papel fundan1ental na alocação
deste contingente deslocado e/ou não absorvido pelo mercado "convencional".
Próximos Passos:
• Fazer um breve histórico sobre o mundo do trabalho relacionando com as políticas públicas, as
teorias e as práticas administrativas, recontextualizando os textos acima.
• Trabalhar sobre Gorz (1987) e os textos de outros autores que contribuiram em torno da polêmica
iniciada a partir deste.
• Trabalhar sobre O futuro do socialismo ,_ 6 e outros textos sobre o futuro do trabalho.
6.3. MOTIVAÇÃO
Bergamini ( !990) inicia seu livro com o seguite trecho:

Teletraba,lho: Desafios e Perspectivas Anexos
"Este livro foi escrito para tratar das principais causas e conseqüências do comportamento
humano em meio a um ambiente que se mostra cada vez mais complexo, que é aquele que diz
respeito ao ambiente das organizações nas quais trabalham as pessoas. Por outro lado essas
organizações se mostram preocupadas em atingir seus objetivos e resultados palpáveis. Por
outro lado, percebe-se que as pessoas naturalmente buscam chegar à sua auto-realização
através da consecução de objetivos pessoais. sem que isso represente necessariamente uma
orientação antagônica àquela proposta pelas organizações das quais fazem parte."
A motivação foi muito influenciada por enfoques comportamentalistas e interpretações parcJrus de

autores como Freud e Maslow. Bergrunini (1990) ressalta que:
"No geral, a grande maioria dos pressupostos básicos que apóiam as teorias voltadas à
explicação da motivação do ser humano foi simplesmente concebida a partir de um conjunto
de dados estatísticos e que por isso mesmo são abstratos, podendo retratar muito bem o perfil
de uma amostra da população estudada, No entanto, esses dados não explicam a maneira
realmente particular pela qual cada um dos componentes ·do grupo estudados vive a sua
existência de ser humano motivado. Sob o ponto de vista da compreensão intelectual, essas
informação podem ser bastante conhecidas e sua lógica, na grande maioria dos casos, se
mostra racionalmente irrefutável. É justamente com esse tipo de abordagem que se cometem
aqueles grandes enganos que se transformrun no gerador dos principais mal-entendidos a
respeito daquilo que se tem estudado sobre motivação"
Archer (1995), esclarece que:
"As implicações de algumas afirmativas feitas por Freud, Malow e McGregor têm sido
ignoradas ou mal compreendidas. Estes pesquisadores querem dizer que:
a) motivação é a co'nseqüênciade necessidades não satisfeitas
b) somente as necessidades são motivadores do comportamento
c) as necessidades são intrinsecas ao indivíduo;
d) a administração não pode colocar motivação nos indivíduos;
e) a administração não pode colocar necessidades nos indivíduos;
f) os administradores não podem motivar
g) os administradores só podem satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades humanas."
Kohn (1995) mostra que os planos de incentivos não funcionrun a médio prazo, e conseguem apenas
uma "submissão temporária". Ele lembra que Deming já dizia que salário não é um motivador, e
Herzberg argumentava que uma remuneração baixa pode irritar e desmotivar, afetando o desempenho;
mas um aumento de salário não resultará necessarirunente em um aumento de desempenho. Bergrunini
(1990 e 1994) e Morgan e Smircich (1995) enfatizam a ligação entre motivação e liderança, mostrando
que o liderar é essencialmente "administrar o sentido".
Segundo Bergrunini ( 1990),
"O enfoque mais natural para se compreender a motivação humana deve ser aquele que
individualiza as pessoas através de sua história particular de vida, isto é, aquilo que se
denomina de "realidade motivacional do ser". Essa realidade não tem réplica, uma vez que as
pessoas não possuem histórias de vidas iguais.( ... )

