Material Contrato de Trabalho

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CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS

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Núcleo de Educação a Distância
R. Maria Matos, nº 345 - Loja 05
Centro, Cel. Fabriciano - MG, 35170-111
www.graduacao.faculdadeunica.com.br | 0800 724 2300
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO.

Material Didático: Ayeska Machado
Processo Criativo: Pedro Henrique Coelho Fernandes
Diagramação: Heitor Gomes Andrade
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira, Gerente Geral: Riane Lopes,
Gerente de Expansão: Ribana Reis, Gerente Comercial e Marketing: João Victor Nogueira
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos.
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atua-
ção no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-

rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a)
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial.
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas! .
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização.
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professor Caio Cesar Vieira dos Santos

O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao
seu sucesso profisisional.
Esta unidade analisará a figura do contrato de trabalho em suas
mais variadas particularidades. Especificamente, foram enfocados: a)
os princípios do contrato de trabalho; b) os requisitos da relação jurídica
de emprego; c) a diferença entre relação de trabalho e de emprego; d)
as características do contrato de trabalho; d) os elementos do contrato
de trabalho; e) as nulidades do contrato de trabalho, casos do trabalho
ilícito e do trabalho proibido; f) a classificação do contrato de trabalho; g)
os contratos diferenciados, como o rural, o doméstico e o aprendiz e; h)
os efeitos decorrentes do contrato de trabalho, como a alteração contra-
tual e as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
Espera-se que ao final da unidade o aluno tenha condições de entender
o tema em análise, qual seja, o contrato de trabalho, realizando-se as
questões propostas ao final de cada capítulo visando assimilar a maté-
ria, bem como analisar os pontos de dificuldade existentes. Conta ain-
da, a unidade, com notícias atuais sobre cada item posto em discussão
para que o aluno veja como nossos tribunais e veículos de informação
enfrentam tais questões. Outrossim, o quadro “na prática” ao fim de
cada capítulo visa estimular que o aluno expanda seus horizontes para
além da teoria.
Direito do Trabalho, Contrato de Trabalho, Classificação, Efeitos.

Apresentação do módulo __________________________________ 10
CAPÍTULO 01
DO CONTRATO DE TRABALHO: APONTAMENTOS INICIAIS
Princípios atinentes ao contrato de trabalho___________________ 11

Requisitos da Relação de emprego__________________________ 20
Relação de Trabalho e Relação de Emprego____________________ 22
Características do Contrato de Trabalho________________________ 26
Elementos do Contrato de Trabalho____________________________ 27
Nulidades do contrato de trabalho____________________________ 27
Recapitulando_________________________________________________ 31
CAPÍTULO 02
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Classificações dos contratos de trabalho_______________________ 35

Teletrabalho______________________________________________ 48
Recapitulando__________________________________________________ 51
CAPÍTULO 03
CONTRATOS DIFERENCIADOS DE TRABALHO E EFEITOS DECOR- CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
RENTES DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregado Rural_________________________________________ 56
O empregado doméstico___________________________________ 59
O empregado aprendiz_____________________________________ 65
Efeitos do Contrato de Trabalho______________________________ 70
Recapitulando_________________________________________________ 76
Fechando a Unidade_______________________________________ 80
Referências_____________________________________________________ 82
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O presente módulo tem por objetivo analisar com acuidade os
apontamentos iniciais necessários para a existência e desenvolvimento
do contrato de trabalho.
Para tanto, será estudado, incialmente, os princípios atinentes
ao tema, ou seja, aqueles que estão intimamente ligados ao contrato de
trabalho, desde sua concepção até sua manutenção e proteção.
Tais princípios se destacam como sendo os casos da proteção
ao empregado na relação jurídica de emprego que, por si só, acaba por
ser naturalmente desigual, fazendo, portanto, pender a balança para o
lado do empregado, para que esse venha a se equalizar. Tem-se ainda
os casos dos princípios da irrenunciabilidade de direitos, da continuida-
de da relação jurídica de emprego e da primazia da realidade.
A questão principiológica é bastante importante, uma vez que
ligada aos dispositivos presentes em todo o ordenamento jurídico, ser-
vindo de substrato para que o legislador possa criar ou alterar a le-
gislação posta, sem, contudo, que seja acarretada a perda de direitos
anteriormente preestabelecidos, notadamente àqueles previstos no art.
7º da Constituição Federal.
Serão analisadas ainda, as características do contrato de tra-
balho, bem como os elementos formadores da relação jurídica de em-
pregado, tais como a necessidade de pessoa física como empregado,
a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade ou não eventualidade e
a subordinação.
Será realizada uma diferenciação entre trabalho ilícito e traba-
lho proibido, sendo analisados, portanto, as hipóteses de nulidade que
acometem os contratos de trabalho.
Serão abordadas as questões atinentes às modalidades ou
classificação do contrato de trabalho, sendo analisados os casos de
contrato de trabalho por prazo determinado, por prazo determinado a
que alude a Lei nº. 9.601/1998, bem como as figuras do contrato inter-
mitente do teletrabalho, trazidos pelo advento da Lei. 13.467/2017.
Serão estudados no capítulo três os contratos tidos por diferen-
ciados, como é o caso do contrato do aprendiz, do doméstico e do em-
pregado rural que, por mais que possuam os direitos resguardados pelo
Legislador Constituinte, encontram em suas respectivas leis específicas
uma série de particularidades que merecem ser estudas.
Por fim, serão analisados os efeitos decorrentes do contrato
de trabalho, sendo os casos de alteração, notadamente a unilateral e
sua possibilidade em determinados casos, bem como as hipóteses de
suspensão e interrupção do contrato de trabalho, além de sua diferen-
ciação.
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DO CONTRATO DE
TRABALHO
APONTAMENTOS INICIAIS
PRINCÍPIOS ATINENTES AO CONTRATO DE TRABALHO
Antes de adentrarmos ao estudo das nuances do contrato de GRUPO PROMINAS

PROMINAS
trabalho em si, impende fazer uma breve contextualização dos princí-

pios que mais se destacam dentro dessa importante matéria a ser es-
tudada.
TRABALHO -- GRUPO
Princípios são pedras basilares do ordenamento jurídico, logo,

DE TRABALHO
constituem o próprio fundamento dele. O Direito do Trabalho é regido

pelos princípios comuns a todos os ramos do Direito, como a dignidade
da pessoa humana, princípio da igualdade ou isonomia, e todos os de-
CONTRATO DE
CONTRATO
mais trazidos notadamente pelo texto constitucional. Ocorre, contudo,

que possui também seus próprios princípios, ou seja, aqueles que so-
mente norteiam as normas trabalhistas, servindo de guia e orientação
aos aplicadores do direito.
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Destacam-se os seguintes princípios:
Princípio da Proteção ao Trabalhador (art. 7º)
O Princípio da proteção ao Trabalhador busca, dentre outros

objetivos, compensar a superioridade econômica que o empregador
exerce em detrimento ao empregado, equilibrando a relação jurídica,
garantindo, dessa forma, direitos mínimos ao trabalhador, desdobra-se
em outros dois princípios:
a) in dúbio pro operário: em caso de dúvida, notadamente do

julgador, as normas devem ser interpretadas favoravelmente ao empre-
gado.
b) aplicação da norma mais favorável: este subprincípio, ini-
cialmente, é voltado para o legislador, de maneira a orientá-lo na cria-
ção das leis. Desta forma, ele deve sempre buscar inovar o ordenamen-
to jurídico com normas mais favoráveis ao trabalhador, primando pela
melhoria de sua condição social.
Em segundo momento, orienta que, quando há mais de uma

norma possível de ser aplicada no caso concreto, deve-se escolher
aquela que mais favoreça ao trabalhador.
É exemplo deste princípio o seguinte: imaginemos um caso em
que o adicional de horas extraordinárias é maior em convenção coletiva
do que na CLT, neste caso aplicar-se-á o percentual da convenção.
Com o advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ti-

vemos importante alteração no art. 620 que passou a constar com o
seguinte texto: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de tra-
balho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva
de trabalho”. Logo, como é possível notar, temos ainda a supremacia do
acordo coletivo sobre a convenção coletiva, ainda que esta última seja
mais benéfica. A alteração se afigura como reflexo, porque não dizer, do
Princípio da Especialidade.
É possível interpretar ainda a aplicação da condição mais be-
néfica como reafirmação do direito adquirido, posto que determina que
as vantagens conquistadas pelo trabalhador não podem ser modifica-
das para pior.
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Veja-se a súmula 51 do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGU-

LAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº
163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens de-
feridas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revo-
gação ou alteração do regulamento. (ex- Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ
14.06.1973).
II- Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras
do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Não é demais lembrar, contudo, que com a Reforma Trabalhis-

ta a súmula acima citada encontra limitações no art. 611-A, inciso VI da
CLT que dispõe: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]
VI - regulamento empresarial”.
Como pode ser observado com o passar dos tempos, e prin-
cipalmente com a vigência da Reforma Trabalhista, os princípios vêm
sendo atenuados ou ainda flexibilizados não resguardando com a mes-
ma intensidade os direitos do empregado, como ocorreu outrora. Nas
palavras de Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 28):
A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, uma

vez que o empregado não está em igualdade jurídica com o empregador,
como acontece com os contratantes no Direito Civil. A finalidade do Direito
do Trabalho é garantir a igualdade substancial entre as partes e, para tanto,
necessário se torna proteger a parte mais frágil desta relação: o empregado.
O trabalhador ingressa na relação de emprego em desvantagem, porque
vulnerável economicamente, dependente daquele emprego para sua so-
brevivência, aceitando condições cada vez menos dignas de trabalho, daí a CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
necessidade de um princípio protetivo para equilibrar esta relação desigual.

Para compensar esta desproporcionalidade econômica desfavorável ao em-
pregado, o Direito do Trabalho lhe destinou uma maior proteção jurídica. As-
sim, o procedimento lógico para corrigir as desigualdades é o de criar outras
desigualdades.
O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa inter-
venção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que
limita, em muito, a autonomia da vontade das partes. Desta forma, o Estado
legisla e impõe regras mínimas que devem ser observadas pelos agentes
sociais. Estas formarão a estrutura basilar de todo contrato de emprego.
[...]
O princípio da proteção ao trabalhador está sendo abrandado (relativizado),
principalmente depois da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o que mo-
difica o cenário de excessiva proteção para uma realidade de desproteção
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ou de menor proteção destinada ao empregado. Isto se explica pelas crises
financeiras mundiais, pelo aumento do desemprego e pelo cenário político
favorável. Alguns autores chegam a afirmar que este princípio não existe (e
nunca existiu), e outros acreditam na necessidade de sua futura extinção,
em face da dificuldade econômica que atravessa o país, agravada pela crise
mundial e, por isso, advogam a ausência total do Estado nesta relação entre
particulares.
Realmente, é visível a crise enfrentada que enfraquece, e muito, o princípio
da proteção ao trabalhador, o que pode ser facilmente constatado pela ju-
risprudência e súmulas mais recentes dos tribunais trabalhistas, que já não
mais defendem ferozmente o trabalhador como outrora o faziam, permitindo,
em alguns casos, a redução de seus direitos ou a alteração in pejus de suas
condições de trabalho. A chamada Reforma Trabalhista trouxe uma série de
exceções aos princípios trabalhistas.
Vejamos algumas exceções ao Princípio da aplicação da nor-

ma mais favorável:
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Tabela 1 – Exceções ao princípio da aplicação da norma mais favorável
Fonte: Elaborada pelo autor, 2019.
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Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
Segundo Correia (2018, p. 116), a renúncia é um ato unilateral

que recai sobre direito certo e atual, como é o caso do empregado que
conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão de
suas férias, ou seja, desse direito conquistado, o que não é válido no
direito do trabalho.
Com o princípio em estudo, tem-se que os direitos trabalhistas
são irrenunciáveis; portanto, não é permitido ao trabalhador abrir mão
deles. Caso isso venha a ocorrer na prática, o ato será nulo, conforme
o art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”.
Como pontua Cassar (2018, p. 42), esse impedimento se justi-
fica tendo em vista a natureza dos direitos previstos nas normas traba-
lhistas, que são de ordem pública, cogentes, imperativas, logo, irrenun-
ciáveis e intransacionáveis pelo empregado.
Além do art. 9º acima citado, tem-se ainda o que dispõe o art.
468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-
ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao emprega-
do, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
E por fim, o art. 444 da CLT permite a criação de outros direitos
por vontade das partes a serem inseridos no contrato de trabalho desde
que não sejam contrário ao previsto em lei em normas coletivas: “As re-
lações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis
e às decisões das autoridades competentes”.
Têm-se dois subprincípios derivados do princípio da Irrenun-
ciabilidade de Direitos:
a) Princípio da Irredutibilidade Salarial: o empregador está

proibido de reduzir os salários dos trabalhadores, salvo mediante con-
vecção ou acordo coletivo, ou seja, com a participação dos Sindicatos.
b) Princípio da Intangibilidade Salarial: por tal princípio, tem-

-se a vedação dos descontos no salário, salvo os casos previstos em
Lei ou norma coletiva. O salário, em regra, é impenhorável. Encontra-se
uma exceção nas dívidas de pensão alimentícia.
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Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho é

válido por tempo indeterminado, ou seja, presume-se que há a conti-
nuidade da relação de emprego. Logo, o contrato de trabalho por prazo
determinado é exceção a essa regra.
Isso porque, o normal e o esperado é que a relação de empre-
go seja perene, duradoura, vez que quando alguém busca por emprego
junto dele espera estabilidade, em outras palavras é incomum alguém
procurar por um emprego por certo período de tempo apenas.
Assim sendo, como o contrato a termo ou por prazo determi-
nando é exceção ele deve ser sempre expresso, e não havendo provas
de que o contrato ajustado foi por tempo determinado, será presumida
sua vigência por prazo indeterminado.
Em decorrência deste princípio tem-se o ônus probandi do em-
pregador de dois fatores: a data e o motivo da extinção do pacto traba-
lhista.
Nesse sentido a Súmula 212 do TST: “O ônus de provar o tér-
mino do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e
o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
O contrato intermitente, previsto no art. 452-A da CLT é exce-

