O LIVRO

DE OURO
DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Introdução
Olá!
Quero iniciar esse ebook com um agradecimento a você, que
parou a sua rotina diária para dedicar o seu bem mais
precioso, seu tempo. Sei que na atualidade esse é um dos mais
preciosos ativos que uma pessoa pode ter, não é renovável e
portanto, cada minuto investido em alguma coisa tem que
valer a pena.

Também quero fazer um reconhecimento especial à minha

esposa que está ao meu lado há um bom tempo, mas quero
reconhecer principalmente o papel que ela desempenhou na
minha vida. Ela conviveu com o Neandertal que eu fui e, calma
e vigorosamente, foi me ajudando em uma evolução constante
na jornada de deixar de ser um chefe muito ruim para me
transformar em um Líder, e depois para um treinador de
Líderes. Acho que esse foi o trabalho de Hércules dela.
Você que lidera pessoas, sejam funcionários, sua família, seus
amigos, uma ONG, enfim, em algum ponto da sua jornada
como Líder você já deve ter sentido na pele todas as
dificuldades de lidar com pessoas.

Esta dificuldade é tão grande que até se criou uma crença de

que lidar com pessoas é a parte mais difícil da liderança, e o
pior é que para muitas pessoas isso é sim uma verdade.
Faz sentido pra você? Você também concorda que lidar com
pessoas é a parte mais difícil?
Introdução
Durante muito tempo eu não só acreditava nisso como fazia
questão de divulgar essa ideia equivocada para todo mundo
com quem eu tinha contato, mas como disse, acreditava, não
acredito mais.
Vou te contar um pouco da minha história para que você
possa entender o contexto em que aconteceu a minha
liderança.
Então, senta que lá vem uma história de muita superação.
Porém, se não gosta de histórias, você pode passar para o
próximo capítulo, onde eu de fato inicio o conteúdo.
Vem comigo?
A jornada até
aqui!
Bem, sou o filho mais velho de uma família comum com três
filhos.

Quando eu nasci, o meu pai tinha 20 anos e a minha mãe tinha

19 anos, um padrão bem comum para aquela época, nas
minhas veias corria uma mistura de sangue alemão, italiano e
português vindo por parte do meu pai e sangue brasileiro
vindo por parte da minha mãe.

Meu pai aprendeu a ser pai comigo, dando o melhor dele, mas
repetindo as mesmas atitudes, a mesma criação que ele teve,
pois ninguém ensina a ninguém como ser um bom pai, como
fazer que o seu filho se torne melhor que você, e escrevendo
isso me vem à memória várias passagens e lembranças,
incluindo as minhas ações como pai.

Sim, hoje eu tenho 2 filhas, 1 neto e 2 enteadas e confesso que

falhei miseravelmente no desafio de ser melhor que o meu
pai, acredito que fui até pior do que ele em muitas ocasiões.
Porém, esse ebook não versa sobre como ou porque eu falhei
como pai e sim como eu me tornei o pior chefe que uma
pessoa poderia ter. Isso mesmo, o pior.
Fui criado com bastante rigor e exigências, ainda me lembro
de que quando não tirava notas boas o suficiente,
principalmente em matemática, meu pai me passava tarefas e
determinava que iria tomar o ponto quando voltasse do
trabalho.
Escrevendo isso ainda me lembro dele em pé ao meu lado na
sala de jantar tomando a tabuada, tinha que responder
corretamente, e quando errava, hummm... acabei de sentir
aqui um tapa no pé do ouvido, carinhoso, mas era um tapa no
pé do ouvido, a intenção era boa, mas a ação deixou marcas.
Como disse antes, sou o filho mais velho. A diferença entre eu
e meus irmãos é de 5 anos para a minha irmã do meio e de 12
anos para o meu irmão caçula, e por ser o primogênito, a
minha criação sempre foi mais dura do que a criação dos
meus irmãos, e portanto, criou em mim um conjunto de
crenças que eu acabei levando para a minha vida profissional,
e quando me tornei um Líder, acabei repetindo muitas
atitudes e cobranças que eu recebia do meu pai.

Então me tornei um chefe duro e exigente, politicamente

incorreto e que acreditava que deveria enquadrar as pessoas
para o bem delas. Assim me tornei o Nean, para os íntimos.
Com toda certeza você já deve ter ouvido falar do Nean, ele
vivia dentro da caverna e todas vez que se sentia acuado ou
ameaçado, partia para o ataque, esse era eu como chefe das
equipes.

Era adepto de recitar bordões que hoje eu até uso como

exemplo do que NÃO se deve fazer, mas que ao me lembrar,
sinto até mesmo vergonha de ter usado em algum momento
da minha jornada.

“Manda quem pode e obedece quem tem juízo”

“A vida é dura para quem é mole, larga de ser mole e vai
resolver isso, rapaz”
“Descansar é para humanos, quem aluga a bunda não tem
direito a sentar”
“Está reclamando de que? Deveria ter estudado mais para não
ficar alugando a bunda”
O que eu quero falar para você, é que nós somos frutos e
reflexo do meio em que vivemos, ou seja, boa parte das
pessoas repetem o padrão familiar e se comporta em
consonância a este padrão, e uma pequena parte que se rebela
procura fazer exatamente o contrário do padrão de sua
família.

Na liderança repetimos os mesmos padrões, pois não tem

como separar o pessoal do profissional, quem diz que
consegue, despende muita energia vital e acaba por
comprometer a sua sanidade emocional, por isso que, nos dias
atuais, temos tanta incidência de stress, depressão, Síndrome
do Pânico, Distúrbio de Ansiedade e principalmente a
Síndrome de Burnout.

