Apostila Do Aluno - Ética

ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Apesar de eventos e acontecimentos naturais receberem a incidência das normas jurídicas,

tal como o nascimento com vida, a morte etc, são as relações jurídicas, especialmente as
expressas em contratos cujos objetos configuram realização de trabalhos. O não atingimento
dos resultados finais almejados, face à inobservância das técnicas profissionais adequadas,
redundará na responsabilização do profissional responsável.
Situações objetivas relacionadas com o exercício das profissões fiscalizadas pelo Sistema
CONFEA/CREA, que acarretem lesões à direitos alheios, independentemente da existência
de contratos, como por exemplo, o desabamento de um muro, ou um curto circuito causador
de um incêndio que atinja o usuário de um prédio comercial, em razão de sua evidente
relevância, também acarretam responsabilizações.
As relações de trabalho protegidas pela CLT, que normalmente decorrem da atividade

econômica dos profissionais da área tecnológica também, por esta razão, poderão recair
sobre a categoria profissional no exercício de suas profissões.
“NINGUEM SE ISENTA DE CULPA ALEGANDO O DESCONHECIMENTO DA LEI”
Ética: conjunto de princípios morais que se devem observar no exercício de uma profissão.
Moral: conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres do
homem em sociedade e perante os de sua classe.
A formação da ideia do que é ética e moral dentro de uma empresa começa a partir do que a
sociedade em que ela está inserida considera como ético e moral.
Para dar segurança às decisões e aos procedimentos dos colaboradores, a organização deve
construir um documento importantíssimo chamado Código de Conduta, que deve conter
pontos importantíssimos, tais como o que é ética e o que é moral na visão da empresa e
daquela comunidade, quais são as regras básicas de vestimenta, quais comportamentos não
são aceitos, entre outros temas.
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Promover uma cultura organizacional pautada nos princípios defendidos pela empresa é a
maneira mais efetiva de estabelecer um padrão de comportamento ideal, que deve ser
adotado por todos que fazem parte da organização. O colaborador deve declarar, por meio de
um contrato, que possui conhecimento, está de acordo e se compromete em direcionar suas
condutas pautadas nessas diretrizes.
Esse documento também deve ser assinado por parceiros, fornecedores, acionistas e todas
as partes que se relacionam com a empresa e influenciam os resultados de alguma forma.
Com todos os stakeholders alinhados, previnem-se possíveis conflitos e, principalmente,
alinham-se os procedimentos, acelerando o alcance dos objetivos organizacionais.
A Ética, a Moral estão interligadas. A Ética consiste num conjunto de princípios morais, a Moral
consiste em conjunto de regras, só que a Moral atua de uma forma interna.
A Ética tem uma relação maior com as profissões. Ela seria como uma regra a ser seguida,
um dever que profissional tem com aquele que contrata o seu serviço. A partir do momento
em que se começa a exercer uma profissão, deve-se começar a praticar a Ética. A Moral tem
efeito dentro da pessoa.
Todo ser ético pensa antes de agir e age sabendo que terá que assumir os resultados.
A consciência e o senso moral se manifestam em nossas vidas com bastante frequência, em

situações como, por exemplo, em que jovens inexperientes têm que escolher entre a juventude
ou o filho que não foi planejado, em que um pai de família desempregado tem que optar entre
ser honesto e continuar na mesma situação ou aceitar um emprego desonesto,
A consciência e o senso moral estão diretamente ligados a valores sociais como: honestidade,
honradez, justiça e também aos sentimentos provocados por esses valores como: vergonha,
admiração, dúvida, entre outros.
Somos educados para conviver com os valores morais e aprendemos desde cedo que
devemos servir a esses valores. A sociedade tende então a naturalizar os valores morais para
que haja a manutenção dos padrões sociais mesmo com o passar do tempo.
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Ética – Conceitos e Classificações:
DEFINIÇÃO 1: Ética é a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade.

DEFINIÇÃO 2: Ética é o conjunto de normas de comportamento e formas de vida
através do qual o homem tende a realizar o valor do bem.
RESPONSABILIDADE CONTRATUAL E EXTRACONTRATUAL
A lei civil brasileira estabelece, como regra, a liberdade de contratar em razão e nos limites da
função social do contrato. Os contratantes, que são obrigados a observar os princípios da
probidade e da boa fé, poderão celebrar contratos que tenham os mais diversos objetos
possíveis, desde que estes não encontrem vedação legal.
Os acordos celebrados entre os contratantes são elevados à categoria de obrigatórios,

verdadeiras "Ieis" a serem observadas entre eles. O descumprimento de uma obrigação
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contratual, configura infração às regras estabelecidas, gerando responsabilidade passível de
indenização.
Se os atos ilícitos são ações ou omissões que afrontam as leis em sentido amplo, entendidas
estas como normas que têm aplicabilidade perante toda a sociedade, as infrações às
obrigações ajustadas são o que poderíamos denominar de ilícitos contratuais, eis que são
ilegalidades verificadas no restrito âmbito do contrato que, por se referirem às obrigações que
foram voluntariamente assumidas, produzem efeitos somente para as partes contratantes, e
não para toda a sociedade.
Assim como no universo maior existe responsabilidade pela afrontação do dever legal, que no
âmbito civil encontra-se fixado pelo art. 927 do Código Civil Brasileiro -"aquele que por ato
ilícito causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo", no restrito universo do contrato, a
violação da obrigação enseja o dever de responder por perdas e danos, que abrangem além
do que o prejudicado perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar.
No Exercício da Profissão são Deveres do Profissional:
I - Ante ao ser humano e a seus valores:

a) oferecer seu saber para o bem da humanidade;
b) subordinar os interesses pessoais aos coletivos;
c) contribuir para a preservação da incolumidade pública;
d) divulgar os conhecimentos científicos, artísticos e tecnológicos inerentes à profissão.
II - Ante a profissão:
a) identificar-se e dedicar-se com zelo à profissão;

b) conservar e desenvolver a cultura da profissão;
c) preservar o bom conceito e o apreço social da profissão;
d) desempenhar sua profissão ou função nos limites de suas atribuições e de sua capacidade
pessoal de realização;
e) empenhar-se junto aos organismos profissionais no sentido da consolidação da cidadania
e da solidariedade profissional e da coibição das transgressões éticas.
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III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores:
a) dispensar tratamento justo a terceiros, observando o princípio da equidade;

b) resguardar o sigilo profissional quando do interesse do seu cliente ou empregador,
salvo em havendo a obrigação legal da divulgação ou da informação;
c) fornecer informação certa, precisa e objetiva em publicidade e propaganda pessoal;
d) atuar com imparcialidade e impessoalidade em atos arbitrais e periciais;
e) considerar o direito de escolha do destinatário dos serviços, ofertando-lhe sempre que
possível, alternativas viáveis e adequadas às demandas em suas propostas;
f) alertar sobre os riscos e responsabilidades relativos às prescrições técnicas e às
consequências presumíveis de sua inobservância;
g) adequar sua forma de expressão técnica às necessidades do cliente e às normas vigentes
aplicáveis.
IV - Nas relações com os demais profissionais:
a) atuar com lealdade no mercado de trabalho, observando o princípio da igualdade de

condições;
b) manter-se informado sobre as normas que regulamentam o exercício da profissão;
c) preservar e defender os direitos profissionais.
V - Ante o meio:
a) orientar o exercício das atividades profissionais pelos preceitos do desenvolvimento

sustentável;
b) atender, quando da elaboração de projetos, execução de obras ou criação de novos
produtos, aos princípios e recomendações de conservação de energia e de minimização dos
impactos ambientais;
c) considerar em todos os planos, projetos e serviços as diretrizes e disposições concernentes
à preservação e ao desenvolvimento dos patrimônios sócio-cultural e ambiental.
No exercício da profissão, são Condutas Vedadas ao profissional:
I - Ante o homem e seus valores:
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a) descumprir voluntária e injustificadamente com os deveres do Ofício;
b) usar de privilégio profissional ou faculdade decorrente de função de forma abusiva, para
fins discriminatórios ou para auferir vantagens pessoais;
c) prestar de má-fé orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que
possa resultar em dano às pessoas ou a seus bens patrimoniais.
II - Ante a profissão:
a) aceitar trabalho, contrato, emprego função ou tarefa: para os quais não tenha efetiva
qualificação;
b) utilizar indevida ou abusivamente do privilégio de exclusividade de direito profissional;
c) omitir ou ocultar fato de seu conhecimento que transgrida a ética profissional.
III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores:
a) formular proposta de salários inferiores ao mínimo profissional legal;

b) apresentar proposta de honorários com valores vis ou extorsivos ou desrespeitando tabelas
de honorários mínimos aplicáveis;
c) usar de artifícios ou expedientes enganosos para a obtenção de vantagens indevidas,
ganhos marginais ou conquista de contratos;
d) usar de artifícios os expedientes enganosos que impeçam o legítimo acesso dos
colaboradores às devidas promoções ou ao desenvolvimento profissional;
e) descuidar com as medidas de segurança e saúde do trabalho sob sua coordenação;
f) suspender serviços contratados, de forma injustificada e sem prévia comunicação;
g) impor ritmo de trabalho excessivo ou exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre
os colaboradores.
IV - Nas relações com os demais profissionais:
a) intervir em trabalho de outro profissional sem a devida autorização de seu titular, salvo no
exercício de dever legal;
b) referir-se preconceituosamente a outro profissional ou profissão;
c) agir discriminatoriamente em detrimento de outro profissional ou profissão;
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d) atentar contra a liberdade do exercício da profissão ou contra os direitos de outro
profissional.
V - Ante o meio:
a) prestar de má-fé orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que
possa resultar em dano ao ambiente natural. à saúde humana ou ao patrimônio cultural.
DOS DIREITOS:
Art. 11º - São reconhecidos os Direitos Coletivos Universais inerentes às profissões, suas
modalidades e especializações, destacadamente:
a) à livre associação e organização em corporações profissionais;

b) ao gozo da exclusividade do exercício profissional;
c) ao reconhecimento legal;
d) à representação institucional.
Art. 12º - São reconhecidos os Direitos Individuais Universais inerentes aos profissionais,
facultados para o pleno exercício de sua profissão, destacadamente:
a) à liberdade de escolha de especialização;

b) à liberdade de escolha de métodos, procedimentos e formas de expressão;
c) ao uso do título profissional;
d) à exclusividade do ato de ofício a que se dedicar;
e) à justa remuneração proporcional à sua capacidade e dedicação e aos graus de
complexidade, risco, experiência e especialização requeridos por sua tarefa;
f) ao provimento de meios e condições de trabalho dignos, eficazes e seguros;
g) à recusa ou interrupção de trabalho, contrato, emprego, função ou tarefa quando julgar
incompatível com sua titulação, capacidade ou dignidade pessoais;
h) à proteção do seu título, de seus contratos e de seu trabalho;
i) à proteção da propriedade intelectual sobre sua criação;
j) à competição honesta no mercado de trabalho;
k) à liberdade de associar-se a corporações profissionais;
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l) à propriedade de seu acervo técnico profissional
Art. 13º - Constitui-se infração ética todo ato cometido pelo profissional que atente contra os
princípios éticos, descumpra os deveres do ofício, pratique condutas expressamente vedadas
ou lese direitos reconhecidos de outrem.
Art. 14º - A tipificação da infração ética para efeito de processo disciplinar será estabelecida,
a partir das disposições deste Código de Ética Profissional, na forma que a lei determinar.
Art. 52 - Aos profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética

Profissional serão aplicadas as penalidade previstas em lei.
No que pertine às penalidades que podem ser aplicadas, estabelece a lei 5.194/66:
Art. 54º - A pena será aplicada após o trânsito em julgado da decisão

.
Art. 71° - As Penalidades aplicáveis por infração da presente lei são as seguintes, de acordo
com a gravidade da falta:
a) advertência reservada;
b) censura pública;
c) multa;
d) suspensão temporária do exercício profissional;
e) cancelamento definitivo do registro.
Parágrafo único - As penalidades para cada grupo profissional serão impostas pelas
respectivas Câmaras Especializadas ou, na falta destas, pelos Conselhos Regionais.
Art. 72º - As penas de advertência reservada e de censura pública são aplicáveis aos
profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética, tendo em vista a
gravidade da falta e os casos de reincidência, a critério das respectivas Câmaras
Especializadas.
Art. 75º - O cancelamento do registro será efetuado por má conduta pública e escândalos
praticados pelo profissional ou sua condenação definitiva por crime considerado infamante.
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AS CORPORAÇÕES PROFISSIONAIS E A ÉTICA
O corporativismo – no melhor sentido da palavra - nada mais é que uma ideia formal de
organização social pelas afinidades sócioeconômicas que os indivíduos possam ter em
comum. É a doutrina das corporações. Como tal pretende o desenvolvimento da cooperação
e da lealdade concorrencial, a valorização da comunidade profissional e das próprias
profissões, o consenso entre seus pares, a expressão da afetividade pela solidariedade. Tem
como objetivo último o bem comum
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No Brasil se pratica o modelo corporativista para a organização, normalização e controle
profissional, com vistas à sua utilidade social e econômica.
As funções básicas da comissão de ética nas entidades de classe
As Comissões de Ética Profissional das Entidades de Classe têm por finalidade a promoção
da ética, o aperfeiçoamento moral e o resgate da boa atuação profissionais, particularmente
no concernente à conduta do profissional ante a profissão, aos seus colegas e à sociedade.
As Comissões possuem três funções primordiais no desenvolvimento de suas

atividades:
l) Preventiva - divulgando, esclarecendo e orientando a atuação profissional em conformidade

com os preceitos éticos da profissão;
II) Conciliatória – mediando e conciliando desinteligências entre profissionais e recuperando a
sua boa conduta;
III) Corretiva – aplicando sanções em casos de desvio de conduta ética, na forma do estatuto
da (Entidade de Classe), quando couber, e encaminhando denúncia à Câmara Especializada
do Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, que jurisdiciona o profissional
infrator.
”Nos processos éticos

o CREA tem que julgar.
As Entidades de Classe
podem também conciliar.”
Os seis passos do tratamento do processo ético nas entidades de classe
1.º Passo: DO INÍCIO DO PROCESSO

O processo ético inicia-se pelo recebimento de denúncia formal ou verbal, porém nestes casos
necessita-se de formalização e coleta de identificação e assinatura do denunciante.
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2.º Passo: DO TRATAMENTO DAS DENÚNCIAS
A denúncia deve ser encaminhada ao Presidente ou Secretário da Comissão de Ética, que a

recebe e procede à pré-análise, verificando se realmente trata-se de processo ético:
✓ Caso não se trate de processo ético, o Presidente ou Secretário da CEP (COMISSAO
DE ÉTICA PROFISSIONAL) emite despacho determinando o arquivamento, e encaminha para
homologação na reunião da CEP;
✓ Após homologação, deverá ser emitido ofício, ao denunciante, informando o
arquivamento;
✓ Caso se trate de processo ético, o Presidente ou Secretário da CEP designa o relator
para o processo.
3.º Passo: DA CONCILIAÇÃO
✓ Caso haja conciliação, elabora-se um termo de conciliação, que deverá ser assinado pelas
partes e pela CEP e arquiva-se o processo;
✓ Caso não haja conciliação, o processo deverá ser instruído e a documentação encaminhada
à CEP.
4.º Passo: DA INSTRUÇÃO PROCESSUAL
Inicia-se com o envio de ofício, ao denunciado com prazo para manifestação em 10 dias, a
contar da data do recebimento pelo arrolado: Caso não haja o atendimento, poderá ser
reiterado o ofício, com novo prazo de 10 dias;
Caso não haja atendimento à segunda notificação, o processo seguirá à revelia. Registra-se
o pronunciamento do denunciado por via de documento entregue pelo mesmo, ou através de
assinatura em depoimento prestado, devidamente redigido, e anexado ao processo:
✓ Numeram-se todas as folhas do processo;
✓ Encaminha processo para a Reunião da CEP
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5.º Passo: DA ANÁLISE DO PROCESSO
A CEP analisará o processo, podendo solicitar maiores esclarecimento ao arrolado. Vale

lembrar que qualquer membro da CEP poderá pedir vistas ao processo, devendo fazer relato
para apreciação e voto na reunião seguinte da CEP. Estando de acordo, o processo deverá
ser apreciado pelos membros da Comissão.
6.º Passo: DO JULGAMENTO
Trata-se da decisão final da Comissão de Ética da Entidade de Classe, que poderá decidir:
✓ Pelo arquivamento do processo;
Os documentos deverão ser arquivados em local seguro e sigiloso e deverão ser arquivados
até cinco anos após a data de sua última tramitação, podendo ser incinerados na sequência.
✓ Pelo encaminhamento à Câmara Especializada da modalidade do

denunciado;
O processo será duplicado, encaminhando-se a via original ao CREA, através de ofício de
encaminhamento da Entidade, registrando-se através de protocolo para posterior
acompanhamento. A fotocópia deverá ser arquivada na Entidade.
✓ Pela penalização do denunciado no âmbito das disposições estatutárias.

Se a CEP decidir pela punição do profissional, na sua forma estatutária, deverá encaminhar o
processo ao CREA para conhecimento.
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MODELO DE REGIMENTO DA COMISSÃO DE ÉTICA NA ENTIDADE DE CLASSE
I – Das características
Artigo 1º – Comissão de Ética Profissional da (Entidade de Classe) é instrumento de

aperfeiçoamento da atuação dos (profissionais) e deverá ter como referência e fundamento o
compromisso com a ética profissional, conforme previsto no Código de Ética Profissional
adotado pela Resolução 1002/2002 do CONFEA, o regulamento para a condução do processo
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ético disciplinar aprovado pela Resolução 1004/2003 do CONFEA e demais normas aplicáveis
à boa conduta.
Artigo 2º – A Comissão de Ética Profissional da (Entidade de Classe) é dotada de autonomia

na execução de suas decisões, deliberações e exercício de competências não se
subordinando hierarquicamente à diretoria da (Entidade de Classe).
II – Da competência
Artigo 3º – Compete à Comissão de Ética Profissional a promoção, o aperfeiçoamento e o

resgate da boa atuação dos profissionais, particularmente no concernente à conduta ética do
profissional ante a profissão, aos seus colegas e à sociedade.
Parágrafo único - No desempenho de sua competência a Comissão de Ética atuará:
a) Preventivamente – divulgando, esclarecendo e orientando a atuação profissional em

conformidade com os preceitos éticos da profissão;
b) Conciliatoriamente – mediando e conciliando desinteligências entre profissionais e
recuperando a sua boa conduta;
c) Corretivamente – aplicando sanções em casos de desvio de conduta ética, na forma do
estatuto da (Entidade de Classe), quando couber, e encaminhando denúncia à Câmara
Especializada do Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, que jurisdiciona
o profissional infrator.
Da composição
Artigo 6º – Os membros eleitos da Comissão de Ética Profissional elegerão seu

Presidente.
Artigo 7º – O Presidente da Comissão de Ética Profissional, em cada processo, designará um
relator, [preferencialmente profissional de modalidade diferente das partes envolvidas].
Artigo 8º – Qualquer membro da Comissão de Ética Profissional poderá renunciar de suas
funções ou declarar-se impedido em processo específico desde que o faça por escrito. .
Artigo 9º – O membro convocado que se ausentar, sem justificativa por 03 (três) reuniões em
um ano, será automaticamente desligado da Comissão de Ética Profissional.
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Artigo 10º – No caso de denúncia contra um membro da Comissão de Ética Profissional, o
mesmo será afastado temporariamente até o julgamento do processo.
Parágrafo Único - Em se confirmando infração ao Código de Ética Profissional o
mesmo será desligado definitivamente.
Artigo 11º – O membro convocado para reunião que não puder se fazer presente deverá
justificar-se com antecedência.
Artigo 12º – O membro que mantiver qualquer relação com quaisquer das partes envolvidas
no processo, deverá declarar-se impedido de nele participar, salvo na condição de
testemunha.
IV – Do Processo
Artigo 16º – Todas as ocorrências que envolvam desvios de conduta ética profissional deverão
ser encaminhadas diretamente à Comissão de Ética Profissional.
Artigo 17º – Todas as denúncias devem ser encaminhadas por escrito, assinadas, com
identificação do solicitante, acompanhadas de prova e podem ser feitas por qualquer
cidadão.
Artigo 18º – O Presidente da Comissão de Ética Profissional responsabilizarse-á pela
montagem dos processos e elaboração da pauta da reunião.
Artigo 19º – A Comissão de Ética Profissional deliberará pelo encaminhamento dos processos
segundo sua tipificação, grau de gravidade infracional e existência de provas.
Artigo 20º - Havendo possibilidade conciliatória entre as partes, a Comissão de Ética
Profissional preferencialmente a promoverá mediante termo de ajuste de conduta a ser
celebrado mutuamente.
Parágrafo único - A conciliação será proposta por membro da Comissão de Ética Profissional
ante a evidência de:
a) Baixo poder de ofensividade da infração;
b) Dano moral reparável;
c) Disposição do infrator em recuperar a boa conduta;
d) Disposição do ofendido em aceitar a reparação;
e) Inexistência de reincidência ou descumprimento de termo de ajuste anteriormente
firmado por parte do infrator;
f) Boa conduta ética habitual do infrator.
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O sistema CONFEA/CREA’s, define claramente as responsabilidades dos profissionais,
enquadrando-os em um ou mais dos quatros fundamentos da responsabilidade (Civil,
Criminal, Técnica ou Ético-Profissional e Trabalhista), de acordo com a culpabilidade, a
extensão do dano causado e a natureza das lesões provocadas em decorrência dos
procedimentos ilícitos patrocinados pelo agente.
O ato antijurídico quando viola direitos absolutos e unilaterais é chamado de

ilícito;
✓ A conduta ilícita quando tem repercussão moral, patrimonial ou pessoal é chamada de