ção ao princípio da continuidade, tendo em vista que o empregado ade-
rente a essa modalidade de contrato alterna entre períodos de trabalho
e períodos de inatividade. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Princípio da Primazia da Realidade
De uma forma bastante resumida, tem-se que para o Direito

do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas. Logo, o que
importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito ou do-
cumentado.
Isso porque, o princípio da primazia da realidade visa a pro-
teção do empregado, pois como é de sabença comum o empregador
detêm meios a impingir que o empregado assine documentos em dis-
sonância aos fatos, como é o caso do recibo e gozo de férias e décimo
terceiros, pedido de demissão, salário por fora, cartões de ponto que
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não demonstram a realização de horas extras, entre outros.
No entendimento da professora Vólia Bomfim Cassar (2018,
p. 34), a reforma trabalhista modificou demasiadamente o cenário que
até então era favorável aos trabalhadores pela aplicação do princípio
da primazia da realidade, trazendo modificações que deixam nítida a
prevalência do ajustado individualmente ou coletivamente sobre a reali-
dade, mesmo que o contrato ou a norma coletiva seja menos favorável
e diferente da realidade.
São exceções ao princípio da primazia da realidade trazidos
pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista (Cassar, 2018, p. 35):
a) TRABALHO INTERMITENTE: o requisito básico para que
um empregado seja considerado um trabalhador intermitente é a exis-
tência de contrato escrito, ainda que inicialmente trabalhe de forma con-
tinuada não será descaracterizado o labor intermitente, nos moldes do
art. 452-A da CLT1. Sem digressões acerca da favorabilidade ou não
das alterações trazidas com a reforma, é inegável que o trabalho inter-
mitente acaba por ser desfavorável ao empregado, vez que este fica
aguardando a convocação para o trabalho e por vezes se depara com
períodos de inatividade que não são considerados como tempo à dispo-
sição, o que contraria o art. 4º da CLT2.
b) TELETRABALHO: a realização de contrato de trabalho que
indique que o empregado é um teletrabalhador nos moldes do art. 75-C3
da CLT o afasta do Capítulo “Da Duração do Trabalho”. Com este pro-
ceder, ainda que o empregado tenha sua jornada controlada não fará
jus ao recebimento de horas extras, noturnas e intervalo intrajornada.
Assim, resta nítido que o contrato de trabalho.
c) CARGO DE CONFIANÇA EM NORMA COLETIVA: o mesmo
ocorre com o empregado que tem sua função caracterizada como sen-
do de confiança em norma coletiva, conforme estabelece o art. 62, II, da
CLT. Assim, por mais que não exerça de fato função de confiança, igual
o teletrabalhador, estará excluído do Capítulo “Da Duração do Traba-

lho”, pois a norma coletiva se sobrepõe à lei, não podendo o magistrado
questionar seu conteúdo, apenas em caso de afronta à Constituição ou
1 Art. 452-A da CLT: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário
do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não.
2 Art. 4º da CLT: Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
3 Art. 75-C da CLT: A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão reali-
zadas pelo empregado.
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o art. 104 do CC, conforme art. 8º, § 3º, da CLT.
e) COMPENSAÇÃO DE FERIADOS NA JORNADA 12X36:
Houve a alteração pela reforma trabalhista na jornada 12x36, passando
a ser considerados compensados os feriados trabalhados, contudo aqui
resta nítido a prevalência da lei sobre a realidade, vez que os feriados
somente são compensados por mera ficção legislativa, já que os empre-
gados submetidos a esse regime trabalham o mesmo número de dias
que nos meses que não têm feriado4.
f) TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE: no caso de emprega-
dos portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual
ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral da Previdência Prevalência, as cláusulas contratuais desde que
versem sobre os direitos previstos no art. 611-A da CLT5 poderão ser
amplamente estipuladas pelas partes, sobrepondo-se esta igualmente
sobre a realidade fática. Assim, imagine o caso em que o empregado
acorda com seu empregador que este exercerá cargo de confiança, isso
4 Art. 59-A da CLT: Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado
às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em fe-
riados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
5 Art. 611-A da CLT: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro
de 2015; CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remune-
ração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
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acaba por o afastar do capítulo atinente à jornada de trabalho, não per-
cebendo estes pelas horas extras eventualmente realizadas.
g) TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL: nos moldes do art. 507-
B da CLT6 é plenamente possível a realização da quitação anual en-
tre empregado e empregador com homologação do sindicato obreiro.
Ocorre, contudo, que muitas vezes o pagamento pode ter de fato nunca
acontecido, servindo a quitação apenas para amparar o empregador de
eventual reclamação trabalhista.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Como principal característica de uma relação de emprego te-

mos a figura do empregado, conceituado por vezes como elo mais fraco
dessa relação naturalmente desequilibrada. Ocorre, contudo, que não
se pode confundir o trabalhador em sentido amplo com o trabalhador
com vínculo empregatício (empregado), tendo em vista que este último
recebeu a proteção das normas trabalhistas estipuladas na CLT.
Em consonância ao art. 3º da CLT, tem-se que: “considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Do artigo acima citado é possível extrair os quatro requisitos da
relação de emprego: pessoa física/pessoalidade; habitualidade ou não
eventualidade; onerosidade e subordinação.
a) Pessoa Física e Pessoalidade: por este requisito tem-se
que o empregado necessariamente precisa ser pessoa física, não há
relação de emprego entre pessoas jurídicas.
Ainda por este requisito é possível observar a necessidade da
pessoalidade do empregado, ou seja, este tem de prestar os serviços
diretamente não podendo se substituir por outra pessoa. Isso porque o
empregado é contrato em razão de suas qualidades pessoais, como é

o caso do conhecimento técnico e experiência.
De modo simplificado se determinada pessoa foi contratada
como empregado para prestar serviços a uma empresa ela não pode a
ser próprio alvitre enviar outra em seu lugar quando estiver indisposta
para o desempenho de suas funções.
6 Art. 507-B da CLT. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do
contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindi-
cato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e

dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele
especificadas.
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b) Não Eventualidade ou Habitualidade: este requisito traz
basicamente a necessidade da realização do trabalho de forma não
eventual, ou seja, o trabalho não pode ser ocasional. Isso porque, sen-
do o contrato de trabalho de trato sucessivo, impende a continuidade do
trabalho no tempo. Aqui ocorre a expectativa do empregador no retorno
do empregado a seu posto de trabalho.
Importante destacar que, dizer que um trabalho é habitual não
significa dizer que ele é diário, vez que é plenamente possível a contra-
tação de um empregado para trabalhar uma ou duas vezes por semana
ou mesmo apenas nos finais de semana, sem que isso descaracterize
o vínculo de emprego. Em outras palavras habitualidade não significa
continuidade.
Não se pode confundir ainda o mencionado acima com a “faxi-
neira” ou “diarista” como exceção ao trabalho doméstico. Isso porque a
LC 150/2015 pacificou essa celeuma ao estabelecer em seu art. 1º que
o trabalho doméstico é aquele desempenhado em período superior a
duas vezes na semana7. Logo, caso os serviços sejam realizados até
duas vezes por semana temos a figura da “diarista” (trabalhadora au-
tônoma), se superior a isto existe vínculo empregatício de empregado
doméstico.
Por fim, resta consignar que com o advento da Reforma Traba-
lhista houve a criação de uma nova modalidade de contrato de trabalho
– a prestação de serviços intermitente (art. 443, §3º da CLT). Ocorre
que, mesmo diante de períodos de atividade e de inatividade do empre-
gado intermitente, este não terá sua habitualidade corrompida, vez que
a continuidade em si não é requisito da relação de emprego8.
c) Onerosidade: partindo do pressuposto de que quem traba-
lha o faz visando uma contraprestação (salário), tem-se caracterizado
o requisito da onerosidade. Logo a prestação de serviços é onerosa,
pois impende o pagamento de salário pelos serviços prestados pelo CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
empregado.
d) Subordinação: talvez seja esse o principal requisito da re-
lação de emprego, pois temos aqui a submissão jurídica do empregado
ao empregador, caracterizando de forma cabal a existência ou não de
um vínculo empregatício. De forma resumida, tem-se a presença no
7 Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de for-
ma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
8 443, §3º da CLT: § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independen-
temente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
21
empregador como o responsável por todos os riscos do seu empreen-
dimento, lucros ou prejuízos, (princípio da alteridade), e em decorrência
disso cabe a ele o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços
(jus variandi) submetendo empregado as suas ordens.
Assim, se em determinada relação há submissão de uma às
ordens da outra, como horário de trabalho, consecução de tarefas, apli-
cações de sanções etc., resta caracterizada um relação de emprego.
A subordinação pode ser subdividida em três correntes:
(i) Subordinação Jurídica: para esta corrente a subordinação
do empregado em relação ao empregador decorre de lei. Logo, uma vez
aceito o emprego este se submete às regras estipuladas pelo patrão.
Essa é a corrente majoritária e aceita atualmente.
(ii) Subordinação Técnica: para esta corrente a subordinação
estará presente, tendo em vista que o empregador detém todos os
meios técnicos para o desempenho das funções do empregado. Ocorre,
contudo, que não são raras as vezes em que o empregado é contratado
justamente por possuir um conhecimento específico que o seu próprio
empregador não o possui. É o caso de um dono de clínica de estética
que contrata médicos e fisioterapeutas.
(iii) Subordinação Econômica: por esta corrente existe a subor-
dinação, pois o empregado depende de seu salário para viver. O que
não se mostra verdade absoluta em todos os casos, vez que é muito
comum hoje um empregado ter mais de um emprego ou fonte de renda.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Por todos os requisitos estudados acima, resta evidente que

existe diferença entre relação de trabalho e relação de emprego, não
podendo, portanto, serem usadas como expressões sinônimas.
Assim, tem-se que o termo relação de trabalho será utilizado

como gênero, portanto mais abrangente. Desse modo, todo trabalho
efetuado de uma pessoa física para outra pessoa (física ou jurídica),
será uma relação de trabalho. É o caso do trabalhador autônomo, do
eventual, do estagiário, do temporário e até mesmo do empregado (vín-
culo empregatício – relação de emprego).
Já a relação de emprego é uma das espécies da relação de
trabalho, sendo sua principal característica a subordinação jurídica, ou
seja, nessa modalidade de relação de trabalho o empregado se subme-
te às ordens de seu patrão não possuindo autonomia como é o caso do
trabalhador autônomo.
Daí se extrai a máxima que nem toda relação de trabalho é
22
uma relação de emprego, mas toda relação de emprego é necessaria-
mente uma relação de trabalho.
Destarte, tem-se a relação de emprego como sendo a consti-
tuída entre empregado e empregador em observância aos artigos 2º e
3º da CLT.
Importante não se confundir com o termo “contrato de traba-
lho”, título a propósito da presente unidade, com relação de emprego.
Isso porque o termo é utilizado de forma quase que uníssona para con-
figurar a instrumentalização da relação de emprego.
É necessário ainda não confundir o contrato de trabalho com
os seguintes contratos:
(i) Prestação de serviços: aquele que pode englobar qualquer
espécie de trabalho lícito, material ou imaterial, mediante contrapres-
tação (art. 594 do CC). É o caso dos trabalhadores autônomos. Nes-
te contrato não está presente principalmente a subordinação, vez que
como o próprio nome sugere, há autonomia do prestador de serviços na
consecução do trabalho contratado.
(ii) Empreitada: neste contrato o empreiteiro se compromete a
realizar determinada obra e entregar pronta ao contratante. Nesse caso
todos os riscos do negócio são assumidos pelo empreiteiro, pelo que
igualmente não resta caracterizada a relação de emprego. Além disso a
direção dos serviços é igualmente realizada pelo empreiteiro.
(iii) Representação comercial: neste contrato também tem-se
a presença da autonomia do represente comercial que comercializada
produtos ou serviços mediante valor ou porcentagem previamente acor-
dado nos termos da Lei 4.886/1965. Aqui não está presente a subordi-
nação jurídica.
(iv) Mandato: elencado nos arts. 653 e seguintes do Código
Civil, o contrato de mandato objetiva a outorga de poderes de uma pes-
soa a outra para que esta realize em nome daquela determinados atos CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
jurídicos ou administração de interesses. O mandato é em regra gratui-

to, logo não está presente a onerosidade. Além disso, como os demais,
aqui não é possível observar a presença da subordinação.
(v) Sociedade: neste contrato temos a união de duas ou mais
pessoas, respondendo conjuntamente pelo sucesso ou prejuízo de de-
terminada atividade econômica. Não havendo entre sócios relação de
hierarquia, não há que se falar em subordinação e, consequentemente,
em relação de emprego.
(vi) Parceria: este contrato é uma espécie de sociedade, contu-
do mais específico para a agricultura e pecuária, conforme art. 96 da Lei
4.504/1964 (Estatuto da Terra). Como no contrato acima mencionado,
existe a divisão de lucros e prejuízos e inexistência de subordinação
23
jurídica de um sócio a outro.
Relações de Trabalho que não configuram vínculo de emprego
Além do citado acima, cabe estudar as relações de trabalho

