Revista Diálogos Interdisciplinares

2018 vol. 7 n° 2 - ISSN 2317-3793

Edição Especial - Políticas Públicas

A EFETIVIDADE DOS ACORDOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

COM A REFORMA TRABALHISTA SOB A ÓTICA DOS
EMPREGADORES
THE EFFECTIVENESS OF INDIVIDUAL EMPLOYMENT AGREEMENTS WITH LABOR REFORM
UNDER THE PERSPECTIVE OF EMPLOYERS
Nathália Vinhola Dos Santos 1; Elza Maria Tavares Silva2; Renato Luís Azevedo de Oliveira3

RESUMO

O trabalho sempre foi utilizado como meio de subsistência pelo homem. Pela importância do tema o presente
artigo, tem como objetivo apresentar a definição de relação de emprego, destacar algumas mudanças advindas
com a Emenda Constitucional nº 45/2004 na justiça do trabalho, estudar a efetividade dos acordos individuais de
trabalho na sociedade em geral, bem como sua constitucionalidade perante a Constituição Federal e enumerar
alguns casos relacionados com o acordo individual de trabalho que sofreram alteração e de grande polêmica com
o advento da reforma trabalhista. Conclui-se que alguns doutrinadores trazem pontos positivos a respeito dessa
nova modalidade de acordo nas relações trabalhistas; também foram observados posicionamentos de juristas
sobre os acordos individuais de trabalho para cuidadores de idosos e doentes. Com essas decisões justifica-se a
importância do Direito do Trabalho como uma ferramenta para facilitar as negociações nas relações contratuais,
não só protegendo o trabalhador, mas atendendo uma simples função de regular a relação em busca da realização
do ideal de justiça.
Palavras-Chave: Tratado. Laboração. Patrões. Trabalhadores.

ABSTRACT

Work has always been used as a means of livelihood by man. By the importance of the theme this article aims to
present the definition of employment relationship, highlight some changes coming with the constitutional Amendment
No. 45/2004 in the justice of the work, study the effectiveness of the individual work agreements in society in general,
as well as their constitutionality before the Federal Constitution and, finally, enumerate some cases related to the
individual work agreement that suffered change and of great controversy with the advent of labor reform. It is
concluded that some indoctrinators bring positive points regarding this new modality of agreement in labor relations.
There were also positions of jurists on the individual agreements of work for elderly and sick caregivers. With these
decisions it is justified the importance of labor law as a tool to facilitate negotiations in contractual relations, not only
protecting the worker, but serving a simple function of regulating the relationship in search of the realization of the
ideal of justice.
Key words: Treaty. Labouring. Bosses. Workers

INTRODUÇÃO
A palavra trabalho, deriva do latim vulgar tripaliare significa um instrumento de
tortura composto por três paus. Sendo assim, o surgimento dos primeiros trabalhos foram os

1
Estudante de Direito da Universidade de Mogi das Cruzes. E-mail: nathy_vinhola@hotmail.com
2
Mestre e Doutora em Psicologia pela PUC-CAMP e Pós Doutora pela Universidade Camilo Castelo Branco.
Professora do Centro universitário Braz Cubas e da universidade de Mogi das Cruzes. E-mail:
emts@terra.com.br
3
Graduado em Direito pela universidade de Mogi das Cruzes, Especialista em Direito das Relações de Trabalho.
E-mail: renatolazevedo@uol.com.br
 165

da Criação, segundo o livro Gênesis, é o que se extrai do Pentateuco: “.... o Senhor