Então, quando fui promovido para o meu primeiro cargo de

chefia, acabei repetindo o meu padrão familiar e logo comecei
a colher os frutos amargos e azedos.
Quando chegava na empresa a pessoa que entrava era o Nean,
e ele passava o dia brigando e lutando para conseguir os
resultados. O pior é que o meu padrão não permitia perder e
tampouco não entregar os resultados esperados, e com isso,
quando não conseguia extrair o resultado da equipe, o que
acontecia sempre, acabava ficando na empresa até tarde para
alcançar os objetivos propostos, ou seja, eu mesmo fazia o
trabalho que ficou faltando.

Você consegue identificar quantos erros acumulados nas

minhas atitudes?

Olhando isso tudo eu vejo como fui um péssimo chefe, o pior,

sinto até uma dor na consciência por causa das pessoas que
foram chefiadas por mim e também pelos candidatos às vagas
de emprego que eram entrevistados por mim; eu ia
entrevistá-los e colocava o máximo de pressão que conseguia
só para ver se “o sujeito aguenta a pressão, porque no dia a dia
temos muita pressão por aqui”.
Notou como o Nean atuava?
E como isso mudou?
Quando conheci a minha atual esposa. Foi em uma entrevista
de emprego, ela era a candidata. Não preciso nem dizer que
ela foi aprovada e que veio trabalhar na empresa, não era
ligada a mim, mas via o Nean em atuação.

Como parte da equipe, ela ouvia as opiniões das pessoas que

só tinham reclamações a respeito do meu comportamento e
da minha maneira de coordenar a empresa, e olhe, eles tinham
toda razão.

Eu usava o medo, a pressão e até uma dose de sinceridade

desnecessária para conduzir a equipe aos resultados que eu
queria.

Então ela ficava presa entre dois mundos, o mundo do Miguel

Pessoa e o mundo do Miguel Nean profissional, e ela não sabia
de fato quem eu era.

Depois que saiu da empresa, nos casamos e ela iniciou um

processo de me ajudar no meu desenvolvimento pessoal e
profissional, que culminou em quem eu sou hoje.
Muitos líderes que estão por aí nas empresas também têm
histórias muito interessantes das suas vidas, e estas histórias
devem ser contadas.

Foi assim que eu deixei de ser o Neandertal e passei a ser um

treinador de Líderes.
Lidar com pessoas é uma coisa difícil para você? Não se
desespere, é difícil para todo mundo, pois esta é uma
competência que nenhuma escola nos ensina, geralmente
aprendemos com os nossos pais e repetimos as ações e
atitudes deles, por isso, alguns têm maior facilidade que
outros.

O importante é buscar e desenvolver a habilidade de conhecer

e entender as pessoas e ser empático com todos, assim você
se tornará um Líder de verdade, pois vai reunir o que, na
minha opinião, são as duas mais importantes competências
para se tornar um Líder de alto desempenho.
Capítulo 0
Eu estruturei este capítulo para te mostrar qual é o modo de
estruturar um projeto de construção de um Dream Team,
independentemente de você estar iniciando a construção do
time a partir do zero, ou seja, da contratação de pessoas, ou a
partir de uma equipe herdada.

Olhando para as duas situações, não existe uma melhor ou

pior: cada uma delas tem suas facilidades e suas dificuldades,
portanto, você deve estar preparado para ambas.
Todo o conteúdo compartilhado aqui nesse ebook pode ser
utilizado em várias situações e por vários tipos de
profissionais:

Diretores e Gestores empresariais

Líderes de equipes
Proprietários de micro e pequenas empresas
Profissionais de Recursos Humanos
Consultores empresariais
Treinadores de pessoas

Estruturamos as ações para que você possa construir o seu

Dream Team como uma pirâmide, por fase.

O Infográfico acima deixa bem claro quais são as ações que

você deve tomar para a implantação das equipes de alto
desempenho, ou seja, os Dream Team.
A base da pirâmide da construção dos Dream Team é
literalmente o clima organizacional, depois vamos trabalhar os
liderados individualmente.

Iniciamos o trabalho mais voltado para as equipes na terceira

fase e seguimos pela quarta fase do projeto.

Apenas nas fases finais é que ajustamos os comportamentos

do líder e também implantamos o ciclo de alto desempenho.
Para fechar este capítulo, quero trabalhar um pouco a sua
crença com relação a lidar com pessoas.

Nos mais de 25 anos de consultoria em empresas de diversos

tipos e tamanhos pelos quais eu passei, sempre encontrei uma
crença de que lidar com pessoas é a parte mais difícil da
liderança, você concorda com isso? Se concorda é sinal de que
possui uma ideia que pode dificultar bastante o seu trabalho.
Porém, te convido para uma reflexão:

Se você receber amanhã uma missão de trocar a embreagem

do seu carro, qual seria a sua reação? Ou até mesmo, montar
um armário novo que acabou de chegar na sua casa ou na sua
empresa.

Como você reagiria?

Isso mesmo, ficaria inseguro ou até mesmo declinaria da
missão, porque não domina o assunto.

Montar um armário ou trocar a embreagem de um carro é tão

complicado quanto lidar com pessoas, quando não dominamos
o assunto e não temos as ferramentas adequadas.

E o que vemos hoje em dia? Várias pessoas ocupando o lugar

de um Líder, sem os devidos conhecimentos e ferramentas,
sofrendo para lidar com os colaboradores. Sim, hoje em dia
temos muitas pessoas que ESTÃO líderes.

Você conhece a diferença entre estar líder e ser líder, não é

mesmo?
Então, à medida em que vão apanhando e sofrendo no dia a
dia, os líderes vão ficando convictos de que é muito difícil
tratar com as pessoas, e hora alguma dão uma pausa para
analisar que eles precisam aprender a lidar com os recursos
humanos, precisam aprender a usar as ferramentas
corretamente e mais, que precisam ter empatia e humildade
nesta tarefa.