que não caracterizam, em regra, vínculo de emprego. São elas:
A) Trabalhador autônomo: é o prestador de serviços que atua
como patrão de si mesmo9. Logo, pode-se afirmar que é a pessoa física
que presta serviços por sua conta e risco, sem subordinação a outra, ou
ainda não preenchendo as elementares da relação jurídica de emprego.
São exemplos: médicos, professores particulares, taxistas, pedreiros,
etc.
Conforme art. 442-B acrescido pela Reforma Trabalhista tem-
-se que: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as for-
malidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolida-
ção”.
Ou seja, pela leitura do dispositivo acima, os serviços autôno-
mos podem ser contratados com ou sem exclusividade de forma contí-
nua ou não.
Contudo, CORREIA (2018, p. 294) esclarece que tal dispositivo
na prática será inexequível, vez que sua aplicação não será possível se
em contraste com o que expõe o art. 3º da CLT (requisitos da relação ju-
rídica de emprego), bem como com o princípio da primazia da realidade.
Em outras palavras, estando uma pessoa trabalhando com ha-
bitualidade para o mesmo empregador, consequentemente ter-se-á a
subordinação, acarretando o reconhecimento do vínculo de emprego
na prática.
B) Trabalhador eventual: é aquele que presta serviços de
forma esporádica e em atividades não permanentes da empresa. São

exemplos: uma fábrica que contrata um técnico em informática para
formatar e atualizar os computadores por cerca de cinco dias. Note que
esse profissional somente será requisitado novamente daqui um bom
tempo, quando os computadores apresentarem problemas. Por inexistir
expectativa de retorno do profissional é possível afirmar que não está
presente o requisito da habitualidade ou não eventualidade.
C) Trabalhador avulso: é aquele que presta serviços com
intermediação de mão de obra que pode ocorrer pelo sindicato da
categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
Importante ressaltar que o trabalhador avulso não é emprega-
9 BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006, p.
204 apud CORREIA (2018, p. 293).
24
do, nem do sindicato, nem do OGMO ou quem o tenha contratado, fal-
tando-lhe, portanto, a pessoalidade, mas o art. 7º, XXXIV da CF10 con-
fere ao trabalhador avulso todos os direitos previstos aos empregados,
fazendo assim jus a férias, décimo terceiro, depósitos de FGTS, etc.
É importante saber que o trabalhador avulso pode ser: a) por-
tuário (Lei 12.815/2013), quando o trabalhador se dirige até os portos
para concorrer à escala de trabalho, havendo a existência do Órgão
Gestor de Mão de Obra (OGMO) com a finalidade de gerenciar e admi-
nistrar a mão de obra, além do operador portuário que é o responsável
pela exploração da atividade ligada aos portos; e b) não portuário (Lei
12.023/2009), que é aquele que sua atividade não é intermediada pelo
órgão gestor de mão de obra, mas sim pelo sindicato da categoria pro-
fissional respectiva.
D) Trabalhador voluntário: previsto na Lei 9.608/1998, nesta
modalidade não há o requisito da onerosidade, ou seja, o voluntário
trabalha sem qualquer contraprestação.
E) Cooperado: Segundo CORREIA (2018, p. 302) cooperativa
é a junção ou sociedade de pessoas com o intuito de alcançar um ob-
jetivo em comum, utilizando-se para tanto de esforços conjuntos. Nesta
modalidade é aplicada a Lei 12.690/2012, a Lei 5.764/70. Não há vín-
culo de emprego entre a cooperativa e os cooperados, conforme art.
442, parágrafo único da CLT: “Qualquer que seja o ramo de atividade
da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e
seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.
F) Estagiário: com regramento na Lei 11.788/2008, também
não é caso de vínculo de emprego. O objetivo do estágio é propiciar ao
estudante a complementação da formação escolar colando o conhe-
cimento em prática e facilitando o ingresso no mercado de trabalho.
Embora o estagiário reúna os requisitos da relação de emprego, por
vontade do legislador excluiu-se o estagiário das normas da CLT, se- CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
guindo regramento próprio, assim não faz jus a qualquer direito inerente
aos empregados em geral, fará jus tão somente ao que estiver previsto
em regramento próprio (Lei 11.788/2008).
Importante não confundir estagiário com aprendiz, vez que
este último é empregado, e possui todos os direitos trabalhistas e previ-
denciários resguardados, além, inclusive, de limitações como a idade, o
que não ocorre com o estagiário.
Por fim, salienta-se que o estágio quando exercido de forma
irregular, ou seja, com prejuízo da legislação específica, muitas vezes
10 Art. 7º da CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social: [...] XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vín-
culo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
25
com o objetivo de fraudar a legislação para não adimplir com direitos
trabalhistas, ocorrerá o reconhecimento de vínculo de emprego.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Como características do contrato de trabalho, tem-se as prin-

cipais sendo:
a) Contrato de direito privado: isso decorre do fato que a rela-

ção de emprego é necessariamente uma relação ocorrida entre sujeitos
privados. Ainda assim, não é demais lembrar que o direito do trabalho
tendo em vista toda sua nuance de proteção é formado por normas
cogentes (de observância obrigatória). Assim, pela simples autonomia
das partes não é possível modificar as cláusulas contratuais estipuladas
no contrato de trabalho, notadamente nos direitos garantidos pela CLT.
Como já estudado outrora o trabalhador hipersuficiente possui maiores
poderes de estipulação de seu contrato de trabalho.
b) Bilateral ou sinalagmático: é um contrato que impende obri-
gações recíprocas. De um lado temos o empregado prestando os servi-
ços contratados, suas funções, e em outro ponto temos o empregador
pagando o salário.
c) Consensual: parte da vontade dos sujeitos da relação de
emprego (empregado e empregador) em contratar e ser contratada. Im-
portante mencionar que a CLT não prevê forma especial para a forma-
lização do contrato de trabalho, como regra, valendo o disposto no art.
443 da CLT11.
d) Trato sucessivo: o contrato de trabalho determina a conti-
nuidade no tempo, ou seja, não se esgota em um único ato, como o
contrato de compra e venda, por exemplo (Correia, 2018, p. 546).
e) Oneroso: por ser bilateral e existir obrigações recíprocas, o

contrato de trabalho é oneroso ao ponto que pelo serviços prestados
pelo empregado o empregador o paga salário nos moldes do art. 3º da
CLT.
f) Comutativo: os sujeitos da relação de emprego (empregado
e empregador) conhecem desde a contratação (ou antes dela) as van-
tagens e desvantagens para cada um. Logo, é plenamente possível ao
candidato a empregado, conhecedor do salário ofertado pelo emprega-
dor, refutar a vaga de emprego.
g) Intuito Personae (personalíssimo): o contrato de trabalho é
11 Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expres-
samente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
26
realizado com empregado determinado, notadamente em razão de seus
atributos pessoais, como qualificação técnica e experiência. Logo essa
característica somente está presente em relação ao empregado. Essa
característica decorre da pessoalidade que rege o contrato de trabalho,
e é justamente ela quem impede que um empregado se faça substi-
tuir por outro na vigência do contrato de trabalho a seu próprio alvitre.
O mesmo não se verifica em relação ao empregador, vez que mesmo
diante da mudança da estrutura da empresa não haverá prejuízo aos
contratos de trabalho em vigor, conforme art. 10 e 448 da CLT12.
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Com relação aos elementos do contrato de trabalho é neces-

sário buscar subsídio no Código Civil. Assim com base no art. 104 do
Código Civil para a existência de um contrato de trabalho necessita-se
dos seguintes elementos cumulativamente, ou seja, a falta de um deles
enseja a nulidade do contrato:
a) Agente capaz: com relação ao empregador não existem es-
pecificidades, contudo em relação ao empregado é necessário a obser-
vância dos arts. 7º, XXXIII da CF e 402 da CLT.
Assim, embora a capacidade plena do trabalhador ocorra aos
18 anos, não havendo limitações de horário ou atividades, a partir dos
14 anos é possível a contratação de empregado como aprendiz, e a par-
tir dos 16 como empregado, mas sofrendo limitações: não faz jornada
noturna, não pode laborar em atividades insalubres e perigosas, além
de não poderem assinar recibo de quitação de verbas rescisórias sem a
assistência de seu representante legal, conforme art. 439 da CLT.
Evidente, portanto, que o menor de 14 anos não pode ser con-
tratado em nenhuma modalidade. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
b) Forma prescrita e não defesa em lei: conforme salientado

alhures não se tem formalidades para a celebração do contrato de tra-
balho, podendo ser escrito ou verbal.
c) Objeto Lícito: para que o contrato de trabalho seja conside-
rado válido é necessário que a prestação de serviços não envolva ilícito
penal.
NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
Como observado no último elemento da relação de emprego

12 Art. 448 da CLT: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
27
– objeto lícito – não é permitido que o contrato de trabalho tenha como
objeto ilícito penal.
Importante dentro desse tema fazer a diferenciação entre tra-
balho proibido e trabalho ilícito.
Trabalho proibido
Tem-se a conceituação do trabalho proibido como sendo aque-

le prestado em condições que agridem a saúde e a segurança do traba-
lhador, desrespeitando, portanto, normas trabalhistas (Correia, 2018, p.
549). É o caso do trabalho do menor de 14 anos, por exemplo.
Cumpre asseverar, contudo, que mesmo diante do trabalho
proibido e visando o enriquecimento ilícito por parte do empregador, o
que culminaria em dupla punição ao empregado, o vínculo será reco-
nhecido e todos os haveres contratuais e resilitórios terão de ser pagos
normalmente.
Tem-se ainda como casos de trabalho proibido os seguintes:
(i) Contratação de servidor ou empregado sem concurso pú-
blico. Nesse caso o empregado receberá apenas o saldo de salário e
os valores relativos aos depósitos do FGTS, conforme súmula 363 do
TST13.
(ii) Contratação de estrangeiro com situação irregular no país.
Nesse caso a contratação não é permitida.
(iii) Contratação de Policial Militar em atividades atinentes à
segurança privada. Em decorrência de sua função e das proibições tra-
zidas por ela, o policial militar não pode ser servir de segurança provado
nas horas vagas, o que pode inclusive gerar reflexos na esfera admi-
nistrativa ensejando sua punição. Contudo, para a Justiça do Trabalho
restará demonstrado o vínculo e para que não reste caracterizado o
enriquecimento ilícito do empregador, serão devidas todas as verbas

decorrentes do contrato de trabalho.
Trabalho ilícito
No caso do trabalho ilícito a prestação dos serviços por si só

afronta a legislação penal, como é caso do jogo do bicho, do matador de
aluguel, médico em clínica clandestina de aborto, tráfico de drogas etc.
13 Súmula nº 363 do TST: CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
28
Nesses casos o contrato será declarado nulo, em outras pala-
vras, jamais existiu vínculo de emprego não ensejando qualquer paga-
mento de verbas contratuais ou rescisórias.
Não há que se cogitar aqui sobre incidência ou não dos requisi-
tos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, habitualidade,
onerosidade e subordinação), pois sendo o objeto ilícito a perfectibiliza-
ção do contrato jamais ocorreu.
29
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho. Coorde-
nador Pedro Lenza. – 5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
(Coleção esquematizado).
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. – 6.

ed., rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO,
2018.
30
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CES-
GRANRIO - 2018 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito
O contrato de trabalho individual, ao estabelecer uma remuneração
mensal ao empregado, caracteriza o requisito contratual indicado
pela doutrina atinente à:
A) produtividade
B) subordinação
C) estruturação
D) consensualidade
E) Onerosidade
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: PGE-AP Prova: FCC - 2018 - PGE-AP
- Procurador do Estado
Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras
contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade.
B) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, não se incluindo a
prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito.
C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipu-
lado por mais de um ano, sujeito a duas prorrogações, por igual período.
D) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
dentro de três meses, a outro contrato por prazo determinado, em qual-

quer situação.
E) os contratos de trabalho dos empregados serão afetados pela mu-
dança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, desde que
tenha sido ajustada cláusula específica neste sentido.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EMAP Prova: CESPE - 2018 -
EMAP - Analista Portuário - Área Jurídica
Conforme as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), julgue o seguinte item.
O contrato individual de trabalho poderá ser celebrado de forma
31
tácita ou expressa, verbal ou escrita; poderá ter prazo indetermina-
do ou determinado; e poderá destinar-se à prestação de trabalho
intermitente.
(A) Certo
(B)Errado
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CES-
GRANRIO - 2018 - LIQUIGÁS - Assistente Administrativo
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigato-
riamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empre-
gador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a
data de admissão, a remuneração e, caso existam, as condições
especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
A) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quais-
quer anotações desabonadoras à conduta do empregado que tiverem
sido objeto de sanção disciplinar.
B) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das san-
ções disciplinares que recebe o empregado quando infringe as normas
internas da empresa.
C) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção
coletiva de trabalho, para registro dos direitos garantidos pelas cláusu-
las sociais e no caso de rescisão contratual.
D) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos
exames periódicos, férias e promoções, nas datas de dissídio e nos
acordos coletivos de trabalho.
E) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no
caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a
Previdência Social.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: PauliPrev - SP Prova: VUNESP -
2018 - PauliPrev - SP - Procurador Autárquico
Assinale a alternativa que define corretamente o contrato de tra-
balho.
A) Ato jurídico negocial em que o empregado, pessoa natural ou jurídi-
ca, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao
empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
B) Negócio jurídico bilateral em que o empregado, pessoa natural, pres-
ta serviços de forma impessoal, subordinada e eventual ao empregador,
recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
32
C) Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta ser-
viços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador,
recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
D) Ato jurídico negocial bilateral em que o empregado, pessoa natural,
presta serviços de forma pessoal, insubordinada e eventual ao empre-
gador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
E) Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta ser-
viços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador,
dispensada a contraprestação, sua remuneração.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Sobre a modalidade de trabalho intermitente, é possível afirmar que é

caso de exceção ao Princípio da continuidade da relação jurídica de
emprego?
TREINO INÉDITO
Pode-se afirmar que são elementos essenciais do contrato de trabalho:

A) capacidade das partes, objeto possível e forma não prescrita.
B) capacidade das partes, licitude do objeto e forma prescrita ou não
vedada.
C) capacidade das partes, licitude do objeto e forma vedada em lei.
D) capacidade das partes, objeto e forma prescrita ou não vedada.
NA MÍDIA
GOVERNO REGISTRA CRIAÇÃO DE 5,6 MIL VÍNCULOS DE TRABA-