Deus tomou o homem e o colocou no paraíso de delícias para que o cultivasse e guardasse...”.
(BARROS, 2010, pág.53) Dessa forma, mesmo antes do pecado original, Adão já trabalhava,
destarte o trabalho é uma possibilidade de continuar a obra criadora de Deus.
Entretanto, com o aumento da população, os senhores passaram a utilizar-se da mão
de obra de escravos de outros senhores, transferindo-lhes serviços, dessa maneira, os
homens livres de baixo poder aquisitivo, também passaram a ser incluídos entre os que
arrendavam seus serviços. Consequentemente, no Direito Romano, as condições iniciais
desse contrato, idênticas a dos escravos, eram controladas pela locação de coisas, surgindo a
expressão latina locatio conductio. (BARROS, 2010)
Assim, desde os primórdios o trabalho já era inerente ao homem, tanto que desde a
idade média o homem primitivo buscava incansavelmente de meios, a fim de satisfazer suas
necessidades, como por exemplo, saciar sua fome, procurar um abrigo e utilizava de
técnicas para sua defesa.
Dessa forma, pode-se destacar que o trabalho sempre foi utilizado como meio de
subsistência, quando o homem se utilizava de suas mãos como instrumento da luta pela
sobrevivência. É importante ressaltar que a partir do momento em que o homem passou a se
reunir em tribos, iniciaram-se as lutas pelo poder e domínio, onde os perdedores se
tornavam prisioneiros, surgindo desta forma a escravidão.
Entretanto, com o passar dos tempos, no Brasil é elaborada a Constituição Federal de
1988, na época social em que foi promulgada, embora tenha sido proveitosa trouxe uma
inconsistência ao regular a justiça do trabalho em um único preceito, no artigo 114, entretanto,
com a Emenda Constitucional de 45 de 31 de dezembro de 2004, houve mudanças
significativas à competência material do Direito do Trabalho.
Sendo assim, a própria Constituição atribuiu à justiça do trabalho dirimir conflitos
entre empregadores e empregados, e também a litígios emergentes vinculados por uma
relação de trabalho.
Pelo exposto, pode-se extrair duas concepções, uma para os conflitos individuais
emanados de relação de emprego, em que a fonte de competência material era a Constituição
Federal, e a outra, os conflitos individuais (atípicos) emanados da relação de trabalho, tendo
como fonte, a lei ordinária, conforme o artigo 114, incisos I e IX, da Carta Magna.
Portanto, à luz do processo legislativo da Emenda Constitucional (EC) nº 45/2004, a
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mens legislatori4, ou seja, a intenção do legislador, foi a de repelir a identificação da

competência material da justiça do trabalho, estritamente com os dissídios emergentes da
relação de emprego, preferindo-se “relação de trabalho”.

O QUE SIGNIFICA RELAÇÃO DE TRABALHO

Filosoficamente, o vocábulo “relação” (grifo nosso), indica o modo de ser ou
comportar-se dos objetos entre si, de acordo com Souza (2014). Sacconi (1996, p.576) explica
que se trata de “entendimentos ou laços entre pessoas, grupos, nações, em assuntos sociais,
comerciais ou diplomáticos”.
Assim, quanto ao trabalho humano, subordinado ou autônomo, este divide-se de
diferentes modos, sendo objeto de relações jurídicas distintas, dentre elas, relação jurídica
estatutária entre servidor público e Estado, contrato de emprego, contrato de empreitada, entre
outros.
No plano do Direito Privado, alguns doutrinadores denominam essas relações jurídicas
de contratos de atividade. Entre eles está Amauri Mascaro Nascimento, que observa:

A relação de trabalho é um gênero do qual a relação de emprego ou contrato de

trabalho é uma das modalidades, aspecto de fácil compreensão diante das múltiplas
formas de atividade humana e que o Direito procura regulamentar em setorizações
diferentes. Pode-se, mesmo, falar em divisão jurídica do trabalho com implicações
no problema da competência dos órgãos jurisdicionais (NASCIMENTO, 2005, p.44)

Desse modo, o texto constitucional menciona em seu artigo 114, inc. I, da

Constituição Federal (CF), que compete à justiça do trabalho os conflitos trabalhistas
emergentes de uma relação de emprego, pois esta é uma espécie de relação de trabalho toda
lide advinda dos contratos de atividade em geral, contanto que cuide de prestação pessoal de
serviço a outrem, bem como, a lide que envolva servidor público, qualquer que seja o regime,
inclusive estatutário.

O NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: MUDANÇAS

É importante ressaltar que antes da mudança à CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho), as normas coletivas de trabalho só prevaleciam quando estas fossem mais
benéficas, entretanto, com a reforma trabalhista, há a possibilidade de prevalência dos acordos
ou convenções coletivas sobre a lei, ou conhecido como o negociado sobre o legislado, não
importando a eventualidade de que seja menos vantajosa ao empregado do que a lei.
4
mens legislatori: a intenção do legislador
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Porém, a mudança implementada na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz a

aproximação entre empregador e trabalhador, podendo negociar suas verbas rescisórias de
uma forma mais flexível, direta, sem necessidade de recorrer ao Poder Judiciário e evitando a
acumulação de uma grande demanda de processos que acabam por tumultuar a justiça do
trabalho.
Com isso, o negociado se constitui nos Acordos Coletivos de Trabalho ou Convenções
Coletivas de Trabalho, que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos
trabalhadores com uma ou mais empresas ou entre os sindicatos das categorias de
trabalhadores e os sindicatos das categorias econômicas das empresas.
Sendo assim, Teixeira e Kalil (2016) afirmam que de acordo com o artigo. 7º da
Constituição de 88, fazem uma lista de direitos que visem à melhoria da condição social dos
trabalhadores urbanos e rurais, conhecido na doutrina como o princípio da vedação ao
retrocesso social aplicável aos direitos humanos do trabalho, e que esta reforma retira direitos
dos trabalhadores.
Santos (2017) considera que a reforma quebrou paradigmas históricos ao retirar da
tutela estatal parte da regulamentação das relações do trabalho, valorizando a autonomia de
vontade das partes, como, por exemplo, na relevante questão das férias dos empregados, cuja
nova Lei dá nova redação ao §1º do art. 134 da CLT, para estabelecer:
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”, ou seja,
beneficiou os trabalhadores, além de ter sido acrescentado um parágrafo, que veda
“o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado. (BRASIL, 2017)

Ressalte-se ainda, outra mudança e inovação da reforma trabalhista que é a introdução

de uma contemporânea modalidade de contratação, como: o contrato de trabalho intermitente,
que é uma forma de contrato já existente em economias mais desenvolvidas.
Oliveira, (2018, online) reafirma que:
Em boa hora, a reforma estabeleceu que a jurisprudência não pode restringir direitos
previstos em lei e tão pouco criar regras e condições de trabalho, e isso significa que
a razoabilidade deverá ser observada por todos, capital x trabalho e operadores de
direito, a fim de que prevaleça a segurança jurídica no ambiente do trabalho.

Assim, ao que tudo indica, com a nova realidade haverá uma cultura comportamental
voltada à governança de conflitos dentro das empresas, permitindo incrementar a
produtividade e, consequentemente, contribuir para criação de novos postos de trabalho,
trazendo o empoderamento da negociação coletiva no Brasil, uma vez que se prestigia a
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vontade coletiva e individual em detrimento da norma celetista. Observe-se que a nova lei
contém numerosas outras normas, que, por certo, aperfeiçoarão as relações entre os
empregadores e os trabalhadores, assim contribuindo para o desenvolvimento social e
econômico do País.
Dessa forma, a Confederação Nacional do Comércio de Bens Serviços e Turismo
(CNC) congratula-se com o Congresso Nacional e com o presidente da República pela
aprovação e sanção da nova lei, que efetivou a esperada reforma trabalhista. A esse respeito
Arantes (2017) afirma que a reforma trabalhista entre muitas mudanças, reconhece a
autonomia da vontade e valida o acordo individual de trabalho estabelecido entre empregado e
empregador, respeitados os limites legais. É o direito dando um salto para se aproximar da
realidade atual.

Já a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, não altera questões essenciais, como a saúde
e segurança do trabalhador e sim traz uma inovação com o advento dos acordos individuas,
permitindo a aproximação entre empregado e empregador. Ressalte-se ainda, que o contrato
individual de trabalho é um acordo que regula a relação de emprego e as particularidades
inerentes ao vínculo criado entre empregador e empregado, e para que esse tipo de negócio
jurídico seja válido deve respeitar os mesmos requisitos exigidos pelo art.104, do Código
Civil, ou seja, agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma
prescrita ou não defesa em lei.

Portanto, é importante destacar as principais mudanças com os acordos individuais de

trabalho:

● Banco de horas por Acordo Individual de Trabalho

● Jornada de trabalho - Acordo Individual e Coletivo
● Demissão em comum acordo feita por Acordo Individual de Trabalho

Para tanto, a seguir será explicada cada uma dessas mudanças.