Foi por isso que iniciei contando a minha história de vida, e

tenho certeza de que muitas pessoas se identificaram com a
minha jornada, seja como líderes perdidos ou como liderados
sofrendo nas mãos de líderes em formação.
Então, tenha em mente que esse conteúdo vai sim te ajudar a
entender as pessoas e também vai fornecer algumas
ferramentas muito úteis para usar no dia a dia.

“Importante, esse não é um ebook sobre liderança, muito

menos sobre como o Líder deve se comportar. Esse é um
ebook sobre o que o Líder faz para construir uma equipe de
Altíssimo Desempenho – O Dream Team”
Capítulo 1
O que sabemos sobre Equipes e Pessoas

Se você está lendo esse ebook é porque está dentro de um

seleto grupo de pessoas para as quais esse assunto é muito
relevante:

Você é o proprietário ou proprietária da sua própria empresa

e está com dificuldades de melhorar o seu lucro, sua
produtividade, reduzir as despesas, os desperdícios;
Você é Líder de uma equipe e precisa melhorar os resultados
que a sua equipe está entregando e vem sentindo na pele as
dificuldades e as exigência crescentes da liderança de
resultados;

Você é o Líder que até consegue extrair os resultados da sua

equipe, mas sabe que a mesma pode entregar muito mais
resultado, porém, ainda não tem certeza disso e nem sabe
como fazê-lo.

Em qualquer um dos casos, vou compartilhar um conteúdo

rico em exemplos e também em ferramentas para te ajudar a
desenhar os cenários da realidade que você está vivendo e te
auxiliar na busca por uma saída.

Lembre-se de que tudo que você sabe veio pelo seu EAA –
Esforço de Aprender e Aplicar, portanto, como qualquer
competência e nova habilidade, se você não aplicar nada do
que vou compartilhar aqui, desenhar cenários, aplicar testes e
avaliações nas equipes não trarão resultado algum.
Portanto, você deve fazer um compromisso com você mesmo
neste momento, de que o tempo que está investindo na leitura
desse conteúdo valerá a pena, pois irá aplicar os conceitos e
as práticas contidas aqui na sua equipe.

“Obter resultados faz todo o esforço valer a pena!”

Uma pessoa normal só consegue entregar no máximo 60% da

sua capacidade produtiva no trabalho e isso só acontece
quando a pessoa está muito motivada, com o moral alto e
determinada a alcançar um objetivo específico.
Então o que vemos na prática é o seguinte:

O indivíduo, quando está em busca de um objetivo que é

importante para si e sente-se capaz de realizar, entra no que
chamamos de zona da performance, e nesta situação, ele
consegue entregar sua capacidade máxima de produtividade,
os 60%.

Ou seja, a pessoa só consegue alcançar o objetivo quando ela

está muito motivada, quando o objetivo é relevante para ela e
quando sente que é capaz de realizar.

Levando isso para o mundo corporativo, vemos que esse

momento ocorre de duas maneiras:

Quando você contrata a pessoa e ela inicia o período de

experiência e precisa ser aprovada para continuar na empresa
e assim, manter o seu trabalho;
Quando a pessoa recebe uma meta de resultados e precisa
alcançar esta meta para receber bônus, prêmios ou até mesmo
se manter no cargo que ocupa.

Nas duas situações o indivíduo se mantém motivado a

alcançar os resultados, ele está sendo testado e precisa ser
aprovado, ou para se manter no cargo/posição que está
ocupando ou para receber os Bônus ou Comissões advindas
da meta batida.
Se você quer produtividade acima da média, deverá trabalhar
com metas para todos os seus liderados, caso contrário, eles
vão entrar na zona de conforto.

Dentro das empresas atualmente verificamos o seguinte:

Quando você contrata um novo funcionário e inicia o período
de experiência, qual é o primeiro objetivo dele? Isso mesmo,
ser efetivado no trabalho. Então nesse período de experiência,
o comportamento do novato é altamente positivo, geralmente
chega mais cedo, sai mais tarde, é voluntário para tarefas que
ninguém mais quer ser, está disponível para ajudar a todos e
assim por diante.

Nesse momento, o novato fica constantemente na zona da

performance com rápidas visitas a zona da recuperação até
que alcança o objetivo primário que é ser efetivado.
Quando isso acontece, ocorre o que conhecemos como uma
redução natural do ritmo para uma relaxada e as baterias são
recarregadas, e isso não é de forma alguma um problema,
muito pelo contrário, é importante para a saúde do recém-
efetivado.

O problema começa a partir daqui:

Note que a figura anterior é a expressão da Produtividade X

Tempo, que nos mostra que a entrega de produtividade do
novato geralmente vai até os 90 dias, ou seja, enquanto ele
está buscando a efetivação. Esse ciclo dura enquanto o novato
está no período de experiência.
Após a efetivação do novato, lembrando que ocorre uma
redução natural do ritmo de trabalho, o novato passa a
entregar uma média de 40% da sua capacidade produtiva, isso
se não acontecer nada que o deixe desmotivado.
Já presenciei muitos líderes fazendo promessas vazias na hora
da contratação e que não são cumpridas.

Alguns exemplos:

“Olha, o salário é esse, mas depois de 90 dias nós melhoramos

o salário”

“Veja, eu sei que esse horário é puxado, mas estamos

mudando umas questões internas e o horário vai melhorar”
Sabe o que acontece quando as promessas não são
cumpridas? Isso mesmo, o novato começa a ficar desmotivado
e, enquanto a desmotivação dele vai crescendo, a
produtividade vai caindo.

A entrega de produtividade pessoal está 100% ligada a

automotivação individual.