LHO INTERMITENTE EM 2017
O governo informou nesta sexta-feira (26) que o país registrou a aber-

tura de 5.641 vínculos de trabalho intermitente no ano passado. Os nú-
meros se referem apenas aos dois últimos meses de 2017, pois a nova
lei trabalhista, que permitiu esse tipo de contratação, começou a valer
em novembro.
De acordo com o Ministério do Trabalho, o Brasil fechou, em todo ano

passado, 20,8 mil postos de trabalho com carteira assinada.
O trabalho intermitente ocorre esporadicamente, em dias alternados ou

por algumas horas, e é remunerado por período trabalhado. A previsão
do governo é que essa modalidade de trabalho gere 2 milhões de em-
33
pregos em 3 anos.
No ano passado, segundo o ministério, houve o registro de criação de

5.971 vínculos de trabalho intermitente e o fechamento de outros 330
vínculos.
Fonte: G1
Data: 26 jan. 2018.
Leia a notícia na íntegra: https://g1.globo.com/economia/noticia/go-
verno-registra-criacao-de-56-mil-vinculos-de-trabalho-intermitente-
-em-2017.ghtml
NA PRÁTICA
Na vida prática, é necessário que o aluno foque na resolução de pro-

blemas de seu cliente. A verificação da presença dos princípios aqui
abordados, darão segurança jurídica a clientes empresas, bem como
poderão servir de arcabouço para sustentar eventual ação trabalhista
caso seja o empregado seu cliente ou redigir a peça de defesa – con-
testação, caso o empregador seja seu cliente.
34
CLASSIFICAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
CLASSIFICAÇÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO
O contrato de trabalho, conforme visto no capítulo anterior, via CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
de regra, é fixado por prazo indeterminado, com base no Princípio da

Continuidade de Relação de Emprego, sendo o contrato por prazo de-
terminado hipótese de exceção.
Ainda assim, cabe pontuar a existência, além do contrato por
prazo indeterminado que presta observância à todas as regras já estu-
dadas anteriormente, dos contratos por prazo determinado e do contra-
to intermitente.
Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
35
Nesse caso cabe analisar as nuances do contrato por prazo
determinado e figura do contrato intermitente trazido pela Reforma Tra-
balhista.
Contrato por prazo determinado
Contrato por prazo determinado é aquele ajustado por tempo

certo entre os sujeitos da relação jurídica de emprego (empregado e
empregador), por ser exceção deverá ser feito sempre por escrito.
Os benefícios são maiormente observados pelo empregador
nessa modalidade de contrato vez que, em regra: (i) há impossibilidade
do empregado adquirir estabilidade; (ii) não necessidade de conceder o
aviso prévio (ou indenizar); (iii) não pagamento da indenização de 40%
sobre os depósitos do FGTS.
As hipóteses trazidas na CLT estão dispostas no artigo 443, §2º:

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermi-
nação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
No caso de contratação de serviço cuja natureza ou transito-

riedade justifique a predeterminação do prazo (alínea a), há a predeter-
minação do prazo do contrato em virtude de situação excepcionais na
empresa, como a contratação de empregados em épocas de festividade
como natal, ano novo, carnaval etc. Além da possibilidade de substitui-
ção de pessoal permanente da empresa, como em casos de licença
maternidade, férias, afastamento em caso de acidente ou doença e etc.
No caso de atividades empresariais de caráter transitório tem-

-se a própria atividade empresarial como sendo transitória, como é o
caso de contratações para eventos específicos a exemplo de feiras de
exposição ou festas de rodeio.
Em ambos os casos (alínea a e b) o prazo de duração desses
contratos será de no máximo dois anos sendo possível a fixação de
prazo menor e uma única prorrogação desde que não extrapole o li-
mite de dois anos. Não é necessário que o período de prorrogação seja
o mesmo do anterior.
Frisa-se que, caso o período de dois anos não seja observado
ou seja feita mais de uma prorrogação, haverá a convolação do contrato
por prazo determinado em por prazo indeterminando.
36
Por fim, tem-se o caso da alínea c que versa sobre o contrato
de experiência. Em tal contrato, como o nome sugere, a finalidade é
justamente a análise pelo empregado e pelo empregador se ambos irão
corresponder às expectativas um do outro. Em outras palavras, se o
empregado irá se adaptar com a função desempenhada e se mostrar
satisfeito com a contraprestação recebida e por outro lado se o empre-
gador bem avaliará o desempenho do empregado.
Diferentemente dos demais, esse contrato terá prazo de 90
(noventa) dias, havendo a possibilidade de uma única prorrogação
desde que o prazo não seja desrespeitado. Assim é possível a contra-
tação de um empregado à título de experiência por 30 dias e prorrogar
por outros 60, ou 45 + 45, 50 + 40, enfim não é necessário também que
os prazos de ambos os períodos sejam idênticos, apenas que sejam
observados o prazo máximo de 90 dias e uma única prorrogação.
Importante não confundir o contrato de experiência constante

no art. 443, §2º, c, com o período de experiência previsto no art. 478,
§1º da CLT. O período de experiência está ligado ao primeiro ano do
contrato por prazo indeterminado utilizados para os antigos emprega-
dos que não optaram pelo FGTS antes da CF/88. Logo, evidente que
este artigo não possui mais qualquer efeito prático.
É possível o pagamento diferenciado ao empregado contrata-
do a título de experiência?
A resposta para a indagação acima é positiva, sendo completa-
mente possível o pagamento de salário diferente para empregado com
contrato de experiência. E aqui não há qualquer afronta ao Princípio da CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
isonomia salarial14, pois nesse momento entende-se que o empregado

ainda está em fase de testes (podendo errar mais), vez que não está
completamente adaptado e inserido ao funcionamento da empresa.
Este entendimento está contido na Orientação Jurisprudencial
nº. 25 da SDC do TST:
Salário normativo. Contrato de experiência. Limitação. Tempo de serviço.

Possibilidade. CF/88, art. 7º, XXX. Não fere o princípio da isonomia salarial
(CF/88, art. 7º, XXX) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator
tempo de serviço.
Ainda assim, não é bastante lembrar que todas as demais van-
14 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à me-
lhoria de sua condição social: [...] XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
37
tagens e direitos estarão asseguradas ao empregado durante o período
de experiência, sejam elas de natureza salarial ou indenizatória.
A esse respeito o TST por meio do informativo nº. 25 decidiu
que o empregado mesmo contratado a título de experiência tem direito
à percepção de cesta básica:
Cesta básica. Exclusão de empregados em contrato de experiência.

Impossibilidade. A exclusão dos trabalhadores em contrato de experiência
do pagamento de cesta básica não se coaduna com o princípio consagrado
pelo art. 3º, IV, parte final, da Constituição da República, que veda qualquer
forma de discriminação na promoção do bem de todos. Com base nesse
entendimento, a SDC, por unanimidade, deu parcial provimento ao recurso
ordinário do sindicato da categoria profissional, suscitante do dissídio de na-
tureza econômica, para deferir a “Cláusula Oitava – Cesta básica” conforme
a redação proposta pelo sindicato suscitado, porém incluindo os empregados
em contrato de experiência. TST-RO-20260-19.2010.5.04.0000, SDC, Min.
Kátia Magalhães Arruda, 9.10.2012.
Hipóteses constantes na Lei Complementar 150/2015
Com o advento da Lei Complementar 150/2015 acabou a dú-

vida acerca da possibilidade do contrato por prazo determinado do em-
pregado doméstico.
Conforme estabelece o art. 4 da referida lei tem-se 3 hipóteses
de contratação por prazo determinado:
(i) contrato de experiência;
(ii) atendimento de necessidades familiares de natureza tran-
sitória; e
(iii) substituição temporária de empregado doméstico com con-
trato de trabalho interrompido.
Da mesma forma que no caso geral do contrato por prazo de-

terminado, em se tratando de contrato de experiência o prazo máximo
será de 90 dias, permitida uma prorrogação, sob pena de conversão
em contrato por prazo indeterminado caso não seja respeitado o prazo
máximo ou limite de uma única prorrogação.
Já com relação aos casos dos itens ii e iii tem-se que o prazo
máximo será de dois anos, podendo ser estipulado prazo menor. Ocor-
re, contudo, que a LC 150/2015 não previu a possibilidade de prorroga-
ção do contrato por prazo determinado nessas hipóteses, sendo, con-
tudo, aplicada as regras da CLT de forma subsidiária pela doutrina, ou
seja, a possibilidade de uma única prorrogação desde que respeitado o
período máximo de dois anos.
38
Como fica a questão da estabilidade no contrato por prazo deter-
minado?
Essa é uma questão bastante importante de ser analisada, ten-

do em vista que, via de regra, o contrato de trabalho por prazo deter-
minado não acarreta a famigerada estabilidade provisória de emprego.
Ocorre, contudo, que o TST em dois casos específicos enten-
de ser aplicável a estabilidade, ainda que diante de contrato por prazo
determinado. São os casos da gestante e do empregado que sofre aci-
dente de trabalho. O entendimento está consubstanciado nas súmulas
244 e 378.
Súmula 244 do TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitó-
rias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determi-
nado.
Súmula 378 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRA-
BALHO.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Importante mencionar ainda que, com relação à gestante a pró-

pria CLT, notadamente com a alteração trazida pelas Leis 12.812/2013
e 13.509/2017 prevê a estabilidade da gestante durante o contrato de
trabalho por prazo determinando, inclusive durante o aviso prévio (tra-
balhado ou indenizado), bem como ao empregado adotante.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do con-

trato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou

indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado
adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de ado-
ção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017)
É possível nova contratação do mesmo empregado mediante

contrato por prazo determinado?
Em se tratando de contrato de experiência, parte da doutrina
39
entende não ser possível, vez que a possibilidade do empregador ava-
liar o empregado já se escoou, não sendo, possível, portanto, novo pe-
ríodo de testes.
Impende, porém, mencionar que a CLT não traz essa proibi-
ção, sendo este o entendimento de parte majoritária da doutrina, com o
que existem posicionamentos favoráveis.
É o caso de Sério Pinto Martins (2008, p. 390) que admite nova
contratação desde que seja em outro cargo, logo se justificaria uma
nova fase de avaliação, mas ainda assim observado prazo mínimo de
seis meses para a nova contratação para se evitar fraudes.
Em suas palavras:
Terminando o contrato de experiência, não é possível fazer novo contrato de

experiência logo em seguida. Deve-se observar o prazo de seis meses para
ser celebrado novo contrato de experiência. Entretanto, o empregado não
poderá ser testado para a mesma função, pois já foi observado para esse fim.
Deverá ser testado para outra função (MARTINS, 2008, p. 390).
Já com relação aos demais casos de contrato por prazo deter-

minado tem-se a possibilidade de nova contratação desde que decorri-
dos seis meses entre um e outro, conforme estipula o art. 452 da CLT,
sob pena de se considerado o segundo contrato como sendo por prazo
indeterminado.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.
Conforme visto na parte final do artigo acima citado, em se

tratando de serviços especializados (como serviços que demandam co-
nhecimento técnico) ou da realização de certos acontecimentos (alta

temporada de hotéis, por exemplo) não é necessário esperar os seis
meses para que um novo contrato por prazo determinado seja firmado.
O TST entende não ser possível a contratação do emprega-

do temporário posteriormente com contrato de experiência. Isso porque
como o objetivo do contrato de experiência é justamente aproximar em-
pregado e empregador para ambos se avaliarem, tal função já estaria
cumprida quando do desempenho das funções como temporário. Esse
40
entendimento está consubstanciado no informativo nº. 64 do TST.
Contrato de experiência firmado com a empresa tomadora
de serviços após o término do contrato temporário. Invalidade. O
contrato de experiência previsto no art. 443, § 2.º, “c”, da CLT é uma
modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado que corres-
ponde a uma fase probatória, por meio da qual as partes observarão
a existência de efetivo interesse no prosseguimento do contrato de
trabalho. Assim, na hipótese em que o reclamante já prestou serviços
para a reclamada na condição de trabalhador temporário, ainda que por
apenas 47 dias, é inválida a sua subsequente contratação a título de
experiência, porquanto a prestação de serviços anterior já cumpriu a
finalidade para qual instituída essa modalidade de contrato. Com esse
entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos da
reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes
provimento. TST-E-RR-184500-06.2009.5.02.0262, SBDI-I, rel. Min.
Brito Pereira, 24.10.2013
Término do contrato por prazo determinado
Embora o tema vá ser estudado com maior vagar no módulo

“extinção do contrato de trabalho”, impende fazer uma rápida análise do
término do contrato de trabalho por prazo determinado e seus efeitos,
como o recebimento de haveres rescisórios e pagamento de indeniza-
ção.
Estando diante da extinção normal do contrato de trabalho a
termo, ou seja, o contrato de trabalho que chega a seu fim normalmente
não haverá a necessidade de pagamento de aviso prévio e as verbas
devidas consistem basicamente em:
(i) saldo de salário referente aos dias trabalhados; CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
(ii) 13º proporcional

(iii) férias + 1/3 proporcionais
Há o direito de saque do FGTS, mas não há incidência da mul-
ta de 40%.
De outra sorte, estando diante de extinção antecipada do con-
trato de trabalho, ou seja, antes de terminar o prazo previamente ajus-
tado pelas partes, haverá o pagamento de indenização da parte que
deu causa a extinção à outra, de forma simples, casos de pedido de
demissão e demissão sem justa causa.
a) Por iniciativa do empregador: partindo do empregador o de-
sejo de não mais continuar com o vínculo empregatício, além das ver-
bas acima mencionadas será devida ainda indenização correspondente
41
à metade da remuneração que teria direito até o fim do contrato de
trabalho, além da multa de 40% sobre o saldo FGTS.
Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a
titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.
Logo teria o empregado direito às seguintes verbas:

