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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ

FACULDADE CEARENSE
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS

DIOGO SOARES MOTA

ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA

DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

FORTALEZA - CE
2012
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DIOGO SOARES MOTA

ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA

DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Monografia apresentada à Faculdade Cearense, como

requisito obrigatório para a obtenção do título de
Bacharel em Ciências Contábeis.

Orientadora: Profª. Msc. Liana Márcia Costa Vieira

Marinho.

FORTALEZA - CE
2012
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DIOGO SOARES MOTA

ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA

DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Esta monografia foi submetida à Coordenação do Curso de Ciências Contábeis, como

parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis,
outorgado pela Faculdade Cearense - FAC e encontra-se à disposição dos interessados na
Biblioteca da referida Faculdade.

A citação de qualquer trecho desta monografia é permitida, desde que feita de acordo
com as normas de ética científica.

Aprovado em ____/____/____

__________________________________________________
Profª. Msc. Liana Márcia Costa Vieira Marinho
(orientadora)

_________________________________________________
Profº. Dr. Paulo Henrique Lima de Oliveira

__________________________________________________
Profª. Esp. Aline da Rocha Xavier Casseb
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Dedico este trabalho a um Grande Homem, que

com sua honestidade, coragem e determinação,
que para mim um exemplo de vida: João Batista
Sousa Mota, meu Pai.
 1

AGRADECIMENTO

A Deus, que me deu a vida, que está comigo em toda minha caminhada e
principalmente na realização deste trabalho, me iluminando com sabedoria para poder vencer
mais um desafio.
Aos meus pais, João Batista Sousa Mota, que infelizmente não pode acompanhar o
término do meu curso e Sandra Maria Soares Mota, pois com muito esforço fizeram com que
chegasse até aqui, sempre me dando força em todas as minhas conquistas.
A professora Liana Marinho, que abraçou este trabalho com muita determinação,
seriedade e profissionalismo.
Aos professores que farão parte da banca examinadora, que Deus possa iluminar a
todos na hora da avaliação, não só da avaliação do meu trabalho mais sim de todos que
passarem pela banca.
A Rosyane Pereira Torres Mota, minha esposa, pela compreensão e paciência prestada
no decorre deste trabalho.
Ao meu amigo Paulo Sérgio A. Moura, pela atenção e disponibilidade durante toda a
minha graduação.
Agradeço a Empresa citada no estudo de caso pelas informações prestadas para o
desenvolvimento deste trabalho.
E por fim a todos meus amigos que contribuíram de forma direta ou indiretamente
para a realização deste trabalho.
 2

“Se você quer ser bem sucedido, precisa ter

dedicação total, buscar seu último limite e dar o
melhor de si mesmo”.

Ayrton Senna da Silva

 1

RESUMO

Com o crescimento das organizações, se intensificou a necessidade do acompanhamento das

constantes mudanças ocorridas nas normas legais. Dentro das especialidades da profissão
contábil, o departamento de pessoal se destaca pela primazia das informações administrativas
e operacionais das entidades empresariais, e uma área indispensável para as entidades, pelo
fato, de ser uma ferramenta importante da administração para evitar falhas e prejuízos futuros.
Neste contexto, o estudo visa especificar as rotinas do departamento de pessoal, com foco
especifico em um comercio varejista de Fortaleza, com o objetivo geral de verificar se a
mesma está em conformidade com a Legislação Trabalhista. Portanto, utilizou pesquisa
descritiva e documental, com auxilio de instrumentos que viessem possibilitar alcançar os
objetivos. Conclui-se que procedimentos do setor estão parcialmente em conformidade com a
legislação vigente, sugerindo-se treinamentos e implantação de novos softwares.

Palavras-chave: Departamento de Pessoal, Legislação Trabalhista, Comércio Varejista.

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ABSTRACT

With the growth of organizations, has intensified the need for constant monitoring of changes
in the laws. Specialties within the accounting profession, the personnel department stands for
the primacy of administrative and operational information of the business entities, and an area
vital to the entities, because, to be an important tool of avoid future losses and failures. In this
context, the study aims to specify the routines of the personnel department focusing on a
specific trade retailer of Fortaleza, with the overall objective to verify that it complies with
Labor Legislation. Therefore, we used descriptive and documentary, with the aid of
instruments that would allow achieving the goals. It follows that procedures in the sector are
partially in accordance with current legislation, suggesting training and deployment of new
software.

Keywords: department personnel, labor laws, trade retailer.

.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 01: Gozo de Férias......................................................................................................31

Quadro 02: Prazo para Guarda de Documentos......................................................................45
Figura 1: Organograma da Empresa........................................................................................48
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LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Contribuição do Segurado Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador

Avulso.......................................................................................................................................35
Tabela 2: Imposto de Renda na Fonte.....................................................................................36
Tabela 3:Contribuição Sindical Patronal.................................................................................38
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LISTA DE SIGLAS

ASO – Atestado de Saúde Ocupacional

CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CF – Constituição Federal
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
CPF – Cadastro de Pessoa Física
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social
GPS – Guia da Previdência Social
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
MPS – Ministério da Previdência Social
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
PIS – Programa de Integração Social
RAIS – Relação Anual das Informações Sociais
RAT – Risco de Acidente de Trabalho
RFB – Receita Federal do Brasil
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 14
1.1 Justificativa ..................................................................................................................... 14
1.2 Objetivo ........................................................................................................................... 15
1.3 Problema ......................................................................................................................... 15
1.4 Metodologia .................................................................................................................... 15
2 ROTINAS CLÁSSICAS DO DEPARTAMENTO PESSOAL..................................17
2.1 Departamento de Pessoal ................................................................................................ 17
2.2 Empregador ..................................................................................................................... 17
2.3 Empregado ...................................................................................................................... 18
2.4 Registro de Empregado ................................................................................................... 18
2.5 Documentos Admissionais .............................................................................................. 19
2.6 ASO – Atestado Médico Ocupacional ............................................................................ 20
2.7 Folha de Pagamento ........................................................................................................ 20
2.7.1 Salário e Remuneração .................................................................................................... 22
2.7.2 Adicionais Integrantes ao Salário.................................................................................... 23
2.7.3 Adicionais de Insalubridade, Periculosidade e Noturno. ................................................ 23
2.7.4 Horas-Extras .................................................................................................................... 25
2.7.5 Salário-Família ................................................................................................................ 25
2.7.6 Salário Maternidade ........................................................................................................ 26
2.8 Rescisão Contratual......................................................................................................... 27
2.9 Aviso Prévio .................................................................................................................... 29
2.10 Férias ............................................................................................................................... 30
2.11 Décimo Terceiro Salário ................................................................................................. 32
2.12 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço .......................................................... 33
2.12.1GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social............................................................................................. 34
2.13 Descontos Salariais ......................................................................................................... 34
2.13.1INSS – Instituto Nacional do Seguro Social .................................................................. 35
2.13.2IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte .................................................................... 36
2.13.3PIS sobre Folha Pagamento ............................................................................................ 37
2.13.4Contribuição Sindical Patronal e Laboral ....................................................................... 38
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2.13.5Vale Transporte .............................................................................................................. 39

3 INFORMAÇÕES AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO ................. 40
3.1 Abono do PIS .................................................................................................................. 40
3.2 RAIS – Relação Anual das Informações Sociais ............................................................ 41
3.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados ........................................ 41
3.4 Seguro-Desemprego ........................................................................................................ 42
4 LEGISLÇÃO TRABALHISTA ................................................................................... 44
4.1 Infrações à Legislação Trabalhista .................................................................................. 44
4.1.1 Multas Trabalhistas ......................................................................................................... 44
4.2 Guarda da Documentação ............................................................................................... 45
5 ANALISE DOS DADOS COLETADOS ..................................................................... 47
5.1 Histórico e Características da Empresa ........................................................................... 47
5.2 Análise das Rotinas do Departamento de Pessoal..........................................................48
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................... 52
7 REFERENCIAS ............................................................................................................ 54
8 APÊNDICE...................................................................................................................56

9 ANEXO........................................................................................................................58
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1. INTRODUÇÃO

As rotinas de departamento de pessoal é uma especialidade fundamental na profissão

contábil, motivo que a mesma, contem informações de grande valia, tanto para a gestão
administrativa, como para gestão financeira. Cuja proposta será verificar as rotinas do
departamento de pessoal com relação à legislação trabalhista, no caso prático de um comércio
varejista de Fortaleza.

Perante o assunto exposto, coloca-se o problema do estudo que servirá de base para a
elaboração da pesquisa, com objetivo geral e especifico do conhecimento e aprofundamento
do departamento de pessoal conforme a legislação trabalhista. Na justificativa, tendo como
meta explanar de forma clara e objetiva dos benefícios que a pratica e a teoria pode
proporciona no campo contábil e empresarial.

E finalmente enumerar a forma metodológica e técnica que serão colocadas neste

trabalho acadêmico, com intuito de aprofundar cada vez mais o conhecimento nesta
especialidade contábil.

1.1 Justificativa

As empresas necessitam produzir relatórios, planilhas e diversas outras ferramentas

para controlar suas atividades. O departamento de pessoal é uma ferramenta importante de
auxilio para a geração das informações, que será muito importante para os gestores e
principalmente o fisco.

Com as frequentes mudanças na legislação do trabalho e a complexidade das rotinas

que geram a necessidade de um acompanhamento regular dos procedimentos pertinentes ao
departamento de pessoal, serão colocadas rotinas operacionais clássicas do setor, onde ira
possibilitar uma administração eficaz, que é parte integrante da estrutura organizacional da
empresa.

Com relação ás rotinas clássicas do departamento de pessoal, temos toda

movimentação das informações trabalhistas, entre Empresa e seus colaboradores, com intuito
de que estas informações sejam benéficas para ambas às partes. Rotinas estas que fazem parte
do dia-a-dia do profissional que opera neste setor, como por exemplo: admissão, rescisões de
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contrato, cálculo de folha de pagamento, guias de INSS, FGTS, e também, as informações

acessórias ao MTE, como RAIS, CAGED, e outros.

Com a colaboração prtica deste estudo, pretende-se esclarecer aos profissionais do

setor pessoal, bem como verificar se os procedimentos trabalhistas estão sendo feitos
corretamente, no caso pratico de um comercio varejista de Fortaleza, com finalidade relatar a
relevância de se adotar medidas organizacionais que visem uma política prevenção e auxilio á
gestão para melhor tomada de decisão.

1.2 Objetivo

O objetivo Geral deste trabalho consiste em verificar se as rotinas do departamento

de pessoal estão em conformidade com a legislação trabalhista pertinente, de um comércio
varejista de Fortaleza.

Para atender o objetivo Geral, pretende-se atingir os seguintes objetivos específicos:

 Descrever as rotinas clássicas do departamento de pessoal em um comércio

varejista em Fortaleza;
 Relatar os fatos inerentes à Legislação Trabalhista;
 Apresentar os procedimentos das informações ao Ministério do Trabalho;
 Analisar os dados trabalhistas da empresa em estudo;

1.3 Problema

Quais os procedimentos pertinentes ao departamento de pessoal, de um comércio

varejista em Fortaleza, em relação à legislação trabalhista?

1.4 Metodologia

Neste capitulo descreve-se os procedimentos metodológicos e técnicos que serão

executados para elaboração deste trabalho de conclusão de curso, com objetivo de colaborar
com o aperfeiçoamento do departamento de pessoal.
 16

A metodologia será feita uma pesquisa bibliográfica em livros, artigo, internet e

outros, bem como uma análise prática através de um estudo de caso em um comércio varejista
de Fortaleza, descrevendo todos os procedimentos pertinentes ao departamento de pessoal em
conformidade com a Legislação Trabalhista.

O trabalho está dividido em 05 (cinco) capítulos, onde a primeira é a introdução

abordando justificativa, objetivos, problema e metodologia. A segunda aborda as rotinas
clássicas do departamento de pessoal, como varias descrições e fundamentações do setor.

Na terceira temos as informações ao Ministério do Trabalho e Emprego, descrevendo

conceitos básicos com relação às informações acessórias pertinentes, e as caracterizas de cada
declaração. No quarto capítulo temos os conceitos básicos da Legislação Trabalhista, tendo
em vista a fundamentação das infrações e multas administrativas por não cumprimento à
Legislação Trabalhista.

O quinto capítulo descreve as características e o histórico da Empresa,

conjuntamente com a análise de todas as rotinas do departamento de pessoal executadas na
empresa durante o processo de pesquisa deste trabalho monográfico. E após a Conclusão, as
referencias bibliográfica e os anexos.

Por fim, a abordagem do problema exposto, será através de uma pesquisa

bibliográfica e descritiva objetiva, com a finalidade de relatar todos os procedimentos das
praticas do departamento de pessoal, da empresa em estudo, com relação à Legislação
Trabalhista.
 17

2. ROTINAS CLÁSSICAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Com intuito de fundamentar o tema proposto, neste capitulo serão abordados todos
os procedimentos clássicos com relação à operacionalidade do departamento de pessoal da
empresa em estudo, com relação às Normas Trabalhistas.

Com o tema proposto, o aprofundamento do assunto será fundamentado na literatura

de conceituados autores da área contábil e administrativa, dando uma base teórica bastante
significante para o aperfeiçoamento da parte teórica, que é fundamental.

2.1 Departamento de Pessoal

O Departamento de Pessoal tem por objetivo efetivar todos os registros pertinentes a

administração de pessoal, conforme exigida pela legislação trabalhista, garantindo uma
integração entre empresa e empregado.

Conforme, Sena (2012, p. 19), cita a função do departamento de pessoal:

Administrar a movimentação de pessoal entre empregador e empregado, preparar

folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato de trabalho e
encargos sociais.

Desta forma, compreendemos que o departamento de pessoal tem que está de acordo
com a legislação trabalhista é e responsável por toda movimentação de folha de pagamento,
férias, rescisão, etc.

2.2 Empregador

Consiste naquele que é responsável administrativamente pela empresa, popularmente

conhecido por proprietário, é responsável pela atividade econômica desenvolvida naquele
ambiente de trabalho.

Segundo Sena (2012, p. 19) “Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.
 18

Empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica perante a

legislação trabalhista e a sociedade. Conforme Gonçalves (2012, p. 71) acorda que
“Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos de relação de emprego, os
profissionais liberais, as entidades de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

Entende-se que empregador aquele que é responsável pela atividade econômica

executada naquele local, como objetivo também social como relação á oferta de emprego.

2.3 Empregado

Empregado tem um papel fundamental para o desenvolvimento da empresa,

tornando-se necessário descrever as características da relação de emprego deste sujeito.

Desta forma, Gonçalves (2012, p. 69) descreve empregado é “toda pessoa física que
presta serviços habitualmente a empregador, sob dependência deste e mediante salário é
empregado”.

Para Sena (2012, p. 19), declara que “São características de relação de emprego: a
pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade”.