Responsabilidade Civil;
✓ Quando desrespeita a norma penal impositiva de direitos sociais, enquadra-se na
Responsabilidade Criminal;
✓ Quando decorre da não observância das normas regulares da profissão, configura-se
a Responsabilidade Técnica ou Ético-Profissional;
✓ Por fim, caso o ato ilícito decorra de violação de contrato de trabalho, está enquadrado
na Responsabilidade Trabalhista;
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10 Pontos a considerar para manter a Ética e Moral no ambiente empresarial
1. O gestor deve ver as coisas como elas são e não como ele gostaria que fossem,
somente assim será possível identificar a necessidade de mudanças.
2. Os profissionais de cargos de destaque, como gestores, gerentes e supervisores,
devem liderar dando bons exemplos de conduta aos demais.
3. A empresa jamais deve demonstrar indiferença em relação a situações inadequadas
que estejam acontecendo em seu ambiente.
4. Antecipar possíveis conflitos morais e éticos a fim de evitá-los.
5. Entender que é natural que as pessoas se comportem de maneiras diferentes, o
que não significa que elas possam ignorar as normas éticas e morais estabelecidas pela
companhia.
6. Definir quais são as expectativas da empresa para com seus colaboradores logo no
início do processo de contratação.
7. Oferecer apoio aos supervisores para que mantenham uma conduta ética estejam
preparados para resolver conflitos dessa natureza.
8. Estimular a todos os membros da organização a se manifestarem ao vere
comportamentos antiéticos.
9. Prezar pela comunicação clara entre líderes e liderados.
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10. Mostrar a todos que a virtude é sua própria recompensa, ou seja, ninguém deve agir
de forma ética e moral esperando ser recompensado e sim porque é a coisa certa a fazer.
LEGISLAÇÃO PRÁTICA TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Horas extras: hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado

excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo
do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo
ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do
empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.
Para que exista as horas extras, o legislador dimensionou o período mínimo de trabalho -
he1Entende como mínimo para configurar as horas extras – CLT art. 58 § 1º “Não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.(Parágrafo acrescentado”.
Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs
no inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta
por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas
extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.
Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas
por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções
coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à
Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.
Já tínhamos previsão legal no art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
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Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato
que estipular tal obrigação. Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada
no art. 61 da CLT.
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite

legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste
Art., a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal,
e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente
outro limite.
Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador pode adotar um procedimento de

concentrar sua atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado
redução noutro dia. Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas
diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais. Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma
semana. A esse fenômeno dá-se o titulo de Horas de Compensação ou Acordo de
Compensação.
É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º)
sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.
➢ Rescisão contratual de trabalho:
A rescisão contratual é o fim da relação entre empresa e funcionário, independentemente do

motivo. No qual é necessário uma série de procedimentos que a empresa é obrigada a
realizar, previsto na CLT.
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Estes procedimentos, envolvem cortar todo vínculo com o colaborador, assim como o seu
acesso e devolução de pertences da empresa. Além de realizar uma série de pagamentos na
qual o funcionário tem direito. Assim, como:
• férias proporcionais;
• 13º proporcional;
• aviso prévio;
• liberação do FGTS;
• documentação para seguro-desemprego.
Por fim, a rescisão contratual é formalizada pela assinatura de ambas as partes em um

documento chamado TRCT. No TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho), contém
as principais informações com o trabalhador, como valores do acerto, data de admissão e
demissão, etc.
Contudo, existem alguns tipos de rescisão contratual que todos devem conhecer.
➢ Quais são os tipos de rescisão contratual?
Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa, é determinada pela empresa, que decide rescindir o contrato de
trabalho. Podendo ser por diversos fatores, sendo que não é necessária uma justificativa
concreta.
Porém, quando se há este tipo de rescisão contratual, a empresa deve arcar com alguns
custos, sendo eles:
• salário dos dias trabalhados no mês;

• 13ª terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas, acrescidas do adicional de ⅓;
• Férias proporcionais, acrescidas do adicional de ⅓.
• Aviso prévio;
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• Multa de 40% sobre o valor do FGTS.
Com este tipo de rescisão contratual, o empregador deve fazer a liberação do saldo do FGTS
do funcionário. Assim como a guia de recebimento do seguro desemprego, dependendo do
tempo de atuação do funcionário na empresa.
Demissão por justa causa
É ocasionada pelo descumprimento dos deveres previstos em lei ou em contrato de trabalho.

Em tese, a demissão por justa causa é ocasionada por erros graves, como: agressões (físicas,
verbais e psicológicas), embriaguez em serviço, falsificação de documentação, furtos, etc.
Você pode encontrar a lista completa no Art. 482 da CLT.
O empregado que for sujeito a este tipo de rescisão contratual, perderá a maioria dos direitos
previstos em lei, ficando apenas com:

• férias vencidas, acrescidas de 1/3.
Pedido de demissão
Pedido de demissão é um tipo de rescisão contratual que parte do funcionário, fazendo um

pedido formal de demissão. Podendo optar por cumprir ou não o aviso prévio, lembrando que
caso não cumprir, será cobrado uma multa no dia do acerto.
Esta multa é o valor do salário referente aos dias do aviso prévio, sendo descontado no último
salário ou nos demais benefícios a vir receber. Além de perder o direito de resgate ao FGTS.
Quando o colaborador pede demissão, ele receberá:

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Rescisão indireta
Este tipo de rescisão contratual será feita por parte do trabalhador, sendo um pedido de
demissão com justa causa. Isso ocorre, quando o empregador não oferece condições dignas
de trabalho.
Você pode encontrar a lista completa de ações que podem levar à rescisão indireta no Art.483
da CLT.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
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§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço
até final decisão do processo
Quando ocorre a rescisão indireta, o colaborador deverá receber integralmente:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% sobre o valor do FGTS.
Rescisão por culpa recíproca
Quando há este tipo de rescisão contratual, será por conta de um descumprimento dos
deveres legais ou de contrato, ocasionado pelas duas partes. Assim, quando ocorrer esta
rescisão contratual, o colaborador terá direito a:

• metade do aviso prévio;
• metade do 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de ⅓;
• metade das férias proporcionais, acrescidas de ⅓;
• indenização de 20% dos depósitos do FGTS.
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Demissão Consensual
Esse tipo de demissão ocorre quando a empresa e o colaborador optam pelo fim do contrato
de trabalho em comum acordo.
Com a Reforma Trabalhista, e objetivando flexibilizar as relações de trabalho, ela passou a

constar nas formas legais de demissão, especificamente no artigo 484.
Quais benefícios o colaborador tem direito nesse tipo de demissão?

• metade do aviso prévio – se for indenizado;
• metade da multa sobre o FGTS;
• saque de até 80% do FGTS;
• saldo de salário;
• férias vencidas e proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional;
Importante ressaltar que, nesse caso, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego
Como é feito o cálculo da rescisão contratual?
Saldo de salário dos dias trabalhados no mês (dias trabalhados no último mês);
▪ saldo de salário= (salário / 30) x dias de trabalho;
Aviso prévio trabalhado

▪ dias do aviso prévio trabalhado = 30 dias + (3 dias x anos completos na empresa);
▪ valor do aviso prévio = (salário/30) x dias do aviso prévio trabalhado
13ª terceiro salário proporcional (parte do 13º conquistada pelos meses trabalhados no ano):
▪ 13º salário proporcional = (salário ÷ 12) x (meses trabalhados no ano);
observação: o mês em que se trabalhou 15 dias ou mais é contado como integral.
25
Férias vencidas, acrescidas do adicional de 1/3 (créditos de férias se ainda não cumpridos
pela empresa):
▪ Férias vencidas = (salário) + (salário x 1/3).
Férias proporcionais, acrescidas do adicional de 1/3 (períodos de aquisição de férias que

estavam em cumprimento):
▪ Férias proporcionais = [(salário ÷ 12) x (meses de período aquisitivo)] + 1/3.
observação: férias também vale a regra de que fração superior a 14 dias é mês integral.
Multa de 40% do FGTS (indenização cobrada em cima dos depósitos do FGTS da empresa):
▪ Multa de 40% = (saldo da conta ativa do FGTS) + 40%.
➢ Aviso Prévio
O aviso prévio é uma das obrigações legais estabelecidas pela CLT a serem seguidas toda
vez que um contrato de trabalho é encerrado. Ele corresponde a um período de cerca de 30
dias, no qual o funcionário deverá continuar trabalhando na empresa até que, de fato, seja
desligado.
Seu objetivo é funcionar como uma espécie de notificação, para que ambas as partes
consigam se preparar até a saída do colaborador.
O funcionamento do aviso prévio está diretamente relacionado com o tipo de demissão do

funcionário
Qual o tempo de duração do aviso prévio?
Na maioria dos casos, o aviso prévio possui duração de 30 dias, mas isso não é uma regra
geral. Isso acontece, porque em alguns casos, como no chamado aviso prévio proporcional,
26
este tempo pode ser estendido em até 90 dias, de acordo com a duração do vínculo
empregatício.
O aviso prévio é um direito previsto a todos os profissionais que tenham um contrato de

trabalho por tempo indeterminado. Além disso, estabelece que esse período tenha no mínimo
8 dias e máximo de 30 dias. Confira na íntegra:
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.”
Quais são os tipos de aviso prévio?
1. Aviso prévio trabalhado
O primeiro tipo de aviso prévio é o mais comum de ser visto, e como seu próprio nome diz,
exige que o funcionário continue exercendo suas funções na empresa durante o tempo
determinado.
Aqui, um ponto importante a ser destacado é que ele possui características diferentes,
dependendo do tipo de rescisão que é aplicada.
Caso a demissão ocorra por iniciativa da organização, o funcionário pode escolher se irá ou
não cumprir com o aviso prévio. Caso escolha não trabalhar, ele corre o risco de ter seu salário
descontado no momento da rescisão.
Agora, caso opte por cumprir com este período, o colaborador tem o direito de escolher duas
possibilidades: trabalhar duas horas a menos por dia ou não trabalhar por 7 dias ao final do
prazo.
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2. Aviso prévio indenizado
O aviso prévio indenizado ocorre em um tipo específico de rescisão de contrato: na demissão