(i) saldo de salário referente aos dias trabalhados;
(ii) 13º salário proporcional
(iii) férias + 1/3 proporcional
(iv) levantar os depósitos do FGTS com multa de 40% sobre
os depósitos
(v) indenização prevista no art. 479 da CLT de metade da re-
muneração a que teria direito até o termo do contrato por prazo deter-
minado.
b) Por iniciativa do empregado: nesse caso, sendo o obreiro
que pede demissão, pondo fim antecipadamente ao contrato de traba-
lho, deverá ele pagar indenização ao empregador pelos prejuízos que
o desligamento causar. Sendo, contudo, vedado que a indenização a
ser paga seja superior ao que ele possuiria direito se fosse o contrário.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá

desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
Assim sendo, será devido ao empregado as seguintes parce-

las: saldo de salário referente aos dias trabalhados; 13º proporcional e

férias +1/3 proporcionais. Evidentemente, além do pagamento de inde-
nização pelos prejuízos que o empregado causar ao empregador com
a rescisão antecipada, ele também não fará jus ao levantamento do
FGTS, tampouco da incidência da multa de 40%.
Não se aplica as multas dos arts. 479 e 480 da CLT ao con-

trato de aprendizagem. Logo, nem empregado, nem empregador estão
obrigados a pagarem indenização em caso de rescisão antecipada do
42
contrato de aprendizagem.
c) Cláusula assecuratória do direito reciproco de rescisão: ela
está prevista no art. 481 da CLT, que dispõe:
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula as-
securatória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajus-
tado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Como pode ser analisado pelo artigo acima, em caso de res-

cisão antecipada por qualquer das partes, e desde que exista aludida
cláusula no contrato a termo, haverá a incidência dos haveres rescisó-
rios típicos do contrato por prazo indeterminado, tal qual é o caso do
aviso prévio, além das demais verbas já vistas acima.
Havendo a necessidade de ambas as partes concederem a
outra aviso prévio, não há que se falar, portanto, em incidência das in-
denizações dos artigos 479 e 480 da CLT.
Caso o empregador deseje por fim ao contrato a termo antes
do prazo avençado, e não queira mais a prestação de serviços do em-
pregado, pode ele indenizar o período a que o empregado teria direito
de aviso prévio, como ocorre no contrato por prazo indeterminado.
Em resumo termos o pagamento das verbas da seguinte forma:
Tabela 2 – Resumo de pagamento das verbas rescisórias
Fonte: Elaborada pelo autor.
43
E com relação ao trabalhador doméstico, a mesma dinâmica é ob-
servada no término do contrato de trabalho?
Ao analisar os artigos 6º e 7º, percebe-se que a mesma dinâ-

mica será observada no término antecipado do contrato por prazo de-
terminado trabalhador doméstico. A única ressalva que se faz é que não
é previsto na LC 150/2015 a cláusula assecuratória do direito recíproca
de rescisão, frisando o art. 8º da citada lei que não será devido aviso
prévio de nenhuma das partes.
Art. 6º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do

art. 4º, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remunera-
ção a que teria direito até o termo do contrato.
art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos pre-
juízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que
teria direito o empregado em idênticas condições.
art. 4o, não será exigido aviso prévio.
Término antecipado do contrato por prazo determinado do apren-

diz
Com relação ao contrato de aprendizagem o término normal

ocorre com o prazo de dois anos ou quando o empregado atinge 24
anos, em consonância com o art. 428, caput e §3º da CLT:
Art. 428 da CLT: Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho espe-

cial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-pro-
fissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas neces-
sárias a essa formação.
[...]
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
As hipóteses de rescisão antecipada estão capituladas no art.

433 da CLT, são elas:
44
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando
o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista
no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas se-
guintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o apren-
diz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de
tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas ativi-
dades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Contrato por prazo determinado previsto na Lei nº. 9.601/1998
Embora seja igualmente um contrato por prazo determinado

não se confunde com o constante na CLT, estudado no item acima. Este
visa a contratação de mão de obra nas empresas e possui algumas pe-
culiaridades que destoam do contrato estudo acima.
Em um primeiro momento surge como requisitos para que seja
válida a contratação nos termos da Lei 9.601/98 os seguintes: (i) as con-
tratações devem, necessariamente, representar acréscimo no número
de empregados da empresa; e (ii) somente pode ser firmado por acordo
ou convenção coletiva.
Diferencia-se do anterior ainda pelo fato de, embora possuir
prazo máximo de dois anos, permitir sucessivas prorrogações, sem que
isso caracterize contrato por prazo indeterminado.
É permitida a contratação em qualquer atividade da empresa,
observando-se a necessidade de representar acréscimo no número de
empregados.
Com relação ao pagamento de indenização em caso de tér- CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
mino antecipado do contrato de trabalho será observada negociação

coletiva e não as constantes nos arts. 479 e 480 da CLT.
Já com relação a possibilidade de ocorrência de estabilidade
provisória de emprego no curso do contrato por prazo determinando a
que alude a Lei 9.601/98, tem-se quatro possibilidades: (i) gestante; (ii)
representante da CIPA; (iii) acidente de trabalho; e (iv) dirigente sindical.
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão ins-

tituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art.
443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemen-
te das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
45
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste
artigo:
I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contra-
to de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empre-
gado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
II - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no
art. 451 da CLT.
§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente
sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado,
nos termos do art 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante
a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser
rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
Contrato Intermitente
Impende mencionar que, conforme já estudado alhures, o con-

trato de trabalho pode ser classificado como contínuo ou intermitente.
Contrato contínuo é aquele em que o tempo de serviço efetivo
ou aquele em que o empregado está à disposição é computado como
trabalho e remunerado pelo patrão. Já o intermitente ocorre a alterna-
ção entre períodos de atividade (trabalho) e inatividade (não trabalho),
não sendo este período computado (Cassar, 2018, p. 110).
O contrato intermitente criado pela Lei 13.467/2017, está pre-
visto no art. 443, §3º da CLT, que possui sua conceituação da seguinte
forma:
Art. 443, §3º da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho

no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorren-
do com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de ati-

vidade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
Essa espécie de contrato não se aplica aos aeronautas. Isso

em decorrência de pressão do Sindicato Nacional dos Aeronautas que
ameaçaram paralisarem seus serviços, ou seja, entrarem em greve
caso não fossem excluídos do trabalho intermitente. A justificativa dada
é que tais profissionais necessitam do exercício periódico da profissão
46
para manter sua proficiência e assim aumentar a segurança do voo
(Correia, 2018, p. 566).
O contrato deve ser escrito, conforme estabelece o art. 462-A

da CLT, não podendo, dessa forma, a existência dessa modalidade de
contrato de forma verbal ou tácita. Caso esse requisito não seja respei-
tado haverá a existência de contrato comum sendo o prazo não trabalho
computado como à disposição do empregador.
Conforme o já citado artigo 452-A da CLT, o contrato de traba-
lho intermitente deve resguardar ao empregado o valor da hora de servi-
ço nunca inferior ao salário mínimo, além do adicional noturno, quando
houver.
O contrato intermitente não prevê carga horária mínima, po-
dendo facilmente o empregado ser convocado para trabalhar duas ou
três horas por dia ou ainda por mês. Ocorre, contudo, que deverá ser
observada a jornada máxima estabelecida na Constituição Federal de 8
horas diárias e 44 horas semanais.
Com relação a consecução dos serviços é necessário apenas
que o empregador convoque o empregado, por qualquer meio eficaz,
para a prestação de serviços, informando a jornada, que não poderá
ser superior à legal, como antecedência mínima de três dias corridos.
Uma vez convocado o empregado possuirá o prazo de 24
horas para aceitar ou rejeitar a oferta, o silêncio será entendido como
recusa. Ainda diante da recusa não haverá a descaracterização da su-
bordinação. Não há limite de recusa pelo empregado, podendo ele não
aceitar a oferta quantas vezes forem necessárias.
Após ter aceito a oferta para comparecimento ao trabalho, a
parte que descumprir injustificadamente o acordado pagará a outra den-
tro do prazo de trinta multa no importe de 50% da remuneração ajusta-
da, sendo permitida a compensação em igual prazo. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Com relação aos direitos trabalhistas, é certo dizer que o em-

pregado intermitente possui direito a todos aqueles direitos trabalhistas
garantidos aos trabalhadores em geral, ainda que proporcionalmente ao
tempo de serviço prestado.
O empregado intermitente fará jus ao gozo de férias de 30
dias a cada 12 meses completos, computando-se aqui os períodos de
inatividade. Ocorre, contudo que por já ter recebido as férias de forma
adiantada, tendo em vista o que dispõe o art. 452-A, §6º da CLT, o em-
pregado não será remunerado novamente, possuindo apenas direito ao
descanso, não podendo nesse período ser convocado para o mesmo
empregador.
A regulamentação do trabalho intermitente por seu turno, en-
47
contra-se prevista no art. 452-A da CLT.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado

por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àque-
le devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam
a mesma função em contrato intermitente ou não.
§1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência
§2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
§4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias,
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
§5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6ºAo final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá
o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e
o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei,
com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
TELETRABALHO
Impende esclarecer desde já que o contrato em regime de te-

letrabalho não se afigura necessariamente como uma nova espécie de
contrato de trabalho, estando mais voltado à jornada de trabalho do que
as nuances do contrato em si.
Ainda assim, em resumo, tem-se o teletrabalho configurado na
48
figura do empregado que desenvolve suas atividades preponderante-
mente fora da sede da empresa, com utilização de tecnologia e de co-
municação.
Caso haja a necessidade de comparecimento à empresa para
a realização de atividades determinadas que demandem a presença do
empregado, isso por si não irá descaracterizar o regime de teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderan-

temente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnolo-
gias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se consti-
tuam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Os direitos do teletrabalhador são os mesmos de qualquer ou-

tro empregado, tais como férias, décimo terceiro, aviso prévio, repouso
semanal remunerado, licenças entre outros. A questão peculiar é que
este empregado não está submetido ao controle de jornada, logo não
faz jus ao recebimento de horas extras.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixa-
ção de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e che-
fes de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Importa esclarecer ainda que é possível a determinação de

que o empregado arque com determinados gastos para o desempenho
de suas atividades e isso irá depender do que restar pactuado no con-

trato de trabalho.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manu-

tenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao re-
embolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não inte-

gram a remuneração do empregado.
49
Com relação à saúde e segurança do empregado o art. 75-C
da CLT limitou a responsabilidade do empregado em “instruir os em-
pregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Sendo neces-
sário ainda, conforme parágrafo único que o empregado deverá assine
“termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador”.
Além de ser necessário a contratação no regime de teletraba-
lho de forma expressa este poderá voltar a para o regime presencial,
não sendo, portanto, algo definitivo. É necessário apenas o mútuo con-
sentimento das partes e aditamento contratual.
Caso não ocorra o mútuo consentimento e seja vontade do em-
pregador a alteração do regime este será possível desde que seja dado
prazo de transição mínima ao empregado de 15 dias.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho de-

verá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
50
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: IADES Órgão: APEX Brasil Prova: IADES - 2018 -
APEX Brasil - Analista - Jurídico
Acerca do contrato de trabalho intermitente, assinale a alternativa
correta.
A) Aplica-se a qualquer tipo de atividade do empregado ou empregador,
exceto para os aeronautas.
B) Pode ser celebrado de forma escrita ou verbal, tácita ou expressa.
C) Ao receber a convocação para a prestação do serviço, o empregado
terá o prazo de três dias corridos para responder ao chamado.
D) Durante o período de inatividade, o empregado receberá pelo perío-
do, pois se trata de interrupção do contrato de trabalho.
E) Não há possibilidade de usufruir férias nessa hipótese de contrata-
ção.
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: COMPERVE Órgão: UFRN Prova: COMPERVE -
2018 - UFRN - Engenheiro - Engenharia Civil
O engenheiro civil é capaz de realizar algumas de suas atribuições
profissionais à distância, ou seja, fora das dependências da em-
presa. A Lei 13.467 de 13 julho de 2017, que produziu a chamada
“Reforma Trabalhista”, altera a Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT) aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1 de maio de 1943, e
apresenta, em seus Arts.75-A a 75-E, critérios quanto à prestação
de serviços pelo empregado na modalidade de teletrabalho. Quan-
to à conceituação do regime jurídico que rege essa modalidade,
aceita-se que CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
A) o regime de teletrabalho poderá ser alterado para o presencial por

determinação ou necessidade do empregador e desde que a alteração
seja firmada inicialmente no ato do contrato individual.
B) o comparecimento às dependências do empregador para a realiza-
ção de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
C) a prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as
atividades que serão realizadas pelo empregado.
D) a aquisição, a manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tec-
nológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto são de responsabilidade do empregador.
51
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP) Prova: FCC -
2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária
- Oficial de Justiça Avaliador Federal
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas
e Eventos Ltda., na modalidade de trabalho intermitente. Por se tra-
tar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação
às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo emprega-
dor. Considerando o que prevê a Lei no 13.467/2017, a
A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do con-
trato de trabalho intermitente.
B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação
em tal modalidade de contrato, razão pela qual Gerson não é conside-
rado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando
descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra.
D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica
para o contrato de trabalho intermitente.
E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o
empregador, ao celebrar o contrato de trabalho intermitente, conta com
o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível,
portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: FUMARC Órgão: COPASA Prova: FUMARC - 2018
- COPASA - Analista de Saneamento - Psicólogo
A legislação trabalhista permite aos empregadores contratar em-
pregados por dois períodos de experiência. Nesse contexto, pode-
-se concluir, EXCETO que:
A) Ao término de cada contrato de experiência, a chefia imediata deverá
fazer a avaliação do empregado.