Conclui-se que empregados são pessoas físicas que prestam serviços com
habitualidade ao empregador, tendo observado as características básicas como: a
pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade.

2.4 Registro de Empregado

O registro de empregados e a forma resumida os dados dos empregados devidamente

cadastrados na empresa, um documento importantíssimo para os arquivos da empresa e na
apresentação ao agente fiscalizador.

Segundo Sena (2012) “Em todas as atividades será obrigatório para o empregador, o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistemas
eletrônicos, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
 19

O registro de empregados é obrigatório ao empregador em qualquer atividade que

exerça, com a responsabilidade de adotar livros ou fichas eletrônicas, conforme como
estabelece o MTE.

Existem características inerentes aos registros dos empregados, conforme Gonçalves

(2012, p. 119), o livro ou ficha de empregados contem obrigatoriamente as seguintes
informações:
 Identificação do empregado, com numero e serie da Carteira de Trabalho;
 Data da admissão e demissão;
 Cargo ou função;
 Remuneração e forma de pagamento;
 Local e horário de trabalho;
 Concessão de férias;
 Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep;
 Acidente de trabalho ou doença profissional, quando tiverem ocorrido.

É imprescindível que a empresa formalize imediatamente o contrato de trabalho e

tenha sempre atualizado os registros de empregados, para evitar problemas com a fiscalização
do Ministério do Trabalho e Emprego.

2.5 Documentos Admissionais

Geralmente o empregado formaliza ao departamento de pessoal da empresa, toda a

sua documentação, para que sejam tomadas as medidas, pertinentes ao processo de registro do
funcionário no banco de dados da empresa.

Mas existe uma relação de documentos para ser analisados, pelo departamento de
pessoal. Segundo Zanóbia (2011, p. 12), Os documentos a serem apresentados são:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – devolver em 48h (art. 29 CLT);

b) CPF;
c) Carteira de Identidade (se for exercer profissão regulamentada, deve apresentar a
identidade profissional);
d) Título de Eleitor
e) Certificado de Reservista
f) Comprovante do PIS ou anotações na CTPS;
g) Comprovante de escolaridade (se o cargo exigir);
h) Carteira de habilitação (se o cargo exigir);
i) Foto 3X4;
j) Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade;
k) Cartão de vacinas para crianças até 7 anos de idade;
l) Comprovante de frequência escolar para os filhos entre 7 e 14 anos;
m) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
 20

n) Comprovante de pagamento da contribuição sindical;

Toda documentação utilizada no processo de cadastramento de funcionário, deverá

ser arquivada conjuntamente com o registro do mesmo, conforme Legislação vigente.

2.6 ASO – Atestado Médico Ocupacional

Conforme determina a legislação, o empregado é submetido a um exame médico

ocupacional admissional, realizado por um médico especialista em Medicina do Trabalho,
para verificar todos os procedimentos legais da saúde do trabalhador.

Segundo estabelece o Art. 168 da CLT (2011, p. 126):

Art. 168. Será obrigatório exame medico, por conta do empregador, nas
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho;
I – a admissão;
II – na demissão;
III - periodicidade

Conforme Zanóbia (2011, p. 133), “A cada exame realizado, (admissional,

periódico, mudança de função, retorno ao trabalho e demissional), o médico emitirá o ASO
em duas vias. A primeira via ficará arquivada no local de trabalho, à disposição da
fiscalização do trabalho. A segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador
mediante recibo na primeira via”.

O atestado médico ocupacional é uma ferramenta de grande importância que dispõe a

empresa, para comprovar ou verificar a saúde do trabalhador anteriormente ou durante sua
atividade laboral.

2.6 Folha de Pagamento

A folha de pagamento tem um papel fundamental nos registros de todos os

rendimentos e descontos mensais, onde podemos vislumbrar todas as obrigações mensais
trabalhistas e previdenciárias.

Conforme Neves e Viceconti (2005, p. 523), “Onde são registrados os salários e

ordenados a pagar (comissões, horas extras, prêmios, 13º salário etc.); na folha de pagamento
 21

também são lançados os descontos dos salários (vale ou antecipação salarial, contribuição ao
INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF etc.)”.

Complementa Oliveira (2012, p. 7), a folha de pagamento divide-se em duas partes

distintas: proventos e descontos.

A parte de proventos engloba:

 Salário
 Horas extras
 Adicionais de insalubridades
 Adicionais de periculosidades
 Adicional noturno
 Salário-família
 Diárias para viagem
 Ajuda de custo
 Outros proventos previstos em lei

A parte de descontos compreende:

 Quota de previdência
 Imposto de Renda
 Contribuição sindical
 Seguros
 Adiantamentos
 Faltas e atrasos
 Vale-transporte
 Outros descontos previstos em lei.

A folha de pagamento também terá que algumas características que identifique a

mesma, Segundo Gonçalves (2012), Tal obrigatoriedade esta prevista no art. 225 do Dec.
3.048/99, que ainda impõe que este documento devera:

a) Discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviços prestado;

b) Agrupar os segurados por categoria, assim entendido;
- segurado empregado
- trabalhador avulso;
- contribuinte individual
c) Destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
d) Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração;
e) Descontos legais;
f) Indicar o numero de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado ou trabalhador
avulso. GONÇALVES (2012, p. 92).

O prazo para o pagamento da folha de pagamento, previsto no art. 459. § 1º da CLT.

“Quando o pagamento, houver sido houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o
mais tardar, até quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”
 22

Conclui-se que a folha de pagamento é uma das principais acessórios de execução no

setor de pessoal, com a função de relatar mensalmente todos os proventos e descontos dos
empregados devidamente cadastrados, e é uma prova documental de quitação dos salários dos
empregados pelos serviços prestados.

2.7.1 Salário e Remuneração

Salário e Remuneração são partes integrantes na composição da folha de pagamento

mensal, mesmo que as mesmas tenham diferenças distintas, o salário conforme Gonçalves
(2012 p. 124), “é a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, devida e paga
diretamente pelo empregador”.

Já a remuneração segundo Sena (2012, p. 77), “Compreendem-se na remuneração do

empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço”.

 Salário-base;
 Adicional de insalubridade;
 Adicional de periculosidade;
 Adicional Noturno;
 Adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação;
 Anuênios, biênios, triênios, quinquênios e decênios;
 Comissões e gratificações;
 Descanso semanal remunerado;
 Diárias para viagens em valor superior a 50% (cinquenta por cento) do salário;
 Horas extras, segundo sua habitualidade;
 Prêmios, pagos em caráter de habitualidade;
 Salário in natura (é aquele pago em utilidades, tais como transporte alimentos ou
habitação, e não em dinheiro).

Compreende o salário base e todos adicionais variáveis e fixos, que juntos compõe a
remuneração que servirá de base de cálculo para todos os proventos pertinentes a folha de
pagamento, férias, rescisão de contrato de trabalho.

2.7.2 Adicionais Integrantes ao Salário

Dependendo do contexto da função ou ambiente de trabalho, algumas atividades são

acrescidas como os adicionais, onde em seções posteriores iremos aprofundar melhor destes
adicionais.
 23

Também se incorporam no salário do empregado adicionas que o mesmo recebe por

força da convenção coletiva, como, por exemplo:

 Adicional de produção;
 Gratificações por função
 Adicional de assiduidade;
 Anuênio, biênio, triênio, quinquênio etc.(GONÇALVES, 2012, p.
18)

Vale resaltar um adicional especial com relação ao estudo de caso deste trabalho, que
é o adicional na função de caixa, que está previsto na Clausula Décima Primeira da
Convenção Coletiva do Trabalho do Sindicato dos empregados no Comércio de Fortaleza.
“Aos empregados na função de Operador de Caixa fica assegurado, a titulo de quebra de
caixa, a quantia mensal e equivalente a 10% (dez por cento) do salário normal”. ANEXO I

Entende-se dependendo função que exerce na empresa ou ambiente de trabalho, faz

jus os adicionais assegurados pelas Normas Trabalhistas.

2.7.3 Adicionais de Insalubridade, Periculosidade e Noturno.

Existem adicionais tradicionais que são definidos pela legislação trabalhista, pois tem
suas regras bem definidas, como o adicional de insalubridade, periculosidade e noturno,
de acordo com Oliveira (2012, p. 13);

“Serão Consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição a seus efeitos”.

“Em consequência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima

dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, o empregado receberá, além do salário
normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre
o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade, graus máximo, médio e
mínimo”. (ZANÓBIA, 2011, p. 371).
 24

Com as condições de insalubridade no exercício do trabalho, e estabelecido pelo

Ministério do Trabalho e Emprego, percentuais que será calculado sobre o salario normal,
conforme o grau de insalubridade do ambiente de trabalho.

O adicional de periculosidade, conforme o Art. 193 da CLT (2011, p. 128):

Art. 193.São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.

O adicional de periculosidade, é reconhecido o direito através de perícia, como relata

Gonçalves (2012, p. 20), “Da mesma forma que a insalubridade, a periculosidade também e
caracterizada por meio de perícia, e o empregado que exerce atividades ou operações
perigosas, receberá um adicional correspondente a 30% sobre o seu salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.

O adicional noturno também tem suas definições e particularidades, conforme

previsto no art. 73 da CLT (2011, p. 118),“Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à diurna e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna”.

Conforme Gonçalves (2012, p. 21), “Para efeito, considera-se noturno o trabalho

executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, para os empregados
urbanos, e as atividades rurais, considera-se noturno o Trabalho”:

 das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e

 das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na pecuária.
 Sobre o trabalho noturno, é importante ressaltar:
 uma hora noturna não equivale a 60 minutos e sim, a 52¨30”, salvo para os
rurais;
 cada hora trabalhada durante o período noturno será paga com um acréscimo
de 20%

Os devidos adicionais são diretos garantidos ao trabalhador que esteja inserido neste
contexto, que estão previstos na CLT e nas Convenções Coletivas de Trabalho.
 25

2.7.4 Horas-Extras

As horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal de trabalho, salvo em
acordo coletivo ou contrato de trabalho entre as partes.

Conforme Zanóbia (2011, p. 444), “Horas extras são aquelas que ultrapassam a
jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato de
trabalho”.

As horas extras é um direito devido ao trabalhador que ultrapassa a jornada normal

prevista na legislação, conferindo ao mesmo o pagamento das horas extras na folha de
pagamento mensal.

Segundo Oliveira (2012, p. 9), “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida
de duas horas, mediante acordo escrito empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo
ou contrato coletivo de trabalho, devendo obrigatoriamente os empregados pagar, pelo menos,
mais 50% sobre a hora normal”.

Ressalva-se que no estudo caso deste trabalho, à hora extra e 70% (setenta por cento)
da hora normal, como está prevista na Convenção Coletiva do Trabalho do Comércio de
Fortaleza, na Cláusula Décima Segunda – Horas Extras “As horas extras serão pagas com
adicional de 70% (setenta por cento)”. ANEXO I

Compreende a importância da observação da legislação trabalhista e a convenção

coletiva do trabalho da categoria em que pertence o empregado, com relação a parte teórica
perante ao adicional de horas-extras.

2.7.5 Salário-Família

É um provento pago mensalmente ao trabalhador, que possui filhos na idade de até

14 anos e enquadrada nos quesitos a seguir.
 26

Gonçalves (2012) relata que a cota do referido abono será devida:

O Salário família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domestico

e ao trabalhador avulso, na proporção do receptivo numero de filhos ou equiparados,
observando que, como esse valor é alterado periodicamente, antes de se efetuar o
pagamento, o mesmo deve ser confirmado. GONÇALVES (2012, p. 125).

Segundo Sena (2012, p. 83), “Pode ser solicitado pelo empregado junto à empresa,
avulso junto ao sindicato ou órgão gestor de mão de obra e pelos aposentados nas agencias da
Previdência Social, quando do requerimento de benefícios, mediante a apresentação dos
seguintes documentos”.

 Requerimento de Salário família;

 Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
 Certidão de nascimento do filho (original e copia);
 Comprovação de invalidez, a cargo da pericia medica do INSS, para dependentes
maiores de 14 anos.

De acordo com a Portaria Interministerial nº 2, de 06 de janeiro de 2012, o valor do

salário família será de R$ 31,22, por filho de ate 14 anos incompletos ou inválidos, para quem
ganhar até 608,80. Para o trabalhador que receber de R$ 608, 81 até R$ 915,05, o valor do
salário família por filho de ate 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade será de R$
22,00.

Importante toda a documentação supracitada esta devidamente em ordem, por que

posteriormente poderá ser fiscalizado pelo Instituto Nacional da Previdência Social.

2.7.6 Salário Maternidade

O Salário Maternidade é devido exclusivamente à empregada gestante, onde cabe à

empresa pagar e repensada na geração da guia mensal da Previdência Social.

Conforme Zanóbia (2011, p. 903), “Cabe à empresa pagar o salário maternidade

devido à empregada gestante, efetivando-se a compensação, de acordo com o disposto no art.
248, da Constituição Federal”.
 27

Complementando Gonçalves (2012, p. 127), “Já os contribuintes individuais,

facultativos e especiais, exige-se uma carência de 10 contribuições mensais, e o beneficio
continua sendo pago pelo INSS mediante requerimento”.

Segundo Zanóbia (2011), “O salário família e devido a partir do oitavo mês de

gestação (comprovado por atestado medico) ou da data do parto (comprovando pela certidão
de nascimento)”.

O Salário Maternidade tem um papel fundamental na saúde e estabilidade da mulher,

por que garante maior segurança e saúde, para mulher e a criança.

2.8 Rescisão Contratual

A rescisão do contrato de trabalho é um acontecimento especifico quando se

extingue uma relação de empregado e empregador. Colocaremos neste capítulo alguns tipos
de rescisões comuns nas relações de trabalho.
Conforme Zanóbia (2012, p. 235), “Ao ser demitido sem justa causa, o empregador
deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência [...] É o chamado aviso
prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indenizá-lo, não exigindo que o
trabalhador cumpra o serviço nestes dias. [...] Caso queira que trabalhador cumpra o serviço
neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas sua jornada de trabalho
diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar”.

Neste caso, complementa Sena (2012, p. 235), Assegura ao empregado uma

indenização de 50% do FGTS (40% empregado + 10% contribuição social) que será
depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRRF até o primeiro dia útil
imediato ao termino do contrato; ou até o décimo dia, corrido a contar do dia imediatamente
posterior ao desligamento.

A dispensa por justa causa, segundo Gonçalves (2012, p. 109), “Durante a vigência
do contrato, o empregado deverá cumprir suas atribuições de forma irrepreensível, ou seja,
nenhum dos seus atos dentro (e em alguns casos fora) do local de trabalho pode esbarrar
naquelas faltas elencadas pelo art. 482 da CLT, sob pena de ter o seu contrato rescindido por
justo motivo”.
 28

A seguir descrevem-se as infrações que constituem a justa causa, conforme a CLT.

