SIADAP 3 – Relevantes fora das quotas

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Deu entrada nesta CCDR Algarve, em 23.08.2021, um ofício da Câmara Municipal de … (C.M….) que mereceu o registo de
entrada E06300-202108, no qual sobre o assunto em epígrafe coloca a seguinte questão:

“Em reunião do CCA, em dezembro de 2020, surgiu a questão quanto à forma mais correta de reposicionar os
trabalhadores com avaliação final quantitativa igual ou superior a 4,000 (Relevante) que excedam a quota permitida. Nestes
casos, após a harmonização das notas torna-se necessário reposicionar estes trabalhadores no universo das menções
qualitativas “Adequado”.

Concretamente numa situação em que um trabalhador obteve uma nota final, Relevante - 4,300, tendo ficado fora da quota,
deverá a avaliação final deste trabalhador passar a Adequado – 4,300, ou a menção quantitativa deverá ser também
alterada, passando a avaliação final do trabalhador a constar como adequado – 3,999.

Até ao momento, a prática tem sido a primeira opção, tal como consta no regulamento do CCA. Ou seja, o trabalhador
mantém a avaliação quantitativa e é apenas alterada a menção qualitativa, a menção Relevante é alterada para adequado”.

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Em anexo ao ofício supra referido vem uma informação da Divisão Jurídica e Administrativa datada de 12.07.2021 referente
ao proc. SGD n.º 376 na qual conclui que quer o artigo 50.º, n.º 4, quer o artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de
dezembro “…nenhuma destas normas se reporta à possibilidade de alteração da menção quantitativa, nos termos
preconizados pelo CCA…”

Vejamos

O SIADAP

O sistema integrado de avaliação do desempenho para a Administração Pública (SIADAP) foi criado em 2004, pela Lei n.º
10/2004, de 22 de março e esta foi regulamentada pelo Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de maio – 1.ª geração.

Foi revisto e aperfeiçoado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e esta, foi alterada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de
dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2009), pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do
estado para 2011) e pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2013) – 2.ª geração.

O SIADAP integra três subsistemas:

SIADAP 1 – aplicável ao desempenho dos serviços públicos (SIADAP 1);

SIADAP 2 – trata da avaliação de desempenho dos respetivos dirigentes quer superiores quer intermédios;

SIADAP 3 – trata da gestão e avaliação do desempenho operacional dos restantes trabalhadores da Administração pública.

Estes subsistemas comportam os seguintes ciclos avaliativos:

SIADAP 1 – Anual

SIADAP 2 – De 5 ou 3 anos de acordo com a comissão de serviço

SIADAP 3 – Bienal.

Estes subsistemas funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do planeamento,
objetivos do ciclo de gestão do serviço, objetivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objetivos fixados
aos demais dirigentes e trabalhadores.

Para a questão colocada pela entidade consulente, focar-nos-emos no que tange fundamentalmente à matéria relativa ao
SIADAP 3.

II

Metodologia de avaliação do SIADAP 3

Nos termos do artigo 45.º do SIADAP, a avaliação dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:

1 – “Resultados”, obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade
orgânica (art.º 46.º)

2 – “Competências”, visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de

determinada função (art.º 48.º).

Refere o artigo 45.º que a avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os parâmetros “Resultados e
Competências”. Todavia, o resultado final da avaliação de desempenho dos trabalhadores não resulta da média aritmética
destes dois parâmetros, mas de uma média ponderada, em que ao parâmetro resultados/objetivos é atribuído um peso
ponderativo mínimo de 60%, e ao parâmetro competências um peso ponderado máximo de 40%, podendo estes limites
serem alterados por despacho governamental (cfr. art.º 50.º, n.º 2 e n.º 3).

A avaliação final ponderada das pontuações finais de cada parâmetro corresponde a uma das seguintes menções
qualitativas:

Desempenho relevante – Corresponde a uma avaliação final de 4 a 5;

Desempenho adequado – Corresponde a uma avaliação final de 2 a 3,999;

Desempenho inadequado – Corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999.