O interessante é que um colaborador desmotivado geralmente

faz uma entrega muito abaixo da sua capacidade, geralmente
ele entrega por volta de 20%.

E nesse caso a matemática é cruel, você paga por 60% da

capacidade do indivíduo, e recebe em torno de 40% de
retorno dos efetivados e em torno de 20% dos desmotivados.
Entendeu agora o tamanho da torneira de prejuízos que você
tem dentro da sua equipe?

E o pior, isso não é contabilizado como seus custos, e adivinha

de onde sai esse prejuízo? Exatamente, da sua margem de
lucros.

Consegui te mostrar porque que, com a sua estratégia atual de

liderar uma equipe, você não vai crescer, não vai conseguir
melhores lucros?
Mas não fique triste! Não tinha como você saber disso, afinal,
ninguém ensina tais aspectos em nenhuma escola, em
nenhuma faculdade.

A maioria dos líderes que eu conheço aprenderam com a vida,

acertando e errando.

E existe um batalhão de formados em gestão de pessoas que

também não sabem disso, pois o foco de muitas faculdades é
nos subsistemas do RH e não nas pessoas, também sou capaz
de apostar que nos diversos cursos de liderança que você já
participou, ninguém abordou esta questão com você.

E calma, não se culpe. Você não tem culpa nenhuma nessa

falha, porém, depois que a gente se depara com uma situação,
não tem mais como ignorar.

A boa notícia é que esse problema é totalmente contornável e

é até de fácil implantação dentro da sua equipe, porém, dá um
pouco de trabalho, mas eu vou te ajudar.

Vamos lá?
Capítulo 2
Como avaliar a minha equipe

O primeiro passo que você precisa dar na jornada para

resolver definitivamente a questão da falta de produtividade
de sua equipe é realizar uma avaliação isenta de cada um dos
membros da equipe.

Afinal, a premissa da mudança é o conhecimento e a aceitação

de uma situação, somente assim você conseguirá realizar
mudanças definitivas.

A primeira avaliação se dá na motivação das pessoas e no

moral da equipe.

Reconhecendo os sinais de desmotivação

Desempenho e resultados são os melhores indicadores da
motivação do time.
Quando uma equipe está desmotivada, os conflitos são
constantes, as metas e prazos não são atingidos, a qualidade
do trabalho deixa a desejar, a performance e a produtividade
decaem e a frustração e a apatia aumentam.

Além disso, questões que poderiam ser resolvidas com um

pouco de empenho e vontade são apenas “empurradas com a
barriga”.
Use a ferramenta abaixo para avaliar cada membro da sua
equipe:

Forma de realizar esta avaliação:

Avalie os 4 indicadores de Motivação/Desmotivação dando
uma nota de 1 a 10, sendo que o tema Conflito sempre vai
entrar com um número negativo, ou seja, ele é redutor do
resultado final.

Veja o exemplo abaixo:

Vamos analisar o nosso colaborador de nome João Batista.
João é um dos nossos vendedores mais antigos e que conhece
bastante dos produtos que vendemos, ele sabe a localização
no estoque, conhece os principais clientes, conhece as rotas
de entrega.
Eu entendo que ele é um bom funcionário, apesar de
apresentar um monte de vícios de comportamento e eu viver
contornando alguns problemas que acredito que ele mesmo
possa resolver.
Vamos analisar o João dentro da Ferramenta acima?
Vamos fazer a análise das notas.
Conflito: esse é um indicador muito forte de desmotivação.
Pessoas desmotivadas tendem a ter impaciência com os
outros, uma menor dose de tolerância com as questões do dia
a dia e com as pessoas, o que acaba gerando conflitos. E se os
conflitos pequenos não são resolvidos, eles crescem e geram a
desintegração das equipes.

Note que o João obteve 4 no quesito do conflito, isso é um

indicativo alarmante de desmotivação e requer, sem dúvida
alguma, uma reunião de feedback para entender quais os
motivos desta situação.
Porém, o quesito Conflito sozinho não é suficiente para
identificar a desmotivação pessoal, pois pode ser um evento
isolado que aconteceu.

Agora quando se analisa o Conflito com Metas e Prazos não

cumpridos passamos a ter uma ideia se a desmotivação está
presente ou não.

No caso do João, os outros dois quesitos também estão com

notas médias, ou seja, se o indivíduo não está desmotivado, ele
está sentadinho na zona de conforto.
As notas devem ser avaliadas individualmente, e o João já faz
por merecer passar por uma reunião de feedback com as
informações em mãos, principalmente das metas e prazos e da
qualidade das entregas.

Ainda tem mais um indicador que você consegue rapidamente

da sua equipe, que é o indicador de reclamações. A Bíblia diz
no livro de Provérbios que: “A boca fala do que o coração está
cheio”, isso quer dizer que um ambiente com muitas
reclamações nos mostra que os corações, ou seja, o emocional
das pessoas está com uma vibração negativa.

E vibrações negativas geram sentimentos negativos, como

impaciência, desmotivação, intolerância, falta de empatia,
falta de boa vontade.

E quando identificamos esta situação, uma ação rápida para

neutralizar o negativismo é crucial para evitar o
desengajamento da equipe.

Sim, é sério, muito sério, e uma grande parcela dos Líderes

não conseguem identificar esse aspecto emocional das suas
equipes e só percebem tarde demais.
Segundo uma pesquisa realizada há alguns anos, existem
vários motivos para a desmotivação de um profissional e a
geração desse estado de vibração negativa, porém, como as
pessoas têm dificuldade em mensurar o verdadeiro motivo, os
Líderes invariavelmente creditam as suas insatisfações e
desmotivações ao salário que recebem.

Porém, apesar de ser muito importante, os salários recebidos

nem sempre são o causador da desmotivação.