Art. 482.

a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for
prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação do segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou
de outrem;
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

O pedido de demissão “o empregado que não tem mais interesse em manter o

vinculo de emprego, poderá se desligar da empresa, pedindo demissão” (GONÇALVES, 2012
p. 117).
A rescisão por culpa recíproca, de acordo com Oliveira (2012, p. 322), “Com a
sentença irrecorrível na Justiça do Trabalho, havendo culpa recíproca, o Tribunal reduzirá a
indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, à metade (art. 484
da CLT)”.

Outro tipo de rescisão é a rescisão por morte do empregado, segundo Gonçalves

(2012, p. 76), “A morte do empregado extingue a relação de emprego, e aos dependentes do
mesmo serão devidas as verbas rescisórias”.

As verbas rescisórias, neste caso, serão rateadas em partes iguais ao numero de

dependentes inscritos como tais junto ao INSS;
A quota destinada aos dependentes menores deverá ser depositada em caderneta de
poupança, que deverá ser aberta pelo empregador no nome de cada um (Decreto
85.845/81, art. 6º);
Quando o empregador não souber a quem pagar, poderá recorrer à Ação de Consignação
em Pagamento estudada.

A rescisão indireta, na visão de Saraiva (2008, p. 112), “A rescisão indireta, também

chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador,
justificando a ruptura contratual brusca do liame empregatício”.
 29

Conforme a CLT (2011, p. 154), no art. 483, elenca as seguintes hipóteses de

rescisão indireta:

Forem exigidos serviços superiores às forças do obreiro, defesos por lei, contrários aos
bons costumes ou alheios ao contrato (alínea a);
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
(alínea b);
Correr perigo manifesto de mal considerável (alínea c);
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea d).

A Rescisão por termino do contrato por prazo determinado, segundo Zanóbia (2011,
p.331), “ocorre com os contratos de trabalho por determinado findo o seu prazo". Mas
também prever nestes casos o art. 479 e 480 da CLT (2011, p. 153),“dispõem sobre uma
indenização que será devida por quem tomou a iniciativa d romper antecipadamente o
acordo”.

Temos também a Rescisão por fechamento da empresa, de acordo com Gonçalves

(2012, p. 77), “quando a opção for pelo fechamento, é injusto que o empregado sofra qualquer
prejuízo, por isso o mesmo terá os mesmos direitos devido numa rescisão sem justa causa”.

Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria 1.057/2012, instituiu que a

partir de 1º de Fevereiro de 2013, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o
novo modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), junto como o novo
termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o Termo de Quitação para as rescisões
de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço e o Termo de Homologação para as
rescisões com mais de um ano de serviço. ANEXO II

Podemos concluir que a extinção do contrato de trabalho é a cessação de todas as

obrigações contratuais e do vinculo empregatício, porem, vale ressaltar a atualização do novo
Termo de Contrato de Trabalho, instituído pela portaria 1.057/2012 do MTE, nos atos de
liberação de Seguro-Desemprego e da conta vinculada do Fundo de Garantia do Termo de
Serviço (FGTS), a Caixa Econômico Federal exigirá os novos termos.

2.9 Aviso Prévio

Neste tópico explana uma particularidade de um dos direitos trabalhistas que esta
diretamente ligada ao empregado no momento de sua rescisão de contrato de trabalho.
 30

O aviso prévio é característica predominante no contrato de trabalho indeterminado.

Segundo Costa (2011, pg. 13), “Instituto especifico de contrato indeterminado, o aviso prévio
é a modalidade existente para notificação pelo interessado, da rescisão eminente do contrato
de trabalho”.

O aviso prévio além de ter caráter predominante no contrato de trabalho

indeterminado, também, tem a função de comunicar as partes na decisão de rescindir o
contrato de trabalho.

Conforme Sena (2012, p. 227), “Aviso prévio é uma comunicação com a

antecedência de 30 dias que o empregado ou empregador faz à parte contrária, informando de
sua decisão para rescindir o contrato de trabalho”.

Na visão de Gonçalves (2012, p. 33), “O aviso prévio tem duas finalidades

essenciais, ou seja, de possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for
dispensado, e, possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o empregado pede
demissão”.

Novas regras do aviso prévio, com a lei nº 12.506/2011, entrou em vigor em a partir
de 13 de outubro de 2011, Segundo Sena (2012, p. 227), “A nova lei determina que seja
mantido o prazo atual de 30 dias de aviso prévio, com o acréscimo de três dias por ano
trabalhado, podendo chegar ao limite de 90 dias (60 mais os 30 atuais)”. ANEXO III

Conclui-se que aviso prévio é uma formalidade entre as partes, que proporciona que
o empregado procure outro emprego e ao empregador a oportunidade de contratar outro
colaborador para o cargo. Com referencia as novas regras do aviso prévio da lei nº
12.506/2011, segue em anexo deste trabalho um quadro demonstrativo do tempo de serviço.

2.10 Férias

Férias é um assunto bastante relevante, porém, neste capítulo abordaremos sobre

férias, colocaremos sua definição e características sobre o assunto.
 31

Segundo Zanóbia (2011, p. 411), “Férias é o período de descanso anual, que deve ser
concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano”.

O art. 7º, XVII, da CF estabelece que, “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Na visão de Zanóbia (2011, p. 412), “Compreende–se como período aquisitivo

cada12 (doze) meses do contrato de trabalho, e como período concessivo ou de gozo os
12(doze) meses subsequentes ao período aquisitivo”.

Em relação aos dias de gozo, Sena (2012, p. 144), relata que “as férias dos
empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua duração
depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas
injustificadas (Art. 130, CLT)”.

Nº de faltas injustificadas no
período aquisitivo Duração do período de férias
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de ferias
Quadro 01 – Gozo de Férias
Fonte: Adaptado Sena (2012, p. 144).

Quando houver concessão das férias fora do período, faz jus o pagamento em dobro,
“sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período concessivo, o
empregador estará obrigado a pagá-las em dobro (CLT art. 137)”.

A concessão das férias deverá ser analisada continuamente ao seu período aquisitivo,
onde deverá ser gozadas em 30 (trinta) dias corridos salvo ás faltas injustificadas naquele
período aquisitivo, com tudo, a concessão das férias fora do período, o pagamento da mesma
será em dobro como determina a legislação.

Segundo Art. 137, § 1º da CLT (2011, p. 121), “Vencido o mencionado prazo sem
que o empregador tenha concedido às férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo
a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas”.
 32

Mas também o empregado poderá perder o direito as férias, conforme Oliveira

(2012, p. 77), não terá direito a férias o empregado quando, no curso do período aquisitivo,
conforme estabelece o art. 133 da CLT:

I – deixar o empregado e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalha, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.

Existem algumas particularidades com relação ao início do período gozo das férias,
segundo Sena (2012, p. 143), “O inicio das férias, coletivas ou individuais, não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”.

Ressaltamos que de extrema importância que o departamento de pessoal sempre no

começo do ano letivo tenha de posse um relatório do período aquisitivo de férias de todos os
colaboradores, evitando erros operacionais e acumulo de férias, gerando assim férias em
dobro.

2.11 Décimo Terceiro Salário

Conhecida também como gratificação natalina é uma remuneração complementar de

forma integral, sendo paga para funcionário no final do ano letivo, que será paga
proporcionalmente aos meses trabalhados naquele ano letivo.

No ponto de vista de Zanóbia (2011, p. 367), “O décimo terceiro salário é a

gratificação de Natal previsto na Lei nº 4.090, de 1962, devida ao trabalhador no mês de
dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que faz jus, corresponde a ½
(um doze avos) por mês ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho”.

A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, conforme Oliveira (2012, p.
407), O 13º salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira será paga entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de dezembro. Seu valor
corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
 33

correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida 13º
salário.

Na avaliação de Sena (2012, p. 118), “A Constituição Federal de 1988 assegura aos

empregados urbanos, rurais e domésticos o direito a 13º salário com base na remuneração
integral ou no valor da aposentadoria”.

Existe uma forma de tratamento especial nas regras na interrupção e suspensão do

contrato de trabalho, conforme Gonçalves (2012, p. 60), Aplicando as mesmas regras de
interrupção e suspensão, temos:

Serviço militar: Para apurar os avos de 13º salário do empregado que se afastou por
serviços militar, devemos computar até o ultimo dia trabalhado.
Auxílio - doença: Devemos considerar o período trabalhado, e mais os 15 primeiros dias
de afastamento.
Acidente de trabalho: Neste caso o raciocínio é um pouco diferente, pois devemos
calcular o 13º integral como se o empregado tivesse trabalhando os anos inteiros, deste
valor deveram deduzir o valor do Abono Anual pago pelo INSS.
Salário - maternidade: Os avos do 13º salário correspondentes ao período em que a
empregada esteve de licença-maternidade são custeados pelo INSS.

Podemos concluir que a gratificação natalina é obrigatória o seu pagamento no final

de cada ano letivo e também que será proporcional aos meses trabalhados.

2.12 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

O FGTS foi criando como intuito de proteger o trabalhador demitido sem justa causa,
mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho de trabalho.

Conforme Zanóbia (2011, p.340), “O empregador é obrigado a efetuar mensalmente

(até o dia 7 de cada mês) depósitos no valor de 8% dos salários que paga aos empregados, este
valor incide sobre todas os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras,
gratificações e prêmios, habituais ou não”.

Na visão de Gonçalves (2012), apesar do empregado não estar recebendo salário, o

empregador continua sendo obrigado a depositar mensalmente o FGTS nas seguintes
situações:
 34

 Licença remunerada;
 Serviço militar obrigatório;
 Primeiros 15 dias de afastamento para tratamento de saúde;
 Licença por acidente do trabalho, independentemente do período de
afastamento;
 Licença-maternidade;
 Licença - paternidade;
 Gozo de férias;
 Demais casos de ausências que persistir o pagamento de remuneração;
GONÇALVES (2012, p. 87).

O FGTS é um direito garantido ao trabalhador, onde é recolhido mensalmente, até

dia 7 (sete) do mês subsequente para conta vinculada na CEF, com percentual de 8% (oito por
cento) sobre a remuneração mensal.

2.12.1 GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e

Informações à Previdência Social.

A GFIP é uma guia de recolhimento com data especifica em cada competência, e

também, uma importante ferramenta nas informações acessórias para Previdência Social.

Na visão de Sena (2012, p. 105), “É a guia de recolhimento do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, por meio da qual o
empregador/contribuinte recolhe o FGTS e informa à Previdência Social, dados cadastrais,
todos os fatos geradores e outras informações de interesse da Previdência”.

Podemos concluir que a GFIP tem duas finalidades, desempenha a função de guia de
recolhimento mensal do FGTS e, também de prestar informações à Previdência Social e
Receita Federal do Brasil.

2.13 Descontos Salariais

A Remuneração do trabalhador mensal pode sofrer descontos previstos em Lei, como

o INSS, IRRF, Contribuição Sindical e outros, quando os mesmos são deduzidos em folha de
pagamento mensal é repassados os valores para órgãos competentes.
 35

Conforme o art. 462 da CLT (2011, p. 150) determina que “ao empregador é vedado
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.

Com isso, o departamento de pessoal deve ter bastante cautela ao realizar os cálculos
da folha de pagamento e promover os descontos salariais, ressalvando que tais procedimentos
devem ser previsto em lei.

2.13.1 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social

O INSS é um encargo de caráter social incidente sobre a remuneração dos

empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos, descontados em percentuais
conforme previsto em lei.

É um encargo descontado em folha de pagamento e de recibos comprobatórios,

Oliveira (2012, p. 18), argumenta que “o INSS incide sobre o salário mais horas extra,
adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, diárias para viagens acima de
50% do salário percebido, 13º salário e outros valores admitidos em lei pela previdência
social”.

Conforme a Portaria Interministerial MPS/MF nº 02, de 01 de Janeiro de 2012, a

tabela de contribuição do segurado empregado, empregado domestico e trabalhador avulso,
para pagamento de remuneração à partir de 1º de Janeiro de 2012, na seguinte forma:

Tabela 1 - Contribuição do segurado empregado, empregado domestica e trabalhador

avulso.

SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTAS INSS

até 1.174,86 8,00 %
de 1.174,87 até 1.958,10 9,00 %
de 1.958,11 até 3.916,20 11,00 %
Fonte: Portaria Interministerial MPS/MF nº 2 (2012).
 36

A guia de pagamento do INSS é a GPS. Zanóbia (2012, p. 952), destaque que

“contribuinte que eventualmente possuir recolhimento inferior de R$ 29,00 deverá acumular
este valor com os próximos futuros até que a soma atinja este mínimo, para então proceder ao
recolhimento, utilizando a ultima competência como base de informação no campo 04
(quatro) da GPS”.

Vale ressaltar que a retenção do INSS da folha de pagamento ou de qualquer

documento comprobatório, traz a obrigação da empresa que reteve repassar os valores
deduzidos aos órgãos competentes, como está previsto na Legislação pertinente.

2.13.2 IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte

É um tributo incidente sobre a remuneração bruta, com os devidos abatimentos e

consequentemente aplicada uma alíquota estipulada pela Receita Federal do Brasil, que
compete à empresa deduzir mensalmente de todos os vencimentos que enquadrasse na base de
cálculo do IRRF.

Conforme a Receita Federal (2011), o art. 2º da Instrução Normativa nº 1.142,

estabelece que o imposto sobre a renda a ser descontado na fonte sobre os rendimentos do
trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (décimo terceiro salário), pagos por
pessoas físicas ou jurídicas, bem como sobre os demais rendimentos recebidos por pessoas
físicas que não estejam sujeitos à tributação exclusiva na fonte ou definitiva, pagos por
pessoas jurídicas, será calculado mediante a utilização das seguintes tabelas progressivas
mensais.

Tabela 2 - Imposto de Renda na Fonte

BASE DE CÁLCULO ALIQUOTA (%) PARCELA A DEDUZIR

Até 1.637,11 - -
De 1.637,12 até 2.453,50 7,5 112,43
De 2.453,51 até 3.271,38 15 306,80
De 3.271,39 até 4.087,65 22,5 552,15
Acima de 4.087,65 27,5 756,53
Fonte: Instrução Normativa da RFB nº 1.142 (2011).
 37

Em relação à incidência do IRRF, Oliveira (2012, p. 23) declara que:

A tributação do imposto da renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago

incide sobre: salários, ordenados, soldos, soldadas, subsídios, honorários, adicionais,
vantagens, extraordinários, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas, gratificações,
13º salário, participações, percentagens, prêmios, cotas-parte e multas ou receitas,
comissões, corretagens, vantagens por transferência de local de trabalho, verbas de
representações e outros rendimentos admitidos em lei pela Receita Federal.

Todos os rendimentos do trabalho assalariado de pessoa física ou jurídica estão

sujeitos à incidência do imposto de renda.