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A estas menções qualitativas normais acresce uma menção excecional de “Desempenho excelente” prevista no artigo 51.º
verificados certos pressupostos. Desde logo, é necessário que a avaliação proposta pelo avaliador seja de “Desempenho
relevante”. Por outro lado, para esta menção qualitativa poder ser objeto de apreciação pelo CCA [cfr. art.º 69.º, n.º 1, al.
b)], deve ser expressamente requerida ao dirigente máximo do serviço, pelo avaliador, ou pelo avaliado, cabendo consoante
os casos, a um ou a outro a caracterização da relevância do desempenho e o respetivo impacto nos resultados alcançados
pelo serviço (cfr. art.º 51.º, n.º 2)

III

Os intervenientes no processo de avaliação de desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3)

Refere o artigo 55.º, n.º 1, que intervêm no processo de avaliação do desempenho: o avaliador, o avaliado, o Conselho
Coordenador da Avaliação, a Comissão Paritária e o dirigente máximo do serviço (todavia nem em todos os processos
avaliativos do desempenho intervém todos estes elementos - vide art.º 58.º, n.º 4):

1. Incumbe ao avaliador fundamentar especialmente as avaliações de desempenho relevante e desempenho

inadequado [art.º 56.º, alínea f)], não devendo entender-se que apenas estas exigem fundamentação, mas sim que
exigem um dever de fundamentação acrescido, porque entendimento contrario violaria a obrigatoriedade de
fundamentação decorrente do artigo 268.º, n.º 3, da Constituição da República Portuguesa e artigo 152.º e seguintes
do Código do Procedimento Administrativo (CPA).
2. Ao avaliado assistem direitos e deveres nos quais se contam quanto aos primeiros o direito a uma efetiva avaliação, o
que implica que, em função dos objetivos e resultados contratualizados, sejam colocados à sua disposição os meios e
condições indispensáveis ao seu desempenho [art.º 57.º, n.º 1, al. a) e b)]. Direito a conhecerem em tempo útil os
objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação, garantindo a diferenciação de mérito (cfr.
art.º 57.º, n.ºs 3, 4 e 5). Tem, ainda, direito nos termos dos artigos 70.º, a desencadear a intervenção da Comissão
Paritária e à reclamação, recurso e impugnação contenciosa conforme artigos 72.º e 73.º do SIADAP.

Quanto aos segundos e em matéria de deveres impõe-se-lhe o dever de participar no processo avaliativo, procedendo à
autoavaliação, negociar os parâmetros de avaliação e o dever de adequar o seu desempenho aos objetivos que lhe foram
fixados

3. O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) é um órgão ad hoc, colegial e especializado, de apoio ao dirigente
máximo do serviço, com a tarefa exclusiva de intervir na avaliação do desempenho individual cujas competências
veem elencadas no artigo 58.º, n.º 1, alíneas a) a f), devendo estas normas serem compaginadas com o disposto nos
artigos 36.º, n.º 7, 42.º, n.º 3, 62.º, n.º 2, 64.º, 69.º, 72.º, n.º 2 e 75.º n.º 5, todos do SIADAP.

Cabe, essencialmente, ao CCA estabelecer as diretrizes para aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, garantir o rigor
e a diferenciação dos desempenhos do SIADAP 3, competindo-lhe validar as avaliações de “Desempenho relevante” e
“Desempenho inadequado”, bem como reconhecer o “Desempenho excelente” [cfr. art.º 58.º, n.º 1, al. d)]. Cabe, também,
ao CCA analisar e harmonizar as propostas de avaliação, de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas
à diferenciação de desempenhos previstos no artigo 75.º (cumprindo, nomeadamente, em caso de empate, os critérios de
desempate previstos no artigo 84.º) e, caso se revele necessário, determinar para o efeito novas orientações aos
avaliadores (conforme previsto no artigo 64.º) – sublinhado nosso.

Como órgão consultivo e de apoio o CCA, as suas deliberações não são definitivas uma vez que o dirigente máximo do
serviço pode alterar as orientações e decisões do CCA, quando entenda que as mesmas não respeitam os princípios e
regras definidos pela lei, não estando também vinculado a homologar as avaliações atribuídas por este órgão, ou pelos
avaliadores (cfr. art.º 60.º, n.2).

O funcionamento do CCA, como órgão colegial, deve constar de “Regulamento” a ser elaborado por cada serviço e
aprovado em reunião do CCA (Cfr. art.º 58.º n.º 6) devendo dele constar todos os aspetos do seu funcionamento.

4. A Comissão Paritária.

O artigo 59.º do SIADAP prevê a existência obrigatória de uma Comissão Paritária com competência consultiva, de
composição mista, que funciona como instância à qual poderão recorrer os trabalhadores avaliados após conhecerem a
proposta de avaliação que vai ser submetida a homologação do dirigente máximo do serviço. A sua função é pronunciar-se
mediante relatório fundamentado sobre o mérito do desempenho dos avaliados e sobre a justeza das menções propostas
pelo avaliador.