- Banco de horas por acordo individual de trabalho

Com a Reforma Trabalhista houve uma mudança quanto ao banco de horas, pois
poderá ser combinado por meio de acordo individual de trabalho escrito, podendo ser feita a
compensação em até seis meses. Entretanto, ela mantém a questão do banco de compensação
de horas por acordo ou convenção coletiva de trabalho, caso em que a compensação poderá
ser feita em até um ano.
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- Jornada de Trabalho - Acordo Individual e Coletivo

O acordo individual de trabalho na jornada de trabalho pode ser feito em duas
hipóteses, dentre elas, a primeiro está relacionada ao chamado regime de compensação de
jornada, que funciona como se fosse uma espécie de banco de horas, porém com a
compensação de horas extras no mesmo mês.
A segunda hipótese, prevê que a jornada de doze horas, seguidas de trinta seis horas de
folga poder ser estabelecida por meio de acordo individual escrito, porém o governo junto
com os senadores pretende restringir esse tipo de negociação aos acordos e convenções
coletivas de trabalho, ou seja, com a participação dos Sindicatos.

- Demissão em comum acordo feita por acordo individual de trabalho

Esta modalidade trazida pela reforma trabalhista, proporciona grande discussão, já que
no texto da referida lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador.
Sendo assim, nesse caso, a multa de 40% do FGTS é reduzida a 20% e o aviso prévio
passa a ser restrito a 15 dias, no entanto, o trabalhador tem acesso a 80% do dinheiro do
FGTS, entretanto perde o direito a receber o seguro-desemprego.

DECISÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST)

Cuidadores de idosos e doentes poderão fazer acordo individual de trabalho para

jornada de trabalho
É importante salientar que, com os acordos individuais de trabalho houve uma
aproximação entre empregado e empregador e o TST (Tribunal Superior do Trabalho), decide
a favor da negociação da jornada de trabalho por acordo individual de cuidadores de idosos e
doentes, segundo a nova Lei da reforma trabalhista nº 13.467/2017.
No início do mês de abril de 2018, a promulgação da Emenda Constitucional 72/2013,
conhecida como PEC das domésticas, deixou dúvidas sobre como irão ficar as relações
trabalhistas com o advento da reforma trabalhista. Dessa forma, existe uma série de direitos
que serão obrigatórios e outros que serão regulamentos pelo Judiciário.
Dentre esses direitos, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que no caso dos
cuidadores de idosos e doentes que trabalham no ambiente familiar, poderão ter suas
jornadas de trabalho, negociadas por acordo individual de trabalho.
Guimarães (2013, online) afirma que:
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O debate sobre a jornada de trabalho do cuidador de idosos e doentes entrou em

debate na Terceira Turma do TST, durante um julgamento de um agravo de
instrumento sobre a jornada especial de 12×36, onde ministro Maurício Godinho
Delgado esclareceu que, após a promulgação dos novos direitos dos domésticos,
não é possível aplicar o rigor formalístico da Súmula 444 do TST (que exige
instrumento coletivo para a fixação da jornada de 12×36) no caso de cuidadores de
doentes ou idosos da família, podendo nessa hipótese haver apenas o acordo
bilateral escrito entre as partes.

Freitas (2013, online) ressalta ainda que “esta indicação do TST reforça a
importância de patrões e empregados domésticos formalizarem todos os horários e direitos
em um novo contrato.”
Portanto, em decisão que pode ser reveladora da acomodação da Emenda
Constitucional, o TST se posiciona no sentido de que mesmo com direitos praticamente
idênticos, o tratamento desses direitos merece ser acomodado. Contudo, mesmo com a
existência de Súmula 244 da Corte que não permite acordo individual para jornada de
trabalho 12×36, em manifestação expressa, que parece considerar o ambiente diverso
daquele comum de trabalho, e sobretudo, a ausência de representatividade sindical, acenou
o Tribunal para a possibilidade de um acordo individual entre empregado doméstico e seu
empregador para fixação de jornada 12x 36. Com isso, ganha mais força a formalidade
contratual que deve existir entre as partes, empregado e empregador.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Em 1966, José Castán Tobeñas publicou um artigo doutrinário intitulado "La idea de
justicia social", no qual afirmou que "o princípio protecionista está em baixa e tem cada vez
menos relevo no Direito do Trabalho", escreve Castán Tobeñas (2002, online) que:
Afirma-se que as normas do Direito do Trabalho, por estar ele baseado na justiça
social, devem ser sempre interpretadas a favor do trabalhador, porém esta assertiva
não é justa nem satisfatória. A justiça e o direito devem perseguir soluções de
equilíbrio harmônico (que se traduzirá umas vezes em proteger o trabalhador, mas
outras vezes em prestar proteção à empresa) e devem estar, sempre, a serviço da
coletividade, que tem preferência sobre o interesse próprio dos indivíduos e dos
grupos". Juízo correto, guarda atualidade e perfeita adequação ao momento presente
brasileiro.