2.13.3 PIS sobre Folha Pagamento

Algumas entidades são obrigadas para recolher o PIS sobre a folha de Pagamento.
Segundo Sena (2012, p. 315), “entidades sem fins lucrativos, imunes ou isentas, definidas
como empregadoras pela legislação trabalhista e as fundações, com base na folha de
pagamento”.

Conforme o art. 13º da Medida Provisória nº 2.158-35, a contribuição para o

PIS/PASEP será determinada com base na folha de salários, à alíquota de um por cento, pelas
seguintes entidades:

I – templos de qualquer culto;

II – partidos políticos
III – instituições de educação e de assistência social a que se refere o art. 12 de Lei nº 12
da 9.532 de 10 de dezembro de 1997;
IV – instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, cientifico e as associações, a
que se refere o art. 15 da Lei nº 9.532 de 1997;
V – sindicatos, federações e confederações;
VI – serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei;
VII – conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas;
VIII – fundações de direito privado e fundações publicas instituídas ou mantidas pelo
poder Publico;
IX – condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais; e
X – a Organização das Cooperativas Brasileiras – OCB e as Organizações Estaduais de
Cooperativas previstos no art. 105 e seu § 1º da Lei nº 5.764, de 16 de dezembro de 1971.

Como determina a Legislação, as instituições acima citadas terá que descontar

mensalmente da folha de pagamento, o PIS sobre folha pagamento, que será repassado para o

Governo Federal para contribuição do PIS/PASEP, mediante Medida Provisória nº 2.158. Art.

13.
 38

2.13.4 Contribuição Sindical Patronal e Laboral

Os empregadores deveram recolher anualmente a contribuição sindical, a qual faz

jus, seja laboral ou patronal, ao sindicato da categoria. Segundo Oliveira (2012, p. 429), “os
empregadores ficam obrigadas no mês de janeiro de cada ano, ou para os que venham a
estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a
licença para o exercício da respectiva atividade a fazer por meio de guia própria a sua
contribuição sindical”.

Complementa o art. 580 CLT (2011, p. 166), a contribuição sindical será recolhida
de uma só vez, anualmente, e consistirá:

III – para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma,

registrada nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação
de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva.

Tabela 3 - Contribuição Sindical Patronal

Classe Capital Alíquota

1. Até 150 vezes o maior valor de referencia 0,8%
2. Acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor de referencia 0,2%
3. Acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor referencia 0,1%
4. Acima de 1.500.000 até 8000.000 vezes o maior valor referencia 0,02%
Fonte: art. 580 CLT (2011).

Temos também a contribuição Laboral, que é deduzido dos funcionários anualmente.

Conforme Gonçalves (2012, p. 56), “Os empregados em geral, deverão descontar de seus
empregados a contribuição sindical, no mês de março de cada ano, no valor correspondente à
remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remuneração (CLT, art.
582)”.

Segundo o art. 583. CLT (2011, p. 167), “O recolhimento da contribuição sindical

referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e
o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês
de fevereiro”.
 39

Temos também empregados que são admitidos no curso do ano, Segundo Gonçalves
(2012, p. 56) temos as seguintes situações:

a) Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto da

contribuição sindical ocorrerá em março;
b) Para os admitidos em março, cabe à empresa verificar se o empregado já foi
descontado da contribuição sindical pela empresa anterior, observando que, caso não
tenha sido feito o desconto, cabe à nova empresa fazê-lo, no próprio mês de
admissão;
c) Para os admitidos após março, caberá à empresa verificar se o empregado não
contribuiu em emprego anterior. Caso tenha, contribuição anual, caso contrario,
competira à empresa efetuar o desconto no seu salário no mês de seguinte ao da
admissão, recolhendo a contribuição ao sindicato de classe no mês subsequente.

E importante o recolhimento da contribuição sindical anualmente, assim evitando o

pagamento de multas e juros decorrentes ao pagamento atrasado, ainda evitar multas
administrativas junto à fiscalização MTE.

2.13.5 Vale Transporte

O vale transporte garante o direto e livre intermédio entre empregado e emprego,

permitindo o trabalhador poder se deslocar da sua residência para empresa.

Conforme Sena (2012, p. 93), “A empresa que concede o vale-transporte está

autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela equivalente a até 6% (dos dias
trabalhados), do seu salário básico ou do vencimento fixo, excluídos qualquer vantagens ou
adicionais desde que o valor descontado do seu salário não ultrapasse o valor do vale-
transporte do mês (6% do salário base ou o valor dos vales, o que for menor)”. (Decreto
95247/87).

O departamento de pessoal deve estar bastante atento ao descontar o desconto dos

vales transportes, porque não pode ultrapassar o valor que foi repassado para o empregado
mensalmente.
 40

3. INFORMAÇÕES AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Neste capitulo será apresentado os principais procedimentos que Ministério do

Trabalho e Emprego disponibiliza para geração das informações pertinentes ao departamento
de pessoal, informações que são geradas através de programas como: CAGED, RAIS e
outros.

Todas estas informações servem de base para o Governo Federal, na elaboração de

projetos, pesquisas e programas relacionados ao mercado de trabalho.

3.1 Abono do PIS

Neste capítulo iremos conhecer os requisitos necessários para o recebimento do

abono anual do PIS, que anualmente é repassado para todos trabalhadores de carteira
assinada.

Conforme Zanóbia (2011, p. 66), “O programa do Abono Salarial é um beneficio no

valor de um salário mínimo anual, assegurando aos empregados que recebem ate dois salários
mínimos de remuneração mensal de empregadores que contribuem para o Programa de
Integração Social”.

Segundo Lei nº 7.998/90, art. 9º. É assegurado o recebimento de abono salarial no

valor de um salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados, que:

I – tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração

Social (PIS), ou para Programa de Integração Social (PIS) ou pra o Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até 2 (dois) salários mínimos
médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade
remunerada pelo menos de 30 (trinta) dias no ano-base.
II – estejam cadastrados há pelo menos 5(cinco) anos no Fundo de Participação do PIs-
Pasep ou Cadastro Nacional do trabalhador.

Para que seja realizado todo processo do direito ao abono do PIS, é fundamental que
as informações do Departamento de Pessoal estejam corretas.
 41

3.2 RAIS – Relação Anual das Informações Sociais

A RAIS é um conjunto de informações que proporciona coletas de dados, do

trabalhador que será enviada ao MTE que, por objetivo consolidar as diversas informações e
análises governamentais.

Segundo Decreto nº 76. 900/75, a RAIS tem por objetivo:

 O suprimento às necessidades de controle de atividade trabalhista no País;
 O provimento de dados para elaboração de estatísticas do trabalho;
 A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.

Conforme Sena (2012, p. 321), afirma que os dados coletados pela RAIS constituem
expressivos insumos para atendimento das necessidades:

 Da legislação da nacionalização do trabalho;

 De controle dos registros do FGTS;
 Dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e benefícios Previdenciários;
 De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
 De identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

É importante salientar que todas as informações prestadas pela RAIS devem estar
corretas, para que não possam ocorrer pendências ao recebimento do abono do PIS e Seguro
Desemprego, respectivamente.

3.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

A CAGED é uma obrigação acessória, onde a empresa deverá enviar todas as

informações referente a movimentação de empregados. Segundo Sena (2012, p. 28), explica
que a “CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4923/65, que instituiu o
registro o registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT”.
Conforme Gonçalves (2012) coloca em contexto geral, a principal finalidade da
entrega do CAGED:
Para fins de controle do abono do PIS e Seguro Desemprego, toda movimentação
de empregados ocorrida na empresa (admissão, demissão ou transferência) deve
ser comunicado ao Ministério do Trabalho, por meio eletrônico (internet e
disquete), até o dia 07 do mês subsequente ao da movimentação.
(GONÇALVES, 2012, p. 43).
 42

Com base nas informações geradas pela CAGED, é possível o governo federal
mensurar o nível do mercado de trabalho, e também, a empregabilidade existente do País,
servindo de base para elaboração de estudos, pesquisas e projetos ligados ao mercado de
trabalho.

3.4 Seguro-Desemprego

Este capítulo aborda sobre o seguro-desemprego, direito que compete aos

empregados despedidos sem justa causa, bem como as condições necessárias para a obtenção
do direito ao mesmo.

O seguro-desemprego conforme, Zanóbia (2011, p. 583), “é um beneficio integrante

da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem
por finalidade promover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado
involuntário”.

Terá direito ao seguro-desemprego, de acordo com Gonçalves (2012, p. 129), o

empregado sem justa causa que comprove:

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a
cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter
exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 meses
nos últimos 24 meses;
III – não estar em gozo de qualquer beneficio previdenciário de prestação continuada,
previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-
acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei 6. 367/76, bem como o abono de
permanência em serviços previsto na Lei 5.890/73;
IV – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.

Segundo Sena (2012), a assistência financeira é concedida em no máximo cinco

parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses,
conforme a seguinte relação:

 03 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no

mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
 04 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no
mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
 05 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no
mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses. SENA (2012, p. 309).
 43

O seguro-desemprego poderá também ser suspenso, conforme está previsto na Lei nº

7.998, de 11 de janeiro de 1990, da qual se extraiu trecho a seguir:

Art. 7º. O pagamento do beneficio do seguro desemprego será suspenso nas seguintes
situações:
I – admissão do trabalhador em novo emprego;
II – inicio de percepção de beneficio de prestação continuada da Previdência Social,
exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;
III – inicio de percepção de auxílio-desemprego.

Podemos concluir que o seguro-desemprego é um benéfico temporário aos

empregados que tiveram vinculo empregatício devidamente comprovados e que terá direito a
receber o referido beneficio é de no mínimo de 6 (seis) meses de serviços. Porem não poderá
gozar do beneficio paralelamente a outro tipo de renda. Seguro-desemprego auxilia
financeiramente o trabalhador no período de transição da rescisão de contrato de trabalho e a
disponibilidade de um novo emprego, lembrando, que quando o trabalhador tiver no novo
emprego o beneficio será cancelado.
 44

4. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

No presente capitulo abordaremos tópicos que colocam situações nas quais as

empresas podem ser prejudicadas, por não cumprirem a Legislação pertinente, também, com o
objetivo de relatar procedimentos legais com intuito de prevenção a futuras infrações.

4.1 Infrações à Legislação Trabalhista

Para que possíveis infrações trabalhistas possam prejudicar a empresa, perante o

agente fiscalizador, a empresa deve se atualizar todos os documentos previstos em lei, e é
necessário que as organizações, tenham uma administração de pessoal organizada e eficiente,
que possibilite vislumbrar soluções para problemas futuros.

Conforme Zanóbia (2011), por meio da Portaria nº 546 do MTE, os procedimentos

cabíveis ao agente fiscalizador:

A fiscalização do trabalho visa garantir o cumprimento, por porte das empresas, da

legislação de proteção ao trabalhador, com o objetivo de combater a informalidade no
mercado de trabalho e garantir a observância da legislação trabalhista.
ZANÓBIA (2011, p. 786).

Para evitar infrações trabalhistas, o empregador deve ter um departamento de pessoal

organizado e eficiente, cumprir com as obrigações trabalhistas e tributos sociais, com isso,
evitando reclamações, fiscalizações ou autuações da Justiça do Trabalho.

4.1.1 Multas Trabalhistas

Havendo violação ou desobediência a legislação, compete ao agente fiscalizador, a

aplicação de penalidades por multas pecuniárias ao infrator.

Segundo o MTE (2012), as infrações à legislação trabalhista são punidas com multas
pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada
infração.

Conforme Sena (2012, p. 289) “As infrações à Legislação trabalhista são punidas
com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com
cada infração” (ANEXO IV).
 45

Com a devida observação do departamento de pessoal com relativas multas,

permitirá que as organizações possam reduzir as consequências advindas da fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego.

4.2 Guarda da Documentação

Os documentos trabalhistas devem ser preservados e arquivados por um longo

período, pelo dado motivo, por possuir toda história trabalhista da empresa.

Mesmo durante todo histórico da empresa tiver empregados menores de 18 (dezoito

anos), Conforme Sena (2012, p. 369), “Nos termos do art. 440 da CLT, contra os menores de
18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (...) os documentos relativos ao
empregado menor devem permanecer guardados pelos prazos acima mencionados a partir da
data em que o mesmo complementar 18 anos de idade”.

É importante para empresa o arquivamento e conservação de todos os documentos

trabalhistas prescritos na Legislação, observando os prazos prescricionais relatados no quadro
abaixo:

Quadro 02 – Prazo para guarda de documentos

DOCUMENTO PRAZO DE
GUARDA
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) 2 anos
Aviso Prévio 2 anos
Pedido de demissão 2 anos
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), a contar
da data da entrega. 3 anos
Folha de votação de eleições da CIPA 5 anos
Acordo de compensação 5anos
Acordo de prorrogação de horas 5 anos
Atestado médico 5 anos
Autorização para descontos não previstos em lei 5 anos
Cartões, fichas e livros de ponto 5 anos
Comprovante de entrega da Comunicação de Dispensa (CD) 5 anos
Guias de recolhimento de contribuição sindical, assistencial e
confederativa. 5 anos
Contribuição sindical e assistencial descontada do empregado e não Sem prazo
recolhida ao sindicato determinado
Mapa anual de acidente do trabalho 5 anos
 46

Recibo de entrega do Requerimento do Seguro-Desemprego 5 anos

Recibo de abono de férias 5 anos
Recibo de adiantamento de salário 5 anos
Recibo de gozo de férias 5 anos
Recibo de pagamento 5 anos
Relação de Contribuição Sindical e Assistencial 5 anos
Solicitação de abono de férias 5 anos
Comprovante de entrega de vale-transporte 5 anos
Documentos sujeitos à fiscalização do INSS, tais como: folha de
pagamento, recibo e ficha de salário-família, atestados médicos 10 anos
relativos a afastamento incapacidade ou salário-maternidade, guias de
recolhimento.
PIS/PASEP ( a contar da data do vencimento) 10 anos
Salário-educação 10 anos
Dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clinica e 20 anos, contados
exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, do desligamento do
registrados em prontuário clínico individual, sob a responsabilidade do empregado.
medico coordenador do PCMSO.
Documentos relativos ao FGTS 30 anos
Livro de atas de CIPA Indeterminado
Contrato de Trabalho Indeterminado
Livros de Inspeção do Trabalho Indeterminado
Livros ou fichas de registros de empregados Indeterminado
RAIS Indeterminado
Fonte: Sena (2012, p. 368).
 47

5. ANALISE DOS DADOS COLETADOS

Propõe-se descrever todos os procedimentos com relação ao departamento de

pessoal, e também, como intuito de descrever a história e características da empresa no estudo
de caso, com o objetivo de relatar todos os procedimentos pertinentes ao setor e integra-los
aos fatos ocorridos e observados na empresa em estudo.