sem justa causa, ou seja, quando o desligamento é feito sem que haja nenhuma penalidade.
Este modelo dispensa a obrigatoriedade de se cumprir com o período de 30 dias de trabalho.
Mas apesar disso, também possui algumas particularidades que devem ser seguidas
conforme cada situação.
Nesse caso, se a demissão ocorrer por parte da contratante, a empresa deve indenizar o
colaborador com seu salário integral da mesma forma. Mas, caso o desligamento aconteça
por iniciativa do funcionário e a empresa não o obrigue a cumprir com o aviso prévio, ele
poderá arcar com a multa da rescisão no valor de um mês de seu salário, que será descontado
de suas verbas rescisórias.
A cobrança dessa multa será facultativa à empresa, portanto, ela escolherá se irá ou não
descontar esse valor no pagamento do colaborador.
3. Aviso prévio cumprido em casa
Por fim, o aviso prévio cumprido em casa possui características bem diferentes dos anteriores
Isso, principalmente pelo fato de que não é um modelo previsto na legislação. Ele ocorre
quando a empresa possibilita que o colaborador cumpra com o tempo determinado
trabalhando de sua casa, sem que tenha que se locomover à sede da organização.
Normalmente, este modelo de aviso prévio é usado para que as empresas tenham um prazo
maior para o pagamento das verbas rescisórias. Dessa forma, pode ser feito após o
cumprimento dos 30 dias.
4. Aviso prévio proporcional
O aviso prévio proporcional é uma nova modalidade que surgiu a partir da Lei 12.506/2011.
Como explicamos acima, sua principal característica é permitir que seu período de vigência
seja estendido para até 90 dias, caso a demissão parta da contratante.
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Na prática, ele funciona de forma muito simples: todos os colaboradores que tiverem menos
de 1 ano de trabalho na empresa terão o direito dos 30 dias do aviso prévio. Já aqueles que
estão em serviço há mais tempo, serão acrescidos a este tempo 3 dias a cada ano a mais de
trabalho na organização, sempre respeitando o limite máximo de 90 dias.
O aviso prévio não pode ser aplicado em qual situação?
O único momento no qual o aviso prévio não pode ser aplicado é na demissão por justa causa
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau comportamento;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa.
Esse tipo de demissão é bastante temida por diversos colaboradores, uma vez que faz com
que ele perca alguns benefícios ao sair da empresa. Isso inclui férias proporcionais, 13º
salário; indenização de 40% sobre o FGTS; e claro, aviso prévio.
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Quais são as regras para o pagamento do aviso prévio?
O pagamento do aviso prévio trabalhado deve ser feito no dia da rescisão do contrato de
trabalho. Aqui, vale lembrar que a empresa deve pagar todos os valores devidos ao
colaborador. Ou seja, além de seu salário normal, todas as outras verbas como saldo de férias
proporcionais e décimo terceiro.
Agora, no aviso prévio proporcional, as regras são um pouco diferentes. Neste caso, a
empresa pode pagar todos os valores devidos em até 10 dias úteis após a demissão do
funcionário.
Aqui, vale ressaltar duas questões importantes:

Caso o colaborador falte durante este período, a contratante pode descontar as ausências do
valor total a ser recebido. Além disso, se a organização atrasar este pagamento, ela deverá
arcar com uma multa no valor de um salário do profissional.
Como calcular o aviso prévio na rescisão?
Para calcular o aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho, deve-se usar como base
deste valor a última remuneração recebida pelo colaborador.
Os art. 457 e 458 da CLT determinam todos os itens que se encaixam nessa remuneração,
como:
• Horas extras;
• Adicional noturno;
• Adicional de periculosidade;
• férias proporcionais;
• gratificações e percentagens.
Vamos usar um exemplo:
Suponhamos que um colaborador tenha sido admitido na empresa em junho de 2016 e foi
demitido sem justa causa em dezembro de 2018. Nessa situação, seu período total de trabalho
é de 2 anos e 6 meses, usando a regra de proporcionalidade, devemos acrescentar 3 dias a
30
cada ano completo de trabalho, nesse caso foram apenas dois anos completos, então o aviso
prévio deste colaborador será de 36 dias.
Agora, vamos supor que a sua última remuneração tenha sido no valor de R$ 1.200,00. Para
saber o total do aviso prévio deve-se dividir esse valor por 30 (dias do mês). Em seguida,
multiplicar o resultado pela quantidade de dias de aviso prévio. Dessa forma:
• 1.200 / 30 = 40
• 40 x 36 = R$ 1.440,00 (valor final do aviso prévio)
O que fazer se a empresa não pagar o aviso prévio?
Caso a empresa não pague ou conceda este direito, o trabalhador pode acionar a Justiça
trabalhista para pleitear indenização do aviso prévio, integração ao tempo de serviço e sua
projeção em todas as demais parcelas salariais. É possível cobrar o aviso prévio, com juros e
correção monetária e ainda com multa de mais um salário por causa do atraso. Se é uma
violação comum e reiterada pela empresa em toda rescisão, cabe também denúncia ao MPT
(Ministério Público do Trabalho) e à área de fiscalização do trabalho do antigo Ministério do
Trabalho (hoje uma secretaria do Ministério da Economia). "Ambos têm obrigação legal de
investigar.
➢ Cálculos Trabalhistas
Realizar os cálculos trabalhistas com exatidão assegura a empresa contra multas e prejuízos
diversos e ainda aumenta substancialmente seu poder de negociação nas ações e a
velocidade nos processos trabalhistas.
Para realizar o cálculo trabalhista é preciso seguir um passo a passo a fim de garantir o
cumprimento dos direitos do trabalhador e que nenhuma verba monetária foi esquecida, caso
haja uma reclamação trabalhista.
Saldo de salário
O primeiro passo é calcular corretamente o saldo de salário, ou seja, a remuneração

correspondente ao número de dias que o funcionário efetivamente trabalhou no mês da
rescisão. Basta dividir o salário por 30 dias para saber quanto o empregado ganha por dia.
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Suponhamos que um colaborador ganhe um salário de R$ 900. Dividido por 30 dias fica R$
30,00 por dia. Se no mês da rescisão ele trabalhou 8 dias, então:
8 x R$ 30,00 = R$ 240,00 de saldo de salário.
Aviso prévio
De acordo com os artigos 487 e 491 da CLT, é um comunicado que o empregador deve fazer
para o colaborador (ou vice-versa) informando a ruptura do contrato de trabalho com
antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar esse período.
O valor correspondente ao aviso prévio será sempre referente ao valor do salário mensal do
funcionário. Neste exemplo, o valor é de R$ 900,00.
Férias Proporcionais
Nas férias proporcionais, o trabalhador receberá o valor correspondente ao período aquisitivo

incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior a 15 dias
de trabalho — 15 dias ou mais considera-se um mês — sempre observando as faltas
injustificadas no período aquisitivo.
Exemplo: se o empregado trabalhou cinco meses mais um mês integrado de aviso prévio,
então calcula-se 6/12 de férias proporcionais. Desta forma, divide-se o salário R$ 900,00/12
(meses do ano) e multiplica-se por 6 (5 meses de trabalho mais 1 mês de aviso prévio).
R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00.
1/3 de Férias
Além das férias proporcionais o trabalhador receberá 1/3 de férias conforme a Constituição
Federal. Para chegar a esse valor divide-se o valor das férias por 3:
R$ 450,00/3 = R$ 150,00.
32
13º Salário Proporcional
Tal como as férias proporcionais, o trabalhador tem o direito ao 13º proporcional que deve ser
calculado igualmente:
R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00.
FGTS
O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Neste exemplo o empregado trabalhou 8 dias no
mês da rescisão, tendo direito a R$ 240,00 de saldo de salário, assim: R$ 240,00 x 8% = R$
19,20.
Também incidirá sobre o 13º salário proporcional.
R$ 450,00 x 8% = R$ 36,00.
Total: R$ 55,20.
Se empregador não tiver feito o recolhimento mensal do FGTS sobre o salário do trabalhador,
deverá por ocasião da rescisão fazer o cálculo da indenização substitutiva referente à
quantidade de meses mais o mês relativo ao aviso prévio.
INSS e IRPF
Sobre os valores rescisórios devem ser observados os descontos do INSS e do IRPF que
obedecem às tabelas de limites conforme o salário do trabalhador.
Segundo a tabela do IRRF 2017, os rendimentos são isentos até R$ 1.903,98.
INSS sobre:
• Saldo de salário: R$ 240,00 x 8% = R$ 19,20
• Aviso prévio: R$ 900,00 x 8% = R$ 72,00
• 13º proporcional (trabalhado): R$ 375,00 x 8% = R$ 30,00
Total: R$ 121,20
33
Multas
Conforme o art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/90 o empregador deverá pagar 40% de multa sobre o
montante do FGTS ao empregado demitido sem justa causa.
Logo: R$ 900,00 x 8% = R$ 72,00 x 6 = R$ 432,00 + R$ 55,20 = R$ 487,20 x 40% = R$ 194,88.
Ainda sobre multas é importante observar os artigos 467 e 477 da CLT.
No nosso exemplo, o resultado do cálculo trabalhista é o seguinte:
Vencimentos: R$ 2.440,08
Descontos: R$ 121,20
Total líquido: R$ 2.318,88
➢ Décimo terceiro
O décimo terceiro salário, ou gratificação natalina, era uma prática comum nas empresas
mesmo antes de se tornar obrigatória. No fim do ano, as companhias ofereciam esse valor
para bonificar somente alguns colaboradores. No entanto, o pagamento para todos os
funcionários passou a ser obrigatório e regido pela Lei 4.090, de 13/07/1962.
O benefício é um direito de todo profissional com carteira assinada ou aposentado, que recebe
o pagamento pelo INSS. Ao completar 15 dias de trabalho, o trabalhador já tem direito ao
décimo terceiro proporcional.
Geralmente, o valor é pago no mês de dezembro, mas as empresas podem parcelar o

pagamento em duas vezes, em alguns períodos a partir de fevereiro.
Para os casos de colaboradores que não trabalharam o “ano cheio”, há diferenciais na regra:
1. Caso tenha trabalhado parte do ano, receberá o 13º proporcional por parte da empresa e
o restante é pago pelo INSS;
2. Se ficar afastado o ano todo, o INSS é o responsável pelo repasse integral do valor.
34
Conforme o parágrafo 3º da Lei nº 9.011/95, o décimo terceiro deve ser proporcional ao salário
mensal do colaborador nos seguintes casos:
I – na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação
de emprego haja findado antes de dezembro;
II – na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda
que verificada antes de dezembro.
Como calcular o décimo terceiro?
A primeira parcela, também conhecida como adiantamento, é o valor que corresponde à

metade da remuneração do mês anterior ao recebimento. Esta não sofre nenhum desconto.
Por exemplo, se o pagamento for realizado em julho, a primeira parcela corresponde a metade
do valor do salário do mês de junho.
Já na segunda parcela equivale ao salário bruto do mês de dezembro, menos valor da primeira
parcela. Serão descontados ainda o INSS e o Imposto de Renda. Para saber como calcular o
décimo terceiro, é necessário lembrar que, se o funcionário começou a trabalhar há menos de
um ano, o benefício será pago em valor menor, correspondente ao tempo de registro na
carteira de trabalho.
Passo a passo para calcular o décimo terceiro
– Considere o valor do seu salário bruto (registrado em carteira) e divida-o por 12;
– O resultado da divisão deve ser multiplicado pelo número de meses em que você trabalhou
naquele ano até um mês anterior ao pagamento da primeira parcela. Se o pagamento for feito
em agosto e você já estava trabalhando na empresa em janeiro, por exemplo, deve multiplicar
por 7. Se for em novembro, deve multiplicar os meses considerando até outubro;
– A primeira parcela será equivalente à metade do valor encontrado, sem descontos;
Para fazer o cálculo da segunda parcela, basta dividir novamente o salário bruto por 12 e
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multiplicar pelo número de meses trabalhados. Em seguida, do valor total, diminua o valor do
adiantamento e os descontos do INSS e do Imposto de Renda.
Quando você aprende como calcular o décimo terceiro, é necessário saber também que, caso
o colaborador tenha recebido horas extras ao longo do ano, o benefício terá um crescimento
proporcional a essas horas trabalhadas. Contudo, alguns fatores interferem no cálculo. Eles
são:
• adicional noturno;
• horas extras ;
• comissões;
• adicional de insalubridade ;
• faltas não justificadas
Um exemplo para as horas extras:

– Somar as horas extras feitas até o mês anterior ao pagamento;
– Dividir por 12;
– Multiplicar o resultado pelo custo da hora extra e somar ao salário bruto;
– O valor deve ser utilizado para calcular a primeira parcela do décimo terceiro.
Em dezembro, a conta é refeita para incluir no pagamento da segunda parcela as horas extras
dos meses anteriores
Veja um exemplo prático
Primeira parcela do 13º
Veja quanto você recebe de salário no seu contracheque. O que vale é o valor bruto, ou seja,
sem os descontos realizados. Por exemplo, se você ganha R$ 3 mil, mas recebe efetivamente
R$ 2,7 mil, o que vale para o cálculo do décimo terceiro é o primeiro valor, certo?
Com esse número em mãos, você deverá dividi-lo por 12 para descobrir a quantia mensal. Em
seguida, multiplica por 6. Veja:
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Valor mensal = R$ 3.000 / 12
Valor mensal = R$ 250
1ª parcela do 13º salário = R$ 250 x 6

1ª parcela do 13º salário = R$ 1500
Outra opção é pegar o valor total e dividi-lo por 2. Isso porque a primeira parcela não recebe
os descontos de tributos e encargos.
Portanto, o cálculo fica da seguinte forma:

1ª parcela do 13º salário = R$ 3.000 /2
1ª parcela do 13º salário = R$ 1.500
Segunda parcela do 13º
Para a segunda parcela, o cálculo do décimo terceiro é mais complicado. Isso porque há
incidência de INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte ( IRRF).
No caso do INSS, a alíquota segue a tabela de contribuição em vigor. Em 2021, os valores

são os seguintes:
• salário de R$ 0 a R$ 1.045: 7,5%;
• salário de R$ 1.045,01 a R$ 2.089,60: 9%;
• salário de R$ 2.089,61 a R$ 3.134,40: 12%;
• salário de R$ 3.134,41 a R$ 6.101,06: 14%.
Para o salário do exemplo, a alíquota é de 12%. Portanto, primeiro verificamos esse valor
multiplicando o salário pelo índice. Veja:
INSS = R$ 3.000 x 12%
INSS = R$ 3.000 x 0,12
INSS = R$ 360
Para saber quanto fica a segunda parcela do 13º salário após o desconto do INSS, basta
utilizar a metade do salário — que equivale à primeira prestação — e diminuir esse resultado.
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Confira:
Resultado parcial da 2ª parcela = R$ 1.500 – R$ 360
Resultado parcial da 2ª parcela = R$ 1.140
Em seguida, calcule o IRRF. O imposto também segue uma tabela progressiva, que muda
conforme a faixa salarial. Em 2021, a vigente é a seguinte:
• salário de R$ 0 a R$ 1.903,98: isento;

• salário de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65: 7,5% e desconto de R$ 142,80;
• salário de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05: 15% e desconto de R$ 354,80;
• salário de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68: 22,5% e desconto de R$ 636,13;
• salário a partir de R$ 4.664,69: 27,5% e desconto de R$ 869,36.
A alíquota incide sobre o salário bruto já com o desconto de INSS, previdência privada e
possíveis abatimentos de dependentes e pensão alimentícia. Por isso, cada caso é diferente.
Supondo que não há abatimentos, devemos calcular o IRRF sobre o valor do resultado parcial.
Em outras palavras, o que vale não é R$ 1.500, mas sim R$ 1.140. Essa quantia deve ser
somada à primeira parcela, isto é, R$ 1.500. Portanto, temos:
Valor para IRRF = R$ 1.140 + R$ 1.500

Valor para IRRF = R$ 2.640
Por isso, a alíquota de IRRF é de 7,5%. A partir daí, fazemos o cálculo parcial do IRRF. Veja:
Parcial do IRRF = R$ 2.640 x 7,5%

Parcial do IRRF = R$ 2.640 x 0,075
Parcial do IRRF = R$ 198
Desse total, você deve fazer o desconto de acordo com a faixa do IRRF. No exemplo que
trazemos, a alíquota é 7,5% e a dedução é de R$ 142,80. Então, temos:
IRRF = R$ 198 – R$ 142,80

IRRF = R$ 55,20
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Agora, utilize o valor já com o desconto do INSS, ou seja, o resultado parcial que
apresentamos antes. Diminua o IRRF desse número.
Resultado final da 2ª parcela = R$ 1.140 – R$ 55,20

Resultado final da 2ª parcela = R$ 1.084,80
13º proporcional
O primeiro passo é descobrir quantos meses devem ser considerados. Imagine que a
contratação tenha sido no dia 1º de abril. Assim, são 8 meses contratados. Com o salário
bruto em R$ 3 mil, você pode calcular a primeira parcela da mesma forma que a anterior. Veja:
Valor-base = (R$ 3.000 / 12) x 8

Valor-base = R$ 250 x 8
Valor-base = R$ 2.000
Primeira parcela = R$ 2.000 / 2
Primeira parcela = R$ 1.000
Para a segunda parcela, as informações de INSS e IRRF mudam. Para o primeiro, fica a
alíquota de 9%. O segundo enquadra-se na faixa de isenção.
Assim, o INSS fica da seguinte forma:

INSS = R$ 2.000 x 9%
INSS = R$ 2.000 x 0,09
INSS = R$ 180
Com isso, é possível chegar ao valor ao diminuir esse resultado do valor bruto da segunda
parcela, ou seja, R$ 1.000.
Segunda parcela = R$ 1.000 – R$ 180

Segunda parcela = R$ 820
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Assim, o total seria R$ 1.820 (R$ 1.000 + R$ 820).
13º com horas extras
Primeiro, some todas as horas extras realizadas até outubro. Esse mês é o limite, porque a
primeira parcela já é paga em novembro.
Imagine que você tenha trabalhado a mais com a seguinte disposição:
• janeiro: 10 horas extras;

• fevereiro: 5 horas extras;
• março: 15 horas extras;
• abril: 8 horas extras;
• maio: 10 horas extras;
• junho: 7 horas extras;
• julho: 0 hora extra;
• agosto: 4 horas extras;
• setembro: 6 horas extras;
• outubro: 0 hora extra.
Somando todos os valores, o resultado é 65 horas extras.
Agora você precisa saber qual é o custo da hora extra. Para um contrato de 220 horas mensais
e salário de R$ 3.000, temos:
Valor da hora trabalhada = R$ 3.000 / 220

Valor da hora trabalhada = R$13,636363636
Vamos arredondar para R$ 13,64.
O próximo passo é calcular o valor da hora extra. Segundo a lei, dias de semana e sábados
têm um acréscimo de 50%. Por sua vez, domingos e feriados exigem pagamento de 100%.
Supondo que todas as horas extras eram de 50%, devemos pegar o valor da hora trabalhada
e dividir pela metade. Em seguida, somar ao total. Ou seja:
40
Valor da hora extra = (R$ 13,64 / 2) + R$ 13,64
Valor da hora extra = 6,82 + 13,64
Valor da hora extra = R$ 20,46
Como foram feitas 65 horas extras nessas condições, multiplique os valores:
Total de horas extras = 65 x R$ 20,46

Total de horas extras = R$ 1.329,90
Esse resultado deve ser somado ao salário bruto, isto é, R$ 3.000 nesse exemplo. Assim,
ficará R$ 4.329,90.
O número será usado para o pagamento da primeira parcela. Essa ficará em R$ 2.164,95.
Para descobrir a segunda, você deverá verificar as alíquotas e fazer os cálculos como já
indicado
OS DIREITOS DO TRABALHADOR PELA CLT
Os trabalhadores em seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT.
Os direitos do trabalhador
• Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
• Exames médicos de admissão e demissão;
• Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
• Salário pago até o 5º dia útil do mês;
• Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até
20 de dezembro;
• Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
• Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
• Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses
depois do parto;
• Licença Paternidade de 5 dias corridos;
41
• FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
• Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
• Garantia de 12 meses em casos de acidente;
• Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
• Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1
dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias),
testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado
médico;
• Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
• Seguro-Desemprego.
CAUSAS DE AFASTAMENTO – DIREITOS DO EMPREGADO
1. Pedido de demissão, antes de completar um ano de serviço

• O empregado terá direito:
· saldo de salário
· salário família
· 13º salário proporcional (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15
dias trabalhados)
· férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) –Decreto
nº 3.197 de 05/10/99
· acréscimo sobre férias (1/3)
· FGTS – deverá ser depositado
• O empregado não terá direito:

· aviso prévio
· multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já
depositados
· seguro desemprego
2. Pedido de demissão, com mais de um ano de serviço

42
· 13º salário
· FGTS – Termo de Rescisão, deverá ser depositado
· férias vencidas, se ainda não houver gozado
· férias proporcionais · acréscimo sobre férias (1/3)

· aviso prévio
. multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já
depositados
· seguro desemprego
3. Dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de serviço
· aviso prévio
· férias proporcionais
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
· multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do
empregado, por meio da GRFC
· seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 6 meses na empresa
4. Dispensa sem justa causa, com mais de um ano de serviço

· aviso prévio
· férias vencidas, se ainda não as tiver gozado
· multa sobre saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do
43
· seguro de desemprego –
5. Rescisão antecipada do contrato de experiência, pelo empregador

· indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato
(artigo 479 da CLT)
· multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do
6. Rescisão antecipada do contrato de experiência, pelo empregado

· FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem
direito a saque

a multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS
O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% dos dias
restantes até o término do contrato, por ter rescindido antecipadamente, sem
justa causa, o contrato de experiência.
7. Rescisão por término do contrato de experiência
44
• saldo de salário
· acréscimo sobre as férias (1/3)
•
. aviso prévio multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, poderá sacar o saldo
depositado
8 Morte do empregado, antes de completar um ano de serviço

• Os dependentes terão direito:
saldo de salário
· férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) –
Decreto nº 3.197 de 05/10/99
• Os dependentes não terão direito:

• aviso prévio;
· multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, os dependentes poderão sacar o
saldo depositado
9. Morte do empregado, com mais de um ano de serviço

• Os dependentes terão direito:
saldo de salário
· férias vencidas, se não foram gozadas.
45
· férias proporcionais;
• Os dependentes não terão direito:

· aviso prévio;
· multa sobre o saldo do FGTS, mas os dependentes, também, poderão sacar o
saldo depositado.
10. Rescisão por dispensa com justa causa

· férias vencidas, acrescidas de 1/3
· FGTS – sobre a rescisão, sem direito a saque.