Nota-se que não constitui função de qualquer dos ramos do direito proteger algum dos
sujeitos de dada relação social. A Função do direito é regular a relação em busca da realização
do ideal de justiça. Se para dar atuação prática ao ideal de justiça for necessária a adoção de
alguma hipótese tendente a equilibrar os polos da relação, o direito concede à parte em
posição desfavorável alguma garantia, vantagem ou benefício capaz de preencher aquele
requisito.
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Assim, ninguém poderia afirmar em sã consciência, que o direito comercial protege o

comerciante, que o direito administrativo protege a administração, que o direito tributário
protege o fisco, que o direito das coisas protege o proprietário, que o direito das obrigações
protege o credor uma exceção, para confirmar a regra, poderia ser admitida no direito
processual penal, já que protege o acusado contra o possível arbítrio do Estado no exercício
da pretensão punitiva; afirmar que o direito constitucional protege os poderes, tão somente do
Estado. Ou ainda, ressaltar que o direito tributário regula as relações entre o fisco e o
contribuinte, afirmação válida, mutatis mutandis, expressão latina cuja significação é
mudando o que deve ser mudado, para as demais hipóteses acima expostas. Não é função do
Direito do Trabalho proteger o empregado, sua função é regular as relações entre empregado e
empregador. A esse respeito vale considerar o que Delgado explica "O Direito do Trabalho é
ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade
contemporânea. (2005, p. 49).
Com isso, Romita (2003) salienta que afirmar a priori a função protecionista do direito
do trabalho em benefício do empregado é desconhecer a bilateralidade da relação de emprego,
já que o direito do trabalho possui um caráter de relação de obrigação contraída entre duas
partes de comum acordo de vontades com relação ao contrato de trabalho, assim seria de rigor
a aceitação de igual dose de proteção concedida ao empregador: o instituto da falta grave e a
repressão à greve podem ser lembrados como exemplos.
A proteção também se dá ao empregado quando o direito do trabalho ao exercer sua
função social, reconhece a inicial posição de desvantagem em que se encontra o trabalhador
quando celebra um contrato subordinativo, o direito do trabalho equilibra as posições
econômicas dos respectivos sujeitos por meio da concessão de garantias ao mais fraco, com o
intuito não de protegê-lo, mas de realizar o ideal de justiça (ROMITA, 2003).
O mesmo autor ainda observa:
Repugna ao ideal de justiça a proteção de um dos sujeitos de certa relação social. O
ideal de justiça se realiza quando o direito compensa desigualdades iniciais pela
outorga de garantias aptas a igualar as posições ou, pelo menos, atenuar a
desigualdade inicial” (ROMITA, 2003, p.23).

Azevedo (2014) explica que o direito do trabalho, como ramo do direito que é, não
pode proteger o empregado. Deve sim, regular a relação de trabalho para realizar o ideal de
justiça mediante a previsão de garantias que compensem a inicial desigualdade social e
econômica entre os sujeitos da relação, tanto empregado como empregador, não colocando o
empregado como o único protegido pelo princípio da proteção.
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Assim, segundo Manus (2017, online)), ministro aposentado do TST e professor da

PUC aponta que:
Foram mantidos intactos os artigos 9º e 468 da CLT que, respectivamente, inquina
de nulidade quaisquer atos que objetivem desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação
de preceitos da CLT, e que considera ilícitas as alterações contratuais unilaterais, ou
bilaterais que resultarem prejuízo ao empregado.