5.1 Histórico e Características da Empresa

A empresa abordada pelo presente estudo é uma sociedade empresaria limitada, que
está localizada na cidade de Fortaleza, conserva um patrimônio avaliado em R$ 30.000,00,
subscrito por dois sócios, composto por veículos, moveis e utensílios.

O seu seguimento de atividade é o comércio varejista de medicamentos veterinários,

comercializa uma grande variedade de medicamentos, como o objetivo de atender uma grande
demanda de clientes no ramo da agropecuária e veterinária.

A sociedade iniciou-se sua atividade em 05 de março de 2007, tendo em vista

atendermos a grande demanda do setor agropecuário e veterinário, sentiram a necessidade de
ingressar neste setor, com objetivos conquistar o mercado e ampliar os negócios da
organização.

A organização permaneceu sem empregados por dois anos, ou seja, somente os

sócios desempenhavam as atividades da empresa, mas, à medida que o empreendimento
crescia, os sócios sentiram a necessidade de realizar contratos de trabalho, buscando
profissionais qualificados e com experiência nesta atividade, contando atualmente com 15
(quinze) empregados em seu quadro de pessoal.

Dentre os empregados contratados temos dois funcionários responsáveis pelo setor

financeiro que providencia todas as duplicatas a receber e a pagar, inventários e
procedimentos bancários; no setor contábil existem cinco funcionários, contador e seus
encarregados do setor contábil, fiscal, departamento de pessoal e auxiliar de pessoal. No setor
vendas existem oito funcionários, seis vendedores e dois motoristas.
 48

Na figura 1 demonstra-se através de organograma a estrutura atual da empresa:

DIRETOR
ADMINISTRATIVO

SETOR SETOR CONTÁBIL SETOR DE

FINANCEIRO VENDAS

AUXILIAR DEPTO PESSOAL VENDEDOR

AUXILIAR MOTORISTA

Figura 1: Organograma da Empresa

Fonte: Elaborado pelo autor.

A empresa não possui uma planificação usual e precisa como um planejamento

estratégico, Mas, mensalmente são descritas metas onde os empregados tem objetivo de
alcançá-las, sendo remunerados quando as metas são alcançadas e também, com crescimento
das vendas participam de participações no lucro no final do ano letivo.

No setor de vendas são realizadas reuniões diárias com todos os vendedores, logo,
neste encontro é determinada a meta de vendas para o mês corrente, levando em consideração
os resultados das vendas dos meses anteriores, os procedimentos utilizados, a possibilidade de
utilização de novos métodos, e projeções de conquistas de novos clientes, etc.

De acordo com o diretor administrativo, a organização preocupa-se em buscar

constantemente um ambiente empresarial mais profissional e transparente, pois entende que
só assim será capaz de ter um espaço de trabalho agradável, e oferecer a seus clientes um
melhor atendimento. Com isso a empresa trabalha de maneira e afirma que tais procedimentos
e operações apresentaram bons resultados a médio ou longo prazo.

5.2 Analise das rotinas do Departamento de Pessoal

Foi realizada em loco uma entrevista com o chefe do departamento de pessoal da

empresa, solicitando que o mesmo descrevesse as rotinas de departamento de pessoal desde a
admissão até a demissão.
 49

Os procedimentos de entrevista e seleção de empregados são realizados pela

contabilidade, em especial o chefe de departamento de pessoal, através de recomendações
pessoais, ou por divulgação em jornais de grande circularização.
Após a aprovação do novo colaborador pelos os sócios da empresa é encaminhado
até o departamento de pessoal onde o auxiliar de pessoal solicita alguns documentos
necessários por lei, para sua contratação:

 CTPS;
 CPF, Carteira de Identidade, Titulo de Eleitor e Certificado de Reservista;
 Fotos 3x4;
 Comprovante de Endereço;
 Atestado Médico Ocupacional;
 Certidão de casamento e de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
 Atestado de Antecedentes Criminais;

Com toda documentação conferida o auxiliar de pessoal irá juntar toda a

documentação para realizar o devido registro dos empregados no sistema informatizado, com
a remuneração especificada e o período de duração do contrato de experiência. O próximo
passo é a realização das anotações na carteira de trabalho como: o cargo, a data de admissão, a
remuneração especificada e o período de duração do contrato de experiência.

Agora tem - se o efetivo lançamento dos dados dos empregados, o departamento de

pessoal elabora a folha de pagamento, descriminando todos os proventos e descontos como
base na remuneração mensal dos empregados.

O próximo passo é a elaboração da guia de FGTS, que equivale a 8% sobre a

remuneração mensal de cada empregado, sendo recolhido até o sétimo dia de cada mês
subseqüente, logo, o programa da folha de pagamento faz a transmissão dos dados para o
aplicativo da caixa econômico federal chamado SEFIP, que na qual gera a guia de pagamento
chamada de GFIP e transmite toda movimentação da folha de pagamento, funcionando
também como um relatório acessório das informações pertinentes, e também é transmitido
informações para previdência social através do programa denominado de conectividade
social.
 50

Por ser uma organização tributada pelo lucro presumido, além de repassar o INSS
retido dos funcionários e da retirada de pró-labore dos sócios, a organização contribui com
20% (vinte por cento) da empresa; 2% (dois por cento) da alíquota RAT e 5,8% (cinco vírgula
oito por cento) de outras entidades, todos estes percentuais é sobre a remuneração bruta da
folha de pagamento, incluindo férias, rescisão e 13º salário.

O cálculo do sistema de folha de pagamento traz impresso um relatório com todos os

proventos e descontos auferidos na folha de pagamento como: salário base, horas extras,
comissões, DSR e salário família, da mesma forma os descontos como INSS, contribuição
sindical, faltas, vale-transporte e outros.

Após a impressão e recolhida todas as assinaturas dos empregados ate o 5º(quinto)

dia útil do mês subsequente, pagamento realizado na própria empresa pelo setor financeiro,
logo, toda documentação é arquivada no departamento para possíveis fiscalizações do MTE.

A empresa declara mensalmente o CAGED, quando a ocorrências de admissões e

demissões no mês anterior, onde todas as informações repassadas ao MTE através de um
aplicativo denominado de ACI Windows, que também são importados do sistema de folha de
pagamento, informados através da internet pelo CAGED Net, aplicativo de transmissão das
informações no próprio site do Ministério do Trabalho e Emprego.

As férias dos empregados são concedidas sempre no período aquisitivo auferido, por
exemplo, funcionário foi admitido em março, gozará suas férias no período fatal até aquele
mês, com tal regra comprida rigorosamente, com mentas de excelência para o funcionário e a
empresa.

Na ocorrência de rescisão de contrato de trabalho, o mais comum na empresa é a

demissão sem justa causa, onde o auxiliar de departamento de pessoal providencia toda a
documentação conforme está estabelecido pelo sindicato dos empregados no comércio de
Fortaleza, ora citados abaixo:

 Rescisão de contrato de trabalho em 05 (cinco) vias;

 CTPS atualizada;
 Aviso Prévio em 03 (três) vias;
 Extrato FGTS atualizado;
 51

 Chave de conectividade social

 Formulário de Seguro Desemprego
 Comprovante da Multa Rescisória
 Carta de recomendação;
 Atesta Medico Demissional

Todos os documentos e relatórios pertinentes ao departamento de pessoal são

arquivados em grandes armários, logo, respeitando os prazos prescritos neste trabalho como
determina a lei vigente, na qual traz toda a história da empresa no que compete à
documentação trabalhista e previdenciária de todos os colaboradores atuais e que já passaram
pela organização.

Conclui-se que todos os procedimentos foram alcançados com relação ao estudo de

caso, observando os procedimentos do Departamento de Pessoal e a Legislação Trabalhista,
onde foram vislumbrados os dados coletados da empresa, com resultados positivos e fatos que
deverão ser devidamente solucionados com o estudo deste trabalho.
 52

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Realizou-se um bom relacionamento com os profissionais que executam esta área e

diversos aspectos que envolvem suas práticas e implicações, perante a uma fiscalização do
Ministério do Trabalho, com propósito de evitar penalidades e melhor aperfeiçoamento do
departamento de pessoal.

Foi observado com descrição das práticas executadas e a legislação vigente,

confrontando as definições apontadas na legislação com as práticas da Empresa, foram
observadas diversas irregularidades, onde algumas irregularidades não estavam em
conformidade com a legislação.

Desta maneira foram observadas, as penalidades expressas nas multas

administrativas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho, com intuito não somente penalizar,
mas também, procurar conscientizar e orientar todos os envolvidos com relação às boas
práticas trabalhistas.

Conclui-se que os procedimentos do setor estão parcialmente em conformidade com

a legislação vigente, ou seja, algumas práticas legais são executadas e outra práticas pendentes
como a atualização dos dados pessoais dos trabalhadores, FGTS recolhidos em atraso,
CAGED enviadas fora do prazo previsto em Lei e informações divergentes encontradas na
folha de pagamento com relação às informações assessorias relatadas mensalmente.

Com isso, tornou-se necessário propor uma mudança na política dos métodos
desempenhados pela a organização, com intuito especifico de atender a necessidade e
realidades da Empresa.

Desta forma, foi requisitada a diretoria administrativa, que mensalmente tenha

treinamentos de atualização e adequação as práticas legais trabalhistas, conjuntamente com
assessoria jurídica especializada em direito do trabalho.

Também, tendo em vista uma melhor qualidade do serviço do departamento de

pessoal, foram solicitados junto à diretoria, softwares qualificados dado motivo de alguns
erros na geração dos arquivos da folha de pagamento e informações assessorias.
 53

Portanto, foi possível ajustar as rotinas do Departamento de Pessoal, com objetivo

especifico de melhorar a gestão de pessoal e minimizar os riscos inerentes ao setor,
proporcionando segurança jurídica e administrativa ao Departamento de Pessoal, onde foram
obtidos resultados eficientes e eficazes, para um melhor desempenho no trabalho, tanto para o
empregador, como para os seus colaboradores.

Mesmo com a complexidade do assunto deste trabalho acadêmico, foram obtidos

resultados consideráveis para melhorar aperfeiçoamento do Departamento de Pessoal, logo,
que o mesmo, tem papel fundamental na parte Trabalhista e Administrativa de qualquer
empresa, por isso, com o desenvolvimento deste trabalho, foi possível colocar em prática toda
a fundamentação teórica do estudo de caso e diretamente colaborar com a empresa nas
melhorias pendentes visualizados no desenvolvimento deste trabalho acadêmico.

Sugere novas pesquisas sejam aplicadas ao mesmo segmento de atividade da

empresa, e que a metodologia aplicada neste trabalho, sejam também desenvolvida em outras
empresas, outros segmentos de atividade, com objetivo de aprofundar cada vez mais, a
fundamentação e prática do departamento de pessoal.
 54

REFERENCIAS

CLT. Consolidação das Leis do Trabalho. 4. Ed. Rio de Janeiro. Método, 2011. 840 p.

COSTA, Rosânia de Lima. Rescisões trabalhistas: roteiro e cálculos. 2. Ed. São Paulo:
Cenofisco Editora, 2011, 213p.

GONÇALVES, Gilson. Rotinas trabalhistas de A a Z. 2. Ed. Curitiba: Juruá, 2012, 154 p.

GUIMARÃES, Flávio Romero. Como fazer? Diretrizes para a elaboração de trabalhos

monográficos. 4. Ed. Leme/SP: CL EDIJUR, 2010, 123 p.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Disponível em:

http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/novo-termo-de-rescisao-do-contrato-de-trabalho.htm
Acesso em 02 nov. 2012, 14:59.

___________Portaria nº 290/97. Disponível em:

http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-290-de-11-04-1997.htm
Acesso em 04 nov., 18:45.

___________Multas Trabalhistas. Disponível

em:http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B34D4B0012B35825716021B/tabela_variav
el_2009.pdf
Acesso em 24 nov. 18:19.

___________Multas Trabalhistas. Disponível em:

http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B34D4B0012B359287901BBD/tabela_fixa_200
9.pdf
Acesso em 24 nov. 18:22.

NEVES, Silvério das; VICECONTI, Paulo Eduardo V. Contabilidade avançada e análise das
demonstrações financeiras. 14. Ed. ver. e atual São Paulo: Frase Editora, 2005. 710 p.

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 462 p.

PORTARIA INTERMINISTERIAL MP. Nº 333. Disponível em:

http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/65/mf-mps/2010/333.htm
Acesso em 14 set. 2012,10:50.

PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CASA CIVIL. Lei nº 7.998/90. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htm.
Acesso em 29 out. 2012, 22:46.

RECEITA FEDERAL.Instrução Normativa RFB nº 1.142/2011. Disponível em:

http://www.receita.fazenda.gov.br/legislacao/Ins/2011/in11422011.htm.
Acesso em 22 set. 2012, 22h04min.
 55

REGULAMENTO DA PREVIDENCIA SOCIAL, 1999. Disponível em:

http://www.dji.com.br/decretos/1999-003048/283_a_289.htm RPS. Art. 283.
Acesso em 11 nov. 09:57

SARAIVA, Renato. Como se preparar para o exame de ordem. 5. Ed. São Paulo: Editora
Método, 2008. 286 p.

SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias: férias, folha de pagamento, décimo

terceiro salário, rescisão do contrato de trabalho. 8. Ed. Fortaleza: Revisada e ampliada, 2012.
405 p.

ZANÓBIA, Ademir Donizete. Manual Prático de Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 2º

ed. Anhanguera Editora Jurídica. Leme/SP, 2011, 1.024p.
 56

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO NA PESQUISA DE CAMPO

1. Quais os documentos solicitados pelo departamento de pessoal no momento da admissão?

 CTPS;
 CPF, Carteira de Identidade, Titulo de Eleitor e Certificado de Reservista;
 Fotos 3x4;
 Comprovante de Endereço;
 Atestado Médico Ocupacional;
 Certidão de casamento e de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
 Atestado de Antecedentes Criminais;

2. Qual o motivo de rescisão que ocorre com mais frequência na empresa? E quais as verbas
rescisórias neste tipo de rescisão?
O tipo de rescisão mais frequente é a sem justa causa por iniciativa do empregador.
As verbas rescisórias são saldo de salário; férias vencidas e proporcionais e 1/3 de férias;
aviso prévio indenizado; 13º salário.

3. Quais os documentos exigidos pelo sindicato do comércio?

 CTPS atualizado;
 Rescisão de contrato de trabalho 03 vias;
 Aviso prévio 03 vias
 Carta de Recomendação;
 Extrato FGTS
 Chave liberação FGTS
 Atestado médico demissional;
 Multa Rescisória 50%,
 Registro de empregados

4. O décimo terceiro salário é pago em duas parcelas?

Sim, a primeira até o dia 30 de Novembro e segunda até o dia 20 de dezembro.

5. Como é o controle das férias para não ocorrer o pagamento de feris em dobro?
As férias são concedidas sempre no mês em que o mesmo foi admitido.

6. Quais os descontos previstos por Lei na folha de pagamento?

INSS; IRRF; Vale-Transporte; Contribuição Sindical Laboral; Aviso Prévio.