B) Após a data do término do contrato de experiência, se houver conti-
nuidade da prestação serviço, o contrato de trabalho será automatica-
mente levado à categoria de contrato por prazo indeterminado.
C) O contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma única vez,
desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias.
D) O trabalhador em contrato por prazo determinado, mesmo em con-
trato de experiência, tem direito apenas aos seguintes benefícios: adi-
cional noturno e gratificações.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: FEPESE Órgão: CELESC Prova: FEPESE - 2018
52
- CELESC - Advogado
É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:
A) O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
B) O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de
dois anos.
C) O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder,
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado.
D) O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não
poderá exceder a dois anos.
E) O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expres-
samente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem deter-
minação de prazo.
Levando-se em consideração o contrato de trabalho sob o regime de

teletrabalho, é possível o empregador alterar o contrato exigindo a pres-
tação de serviços novamente de forma presencial sem o consentimento
do empregado?
TREINO INÉDITO
Sabe-se que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado de

forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo deter-
minado ou indeterminado. Com relação ao contrato por prazo determi-
nado pode-se dizer que é verdadeiro ou falso afirmar que será válido
em caso de
( ) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermi-

nação do prazo. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
( ) de atividades empresariais de caráter transitório.
( ) de contrato de experiência não excedendo o prazo de 60 (sessenta)

dias.
NA MÍDIA
O TELETRABALHO E A SEGURANÇA NO MEIO AMBIENTE DE TRA-

BALHO
53
Com a modernização das tecnologias, novas ferramentas da informação
e o ingresso das telecomunicações nas relações de trabalho, o “home
office ou teletrabalho” ganha cada vez mais espaço, transformando as
clássicas relações laborais. Nesse viés, surgem novas formas de traba-
lho, impondo um novo ritmo de progresso das atividades.
É inevitável, portanto, o reconhecimento pela legislação trabalhista
da relação de trabalho caracterizada pela utilização de tecnologia da
informação e comunicação no desenvolvimento de suas atividades,
surgindo assim, o teletrabalho, como fruto do desenvolvimento das
tecnologias da informação e telecomunicação nas relações de trabalho
modernas.
Nesse cenário, a Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017 (a Reforma
Trabalhista), alterou significativamente o panorama trabalhista brasileiro
provocando profundas mudanças na Consolidação das Leis do Traba-
lho (CLT).
[...]
Parece evidente que o atual artigo 75-E e seu respectivo parágrafo úni-
co, da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista, não obrigam (nem
desobrigam) o empregador a prevenir acidentes ou fazer cumprir as
normas mínimas de saúde e segurança do trabalhador (seja pela utiliza-
ção de equipamentos de proteção ou melhores condições), tornando-se
medida de finalidade duvidosa.
[...]
Logo, o descumprimento das normas de saúde e segurança por parte
do empregador tem sim o condão de estabelecer culpa por negligência
no caso de doenças ou acidentes de trabalho. Este entendimento já es-
tava consolidado pela jurisprudência antes da Reforma Trabalhista e até
que nova corrente venha a surgir, deve ser observado, não tendo sido
esclarecido pelo dispositivo artigo 75-E, da CLT da Reforma Trabalhista.
Fonte: Estadão
Data: 3 jan. 2019.

Leia a notícia na íntegra: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-
-macedo/o-teletrabalho-e-a-seguranca-no-meio-ambiente-de-trabalho/
NA PRÁTICA
Sobre o tema estudado na presente unidade, se destaca a importância

do aluno se atentar para o contrato intermitente, pois embora muitos
doutrinadores o classifiquem como sendo prejudicial ao empregado, o
fato é que para o empregador se mostra bastante útil, nascendo dessa
forma, uma nova demanda. Em outras palavras, o aluno bem prepara-
do poderá prestar maior auxílio a seus clientes empresas, saindo na
54
frente de outros profissionais que não tenham se atentado devidamente
ao tema. Contudo, não basta saber somente a teoria, sendo importan-
te que o aluno busque entender como funciona na prática a contrata-
ção, a manutenção do contrato e a demissão de um empregado pelo
regime intermitente, unindo os conhecimentos obtidos na área jurídica
com outras atinentes ao setor de recursos humanos e departamento
de pessoal. Aliás, para o advogado que busca se aventurar na advo-
cacia extrajudicial (consultorias, assessorais e compliance), entender o
funcionamento do departamento de pessoal de uma empresa pode lhe
render bons frutos.
55
CONTRATOS
DIFERENCIADOS E EFEITOS
DECORRENTES DO CONTRATO
DE TRABALHO
EMPREGADO RURAL
A figura do trabalhador rural encontra regulamentação na Lei

5.889/73, notadamente nos arts. 2º e 17. Cabe ainda a análise conjunta
ao decreto nº. 73.626/1974.
Importante esclarecer desde já que o trabalhador rural não di-
fere do empregado em geral por ser requisitos de caracterização da re-
lação de emprego, vez que os mesmos, sendo a pessoalidade, pessoa
física, habitualidade, onerosidade e subordinação. O ponto diferencia-
dor é a prestação de serviços para empregador rural. Logo, via de regra,
aquele que presta serviços para empregador rural é empregado rural.
Isso pode ser extraído do art. 2º da referida Lei:
56
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural,
sob a dependência deste e mediante salário.
O art. 3º por seu turno conceitua o empregador rural:
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa

física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica,
em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos
e com auxílio de empregados.
A OJ 315 da SDI-1 do TST15 foi cancelada. Esta OJ classifi-

cava que o motorista de estabelecimento rural seria considerado em-
pregado rural. A decisão foi acertada, posto que existia conflito com a
súmula 117 do TST16 que disciplinava que o motorista de banco não era
considerado bancário por integrar categoria profissional diferenciada.
Pela mesma lógica acima demonstrada, impende mencionar

que o empregado que presta serviços residenciais, ainda que ao em-
pregador rural, será considerado empregado doméstico, desde que não
esteja inserido em atividade lucrativa.
Diferenças do empregado rural CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
(i) Aviso Prévio

Conforme o art. 15 da Lei do Rural durante o prazo do aviso
prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empre-
gado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário
integral, para procurar outro trabalho.
15 315. MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. EN-
QUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL (cancelada) - Res. 200/2015, DEJT divulgado
em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no
âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral,
não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
16 Súmula nº 117 do TST: BANCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os
empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.
57
(ii) Intervalo Intrajornada
A lei em análise explana que a concessão do intervalo para
repouso e alimentação (intrajornada) será de acordo com os usos e cos-
tumes da região. Por questão de segurança jurídica o TST por meio da
súmula 437 disciplinou que o empregado rural que labore mais de seis
horas diárias possui direito a no mínimo uma hora diária como intervalo
intrajornada.
Evidente que a alteração trazida pela Reforma Trabalhista, no-
tadamente pelo art. 611-A, III da CLT, que permitiu que referido adicional
fosse reduzido para 30 minutos por acordo ou convenção coletiva de
trabalho surtirá efeitos em referido entendimento do TST.
Com relação à supressão do intervalo deverá ser analisado
o art. 71, §4º da CLT, sendo devido apenas o período suprimido como
acréscimo de 50% sem reflexos posto a natureza indenizatória.
§4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o va-
lor da remuneração da hora normal de trabalho.
(iii) Serviço Intermitente
Um diferencial característico do empregado rural é justamente

a possibilidade o serviço intermitente. Exemplo disso é caso dos em-
pregados que trabalham com gado leiteiro, saindo de madrugada para
a primeira ordenha, retornando apenas ao fim do dia (Correia, 2018, p.
204).
Art. 10. Nos serviços intermitentes não serão computados, como de efetivo
exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária,
devendo essa característica ser expressamente ressalvada na Carteira de

Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único. Considera-se serviço intermitente aquele que, por sua natu-
reza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias distintas,
desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre
uma e outra parte da execução da tarefa. (DECRETO 73.626/1974)17
(iv) Trabalho Noturno

A jornada noturna no trabalho rural é diferenciada entre as ati-
17 Decreto 73.626/1974: É aprovado o anexo Regulamento, assinado pelo Ministro do
Trabalho e Previdência Social, disciplinando a aplicação das normas concernentes às relações
individuais e coletivas de trabalho rural, estatuídas pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973.
58
vidades na lavoura e na pecuária, conforme art. 7º da Lei do Rural. Fri-
sa-se que o menor de 18 não pode realizar jornada noturna.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado

entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte,
na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco
por cento) sobre a remuneração normal.
(v) Salário Utilidade (in natura)
As utilidades tais como alimentação e moradia podem ser in-

cluídas no salário do empregado rural, contudo sofre limitações diferen-
ciadas do empregado urbano, conforme art. 16 do decreto 73.626/1974.
Art. 16. Além das hipóteses de determinação legal ou decisão judicial, somen-
te poderão ser efetuados no salário do empregado os seguintes descontos:
I - até o limite de 20% (vinte por cento) do salário-mínimo regional, pela ocu-
pação da morada;
II - até o limite de 25% (vinte e cinco por cento) do salário-mínimo regional,
pelo fornecimento de alimentação;
O EMPREGADO DOMÉSTICO
Conforme art. 1º da LC 150/2015, o empregado doméstico é

aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família em âmbito residencial. É o caso do cui-
dador, da babá, do jardineiro, do mordomo, da faxineira (excetuado o
caso da diarista) etc. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Além dos requisitos clássicos que caracterizam a relação de

emprego (pessoalidade, pessoa física, habitualidade, onerosidade e su-
bordinação), tem-se ainda quatro outros requisitos específicos para o
empregado doméstico:
(i) continuidade da prestação de serviços. É necessário a pres-
tação de serviços por prazo superior a dois dias, menos que isso ter-se-
-á a figura da famigerada “diarista”;
(ii) Finalidade não lucrativa do empregador. É necessário o la-
bor em âmbito residencial, sendo excluídos, portanto, escritórios, clí-
nicas, restaurantes e qualquer local que desconfigure o termo “âmbito
residencial”.
(iii) Empregador deve ser pessoa física ou família, não pode,
59
portanto, ser pessoa jurídica.
(iv) Prestação de serviços deve ocorrer em âmbito residencial
da pessoa ou família, não necessariamente a principal residência, va-
lendo aqui sítios, casas de praia etc.
Tudo isso de acordo com o que dispõe o art. 1º da Lei Com-
plementar 150/2015: “Ao empregado doméstico, assim considerado
aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o
disposto nesta Lei”.
Importante ressaltar ainda que, conforme art. 1º, parágrafo úni-
co da LC 150/2015, o menor de 18 anos não pode trabalhar como em-
pregado doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481,
de 12 de junho de 2008, sendo caso de trabalho proibido, portanto.
Os direitos dos trabalhadores domésticos estão no parágrafo
único do art. 7º da CF, com as alterações acarretadas pela Emenda
Constitucional 72/2013.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos

os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII,
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obriga-
ções tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho
e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,
bem como a sua integração à previdência social.
As regras sobre Jornada de Trabalho e sobre o sistema de

compensação de jornada, que ocorre por mero acordo entre as partes,
restam da seguinte forma, nos termos da LC 150/2015.
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito)

horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o dispos-
to nesta Lei.
§1º A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cin-
quenta por cento) superior ao valor da hora normal.
§2º O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será
obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas,
salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em
divisor diverso.
§3º O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será
obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base
para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados.
§4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime
60
de compensação de horas, mediante acordo escrito entre emprega-
dor e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado
em outro dia.
§5º No regime de compensação previsto no § 4o:
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma
do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao
horário normal de trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser dedu-
zidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas,
em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil
não trabalhado, durante o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas
mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II,
quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um)
ano.
§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma
do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de
rescisão.
§ 7º Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas
não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empre-
gado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão com-
putados como horário de trabalho.
§ 8º O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.
Não obstante as regras acima mencionadas, é direito do em-

pregado doméstico ainda o gozo de intervalo intrajornada (aquele des-
tinado ao repouso e alimentação), conforme preceitua o art. 13, pelo
período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. Des-
tacando-se que, é possível mediante prévio acordo escrito entre empre- CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
gador e empregado a redução do intervalo para 30 (trinta) minutos.