A esse ponto o citado autor explica que o Direito do Trabalho tem sua existência pelo
fato de uma necessidade de proteção ao empregado, diante da relação desigual entre o
empregador, que dirige a prestação pessoal de serviços, e o empregado, que trabalha como
subordinado. Dessa forma, caso haja conflito de interesses nesta relação contratual, como no
que diz respeito ao salário do empregado e o lucro do empregador, pela desigualdade de
situações em que se encontram as partes, há necessidade da proteção, que é da essência do
Direito do Trabalho (MANUS, 2017).
Para tanto Manus (2017, online) observa que:
O Direito do Trabalho protege quem presta os serviços diante do tomador destes
serviços. Assim, mantidos os princípios do Direito do Trabalho, as novas realidades
trazidas pela Lei 13.467/2017 não produzirão mudanças instantâneas nos contratos
de trabalho, como desejado por alguns e equivocadamente prometido por outros.

É importante ressaltar que a lei de direito material respeita o direito adquirido, o ato
jurídico perfeito e a coisa julgada, de acordo com o princípio da irretroatividade da lei.
Manus (2017) afirma que o artigo 5º, XXXVI, da Constituição Federal esclarece que
“a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.”
E no mesmo sentido dispõe o artigo 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito
Brasileiro, nova denominação da Lei de Introdução ao Código Civil, dada pela Lei
12.376/2010: “A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico
perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.”

Portanto, por ser uma norma de direito material do trabalho, as novas regras trazidas
pela lei serão aplicáveis desde logo aos novos contratos de trabalho, produzindo seus efeitos
imediatamente, entretanto, os empregados que estão com seus contratos em curso,
continuarão sendo beneficiados com as regras já estabelecidas sob a vigência da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho) antiga, sob pena de aplicação desfavorável, e o Direito
do trabalho despreza.
Outra situação de relevância, será a dos empregados tratados pelo parágrafo único do
artigo 444 da CLT, que terão agora com a reforma trabalhista a possibilidade de negociação
direta com o empregador, podendo alterar as regras atuais de seu contrato desde que a
manifestação de vontade desses trabalhadores seja livre e espontânea.
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Assim, para Pedro Paulo (2017), os empregados, sindicatos, empregadores, Justiça do

Trabalho, Ministério Público do Trabalho, Ministério do Trabalho e todas pessoas e
instituições vinculadas ao Direito do Trabalho, como é obvio, irão respeitar e aplicar a lei.
Esta, por sua vez, não pode ser ignorada, mas, por outro lado não tem efeito imediato de
afastar os princípios do Direito do Trabalho.
Dessa forma, é importante ficar-se atento à resposta da jurisprudência às variadas
situações, para se compreender como irão ser tratadas as relações contratuais entre empregado
e empregador com a reforma trabalhista.
Segundo Almeida: (2017, online)
Em princípio, tem que ter a boa-fé das duas partes. O que se coloca em xeque é até
que ponto essa relação vai ser igualitária. De um lado, você tem quem tem o poderio
econômico, que pode se sobressair à mão de obra. Se tiver a indicação de que não
está sendo respeitada a igualdade daquela relação, a Justiça pode ser procurada.

APLICAÇÃO DA LEI Nº 13.467/2017 AOS CONTRATOS EM CURSO

Cumpre ressaltar, que há a falsa ideia de que as alterações promovidas no direito
material pela Reforma não se aplicariam aos contratos de trabalho em vigor. Entretanto, as
alterações trazidas pela lei 13467 de 2017, no que diz respeito aos contratos individuais em
vigor estão pautados na coisa julgada, não afetando aqueles direitos reconhecidos
judicialmente, bem como já transitados em julgado.
É importante salientar que uma hipótese diversa ocorre nas situações em que o direito,
ainda que pautado na lei, também era assegurado por outras fontes normativas, tais como
contratos individuais de trabalho. Dessa forma, nessa hipótese as disposições contratuais se
incorporam a universalidade de direitos e obrigações das partes, segundo o artigo. 5º, XXXVI,
da Constituição Federal e também o disposto no art. 6º do decreto-lei 4657/42, conhecida
como Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, protegidas seja na condição de ato
jurídico perfeito, seja na condição de direito adquirido.
Ressalte-se que a todo direito corresponde uma obrigação, e que o princípio da
legalidade, assegurado pelo artigo.5º, inciso II, da Constituição Federal, garante que ninguém
será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei.