7. Na entrega da CTPS e fornecido um recibo de entrega de CTPS?

Sim, Logo após 24 horas.

8. Quais os documentos solicitados ao empregado para a concessão do salário-família?

Certidão de Nascimento dos filhos de até 14 anos de idade.
 57

9. Quais os atestados de saúde utilizados com maior frequência?

Atestado médico Admissional; Demissional; Transferência e Periódico.

10. Os atestados médicos para admissão e demissão, são concedidos por um médico
especializado em saúde de trabalho?
Sim.

11. Os empregados domésticos têm direito ao Seguro-Desemprego?

Não, Salvo se o empregado tiver recolhimento de FGTS.

12. Entrega as declarações acessórias como CAGED; RAIS, sempre no prazo?

Sim, A RAIS e uma declaração anual; Já o CAGED é sempre entregue no dia 7 do mês
subsequente.

13. Os tributos incidentes na folha de pagamento estão sendo recolhidos?

Sim, rigorosamente em dias.

14. Quais são os percentuais incidentes no INSS patronal?

São 20% da empresa; 2% do RAT e 5,8% de Outras Entidades.

15. A empresa utiliza livro de registro de empregados?

Não, utiliza livro de registro de empregados eletrônico.

16. É descontado dos empregados faltas injustificadas?

Sim, as faltas sem justificativa com atestado médico, e descontado na folha de
pagamento.

17. A folha de pagamento é pago em dias?

Sim, até o quinto dia útil do mês subsequente.

18. A empresa já teve algum tipo de rescisão que não seja sem justa causa?
Pedido de demissão e com justa causa.

19. Existe outro tipo de livro pertinente ao departamento de pessoal?

Sim, Livro de Inspeção do Trabalho.

20. Com funciona a guarda dos documentos trabalhistas na empresa?

Toda documentação dos empregados, é guardado rigorosamente nos arquivos da
empresa, e obedecendo aos prazos prescricionais.

21. Existe sistema informatizado de folha de pagamento?

Sim, Programas Fortes Informática.
 57

ANEXOS
 58

ANEXO I C. C. T – SINDICATO DO COMÉRCIO DE FORTALEZA

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2012/2012

NÚMERO DE REGISTRO NO MTE: CE000048/2012

DATA DE REGISTRO NO MTE: 17/01/2012
NÚMERO DA SOLICITAÇÃO: MR000931/2012
NÚMERO DO PROCESSO: 46205.000660/2012-37
DATA DO PROTOCOLO: 17/01/2012

SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO DE FORTALEZA, CNPJ n.

07.343.452/0001-15, neste ato representado(a) por seu Membro de Diretoria
Colegiada, Sr(a). ROMILDO MIRANDA GARCEZ;
E
FEDERACAO DO COMERCIO DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n.
07.267.479/0001-76, neste ato representado(a) por seu Vice-Presidente, Sr(a).
RANIERI PALMEIRA LEITAO;
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA E LOJISTA DE FORTALEZA, CNPJ n.
07.341.373/0001-75, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE
CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO;
SIND DO COMERCIO VAREJ DE MAQ FER E TINTAS DE FORTALEZA, CNPJ n.
07.340.821/0001-16, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE
CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO;
SINDICATO DO COMERCIO ATACADISTA DE MEDICAMENTOS,
PERFUMARIAS, COSMETICOS, HIGIENE PESSOAL E CORRELATOS DO
ESTADO DO CEARA - SINCAMECE, CNPJ n. 07.342.975/0001-47, neste ato
representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOAO FELIX DE MAJELA FILHO;
SIND COM ATAC DE MATERIAIS CONST CARV VEG LEN FORTALEZA, CNPJ
n. 07.342.991/0001-30, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a).
EXPEDITO EDILSON MOTA BORGES;
SIND DO COM VAREJ DE PROD FARM DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n.
07.342.199/0001-85, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a).
ANTONIO FELIX DA SILVA;
SIND DO COM VAREJ DE LIVROS DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n.
07.340.813/0001-70, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). SERGIO
BRAGA BARBOSA;
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA DE MATERIAL OTICO FOTOGRAFICO
E CINEMATOGRAFICO DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n. 08.971.408/0001-12,
neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE BEZERRA DE SOUSA;
SIND DO COM VAREJ DE CARNES FRESCAS DE FORTALEZA, CNPJ n.
07.342.207/0001-93, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a).
FRANCISCO EVERTON DA SILVA;
SIND COM ATAC DE CANES FRESCAS E CONGELADAS DE FORTALE, CNPJ
n. 07.342.983/0001-93, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a).
PAULO HENRIQUE COSTA SILVA;
celebram a presente CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, estipulando as
condições de trabalho previstas nas cláusulas seguintes:
 59

CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE

As partes fixam a vigência da presente Convenção Coletiva de Trabalho no

período de 1º de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2012 e a data-base da
categoria em 1º de janeiro.

CLÁUSULA SEGUNDA – ABRANGÊNCIA

A presente Convenção Coletiva de Trabalho abrangerá a(s) categoria(s)

EMPREGADOS NO COMÉRCIO VAREJISTA E LOJISTA, COMÉRCIO
VAREJISTA DE MAQUINISMO, FERRAGENS E TINTAS, COMÉRCIO
ATACADISTA DE DROGAS E MEDICAMENTOS, COMÉRCIO ATACADISTA DE
CARNES FRESCAS E CONGELADAS, COMÉRCIO ATACADISTA DE
MATERIAL DE CONSTRUÇÃO, CARVÃO VEJETAL E LENHA, COMÉRCIO
VAREJISTA DE CARNES FRESCAS, COMÉRCIO ATACADISTA DE CARNES
FRESCAS, COMÉRCIO VAREJISTA DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS,
COMÉRCIO VAREJISTA DE LIVROS, COMÉRCIO VAREJISTA DE MATERIAL
ÓPTICO FOTOGRÁFICO E CINEMATOGRÁFICO, com abrangência territorial em
Fortaleza/CE.

Salários, Reajustes e Pagamento

Piso Salarial

CLÁUSULA TERCEIRA - PISO SALARIAL

Ficam estabelecidos, após o 3º (terceiro) mês de contratação, a

partir de 1º de janeiro de 2012, os seguintes PISOS SALARIAIS
mensais:
a. R$ 650,50 (seiscentos e cinquenta reais e cinquenta
centavos) para trabalhadores(as) de empresas com até 10
(DEZ) empregados(as).
b. R$ 682,50 (seiscentos e oitenta e dois reais e cinquenta
centavos) para trabalhadores(as) de Empresa com mais de
dez empregados(as).

Reajustes/Correções Salariais

CLÁUSULA QUARTA - REAJUSTE SALARIAL

Os salários fixos ou parte fixa dos salários mistos dos empregados(as) no

comércio da cidade de Fortaleza serão reajustados em 8,58 % (oito vírgula
cinquenta e oito por cento), em 1º de Janeiro de 2012, devendo o
percentual incidir sobre o salário base de 1º de janeiro de 2011, incluído no
percentual supra a correção salarial, aumento de produtividade e qualquer verba
seja a que título for que tenha efeito de reajustamento salarial.
 60

Parágrafo único - No reajustamento previsto nesta cláusula serão

compensados, automaticamente, todos os aumentos, antecipações e
abonos, espontâneos ou compulsórios, concedidos pela empresa no
período compreendido, excetuando-se os previstos na Instrução n° 1 do
TST, respeitada a irredutibilidade salarial.

Pagamento de Salário – Formas e Prazos

CLÁUSULA QUINTA - ADIANTAMENTO DE SALÁRIOS

A título de simples recomendação, orienta-se que as empresas, verificando suas

possibilidades, concedam adiantamento quinzenal de salário.

CLÁUSULA SEXTA - PAGAMENTO DE SALÁRIO

O pagamento a todos os empregados será feito dentro do horário de expediente

dos mesmos.

CLÁUSULA SÉTIMA - ANTECIPAÇÃO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

Quando os dias de pagamento coincidir com sábados, domingos feriados, o

pagamento será efetuado no dia útil imediatamente , anterior aos respectivos dias.

CLÁUSULA OITAVA - ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS (MORA

SALARIAL)

No caso de não pagamento do salário até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente
ao vencimento, a empresa pagará 2% (dois por cento) a título de mora,
diretamente ao empregado, sob o total da remuneração devida, sem prejuízo do
que dispõe a legislação em vigor.

CLÁUSULA NONA - COMPROVANTES DE PAGAMENTO

As empresas fornecerão mensalmente aos seus empregados, contra cheques,

envelopes autenticados ou documento similar com timbre ou carimbo, no qual
constem discriminadamente todos os valores pagos, bem como os descontos
efetuados e os depósitos de FGTS

Isonomia Salarial

CLÁUSULA DÉCIMA - SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o

empregado substituto fará jus ao salário do substituído, conforme enunciado 159
do TST.

Gratificações, Adicionais, Auxílios e Outros

Gratificação de Função
 61

CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA - FUNÇÃO DE CAIXA

Aos empregados na função de "Operador de Caixa" fica assegurada, a título de

quebra de caixa, a quantia mensal e equivalente a 10% (dez por cento) do salário
nominal.
Parágrafo único - A "quebra de caixa" não será devida aos empregados
que, por liberalidade dos empregadores não indenizam as eventuais
diferenças verificadas, devendo o empregador comunicar sua decisão ao
Sindicato Profissional.

Adicional de Hora-Extra

CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA - HORAS EXTRAS

As horas extras serão pagas com adicional de 70% (setenta por cento).

CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - FREQÜÊNCIA ÀS REUNIÕES E CURSOS

As reuniões de trabalho, de comparecimento obrigatório, deverão ser realizadas

durante o expediente dos empregados, entretanto se ultrapassarem a jornada
normal de trabalho, serão remuneradas as horas excedentes como horas
extraordinárias, por representarem tempo à disposição da empresa.

CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - HORA EXTRA DO COMISSIONISTA

Fica assegurado o pagamento de adicional de 70% (setenta por cento) pelo

trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a
essas horas, conforme disposto no Enunciado 56 do TST.

Parágrafo Único– O cálculo da hora laborada para ser encontrado o

valor da hora extra do comissionista deverá ser realizado pela média salarial
mensal dos oito melhores meses compreendidos entre os doze meses que
antecedem ao pagamento da referida hora extra.

CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - AOS COMISSIONISTAS

Desde que sua remuneração não atinja o valor do PISO estabelecido nesta
cláusula, será concedida complementação que Ihes assegure, como GARANTIA
MÍNIMA, o PISO SALARIAL, após o 3º (terceiro) mês de contratação.

Comissões

CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - ANOTAÇÃO NA CTPS DO COMISSIONISTA

Será anotado obrigatoriamente pelo empregador na CTPS dos empregados

comissionistas o percentual ajustado entre as partes por ocasião do acerto
contratual, seguido da expressão + R.S.R. (Repouso Semanal
 62

Remunerado).

CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - REMUNERAÇÃO DO COMISSIONISTA

Remuneração do Comissionista – Fica assegurado que a remuneração do

vendedor Comissionista será calculada sobre o valor total das vendas, efetuadas à
vista ou à prazo, fazendo jus ainda ao repouso remunerado, calculado sobre o total
das vendas no mês.

CLÁUSULA DÉCIMA OITAVA - CÁLCULO DOS DIREITOS DO

COMISSIONISTA

O cálculo de todos os direitos do empregado comissionista, inclusive verbas

rescisórias, levará em conta a média das 08 (oito) melhores comissões mensais,
escolhidas entre os doze meses que antecedem a data do pagamento do
beneficio.

CLÁUSULA DÉCIMA NONA - EMPREGADO COMISSIONISTA/ISENÇÃO DE

RESPONSABILIDADE

O empregado comissionista fica isento de qualquer responsabilidade pelo

inadimplemento nas vendas à prazo, não podendo perder as comissões ou ser
efetuado o estorno das mesmas, desde que as referidas vendas tenham sido
efetuadas no estrito cumprimento das normas da empresa.

CLÁUSULA VIGÉSIMA – COMISSÕES

Desde que idênticas as funções, observado o disposto no Art. 461 da CLT, fica
proibida a fixação de percentuais de comissões diferenciadas para um único setor
de vendas, com mesmas mercadorias e condições de pagamento, num mesmo
estabelecimento.

Auxílio Alimentação

CLÁUSULA VIGÉSIMA PRIMEIRA - FORNECIMENTO DE LANCHES

As empresas ficam obrigadas a fornecer gratuitamente lanche aos empregados,

quando em regime de trabalho extraordinário, após a 1ª hora trabalhada.

CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA - DO INCENTIVO AO FORNECIMENTO DE

ALIMENTAÇÃO

Do incentivo ao fornecimento de alimentação - Tendo em vista a importância de

se proporcionar alimentação aos empregados abrangidos pela presente
convenção, a título de orientação, faz-se o presente incentivo para que as
empresas forneçam almoço aos empregados que laboram dois turnos.

Parágrafo Primeiro: O empregador que fornecer alimentação a seus

empregados, mediante comprovação junto ao sindicato laboral, está
 63

desobrigado de fornecer o vale transporte referente ao horário de almoço.

Parágrafo Segundo: A alimentação fornecida não possui, seja qual for a
forma de sua concessão, natureza salarial.

Auxílio Morte/Funeral

CLÁUSULA VIGÉSIMA TERCEIRA - DO AUXÍLIO FUNERAL

No caso de falecimento do empregado, a empresa pagará diretamente à família,

contra recibo, mediante apresentação da Certidão de Óbito, quantia equivalente a
Um Piso Salarial e meio da Categoria, a título de auxílio funeral.

Seguro de Vida

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA - SEGURO DE VIDA

A título de recomendação, orienta-se que as empresas realizem seguro de vida de

seus empregados com coberturas para os casos de morte, natural ou acidental, e
invalidez permanente, total ou parcial.

Contrato de Trabalho Admissão, Demissão, Modalidades

Normas para Admissão/Contratação

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA - CONFERÊNCIA DOS VALORES EM CAIXA

A conferência dos valores em caixa será realizada na presença do operador

responsável e, quando for impedido pelo empregador de acompanhar a
conferência, ficará isento de responsabilidade por eventuais erros verificados.

Desligamento/Demissão

CLÁUSULA VIGÉSIMA SEXTA - PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO

Nas rescisões de contrato de trabalho, o empregador fica obrigado a providenciar a

homologação, atendendo o Art. 477, §1° da CLT, dentro dos prazos legais
(Lei 7.855, art.477 § 6°), sob pena de pagar multa estabelecida na citada Lei,
ressalvadas as seguintes hipóteses:
a. Recusar-se o empregado a assinar a comunicação prévia da data, hora e
local da homologação;
b. Assinando, deixar de comparecer ao ato;
c. Comparecendo, suscitar dúvidas que impeçam a sua realização, hipótese
em que a empresa reapresentará os novos cálculos, se for o caso, no dia
útil imediato;
d. Em outros casos, quando comprovadamente não existir culpa da empresa;
Parágrafo primeiro - Em ocorrendo quaisquer motivos apresentados nas
alíneas, o Sindicato Profissional, quando for o caso, se compromete a
atestar a presença da empresa para cumprimento do ato, desde que a
 64

Empresa apresente documento hábil demonstrando que o empregado foi

devidamente notificado do dia, hora e local em que se processaria a
homologação.
Parágrafo segundo - O depósito da verba rescisória na conta corrente do
empregado não possui caráter liberatório quanto ao ato de homologar a
respectiva rescisão no Sindicato Laboral na forma da legislação pertinente a
matéria.

CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉTIMA - HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

As empresas enviarão para o Sindicato dos Empregados no Comércio de

Fortaleza, a documentação da homologação de rescisão de contrato de trabalho
do empregado com mais de 01 (um) ano de serviço, podendo, todavia, solicitar
homologação na SRT, no caso de recusa de homologação por parte do Sindicato,
originada de divergência de interpretação ou qualquer outro motivo, revelado ou
não, bem como demora advinda de eventuais aumentos de fluxo das atividades do
Sindicato relativas a este objetivo.
Parágrafo Primeiro – Fica orientado a todas as empresas albergadas por
esta Convenção Coletiva de Trabalho, por uma questão de segurança, que
as verbas rescisórias devem ser depositadas na conta do empregado
demitido.
ParágrafoSegundo – No ato da homologação será obrigatório a
apresentação, pela empresa, do comprovante de pagamento da
Contribuição Sindical Patronal e laboral do exercício em vigência.

CLÁUSULA VIGÉSIMA OITAVA - CARTA DE REFERÊNCIA

As empresas se obrigam, por ocasião da rescisão de contrato de seus

empregados, a fornecerem uma carta de referência, exceto se o empregado for
demitido por justa causa, constando tempo de serviço, funções desempenhadas e
salários.

Aviso Prévio

CLÁUSULA VIGÉSIMA NONA - DISPENSA DO AVISO PRÉVIO

O empregado fica dispensado do cumprimento do prazo de aviso prévio, recebido

ou concedido, desde que obtenha novo emprego, devidamente comprovado,
recebendo este tão somente os dias trabalhados.
Parágrafo Primeiro – Caso o empregador se negue a receber e recibar a
comunicação de novo emprego, o empregado poderá demonstrar o
cumprimento da obrigação em realizar a comunicação de fazer a
comunicação através de carta registrada.
ParágrafoSegundo – A dispensa do aviso não se aplicará quando o
número de pessoas ultrapassarem a 50% (cinqüenta por cento) do total de
empregados que ocupem a função ou, face a especialização técnica do
serviço prestado, a substituição inviabilize o funcionamento do setor.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA - ANOTAÇÃO DA DISPENSA DO AVISO PRÉVIO

 65

Havendo dispensa do cumprimento do aviso prévio, esta ocorrência deverá ser

encaminhada por escrito.

Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de Pessoal e

Estabilidades

Qualificação/Formação Profissional

CLÁUSULA TRIGÉSIMA PRIMEIRA - ATENDIMENTO SESC/SENAC

As partes convencionam que os trabalhadores abrangidos por esta

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO serão tratados e atendidos com
igualdade pelo Sistema SESC/SENAC, não se admitindo tratamento diferenciado
em razão da adesão da empresa empregadora ao Sistema Tributário denominado
SIMPLES.
Parágrafo Único - Para assegurar os direitos estabelecidos no "caput"
desta cláusula, as empresas optantes pelo SIMPLES ficam obrigadas a
realizarem os recolhimentos devidos ao Sistema SESC/SENAC.

Atribuições da Função/Desvio de Função

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - DESVIO DE FUNÇÃO

Não será permitida a utilização do empregado para o exercício de atividades

distintas das quais tenha sido contratado, excetuando-se quando se tratar de
substituição eventual ou de exercício de funções similares.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA TERCEIRA - ANOTAÇÃO DE FUNÇÃO

As empresas anotarão nas CTPS dos seus empregados as funções por estes
exercidas.

Normas Disciplinares

CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUARTA - REVISTA DOS EMPREGADOS

As empresas que adotam o sistema de revista ao empregado, o farão em local

adequado e por pessoa do mesmo sexo do revistado, evitando-se eventuais
constrangimentos.

Assédio Moral

CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUINTA - ASSÉDIO MORAL/SEXUAL

Em decorrência da relevância deste assunto, as empresas e as partes que

assinam este instrumento buscarão desenvolver programas educativos para coibir
o assedio moral e sexual.

Igualdade de Oportunidades
 66

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA - ISONOMIA ENTRE HOMENS E MULHERES

As empresas, no estrito cumprimento das normas que regulamentam a matéria,

praticarão isonomia de tratamento e igualdade remuneratória entre a mão-de-obra
masculina e feminina.

Estabilidade Mãe

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SÉTIMA - ESTABILIDADE DA GESTANTE

Fica garantida a estabilidade da gestante na forma da Lei, sendo orientado que a

empresa procure, verificando necessidade de saúde, transferi-Ia para outro setor.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA OITAVA - ESTABILIDADE DA EMPREGADA

GESTANTE

Fica garantido estabilidade do emprego à empregada gestante desde a concepção

ate 45 dias apos a licença previdenciária.

Estabilidade Portadores Doença Não Profissional

CLÁUSULA TRIGÉSIMA NONA - GARANTIA DE EMPREGADO DOENTE

Ao empregado afastado do trabalho por motivo de doença, é garantido o emprego

por 45 (quarenta e cinco dias), contados a partir da alta médica, quando o
afastamento ocorrer por período igual ou superior a 30 (trinta) dias ininterruptos.
Parágrafo único - Excetuam-se da garantia expressa no "caput" desta
cláusula as hipótese de justa causa ou acordo entre às partes, sendo esta
última devidamente assistida pelo Sindicato Profissional.

Estabilidade Aposentadoria

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA - PROIBIÇÃO DE DISPENSA DO EMPREGADO

Fica proibida a dispensa, por qualquer motivo, do empregado, salvo culpa do

mesmo, nos 24 (vinte e quatro) meses anteriores à implementação dos
requisitos para usufruir a modalidade ordinária de aposentadoria do INSS que
primeiro for alcançada, quer seja por tempo integral ou proporcional de serviço,
quer seja por idade.

Outras normas referentes a condições para o exercício do trabalho

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA PRIMEIRA - CHEQUES DEVOLVIDOS

Fica proibido descontar da remuneração dos empregados valores de cheques

devolvidos por insuficiência de fundos ou irregularidades, exceto nos casos em que
não tenham sido obedecidas as normas da empresa.
 67

Outras normas de pessoal

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEGUNDA - DO ACESSO AOS EMPRÉSTIMOS

INCENTIVADOS PELO GOVERNO

As partes que pactuam o presente acordo, sejam sindicatos patronais ou laborais,

buscarão incentivar às empresa albergadas pelo mesmo a facilitarem e
colaborarem com os empregados que desejam tomar empréstimos através da
linhas de crédito criadas pelo Governo Federal.

Jornada de Trabalho – Duração, Distribuição, Controle, Faltas

Duração e Horário

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA TERCEIRA - ATRASO NA ENTRADA

O empregado terá direito, em seu primeiro turno de trabalho, a uma tolerância por
atraso de até 45 minutos em cada mês, entretanto, se o empregado, após
extrapolar este prazo, chegar atrasado e o empregador permitir sua entrada, não
poderá efetuar qualquer desconto relativo ao referido dia, bem como do repouso
semanal remunerado e ao feriado correspondente, se existir.
Parágrafo único - Se o empregado se utilizar do beneficio desta cláusula
por 3 (três) meses consecutivos, perderá tal direito.

Prorrogação/Redução de Jornada

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA - DIAS DE BALANÇO

Quando da necessidade de realização de balanço e/ou inventário físico em

feriados, as horas extras serão pagas em dobro, devendo a empresa fornecer a
refeição correspondente ao horário trabalhado pelo empregado.
Parágrafo único - No caso dos comissionistas, caso os balanços se
realizem em domingos ou feriados, os mesmos terão direito a um repouso
semanal remunerado a mais por dia efetivamente trabalhado.

Compensação de Jornada

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUINTA - DO BANCO DE HORAS

As empresas que desejarem estabelecer o regime de compensação de horas

através da criação do Banco de Horas, deverão solicitar negociação específica ao
Sindicato Laboral, que deverá ser iniciada no prazo máximo de dez dias após o
pedido formal, mediante acompanhamento dos representantes da categoria
patronal.

Descanso Semanal

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEXTA - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

DO COMISSIONISTA
 68

Os comissionistas terão direito ao Repouso Semanal Remunerado de acordo com

os critérios da lei vigente.

Controle da Jornada

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SÉTIMA - CONTROLE DO HORÁRIO DE

TRABALHO

É obrigatória a utilização de livros de ponto ou cartão mecanizado para o efetivo

controle do horário de trabalho nas empresas com mais de 10 empregados, para
que se possibilite o real pagamento das horas extraordinárias.

Faltas

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA OITAVA - FALTA DO COMISSIONISTA

Não poderá ser descontada a falta do empregado comissionista, na parte relativa

às comissões, ficando, entretanto, facultado o desconto do seu repouso semanal
remunerado.

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA NONA - ABONO DE FALTA DO COMERCIÁRIO

Será abonada a falta da mãe ou do pai comerciário no caso de necessidade de

consulta médica a filhos de até 12 (doze) anos de idade ou inválidos, mediante
comprovação médica, devendo, entretanto, ser essa comprovação, caso a
empresa disponha de Convênio Médico para seus empregados, passada pelos
médicos por ela credenciados.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA - ABONO DE FALTA DO ESTUDANTE

Abono de Falta do Estudante – Fica assegurado o abono de falta do empregado

estudante, nos períodos de prestação de exames vestibulares ou supletivos oficiais
que coincidam com o seu horário de trabalho, desde que haja comunicação prévia
ao empregador com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e posterior
comprovação em 5 (cinco) dias.

Jornadas Especiais (mulheres, menores, estudantes)

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA PRIMEIRA - JORNADA DO ESTUDANTE

Fica vedada a prorrogação do horário de trabalho do empregado estudante ou

mudança de turno que venha prejudicar-lhe a freqüência nas aulas.

Outras disposições sobre jornada

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEGUNDA - CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO

Os cursos de aperfeiçoamento, desde que haja aquiescência do empregado,

poderão ser realizados fora de seu expediente normal de trabalho, ficando a
 69

empresa isenta do pagamento de horas extras.

Parágrafo Único –Não é considerado curso de aperfeiçoamento na forma
do caput” desta cláusula o trabalho do empregado em dias de balanço,
arrumação de loja e estabelecimento de metas de trabalho.

Férias e Licenças

Duração e Concessão de Férias

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA TERCEIRA - FÉRIAS DO EMPREGADO

ESTUDANTE

As empresas facilitarão a seus empregados estudantes para que estes possam

gozar suas férias anuais da empresa, em período que coincida com o das férias
escolares.

Saúde e Segurança do Trabalhador

Condições de Ambiente de Trabalho

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUARTA - ÁGUA POTÁVEL

Será fornecida aos empregados água potável, em condições de higiene, por meio
de copos individuais ou bebedouros de jatos inclinados.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUINTA - ASSENTOS NO LOCAL DE

TRABALHO

As empresas manterão assentos para seus empregados em local em que os

mesmos possam ser utilizados por aqueles que tenham por atribuição atendimento
ao público, em pé, nos termos da NR 17.3.5.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEXTA - POLUIÇÃO SONORA

Fica proibido a utilização nas empresas, de equipamento sonoro ou qualquer outro

tipo de perturbação sonora causadora de ruídos ou barulhos acima dos limites
estabelecidos pela NR (Norma Regulamentadora) n° 15 da Portaria 3.214 de
1978.

Uniforme

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SÉTIMA - UNIFORMES

Quando o uso de uniformes, sapatos e meias for exigido pelas empresas, ficam
estas obrigadas a fornecer gratuitamente aos empregados 2 (duas) unidades de
roupa de 6 (seis) em 6 (seis) meses, respondendo o empregado pelas reposições.
ParágrafoPrimeiro – Considera-se fardamento adotado pela empresa,
tanto as peças exigidas por esta, quanto aquelas que, apenas sugeridas,
obedeçam a qualquer critério de padronização.
 70

ParágrafoSegundo –As empresas, salvo anuência do empregado, não

podem exigir a utilização de quaisquer acessórios, apetrechos e/ou
fantasias que o coloquem em situação de constrangimento.

Aceitação de Atestados Médicos

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA OITAVA - ATESTADOS MÉDICOS

Os atestados médicos fornecidos por profissionais do Sindicato dos Empregados

signatário, havendo convênio com o INSS, serão aceitos pela empresa, para
todos os fins legais, ressalvado os casos em que esta mantenha Convênio Médico
para seus empregados e dependentes, legalmente declarados, quando somente
serão aceitos os atestados emitidos pelos médicos por elas credenciados.

Parágrafo Único: No caso de a empresa possuir médico próprio ou conveniado,

em caso de urgência hospitalar com a posterior comprovação perante o médico da
empresa ou por ela conveniado, será aceito atestado emitido por profissional
médico do sindicato laboral.

Profissionais de Saúde e Segurança

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA NONA - ASSISTÊNCIA JURÍDICA E MÉDICA

HOSPITALAR AOS EMPREGADOS GUARDAS NOTURNO, VIGIAS

As empresas obrigam-se a prestar assistência jurídica aos seus empregados,

guardas-noturnos, vigias e plantonistas de farmácias, quando os mesmos, no
exercício de suas funções, agindo em defesa dos legítimos interesses e dos
direitos dos empregadores, no recinto da empresa, incidirem em prática de atos
que os levem a responder ação penal.
Parágrafo Primeiro - No caso de o empregado sofrer danos em sua saúde,
no exercício de suas funções, defendendo o patrimônio da empresa, terá
direito a um auxílio saúde, cuja prestação única, limitada ao montante
equivalente ao seu salário mensal não será superior aos gastos
efetivamente realizados.
Parágrafo Segundo - Ficam dispensadas da obrigação do parágrafo
anterior as empresas que tenham assistência médico-hospitalar.

Primeiros Socorros

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA - PRIMEIROS SOCORROS

As empresas manterão à disposição dos empregados Caixa de Primeiros Socorros

para pequenas necessidades dos empregados.

Campanhas Educativas sobre Saúde

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA PRIMEIRA - DA SAÚDE DO EMPREGADO

As partes convenentes buscarão realizar ampla divulgação dos aspectos

 71

relevantes a saúde do empregado, sempre com o objetivo de demonstrar a

necessidade do integral cumprimento da NR 17 e demais legislação referente a
prevenção de doenças laborais.