· aviso prévio
· multa sobre o saldo do FGTS
·
11. INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO EMPREGADO DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA NO
PERIODO DE 30 DIAS QUE ANTECEDE A CORREÇÃO SALARIAL (Art. 9º das leis nº
6.708/79 e 7.238/84).
O empregador que dispensar o empregado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias
que antecede a data de sua correção salarial (data-base), pagará ao trabalhador dispensado
indenização adicional equivalente a um salário mensal do próprio empregado. Com referência
ao Aviso Prévio Indenizado, se o último dia do aviso prévio cair no período de 30
dias que antecede a correção salarial, esse fato gera direito à indenização
de que se trata, posteriormente à saída física do empregado, considerando que
esse aviso prévio fica integrado ao período de serviço.
46
12. O QUE COMPREENDE O SALÁRIO?
Nos termos do art. 457 da CLT, integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais: as gorjetas, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem,
abonos, além das ajudas de custos superiores a cinquenta por cento do salário percebido pelo
empregado. Também, integram os salários os adicionais noturno, de insalubridade e
periculosidade, o adicional por tempo de serviço, as horas extras, o adicional de quebra-de-
caixa e demais remunerações habitualmente pagas pelo empregador.
FÉRIAS PROPORCIONAIS – tabela de proporcionalidade e faltas
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
Os empregados demissionários com mais de 06 meses de tempo de serviço passam a ter

direito ao recebimento de férias proporcionais (Convenção 132 da OIT – Decreto nº 3.197 de
05/10/99).
47
SEGURO DESEMPREGO VALOR DO BENEFÍCIO
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último emprego do
trabalhador dispensado sem justa causa, na seguinte ordem:
1) Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo
empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
2) Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha
recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos
dois últimos meses;
3) Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins
de apuração.
Observação :
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três
meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
VINCULO EMPREGATICIO
Os contratos de trabalho são recorrentes nesse universo e regulamentados pela CLT, já que
são responsáveis por determinar os vínculos entre os contratados e contratantes. Conhecer
esses contratos é de extrema importância para seu posicionamento e sua atuação no mercado
de trabalho. Você sabe como funciona um contrato de trabalho?
➢ A definição de contrato de trabalho na legislação
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) expressa no art. 442 que o “Contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
48
Ademais, a Constituição Federal expõe nos incisos do art. 7º direitos de trabalhadores
urbanos e rurais. Para que estes direitos sejam garantidos é necessário estabelecer um
determinado vínculo entre quem emprega e quem é empregado, o que é definido
por contratos.
Entretanto, dependendo da relação escolhida entre as partes é possível reforçar ou inibir

essas exigências no objetivo de beneficiar mutuamente os envolvidos. Isso significa que,
através de acordo, é possível alterar a regulamentação sobre a jornada de trabalho
(observados os limites constitucionais), remuneração por produtividade, troca do dia de
feriado, participação nos lucros da empresa e dentre outros. (CLT Art. 611-A)
Vale ressaltar também que antes mesmo do contrato ser efetivado a empresa já deve seguir
algumas exigências, o que é denominado de responsabilidade pré-contratual.
➢ Quais são os tipos de contrato de trabalho?
Em relação à duração dos contratos, eles se dividem em contratos de tempo determinado,

indeterminado e intermitente. Veja a seguir a diferença entre eles.
1. Contrato por tempo determinado
O contrato de trabalho por tempo determinado é aquele “cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.”
Para que este contrato seja válido é necessário se adequar às exigências da legislação, logo,
o contrato precisa tratar:
1. De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
2. De atividades empresariais de caráter transitório; ou seja, aquelas atividades que
as empresas exercem em determinadas épocas;
3. De contrato de experiência.
49
Tanto os serviços transitórios quantos as atividades empresariais transitórias podem ser
prorrogadas uma única vez, mas precisam se adequar ao prazo máximo estipulado de dois
anos. Já o contrato de experiência mesmo sendo prorrogado (uma única vez) não poderá
ultrapassar os 90 dias.
2. Contrato por tempo indeterminado
É o tipo de contrato mais utilizado pelas empresas, e consiste na indeterminação do prazo do

término da relação entre o empregador e empregado.
Além disso, poder-se-á presumir contratos indeterminados aqueles que extrapolaram as

regras de outros tipos de contratos, por exemplo:
1. Se um contrato por tempo determinado estabelece um período superior a 2 anos;
2. Se um contrato de experiência for superior a 90 dias;
3. Se um contrato de prazo determinado for prorrogado mais de uma vez;
4. Se outro contrato de tempo determinado for firmado até seis meses após o
término do anterior. Salvo, pela CLT, se o contrato anterior foi expirado por conta
da “execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos”.
3. Contrato de trabalho intermitente
Conforma à legislação trabalhista, o contrato de trabalho intermitente é aquele “no qual a

prestação de serviço, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
tempos de prestação de serviços e tempos de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses”. Essa definição foi incluída na CLT pela Lei nº 13.467/2017.
Para que o vínculo aconteça nesse tipo de contrato é preciso efetivá-lo por escrito, nesse
documento precisará ter:
1. Identificação, assinatura, o domicílio do empregado e a sede da empresa.
2. O valor da hora de trabalho, que deverá ser igual ou maior ao valor horário do
salário mínimo, ou ainda, equiparado ao valor horário dos demais funcionários
da empresa que possuem a mesma função.
3. O local e o prazo para o pagamento.
50
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) afirma que o empregador precisa convocar o
empregado com três dias de antecedência e este terá um dia útil para responder o chamado,
podendo aceitar ou recusar. Caso o trabalhador aceite e uma das partes descumpra o
combinado, esta deverá pagar uma multa de 50% da remuneração relativa ao tipo de serviço.
No término de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá:

• Remuneração;
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Repouso semanal remunerado;
• Adicionais legais. (CLT, Art. 452-A, § 6º)
O trabalho intermitente permite ao empregado uma dinâmica de horários diferente, logo, ele
pode oferecer seus serviços para mais de um empregador.
➢ As mudanças em contratos de trabalho após a Reforma Trabalhista
Uma grande alteração consequente da nova lei foi a inserção do contrato intermite
(mencionado anteriormente). Com isso, tornou-se possível que o trabalhador recebesse
apenas pelas horas ou diárias trabalhadas, desde que esses tratos e valores sejam
explanados no contrato. Além disso, o empregado terá direito a férias, FGTS, previdência e
13ª salário proporcionais.
Outra mudança foi a aceitação do uso tecnológico em diversos campos profissionais,

regularizando-se o teletrabalho, que é “a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador”. Essa alteração trouxe benefícios para o empregador e para o
empregado, já que este não precisa se deslocar até empresa (o que às vezes pode ser um
transtorno) e aquele pode simplificar a estrutura de sua sede.
O empregado autossuficiente também foi uma novidade da reforma, o emprego desse termo
significa que o empregado que possui curso superior e um salário superior a duas vezes o
teto da previdência possui uma força suficiente para negociar as cláusulas contratuais com o
51
seu empregador. Portanto, as negociações (listadas na CLT, Art. 611-A) que antes eram feitas
por forças coletivas poderá ser realizada por um único empregado.
Observadas as alterações acima, interpretações diferentes surgem a respeito do seu impacto

da reforma no campo do trabalho. De fato, alguns vão dizer que ela serviu para modernizar as
relações de trabalho e conferir maior segurança jurídica aos empregados, enquanto, outros
dizem que a reforma extinguiu inúmeros direitos dos trabalhadores e para propiciar mais lucros
aos grandes empresários. Não nos convém dizer qual dos pensamentos está correto e sim,
apresentá-los, afim de que possam tirar suas próprias conclusões.
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e
VI do caput do art. 8 º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
(Vigência encerrada)
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
52
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres,
incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas
de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras
do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado
Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do
negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
53
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha
como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha
como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
54
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento)
à do normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIX - aposentadoria; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção
do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
55
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
56
ATIVIDADES
1) O trabalhador A, após uma despretensiosa conversa em um encontro de ex-funcionários, fica
sabendo que o trabalhador B tem acesso a dados estratégicos sobre a empresa em que trabalha
e esta empresa é concorrente daquela do trabalhador A. O trabalhador A lhe oferece uma
“comissão” para que o mantenha informado das ações programadas pela concorrente e, ainda,
oferece um emprego no mesmo nível, caso o trabalhador B venha a ser demitido se for descoberto.
O vazamento de informações privilegiadas é descoberto, o trabalhador B é demitido e o
trabalhador A, sabendo do ocorrido, não cumpre a sua proposta de conceder um emprego para a
o trabalhador B. Essa situação descreve que
a) o trabalhador A exerceu o poder manipulativo, enquanto o B incidiu em demagogia.

b) o trabalhador A exerceu o poder coercitivo, enquanto o B incidiu em tirania.
c) o trabalhador A exerceu a tirania, enquanto o B incidiu em concorrência desleal.
d) o trabalhador A exerceu a concorrência desleal, enquanto o B incidiu em conflito de comunicação.
e) tanto o trabalhador A quanto o B incidiram em um desvio de conduta ética profissional.
2) O comportamento ético é uma consciência moral, atribuída à boa conduta e a procedimentos

individuais, é agir com autodeterminação, autocontrole e de forma ordenada em qualquer situação,
em todos os momentos da vida.
Internet: <http://equipeetica.blogspot.com> (com adaptações).
Com relação à ética, julgue o item.
“Agir com urbanidade quando do atendimento ao público e utilizar-se do cargo para obter
favorecimento para si são comportamentos éticos esperados de todos os servidores públicos.”
Certo
Errado
3) No que diz respeito à ética no trabalho, assinale a alternativa correta.
a) A dignidade, o decoro e a consciência dos princípios morais são primados maiores que devem
nortear o funcionário, tanto no exercício do cargo ou da função quanto fora dele.
57
b) O funcionário deve respeitar sempre a hierarquia, zelando pelo cumprimento das ordens de
superiores, ainda que manifestamente ilegais.
c) No exercício da função, o funcionário deve decidir somente entre o legal e o ilegal, não sendo
necessário decidir entre o honesto e o desonesto.
d) Os fatos e os atos verificados no dia a dia do trabalhador (em sua vida privada) não podem
acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.
e) É perfeitamente admissível que simpatias, antipatias e paixões interfiram no trato com

jurisdicionados administrativos e com colegas hierarquicamente inferiores.
4) Acerca de moral, ética e valores, julgue os próximos itens.