5. O dirigente máximo do serviço.

Nos termos da alínea b) do artigo 4.º do SIADAP “Dirigentes máximos do serviço” são os titulares de cargos de direção
superior do 1.º grau ou legalmente equiparado, outros dirigentes responsáveis pelo serviço dependente de membro do
Governo ou os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência. As suas funções e

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competências decorrem do art.º 60.º e são: Garantir a legalidade do processo de avaliação e respeito pelos princípios
consagrados na lei do SIADAP, bem como a adequação do sistema de avaliação às realidades dos serviços, ainda que com
o apoio do CCA; Fixar os níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação (art.º 60.º n.º1 al. c)); Assegurar o
cumprimento das regras estabelecidas na lei em matéria de percentagens de diferenciação de desempenho referidas no
artigo 75.º; Homologar o resultado final das avaliações de desempenho, podendo substituir-se ao avaliador ou ao CCA
quando deles fundadamente discorde em matéria de propostas de avaliação e estabelecer, ele mesmo, a menção
qualitativa e quantitativa que entenda ser devida ao avaliado (cfr. artigos 60.º, n.º 2, e 69.º n.º 5) – sublinhado nosso – e
nesse sentido já não se trata de mera homologação mas sim de um ato jurídico primário dotado de eficácia externa; Decidir
reclamações dos avaliados nos termos do artigo 72.º; Assegurar a elaboração do relatório (bienal) de avaliação do
desempenho que integre o relatório de atividades do serviço referido no artigo 8.º; compete-lhe, ainda, assegurar as demais
funções cometidas na lei nos termos dos artigos 42.º, n.º 7, 58.º, n.º 2, 59.º, n.º 6, 70.º, 16.º, n.º 1, 18.º, n.º 3, 30.º, n.º 2,
31.º, n.º 1, 33.º, n.º 2 e 37.º, n.º 7.

IV

A diferenciação de desempenhos

No artigo 75.º são definidas as percentagens máximas, em matéria de atribuição de menções qualitativas de “Desempenho
relevante” e de reconhecimento de “Desempenho excelentes”, sendo que a diferenciação de desempenho é garantida com
a fixação de percentagem máxima de 25% para as avaliações finais e, de entre estas, 5% do total de trabalhadores para o
reconhecimento de “Desempenho excelente”. As percentagens referenciadas incidem sobre o universo de trabalhadores
(n.º de trabalhadores) previstos no artigo 42.º, n.º 2 a n.º 7, com aproximação por excesso quando necessário, no que se
refere ao número de menções a atribuir, e devem ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras (cfr. art.º 75.º,
n.º 2) uma vez definido o universo de trabalhadores sobre os quais incidem as quotas, bem como as percentagens a atribuir
de “Desempenhos relevantes” e reconhecimento de “Desempenho excelente”.

Conclusão

De tudo o que antecede e com reflexo para a resposta colocada pela entidade consulente reafirma-se o constante no ponto
III.

As menções qualitativas são atribuídas na sequência das pontuações obtidas da média ponderada, dos parâmetros
resultados/objetivos e competências de acordo com os intervalos correspondentes aos desempenhos relevantes,
adequados e inadequados. Ou seja, as menções qualitativas decorrem e são fruto das pontuações previamente atribuídas
aos avaliados (menções quantitativas).

Ou seja, em termos legais, as menções qualitativas têm que corresponder, invariavelmente, às pontuações a que se
reportam as alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 37.º.

Por outro lado, conforme foi relevado na alínea a) do ponto III da presente informação, e em reforço do que antecede, o
dirigente máximo do serviço pode não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo CCA, no caso previsto
no n.º 5 do artigo 69.º, atribuindo nova menção qualitativa e respetiva quantificação com a respetiva fundamentação donde
a menção qualitativa é indissociável da respetiva quantificação (cfr. art.º 60.º, n.º 2).

Assim, a atribuição da menção de adequado que vem reportada ao caso concreto do Município de …, deverá salvo melhor
opinião corresponder a menção quantitativa de 3,999.

Não sendo esta a norma estabelecida no Regulamento do CCA da C.M. …, recomenda-se que o mesmo seja objeto de
alteração para se conformar com a regra da correspondência da avaliação quantitativa com a qualitativa (cj. do n.º 4 do art.º
50.º, com o n.º 2 do art.º 60.º e n.º 5 do art.º 69.º, todos do SIADAP).

É o que cumpre informar sobre o solicitado.

Data de Entrada

2021-11-02

Número do Parecer

2021/024

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