Ora, você pode triplicar os salários da sua equipe hoje mesmo

e sabe o que vai acontecer? A satisfação de todos vai durar por
uns 90 dias, depois voltam ao mesmo lugar de insatisfação.

Uma vez apresentei esses números em uma palestra que

ministrei para uma plateia de empresários e um profissional
de RH que estava participando me fez uma pergunta muito
oportuna e eu fiquei muito grato pela por ele a ter feito, pois
me permitiu apresentar a pesquisa e também o caminho do
entendimento e da solução desse caso.

A pergunta que o profissional de RH me fez foi:

“Se a questão de salário não é tão importante para os
colaboradores, então porque estamos perdendo tantos
funcionários para concorrentes e muitos deles por uma
diferença pequena?”
Bingo, exatamente, muitos por uma diferença pequena, isso
mostra que não são os salários o principal desmotivador,
vamos à pesquisa?

Clima Organizacional
Liderança inadequada
Falta de Oportunidade de crescimento
Salários
Falta de reconhecimento

Isso mesmo, ninguém gosta de trabalhar em uma empresa

cujo clima organizacional é ruim, até mesmo azedo.
Porém, o ser humano tem dificuldades em identificar
corretamente o motivo da sua insatisfação e acaba lançando
luz sobre o salário.

Entendeu a profundidade do problema de liderar uma equipe

desmotivada?
E você deve ficar de olho, pois “uma batata podre apodrece o
saco de batatas todo.”

Agora, se você tem somente um colaborador desmotivado, é

apenas uma questão de tempo para que a equipe inteira seja
contaminada.

É assim que funciona, semelhante a uma engrenagem que tem

um dente quebrado, pode até não apresentar um mal
funcionamento, mas vai forçando os outros dentes até que se
quebre mais um, depois mais um e em breve ela começa a
apresentar defeito;, assim também acontece com as equipes.

E lembre-se: pessoas desmotivadas entregam em torno de

20% da sua capacidade produtiva e muitas das vezes o líder
acaba pedindo a contratação de mais uma pessoa, pois acaba
acreditando que a equipe está realmente sobrecarregada.
Esse é um ponto de atenção muito importante.
Quando você avaliar a sua equipe o faça com bastante
tranquilidade, pois você poderá encontrar as seguintes
situações:

A equipe está realmente sobrecarregada, sendo assim,

você precisa mesmo resolver esta questão rapidamente.
Manter a equipe sobrecarregada durante muito tempo tem
como consequência direta a desmotivação de todos;

A equipe apenas tem um sentimento de estar

sobrecarregada, e nesse caso, você precisa trabalhar para
mudá-lo. A melhor ferramenta para mudar esse
sentimento é com números e indicadores. Geralmente
usando de comparação com meses ou períodos anteriores.

Pode ter um ou mais pessoas sobrecarregadas, e neste

caso, você deve agir rapidamente para resolver e voltar a
normalidade.

Você também poderá chegar a conclusão que a equipe está

mesmo com baixa produtividade, ou porque estão
desmotivados, ou por estarem na zona de conforto. Agir
aqui é urgentíssimo, porém, é preciso implantar
ferramentas e técnicas de construção de times de alto
desempenho.

Em minhas consultorias tenho me deparado com os 4 tipos de

situação, porém, tenho encontrado muitas equipes na zona de
conforto e temos implantado o programa Dream Team, de
construção de Times dos Sonhos, e como resultado temos
verificado um aumento da produtividade em torno dos 50%.
O grande objetivo que você deve ter é buscar o aumento da
produtividade, a diminuição do retrabalho e dos desperdícios,
conforme a figura abaixo.

Mas é possível ter um ganho de produtividade dessa ordem?

Sim, é possível.

Mas para isso, você deve implantar algumas ferramentas e

técnicas voltadas para aspectos específicos em áreas
específicas, e vamos tratar delas nos próximos capítulos.
Capítulo 3
A Motivação

Aqui vamos tratar do primeiro aspecto da liderança moderna.

Como você leu anteriormente, pessoas desmotivadas não
entregam resultados. Então a motivação merece ter um
tratamento todo especial em nosso Ebook.

O Líder precisa se preocupar seriamente com a motivação das

pessoas, porém, quero lembrar a você que não estou falando
daquele tipo de motivação de auditório, aquele oba-oba.
Isso significa que o assunto é muito mais importante do que
apenas trazer uma palestra motivacional uma vez por ano na
empresa, ou até mesmo, mandar um vídeo motivacional pelo
grupo do Whatsapp.

Estou falando do que realmente importa ao seu funcionário,

aquilo que faz ele se levantar todos os dias da cama e entregar
um terço do dia dele à sua empresa ou equipe.
A Automotivação.

Existem 2 tipos de Automotivação:

1. A automotivação por fugir da dor
2. A automotivação por obter o prazer

Neste ponto eu falo de uma questão que é maior do que

qualquer questão externa ao colaborador, falo do conjunto de
crenças e valores do mesmo.

E para identificar a automotivação do seu colaborador, basta

você ser um bom observador e ficar atento às afirmações e
respostas do seu pessoal.
Pessoas motivadas a fugir da dor:
Esta classe de pessoas se levanta da cama de manhã para fugir
da dor, ou do prejuízo. E para identificar esta classe, você
precisa observar as afirmações que a pessoa faz. Se a maior
parte das afirmações são negativas, provavelmente ela é
automotivada por fugir da dor.

O contrário também pode ser uma pista, se as afirmações são

mais positivas, dá uma pista que a pessoa é motivada pelo
prazer, ou por obter o prazer.

Lembre-se que a Motivação é o processo interno que

energiza, direciona e sustenta o comportamento de cada
indivíduo. É uma força pessoal que faz com que a pessoa se
comporte de uma determinada maneira.
Mas de que adianta eu saber qual a automotivação de cada
membro da minha equipe?