I Valores éticos possuem origem exclusiva na natureza e, por essa razão, são imutáveis com o
tempo.
ll A ética pode ser definida como o sistema público de regras que foi estabelecido para regular as
relações entre indivíduos.
IIl Ética é a ciência que tem a moral como objeto.
Assinale a alternativa correta.
a) Nenhum item está certo.

b) Apenas o item Il está certo.
c) Apenas o item Ill está certo.
d) Apenas os itens l e Il estão certos.
e) Apenas os itens Ile Ill estão certos.
5) Enquanto Profissional de Suporte Técnico (PST), João adota uma postura altruísta e empática. É
considerado como um dos melhores profissionais da área, pois, além da competência técnica,
prima pela qualidade no atendimento ao público. Desta feita, João fará a ambientação de seu novo
colega na função e não deve orientá-lo a
a) ser ético, respeitoso e assertivo no atendimento ao público.

b) adotar argumentação flexível e transmitir segurança nas informações.
58
c) ser prestativo, solidário e ágil no atendimento ao público.
d) fazer o que for necessário para atender ao público com parcialidade e pessoalidade.
6) “A ética é a filosofia que fará a eleição das melhores ações, tendo como horizonte o interesse
coletivo, universal”.
Guilherme de Assis Almeida e Martha Ochsenhofer Christmannm.

Ética e direito: uma perspectiva integrada. 3.ª ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 4 (com
adaptações).
Tendo o texto acima como referência inicial, julgue o item.
A ética exige reflexão sobre o que é bom ou mau, não apenas para si, mas também para outras
pessoas.
Certo
Errado
7) O sigilo profissional é um preceito muito importante para o profissional, porque garante ao cliente
que suas informações pessoais não serão divulgadas ou usadas de forma incorreta. O sigilo
profissional é também um conceito muito ligado ao respeito por aquilo que é correto, e, portanto,
ao conceito de:
a) extroversão.
b) negligência profissional.
c) subjetividade.
d) ética profissional.
8) Indique as alternativas corretas (V) e incorretas (F):
a) ( ) A palavra moralidade vem do latim “mos” ou “moris” e significa “costumes”.

b) ( ) As palavras “ética” e “moralidade” são sinônimas e correspondem à mesma ideia.
c) ( ) As normas morais não variam a depender da cultura e do período histórico.
59
d) ( ) A palavra “ética” vem do grego éthikos e significa modos de ser.
9) “As normas morais variam a depender da cultura e do período histórico. Também podem ser
questionadas e destituídas”. Isso significa que:
a) Nós não podemos pensar sobre as normas morais que são impostas;
b) Nós temos que concordar com as normas morais porque são as normas da nossa cultura;
c) A moral é um conjunto de valores pelos quais as pessoas guiam seus comportamentos e, por
isso, está sujeita a mudanças a depender do país e do momento histórico em que as pessoas
estão inseridas.
d) Não agimos de forma “moral” se obedecermos às regras que a sociedade estabelece.
10) Como podemos diferenciar “moral” e “ética”?
a) Não podemos diferenciar, são palavras sinônimas.
b) Moral é um conjunto de valores, e Ética é a reflexão sobre esses valores.
c) Moral é a prática da Ética no nosso dia a dia.

d) Moral é sinônimo de “ética aplicada”.
11) Leia o fragmento abaixo:

“Os homens não são maus, mas submissos aos seus interesses... Portanto, não é da maldade
dos homens que é preciso se queixar, mas da ignorância dos legisladores que sempre colocam o
interesse particular em oposição ao geral. […] Até hoje, as mais belas máximas morais não
conseguem traduzir nenhuma mudança nos costumes das nações. Qual é a causa? É que os
vícios de um povo estão, se ouso falar, escondidos no fundo de sua legislação.” Helvetius
Marque a alternativa incorreta quanto as ideias principais contidas no fragmento acima?
a) Não há nenhuma relação entre as leis e os costumes, pois sãos os homens que fazem as leis
que os beneficiam.
b) Para limitar os interesses humanos particulares, é preciso haver leis que prefiram os interesses
gerais.
c) Os homens buscam seus interesses e isso não significa que eles sejam maus;
60
d) Há uma relação entre as leis e os costumes, pois as leis permitem ou impedem que os homens
cometam erros.
12) O brasileiro tem noção clara dos comportamentos éticos e morais adequados, mas vive sob o
espectro da corrupção, revela pesquisa. Se o país fosse resultado dos padrões morais que as
pessoas dizem aprovar, pareceria mais com a Escandinávia do que com Bruzundanga
(corrompida nação fictícia de Lima Barreto).
O distanciamento entre “reconhecer” e “cumprir” efetivamente o que é moral constitui uma

ambiguidade inerente ao humano, porque as normas morais são:
a) decorrentes da vontade divina e, por esse motivo, utópicas.

b) parâmetros idealizados, cujo cumprimento é destituído de obrigação.
c) amplas e vão além da capacidade de o indivíduo conseguir cumpri-las integralmente.
d) criadas pelo homem, que concede a si mesmo a lei à qual deve se submeter.
13) Sobre a ética e a política, considere o texto a seguir: “A verdade é filha legítima da justiça, porque
a justiça dá a cada um o que é seu. E isto é o que faz e o que diz a verdade, ao contrário da
mentira. A mentira, ou vos tira o que tendes, ou vos dá o que não tendes; ou vos rouba, ou vos
condena.” (Pe. Antônio Vieira, Sermão da Quinta dominga de Quaresma)
Sobre esse assunto, é CORRETO afirmar que:
a) a vida moral e a vida do poder prescindem de virtudes para sua condução

b) a ética na esfera pública deve ilegitimar a verdade para a garantia na esfera privada de uma vida
virtuosa
c) a moralidade pública e a moralidade privada são categorias basilares para o encaminhamento da
justiça no âmbito do poder
d) a justiça dá a cada um o que é seu. Então, a verdade, sendo filha da justiça, dela tira o que tem e
lhe dá o que não tem
e) a dimensão autêntica da vida moral se resume a um ato de justiça e de verdade,
deixando à margem a continuidade do agir moral
14) O sujeito ético-moral é somente aquele que preencher os seguintes requisitos:
61
a) ser consciente de si, mas não precisa reconhecer a existência dos outros como sujeitos éticos
iguais a si.
b) saber o que faz, conhecer as causas e os fins de sua ação, o significado de suas intenções e
de suas atitudes e a essência dos valores morais.
c) não precisa controlar interiormente seus impulsos, suas inclinações e suas paixões, deixando-
as fluir livremente
d) dizer o que as coisas são, como são e por que são. Enunciar, pois, juízos de fato
e) ser responsável, mas não precisa reconhecer-se como autor da sua própria ação nem avaliar
os efeitos e as consequências dela sobre si e sobre os outros
15) Analise a charge abaixo:
A figura do inquilino ao qual a personagem da tirinha se refere é o(a)

a) constrangimento por olhares de reprovação.
b) costume importo aos filhos por coação.
c) consciência da obrigação moral.
d) pessoa habitante da mesma casa.
e) temor de possível castigo.
62
16) Aos profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética Profissional serão
aplicadas as penalidades previstas em lei. As Penalidades aplicáveis por infração da presente lei
variam de acordo com a gravidade da falta. São elas:
17) Quando o cancelamento do registro do trabalhador poderá ser efetuado?
18) As Comissões de Ética Profissional das Entidades de Classe têm por finalidade a promoção da
ética, o aperfeiçoamento moral e o resgate da boa atuação profissionais, particularmente no
concernente à conduta do profissional ante a profissão, aos seus colegas e à sociedade. As
Comissões possuem três funções primordiais no desenvolvimento de suas Atividades, são elas:
19) Preencha as lacunas:
Nos processos éticos o CREA tem que __________. As Entidades de Classe podem também
____________.”
20) Quanto ao tratamento do processo ético nas entidades de classe como se dá o início do
processo?
21) Quanto ao tratamento do processo ético nas entidades de classe como se da o tratamento das
denúncias?
22) Quanto ao tratamento do processo ético nas entidades de classe como se da o processo de
conciliação?
23) Quanto ao tratamento do processo ético nas entidades de classe como se dá o da INSTRUÇÃO
PROCESSUAL
24) No caso de denúncia contra um membro da Comissão de Ética Profissional (CEP), como deve-
se prosseguir?
25) Havendo possibilidade conciliatória entre as partes, a Comissão de Ética Profissional

preferencialmente a promoverá mediante termo de ajuste de conduta a ser celebrado
63
mutuamente. Sob que condições a conciliação poderá ser proposta pela Comissão de Ética
Profissional.
26) O que configura um ato ilícito?
27) O sistema CONFEA/CREA’s, define claramente as responsabilidades dos profissionais,

enquadrando-os em um ou mais dos quatros fundamentos da responsabilidade (Civil, Criminal,
Técnica ou Ético-Profissional e Trabalhista), de acordo com a culpabilidade, a extensão do dano
causado e a natureza das lesões provocadas em decorrência dos procedimentos ilícitos
patrocinados pelo agente. Distingue-os.
28) Conforme a legislação trabalhista brasileira, o repouso semanal remunerado é:

a) obrigatório desde que previsto no contrato.
b) obrigatório e compulsoriamente aos domingos.
c) opcional e exclusivamente aos domingos.
d) opcional e preferencialmente nos finais de semana.
e) obrigatório e preferencialmente aos domingos.
29) O trabalho noturno, em função da sua penosidade, possui algumas peculiaridades previstas na
legislação trabalhista brasileira. Para efeitos legais, salvo algumas exceções previstas, nas
atividades urbanas é considerado trabalho noturno aquele que se realiza entre
a) 22.00h e 06.00h.
b) 21.00h e 05.00h.
c) 23.00h e 05.00h.
d) 23.00h e 06.00h.
e) 22.00h e 05.00h
30) O trabalho noturno, em função da sua penosidade, possui algumas peculiaridades previstas na
legislação trabalhista brasileira. Para efeitos legais, salvo algumas exceções previstas, nas
atividades rurais é considerado trabalho noturno aquele que se realiza entre
a) 22.00h e 06.00h.
b) 21.00h e 05.00h.
64
c) 23.00h e 05.00h.
d) 23.00h e 06.00h.
e) 22.00h e 05.00h
31) Se o empregado com horário normal de trabalho das 8:00 às 17:00 horas, com intervalo de 1:00
hora, entre 12:00 e 13:00 horas, em determinado dia prestar s erviços das 8: 00 às 16:00 horas,
sem intervalo; Marque a resposta certa:
a) será devida hora extra, mas não estará configurada infração administrativa.
b) será devida hora extra e estará configurada infração administrativa.
c) não será devida hora extra, mas estará configurada infração administrativa.
d) não será devida hora extra e não estará configurada infração administrativa.
32) A respeito das faltas para o gozo de fé rias é correto afirmar:
a) 30 (trinta) dias corridos, quando houver tido de 6 (sei s) a 14 (quatorze) faltas.

b) 20 (vinte) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas.
c) 12 (doze) dias cor ridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 ( trinta e duas) faltas.
d) 40 (quarenta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 ( cinco) vezes.
33) O Decreto n. 3.197, de 5 de outubro de 1999, promulgou a Convenção n. 132, da OIT, que dispõe
sobre as Férias Anuais Remuneradas. Em conformidade com suas disposições, assinale a
alternativa correta:
a) os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem ou não dentro do período de férias anuais,
não serão computados como parte do período de férias anuais remuneradas;
b) as férias são concedidas por ato do empregador, que determinará com exclusividade a ocasião
em que as férias serão gozadas, sendo irrelevante o interesse do empregado;
c) o período concessivo das férias será sempre o mesmo previsto na CLT, ou seja, 1 (um) ano;
d) o período aquisitivo das férias passa a ser computado como ano civil; E. as férias não mais podem
ser fracionadas.
34) Em relação ao aviso prévio, pode-se afirmar que:
65
a) pode ser indenizado, trabalhado no estabelecimento do empregador ou cumprido em casa;
b) não há convolação para rescisão por justa causa na hipótese em que o empregado pratica um ato
faltoso durante o período de seu cumprimento;
c) a proporcionalidade se aplica tanto para o concedido pelo empregado quanto pelo empregador;
d) se aplica igualmente aos estagiários, que tem alguns direitos dos empregados, tal como férias
remuneradas, estendidos por lei;
e) a proporcionalidade, quando aplicável, é limitada a um período máximo de 90 (noventa) dias.
35) Marque as proposições verdadeiras com V e as falsas com F nas seguintes questões e responda:
I. ( ) a CLT é aplicável a trabalhadores. Não a todos os trabalhadores, porém, mas apenas àqueles
por ela mencionados e que são empregados;
II. ( ) considera- se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço;
III. ( ) considera- se empregado toda pessoa física que p restar serviço d e natureza não eventual
a empresa, sob a dependência deste e medi ante salário;
IV. ( ) a distinção entre empregado, trabalhador autônomo e trabalhador eventual não é necessária
porque a CLT é aplicável a todos indistintamente.
a) são falsas as proposições III e IV.

b) todas as proposições são falsas.
c) são verdadeiras as proposições I, II e III.
d) todas as proposições são verdadeiras.
36) O empregado não tem direito ao aviso-prévio quando ocorre a:
a) extinção da empresa.
b) rescisão por culpa recíproca.
c) rescisão antecipada do contrato de experiência.
d) despedida indireta.
37) O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade,
mensalmente, tem direito a uma remuneração adicional de
66
a) trinta por cento.
b) vinte por cento.
c) trinta e cinco por cento.
d) dez por cento.
38) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições:
a) Por norma interna da empresa.

b) Por mútuo consenti mento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
c) Por revogação de normas internas.
d) Por determinação exclusiva do empregador
39) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, em virtude de
licença paternidade:
a) Até dois dias consecutivos, sem prejuízo do repouso semanal remunerado.

b) Por 5 dias, sem prejuízo do repouso semanal remunerado.
c) Até três dias consecutivos, sem prejuízo do repouso semanal remunerado.
d) Por um dia, sem prejuízo do repouso semanal remunerado.
40) Analise as assertivas abaixo:
I- Os riscos da atividade econômica a que se destina são do empregador e não do empregado.

II- Os riscos da atividade econômica a que se destina não são, na sua totalidade, do empregador.
III- O aviso prévio tem período mínimo de trinta dias e integra o tempo de serviço para todos os
efeitos, ainda que indenizado.
IV- O aviso prévio tem período mínimo de trinta dias e não integra o tempo de serviço, se emitido
pelo empregado.
Assinale a alternativa correta:
a) As assertivas I e III estão corretas.

b) Todas as assertivas estão corretas.
67
c) As assertivas II e IV estão corretas.
d) As assertivas II e III estão corretas.
41) Assinale a alternativa INCORR ETA para efeito da Lei trabalhista:
a) o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por

empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
b) aviso prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem justa causa
deve fazer à outra.
c) a embriaguez casual, resultante do álcool e de tóxicos, é justa causa para a rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador.
d) o fundo de garantia é uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo empregador e
pelo empregado, e utilizados pelo empregado quando desempregado.
42) Muito embora a prestação de serviços a título oneroso seja realizada fora do estabelecimento,
ficará caracterizada a relação de emprego se o trabalho for:
a) executado no domicílio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo ser substituído
por outras pessoas da família.
b) externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, mensalmente, com o
tomador dos serviços.
c) externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, a cada 15 (quinze)
dias, com o tomador dos serviços.
d) externo, mas não eventual, e ostentando as características da subordinação e da pessoalidade.
43) O contrato de experiência tem o prazo limite de:
a) Até 90 dias improrrogáveis.

b) 1 ano.
c) 60 dias improrrogáveis.
d) Até 90 dias prorrogáveis por mais 30.
44) Se a empresa não concede as férias no período concessivo:
68
a) fica sujeita à aplicação de uma multa de três vezes o salário mensal do empregado, sem
necessidade de concessão daquelas férias no período posterior ao concessivo.
b) deverá conceder as férias no período seguinte ao concessivo, pagando-as em dobro.
c) deverá fazê-lo no período seguinte, no qual o empregado terá dois meses de férias.
d) deverá pagar uma multa, no valor de duas vezes e meia o salário mensal do trabalhador, a par da
obrigação de conceder as férias não gozadas
45) Assinale a alternativa correta, de acordo com o que estabelece a legislação trabalhista pertinente.
a) Só o empregado rural, após cada período de 12 meses de vigência do Contrato de Trabalho, tem
direito às férias anuais.
b) Só o trabalhador avulso, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de Trabalho,
tem direito às férias anuais.
c) Só o empregado urbano, após cada período de 12 meses de vigência do Contrato de Trabalho,
tem direito às férias anuais.
d) Todo empregado, após cada período de 12 meses de vigência do Contrato de trabalho, tem direito
às férias anuais.
46) Marque a resposta correta, para o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela l ei como justas para a rescisão:
a) Não faz jus ao pagamento de qual quer valor do aviso prévio.

b) Perde o direito ao restante do respectivo prazo.
c) Tem direito ao recebimento integral do mês do aviso prévio.
d) Tem direito ao recebimento em dobro do mês do aviso prévio.
47) Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?
48) Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar
irregularidades no trabalho?.
49) O que é Convenção Coletiva de Trabalho?
69
50) É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?
51) Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
52) Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?
53) Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que
tomou para anotações?
54) Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?
55) Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?
56) Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
57) De acordo com a legislação qual a definição de contrato de trabalho?
58) Quais são os tipos de contratos de trabalho? Caracterize-os.
59) De acordo com os termos da CLT o que compreende o salário?
60) Suponhamos que um colaborador tenha sido admitido na empresa XX LTDA em junho de 2016 e
foi demitido sem justa causa em dezembro de 2019. Nessa situação, usando a regra de
proporcionalidade, o aviso prévio deste colaborador será de?
61) O aviso prévio não pode ser aplicado em qual situação? Cite exemplos.
62) Contudo, existem alguns tipos de rescisão contratual que todos devem conhecer. Quais são os
tipos de rescisão contratual?
63) Julgue o item a seguir:

“O empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que não estipular tal
obrigação.”
70
64) Explique o objetivo do banco de horas.
71

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ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Apesar de eventos e acontecimentos naturais receberem a incidência das normas jurídicas,

As relações de trabalho protegidas pela CLT, que normalmente decorrem da atividade

“NINGUEM SE ISENTA DE CULPA ALEGANDO O DESCONHECIMENTO DA LEI”

A consciência e o senso moral se manifestam em nossas vidas com bastante frequência, em

DEFINIÇÃO 1: Ética é a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade.

RESPONSABILIDADE CONTRATUAL E EXTRACONTRATUAL

Os acordos celebrados entre os contratantes são elevados à categoria de obrigatórios,

No Exercício da Profissão são Deveres do Profissional:

I - Ante ao ser humano e a seus valores:

a) identificar-se e dedicar-se com zelo à profissão;

a) dispensar tratamento justo a terceiros, observando o princípio da equidade;

IV - Nas relações com os demais profissionais:

a) atuar com lealdade no mercado de trabalho, observando o princípio da igualdade de

a) orientar o exercício das atividades profissionais pelos preceitos do desenvolvimento

No exercício da profissão, são Condutas Vedadas ao profissional:

I - Ante o homem e seus valores:

III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores:

a) formular proposta de salários inferiores ao mínimo profissional legal;

IV - Nas relações com os demais profissionais:

a) à livre associação e organização em corporações profissionais;

a) à liberdade de escolha de especialização;

Art. 52 - Aos profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética

Art. 54º - A pena será aplicada após o trânsito em julgado da decisão

As funções básicas da comissão de ética nas entidades de classe

As Comissões possuem três funções primordiais no desenvolvimento de suas

l) Preventiva - divulgando, esclarecendo e orientando a atuação profissional em conformidade

”Nos processos éticos

Os seis passos do tratamento do processo ético nas entidades de classe

1.º Passo: DO INÍCIO DO PROCESSO

A denúncia deve ser encaminhada ao Presidente ou Secretário da Comissão de Ética, que a

3.º Passo: DA CONCILIAÇÃO

4.º Passo: DA INSTRUÇÃO PROCESSUAL

A CEP analisará o processo, podendo solicitar maiores esclarecimento ao arrolado. Vale

6.º Passo: DO JULGAMENTO

✓ Pelo encaminhamento à Câmara Especializada da modalidade do

✓ Pela penalização do denunciado no âmbito das disposições estatutárias.

Artigo 1º – Comissão de Ética Profissional da (Entidade de Classe) é instrumento de

Artigo 2º – A Comissão de Ética Profissional da (Entidade de Classe) é dotada de autonomia

Artigo 3º – Compete à Comissão de Ética Profissional a promoção, o aperfeiçoamento e o

Parágrafo único - No desempenho de sua competência a Comissão de Ética atuará:

a) Preventivamente – divulgando, esclarecendo e orientando a atuação profissional em

Artigo 6º – Os membros eleitos da Comissão de Ética Profissional elegerão seu

O ato antijurídico quando viola direitos absolutos e unilaterais é chamado de

✓ A conduta ilícita quando tem repercussão moral, patrimonial ou pessoal é chamada de

LEGISLAÇÃO PRÁTICA TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Horas extras: hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite

Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador pode adotar um procedimento de

➢ Rescisão contratual de trabalho:

A rescisão contratual é o fim da relação entre empresa e funcionário, independentemente do

Por fim, a rescisão contratual é formalizada pela assinatura de ambas as partes em um

➢ Quais são os tipos de rescisão contratual?

Demissão sem justa causa

• salário dos dias trabalhados no mês;

Demissão por justa causa

É ocasionada pelo descumprimento dos deveres previstos em lei ou em contrato de trabalho.

Você pode encontrar a lista completa no Art. 482 da CLT.

• salário dos dias trabalhados no mês;

Pedido de demissão é um tipo de rescisão contratual que parte do funcionário, fazendo um

Quando o colaborador pede demissão, ele receberá:

• salário dos dias trabalhados no mês;

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

c) correr perigo manifesto de mal considerável;