Para melhor caracterizar a psicodinâmlca motivacional há que se conceituar aquiio que é

considerado como personalidade. A bagagem inata e as experiências de vida a ela
incorporadas configuram essa personalidade que é, portanto, individual e própria a cada uma.
Um tal composto de fatores não subsiste estático, isto é, está continuamente interagindo com
o seu meio ambiente, seja ele feito do muno das coisas, das idéias ou de outras pessoas. (...)
Estilo Comportamental é, portanto, a personalidade em ação, sendo, por assim dizer, um
prolongamento dela.( ... )
Muito embora as necessidade sejam próprias do ser humano, e portanto idênticas a todos eles,
a forma pela qual os diferentes indivíduos se organizam para atendê-las é particular de cada
um. Essa maneira pessoal de lutar pelos objetivos ou metas motivacionais pasa daqui para
diante a ser denominada de E, ti/o de Comportamento Motivacional. "A maneira segundo a
qual as pessoas preferem lidar com as diferentes situações, sem planejamento, sem esforço
para manter o controle sobre o que estiver ocorrendo e a repetição do mesmo procedimento
em outras situações poderia ilustrar o que é estilo: um padrão de comportamento que se
apresenta habitualmente como um tema centraL"
A partir dai, a autora coloca uma tipologia que pennite identificar traços comportamentais e condições
propícias e restritivas ao ato motivacional. Importante nesta abordagem é que mostra como mesmos
estímulos podem motivar diferentemente a5 pessoas, adquirir significados distintos conforme o
individuo.
Sievers (1990) resume em cinco pontos as ressalvas que faz em relação às teorias motivacionais:
"O contexto da motivação é limitado a uma microperspectiva e favorece explicações

causats."
"A motivação como tópico deixou de ser um conceito cintifico para ajudar a entender o
homem e sua constituição individual e transformou-se em um instrumento pragmático para
influenciar o comportamento humano."
"As teorias motivacionais perderam o caráter mais abrangente de preocupação com as

pessoas e as organizações em virtude das tendências comportarnentalistas dominantes.
"As teorias motivacionais reduzem a complexidade da realidade social à preocupação única

de satisfação e eficácia."
"Apesar de sua preocupação com a verdade universal, as linhas adotadas pelos teóricos da
motivação~ assentam-se em preconceitos apolíticos,. não históricos e associais.,.,
A partir do desenvolvimento destes pontos, formula a seguinte hipótese:
"A motivação só passou a ser um tópico - tanto para as teorias organizacionais quanto para a
organização do trabalho em si - quando o sentido do próprio trabalho desapareceu ou então
foi perdido; a perda do sentido està diretamente ligada à crescente divisão e fragmentação do
trabalho, princípios que vêm sendo observados na estruturação da forma de trabalhar na
maioria de nossas organizações ocidentais. Como conseqüência, as teorias motivacionais tem
se transformado em sucedãneos na busca do sentido do trabalho."
Podemos perceber também que uma importante corrente das pesquisas nesta área tem se distanciado
das "fórmulas" e "receitas de bolo" pàra aprofundar aspectos subjetivos da dinâmica organizacional e
individual, no que se aproxima de tendências da outra àrea, a da Saúde Mental do Trabalho.
Próximos passos:
Teletraballio: Desafios e Perspectivas Anexos
• Integrar melhor a relação entre autoliderança I motivação intrínsica e liderança como

administração do sentido com significado do trabalho.
• Pesquisar outras publicações que tenham pesquisas de campo desta área de pesquisa que possam
dar subsídios para a pesquisa proposta neste trabalho, em especial para a entrevista.
• Idem para a área de teoria das organizações, não abordada neste trabalho.
6.4. SAÚDE MENTAL DO TRABALHO
Seligmann-Silva (1994) traça um histórico do estudo do campo que ficou conhecido como "Saúde
Mental do Trabalho". "O objetivo central de análise, neste campo multidisciplinar, é a interrelação
entre o trabalho e os processos Saúde/ Doença cuja dinâmica se inscreve mais marcadamente nos
fenômenos mentais, mesmo quando sua natureza seja eminentemente social." A autora distingue as
disciplinas em dois grupos:
1) As disciplinas que tem como objeto de estudo a saúde humana, que podem ser divididos em dois
subgrupos:
a) As que estudam principalmente "os processos mentais e/ou na dinâmica Saúde/ Doença do
submetido a diferentes condições de trabalho: Medicina do trabalho, Psicologia do trabalho,
Psicopatologia do trabalho, Toxicologia e Ergonomia." Cabe neste grupo uma especial menção á
Psicanálise.
b) As que fundamentam as anteriores, "incluindo diferentes disciplinas básicas das Ciências da