Adianta sim, pois quem é motivado por fugir da dor responde

rapidamente aos gatilhos da dor, e quem é motivado por obter
o prazer responde rapidamente aos gatilhos do prazer.

Exemplo:
Você tem 2 colaboradores, um é motivado por fugir da dor e o
outro é motivado por obter o prazer.

E os dois estão trabalhando em uma tarefa que precisa ser

entregue dentro de um determinado prazo.

Normalmente, vemos o Líder oferecer bônus e prêmios para

os colaboradores se a entrega for realizada dentro do prazo,
você já presenciou isso? Ou quem sabe, você até mesmo já fez
essa tática?

Então, acontece que o bônus ou o prêmio é um prazer, então

apenas o colaborador que é automotivado por obter o prazer
sentirá o efeito da oferta.
Portanto, você notou que é necessário usar a motivação eficaz
para conseguir os resultados, ou seja, motivar
individualmente.

Como Líder ou como empresário, você deve sempre se

preocupar com o moral da sua equipe.

O moral é diferente da Moral, o moral é o sentimento de

orgulho que o colaborador tem de pertencer a sua empresa,
de ser liderado por você e assim por diante. Quanto maior o
moral da tropa, melhores os resultados entregues, e o
contrário também é verídico.

Resultados e Produtividade baixa = Moral baixo da tropa

Os 3 fatores que compõem a motivação humana:
1. Necessidades
2. Objetivos
3. Entusiasmo

Necessidades
Os membros possuem necessidades básicas que a empresa
deve atender. São a segurança, o crescimento, o bem-estar e
outras.
Incluem aspectos físicos e aspectos psicológicos.

Objetivos
Para haver motivação, é necessário que haja um alinhamento
entre os objetivos do funcionário e os objetivos do time e da
empresa.

Entusiasmo
O entusiasmo é uma importante vantagem competitiva e
existem três elementos básicos para estimular o entusiasmo
da equipe.
Como aumentar o entusiasmo da equipe:
Cultive justiça e equidade
Gere oportunidade de conquista e realização
Estimule o Companheirismo

Valorize seu pessoal

Dê feedback
Reconheça os méritos
Mostre interesse pelos seus funcionários
Desenvolva planos de carreira

O Feedback atualmente é a melhor ferramenta que um Líder

pode usar, ela serve tanto para corrigir os rumos dos
colaboradores quanto para reconhecer o bom trabalho
realizado.

Se você se lembra da pirâmide de Maslow, o reconhecimento

é uma das necessidades das pessoas, e o reconhecimento
realizado dentro de um feedback é muito mais importante do
que elogios feitos em público. Muitas pessoas tem dificuldades
em receber elogios, ainda mais em público, e existe uma
crença de que muitos elogios são feitos apenas como forma de
bajulação.

Reconhecer os valores do colaborador com fatos movimenta o

sistema de crenças da pessoa e faz com que crie a
autoeficácia, ou seja, a certeza de que ele consegue fazer
novamente.
E como fazer o feedback corretamente?
Bem, como eu disse anteriormente, o Feedback é uma
excelente ferramenta de produtividade, desde que seja bem
feito.

O Feedback deve ser um evento oficial da equipe, com data e

hora marcadas e com toda a formalidade necessária.
O problema do Feedback é que quando você chama o
funcionário para conversar logo vem à mente dele a seguinte
pergunta: “O que foi que eu fiz desta vez?”

Exatamente, e nesse momento a mente do seu liderado inicia

um processo de entender o problema e arrumar uma desculpa
para não ser responsabilizado.

Até brinco com meus mentorados, faça um teste, vire para seu
liderado e fale assim para ele, “preciso conversar com você,
mas não agora, daqui a pouco te chamo.”

Faça isso e veja o desespero nos olhos dele, sem dúvida é um

instrumento de tortura psicológica.

Então quando você o chama para conversar, ele

psicologicamente acredita que você vai chamar a atenção dele
e neste momento, ele deixa de ouvir e interpretar qualquer
coisa que você diga, pois seu foco está na desculpa que vai
usar ou a saída que de ele precisa para não ser repreendido.
No final, qual o resultado desta conversa?

Nenhuma, geralmente o funcionário dá as suas desculpas, se

convence de que é inocente ou de que errou sem querer,
quando na verdade você só queria fazer uma correção de rota.
Então vamos para a ferramenta mágica, o Feedbackburguer.
Esse é um tipo de feedback que dá muito mais resultados e é
bem fácil de executar.

Passo 1:
Antes de chamar o seu liderado para o feedback, levante por
escrito 3 qualidades ou virtudes que ele apresenta no seu dia a
dia.
Levante também de 2 a 3 bons comportamentos que ele
possui.

Passo 2:
Separe uma sala reservada para a conversa, é importante que
o feedback tenha formalidade e seriedade, mesmo que seja
realizado em um clima descontraído, o funcionário tem que
entender que é sério.

Quando estiver com o funcionário na sala, inicie o

feedbackburguer:

Um hambúrguer é composto de uma camada de pão, uma

camada de carne e mais uma camada de pão.

Assim deverá ser realizado o Feedback.

A primeira camada de pão é o início do feedbackburguer:

inicie falando das 3 qualidades que o seu liderado apresenta
no dia a dia. Quando iniciamos o feedback com
reconhecimentos, preparamos o liderado para ouvir
atentamente o que será dito, nas várias experiências que eu
tenho com o feedbackburguer é possível notar até a mudança
na feição da pessoa que está recebendo o feedback.
Após o reconhecimento, entre com o feedback propriamente
dito, faça a correção dos fatos ou atitudes que demandou a
reunião, ou então faça o reconhecimento dos fatos e atitudes
que são relevantes (o feedback não deve ser só corretivo) esta
é a camada da carne no feedbackburguer.