A respeito das horas in itinere (no caminho), a lei estabelecia, seja por força de

precedentes jurisprudenciais anteriores, bem como da positivação expressa que se deu

posteriormente, o cômputo da jornada correspondente para fins de horas extras. Entretanto,
 174

com a mudança legislativa trazida pela reforma, afasta expressamente essa obrigação legal,
produzindo efeitos imediatamente.
Frise -se que uma situação diversa, ocorre nas hipóteses em que o cômputo das horas
in itinere estava prevista em contrato individual de trabalho ou em acordo ou convenção
coletiva, no primeiro caso, o direito está interligado à universalidade de direitos e obrigações
do empregado, ou seja à derrogação de um preceito contido na lei anterior, ou seja, Decreto-
Lei nº 5452, de 1 de maio de 1943, não é capaz de suprimir o direito subjetivo que lhe foi
garantido, sendo imutáveis e, no segundo, deve ser observado por força da norma
convencional.
Atualmente, não se pode mais haver a referência à decreto-lei, já que no texto
constitucional brasileiro, não mais prevê tal hipótese normativa, que na prática hoje é utilizada
a Medida Provisória, e expressamente na Constituição Federal de 1988, há previsão de
decreto ou decreto-legislativo.
Dallegrave Neto (2000, pág.86), ao versar sobre direito intertemporal afirma que:
O que fora avençado diretamente pelas partes (norma autônoma mais
favorável) deve ser tido como direito adquirido, integrando, pois, o patrimônio
jurídico do empregado que se beneficiou de sua vigência ainda que por um período
provisório[...] ao revés, as leis, sentenças normativas e demais fontes heterônomas
que contemplarem direitos com expressa vigência transitória, não terão o condão de
estenderem suas benesses ad perpetuam a seus destinatários. Em caso de silencia da
lei no que tange ao seu prazo de vigência, presumir-se-á por tempo indeterminado;
em se tratando de sentença normativa o prazo máximo presuntivo será bienal.

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL: REFORMA TRABALHISTA

É importante ressaltar que antes da Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467 de 13 de julho
de 2017, era necessário dois requisitos para a homologação da rescisão contratual, dentre eles,
a desnecessidade de homologação junto ao sindicato da categoria profissional, quando se
tratava de desligamento de empregado com menos de 1 (um) ano de serviço e a
obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria ou
outro órgão competente, quando se tratava de rescisão do contrato de trabalho daquele
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço.
Entretanto, houve a revogação do parágrafo 1º, do art. 477, da CLT com a reforma
trabalhista, que trazia a seguinte redação, que o recibo de quitação de rescisão do contrato
de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só seria válido
 175

quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do

Ministério do Trabalho.
Sendo assim, empregado e empregador ficaram desobrigados a partir de novembro
de 2017 de homologar as rescisões dos empregados que tenham mais de 1 (um) ano de
serviço no Sindicato, podendo acordarem em formalizar sua rescisão na própria empresa,
independentemente do tempo de emprego.
A esse ponto, saliente-se que segundo o artigo art. 484-A, da CLT, havendo acordo
entre as partes, empregado e empregador, o contrato de trabalho poderá ser extinto. O objetivo
da reforma, foi apenas regulamentar uma prática comum entre empregadores e seus
empregados, porém, feita à margem da lei, ou seja, um simples acordo individual entre as
partes basta.

O TRABALHADOR NA NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA- LIBERDADE DE

CONTRATAÇÃO

A mudança, no caput do artigo. 444 da CLT, permite uma maior liberdade de

contratação e garante que as condições contratuais estipuladas entre empregador e
trabalhador, que preencham os requisitos especificados neste artigo, tenham a mesma
eficácia que a negociação coletiva.
Dessa forma, a negociação entre o empregado considerado hipersuficiente e
empregador é válida, de acordo com o disposto no parágrafo único, do artigo 444, desde
que não seja contrária a Constituição Federal e a CLT, respeitados a proteção ao trabalho,
os contratos coletivos em vigência e as decisões das autoridades competentes.
Segundo Maria Lúcia (2018, online):