Saúde e da Psicologia - como a Fisiologia em suas vertentes da Psicofisiologia e Neurofisiologia
(englobando esrudos dos aspectos neuroendócrinos) - ,e disciplinas do âmbito clínico, como a
neurologia, a Psiquiatria e a Medicina Psicossomática."
2) As disciplinas que relacionadas direta ou indiretamente com o trabalho humano, mas sem um
enfoque na saúde: Filosofia, Sociologia, Antropologia, Política, Economia e outras.
Ladeira (96) analisa duas das principais correntes neste campo, a do stress e da psicopatologia do
trabalho, seus pontos de convergência e divergência. Segundo o autor,
"A abordagem do stress ocupacional, de tradição anglo-saxônica, descreve o fenômeno como
um processo de perturbação ocasionado pela mobilização excessiva da energia adaptativa
diante das solicitações do meio. Já a perspectiva da psicopatologia do trabalho, bem mais
recente, tomou-se mais conhecida principalmente a partir dos trabalhos de Dejours ( 1988 e
1990} que, ao contrário da corrente anterior, retira da psicanálise e da menção ao
insconsciente as sua referências fundamentais."
Seligmann-Silva propõe o conceito de desgaste como opção integradora das duas correntes.
Podemos perceber claramente a diferença entre os dois enfoque através os textos de cada um. Tobbs
(1993) analisa o "karoushi", palavra japonesa para designiar a "morte por excesso de trabalho".
Vários artigos mostram também o trabalho como fuga dt; outros problemas pessoais, como Bartolomé
(1993). Outros estudos como causa de tensões familiares, como no caso de um operário que trabalhava
em turnos alternados, relatado em Seligmann-Silva (1994), onde podemos notar a questão do
reconhecimento como chave na análise do caso:
Luiz Ojirna Sakuda !56
Teletrabalho: Desafios e Per.;pectivas Anexos
"O trabalhador ressentia-se intensamente pelo fato de que sua esposa não demonstrava
reconhecer seus esforços ao sacrificar-se pela família num trabalho penoso, extremamente
cansativo, no qual as jornadas noturnas eram especialmente sofridas. Esperava que a
companheira entendesse seu mau humor e o cansaço. (... )A esposa, por outro lado, percebia-
se carregando sozinha os cuidados com a casa e os oito filhos, ao mesmo tempo em que se
sentia insegura em relação ao afeto do marido e magoada pelas palavras agressivas com que,
por vezes, a tratava Por conseguinte, também não se sentia reconhecida por parte do marido,
quanto aos esforços que ela desenvolvia por parte do marido, quanto aos esforços que ela
desenvolvia na esfera da casa e da família."
Próximos passos:
• Aprofundar o referencial teórico das correntes.
6.5. APROXIMAÇÕES E DIVERG~NCIAS
Notemos que o conceito de motivação utilizado em Dejours (1994) é diferente do utilizado por
Bergamini (1990). Dejours retoma o conceito ~sicanalítico de desejo e contrapões desejo a motivação:
"A motivação coloca em questão a questão dos mecanismos do comportamento, o Desejo

coloca a questão de quem está por trás deste comportamento. Da mesma forma que a
Psicologia e Psicanálise cobrem dois campos diferentes, a Motivação igualmente pertence a
um registro diferente do desejo, e é preciso de qualquer forma renunciar a situar o Desejo no
coração da Motivação."
"Se se retoma agora a questão do Desejo e da Motivação, vê-se que se pode motivar o
"comportamento" produtivo de um operário semiqualificado pelo salário ou prêmios, por
exemplo. Mas esse preço
Já Bergamini motivação a condicionamento, e o que Dejours chamou de "motivação" esta autora usaria
o termo "condicionamento":
"Embora seja possível reconhecer que as pessoas podem agir seja movidas por agentes
externos a elas, seja impulsionadas dor suas próprias forças interiores, não se pode cometer o
grave erro de confundir esses dois tios distintos de comportamentos. (... ) As primeiras
atitudes devem ser classificadas como condicionamentos e as segundas como ações ou atos
realmente motivacionais."
O uso de palavras diferentes para um mesmo conceito e/ou vice-versa é muito comum nas ctencias
humanas, pois as teorias são formadas em campos diferentes, sendo desconhecidas muitas vezes umas
das outras; ou quando se contatam, os termos já são amplamente consagrados em cada um dos campos,
o que dificulta uma maior homogenização dos termos.
Próximos Passos:
• Desenvolver melhor, ressa/Jando as contribuições para o tema do significado do trabalho.
6.6. SIGNIFICADO DO TRABALHO
Como pudemos ver, o significado a Bastos e outros (1995) bem descreve a atual situação da pesquisa
no tema:
"Apesar do uso em comum, o termo significado do trabalho, no campo da investigação