Outras Normas de Prevenção de Acidentes e Doenças Profissionais

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEGUNDA – PCMSO

Fica acordado que os estabelecimentos comerciais com grau de risco 1 ou 2, com

mais de 25 (vinte e cinco) e até 50 (cinqüenta) empregados, conforme o Quadro I
da Norma Regulamentadora N° 4, estão dispensados de indicar médico
coordenador do PCMSO. Estas empresas também estão desobrigadas da
realização de exame médico demissional se o empregado tiver sido submetido a
qualquer exame médico ocupacional em um período de até 270 (duzentos e
setenta) dias anteriores à data de homologação de sua rescisão contratual de
trabalho, conforme dispõe os itens 7.3.1.1.1 e 7.4.3.5.1 da Portaria n°08/96
da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho e Parecer de profissional em
Segurança e Saúde no Trabalho.

Relações Sindicais

Acesso do Sindicato ao Local de Trabalho

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA TERCEIRA - QUADRO DE AVISOS

Fica assegurado pelas empresas a afixação de editais, avisos e notícias sindicais,

de responsabilidade da entidade sindical profissional, desde que não contenham
matéria política, nem ofensiva a honra dos representantes governamentais e aos
dirigentes da empresa e, que sejam de interesse geral dos empregados, em seus
quadros de avisos.

Contribuições Sindicais

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA QUARTA - DESCONTO DE MENSALIDADES

As mensalidades e outras verbas descontadas dos empregados e destinadas ao

Sindicato Profissional deverão ser recolhidas até o 7º (sétimo) dia após o
desconto, com o preenchimento da relação dos empregados no verso da guia de
contribuição, sob pena de multa e correção estabelecidas na
CláusulaSEXAGÉSIMA SEXTA.

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA QUINTA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

PATRONAL

Todas as empresas albergadas por esta Convenção Coletiva de Trabalho pagarão

às suas respectivas entidades sindicais, no mês de maio de 2012, Contribuição
Assistencial Patronal no valor unitário de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais).
 72

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEXTA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL DOS

EMPREGADOS

As empresas se obrigam, salvo oposição do empregado, a descontar do salário de

janeiro de 2012, de seus empregados que recebam salário fixo e/ou por, comissão,
sindicalizados ou não, o percentual de 3% (três por cento), limitado o desconto até
o teto de R$ R$ 36,00 (trinta e seis reais), devendo referida importância ser
recolhida aos cofres do Sindicato dos Empregados dela beneficiado, até o 7°
(sétimo) dia do mês subseqüente ao desconto, sob pena de multa de 2% (dois por
cento), sobre o montante a ser recolhido pela empresa a contar do dia imediato
após o término do prazo para o recolhimento.

Direito de Oposição ao Desconto de Contribuições Sindicais

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SÉTIMA - DIREITO DE OPOSIÇÃO AO DESCONTO

ASSISTENCIAL DOS EMPREGADOS

O empregado que desejar opor-se ao desconto previsto no caput desta cláusula

deverá fazê-Io através de carta e remetê-Ia, via postal, ao sindicato laboral até o
décimo dia antes do referido desconto, sendo este período compreendido entre o
dia catorze até o dia 21 de janeiro de 2012.Parágrafo Único - Sendo-lhe
destinada a CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL, o sindicato obreiro assume
integralmente a responsabilidade por demandas promovidas, em sede judicial ou
administrativa, inclusive junto a Ministério Público do Trabalho, no que se refere
aos descontos que venham a ser procedidos em estrita obediência ao Caput e
Paragrafo Único da presente cláusula.
Disposições Gerais

Outras Disposições

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA OITAVA - PENALIDADES

Na hipótese de violação de qualquer cláusula desta Convenção, os que derem

diretamente causa à infração, acordantes – empresas ou empregados –
comprovada a sua culpa ficam sujeitos a multa equivalente a UM PISO
SALARIAL DA CATEGORIA, em favor da parte atingida pela violação.

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA NONA - DESCONTO DE MERCADORIAS

Fica proibido às empresas abrangidas por esta Convenção Coletiva de Trabalho

efetuar desconto nos salários de seus empregados em decorrência da existência
de mercadorias avariadas ou vencidas, salvo comprovação de culpa ou dolo do
empregado.

ROMILDO MIRANDA GARCEZ

Membro de Diretoria Colegiada
SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO DE FORTALEZA
 73

RANIERI PALMEIRA LEITAO

Vice-Presidente
FEDERACAO DO COMERCIO DO ESTADO DO CEARA

JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO

Presidente
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA E LOJISTA DE FORTALEZA

JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO

Presidente
SIND DO COMERCIO VAREJ DE MAQ FER E TINTAS DE FORTALEZA

JOAO FELIX DE MAJELA FILHO

Presidente
SINDICATO DO COMERCIO ATACADISTA DE MEDICAMENTOS,
PERFUMARIAS, COSMETICOS, HIGIENE PESSOAL E CORRELATOS DO ESTADO
DO CEARA - SINCAMECE

EXPEDITO EDILSON MOTA BORGES

Presidente
SIND COM ATAC DE MATERIAIS CONST CARV VEG LEN FORTALEZA

ANTONIO FELIX DA SILVA

Presidente
SIND DO COM VAREJ DE PROD FARM DO ESTADO DO CEARA

SERGIO BRAGA BARBOSA

Presidente
SIND DO COM VAREJ DE LIVROS DO ESTADO DO CEARA

JOSE BEZERRA DE SOUSA

Presidente
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA DE MATERIAL OTICO FOTOGRAFICO E
CINEMATOGRAFICO DO ESTADO DO CEARA

FRANCISCO EVERTON DA SILVA

Presidente
SIND DO COM VAREJ DE CARNES FRESCAS DE FORTALEZA

PAULO HENRIQUE COSTA SILVA

Presidente
SIND COM ATAC DE CANES FRESCAS E CONGELADAS DE FORTALE

A autenticidade deste documento poderá ser confirmada na página do Ministério do

Trabalho e Emprego na Internet, no endereço http://www.mte.gov.br .
 74

ANEXO II – NOVOS MODELOS DE RESCISÃO DE TRABALHO

75
76
 77

ANEXO III – AVISO PRÉVIO

Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE

Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente do

trabalhador. Com base na art. 7º, XXI, da Constituição Federal, entendemos que o aviso
proporcional é aplicado somente em benefício do empregado.
O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de
serviço na empresa. Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o
primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerado a
projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o acrescimento de que trata o parágrafo
único da lei 12.506/2011, somente será computado a partir do momento em que se configure
uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa.

Aviso prévio Proporcional ao

Tempo de Serviço tempo de Serviços (nº de dias)
(anos completos)
0 30
01 33
02 36
03 39
04 42
05 45
06 48
07 51
08 54
09 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

Atualização da página 229 do Livro Práticas Trabalhistas e Previdenciárias 8ª edição

de autoria de Randal Sena.
 78

ANEXO IV – TABELA DE MULTAS E INFRAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Tabelas das Multas Administrativas de Valor Variável (em Reais)

BASE QUANTIDADE
NATUREZA INFRAÇÃO LEGAL MÍNIMO MÁXIMO OBSERVAÇÕES

53,5869 por
empregado.
Lei Valor máximo na
Artista Lei 6533/78 6533/78 114,04 1139,84 reincidência,
art. 33 embaraçado,
resistência, artifício
ou
simulação
Decreto-Lei Art. 10 -
Atuários nº Decreto- 20,13 201,27
806/69 Lei nº
806/69
Contribuição CLT art. CLT art. 8,05 8050,66
sindical 578/610 598
Duração do CLT art. CLT art. Dobrado na
trabalho 57/74 75 40,25 4025,33 reincidência
oposição ou desacato
Duração e Dobrado na
Condições CLT art. CLT art. 40,25 4025,33 reincidência,
Especiais do 224/350 351 oposição ou desacato
Trabalho
Lei Por empregado,
FGTS: deixar Lei 8036/90 8036/90 dobrado na
de computar art. art. 23 § 10,64 106,41 reincidência, fraude,
parcela de 23, IV 2º, simulação, artifício,
remuneração "b" ardil, resistência,
embaraço ou desacato
Por empregado,
Lei dobrado
Lei 8036/90 8036/90 na reincidência,
FGTS: Falta de art. art. 23, § fraude,
depósito 23, I 2º 10,64 106,41 simulação, artifício,
"b" ardil,
resistência,
embaraçado
ou desacato
FGTS: omitir Lei 8036/90 Lei 2,13 5,32 Por empregado,
dobrado
na reincidência,
Informações fraude,
sobre a conta art. 8036/90 simulação, artifício,
 79

vinculada 23, II art. 23, § ardil,

do trabalhador 2º, resistência,
"a" embaraçado
ou desacato
CLT art. CLT art. 201,27 2012,66
Fiscalização 626/642 630 §
6º
Jornalista Decreto-Lei Dec. Lei 57,02 570,22
972/69 972/69
Vr. Máximo
Medicina do CLT art. CLT art. reincidência
Trabalho 154/200 201 402,53 4025,33 embaraço,
reincidência,
artifício, simulação
Nacionalização CLT art. CLT art. 80,51 8050,66
do 352/371 364
Trabalho
Pessoas Com Art. 93 – Lei Art. 133 1.329,18 132.916,84
Deficiência nº Lei nº
8213/91 8213/91
Art. 22, 25 e Art. 10 345,00 3450,00 Por trabalhador
Portuários 28 Lei nº prejudicado
Lei nº 9719/98
8.036/93
Art.26 e 45 Art. 10 345,00 3450,00 Por trabalhador
Portuários Lei nº Lei nº prejudicado
8.036/93 9719/98
Art. 7º caput Art. 10 173,00 1730,00
Portuários Lei Lei nº
nº 9719/98 9719/98
Portuários Art. 7º § Art. 10 345,00 3450,00 Por trabalhador
único de Lei nº prejudicado
demais da 9719/98
Lei nº
9719/98
Publicitário Lei 4680/65 Lei 4,03 402,53 Valores sem
4680/65 expressão na
art. 16 moeda atual, por falta
de
base legal para
atualização
ou majoração até
Set/89.
Lei 53,5869 por
Radialista Lei 6615/78 6615/78 114,04 1140,44 empregado.
art. 27 Valor máximo na
reincidência,
embaraçado,
resistência, artifício
ou
 80

simulação
RAIS: não Dobrado na
entregar no Dec. reincidência,
prazo previsto, 76900/75 Lei oposição ou desacato
entregar art. 7º c/ Lei 7998/90 425,64 42564,00 Gradação conforme
com erro, 7998/90 art. art.25 Port.
omissão ou 24 Mtb. Nº 319, de
declaração 26.02.93
falsa (art. 6º) e 1.127, de
22.11.96
Valores sem
expressão na
Repouso Lei moeda atual, por falta
semanal Lei 605/49 605/49 0,00 0,05 de
remunerado art.12 base legal para
atualização
ou majoração até
Set/89.
Salário Mínimo CLT art. CLT art. 40,25 1227,06 Dobrado na
76/126 120 reincidência
Vr. Máximo
Segurança do CLT art. CLT art. 670,89 6708,59 reincidência
trabalho 154/200 201 embaraço,
reincidência,
artifício, simulação
Seguro- Lei 7998/90 Lei 425,64 42564,00 Dobrado na
desemprego art. 7998/90 reincidência,
24 art. 25 oposição ou desacato
Trabalho da CLT art. CLT art. 80,51 805,09 Vr. Máximo na
Mulher 372/400 401 reincidência
artifício, simulação ou
fraude
 81

Tabelas das Multas Administrativas de Valor Fixo (em Reais)

NATUREZA INFRAÇÃO BASE QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

LEGAL
Lei 7855/89 Por empregado,
13º Salário Lei 4090/62 art. 3º 170,26 dobrado na
reincidência
Lei 7855/89 Por empregado,
Aeronauta Lei 7183/84 art. 3º 170,26 dobrado na
reincidência
Anotação
indevida CLT art. 435 CLT art. 435 402,53
CTPS
Lei 5811/72 Lei 7855/89 170,26 Por empregado,
Atividade art. 3º dobrado na
petrolífera reincidência
Atraso CLT art. 459 § art. 4º Lei 170,26 Por empregado
Pagamento 1º 7855/89 prejudicado
de Salário
Cobrança CTPS CLT art. 56 CLT art.56 1207,60
pelo
Sindicato
Contrato CLT art. CLT art. 510 402,53 Dobrado na
individual 442/508 reincidência
de Trabalho
Contribuição Art. 1º e 2º da Art. 7º da Lei 75% do valor do
Social Lei Complementar débito
Complementar nº 110/2001
nº
110/2001
Discriminação Lei nº 9.029/95 Art. 3º I Lei nº 10 vezes o Acrescido de 50%
9.029/95 maior em caso de
salário reincidência
Entrega de Lei 4923/65 Lei 4923/65 4,47 Por empregado
CAGED c/ art. 10, § U
atraso até 30 dias
Entrega de Lei 4923/65 Lei 4923/65 6,70 Por empregado
CAGED c/ art. 10, § U
atraso até 31 dias
a
60 dias
Extravio ou CLT art. 52 CLT art. 52 201,27
inutilização
CTPS
Falta anotação da CLT art. 29 CLT art. 54 296,12
CTPS
Falta de CLT art. 41 § CLT art. 47 201,27 Dobrado na
atualização único § único reincidência
LRE/FRE
 82

Falta de CLT art. 41 § CLT art. 47 201,27 Dobrado na

autenticação único § único reincidência
LRE/FRE
Falta de CLT art. 42 CLT art. 47 201,27 Dobrado na
autenticação § único reincidência
LRE/FRE
Falta de Lei 4923/65 Lei 4923/65 13,41 Por empregado
CAGED/entrega art. 10
c/
atraso acima de
60
dias
Falta registro de CLT art. 41 CLT art. 47 402,53 Por empregado,
emprego dobrado na
reincidência
Férias CLT art. CLT art. 153 170,26 Por empregado, na
129/152 reincidência,
embaraçado ou
resistência
Não CLT art. 54 CLT art. 54 402,53
comparecimento
audiência p/
Anotação CTPS
Por empregado
Não Pagamento prejudicado
de CLT art. 477 § CLT art. 477 170,26 + multa 1 (um)
Verbas 8º § 8º salário,
Rescisórias corrigido, para o
Prazo Previsto empregado
Obrigatoriedade
da CLT art. 13 CLT art. 55 402,53
CTPS
Retenção da CLT art. 53 CLT art. 53 201,27
CTPS
Lei nº 5.889/73 Art. 18 Lei nº 380,00 Por empregador
Trabalhador 5.889/73 prejudicado
Rural
Por menor
irregularaté o
Trabalho do máximo de
menor CLT CLT art. 434 402,53 1.891,4236 qdo
(Criança e art.402/441 infrator primário.
Adolescente) Dobrado
esse máximo na
reincidência
Trabalho Lei 6019/74 Lei 7855/89 170,26 Por empregado,
temporário art. 3° dobrado na
reincidência