Muitos especialistas na área estão criticando a redação dada pela lei 13.467, por
entenderem, que ela agride o princípio da isonomia, tratando desigualmente
pessoas que, em tese, estão em situação igual, portar diploma universitário, com
a qualidade questionável de algumas Instituições de Ensino no Brasil, não torna o
portador de diploma de nível superior agente diferenciado na negociação de
condições contratuais, bem como que em, determinadas condições, como a
redução salarial, continuam sob a égide da negociação coletiva.,

Assim, com a mudança no parágrafo único do artigo 444, da CLT, trazendo a

possibilidade dos contratos individuais de trabalho, este atende às expectativas dos
empregadores, que desejavam maior segurança jurídica nos compromissos firmados com
 176

os empregados altamente qualificados, ocupantes de elevadas e destacadas posições na

estrutura hierárquica das empresas e que recebem salários e benefícios diferenciados.
Contudo, o Direito Trabalho prioriza a segurança jurídica nas relações trabalhistas e
contratos trabalhistas, garantindo direitos trabalhistas aos empregados nos casos de
rescisão contratual, por exemplo, mas também resguardando os empregadores, pois estes
têm o poder diretivo e poderão ter uma maior liberdade de contratação dos seus
empregados, podendo negociar valores e as verbas trabalhistas, já que o Direito do
trabalho é sinalagmático, portanto, deve tratar todos com base no princípio da isonomia, ou
seja, com igualdade, e não só priorizando os empregados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os objetivos deste trabalho foram o de orientar e esclarecer a sociedade quanto às

mudanças trazidas pela reforma trabalhista, Lei nº13.467/2017, com uma nova modalidade
de acordo entre as partes, ou seja, o acordo individual de trabalho e sua forma de aplicação.
Esses objetivos foram estudados e analisados para serem atingidos, já que se trata de
um tema polêmico e de extrema atualidade. Dessa forma, a intenção foi justamente deixar o
leitor atento a assuntos como banco de horas, a jornada de trabalho e a demissão em comum
deliberação feita por acordo individual de trabalho.
Ressalte-se que alguns doutrinadores trazem pontos positivos a respeito dessa nova
modalidade de acordo nas relações trabalhistas, pois ela faz uma certa aproximação entre o
empregado e o empregador para negociarem o que estão dispostos a fazer e a forma de
pagar, para que futuramente se evite um inadimplemento por parte da empresa quanto às
verbas de seus funcionários, bem como facilite sua composição amigável, evitando-se assim,
a movimentação da máquina judiciária sem um escopo significativo.
Outro ponto observado nesta pesquisa diz respeito ao posicionamento de juristas sobre
os acordos individuais de trabalho para cuidadores de idosos e doentes ao terem a
possibilidade de negociarem sua jornada de trabalho, uma decisão do Tribunal Superior do
Trabalho, para desta forma facilitar a negociação entre as partes, sem precisar recorrer ao
Poder Judiciário e assim procrastinar o trabalho dessas pessoas.
Fica claro que o Direito do Trabalho é uma ferramenta para facilitar as negociações
nas relações contratuais, não só protegendo o trabalhador, mas atendendo uma simples função
de regular a relação em busca da realização do ideal de justiça, já que ele é sinalagmático.
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Neste sentido, propõe- se que novos estudos sejam trazidos ao longo dos próximos
anos sobre a referida lei, já que trouxe inúmeras mudanças, podendo informar aos leitores,
estudantes de direito e a sociedade se realmente a reforma trabalhista foi um retrocesso social,
o chamado effet cliquet, palavra de origem francesa utilizada, atualmente, pela jurisprudência
do Conselho Constitucional, ou se realmente com este trabalho conseguiu-se exprimir alguns
pontos positivos trazidos por ela, pois veio também trazer novos dispositivos significativos ao
Direito do Trabalho.
Portanto, o intuito desta pesquisa foi cumprido com o aprimoramento dos
conhecimentos da pesquisadora quanto ao tema e a real contribuição deste para que se
entenda e saiba que o Direito do Trabalho deve respeitar a paridade de tratamento entre as
partes litigantes, mesmo havendo a necessidade de novas pesquisas a respeito dos acordos
individuais de trabalho, pois a polêmica é uma constante sobre a Lei nº 13.467/2017.

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