científica, não apresenta uma definição consensual. Trata-se de uma área dispersa onde
convivem tradições de pesquisa que utilizam distintos construtos como os de central idade do
trabalho, comprometimento com o trabalho, envolvimento com o trabalho, valores do
trabalho, ética protestante do trabalho, por exemplo."
Um grupo de pesquisadores, o Meaning of Working Research Team, publicou em I 987 um importante

estudo comparativo sobre o significado do trabalho, desenvolvida em 8 países: EUA, Japão, Alemanha,
Inglaterra, Holanda, Bélgica, Israel e a então Iugoslávia; que também foram divididos em I O grupos:
desempregados, aposentados, engenheiros quimicos, professores, autônomos, metelúrgicos, "colarinhos
brancos", têxteis, temporários e estudantes. Uma das importantes contribuições deste estudo foi o
modelo proposto para medir os valores individuais sobre o significado do trabalho em cinco dimensões:
I) Centralidade do trabalho. "Quanto central ou importante é o papel do trabalho na vida do

individuo comparado com outros aspectos em termos absolutos e relativos." De acordo com
Lundberg e Peterson (1994), "alta centralidade do trabalho é conceitualmente consistente com
alguns aspectos 'masculinos' na dimensão masculino/ feminino de Hofstade".
2) Normas Sociais sobre o trabalho. "O qu_e é esperado do trabalho (direitos) e o que se espera de
quem trabalha (deveres). A intenção é utilizar o significado das normas no aspecto evolutivo mais
que a descritivo; normas refletem o que deveria ser, e não o que é".
3) Resultados valorizados do trabalho. "Quais são os principais resultados e/ou oportunidades são
buscados e sua relativa importância.", baseado na proposta de Kaplan e Tausky: status e prestigio,
função econômica, função ocupacional, permitir contatos interpessoais, utilidade social e função
intrínseca (o trabalho como algo intrinsicamente interessante e satisfatório). Segundo Quintanilla &
Wilpert e Soares, citados em Bastos (1995b), este seria o componente motivacional.
4) Importância das metas do trabalho. "Qual é a relativa importância dos vários objetivos e aspectos
do trabalho para o individuo." O questionário inclui os ítens: muitas oportunidades para aprender
coisas novas; boas relações interpessoais; boas oportunidades de crescimento e promoção; horário
de trabalho conveniente; muita variedade; trabalho interessante (o trabalho que realmente v. gosta);
segurança do emprego; uma boa relação entre os requisitos do trabalho e suas experiências e
conhecimentos; um bom salário; boas condições fisicas (como luz, temperatura, limpeza, silêncio);
muita autonomia (v. decide como fazer seu trabalho)."
5) Identificação com as regras de trabalho. (work role identification) A quais conjuntos de valores e
regras que o individuo se identifica (ex. tarefa, empresa, organização; produto ou serviço,
ocupacional ou profissional).
MOW (1987) lembra Inglehart: "no começo do final dos anos 60, uma polarização marcante pode ser
notada em todas as populações estudadas que asemelha-se a uma mudança dos valores materiais da
sociedade industrial (materialismo: aspectos econômicos e segurança predominantes) para valores pós-
materialistas (ênfase na qualidade de vida); o primeiro implica em austeridade e autoritarismo, o último
hedonismo e libertarismo. A idade parece ter um importante papel importante na conexão destas
mudanças: gerações mais jovens tendem a ter valores mais pós-materialistas que os mais velhos."
Loscocco e Kalleberg (I 988) mostraram que a conforme os trabalhadores mais velhos eram mais
comprometidos com o trabalho que os mais jovens, com a ressalva que no caso das mulheres japonesas,
onde este fator não gera diferenças. Os autores levantam duas hipóteses: que o trabalho está perdendo
sua centralidade ou que o processo de desenvolvimento profissional aumenta o desenvolvimento.