Em seguida, feche com a segunda camada de pão, conclua a

conversa com o reconhecimento dos 2 ou 3 comportamentos
que ele apresenta.

Um detalhe: quando você for entrar com a carne, ou seja com

a correção, jamais use a palavra “mas”, pois ela contradiz tudo
que foi dito anteriormente.

Por exemplo:
Simulação de um Feedback
Paulo é um liderado que na última reunião com um cliente se
esqueceu de documentar algumas alterações no cronograma
da obra e gerou um retrabalho grande para a equipe de
projetos, deixou o cliente bem insatisfeito, ocasionando uma
situação complicada de contornar.

Então o feedback com o Paulo deve ser assim:

Paulo, te chamei aqui para alinhar com você alguns detalhes
que são importantes, gosto muito quando você acompanha o
Daniel nas reuniões com os clientes, Você tem sempre ótimas
e criativas ideias (primeira camada de pão), e consegue fechar
ótimos checklists de tarefas, por isso quando for participar de
uma nova reunião lembre-se sempre de fazê-los, pois assim
evita que você se esqueça de acrescentar as tarefas como na
reunião com o DASF, que você deixou algumas delas de fora
do cronograma e nos colocou em um mal-estar com o cliente
(camada de carne), eu tenho certeza de que você será mais
cuidadoso nas próximas reuniões, afinal você sempre foi
criterioso e cauteloso com os cronogramas. (segunda camada
de pão).
Normalmente, quando estou mentorando líderes, recebo com
certa frequência a seguinte pergunta:

“Quantos feedbacks devo fazer com os meus liderados? 5, 10,

quantos?”

Uma boa prática desta ferramenta e técnica é que devemos

realizar de acordo com os objetivos:

Se é um feedback corretivo, você deve realizar quantos forem

necessários, não deixe acumular falhas, funcionários são como
árvores, se você deixa de podar, vão crescendo
desordenadamente e perdendo a força, e em breve deixam de
dar frutos.

Se é um feedback de reconhecimento, o ideal é que você faça

no mínimo um em cada 6 meses, ou seja, que você tenha no
mínimo um evento de feedback por semestre.

Agora eu acredito que um feedback semestral ou anual é

pouco, conheço muitas empresas que fazem o evento uma vez
ao ano, então o que acontece é que o feedback perde um
pouco da sua força.

Nesse período, ocorrem muitos fatos que vão se perder no

decorrer do tempo, então acaba dando a entender para o
funcionário que o evento é apenas para inglês ver, ou seja,
sem nenhuma importância.
Capítulo 4
O Clima organizacional

Esse é um ponto crucial que difere as empresas que

prosperam das empresas que estão caminhando para o
abismo.

Ninguém produz bem dentro de um clima ruim, nem o melhor

funcionário consegue não ser afetado pelo clima
organizacional azedo, ninguém.
Então se o clima da sua empresa ou da sua equipe é ruim,
saiba que se você não mudar rápido, o abismo também vai se
aproximar rapidamente.

Que abismo é este?

Bem, pode ser o fechamento da empresa, a perda de clientes,

o prejuízo no caixa, a sua demissão, a saída dos melhores
funcionários da sua equipe, o que mais de ruim pode
acontecer?

Eu poderia fazer uma lista grande aqui para você, mas a lista
acima já assombra, portanto, vamos resolver a questão do
clima.

Para resolvê-la, a forma mais rápida e fácil é a implantação da

Psicologia Positiva.
Você nunca ouviu falar da Psicologia positiva?

Então vamos conhecê-la agora.

A Psicologia Positiva é um movimento dentro da Psicologia
tradicional que tira o enfoque em doenças, distúrbios e
patologias e coloca o enfoque nas coisas que tornam as
pessoas emocionalmente saudáveis e felizes, como forças,
virtudes, propósitos, entre outros aspectos.

Psicologia positiva fornece ao líder as possibilidades de

abordar:
Felicidade
Bem estar
Qualidade de vida
Emoções Positivas

Pois é, o que até pouco tempo atrás não era nem cogitado
dentro das empresas, pois muitos Líderes e Empresários
entendem que pagar os salários em dia já é o suficiente para
manter os funcionários alegres e contentes, agora ganhou
uma grande importância, dado que os desafios que as
empresas estão enfrentando no seu dia a dia são outros e
depende na maior parte das equipes.

Afinal, os times são a unidade básica de lucro das empresas,

você só consegue aumentar os seus lucros se melhorar as
equipes, mantendo elas engajadas nas metas e objetivos da
empresa, reduzindo as perdas, os desperdícios e as quebras.
Funcionários felizes diminuem as perdas de matéria-prima e
quebra de máquinas em mais de 30%, além de produzir
melhor, atender melhor ao seu cliente, seja ele interno ou
externo, diminuindo as faltas e as constantes trocas de
funcionários.
Você já parou para fazer as contas de quanto custa o seu
turnover?

Deixa eu te ajudar:
Quando você vai trocar um funcionário que não está
entregando resultados, os custos são:
Valor da Indenização
Pagamento das verbas rescisórias
Custo de Recrutamento e contratação
Custo de treinamento do novato
Baixa produtividade do novato e de quem está treinando o
novato
Normalmente a maioria não faz esta conta, e o pior, algumas
vezes o novato é pior do que o funcionário que foi demitido ou
que se demitiu por causa de pequenos detalhes.

Lembra de que comentei anteriormente aqui no ebook sobre a

pergunta do profissional de RH na palestra?