Salienta-se ainda que, caso o empregado resida no local de
trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em dois pe-
ríodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o
limite de 4 (quatro) horas ao dia.
Sobre contrato em regime de tempo parcial a legislação não
deixa escapar o tema tratado para os demais trabalhadores na CLT,
mas o faz da seguinte forma, nos termos do art. 3º da LC 150/2015.
Art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
§1º O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial
será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cum-
61
pre, nas mesmas funções, tempo integral.
§2º A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo
parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número
não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos
§§2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
§3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de
12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a
22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior
a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior
a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10
(dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5
(cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior
a 5 (cinco) horas.
Note acima, que com relação às férias no caso de contrato por

tempo parcial, o empregado permanece com o direito, mas esta ocorre-
rá de forma proporcional à quantidade de horas laboradas na semana.
As regras atinentes ao contrato por prazo determinado não
àquelas gerais esculpidas na Consolidação das Leis do Trabalho, es-
tando prevista nos arts. 4º a 8º da LC 150/2015:
Art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado

doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e
para substituição temporária de empregado doméstico com contrato

de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do
contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a
contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
Art. 5º O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa)
dias.
§ 1º O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez,
desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa)
dias.
§ 2º O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço,
não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabe-
lecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a
62
vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remunera-
ção a que teria direito até o termo do contrato.
art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos pre-
juízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito
o empregado em idênticas condições.
Art. 8º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o,
não será exigido aviso prévio.
Assim como ocorre com o trabalhador geral, no caso do em-

pregado doméstico, sua CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, ao empregador
que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela
anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando
for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º.
Destaca-se ainda, ser possível estabelecer jornada 12x36 dire-
tamente entre empregado e empregador.
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,

estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta
e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput
deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso sema-
nal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Con- CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
solidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de
janeiro de 1949.
Com relação ao empregado que acompanha o empregador em

viagem, embora este receba o valor proporcional tão somente as horas
efetivamente trabalhadas, este terá direito a adicional de, no mínimo,
25% a hora normal.
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o

empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas ape-
nas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser com-
pensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o.
63
§1º O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem
será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as par-
tes.
§2º A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25%
(vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.
§3º O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo,
convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério
do empregado.
Nos termos, do art. 12 é obrigatório o registro do horário de

trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico
ou eletrônico, desde que idôneo.
Com relação ao trabalho noturno vale as mesmas regras para
o trabalhador urbano, qual seja, aquele executado entre 22 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte, com redução da jornada para de
52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos e acréscimo de, no
mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
É assegurado ao empregado doméstico descanso semanal
remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas,
preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em
feriados.
O empregado doméstico terá ainda, direito a férias anuais re-
muneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com
acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada pe-
ríodo de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou
família. Sendo certo que, o período de férias poderá, a critério do em-
pregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles
de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Pode ainda, o empregado converter um terço do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes. Nesse caso deverá ser
requerido pelo empregado até 30 (trinta) dias antes do término do pe-

ríodo aquisitivo.
Com relação aos descontos no salário do empregado, importa
mencionar que é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos
no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário,
higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospeda-
gem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Sendo,
contudo, facultado ao empregador efetuar descontos no salário do em-
pregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito
entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência
médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada,
não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário,
64
além das despesas com moradia quando essa se referir a local diverso
da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
No que tange ao FGTS é devida a inclusão do empregado do-
méstico, sendo que o empregador doméstico depositará a importância
de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração
devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento
da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa
ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado domésti-
co o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio
de 1990.
Tal como ocorre para os demais empregados, o aviso prévio
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que con-
te com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador, sendo
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo em-
pregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias. O aviso poderá ocorrer também na forma indeni-
zada.
Cabe ao empregado também escolher, durante o cumprimento
do aviso prévio, a redução de 7 (sete) dias ao final ou 2 (duas horas) por
dia/jornada de trabalho.
Com relação ao seguro desemprego, é certo que o empregado
doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício na
forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) sa-
lário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua
ou alternada.
O EMPREGADO APRENDIZ
O contrato de trabalho do aprendiz é, basicamente, regido pelo

Lei 13.420/2017, que acarretou mudanças nas disposições contidas na
CLT (arts. 428 a 433).
Salienta-se, que a Reforma Trabalhista, não acarretou altera-
ções específicas no que tange ao contrato de aprendizagem.
Não se pode confundir o aprendiz com o estagiário, isto porque
o aprendiz é empregado preenchendo todos os requisitos da relação
jurídica de emprego, podendo este ingressar a partir dos 14 anos, dife-
rentemente do trabalhador comum que necessita possuir no mínimo 16
anos.
A idade permitida para a aprendizagem vai dos 14 anos até
os 24 anos, contudo o limite máximo de 24 anos não se aplica para os
65
aprendizes portadores de deficiência.
A contratação de aprendizes, contudo, deve priorizar jovens
entre 14 e 18 anos. Porém, em se tratando de atividades insalubres, pe-
rigosas ou aquelas incompatíveis com o desenvolvimento físico e moral
dos adolescentes, ficarão a cargo dos aprendizes a partir dos 18 anos.
Vejamos as disposições contidas na CLT com as devidas alte-
rações da lei supramencionada.
IDADE MÍNIMA E CONTRATAÇÃO:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem forma-
ção técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvi-
mento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
NECESSIDADE DE ANOTAÇÃO EM CTPS – CONTRATO

ESPECIAL
§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação

na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência
do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
GARANTIA DO SALÁRIO MÍNIMO
§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o

salário mínimo hora.
PRAZO MÁXIMO DO CONTRATO – SALVO PORTADOR DE

DEFICIÊNCIA
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais

de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de
deficiência.
FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL
§4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste ar-

tigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas
no ambiente de trabalho.
66
IDADE MÁXIMA PARA PORTADORES DE DEFICIÊNCIA
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a

aprendizes portadores de deficiência.
A COMPROVAÇÃO DA ESCOLARIDADE
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da

escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo,
as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o

cumprimento do disposto no §1º deste artigo, a contratação do apren-
diz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha
concluído o ensino fundamental.
§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou

mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação
na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.
NECESSIDADE DE CONTRATAÇÃO MÍNIMA
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Apren-
dizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mí-
nimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação pro-
fissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador

for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação
profissional.
§ 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar

o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes
à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas
a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
organização e promoção de eventos esportivos.
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata

o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
67
§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas
de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de
Atendimento Socioeducativo (SINASE) nas condições a serem
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento
Socioeducativo locais.
CONTRATAÇÃO POR OUTRAS ENTIDADES
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não

oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qua-
lificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistên-
cia ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conse-
lho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente;
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas
ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar
com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de
aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino,
bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem,
com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação
profissional.
§3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da
competência das entidades mencionadas nos incisos II e III deste
artigo.
§4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo

deverão cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no

Ministério do Trabalho.
§5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias

entre si para o desenvolvimento dos programas de aprendizagem,
conforme regulamento.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empre-

sa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades menciona-
das nos incisos II e III do art. 430, caso em que não gera vínculo de
emprego com a empresa tomadora dos serviços.
a); b); c) – revogada
68
Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional
deverá ser dada, tanto quanto possível, orientação profissional para
ingresso em atividade mais adequada às qualidades e aptidões que
tiverem demonstrado.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis

horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de
jornada.
§1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias
para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem
teórica.
§2º Revogado.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no §5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o

aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessi-
bilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desem-
penho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Parágrafo único. Revogado.
§2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipó-
teses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
Como visto acima, com relação a extinção do contrato do

aprendiz, destaca-se que, além desta ocorrer quando o aprendiz com-
pletar 24 anos, ressalvado o caso do aprendiz portador de deficiência,
bem como pelos casos dos incisos i a iv do art. 433, importa mencionar
que não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, ou seja, nem o
empregador, nem o aprendiz estarão obrigados a pagarem indenização
em razão do término antecipado do contrato.
69
EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Alteração do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho, em decorrência dos Princípios da inal-

terabilidade contratual lesiva e da condição mais benéfica ao empre-
gado, não pode ser alterado com facilidade, visando a segurança ao
trabalhador.
Para que seja possível a alteração contratual de forma lícita é
necessário observar dois requisitos: (i) a existência de consentimento
do empregado e (ii) que a alteração não acarrete prejuízos diretos ou
indiretos ao empregado.
Ainda assim, é importante mencionar o art. 444, parágrafo úni-
co da CLT que instituiu a figura do empregado hipersuficiente. Essa
modalidade de empregado, tendo em vista suas especificidades, pode
deliberar quase que amplamente seu contrato de trabalho nas hipóte-
ses do art. 611-A da CLT.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre es-
tipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às dis-
posições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo apli-
ca-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário men-
sal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm preva-

lência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no
13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
70
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos
em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Por outro lado, em se tratando das negociações coletivas (acor-

do e convenção coletiva de trabalho), por existir equilíbrio de ambos
os lados (empresa ou sindicato patronal e sindicato dos empegados) a
negociação também é bastante ampla, podendo, inclusive reduzir sa-
lários por determinado tempo e diante de determinadas condições ex-
cepcionais do empregador, desde que seja garantido o emprego contra
a demissão imotivada durante a vigência do ACT ou da CCT, conforme
estabelece o art. 611-A, §3º da CLT.
Art. 611-A, §3º da CLT: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a
jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão pre-
ver a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo
de vigência do instrumento coletivo.
Conforme entendimentos jurisprudenciais, não é possível que

ocorra a alteração de horário de trabalho do empregado sem seu con-
sentimento, por é caso de alteração lesiva, seja para mais (vez que foi
fixada jornada inferior e ele preparou sua rotina diária para isso, as ve-
zes tendo até mesmo outro emprego no tempo livre), seja para menos
(se nesse caso ocorra diminuição de seu salário), ou mesmo nos casos
em que o empregado é contratado para uma jornada maior, é reduzido CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
o horário pelo empregador no curso do contrato de trabalho este deseja

aumentar para a quantidade de horas da jornada anterior, também será
necessário anuência do empregado, pois já habituado com a jornada
menor.
Ponto que se destaca sobre esse tema é o jus variandi, carac-
terizado como poder diretivo do empregador que pode, por decorrência
legal, alterar o contrato de trabalho do empregado em casos determina-
dos sem que seja necessária sua anuência (alteração unilateral).
O jus variandi pode ser ordinário, quando a alteração está liga-
da ao dia a dia da empresa, não sendo necessário autorização legal ou
jurisprudencial, como horário de funcionamento da empresa, utilização
obrigatória de uniformes e etc; mas pode ser também extraordinário,
71
sendo este o caso de alterações excepcionais vez que necessário au-
torização legal ou jurisprudencial, como o caso de alteração do período
noturno para o diurno (diminui o salário, mas é mais benéfico para a
saúde do empregado), reversão para o cargo anterior, retirando-se a
gratificação de função de confiança, etc.
A Reforma Trabalhista trouxe mais um caso de jus variandi, é

caso do teletrabalho. Nesse caso o empregador pode determinador a
alteração do contrato, tornando a prestação do serviço novamente física
ou presencial, sendo necessário apenas que conceda ao empregado
prazo mínimo de 15 dias de adaptação e que a alteração ocorra por
aditivo contratual, conforme art. 75-C, §2º da CLT.
A reversão também é caso de alteração contratual e sofreu im-
pacto com a reforma trabalhista. Por primeiro, cumpre rememorar que
a reversão ocorre quando um empregado deixa um cargo de confiança
antes exercido e com percepção de gratificação de função acrescido
ao salário, para retornar ao cargo anteriormente exercido. Isso ocor-
re independentemente da vontade do empregado, vez que a função
de confiança, como o nome sugere pressupõe que exista a confiança
do empregador no serviço prestado pelo empregado, se está confiança
deixa de existir o desempenho da função perde sua finalidade.
Com a Reforma Trabalhista não existe mais o direito do empre-
gado ao adicional (gratificação de função) quando recebidos por mais
de 10 anos.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-

gado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do paga-
mento da gratificação correspondente, que não será incorpo-
rada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função.
72
No caso de transferência de empregados, este também é caso
de alteração contratual, com o que deve ser analisado com cautela pelo
empregador caso a caso, e mesmo estando dentro do jus variandi do
empregador, via de regra a alteração unilateral é vedada, como é o caso
da transferência do trabalhador eleito dirigente sindical nos termos do
art. 543 da CLT.
Tem-se, contudo, algumas hipóteses que autorizam a trans-
ferência do empregado de forme unilateral pelo empregador. São os
casos de: (i) empregados de confiança (art. 61, II da CLT), desde que
o empregador motive a necessidade da transferência; (ii) extinção do
estabelecimento do empregador para evitar a extinção do contrato de
trabalho e oportunizar ao empregado a manutenção de seu emprego,
caso se negue será caso de pedido de demissão; (iii) empregados que
possuam contrato com cláusula explicita ou implícita de necessidade
de transferência, desde que o empregador comprove a real necessida-
de da transferência; e (iv) transferência provisória por necessidade do
serviço, sendo provisória haverá adicional de 25% sobre o salário do
empregado.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Cabe, por fim, analisar os casos de suspensão e interrupção

do contrato de trabalho.
A interrupção do contrato de trabalho se caracteriza pela au-
sência provisória da prestação de serviços sem, contudo, cessar a per-
cepção de salários e contagem do tempo de serviço.
De outro turno, na suspensão do contrato de trabalho, não se
tem nem a prestação de serviços e nem o pagamento de salários ou a
contagem do tempo de serviço. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Tanto na suspensão quando na interrupção a CLT resguarda

ao emprego o direito as vantagens que foram asseguradas à sua cate-
goria durante sua ausência, nos termos do art. 471 da CLT.
São casos de interrupção:
2 dias consecutivos no caso de falecimento de cônjuge, ascen-

de, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva
sob a dependência do empregado;
3 dias consecutivos em virtude casamento (civil);
1 dia a cada doze meses para doação de sangue;
2 das consecutivos ou não, para alistamento eleitoral;
73
2 dias durante o período de gravidez da esposa ou compa-
nheira gestante para acompanhamento a consultas médicas e exames
complementares;
1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta
médica, tanto para o empregado como para a empregada;
Pelo período necessário para: (i) o cumprimento das exigências
do serviço militar; (ii) provas de exame vestibular; (iii) comparecimento
em juízo (testemunha, júri, etc); e (iv) para o representante de entidade
sindical que estiver participando de reunião oficial de organismo interna-
cional do qual o Brasil seja membro.
Durante a paralisação da empresa por motivos acidentais ou
não;
Afastamento da empresa por doença ou acidente nos primei-
ros 15 dias);
Redução da jornada do trabalho no aviso prévio (2 horas por
dia ou 7 dias ao final do aviso, ou 1 dia por semana no caso do empre-
gado rural);
Férias;
Descanso Semanal Remunerado (DSR) e feriados;
Intervalos Intrajornadas remunerados;
Licença paternidade de 5 dias, nos termos do art. 473 da CLT
e 10, §1º do ADCT da CF, podendo ser estendida por mais 15 dias, nos
termos da Lei 13.257/2016 (Políticas Públicas para a Primeira Infância)
e 11.770/2008 (Empresa Cidadã);
Tempo necessário para a gestante realizar consultas médicas,
no mínimo seis consultas e demais exames médicos complementares;
Afastamento do empregado para participação em Comissão de
Conciliação Prévia;
Nos casos de Prontidão e Sobreaviso;
Participação do empregado em atividades do conselho curador
do FGTS;
Paralisação das atividades por iniciativa do empregador (lo-
ckout);
Outras hipóteses que sejam previstas em Acordo ou Conven-
ção Coletiva de Trabalho
São casos de suspensão do contrato de trabalho:
Encargo público, como por exemplo no caso de mandato ele-