Yuchman-Yaar e Gottlieb (1985) estudaram o impacto subjetivo de mudanças tecnológicas em cinco

países: EUA, Japão, Alemanha, Suécia e Israel.
A metodolo&>ia do MOW foi utilizada por diversos autores, entre os quais Soares (1992) Lundberg e
Peterson ( 1994) e Bastos ( 1995 ), que utilizaram as três categorias principais das cinco dimensões:
centralidade do trabalho, normas sociais sobre o trabalho e objetivos valorizados do trabalho. Lundberg
e Peterson fizeram uma pesquisa na administração pública local dos EUA e do Japão, em três
diferentes níveis hierárquicos, mudando o corte de grupos ocupacionais para organizações. Os
resultados mostraram a importãncia de outras variáveis contextuais como organização, região e nível
hierárquico, além da cultura nacional.
Soares (I 992) .estudou seis categorias ocupacionais (profissionais, trabalhadores administrativos,

gerentes! assessores, trabalhadores semi-especializados, atendentes e técnicos de nível médio). "Os
resultados obtidos neste estudo são similares aos de pesquisas anteriores e indicam a existência de
diferenças e alguma semelhanças no significado do trabalho, para os grupos investigados. Profissionais
de nível médio e gerentes apresentam um padrão intrínseco de significado, em contraste com a
orientação extrínseca dos trabalhadores administrativos e atendentes. Técnicos de nível médio e semi-
especializados, por outro lado, exibiram um perfil, no qual se sobressai a relevância da religião e não
valorização da função instrumental. Constãtou-se, também que duas categorias ocupacionais se
destacam, por apresentarem perfis bastante próprios e contrastantes entre si, Fatores considerados
importantes pelos gerentes são vistos como não-relevantes para os trabalhadores semi-especializados e
vice-versa. Estes grupos foram, também, os que as áreas de vida "família" e "trabalho" foram avaliadas
de forma similar pelas categorias, o que significa que a relevãncia destas esferas independe do tipo de
trabalho que o indivíduo realiza."
Bastos (1995a) compara os resultados de um estudo entre trabalhadores da Bahia com os resultados da
dissertação de Soares, referente a uma pesquisa feita entre trabalhadores de Brasília e com os resultados
de MOW (I 987), e observa que "o padrão encontrado na Bahia aproxima-se daquele observado nas
sociedades ocientais, diferenciando-se do Japão, onde o peso do trabalho é mais elevado, superando
inclusive a esfera família". Em outra publicação sobre estudantes e profissionais de administração
(Bastos, 1995b), observou-se "poucas diferenças estatisticamente significativas, o que fortalece a
interpretação de que o significado do trabalho neste grupo ocupacional não tem sofrido alterações
fortes, predominando uma ética clássica."
Urt ( 1992) analisa o "significado psicossocial do trabalho para os jovens, tomando por referencial a
perspectiva sócio-histórica do desenvolvimento do psiquismo humano." Sua abordagem de cunho mais
qualitativo foi bastante distinta do modelo do MOW. "Para compreender as dificuldades, as
inquietações e contradições dos jovens que se manifestaram em suas representações acerca do trabalho,
tive que recolocá-los em seu contexto cotidiano, a fim de captar o que vivem e pensam sobre família,
lazer, amízade, sexualiade, política, religião e, principalmente, sobre a escola." Analisando os
resultados, "conclui-se que não existe um única categoria de jovens; há, sim, jovens com condições
objetivas de vida diferentes, refletindo essas diferenças em seu psiquismo. ( ... ) Não se pode dizer que
os jovens entrevistados possuem uma concepção homogênea de trabalho; ao contrário, as diferenças,
em número muito mais significativo e relevante que as semelhanças, parecem indicar que as condições
objetivas da vida - no cotidiano, na fumílía e na escola - manifestam diferenças no significado que os
jovens atribuem ao trabalho, e que se refletem de maneira diferente no seu desenvolvimento enquanto
totalidade concreta." Podemos perceber que novos elementos fornecidos pela pesquisa qualitativa.
Toledo (I 979) também trabalhou com jovens, com o objetivo de "dar subsídios e informações objetivas

Teletrnbalho: Desafios e Perspectivas Anexos
para fundamentar programas de orientação educacional e orientação vocacional" e constatou "diferença

na percepção do conceito do significado do trabalho entre estudantes de sexo feminino e masculino."
Ao colocarmos o conceito de valor na construção do conceito de significado do trabalho, vale a pena

lembrar Heller (1989), que cita a análise de Gyõrgy Márkus sobre a concepção de Marx onde os
componentes da essência humana são "o trabalho (a objetivação), a sociedade, a universidade, a
consciência e a liberdade." Assim, "pode-se considerar valor tudo aquilo que, em qualquer das esferas e
em relação com a situação do momento, contnbua para o enriquecimento daqueles componentes
essenciais( ... ) O valor, portanto, é uma categoria ontológíco-socíal; como tal, é algo objetivo, mas não
tem objetividade natural (apenas pressupostos ou condições naturais) e sim objetividade social."
Próximos passos:
• Desenvolver a bibliografia e melhorar a fluência.
6.7. CONSIDERAÇÕES FINAIS E PROPOSTAS PARA PESQUISAS FUTURAS
A pesquisa em significado do trabalho com instnunentos qualitativos ainda está embutida em pesquisas
cujo objeto principal é outro, sendo portanto apenas parcialmente e secundariamente abordado. Um
grupo da Universidade Federal da Bahia (UFBA) está trabalhando no sentido de desenvolver uma
metodologia específica, baseado em mapas cognitivos, mas ainda não chegou a publicar seus
resultados.
Uma abordagem interessante é analisar sistematicamente o significado do trabalho e tentar encontrar

relações com as tipologias de organizações nas quais os individues estão ou estiveram inseridos. Neste
sentido, poderia-se utilizar as imagens propostas por Morgan (1993, 1995), o contínuo organização
substantiva/ organização instrumental proposto por Oliveira (1996) e/ou identificando as culturas
organizacionais conforme a tipologia baseada nos mitos gregos proposta por Handy ( 1987).
Outro linha de trabalho complementar à anterior é tentar relacionar os estilos de comportamento

motivacional (Bergamini,l986) e orientações produtivas e improdutivas (Fromm, 1983), e do trabalho
de Handy (1987) já citado entre si e/ou com a percepção do significado do trabaUw dos individuas.
Valeria também aprofundar o estudo sobre o tema entre os individues afetados pelo "fim dos
empregos" e confrontar a análise feita por Bridges e a realidade brasileira. Caberia ainda relacionar o
problema com as políticas públicas.
Conversas informais apontam para a hipótese que os trabalhadores ligados a uma organização que
tenha uma função social valorizam mais seu trabalho que os ligados a instituições privadas lucrativas
de mesma função. Caberia uma pesquisa para aceitar ou rejeitar esta hipótese, principalmente em uma
conjuntura que aponta para o crescimento do "terceiro setor" (Rifkin, 1994). Pesquisas empíricas que
estudassem aspectos éticos dos individues em relação ao trabalho também seriam muito valiosos para o
tema.
São inesgotáveis as possíveis direções de pesquisa. ..
6.8. BIBLIOGRAFIA

As notas de rodapé indicando o nome original e a data das publicações traduzidas foram incluídas para
dar uma noção mais exata do desenvolvimento da bibliografia.
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao Trabalho? São Paulo, ed. Cortez, 1995.
AULETE, Caldas. Dicionário Contemporâneo da Língua Portuguesa. Delta, 1958.
ARCHER, Earnest R. O Mito da Motivação. In BERGAMINI, Cecilia W. e CODA, Roberto. (orgs.)
Psicodinâmica da Vida OrganizacionaL"
BASTOS, Antonio Virgilio Bittencourt; PINHO, Ana Paulo Moreno; COSTA, Clériston Alves.
Significado do trabalho: um estudo entre trabalhadores em organizações formais. Revista de
Administração de Empresas v.35, n.6 p. 20.29. 1995a.
_ _.; BRAGA, Sílvia Choucate; TORRES, Lilian Costa; GOMES, Renata; ALMEIDA, Keneth
Nunes de. Significado do Trabalho: em estudo entre estudantes e profissionais de administração.
Trabalho apresentado na ANPAD, 1995b.
BARTOLOMÉ, Fernando. The work alibi: when it's harder to go home. Harvard Business Review,
March-April 1983, p. 67-75. -
BERGAMTNI, Cecília Whitaker. Motivação. 3.ed. Atlas, São Paulo, 1990.

_ _ . Liderança: Administração do Sentido. Atlas, São Paulo, 1994.
BRIDGES, William. Um mundo sem empregos. Makron Books, São Paulo, 1995 5
CARPENTIER-ROY, M.C. L'affectif: dimension occuhée des rapports de travail. RIA C n 17- !992.
CASTEL, Robert. Da Indigência à Exclusão e à .desfiliacão. Precariedade do trabalho e vulnerabilidade

relaciomil.- IN LANCETTI, A. ( org.): Saúde e Loucura 4, São Paulo, Ed. HUCITEC, 1993.
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo,

Cortez, 1988 6
_ _ . Uma nova visão do sofiimento humano nas organizações. In: CHANLAT, Jean François. O
indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo, Atlas, 1992.
_ _ . Cooperation et construction de l'identité en situation de travaiL Futur Anterieur, 16, pp.41-
52, 1992.
_ _. e ABOUDCHELLI, E.- Desejo ou motivação? A interrogação psicanalítica do trabalho. IN

BETIOL, L (org.) Psicodinâmica do Trabalho, São Paulo, Atlas, 1994.
_ _.e MOLINIER, P.- Le travail comme énigme- Sociologie du Travail, 1994.
4
- Tradução de The Mith ofMotivation, 1978.
5
- Tradução de JobShift, 1994.
6
- Tradução de Travaille: usure mentale. 1980.
FRlEDMANN, Geor~es. O Trabalho em Migalhas. Especialização e Lazeres. Editora Perspectiva,

São Paulo, I 983.
FROMM, Erich. A Análise do Homem. Zahar, São Paulo, 1983. 8
HELLER, Agnes. Valor e História in O Cotidiano e a História. São Paulo, Paz e Terra, 1989.
KOHN, A. Porque os Planos de incentivos não funcionam. Revista de Administração de Empresas,

v. 35 n. 6- Nov/Dez 1995.
LÉVY-LEBOYÉR, Claude. A Crise das Motivações. Atlas, 1994.9
LOSCOCCO, Karyn A., KALLEBERG, Ame L. Age and Meaning of Work in the United States and
Japan. Social Forces, volume 76:2, December 1988. The University ofNorth Carolina Press.
LUNDEBERG, Claire D., PETERSON, Mark F. The Meaning ofWorking in U.S. and Japonese Local
Govemments at Three Hierarchical Leveis. Human Relations, vol 47, No. 12, 1994.
MORGAN, Gareth; SMIRCICH, Linda. Liderança: Administração do Sentido. 10
MOW INTERNATIONAL Research Team (org.)- The Meaning of Work. Academic Press, Londres,
1987.
NIETZSCHE, Friedrich. Obras incompletas. Nova Cultural, São Paulo, 1996.
RJFKJN, Jeremy. O fim dos empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e da redução
da força global do trabalho. Makron
' . Books, 1995. 11
SCHWARTZ, Yves- Penser le travail et sa valeur. Revue Project, 236- 1993-1994.
SELIGMANN-SIL VA; Editb. De5gaste mental no trabalho dominado. Editora UFRJ, Rio de
Janeiro, 1994. ·
SIEVERS, Burkard. Além do sucedànio da motivacão. Revista de Administração de Empresas, São

Paulo, Jan/ Mar 1990. 12
SIMON, Yves (org.). L'Ecole des Managers de Demain. Ed. Economica, 1994.
SOARES, Célia Regina Vasconcelos. Significado do Trabalho: um estudo comparativo de

categorias ocupacionais. Dissertação de Mestrado, Universidade de Brasília, 1992.
7
- Tradução deLe Travail en Miettes. Spécialisation et Loisirs. 1964.
'-Tradução de Man for Himself, 1947.
9
- Tradução de La crise des motivations, 1984.
10
- Tradução de Leadership: The management of Meaning, 1983.
11
- Tradução de The end ofwork, 1994
12
- Tradução de Beyond the Surrogate of Motivation, 1986.
TOBBS, Walter. Karoushi: Stress-death and the Meaning of Work. Journal of Business Ethics 12.
Kluwer Academic Publishers, 1993.
TOLEDO, Lourdes Maria Moraes de. Estudo do conceito de significado do trabalho percebido pelo
estudante. Dissertação de Mestrado, Unicamp, 1979
URT, Sônia da Cunha. Uma Análise Psicossocial do Significado do Trabalho para os Jovens. Tese
de Doutorado, Unicamp, 1992.
YUCHTMAN-Y AAR, Ephrairn; GOTTLIEB, Avi Technological development and the meaning of
work: a cross-cultural perspective. Human Relations. v. 38 July '85 p. 603-21. 1985

Teletrabalho - Desafios e Perspectivas Dissertação de Mestrado

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Teletrabalho - Desafios e Perspectivas Dissertação de Mestrado

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

~..,..

4. Estrutura da Dissertação ...................................................................................... 5

2. As Mudanças na Sociedade ............................... . ......................................... 7

3. O Impacto das Tecnologias de Infonnação ................ ...................................... J3

4. Trabalho a Domicílio .................................................................................... 22

5. Organização Virtual - Venkatraman .................................................................. 25

5.1. Interação com o Consumidor (Interação Virtua1) .............................................. 27

5.2. Confi!,'llração de Ativos (Fornecimento Virtual) ............................................... 28

5.3. Alavancagem do Conhecimento (Expertise Virtual) ......................................... 29

3.1. Definições de Nilles e outros ............................................................................. 37

3.2. A Sistematização de Lamound, Daniels e Standen ........................................... 39

3.3. A Consolidação de European lnformation Technology Observatory (EIT0) .. .42

3.4. Modelos de EITO .............................................................................................. 44

3.5. Parâmetros de EITO .......................................................................................... 46

4. Eventos sobre teletrabalho ................................................................................. 49

4.1. Jnternational Workshop on Telework............................................................... .49

4.2. European Assembly on Teleworking and New Ways ofWorking ................... 50

4.3. Festival Européen du télétravail et des télé-activités ........................................ 50

4.4. Outros ................................................................................................................ 51

5. Estudos empíricos sobre Teletrabalho ............................................................... 51

5.1. Revisão de McCloskey e lgbaria ...................................................................... 51

5.2. ECA TI- Electronic Commerce and Telework Trends .................................... 55

6. Produção Acadêmica no Brasil ......................................................................... 58

7. Políticas Públicas e Teletrabalho ........................................ , .............................. 59

8. Livro Verde e Teletrabalho ............................................................................... 62

·· 9. . · -lmpactos·<lo Teletrabalho ·················································-·····················'-·····-"t65

9.1. Literatura Prescritiva ........................................................................................ 68

9.2. Teletrabalho e o Sindicalismo ........................................................................... 73

2. Telecentro x Teletrabalho a Domicílio .............................................................. 77

3.1. Classificação de Nilles ...................................................................................... 78

3.3. Outros conceitos intemacionais ......................................................................... 80

3.4. Comentários ....................................................................................................... 81

4. O Estudo de Bagley, Mannering e Mokhtarian ................................................. 82

4.1. Principais conclusões......................................................................................... 82

4.2. Principais barreiras de implementação .............................................................. 85

5. Telecentros no Brasil ......................................................................................... 87

5. I. Telecentros no livro verde ................................................................................. 87

5.2. Escritórios Virtuais e Centros de Negócios ....................................................... 88

6. Estudo Exploratório ........................................................................................... 90

... 6.2.· R<:>teiro.daEntrevista paraP.roprietários e Gerentes de-E~critórios Virtuais..::9.1

6.3. Roteiro da Entrevista para Usuários de Tele.centros.......................................... 93

7. I. Proprietários e gerentes ..................................................................................... 95

7.3. Considerações e Limitações do Estudo ............................................................. 98

I. Voltando aos Conceitos ................................................................................... ! OI

2. Questões Espaço-Temporais ........................................................................... 102

3. Questões Organizacionais ............................................................................... 105

4. Questões Psicossociais .................................................................................... ! 08

5. Sugestões para pesquisas futuras ..................................................................... l l l

PARTE 5: BIBLIOGRAFIA .................................................................................. ll4

Anexo I: Eventos Internacionais de Teletrabalho ..................................................... l25

Anexo li: Estudos citados por McCloskey e Igbaria ................................................ l51

Anexo III: Perguntas Mais Freqüentes- Gil Gordon ................................................ 153

Anexo VI - Esboço de um Estudo sobre o Significado do Trabalho ........................ 174

AICHOLZER, G. (1996) "Telework centres: a desirable social innovation without future?"

ALBINO, João Pedro, REINHARD, Nicolau (2000) "Impactos do Uso da TI no Apoio ao

ARENDT, Hannah (1995) A Condição Humana. r Edição. Rio de Janeiro: Forense

BAGLEY, M.N.; MANNERING, J.S.; MOKHTARIAN, P.L. (1994) Telecommuting

BETTING, Joemir. (1997) "Sem sair de casa". In Caderno de Economia, p. 2; 03 de agosto,

Luiz Ojima Sakuda 115

BOHM, A.; OBERNDORFER, W.; SCHMITZ, R.; TORNAU, O; UELLNER, S. (1998)

BRETON, Thierry (1994) Le télétravail en France: situation actuelle. perspectives de

BRUSCHINl, Cristina, RJDENTI. Sandra (1993). "Desvendando o oculto: família e

BÜSSING, A. (1997) "Telecentres Working Places - Organisation and Work