Então, existem dois tipos de desistentes dentro das empresas:

Aquele que perde as expectativas com a empresa, se
desmotiva e fica sentado de boca aberta esperando a morte
chegar, nesse caso a demissão;
Aquele que perde as expectativas com a empresa e logo lança
as redes no mercado de trabalho, consegue um novo trabalho,
nem sempre com aumento de salário, e logo vai embora, ou
seja, ele trocou o clima, o líder, a equipe.

As pessoas reclamam do salário, mas o salário é o quarto

motivo de reclamações das pessoas, esse levantamento foi
realizado nas entrevistas de desligamento que muitos RH´s
fazem.
Então, para resolver o problema de clima existem dois
caminhos:
As dinâmicas da empresa
As dinâmicas das equipes
E a forma de avaliar o clima da organização mais eficaz que eu
conheço chama-se pesquisa de clima.

E a forma de avaliar o clima da organização mais eficaz que eu

conheço chama-se pesquisa de clima.
Você pode baixar da internet ou utilizar a pesquisa que eu
busquei e encontra-se abaixo:
Para aplicar a pesquisa de clima listada acima, você deve
imprimir uma folha para cada funcionário da sua equipe e
entregar dentro de um envelope não identificado para que o
funcionários respondam anonimamente.
Depois é tabular e pesquisa e verificar quais são os problemas
encontrados e trabalhar para melhorar.
Posso te adiantar que o Clima organizacional é sem dúvida
alguma um forte fator de desmotivação das pessoas, apesar de
existirem outros.
Capítulo 5
Como a implantação da Psicologia Positiva muda a empresa
A Psicologia Positiva é um movimento dentro da Psicologia
Tradicional que muda o enfoque das doenças e distúrbios para
o que torna as pessoas felizes, como forças, virtudes e
propósitos.

Sim amigo(a), é isso mesmo que você leu, tornar as pessoas

felizes.

Imagino como seria a minha cara se no auge da minha

chefiança (um híbrido monstruoso de chefia com liderança),
pois era assim que eu me enquadrava, me deparasse com esta
informação.

Naquela época, o que deixava os funcionários felizes era o

salário no final do mês, e se eles estavam na empresa, era para
produzir e não para fazer festinha.

Isso hoje não funciona mais, então se você ainda pensa assim,
te convido a rever e mudar alguns dos seus conceitos.
Clima ruim, chefes ruins, equipes ruins, pressão, falta de
reconhecimento, falta de um propósito definido, todos estes
são ingredientes bem apimentados para adoecer as pessoas, e
atualmente o stress, a depressão e a síndrome do pânico estão
entre as doenças ocupacionais com maior incidência.
Por isso são consideradas o mal do século.
A Psicologia Positiva fornece ao Líder a possibilidade de
abordar assuntos importantes e muito relevantes para as
pessoas, tais como:

Felicidade
Bem-estar
Qualidade de vida
Emoções Positivas

E dividimos o movimento em duas vertentes, a dinâmica da

empresa, o POS, e a dinâmica das pessoas, o POB.

Áreas de estudo do POS

Colaboração, virtude, vitalidade e propósito
Florescimento das pessoas e dos Lucros
Dinâmicas Positivas para resultados
Criatividade organizacional
Emoções positivas para superar obstáculos

Áreas de estudo do POB

Desenvolvimento e uso de recursos pessoais, como:
criatividade
sabedoria
humor
generosidade

Todo esse movimento do POS e do POB tem como resultado o

PSYCAP

stas quatro capacidades são definidas da seguinte forma:

Autoeficácia: é a convicção que o indivíduo tem em sua
capacidade de produzir melhores resultados.

Esperança: é ter a vontade e os caminhos para atingir os

objetivos.

Otimismo: é lidar com eventos e adversidades partindo do

princípio que você tem poder.

Resiliência: é a capacidade de superação, de enfrentar as

diversidades sem perder as características essenciais.

Juntos, estes 4 fatores compõem o PSYCAP da empresa, que

possui as seguintes características:
É singular ou único
É mensurável
Pode ser desenvolvido
Exerce impacto na performance

A autoeficácia, a esperança, o otimismo e a resiliência foram

identificados como capacidades psicológicas essenciais por
meio de pesquisas. São apoiados por sólidas teorias, podem
ser medidos e desenvolvidos e seu impacto na performance é
mensurável.

O PSYCAP possui instrumentos de medição e técnicas de

intervenção com objetivo de sustentar o capital psicológico da
empresa como sua vantagem competitiva.
Quanto mais profundo for estas competências na sua equipe,
melhor se torna o clima organizacional, o engajamento das
pessoas, maior é o moral dos funcionários e as metas são
batidas o tempo todo.

Para conseguir criar o Capital Psicológico Positivo, você

precisa desenvolver as quatro competências psicológicas na
sua equipe:
Autoeficácia / Confiança
Esperança
Otimismo
Resiliência
Note que são quatro competências psicológicas e para se
desenvolver cada uma delas o caminho é o reconhecimento, e
somente para lembrar, a melhor maneira de criar a
autoeficácia e a esperança é o feedback.
As outras duas é através dos exemplos acontecidos dentro da
própria equipe.

Nesse ponto, você e eu construímos a base da pirâmide, ou

seja, trabalhamos o clima da empresa atuando na motivação
das pessoas, no reconhecimento individual, porém, existe
ainda um passo extremamente importante e que vai fazer toda
a diferença na sua equipe/empresa.

Geralmente, eu cobro algo em torno de uns 10 mil reais para

implantar o que você aprendeu até agora nesse ebook, e levo
aproximadamente 6 reuniões semanais junto com a liderança,
contudo, estou te entregando esse conteúdo precioso
gratuitamente.

Siga-me no Instagram @miguelgomesmentor para receber

mais conteúdo de valor como esse:
https://www.instagram.com/miguelgomesmentor/?hl=pt-br