tivo, sendo que nos primeiros 90 dias o empregado receberá seus sa-
lários;
Mandato sindical, como no caso do empregado eleito diretor
74
sindical;
Suspensão disciplinar, aplicação da pena de suspensão;
Greve, caso não previsto em ACT ou CCT o pagamento de
salários em caso de movimento grevista;
Empregado em gozo de benefícios previdenciários, como auxí-
lio doença, aposentadoria por invalidez e etc;
Empregado eletivo para ocupar cargo de direito de Sociedade
Anônima S/A (Súmula 269 do TST);
Intervalos Intrajornada e Intrajornadas;
Ausência do empregado por motivo de prisão (durante o pro-
cesso ou inquérito). Em caso de condenação é possível, inclusive, a
demissão por justa causa (art.482, d, da CLT);
No caso de violência doméstica, caso seja necessário afastar o
empregado para preservar a integridade física e psicológica da mulher,
por até seis meses, nos termos do art. 9º, §2º, II da Lei Maria da Penha).
Inquérito para Apuração de Falta Grave, conforme art. 495 da
CLT, durante o curso da ação;
Qualificação profissional, conforme art. 476-A da CLT, pelo pra-
zo de 2 a 5 meses, podendo ser prorrogado se previsto em ACT ou CCT;
Período de inatividade do empregado intermitente
Cumpre, observar, por fim, que nos casos de licença materni-

dade, aborto não criminoso, serviço militar obrigatório e doença profis-
sional ou acidente de trabalho, existe discussão na jurisprudência se
são casos de interrupção ou suspensão, sendo, portanto, casos contro-
vertidos.
Entende-se, contudo, de forma majoritária que, a licença ma-
ternidade e o aborto são casos de interrupção, enquanto serviço militar
obrigatório e doença profissional ou acidente de trabalho são casos de
suspensão. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
75
QUESTÃO 1
As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na em-
presa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de
serviço e contratante regem-se pela Lei nº 6.019/74.
Com base nessa lei, assinale a alternativa correta.
A) Com o término da contratação temporária, o trabalhador temporário
poderá ser colocado à disposição do mesmo tomador de serviços, sem
intervalo, para novo período de contratação.
B) Após a prestação de serviços como trabalhador temporário ao toma-
dor de serviços, poderá haver sua contratação pelo tomador, aplicando-
-se ao trabalhador o contrato de experiência previsto na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT).
C) O contrato não poderá ser superior a 180 dias, consecutivos ou não.
D) O trabalho temporário pode ser prestado por pessoa física ou jurídi-
ca.
E) A responsabilidade pela garantia das condições de segurança, higie-
ne e salubridade dos trabalhadores é da empresa de trabalho tempo-
rário.
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: Gestão Concurso Órgão: EMATER-MG Prova:
Gestão Concurso - 2018 - EMATER-MG - Assessor Jurídico
Referente ao Contrato Individual de Trabalho, conforme disposto
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é correto afirmar que
A) para fins de contratação, o empregador poderá exigir do candidato
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6

(seis) meses no mesmo tipo de atividade.
B) qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquela.
C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipu-
lado por mais de 1 (um) ano, não podendo ser prorrogado, e o contrato
de experiência não poderá exceder de 45 (quarenta e cinco) dias.
D) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou ex-
pressamente, somente por escrito, por prazo determinado ou indetermi-
nado, sendo vedada a contratação para prestação de trabalho intermi-
tente.
76
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Salvador - BA Prova:
FGV - 2017 - Prefeitura de Salvador - BA - Técnico de Nível Superior
II - Direito
Pedro é segurança particular de um importante empresário baiano,
eleito e recentemente empossado como vereador, e com ele traba-
lha há 2 anos e 5 meses.
Pedro acompanha o empregador até os seus negócios em Salva-
dor e retorna com ele à sua residência, no mesmo município. Even-
tualmente Pedro conduz seu patrão para a fazenda de lazer que o
empregador possui no interior do estado. Pedro trabalha 4 dias na
semana, com horário fixo de 8 horas diárias.
Diante da situação apresentada e de acordo com os preceitos le-
gais de regência, assinale a opção que define a condição jurídico-
-trabalhista de Pedro.
A) Trabalhador temporário
B) Empregado doméstico
C) Servidor público
D) Trabalhador adventício
E) Empregado rural
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: CETREDE Órgão: EMATERCE Prova: CETREDE
- 2018 - EMATERCE - Agente de ATER - Direito
Sobre interrupção e suspensão do contrato de trabalho, marque
(V) para as afirmativas VERDADEIRAS e (F) para as FALSAS.
( ) O contrato de trabalho é interrompido quando o empregado passa a
perceber benefício previdenciário de auxilio doença, após o 15º dia de
afastamento.
( ) Falta justificada é hipótese de suspensão do contrato de trabalho. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
( ) A ocorrência de aborto criminoso é hipótese de suspensão do con-

trato de trabalho.
( ) As hipóteses de greve interrompem o contrato de trabalho.
( ) Na licença maternidade o contrato de trabalho é interrompido.
Marque a opção que apresenta a sequência correta.
A) V – V – V – F – V.
B) F – F – V – F – V.
C) V – F – V – F – V.
D) V – V – F – V – F.
E) F – F – F – F – V.
77
QUESTÃO 5
Isabel sofreu violência doméstica e o juiz, para preservar sua inte-
gridade física, assegurou o seu afastamento do local de trabalho
por cinco meses. Thiago foi aposentado por invalidez. Maria ficou
dois meses participando de curso de qualificação profissional ofe-
recido pelo empregador mediante previsão em convenção coletiva
de trabalho e aquiescência formal da empregada.
Nesses casos hipotéticos, os contratos de Isabel, Thiago e Maria,
ficarão
A) interrompido, suspenso e suspenso, respectivamente.
B) suspensos.
C) suspenso, interrompido e suspenso, respectivamente.
D) interrompidos.
E) suspenso, suspenso e interrompido, respectivamente.
Com o advento da Lei 13.467/2017, como ficou a questão do trabalha-

dor que exercia cargo de confiança?
TREINO INÉDITO
O caso do motorista de empresa rural, será considerado trabalhador:
A) urbano, vez que não trabalha no campo.

B) urbano, vez que exerce função resguardada por categoria diferen-
ciada.
C) rural, vez que presta serviços para empresa com finalidade rural
D) doméstico, pois a empresa rural não explora atividade lucrativa.
NA MÍDIA
PROGRAMA JOVEM APRENDIZ AJUDOU A REDUZIR NÚMERO DE

‘NEM-NEM’, DIZ PESQUISA
SÃO PAULO - O programa de formação e emprego para jovens entre

14 e 24 anos, amparado na Lei da Aprendizagem, ajudou a diminuir o
número de jovens que não estudam nem trabalham no Brasil. Uma pes-
quisa do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), encomendada
ao Instituto Datafolha e divulgada nesta terça-feira, aponta que 76% dos
78
egressos que concluíram a aprendizagem entre 2016 e 2017 estavam
trabalhando ou estudando - 30% fazem as duas atividades.
As informações são do estudo “Aprendiz CIEE”, que realizou 1.809 en-
trevistas com participantes que concluíram o programa de aprendiza-
gem nas regiões Norte, Nordeste e Centro-Oeste, e nos estados de
Minas Gerais e São Paulo. O objetivo era avaliar o impacto da iniciativa
na vida dos egressos após o programa.
Fonte: O Globo
Data: 12 mar. 2019.
Leia a notícia na íntegra: https://oglobo.globo.com/economia/pro-
grama-jovem-aprendiz-ajudou-reduzir-numero-de-nem-nem-diz-pes-
quisa-23515942
NA PRÁTICA
O presente capítulo na prática exige do aluno conhecimento acerca da

implementação dos contratos diferenciados, notadamente do contrato
de aprendizagem, vez que muitas empresas ainda enfrentam muitas
dúvidas e dificuldades com relação a esse tema, não sabendo como
aderir aos programas de aprendizagens disponíveis, sua manutenção
e até mesmo os requisitos para que a empresa consiga utilizar o pro-
grama e beneficiar inúmeros jovens, oportunizando uma colocação no
mercado de trabalho, fora os incentivos à própria empresa aderente. No
mais, saber sobre as hipóteses de suspensão e interrupção do contra-
to de trabalho e passar informações claras a seu cliente, notadamente
empresas, pode gerar inúmeros benefícios, sendo que, informações er-
rôneas podem fazer com que tais empresas enfrentem inúmeros pro-
blemas, como eventuais ações trabalhistas, restituição ao empregado,
além de multas administrativas aplicadas pelos órgãos competentes. CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Logo, é ideal que, somando o quadro na prática apresentado no capí-

tulo anterior, o aluno busque ser o mais completo possível, podendo
oferecer a eventuais clientes e ao próprio mercado de trabalho, conhe-
cimento especializado e prático.
79
GABARITOS
CAPÍTULO 01
Questões de concursos
01 02 03 04 05
E A CERTO E C
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO

DE RESPOSTA
O contrato intermitente, previsto no art. 452-A da CLT é exceção ao prin-

cípio da continuidade, tendo em vista que o empregado aderente a essa
modalidade de contrato alterna entre períodos de trabalho e períodos
de inatividade.
TREINO INÉDITO
Gabarito: B
CAPÍTULO 02
01 02 03 04 05
A C A D E

DE RESPOSTA
Caso não ocorra o mútuo consentimento e seja vontade do empregador

a alteração do regime este será possível desde que seja dado prazo de
transição mínima ao empregado de 15 dias.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve-

rá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que espe-
cificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
80
§1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual.
§2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para

o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em
aditivo contratual.
TREINO INÉDITO
Gabarito: V, V, F
CAPÍTULO 03
01 02 03 04 05
C B B B B

DE RESPOSTA
Com a Reforma Trabalhista não existe mais o direito do empregado

ao adicional (gratificação de função) quando recebidos por mais de 10
anos.
Art. 468, §2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem
justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
TREINO INÉDITO
Gabarito: B
81
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São
Paulo: LTr, 2015.
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. Direito

Individual e Direito Coletivo de Trabalho. 4ª Edição. Salvador: Juspodi-
vum, 2009.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Pau-

lo: Metódo, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. – 6.

ed., rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concurso de

analista do TRT e MPU. Coleção Tribunais e MPU. 11ª Edição. São
Paulo: Juspodivm, 2018.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Elisson. Manuel da Reforma

Trabalhista. Comentários artigo por artigo. São Paulo: Juspodivm, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.

15. ed. São Paulo: LTr, 2016.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. São Pau-

lo: Saraiva, 2016.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Traba-

lho. 34. ed. São Paulo: LTr, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mas-

caro. Curso de direito do trabalho. História e teoria geral do direito do
trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 9. ed. – São Pau-
lo: Saraiva, 2014.
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho. Coorde-

nador Pedro Lenza. – 5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
(Coleção esquematizado).
82
83

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CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS

GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO.

Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-

Grupo Prominas - Educação e Tecnologia

É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

Estude bastante e um grande abraço!

Professor Caio Cesar Vieira dos Santos

Direito do Trabalho, Contrato de Trabalho, Classiﬁcação, Efeitos.

Princípios atinentes ao contrato de trabalho___________________ 11

Relação de Trabalho e Relação de Emprego____________________ 22

Características do Contrato de Trabalho________________________ 26

Elementos do Contrato de Trabalho____________________________ 27

Nulidades do contrato de trabalho____________________________ 27

Classiﬁcações dos contratos de trabalho_______________________ 35

RENTES DO CONTRATO DE TRABALHO

Efeitos do Contrato de Trabalho______________________________ 70

Antes de adentrarmos ao estudo das nuances do contrato de GRUPO PROMINAS

trabalho em si, impende fazer uma breve contextualização dos princí-

Princípios são pedras basilares do ordenamento jurídico, logo,

constituem o próprio fundamento dele. O Direito do Trabalho é regido

mais trazidos notadamente pelo texto constitucional. Ocorre, contudo,

Princípio da Proteção ao Trabalhador (art. 7º)

O Princípio da proteção ao Trabalhador busca, dentre outros

a) in dúbio pro operário: em caso de dúvida, notadamente do

Em segundo momento, orienta que, quando há mais de uma

Com o advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ti-

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGU-

Não é demais lembrar, contudo, que com a Reforma Trabalhis-

A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, uma

necessidade de um princípio protetivo para equilibrar esta relação desigual.

Vejamos algumas exceções ao Princípio da aplicação da nor-

CONTRATO DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS

Fonte: Elaborada pelo autor, 2019.

Segundo Correia (2018, p. 116), a renúncia é um ato unilateral

a) Princípio da Irredutibilidade Salarial: o empregador está

b) Princípio da Intangibilidade Salarial: por tal princípio, tem-

Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho é

O contrato intermitente, previsto no art. 452-A da CLT é exce-

Princípio da Primazia da Realidade

De uma forma bastante resumida, tem-se que para o Direito

o teletrabalhador, estará excluído do Capítulo “Da Duração do Traba-

3 Art. 75-C da CLT: A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Como principal característica de uma relação de emprego te-

empregado é contrato em razão de suas qualidades pessoais, como é

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e

8 443, §3º da CLT: § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Por todos os requisitos estudados acima, resta evidente que

Assim, tem-se que o termo relação de trabalho será utilizado

jurídicos ou administração de interesses. O mandato é em regra gratui-

Relações de Trabalho que não conﬁguram vínculo de emprego

Além do citado acima, cabe estudar as relações de trabalho

forma esporádica e em atividades não permanentes da empresa. São

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Como características do contrato de trabalho, tem-se as prin-

a) Contrato de direito privado: isso decorre do fato que a rela-

e) Oneroso: por ser bilateral e existir obrigações recíprocas, o

ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Com relação aos elementos do contrato de trabalho é neces-

b) Forma prescrita e não defesa em lei: conforme salientado

NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO