Atualização do

Departamento Pessoal
1. DEFINIÇÃO
1.1. Empregador
O artigo 2º da CLT conceitua empregador como a pessoa física ou jurídica que assume os
riscos da sua atividade econômica, responsável por admitir, pagar um salário e dirigir a
prestação de serviço dos seus empregados.111
1.2. Empregado
Empregado é a pessoa física contratada por um empregador, que cumpre as ordens deste,
com jornada de trabalho definida e mediante recebimento de salário, necessariamente, o
serviço deverá ser subordinado, ou seja, o empregado não tem autonomia para escolher a
maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador, nos
termos do artigo 3º da CLT.
Sendo assim, o trabalhador será considerado como empregado quando cumprir os seguintes
requisitos:
Desta forma, para que um trabalhador urbano ou rural seja considerado como empregado
deverá ao mesmo tempo preencher todos os requisitos abaixo, vejamos:
a) Pessoalidade: a prestação de serviço será de forma pessoal, ou seja, diretamente pelo
empregado;
b) Subordinação: a prestação do serviço será dirigida pelo empregador;
c) Onerosidade: pagamento de um salário pela prestação de serviço do empregado;
d) Não eventualidade: a prestação de serviço do empregado é necessária para o
desenvolvimento da atividade econômica do empregador;
e) Empregado não corre o risco do empreendimento: o risco econômico da atividade é do
empregador e não poderá ser transferido ao empregado.
Já o artigo 1º da Lei Complementar 150/2015, traz o conceito de empregado doméstico, é
aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família por mais de 2 dias por semana.

1.3. Trabalhador Autônomo

Com o advento da reforma trabalhista, foi incluído o artigo 442-B na CLT, bem como a previsão
no artigo 1º da Portaria Mtb 349/2018, regulamentando a contratação de autônomo.
O autônomo poderá prestar serviços de forma contínua ou não, para apenas um tomador de
serviço ou a vários tomadores, sendo o serviço de qualquer natureza, facultado ao autônomo, a
possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a
aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
Ressaltamos que havendo a subordinação jurídica restará caracterizado o vínculo
empregatício, logo, a prestação de serviços desse autônomo não será subordinada a empresa,
ou seja, possuirá autonomia para realizar seu trabalho da maneira que achar mais adequada,
sem a interferência das determinações da empresa.
Resumindo, o autônomo é aquele que presta seus serviços sem supervisão e determinações
do empregador, não possui um horário de trabalho definido, visto que tem total liberdade e
autonomia para escolher como realizará o serviço para o qual foi contratado.

Outro ponto relevante é a exclusividade, conforme o artigo 442-B da CLT, o contrato do

autônomo poderá ser exclusivo ou não, contudo, essa exclusividade poderá caracterizar a
subordinação, dessa forma, orientamos cautela, uma vez que a Justiça do Trabalho poderá
entender como fraude manter um trabalhador subordinado contratado como autônomo.

EMPREGADO AUTÔNOMO
Exerce seu trabalho sob subordinação Presta serviço de forma independente
Recebe honorários pela prestação de
Recebe salário
serviço
Registro em CTPS Regido por contrato de prestação serviço
Contrato de trabalho Contrato comercial
Direitos trabalhistas (13° salário, férias, etc) Direito de receber pelos serviços prestados

2. PROCESSO ADMISSIONAL

2.1. Registro CTPS Digital

Com a nova redação do artigo 29 da CLT, o empregador terá o prazo de 5 dias úteis para
anotar na CTPS, data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, dos
trabalhadores que admitir, podendo adotar o sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
orientação do Ministério da Economia.
A partir do dia 24/09/2019 a CTPS física foi substituída pela CTPS digital por meio da Portaria
1.065/2019, dessa forma, todo empregador obrigado ao uso eSocial fará o registro do
empregado admitido na CTPS digital, observando:
a) a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à
apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo (art.
29, § 6º da CLT);
b) os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da Carteira
de Trabalho em meio digital equivalem às anotações legais exigidas pela CLT (art. 29, § 6º da
CLT).
O registro da CTPS digital se dará por meio do eSocial com o envio do evento não periódico S-
2200 Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador, ou então, caso
não tenha todas as informações em mãos, o empregador enviará o evento S-2190 Registro
Preliminar e após complementará com o envio do evento S-2200.
Vejamos quais os grupos do eSocial já estão obrigados ao envio dos eventos não periódicos,
conforme a Portaria 716/2019:
Grupo 1 - Entidades Empresariais, com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78 milhões,
estão obrigadas ao envio dos eventos não periódicos desde 01/03/2018;

Grupo 2 - Demais Entidades Empresariais exceto optantes pelo Simples Nacional, que constam
nessa situação no CNPJ em 01.07.2018, estão obrigadas ao envio dos eventos não periódicos
desde 10/10/2018;

Grupo 3 - Simples Nacional, Entidades sem Fins Lucrativos e Pessoas Físicas, estão
obrigadas ao envio dos eventos não periódicos desde 10/04/2019;

Portanto, somente as empresas enquadradas no 4 grupo do Esocial - Entes Públicos

(Administração Pública) e as Organizações Internacionais (Organizações Internacionais e
Outras Instituições Extraterritoriais) estarão dispensadas da utilização da CTPS digital, visto
que, todos os demais grupos, já efetuam o envio dos eventos não periódicos e dos eventos de
tabela, necessários para alimentar a CTPS por meio do eSocial.
A CTPS Digital estará previamente emitida a todos os brasileiros e estrangeiros que possuírem
o Cadastro de Pessoa Física – CPF, estando habilitada após o primeiro acesso.

2.2. Prazo para visualizar anotação em CTPS em meio digital

Após o registro na CTPS digital por meio do envio do eSocial, o empregado terá acesso as
suas informações dentro do prazo de até 48 horas, contadas a partir da sua anotação. (artigo
29, § 8°, da CLT)
Para ter acesso a sua CTPS digital, o empregado primeiramente precisa habilitá-la, para tanto
se faz necessária a criação de uma conta de acesso por meio da página eletrônica:
acesso.gov.br, na opção de serviço específico da Carteira de Trabalho Digital.
A habilitação da Carteira de Trabalho Digital será realizada no primeiro acesso da conta que
será criada, podendo ser realizada por meio de:
a) aplicativo específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente
para dispositivos móveis; ou
b) serviço específico da Carteira de Trabalho Digital no site oficial.

3. REGISTRO ELETRÔNICO DE EMPREGADOS

Não é novidade a obrigação do empregador em efetuar o registro de todo trabalhador com
vínculo empregatício, sendo que até o momento o empregador deveria efetuar o registro dos
empregados por meio de livros, fichas ou sistema eletrônico conforme determinação do artigo
41 da CLT e da Portaria MTE n° 041/2007.
Com a publicação da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019, o empregador tem a opção pelo
registro eletrônico de empregados que é na realidade a substituição da obrigação acessória do
Livro de Registro de Empregados, pela obrigação de efetuar as informações no eSocial.

Assim como as informações do vínculo de emprego efetivam as informações do registro do

empregado para que fique dispensada a necessidade do Livro de registro, tais informações
efetivadas no eSocial também são utilizadas para a CTPS Digital, sobre a qual poderá ter
maiores esclarecimento na matéria CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL - CTPS.

3.1. Opção pelo Registro Eletrônico

Conforme artigo 1° da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019, o registro eletrônico de empregados
serão realizados por meio das informações prestadas ao Sistema de Escrituração Digital das
Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial, instituído pelo Decreto n° 8.373,
de 11 de dezembro de 2014.
Por mais que já haja a obrigação para os empregadores do 1°, 2° e 3° grupo no eSocial quanto
aos eventos relacionados ao registro dos trabalhadores, caberá demonstrar a opção pelo
registro eletrônico de empregados.
Tal informação de opção ocorrerá no evento S-1000, que se já informado poderá ser alterado a
qualquer momento.

3.2. Informações Exigidas

As informações exigidas que compõe o registro eletrônico de empregados não se restringe ao
cadastramento dos empregados, mas sim relaciona toda a movimentação possível durante o
vínculo, assim como férias, afastamentos, desligamento, reintegração.
Assim, o artigo 2° da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019 traz que compõem o registro de
empregados os dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho,
férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador:
 número no Cadastro de Pessoa Física - CPF;

 data de nascimento;

 data de admissão;

 matrícula do empregado;

 categoria do trabalhador;

 natureza da atividade (urbano/rural);

 código da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO;

 valor do salário contratual;

 tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se
tratar de contrato por prazo determinado;

 nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;

 descrição do cargo e/ou função;

 descrição do salário variável, quando for o caso;

 nome e dados cadastrais dos dependentes;

 horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;

 local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de

serviço;
 informação de empregado com deficiência ou reabilitado, assim como informação se o
empregado será computado na cota para pessoas com deficiência ou beneficiários
reabilitados, prevista no art. 93 da Lei n° 8.213 de 1991, por ter concordado em ser
beneficiado pela ação afirmativa, nos termos do § 2° do art. 4° da Lei n° 13.146 de 2015;

 indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins
lucrativos está sendo computada no cumprimento da respectiva cota;

 identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à

legalmente permitida;

 data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, nos
casos de admissão anterior a 1° de outubro de 2015 para empregados domésticos ou
anterior a 5 de outubro de 1988 para os demais empregados;

 informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o
caso;

 alterações cadastrais e contratuais;

 gozo de férias;

 afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a
15 (quinze) dias;

 afastamentos temporários;

 dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;

 informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;

 informações relativas às condições ambientais de trabalho;

 transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou

por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas;

 reintegração ao emprego;

 por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15

(quinze) dias;

 por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que
ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua
totalidade duração superior a 15 (quinze) dias;

 o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte;

 afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer

duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do retorno de afastamento
anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.

3.3. e-Social

No eSocial o registro do empregado será feito pelo empregador pessoa jurídica mediante
identificação com o número de inscrição no CNPJ raiz e pelo empregador pessoa física
mediante identificação com o número de inscrição no CPF, conforme previsto no manual do
eSocial e confirmado pelo artigo 2°, §1° da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019.
Importante ressaltar que a comprovação do cumprimento das obrigações relativas ao registro
dos empregados e as respectivas movimentações se dá pelo número do recibo eletrônico
emitido pelo eSocial quando da recepção e validação do evento correspondente, ou seja, se o
empregador não manter arquivado os números de recibos de entregas dos arquivos, não terá
como comprovar o cumprimento das obrigações e no caso de falha do sistema poderá sofrer
autuações (artigo 2º, 2º da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019).

Ainda, em conformidade com o artigo 2°, §3° da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019, o registro
do empregado deverá sempre ser mantido com as informações corretas e atualizadas,
constituindo infração a omissão ou prestação de declaração falsa ou inexata, nos termos
dos artigo 29, § 3°, e artigo 47 da CLT.

3.3.1. Evento S-1000

No evento S-1000 onde são fornecidas pelo empregador as informações cadastrais, alíquotas e
demais dados necessários ao preenchimento e validação dos demais eventos do eSocial. A
partir desse evento que o empregador terá condições de enviar qualquer outro evento ao
eSocial.

No que se refere ao Registro Eletrônico de empregados, será nesse evento demonstrada a

opção, ou seja mesmo que o empregador esteja obrigado ao envio dos evento no eSocial, terá
que indicar a opção para que deixe de ser exigido o Livro de Registro de empregados na forma
física ou por fichas.

O Campo a ser preenchido é o “indOptRegEletron” que caberá o empregador indicar se houve

opção pelo registro eletrônico de empregados. Se marcar ( 0 ) significa que não optou pelo
registro eletrônico de empregados, caso marque ( 1 ), significa que optou pelo registro
eletrônico de empregados.

3.3.1.1. Prazos
Muitos empregadores já realizaram o envio do evento S-1000 quando iniciaram a
obrigatoriedade dos eventos de tabela do eSocial, portanto caberá verificar qual a opção que
marcaram naquela oportunidade.
Caso não tenham marcado a opção pelo registro eletrônico e atualmente pretendam alterar
essa situação, basta reenviar o evento S-1000 preenchendo o término da validade das
informações prestadas anteriormente, quanto à opção, e a nova informação relacionada a
opção pelo registro eletrônico de empregados.
A opção é relevante até 30.10.2020, já que é o prazo que os empregadores terão para
regularizar os cadastros, após essa data todos os empregados terão que estar com os
cadastros integralmente vinculados e regularizados no eSocial.

3.3.1.2. Evento S-2200

No evento S-2200 é onde se registra a admissão de empregado e serve também para o
cadastramento inicial de todos os vínculos ativos na empresa no início da implantação, bem
como os dados cadastrais e contratuais atualizados.
Em resumo, constará nesse evento todos os dados cadastrais do empregado além das
informações contratuais.
Importante ressaltar que a matrícula do empregado deve ser única por empregador e não
poderá ser reutilizada, conforme prevê o manual do eSocial e destacado no artigo 2º § 4° da
Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019.

3.3.1.3. Prazos
Quando se trata de admissão de empregados, em regra o prazo para envio das informações
será o dia imediatamente anterior a admissão do empregado.
Tal situação além de ter previsão no manual do eSocial encontra fundamento no artigo 2º, I da
Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019.
Entretanto cabe ressaltar que há exceções, e essas exceções não estão acompanhadas em
ambos os fundamentos, pois o manual prevê alguns prazos diferenciados da Portaria
SPREV/ME n° 1.195/2019.
Por exemplo: Quando há envio do evento de admissão preliminar S-2190, no dia
imediatamente anterior à admissão, o prazo para envio do evento S-2200 é prorrogado para o
dia 07 do mês subsequente à admissão ou antes do fechamento da folha (Manual do eSocial
versão 2.5.1 página 148), sendo que no momento de implantação do eSocial poderá ser
enviada até o dia 15 do mês subsequente ou antes do fechamento da folha de pagamentos,
conforme a Nota Orientativa n° 18/2019. Mas tal situação não contempla o cumprimento dos
prazos previstos no artigo 2° incisos I e II da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019.
A Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019 prevê que serão informadas no dia imediatamente
anterior a admissão as seguintes informações:

a) número no Cadastro de Pessoa Física - CPF;

b) data de nascimento;

c) data de admissão;

d) matrícula do empregado;

e) categoria do trabalhador;

f) natureza da atividade (urbano/rural);

g) código da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO;

h) valor do salário contratual; e

i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se
tratar de contrato por prazo determinado.

O problema é que para cumprir o envio de todas essas informações exigidas o evento deve ser
informado completo, pois o eSocial não receberá informações obrigatórias sem preenchimento
no S-2200 e o evento de registro preliminar não contempla todas as informações necessárias
para tal cumprimento exigido.
Dessa forma, entende-se que haverá alterações no eSocal para adequações à situação.
Nos casos de transferências de empregados, o prazo previsto no artigo 2º da Portaria
SPREV/ME n° 1.195/2019 é que seja realizada a informação do vínculo até o dia 15 do mês
subsequente.
Cabe esclarecer também que alterações contratuais bem como alterações cadastrais,
respectivamente realizadas nos eventos S-2206 e S-2205, deverão ser informadas até o dia 15
do mês subsequente, conforme o artigo 2º, inciso II da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019.
Quando se tratar de vínculo já existente, caberá observar o calendário de implantação do
eSocial, ressaltando que conforme notícia veiculada no site do eSocial o prazo para informar os
vínculos existentes dos empregados do 3° grupo ocorreu até 31.08.2019:
(http://portal.esocial.gov.br/noticias/modernizacao-do-esocial-novos-passos)

3.3.2. Evento S-2230

No evento S-2230 serão informados os afastamentos temporários dos trabalhadores.

Os motivos de afastamentos temporários que devem ser informados no evento S-2230 são:

 Acidente/Doença do trabalho;

 Acidente/Doença não relacionada ao trabalho;

 Afastamento/licença prevista em regime próprio (estatuto), sem remuneração;

 Aposentadoria por invalidez;

 Acompanhamento - Licença para acompanhamento de membro da família enfermo;

 Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS;

 Afastamento/licença prevista em regime próprio (estatuto), com remuneração;

 Cárcere;

 Cargo Eletivo - Candidato a cargo eletivo - Celetistas em geral;

 Cargo Eletivo - Candidato a cargo eletivo - Lei Complementar 64/1990. art. 1°, inciso II,
alínea “l” - Servidor público, estatutário ou não, dos órgãos ou entidades da Administração
Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e dos
Territórios, inclusive das fundações mantidas pelo Poder Público;

 Cessão / Requisição;

 Gozo de férias ou recesso - Afastamento temporário para o gozo de férias ou recesso;

 Licença remunerada - Lei, liberalidade da empresa ou Acordo/Convenção Coletiva de

Trabalho;

 Licença Maternidade - 120 dias, inclusive para o cônjuge sobrevivente;

 Licença Maternidade - 121 dias a 180 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive
para o cônjuge sobrevivente;

 Licença Maternidade - Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso;

 Licença Maternidade - Afastamento temporário por motivo de licença maternidade

decorrente de adoção ou guarda judicial de criança, inclusive para o cônjuge sobrevivente;

 Licença não remunerada ou Sem Vencimento;

 Mandato Eleitoral - Afastamento temporário para o exercício de mandato eleitoral, sem

remuneração;

 Mandato Eleitoral - Afastamento temporário para o exercício de mandato eleitoral, com

remuneração;

 Mandato Sindical - Afastamento temporário para exercício de mandato sindical;

 Mulher vítima de violência - Lei 11.340/2006 - art. 9º §2o, II - Lei Maria da Penha;

 Participação de empregado no Conselho Nacional de Previdência Social-CNPS (art. 3º, Lei

8.213/1991);

 Qualificação - Afastamento por suspensão do contrato de acordo com o art 476-A da CLT;

 Representante Sindical - Afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na

qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

 Serviço Militar - Afastamento temporário para prestar serviço militar obrigatório;

 Suspensão disciplinar - CLT, art. 474;

 Servidor Público em Disponibilidade;

 Licença Maternidade - de 180 dias, Lei 13.301/2016;

 Inatividade do trabalhador avulso (portuário ou não portuário) por período superior a 90 dias;

 Licença Maternidade - Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico.

3.3.2.1. Prazos
Os prazos para informações relativas a afastamentos seguem os mesmos padrões do eSocial,
destacando que a Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019 já está considerando o disposto na Nota
Orientativa 18/2019 que coloca os prazos até o dia 15 do mês seguinte à ocorrência, quando o
caso.
- Até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência:

a) gozo de férias;

b) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a
15 dias;

c) afastamentos temporários;

- No 16° dia do afastamento:

a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15

(quinze) dias; e

b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que
ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua
totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.

- De imediato:

a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e

b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer

duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela
mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.

- Até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de trabalho que não
resulte morte, ou a doença profissional.

Poderá verificar outros prazos de envio de eventos do eSocial na área especial do eSocial pelo
link abaixo:
(http://www.econeteditora.com.br//links_pagina_inicial/e-social/e_social_2018.php?form[a]=2)

3.3.3. Evento S-2298

Nesse evento, S-2298, são prestadas as informações de reintegração, em sentido amplo, de

empregado previamente desligado do empregador. Integram o conceito de reintegração, para
fins do eSocial, todos os atos que restabelecem o vínculo tornando sem efeito o desligamento.

3.3.3.1. Prazos
Conforme artigo 2° da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019 o evento de Reintegração deve ser
enviado até o 15° dia do mês seguinte ao da ocorrência, ou seja, da reintegração efetivamente.

3.3.4. Evento S-2299

No evento S-2299 São prestadas as informações destinadas a registrar o desligamento do

trabalhador da empresa, portanto essencial a informação para que conste o encerramento do
vínculo do empregado.

3.3.4.1. Prazos
Mais uma vez os prazos para cumprimento da obrigatoriedade do Registro Eletrônico de
Empregados não estão vinculados aos prazos previstos no manual do eSocial.

O artigo 2° inciso III e VII da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019 preveem, respectivamente,

prazo de :

III - até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:

...
e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
...
h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou
por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas; e
....

VII - até o 10° dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de desligamento cujo motivo gera
direito a saque do FGTS.

Dessa forma, temos prazos diferenciados para as situações de desligamento que visem o
saque de FGTS ou não.

3.4. EMPREGADO VINCULADO EM ESTABELECIMENTO DIVERSO

No caso de empregados que trabalhem em local diverso do estabelecimento ao qual estão

vinculados, empregador deverá fornecer cartão de identificação contendo nome completo,
número do CPF, cargo e matrícula, conforme consta no registro em livro ou ficha.
Tal situação decorre pela opção do empregador em manter-se no registro manual pelo período
de um ano a partir da publicação da Portaria SPREV/ME n° 1.195/2019, já que é o prazo para
adequação às novas exigências.

3.4.1. Modelo de Cartão de Identificação

Empregador:_____________________________ CNPJ: ____________________________.

Nome:_____________________________________________________________________
CPF: __ __ __ . __ __ __. __ __ __ - __ __.
Matrícula: __________________________. Cargo: ________________________________.

4. DESNECESSIDADE DE AFIXAR O HORÁRIO DE TRABALHO DO EMPREGADO EM

LOCAL VISÍVEL
A Lei da Liberdade Econômica (13.874/2019) alterou a redação do artigo 74 da CLT,
determinando que não se faz mais necessário que o empregador fixe em lugar visível quadro
organizado com o horário de trabalho de seus empregados.

5. EXAME ADMISSIONAL
Há obrigatoriedade da realização do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) de admissão está
prevista na Norma Regulamentadora 07, que trata do PCMSO (Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional).
Em regra, todo empregador que contrate trabalhador como empregado está obrigado a
elaboração e implementação do PCMSO.
Contudo, com a recente alteração da Norma Regulamentadora 01, o MEI, a ME e a EPP, graus
de risco 1 e 2, que declararem as informações digitais na forma do subitem 1.5.1 e não
possuírem riscos químicos, físicos, biológicos e ergonômicos, ficarão dispensados de
elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

Ressaltamos que essa dispensa não desobriga a empresa da realização dos exames médicos
e emissão do Atestado de Saúde Ocupacional – ASO.
Portanto, todo empregado ao ser admitido realizará o exame médico admissional.
Ademais, a NR 07 não estabelece um prazo específico para realização do ASO, apenas
determina que seja realizado antes do trabalhador assumir suas atividades.

6. DOCUMENTOS NECESSÁRIOS NA CONTRATAÇÃO

No momento da contratação se faz necessário que o trabalhador apresente seus documentos,
sendo uns de cunho obrigatório e outros facultativos, cabendo ao empregador a seu critério
solicitar ou não, vejamos:
- CTPS: mediante a implantação da CTPS digital, somente os empregadores do grupo 4 que
ainda não estão utilizando o eSocial, ficarão obrigados a solicitação da CTPS física.
- Inscrição PIS/PASEP: mesmo com a implantação da CTPS digital, caberá ao empregador
solicitar o número de inscrição do PIS/PASEP para o empregado, visto que o recolhimento de
INSS e FGTS ainda se dá por meio desta inscrição. Trata-se de uma situação transitória já que
a tendência é a unificação pelo número do CPF.
- Carteira de Identidade (RG): documento utilizado para identificação de todo cidadão perante o
território nacional, podendo pode ser substituído por outro documento se cumprida a mesma
finalidade, como por exemplo a Carteira Profissional e Carteira Nacional de Habilitação.
- CPF: O Cadastro de Pessoa Física (CPF) é emitido pela Receita Federal do Brasil (RFB),
responsável por armazenar informações cadastrais de pessoa físicas, trata-se de um
documento obrigatório para contratação e também será utilizado para registro da CTPS digital.
- Título de Eleitor: o título eleitoral não é um documento obrigatório para o registro do
empregado, entretanto, havendo o descumprimento das obrigações eleitorais, o cidadão pode
sofrer as penalidades previstas na Lei 4.737/1965, gerando reflexos nos seus direitos e
prejudicando o cumprimento de todas as obrigações contratuais pactuadas.
- Certificado de Reservista: não há uma previsão específica na legislação se o certificado de
reservista é um documento obrigatório ou não na contratação, contudo, consideramos
fundamental a apresentação desse documento, uma vez que prova a quitação das imposições
legais do serviço militar.
- Certidão de Nascimento/Casamento: poderá substituir o documento de identificação do
empregado (RG), ou ainda, poderá ser solicitado quanto o empregador conceder algum
benefício aos dependentes do empregado.
- Carteira Profissional: é apresentado para certificar que o profissional desenvolve atividade
específica com independência técnica e qualificação determinada por lei, por exemplo, o
contador, dessa forma, poderá o empregador exigir tal documento ao empregado para
comprovar que está apto a exercer a função.
- Carteira Nacional de Habilitação: é o documento que habilita o cidadão a conduzir veículo
automotor, sua apresentação é fundamental na contratação de empregados motoristas
profissionais, ou que conduzirão, os veículos da empresa.
- Exame Toxicológico: documento obrigatório na contratação de motorista profissional, o exame
será custeado pelo empregador.
- Exame Admissional: todo empregado no momento da sua contratação deverá realizar o
exame admissional, trata-se de um documento obrigatório, o exame será custeado pelo
empregador.
- Foto 3x4: não é obrigatória perante a legislação, porém poderá o empregador exigir sua
apresentação, para fins de identificação do empregado dentro da empresa, como a
identificação no crachá, no livro de registro dos empregados, dentre outros.
Nos cumpre esclarecer que nem todo tipo de documento deve ser solicitado pelo empregador,
pois pode ser considerado como um ato discriminatório devido a exposição do trabalhador,
além de violar sua intimidade, direitos esses assegurados pela Constituição Federal, vejamos
alguns deles:
- Comprovação de experiência prévia superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade que será
desempenhada na empresa, segundo disposto no artigo 442-A da CLT;
- Solicitar a realização de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
- Existe discussão doutrinária e jurisprudencial no tocante à exigência de certidão criminal para
a constatação de antecedentes criminais do trabalhador. Em regra é vedada, exceto para
algumas profissões específicas, como é o caso do vigilante (artigo 16 da Lei n° 7.102/83).

7. Acúmulo de Funções
Havendo a contratação de um empregado para exercer mais uma função, com dois CBO's
distintos, deverá a empresa remunerar o empregado proporcionalmente ao serviço prestado
em cada atividade.
Observa-se que não existe na legislação trabalhista percentual ou valor pré-estabelecido para
pagamento de acúmulo de função, devendo esse valor ser definido entre as partes mediante
avença escrita, ou ainda, definido através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
É importante que haja a anotação em CTPS, livro ou ficha de registro do acúmulo de função,
assim como deverá haver tal previsão no contrato de trabalho do empregado.

8. Contratos

8.1. Contrato determinado

O empregador e empregado poderão pactuar um contrato por prazo determinado, ou seja, um
contrato com data de início e fim já estipulados, nos termos do artigo 443, § 1º da CLT.
O contrato determinado será válido quando se tratar de:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: refere-se
ao serviço que será prestado pelo empregado na empresa e não o fato da empresa exercer
uma atividade transitória.
Exemplo: a empresa necessita contratar um técnico especializado para a montagem de um
equipamento industrial, por ela adquirido, poderá efetuar tal contratação mediante contrato
determinado, cuja duração poderá corresponder ao período de montagem do referido
equipamento (serviço específico). Uma vez terminado o serviço, os próprios empregados
passarão a operar a máquina, tornando-se, desse modo, desnecessária, a permanência do
técnico na empresa.
b) de atividades empresariais de caráter transitório: trata-se da execução por um determinado
período de uma atividade que não é habitual da empresa, ou seja, dizem respeito a atividade
desenvolvida pela empresa e não ao empregado.
Exemplo: contratação de intérpretes para a realização de uma feira internacional, da qual a
empresa participa em determinadas épocas do ano.
c) de contrato de experiência: o objetivo desse contrato é de que as partes se conheçam, ou
seja, nesse período o empregador avaliará se o empregado possui as aptidões para o cargo,
enquanto que o empregado avaliará o clima organizacional da empresa.
Exemplo: pode ser firmado um contrato de experiência de 45 dias + 45 dias, 15 dias + 70 dias,
30 dias + 60 dias, 20 dias + 50 dias, 15 dias + 15 dias, 25 dias + 40 dias, dentre outros, desde
que, na somatória da primeira com a segunda etapa do contrato, não seja ultrapassado o prazo
de 90 dias.
Ainda, existem alguns contratos por prazo determinado com legislações específicas, vejamos:
- Safra (art. 14 da Lei nº 5.889/1973;
- Atleta profissional (art. 30 da lei n º 9.615/1998);
- Artistas (art. 9º da Lei nº 6.533/1978);
- Técnico estrangeiro (art. 1º do Decreto-Lei nº 691/1969);
- Obra certa (Lei nº 2.959/1956).
O prazo máximo do contrato determinado é de 2 anos, podendo nesse período ocorrer uma
única prorrogação, já contrato de experiência possui prazo máximo de 90 dias, podendo
ocorrer também uma única prorrogação. (Art. 445, § único da CLT)
Normalmente o contrato determinado é regido pelos artigos 479 e 480 da CLT, determinado
que se uma das partes rescindirem o contrato de forma antecipada deverá indenizar a parte
prejudicada em 50% da remuneração referente aos dias restantes do contrato.
No entanto, se as partes estipularem no contrato determinado a cláusula de direito recíproco de
rescisão prevista no artigo 481 da CLT e Súmula 163 do TST, serão aplicadas as regras do
aviso prévio como em uma dispensa sem justa causa quando a antecipação partir do
empregador, ou como um pedido de demissão se a antecipação partir do empregado.
Ademais, nos cumpre esclarecer que a cláusula assecuratória de direito recíproco poderá ser
pactuada nas modalidades de contrato determinado previstas no artigo 443, § 2º da CLT,
inclusive no contrato de experiência, nos termos da Súmula 163 do TST.

8.2. Contrato determinado Lei 9.601/1998

O contrato determinado regido pela Lei 9.601/1998 só poderá ser utilizado se houver previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho, nesse caso, o próprio instrumento coletivo trará
as regras referente a rescisão antecipada, uma vez que não há a aplicação das multas
previstas nos artigos 479 e 480 da CLT para este tipo de contrato.
O prazo máximo do contrato determinado tratado pela Lei 9.601/1998 é de 2 anos, podendo
ocorrer sucessivas prorrogações dentro deste período.
Nessa modalidade de contrato, o empregador deverá fixar na empresa um quadro de avisos
onde serão expostas cópias do instrumento coletivo que dispõe sobre o contrato por prazo
determinado da referida lei, contendo todas as informações como nome do empregado,
número da CTPS, número do PIS e data de início e fim do contrato.
Na CTPS caberá anotação do contrato por prazo determinado, indicando o número da lei a que
se refere (9.601/1998), bem como, discriminar em separado na folha em pagamento tais
empregados. (Art. 2° do Decreto n° 2.490/98)

8.3. Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial

Com alteração do artigo 58-A da CLT pela Reforma Trabalhista, considera-se trabalho em
regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a
possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração seja inferior a
26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
Sendo assim, a legislação não traz previsão específica da carga horária diária para o regime
por tempo parcial, desde que não ultrapasse as 30 horas semanais ou 26 horas semanais com
a possibilidade de até 6 horas extras, poderá o empregador estipular a carga horária que
melhor atenda suas necessidades, respeitando o limite máximo de 8 horas diárias conforme
prevê o artigo 58 da CLT.
Ressaltamos que todo empregador poderá no início da relação trabalhista pactuar o contrato
em regime de tempo parcial, mesmo que não tenha previsão em convenção ou acordo coletivo
de trabalho, contudo, para que o empregador possa alterar um contrato de trabalho integral em
andamento para tempo parcial, só será possível mediante previsão em instrumento coletivo de
trabalho. (Art. 58, § 2º da CLT)
Aos empregados que laborem sob o regime de tempo parcial, o artigo 58-A, § 1° da CLT
assegura o salário proporcional em relação aos que trabalham na mesma função sob o regime
de tempo integral.
Ocorrendo a realização de horas extras no contrato em regime de tempo parcial, mediante
acordo de entre as partes poderá ocorrer a compensação.
A compensação das horas extras deverá ocorrer sempre até a semana subsequente ao
cumprimento da jornada extraordinária, caso não ocorra tal compensação, o pagamento destas
horas extras deverá ocorrer obrigatoriamente na folha de pagamento do mês seguinte ao
cumprimento da jornada extraordinária.
Ainda, pela Reforma Trabalhista foi revogado o artigo 130-A da CLT, que trazia a previsão de
férias proporcionais para o empregado contratado em regime de tempo parcial, sendo assim, a
partir da reforma todo empregado tem direito a 30 dias de férias, bem como, o direito de
converter um terço do período de férias em abono pecuniário, independente da modalidade do
seu contrato de trabalho.

8.4. Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial – Empregado Doméstico

Na LC 150/2015 que rege o trabalho do empregado doméstico, traz a possibilidade do contrato
de trabalho em regime de tempo parcial, sendo aquele que cuja duração não exceda 25 horas
semanais.
Nessa modalidade de contrato, o salário a ser pago ao empregado será proporcional a sua
jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.
O empregado contratado em regime de tempo parcial poderá realizar hora extra, em número
não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
Quanto as férias nessa modalidade de contratação, após cada período de 12 meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até
25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22
(vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20
(vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15
(quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez)
horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.

Sendo assim, para o empregado doméstico regido por tempo parcial, continuará com o direito a
férias proporcionais conforme apresentado.

8.5. Contrato de Trabalho Temporário

Cumpre-nos esclarecer que o contrato de trabalho temporário não sofreu nenhuma alteração
com a Lei da Liberdade Econômica.
De acordo com o artigo 2º da Lei 6.019/1974, trabalho temporário é o serviço prestado por
pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de
uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços.
Sendo assim, a empresa que deseja contratar um empregado temporário (tomadora do
serviço), deverá contratar uma empresa de trabalho temporário, que por sua vez, colocará um
empregado a disposição da contratante para substituição de pessoal durante o gozo de férias,
licença maternidade, auxílio-doença, ou mediante uma demanda complementar de serviços.
O artigo 4º da Lei 6.019/1974, conceitua empresa de trabalho temporário como a pessoa
jurídica com registro na Secretaria do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
O prazo do contrato de trabalho temporário em relação ao mesmo empregador (empresa
tomadora), não poderá exceder a 180 dias consecutivos ou não, havendo ainda, a
possibilidade de uma prorrogação por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram.
Após o prazo de 180 dias e da prorrogação de 90 dias quando for o caso, o trabalhador
temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em
novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.

8.6. Contrato de Trabalho Intermitente

O artigo 443, § 3°, da CLT, acrescido pela Reforma Trabalhista, traz o conceito de trabalho
intermitente, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador.
Sendo assim, a empresa contratará um empregado intermitente, desde que a prestação de
serviço não seja habitual, ou seja, o empregador firma um contrato com o empregado, no
entanto, não tem previsão específica de quando precisará dos seus serviços, quando o
empregador precisar convocará o empregado com 3 dias de antecedência por qualquer meio
de comunicação eficaz, após receber a convocação o empregado terá o prazo de um dia útil
para responder o chamado, em caso de silêncio presume-se a recusa. (452-A, §§ 1º e 2º da
CLT)
De acordo com o artigo 452-A da CLT e artigo 2º da Portaria Mtb 349/2018, o contrato de
trabalho intermitente será celebrado obrigatoriamente por escrito e registrado na CTPS, e
deverá conter:
- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função;
- o valor da hora de trabalho não poderá ser inferior àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não;
- o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
O § 6º, do artigo 452-A da CLT estabelece que o pagamento do empregado intermitente será
ao final de cada período de prestação de serviço, e o empregador deverá fazer o pagamento
imediatamente, das seguintes verbas:
- remuneração;
- férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- décimo terceiro salário proporcional;
- repouso semanal remunerado; e
- adicionais legais.
Contudo, conforme o artigo 2º da Portaria Mtb 349/2018, poderá o empregador estabelecer
uma data para pagamento da remuneração em contrato de trabalho, assim realizando o
pagamento na data acordada e não de imediato após a prestação do serviço.
Ademais, na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas
devidas ao intermitente não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser
pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no § 1° do
art. 459 da CLT.
De acordo com o artigo 452-A, § 8º da CLT, o empregador efetuará o recolhimento do INSS e o
depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal.
Ao empregado intermitente aplica-se a mesma limitação de jornada de trabalho prevista na CLT
e na Constituição Federal de 1988, portanto, quando convocado deverá o empregador respeitar
a limitação prevista na legislação. Sendo assim, a Constituição Federal, em seu artigo 7°, XIII,
determina que a jornada de trabalho, não será superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais.

8.7. Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

Com a publicação da MP n° 905/2019, fica instituído o contrato Verde e Amarelo como nova
modalidade de contrato por prazo determinado, com objetivo de criar postos de trabalho para
pessoas entre 18 e 29 anos, que ainda não tiveram nenhum emprego com carteira de trabalho
assinada, podendo, inclusive, ser estabelecido para qualquer tipo de atividade, transitória ou
permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.

O contrato Verde e Amarelo é destinado para o primeiro emprego de jovens entre 18 a 29

anos, conforme artigo 1° da MP n° 905/2019.

Caso o trabalhador já tenha sido registrado anteriormente com contrato de trabalho por prazo
indeterminado, mesmo que em outra função, determinado, exceto nas modalidades de
experiência e aprendiz, ou mesmo como trabalhador temporário, não poderá ser beneficiário
dessa modalidade de contrato.

Para caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos
laborais:

I - menor aprendiz;

II - contrato de experiência;

III - trabalho intermitente; e

IV - trabalho avulso.

Dessa forma, se o trabalhador tiver registro em uma das categorias de contrato citadas no
parágrafo único do artigo 1° da MP n° 905/2019, poderá ser beneficiário do contrato de trabalho
Verde e Amarelo.
Em relação aos empregadores, não há qualquer restrição quanto à modalidade de empresas
que poderão realizar a contratação dessa modalidade de contrato, observando os percentuais
previstos na MP n° 905/2019.

Nos termos do artigo 4° da MP n° 905/2019, todos os direitos previstos na Constituição

Federal são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade contrato de trabalho
Verde e Amarelo.

Os trabalhadores contratados pela modalidade de contrato verde e amarelo terão todos os

direitos tratados na Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos
coletivos da categoria a que pertença, naquilo que não for contrário ao disposto na MP n°
905/2019.

A MP n° 905/2019 prevê limitações para a contratação de empregados na modalidade Verde e

Amarelo com relação ao número de empregados da empresa contratante.

Assim, a contratação total de trabalhadores nesta modalidade fica limitada a 20% do total de
empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente
de apuração, conforme § 1° do artigo 2° da MP n° 905/2019.

Para a apuração, será adotado o critério de arredondamento para um inteiro quando houver
fração igual ou superior a cinco décimos, sendo desprezado fração inferior a esse valor, como
previsto no § 3° do artigo 2° da MP n° 905/2019.

Empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 01.01.2020, ficam
autorizadas a contratar dois empregados na modalidade contrato de trabalho Verde e Amarelo
e, na hipótese de ultrapassar os dez empregados, passará a ter que cumprir a limitação de
20% normalmente.

Ainda, o § 5° do artigo 2° da MP n° 905/2019 prevê que fica assegurado, às empresas que, em

outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, 30% em
relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar nesta
modalidade, mesmo que não sejam novos postos de trabalho com relação ao número de
empregados de janeiro de 2019 a outubro de 2019, desde que estejam limitados a 20% do total
de empregados da empresa.

A modalidade de contrato de trabalho Verde e Amarelo poderá ser realizada somente entre
01.01.2020 até 31.12.2022, nos termos do artigo 16 da MP n° 905/2019, dependendo ainda da
prorrogação ou conversão em lei da MP n° 905/2019.

Fica assegurado o prazo de contratação de até 24 meses, nos termos do disposto no artigo
5° da MP n° 905/2019, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31.12.2022.

Ultrapassando o limite de 24 meses, o contrato de trabalho na modalidade Verde e Amarelo

será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Considerando que o § 2° do artigo 5° da MP n° 905/2019 trouxe a inaplicabilidade do artigo

451 da CLT no contrato de trabalho Verde e Amarelo, poderá o empregador prorrogar este
contrato inúmeras vezes dentro do limite de 24 meses, sem que o mesmo se torne por prazo
indeterminado, que é o que ocorre quando há mais de uma prorrogação nos contratos por
prazo determinados regidos pela CLT.

Dispõe o § 4° do artigo 2° da MP n° 905/2019 que o trabalhador contratado por outras formas

de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo
empregador, na modalidade Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias, contado da data de
dispensa.
No entanto, se o contrato anterior tiver sido nas modalidades de aprendizagem, experiência,
intermitente ou trabalhador avulso, poderá haver a recontratação.

Nos termos do artigo 17 da MP n° 905/2019, é vedada a contratação, sob a modalidade Verde

e Amarelo, de trabalhadores submetidos à legislação especial.

Dessa forma, trabalhadores com profissões regulamentadas, como motoristas, engenheiros,

enfermeiros, advogados, domésticos, e outros que possuam legislação que os regulamente
não poderão ser contratados nessa modalidade de contrato.

O salário base do empregado contratado nesta modalidade fica limitado em até um salário-
mínimo e meio nacional, conforme artigo 3° da MP n° 905/2019.

Nesse caso, não será a referência o piso da categoria ou piso estadual, já que a legislação não
fez essa vinculação, mas sim ao salário mínimo nacional.

Ainda, é garantida a manutenção do contrato na modalidade Verde e Amarelo quando houver

aumento salarial, desde que após doze meses de contratação.

Junto com a remuneração mensal, o empregado receberá o pagamento imediato da parcela do

décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais com acréscimo de um terço,
conforme estipula o artigo 6° da MP n° 905/2019.

Além disso, a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no artigo 18 da Lei n° 8.036/90,
poderá ser paga, mensalmente, ou em outro período de trabalho inferior a um mês, desde que
acordado entre as partes.

Neste caso, a indenização do FGTS será paga sempre por metade, ou seja, no importe de 20%
sobre o valor do FGTS mensal, sendo seu pagamento irrevogável, independentemente do
motivo de demissão do empregado, ainda que por justa causa, nos termos do disposto
no artigo 482 da CLT.

Conforme determina o artigo 6°, inciso III, da MP n° 905/2019, o proporcional das férias poderá
ser pago mensalmente ao empregado, quando acordado entre as partes.

Exemplo:

Salário R$ 1.500,00

Para verificar o valor do avo proporcional de férias, terá que dividir a remuneração por 12.

R$ 1.500 / 12 = R$ 125,00

O valor do avo de férias corresponde a R$ 125,00.

Caberá então acrescentar o terço constitucional, que será 125/3 = 41,67

Assim, junto com a remuneração de R$ 1.500,00, será pago, mensalmente, a título de férias
mais o terço constitucional, o equivalente a R$ 166,67.

Conforme determina artigo 6°, inciso II, da MP n° 905/2019, o proporcional de décimo terceiro
salário poderá ser pago mensalmente ao empregado, quando acordado entre as partes.

Exemplo:

Salário R$ 1.500,00
Para verificar o valor do avo proporcional do décimo terceiro salário, terá que dividir a
remuneração por 12.

R$1.500 / 12 = R$ 125,00

O valor do avo de 13° salário corresponde a R$ 125,00.

Assim, para a remuneração de R$ 1.500,00, será pago, mensalmente, a título de 13° salário, o
valor de R$ 125,00.

A jornada de trabalho do contrato Verde e Amarelo segue os mesmos padrões de um contrato

normal de trabalho da CLT, ou seja, deve obedecer ao limite de 08 horas diárias e 44 horas
semanais, como determina o artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal.

A jornada poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde
que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal.

Será permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual,
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Poderá ser pactuado o banco de horas por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Em caso de rescisão do contrato de trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, o empregado terá direito ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na
data da rescisão.

Um dos benefícios que o contrato Verde e Amarelo propõe ao empregador é a isenção do

INSS Patronal sobre a remuneração desses empregados.

Entretanto, estas isenções somente serão aplicadas quando publicado ato do Ministério da
Economia, devido à necessidade de compatibilidade com as metas de resultados fiscais pela
Lei de Diretrizes Orçamentárias.

Assim, ficarão as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de
pagamentos dos contratados na modalidade Verde e Amarelo:

I - contribuição previdenciária de 20% patronal sobre a folha, prevista no inciso I do caput

do artigo 22 da Lei n° 8.212/91;

II - salário-educação de 2,5% sobre a folha de pagamento de empregados, previsto no inciso I

do caput do artigo 3° do Decreto n° 87.043/82; e

III - contribuição social destinada a Terceiros ou Outras Entidades conforme abaixo:

a) Serviço Social da Indústria - Sesi (1,5%) - artigo 3° do Decreto-Lei n° 9.403/46;

b) Serviço Social do Comércio - Sesc (1,5%) - artigo 3° do Decreto-Lei n° 9.853/46;

c) Serviço Social do Transporte - Sest (1,5%) - artigo 7° da Lei n° 8.706/93;

d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai (1,0%) - artigo 4° do Decreto-Lei n°

4.048/42;
e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - Senac (1,0%) - artigo 4° do Decreto-Lei n°
8.621/46;

f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - Senat (1,0%) - artigo 7° da Lei n°

8.706/93;

g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - Sebrae (0,6%) - § 3° do artigo

8° da Lei n° 8.029/90;

h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - Incra (0,2 ou 2,7% conforme o CNAE)
- artigo 1° do Decreto-Lei n° 1.146/70;

i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - Senar (2,5% folha de pagamento ou 0,2%/0,25%

sobre a comercialização da produção rural, conforme o caso) - artigo 3° da Lei n° 8.315/91; e

j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - Sescoop (2,5%) - artigo 10 da

Medida Provisória n° 2.168-40/2001.

No entanto, o recolhimento do RAT (1%, 2% ou 3%, conforme o CNAE), previsto no artigo

22, inciso II da Lei n° 8.212/91, permanece sendo devido.

Outra forma de benefício ao empregador é a redução da alíquota de FGTS.

No contrato de trabalho Verde e Amarelo, conforme artigo 7° da MP n° 905/2019, a alíquota

mensal relativa à contribuição devida para o FGTS do artigo 15 da Lei n° 8.036/90, será de 2%,
independentemente do valor da remuneração.

Conforme artigo 6° da MP n° 905/2019, poderá o empregador acordar o pagamento do valor da

multa rescisória de forma mensal.

Dessa forma, no caso de rescisão, não terá tantos encargos já que diluiu mensalmente os
respectivos valores.

Assim, caberá recolher o valor correspondente a 0,4% sobre a remuneração mensal, que
corresponde a 20% dos 2% do FGTS mensal a ser recolhido.

Quando da extinção do contrato de trabalho Verde e Amarelo, os valores devidos serão

calculados com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do
respectivo contrato de trabalho.

Ainda, será devida a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1° do artigo 18 da Lei
n° 8.036/90, caso não tenha sido acordada a sua antecipação mensal.

No caso de acordada a antecipação mensal, será recolhida metade da indenização e o valor

será sacado em favor do empregado independente do motivo da rescisão.

Já se não houver acordo para recolhimento mensal, na rescisão antecipada do contrato,

caberá a multa dos 40% do FGTS sobre o total dos depósitos realizados ao longo do contrato,
conforme interpretação do artigo 10 da MP n° 905/2019.

No que se refere às férias e décimo terceiro salário, como o empregado já recebeu

proporcionalmente os valores durante o vínculo, só terá direito ao mês da rescisão.

De acordo com o artigo 11 da MP n° 905/2019, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo a indenização prevista no artigo 479 da CLT, mas sim a cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão, estabelecida no artigo 481 da CLT, segundo a qual, na rescisão
antecipada do contrato de trabalho, serão aplicados os princípios do contrato por prazo
indeterminado.

Os contratados na modalidade de contrato de trabalho Verde e Amarelo poderão ingressar no

Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e respeitadas as
condicionantes previstas no artigo 3° da Lei n° 7.998/90, após publicação de ato do Ministério
da Economia, devido à necessidade de compatibilidade com as metas de resultados fiscais
pela Lei de Diretrizes Orçamentárias.

Considerando a atividade perigosa, nos termos da NR 16, o empregador poderá, desde que
avaliada a periculosidade, acordar com o empregado por um seguro de vida e, em
contrapartida, reduzirá o adicional de periculosidade paga ao empregado, conforme prevê
o artigo 15 da MP n° 905/2019.

Assim, o empregador poderá contratar, nos termos do disposto em ato do Poder Executivo
federal, e mediante acordo individual escrito com o trabalhador, seguro privado de acidentes
pessoais para empregados que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades,
em face da exposição ao perigo previsto em lei.

O seguro terá cobertura para as seguintes hipóteses:

I - morte acidental;

II - danos corporais;

III - danos estéticos; e

IV - danos morais.

Em caso de opção pela contratação do seguro, permanecerá o empregador obrigado ao

pagamento de adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador.

O adicional de periculosidade será devido apenas quando houver exposição permanente do

trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo,
50% de sua jornada normal de trabalho.

9. TERCEIRIZAÇÃO
A Reforma Trabalhista alterou a Lei 6.019/1974, trazendo um novo conceito em relação a
empresa que presta serviços a terceiros, permitindo inclusive a terceirização da atividade fim
de suas contratantes, vejamos:
Art. 4°-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante
da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa
jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução.
Da mesma forma, também foi alterado o conceito de contratante de serviços terceirizados,
vejamos a redação do artigo 5º-A da Lei 6.019/1974:
Art. 5°-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal.

Ademais, a Reforma Trabalhista acresceu o artigo 4º-C na Lei 6.019/1974, garantindo aos
empregados da empresa prestadora de serviço a terceiros, quando o serviço for prestado nas
dependências da tomadora, as mesmas condições em relação a:

- alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

- direito de utilizar os serviços de transporte;
- atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por
ela designado;
- treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
- sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações
adequadas à prestação do serviço;
- salário equivalente ao pago aos empregados da tomadora, desde que acordado entre
contratante e contratada;
Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou
superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da
contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados
e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços
existentes.
Outro ponto relevante acrescido pela Reforma Trabalhista foram os artigos 5º-C e 5º-D da Lei
6.19/1974, que vedam pelo prazo de 18 meses, que um empregado demitido preste serviço
para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços, ou
figure como sócio da contratada, salvo se for aposentado.

10. JORNADA DE TRABALHO

Algumas novidades trazidas pela Reforma Trabalhista e pela Lei da Liberdade Econômica,
ligadas a jornada de trabalho dos empregados, que alteraram substancialmente a rotina do
Departamento Pessoal das empresas.

11. OBRIGATORIEDADE DO CONTROLE DE JORNADA – MAIS DE 20 EMPREGADOS

O número mínimo de empregados que uma empresa necessita ter para estar obrigada ao
controle de jornada, foi alterada com a Lei da Liberdade Econômica (Lei nº 13.874/2019),
aumentando o requisito mínimo de 11 empregados, para pelo menos 21 empregados.
Isso porque, o artigo 15 da Lei nº 13.874/2019, alterou o artigo 74,§2º da CLT, estabelecendo
que, a obrigatoriedade de elaborar o controle da jornada do empregado será apenas para as
empresas que possuam mais de 20 empregados.
Antes dessa alteração, o controle de jornada era obrigatório apenas para as empresas que
possuíam mais de 10 empregados.
Sendo assim, empresas que possuam até 20 empregados estão dispensados de realizar o
controle de jornada de seus empregados.
Importante observar que, para as empresas que já controlavam a jornada de seus empregados
antes da alteração, poderão continuar o fazendo, caso queiram.
O controle de jornada do empregado continuará sendo feito por meio manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho
do Ministério da Economia.
Portanto, empresas com até 20 empregados terão como facultativo o controle da jornada de
trabalho do empregado.
12. PRÉ-ASSINALAÇÃO DO PERÍODO DE REPOUSO PARA ALIMENTAÇÃO OU
DESCANSO
De acordo com o artigo 74, §2º da CLT, alterado pela Lei da Liberdade Econômica, fica
permitida a pré-assinalação do período de repouso do empregado, para alimentação ou
descanso.
Antes da alteração desse artigo, já existia menção à pré-assinalação do período de repouso,
todavia, a lei tratava essa questão como dever, visto que, em seu artigo, existia a expressão
“devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
Contudo, se fazia necessária cautela por parte dos empregadores, visto que, na prática, caso o
empregado comprovasse que não teve seu intervalo para repouso respeitado, parcialmente ou
integralmente, o empregador era obrigado a pagar pelo repouso integral, como horas extras,
mesmo que tivesse usufruído de grande parte do seu intervalo.
Dessa forma, mesmo que o empregado tivesse o direito a 1 hora de intervalo para alimentação
e tivesse gozado, por exemplo, de 54 minutos, ainda assim, o empregador era obrigado a
pagar a 1 hora integral, como hora extra.
Atualmente, com a alteração pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) do artigo 71 § 4º da
CLT, apenas o intervalo suprimido passa a ser pago como hora extra, com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Portanto, caso o empregado que possua direito a 1 hora de intervalo para alimentação,
contudo, goze de apenas 54 minutos, terá como direito as horas extras, dos 6 minutos que lhe
foram suprimidos.
Com a autorização do ponto por exceção, que será tratado mais adiante, a pré assinalação
ganha mais poder dentro do cenário trabalhista, sendo permitida como meio de facilitar o
controle de jornada dos empregados.
Contudo, ainda orienta-se cautela por parte dos empregadores, para que se assegurem de que
o direito do empregado aos intervalos seja, de fato respeitado, visto que, em casos de
reclamatórias trabalhistas, em caso de prova inequívoca de que, o empregado não estava
usufruindo corretamente de seus intervalos, o empregador poderá ficar responsável pelo
pagamento de horas extras pelo período suprimido.
Sendo assim, podemos concluir que, desde que, a pré-assinalação corresponda com a
realidade dos fatos, será permitida, mas não poderá ser utilizada com meio de suprimir direitos
dos empregados.

12.1. TRABALHO EXECUTADO FORA DO ESTABELECIMENTO

De acordo com o artigo 74, § 3º da CLT, alterado pela Lei da Liberdade Econômica caso o
trabalho do empregado seja executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados
constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, devendo o horário de
trabalho ser anotado em registro de empregados.
Anteriormente, o horário do empregado que exercia seu trabalho fora do
estabelecimento, deveria constar, explicitamente, na ficha ou papeleta em seu poder.
Portanto, atualmente, basta que o controle seja mantido por meio de registro manual, mecânico
ou eletrônico, mesmo quando o empregado prestar serviço fora do estabelecimento da
empresa.

12.2. AFIXAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

Conforme a nova redação do caput do artigo 74 da CLT, alterado pelo artigo 15 da Lei da
Liberdade Econômica, (Lei nº 13.874/2019) não há mais a obrigação de afixar o horário de
trabalho dos empregados no quadro em lugar visível, ou ainda, discriminar o horário de
trabalho dos empregados nos casos de não ser o mesmo horário para todos os empregados de
uma mesma seção ou turma.
Basta, portanto, que o horário de trabalho seja anotado no registro do empregado.
Sendo assim, as informações de horário, sendo anotadas no livro de registro do empregado e
em CTPS, são o suficiente nos casos de fiscalização.

12.3. REGISTRO DE PONTO POR EXCEÇÃO

Uma novidade na legislação trabalhista, trazida pela Lei de Liberdade Econômica (Lei nº
13.874/2019), em seu artigo 15, o qual incluiu o §4º ao artigo 74 da CLT, é a criação do
chamado “registro de ponto por exceção”.
Trata-se de uma nova modalidade de controle da jornada do empregado, que poderá ser
utilizada, caso seja realizado um acordo individual por escrito junto ao empregado, ou ainda,
seja realizado um acordo por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Nessa modalidade de controle, não se faz necessário realizar o registro de todas as entradas e
saídas do empregado, nem tampouco os intervalos para descanso ou alimentação.
Em vez de registrar todas as entradas e saídas do empregado, se faz necessário apenas
registrar informações que fujam da normalidade, tais como horas extras, faltas, afastamentos e
atrasos.

12.4. CONTROLE DE JORNADA

Quando o empregador realizar o controle de jornada de seus empregados, caso queira ou nos
casos em que o estabelecimento possuir mais do que 20 empregados, deverá optar entre o
controle mecânico, manual ou eletrônico.
Importante esclarecer que, o empregador não está obrigado a adotar nenhum tipo específico
de controle de jornada, mas se fizer uso do controle eletrônico, deverá observar seu
regulamento, tratado pela Portaria MTE nº 1.510/2009.
Mesmo o ponto eletrônico, embora seja considerado o controle mais seguro e eficaz, não será
obrigatório ao empregador, independentemente do número de empregados que este possua.
Ademais, poderá o empregador adotar alguma das modalidades de controle alternativo de
jornada, previstas na Portaria MTE nº 373/2011.

12.4.1. Rasuras ou anotações extras

Caso o empregador opte por realizar o controle de jornada através do meio manual, se faz
necessário esclarecer que, o cartão ponto não poderá conter nenhuma forma de rasuras, visto
que, prejudicaria a veracidade das marcações.
Caso ocorram rasuras, o cartão poderá ser desconsiderado para comprovação da jornada
trabalhada pelo empregado, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, ou ainda, poderá ser
passível de autuação em uma eventual fiscalização da Secretaria do Trabalho.

12.4.2. Cartão Ponto sem variação de horário

A doutrina e jurisprudência trabalhista vedavam expressamente o uso do ponto sem variação
de horário, mais conhecido como “ponto britânico”.
Isso porque, é improvável que, em uma empresa com mais de 20 empregados, por exemplo,
todos cheguem exatamente na mesma hora, minuto e segundo, todos os dias.
Dessa forma, a Súmula nº 388, item III do TST preconiza que os cartões de ponto que
demonstram horários de entrada e saída sempre iguais, são inválidos como meio de prova,
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Todavia, desde a criação do ponto por exceção, válido desde a entrada em vigor da Lei da
Liberdade Econômica, surgiu a possibilidade de pré assinalar todo o período trabalhado que
não fuja da normalidade do contrato de trabalho, sendo necessário anotar somente os casos
atípicos do contrato de trabalho, tais como, horas extras, faltas, afastamentos, atrasos
superiores ao período de tolerância legal.
Sendo assim, podemos concluir que, o ponto britânico permanece inválido, visto que, existem
fatores ligados ao dia a dia de uma empresa, que cedo ou tarde, fariam com que, os pontos
dos empregados se diferenciem um do outro.
Todavia, seria permitido, nos casos do ponto por exceção, que longos períodos de anotações
das jornadas dos empregados sejam iguais, visto que, a pré assinalação nesse caso, dos
horários de entrada, saída e intervalos para descanso, seriam permitidas.

12.4.3. Assinatura do empregado no cartão ponto

Mesmo após a Reforma Trabalhista, ainda não há nenhuma legislação trabalhista que obrigue
a assinatura dos empregados no cartão ponto. Contudo, a doutrina defende que, a assinatura
dos empregados demonstra que o mesmo tem ciência e concorda que cumpriu a jornada
registrada.
Essa questão se mostra eficaz, principalmente, em relação ao controle de ponto manual, visto
que, no ponto eletrônico ou mecânico, a possibilidade de erro é mínima.
Por precaução, orienta-se que a assinatura do cartão ponto seja realizada, especificamente,
quando o controle é feito manualmente, a fim de evitar, em caso de ser aforada uma
Reclamatória Trabalhista, a alegação de divergências na jornada de trabalho pactuada e
trabalhada.

12.4.4. Ausência de batida no ponto

O simples fato do empregado não ter realizado o registro de sua jornada, não autoriza que o
empregador desconte as horas do empregado, referente ao dia.
Primeiramente, se faz necessário analisar o real motivo da falta do registro, para
posteriormente, prosseguir ou não com o referido desconto.
Caso o empregado tenha negligenciado ou tentado alterar o registro por má-fé, poderá o
empregador, aplicar punição, desde advertência até justa causa, nos moldes do artigo 482 da
CLT.
Todavia, se não houve má-fé por parte do empregado, caso o empregado tenha apenas se
esquecido de bater o ponto, cabe ao empregador apenas alertar o empregado, para que tenha
maior atenção, evitando assim, ausência de batida no ponto.

12.4.5. EMPREGADOS NÃO SUJEITOS AO CONTROLE DE JORNADA

Via de regra, todos os empregados estão submetidos ao controle de jornada.
Todavia, o artigo 62 da CLT salienta que, alguns empregados não se sujeitam ao controle de
jornada, e por esta razão, incompatível com as peculiaridades das atividades a seguir
expostos:
a) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho;
Temos como exemplo, os vendedores externos, pracistas ou viajantes.
Em análise as características da atividade é possível perceber que, essas atividades não são
compatíveis com o controle de jornada, pois o empregado não teria condições de comparecer
na empresa para realizar as batidas necessárias.
Sendo assim, para caracterizar a referida condição, não basta que o empregado desempenhe
atividades externas simplesmente, mas que esta atividade externa não sejam compatíveis com
a fixação e cumprimento de horários de trabalho.
b) Aqueles que exercem cargo de confiança;
Vale lembrar que, para o empregado exercer de fato o cargo de confiança, será necessário que
preencha simultaneamente, à três requisitos:
- deve ser dispensado do controle de jornada;
- deve possuir poder de mando e gestão, caracterizados pela possibilidade do empregado
poder admitir, demitir e aplicar punição disciplinar.
- deve o empregado receber remuneração mais elevada, no mínimo 40% acima dos salários
devidos aos empregados subordinados a ele.
Em razão dos poderes que os empregados detentores do cargo de confiança possuem, além
das responsabilidades, lhes será devida uma remuneração mais elevada do que a de seus
subordinados.
Tal contrapartida virá, via de regra, por meio do denominado adicional de cargo de confiança
de, no mínimo, 40% sobre o salário contratual do empregado.
De acordo com o §§1º e 2º do artigo 468 da CLT, não será considerado rebaixamento de
função, o empregado que voltar a exercer a função que exercia antes de passar a exercer
cargo de confiança.
Da mesma forma, a retirada da gratificação não será considerada redução salarial, desde que,
retirada dentro do período de 10 anos. Após esse período o empregado pode deixar de exercer
o cargo de confiança, porém, não poderá deixar de receber a gratificação de função.
c) Os empregados em regime de teletrabalho;
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente prestados fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação e que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, conforme
artigo 75-B da CLT.
Importante ressaltar que, não basta apenas nomear os empregados em funções compatíveis
com as destacadas acima, esperando apenas a dispensa do controle de jornada, visto que,
judicialmente essa manobra seria vista como fraude. Sendo assim, em respeito ao princípio da
primazia da realidade, estes empregados deverão realmente executar as respectivas atividades
descritas no artigo 62 da CLT.
Embora não haja distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o
executado no domicílio do empregado, de acordo com o artigo 6 da CLT, a Reforma Trabalhista
estabeleceu, por meio da Lei nº 13.467/2017, o acréscimo do inciso III ao artigo 62 da CLT,
determinando que, os empregados em regime de teletrabalho não estarão sujeitos ao controle
de jornada.

12.4.6. CTPS e Livro de Registro

Quando o empregado se enquadrar em uma das três hipóteses acima, será necessário realizar
anotação na CTPS (Carteira de Trabalho) e no livro de registro do empregado, especificando
que o empregado está dispensado do controle de jornada de trabalho.
Dessa forma, os empregados que realmente se enquadrem nas hipóteses mencionadas ficam
dispensados de sofrer e realizar o controle de sua jornada de trabalho.
Na prática, significa dizer que, as empresas terão que confiar que seus empregados
dispensados do controle de jornada de trabalho estão cumprindo suas jornadas de trabalho.
Em contrapartida, os empregados dispensados do controle de jornada, estarão cientes de que
não receberão horas extraordinárias em razão de eventuais jornadas suplementares.
Por fim, cumpre esclarecer que, o empregado dispensado do controle de jornada não poderá
ter qualquer tipo de fiscalização, seja diretamente ou indiretamente, através de roteiros
programados, cronogramas inalteráveis, acompanhamento da jornada por supervisores,
relatórios de visitas, controle de quilometragem, entre outros.
Caso o empregador insista em controlar a jornada do empregado, a atividade será
desconsiderada para fins de dispensa do controle de jornada e poderá haver o reconhecimento
de horas extras devidas, dentre outros direitos inerentes à jornada de trabalho.
Por fim, cumpre esclarecer que, o fato de não estarem submetidos à marcação de ponto não
significa dizer que lhes é permitido trabalhar de forma imprevisível e além das limitações legais.

13. JORNADA COMUM DO EMPREGADO – LIMITE DE HORAS

A duração normal da jornada de trabalho do empregado, poderá ser fixada até o limite de 08
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, observando que, ambos os limites
deverão ser respeitados de forma simultânea, conforme estabelece o artigo 58 da CLT e o
artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal de 1988.
Esse será o limite máximo da jornada de trabalho de um empregado, todavia, será permitido
fixar outro limite, inferior a este, facultada a compensação de horários e a redução da jornada
de trabalho.
O horário de trabalho deverá ser anotado em registro de empregados, indicando, sendo o caso,
eventual acordo de compensação celebrado, de acordo com o artigo 74 §1º da CLT.
A partir do momento em que a jornada do empregado for pactuada, somente poderá ser
extrapolado esse limite, no máximo em 2 (duas) horas diárias extraordinárias, conforme artigo
59 da CLT.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas
diárias, conforme artigo 59 §2º da CLT
Ademais, será possível pactuar por meio de acordo individual escrito, o acordo de Banco de
Horas, onde as horas extraordinárias de um dia, podem ser compensadas em outro, desde que
a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme artigo 59 §5º da CLT.
Caso o Banco de Horas esteja previsto em Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho, essas
deverão ser compensadas dentro do período máximo de 01 (um) ano.
Portanto, em se tratando de Banco de Horas firmado individualmente entre empregado e
empregador, sua compensação deverá ocorrer no prazo máximo de 6 (seis) meses, já o Banco
de horas firmado por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, deverá ser
compensada dentro do limite de um ano.
Outra forma de compensação da jornada de trabalho, é o regime de compensação
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para compensações realizadas no mesmo
mês, conforme §6º do artigo 59 da CLT. Nessa modalidade de compensação, fica estipulado
que, o empregado trabalhará mais em um dia, para poder reduzir a sua jornada em um outro
dia.
Portanto, a jornada comum de trabalho dos empregados, deve respeitar o limite diário de 8
horas, 44 horas semanais, podendo ser excedida mediante previsão contratual ou em
instrumento de negociação coletiva.

14. HORA EXTRA

Conforme visto, a jornada de trabalho deve ser limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais,
desde que, não seja fixado outro limite, inferior a este, conforme artigo 58 da CLT e artigo 7,
inciso XIII da CF/1988.
Caso a jornada de trabalho exceda esse limite, será devido o pagamento sobre a hora
excedida, no importe de 50% sobre a hora normal, de acordo com o artigo 59, §1º da CLT e
artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal de 1988, salvo previsão mais benéfica em
instrumento coletivo.
Sendo assim, será possível que o empregador necessite pagar um percentual maior, caso
exista uma previsão em convenção coletiva.

14.1. LIMITAÇÃO DE HORAS EXTRAS

Vale esclarecer que, a legislação limita a realização de horas extras, à 2 (duas) horas por dia,
conforme orientação trazida pelo artigo 59 da CLT.
Todavia, de acordo com o artigo 61 da CLT em caso de necessidade imperiosa, será possível
exceder o limite legal ou convencionado, em dois casos:
-a) força maior;
ou
b) realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto;

14.2. TOLERÂNCIA
Não será considerado como hora extraordinária, o período de tolerância previsto no artigo 58,
§1º da CLT, o qual estabelece que, o período de até 5 (cinco) minutos por batida do ponto,
limitado a 10 (dez) minutos diários, considerando a entrada, saída ou intervalos para
alimentação, não serão considerados.
Explicando melhor essa situação, vamos supor que o empregado bata o ponto da entrada com
4 minutos de atraso, e no momento da saída, bata o ponto 4 minutos mais cedo.
Somando esses minutos no dia inteiro, ficaram faltando 8 minutos, na jornada integral desse
empregado, contudo, como a legislação prevê esse período de tolerância, não será permitido
que o empregador desconte esses 8 minutos, pois não ultrapassaram 10 minutos.
Outro exemplo, seria se, o empregado apenas se atrasasse 6 minutos na entrada para a sua
jornada normal de trabalho, e posteriormente, batesse o ponto no horário correto, na hora da
saída.
Nesse caso, a lei permite que o empregador desconte os 6 minutos como horas faltas, pois já
não respeita a tolerância prevista em lei, visto que, a lei estabelece como tolerância “o período
de até 5 (cinco) minutos por batida do ponto”. Logo, ultrapassando os 5 minutos, o empregado
já estaria sujeito ao desconto.
Da mesma forma, caso o empregador tivesse trabalhado ao menos 6 minutos a mais que sua
jornada normal de trabalho, já estaria sujeito ao pagamento de horas extras.
14.3. RECUSA DO EMPREGADO EM FAZER HORAS EXTRAS
Considerando que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação,
desde que, estejam em conformidade com a legislação e princípios trabalhistas, caso não haja
previsão em contrato para a realização de horas extras, o empregado não está obrigado a
realizá-las.
Todavia, o empregado não poderá se recusar a realizá-las quando:
1. Houver previsão em contrato de trabalho, acordo ou convenção coletiva, conforme artigo 59
da CLT.
2. Houver necessidade imperiosa, conforme artigo 61 da CLT.
3. Houver força maior, para recuperar o tempo perdido, conforme artigo 501 da CLT.
4. For necessária a conclusão de serviços inadiáveis, conforme artigo 61 da CLT.

14.4. HORAS EXTRAS PARA EMPREGADAS DO SEXO FEMININO

Não há mais previsão na legislação trabalhista, que determinem que a empregada mulher
necessite realizar um intervalo de 15 minutos, antes de cumprir as horas extras, visto que, o
artigo 384 da CLT foi revogado pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

14.5. EMPREGADO MENOR DE 18 ANOS NÃO PODE REALIZAR HORAS EXTRAS

Via de regra, não será permitida a prorrogação da jornada do menor.
Porém, de acordo com o artigo 413 da CLT, o empregado menor, poderá realizar horas extras,
nos seguintes casos:
a) até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou
acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição
em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas semanais ou outro inferior
legalmente fixado;
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo
salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Conforme artigo 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para cuja ocorrência esse não participou, direta ou
indiretamente, sendo que se o empregador apresentar atitude imprevidente, que acarretar o
acontecimento “inevitável” danoso, resta excluída a configuração de força maior.

14.6. HORA EXTRA DO MOTORISTA

O motorista profissional, possui regras para a realização de horas extras diferenciadas, de
acordo com a Lei nº 13.103/2015, que incluiu o artigo 235-C da CLT, permitindo a realização de
até duas horas extras por dia, ou mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, por até
4 horas extraordinárias.
As horas extras do motorista profissional também deverão ser pagas com acréscimo de no
mínimo 50%, conforme CF/1988 e artigo 59, §1º da CLT, ou ainda, poderão ser compensadas
na forma do parágrafo 2º do artigo 59 da CLT.

14.7. HORAS EXTRAS INTEGRAM NA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO

Cumpre esclarecer que, de acordo com o artigo 457 da CLT, as horas extras integrarão a
remuneração do empregado, formando base de cálculo para pagamento de férias, 13º, aviso
prévio, além do pagamento das incidências de INSS e FGTS.

14.8. CÁLCULO DA HORA EXTRA

O primeiro passo para calcular o valor de uma hora extra do empregado, é calcular o valor de
sua hora normal.
Sendo assim, de acordo com o artigo 457 da CLT, será necessário verificar qual é a
composição da remuneração do empregado, qual seja, além do salário-base, a
insalubridade/periculosidade + adicional noturno + comissão + gorjeta + gratificação habitual,
(quando houver) etc.

14.9. HORA EXTRA NOTURNA

Importante esclarecer que, as horas extraordinárias que forem realizadas no período noturno
(das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do dia seguinte), deverão ser acrescidas do
adicional noturno para sua composição, conforme artigo 73, §3º da CLT.

14.10. COMO CALCULAR A HORA EXTRA DO EMPREGADO

O 1º PASSO para calcular a hora extra do empregado é verificar quanto vale uma hora normal
do mesmo.
Para isso, se faz necessário dividir o piso da categoria ou remuneração por 220 horas mensais
ou pela jornada contratada.
A base de cálculo da remuneração do empregado será aquela prevista pelo artigo 457 da CLT.
Desse resultado, será possível identificar o valor da hora normal do empregado.
Exemplo:
Empregado ganha um salário-mínimo (R$ 998,00), com um adicional de periculosidade de 30%
(R$ 998,00 x 30% = R$ 299,40) e uma gratificação de R$ 100,00.
Portanto, sua remuneração será de R$ 1.397,40 (R$ 998,00,00 + R$ 299,40 + R$ 100,00).

Remuneração Divisor Valor da Hora

R$ 1.397,40 220 R$ 6,35

R$ 1.397,40 200 R$ 6,98

R$ 1.397,40 180 R$ 7,76

R$ 1.397,40 150 R$ 9,31

Aqui são exemplificados os valores da hora normal do empregado para cada jornada mensal,
ou seja, para os empregados que trabalham 220 horas mensais, 200 horas mensais, 180 horas
mensais e assim sucessivamente.
O divisor do cálculo de horas extras dependerá da jornada mensal para a qual o empregado foi
contratado, podendo ser 220, 200, 180, 150 e outros.
Sendo assim, para se chegar a esse divisor, é necessário contabilizar a jornada semanal do
empregado e multiplicar por cinco semanas trabalhistas, em se tratando de um empregado
mensalista.
Portanto:
Divisor = Jornada semanal x cinco semanas trabalhistas

Exemplo:
Horas semanais Cálculo Divisor Final

44 horas semanais 44 horas x 5 semanas 220

40 horas semanais 40 horas x 5 semanas 200

36 horas semanais 36 horas x 5 semanas 180

30 horas semanais 30 horas x 5 semanas 150

O 2° PASSO será o de multiplicar o valor da hora normal do empregado, pelo adicional de

horas extras previsto em lei (50%) ou outro percentual mais benéfico previsto em convenção
coletiva, conforme estabelece o artigo 59, §1º da CLT:
Exemplo: R$ 6,98 x 50% = R$ 3,49 (valor do adicional de hora extra).
R$ 6,98 (hora normal) + R$ 3,49 (adicional de hora extra) = R$ 10,47 (valor da hora extra do
empregado).
Conforme o exemplo do primeiro passo, temos:
VALOR DA HORA ADICIONAL DE HORAS EXTRAS VALOR DA HORA
NORMAL (50%) EXTRA

R$ 6,35 R$ 3,17 R$ 9,52

R$ 6,98 R$ 3,49 R$ 10,47

R$ 7,76 R$ 3,88 R$ 11,64

R$ 9,31 R$ 4,65 R$ 13,96

Já o 3° PASSO será multiplicar o valor da hora extra do empregado, pela quantidade de horas
extras realizadas no mês.
VALOR DA HORA QUANTIDADE DE HORAS EXTRAS TOTAL DEVIDO PELA
EXTRA REALIZADAS EMPRESA
R$ 9,52 10 R$ 95,20

R$ 10,47 10 R$ 104,70

R$ 11,64 10 R$ 116,40

R$ 13,96 10 R$ 139,60
Importante esclarecer que, para o cálculo estar efetivamente correto, a empresa deve realizar o
fechamento de folha só no final do mês, de fato, e não em dias quebrados, tal como dia 25, por
exemplo, visto que, se o empregado faz alguma hora extra depois dessa data, o pagamento do
mês estaria comprometido e equivocado.
Por esta razão, todas as horas extras realizadas em um determinado mês, deverão ser pagar
junto ao salário do empregado, até o quinto dia útil do mês subsequente, conforme artigo 459
da CLT.
Periculosidade e Insalubridade
De acordo com a Súmula nº 132 do TST, o adicional de periculosidade integra a base de
cálculo do salário do empregado para compor base de cálculo das horas extras.
Ademais, considerando que tanto a insalubridade, quanto a periculosidade compõe a
remuneração do empregado, ambos os valores serão considerados para calcular a hora normal
do empregado e assim, calcular a hora extra, conforme OJ SDI 1 nº 47º do TST.

15. INTERVALO INTER E INTRAJORNADA

Os intervalos durante a jornada de trabalho (intrajornada), ou entre uma jornada e outra
(interjornada), são lapsos temporais necessários ao descanso do empregado e encontram-se
previstos no artigo 71 da CLT.
Caso o intervalo para descanso ou alimentação do empregado seja concedido de acordo com
o artigo 71 da CLT, referido intervalo interromperá a jornada de trabalho, recomeçando a contar
quando este empregado retornar ao posto de trabalho.
Todavia, caso o intervalo concedido não esteja de acordo com o artigo 71 da CLT, sendo
concedido por mera liberalidade pelo empregador, deverá integrar a jornada de trabalho do
empregado para todos os fins, podendo gerar inclusive horas extras, caso supere a jornada
contratualmente pactuada.
De acordo com as regras previstas no artigo 71 da CLT, para qualquer trabalho contínuo, será
necessário observar as seguintes regras para concessão do intervalo intrajornada:
Para jornadas até 4 horas: não será necessário conceder intervalo.
Para jornadas superiores a 4 horas, limitadas a 6 horas: será necessário conceder um intervalo
de 15 minutos.
Para jornadas superiores a 6 horas: será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, de no mínimo, de 1 (uma) hora, não podendo exceder 2 (horas), salvo acordo
ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo que autorize outro limite.
A Reforma Trabalhista estabeleceu, por meio do artigo 611-A, inciso III da CLT, que será
permitido, caso haja previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, diminuir o
intervalo para alimentação para 30 (trinta) minutos, quando a jornada do empregado for
superior a 6 (seis) horas, desde que, esses minutos suprimidos de intervalo, sejam utilizados
para o empregado poder sair mais cedo.
Essa redução de intervalo para 30 minutos não poderá ser feita apenas com um acordo entre
as partes, sendo essencial que exista um acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Outra hipótese que permite a redução do horário de intervalo intrajornada do empregado, será
quando, o empregador requerer pedido de redução, e por ato e autorização da Secretária do
Trabalho, ficar demonstrado que a empresa respeita os requisitos exigidos pelo artigo 1 e 3 da
Portaria MTE nº 1.095/2010.
O principal objetivo do intervalo intrajornada é propiciar ao trabalhador um período de descanso
para que possa retomar seu serviço revigorado, evitando assim a fadiga, os acidentes de
trabalho que possam decorrer em virtude do cansaço do empregado.
Muito se questiona em qual momento seria necessário conceder esse intervalo, contudo a lei
não expressa uma regra a ser seguida. De acordo com entendimentos doutrinários e
jurisprudenciais, entende-se que, o intervalo deve cumprir seu propósito de propiciar o
descanso efetivo aos empregados, sendo assim, orienta-se que o intervalo não seja concedido
logo no início da jornada ou ao seu final. O ideal seria conceder o intervalo no meio da jornada,
ou ainda, entre a 3ª ou 4ª hora da jornada de trabalho.
Caso o empregador não conceda, ou conceda o intervalo parcialmente, será necessário
remunerar esse período suprimido como hora extra, com acréscimo mínimo de 50% sobre o
valor normal da hora, conforme artigo 71,§4º da CLT.
Por fim, caso o empregador conceda intervalos além dos obrigatórios, por mera liberalidade,
estes intervalos deverão ser considerados parte integrante da jornada de trabalho do
empregado, devendo ser remunerados como horas trabalhadas, conforme estabelece a
Súmula nº 118 do TST.

15.1. INTERVALOS ESPECIAIS - INTRAJORNADA

Algumas atividades, necessitam de um intervalo diferenciado, em razão das condições a que
são expostas.
Mecanografia e digitadores
É o caso dos empregados que trabalhem de forma permanente nos serviços de mecanografia
(datilografia, escrituração ou cálculo) e digitadores, que, a cada 90 minutos trabalhados de
forma consecutivos, deverá repousar 10 minutos para descanso, sem deduzir da jornada
normal de trabalho, conforme artigo 72 da CLT e Súmula nº 346 do TST.
Ambientes artificialmente frios
Outro situação diferenciada, prevista pela Súmula nº 438 do TST, que estabelece ser devido
intervalo diferenciado, previsto no artigo 253 da CLT, quando exposto à ambiente artificialmente
frio.
De acordo com esse artigo, será devido aos empregados que trabalham no interior das
câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal
para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo,
será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como
de trabalho efetivo.
Minas de subsolo
Aos trabalhadores de minas de subsolo, conforme artigo 298 da CLT, será devido a cada
período de três horas consecutivas de trabalho, um intervalo obrigatório de 15 minutos, o qual
será computado normalmente na jornada de trabalho.
Amamentação do filho
De acordo com o artigo 396 da CLT, a mulher que retornar da licença maternidade terá direito a
dois intervalos especiais de 30 minutos cada um, durante a jornada de trabalho, até que a
criança complete 06 meses de idade, para amamentação de seu filho.
O período de seis meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente, conforme
artigo 396, §1º da CLT.
Assim, como os demais intervalos especiais, este intervalo também será computado na jornada
de trabalho da empregada, portanto, a empregada recebe como se tivesse trabalhado.

16. JORNADA 12X36

A Jornada de trabalho 12 x 36 é considerada uma jornada de trabalho especial, onde o
empregado labora 12 horas ininterruptas e descansa 36 horas.
A jornada 12 x 36 surgiu em face da necessidade de alguns serviços realizarem uma jornada
diferenciada, devido a natureza da prestação dos serviços prestados. Podemos citar as
atividades ligadas as áreas da saúde, vigilância patrimonial e etc.
Antes da Reforma trabalhista, vigente a partir de 11/11/2017, através da Lei nº 13.467/2017, a
jornada 12 x 36 somente era admitida através de instrumento coletivo, todavia, após a entrada
em vigor da Reforma, restou autorizada a elaboração da jornada 12 x 36 por meio de acordo
entre as partes, conforme o artigo 59 – A da CLT.
De acordo com o artigo 59-A da CLT, será facultado às partes, mediante acordo individual
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

16.1. INTERVALO INTRAJORNADA NA JORNADA 12 X 36

Embora o artigo 71 da CLT estabeleça as regras de aplicação dos intervalos intra jornada,
onde, determina ser obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo 1 hora para
repouso ou alimentação, quando a duração da jornada exceder 06 horas, na jornada 12 x 36
esse intervalo pode ser indenizado, conforme o artigo 59 – A da CLT.
Portanto, ficará a critério do empregador conceder o intervalo mínimo para descanso dentro da
jornada 12 x 36, ou indenizá-lo como hora extra, com um acréscimo mínimo de 50% sobre o
valor da hora normal de trabalho.

16.2. TRABALHO EM DOMINGO OU FERIADO NA JORNADA 12 X 36

De acordo com o parágrafo único do artigo 59-A da CLT, devido a natureza especial da jornada
12x36, serão considerados compensados os domingos e feriados trabalhados durante essa
jornada, não sendo necessário realizar o pagamento em dobro desses dias, quando forem
trabalhados.

16.3. TRABALHO NOTURNO NA JORNADA 12 X 36

Da mesma forma que não é devido o pagamento dobrado em relação aos feriados ou
domingos trabalhados, devido a natureza especial da jornada 12 x 36, não será devido o
pagamento da prorrogação de hora noturna que ultrapassar as 5 horas da manhã, conforme
artigo 59-A, parágrafo único da CLT.
Portanto, só será devido pagamento como noturno, o período trabalhado entre as 22 e 05
horas da manhã.

17. TRABALHO NOTURNO

De acordo com o artigo 7º, inciso IX da Constituição Federal de 1988, é direito dos
trabalhadores uma remuneração superior à do trabalho diurno, quando o trabalhador exercer
atividade no período noturno.
Isso porque, o trabalho noturno é considerado mais estafante, e por esta razão, merece ser
remunerado com valor superior ao diurno.
Importante ressaltar que, de acordo com o artigo 73 da CLT, os trabalhadores urbanos que
prestam serviços em horário noturno, receberão um adicional de 20% sobre a hora trabalhado.
O trabalho realizado em horário noturno possui uma redução fictícia, para favorecer o
empregado que trabalha nesse período, e portanto, será necessário utilizar a hora reduzida,
sempre que o empregado trabalhar no período noturno.
Essa redução é uma hora fictícia, onde a cada 52 minutos e 30 segundos, trabalhados dentro
do período noturno, será necessário considerar como se o empregado tivesse trabalhado uma
hora inteira.

17.1. CÁLCULO DE HORA REDUZIDA

Conforme dito anteriormente, uma hora noturna, equivale a 52 minutos e 30 segundos da hora
normal, conforme artigo 73, §1º da CLT.
Portanto, um empregado que realiza uma jornada noturna, de 22 as 5 da manhã, embora
esteja trabalhando por 7 horas relógio, terá sua jornada reduzida, o que significa dizer que,
esse período será considerado pela hora fictícia noturna, de 8 horas.
Abaixo, segue tabela exemplificativa, que traz a progressão gradativa de hora relógio
transformada em hora noturna:
Período noturno de Duração do trabalho (horas de Horas noturnas
trabalho relógio) trabalhadas
Das Às
22h 22h 52min 30s 00h 52m 30s 01 h

22h 52min 31s 23h 45min 00s 01h 45min 00s 02 h

23h 45min 01s 00h 37min 30s 02h 37min 30s 03 h

00h 37min 31s 01h 30min 00s 03h 30min 00s 04 h

01h 30min 01s 02h 22min 30s 04h 22min 30s 05 h

02h 22min 31s 03h 15min 00s 05h 15min 00s 06 h

03h 15min 01s 04h 07min 30s 06h 07min 30s 07 h

04h 07min 31s 05 h 07 h 08 h

Portando, uma hora relógio equivale à 52 minutos e 30 segundos noturno. Para que o cálculo
seja feito corretamente na calculadora, será necessário considerarmos a hora noturna como
52,5, que multiplicados por oito horas relógio, equivale a 420 minutos.

17.2. ADICIONAL NOTURNO - TRABALHADORES RURAIS

Quando a jornada noturna ocorrer no meio rural, seja no âmbito da agricultura seja no âmbito
da pecuária, será devido um adicional mínimo de 25% sobre a hora normal do empregado, de
acordo com o artigo 11 do Decreto nº 73.626/74.
No caso do trabalhador rural, não há o que se falar em hora reduzida, como é o caso da
jornada urbana, devendo ser levado em consideração, neste caso, a hora relógio normal.

17.3. HORÁRIO NOTURNO RURAL

O trabalho realizado em âmbito rural é regulamentado pelo artigo 7º da Lei nº 5.889/73.
Segundo a referida legislação, o trabalho noturno rural é aquele realizado entre as 21 horas de
um dia e às 5 horas do dia seguinte, no caso de serviço prestado na agricultura.
Caso o serviço seja prestado na pecuária, a hora noturna será aquela que começa às 20 horas
de um dia até as 4 horas do dia seguinte, conforme artigo 11 § único, do Decreto nº 73.626/7.
De acordo com o artigo 73 da CLT, será devido o adicional noturno ao empregado que laborar
no horário de 22 horas às 5 horas da manhã.

17.4. PRORROGAÇÃO DA JORNADA PARA ALÉM DAS 5 HORAS DA MANHÃ

Em uma jornada comum de trabalho, caso a jornada seja prorrogada e ultrapasse as 5 horas
da manhã, caso a totalidade da jornada tenha sido noturna, por interpretação da Súmula 60,
inciso II do TST, será devido o adicional noturno também sobre as horas prorrogadas, uma vez
que, essas horas que ultrapassam as 5 da manhã também serão consideradas como noturnas.
Este é o entendimento do §5 do artigo 75 da CLT e da Orientação Jurisprudencial nº 388 do
TST, que também apresenta esse mesmo entendimento.
Todavia, na jornada 12 x 36, essa prorrogação não vai existir, visto que, o artigo 59-A,
parágrafo único da CLT estabelece que, devido a natureza especial da jornada 12 x 36, essa
jornada não poderá ser prorrogada como noturna, quando ultrapassar as 5 horas da manhã.
Vale lembrar todavia, que se houver previsão em instrumento coletivo, trazendo entendimento
mais benéfico ao empregado será necessário que o empregador analise o instrumento coletivo,
uma vez que tal normativa tem força de lei quando regular.

17.5. JORNADA MISTA

Pode ser que a jornada de trabalho do empregado comece em horário diurno e termine em
horário noturno, e nessa hipótese, de acordo com o artigo 73, §4º da CLT, nos horários mistos,
e sob o período trabalhado entre as 22 até as 5 horas da manhã, deve-se aplicar às horas de
trabalho noturno.
Via de regra, a luz do entendimento jurisprudencial e doutrinário majoritário é que o empregado
que é submetido a uma jornada mista, só faz ao adicional noturno daquilo que compreender o
horário das 22:00 às 05:00 da manhã do dia seguinte, no caso do empregado urbano, mas a
mesma regra vale para o trabalhador rural.
Nestes termos, a aquilo que for considerado como hora noturna, deve ter sua redução a fim de
acrescentar o adicional noturno.

17.5.1. Exemplo Prático

Considerando que o empregado trabalhe das 20:00 às 04:00 da manhã do dia seguindo,
gozando uma hora de intervalo das 22:00 às 23:00 horas.
Nesse caso, o empregado receberá sua remuneração de forma normal das 20:00 às 22:00
horas e receberá com acréscimo do adicional noturno das 23:00 às 04:00 da manhã.
Vale esclarecer que o intervalo intrajornada não compõe a jornada do empregado e por esse
motivo não foi remunerado no exemplo prático, de acordo com o artigo 71 da CLT.

17.5.2. Cálculo
Conforme artigo 73 §1ª da CLT, a hora do trabalho noturno será computada como de 52
minutos e 30 segundos.
Para transformar hora diurna em hora noturna e vice-versa, vejamos:
- Hora Noturna para Hora Relógio (diurna):

Hora noturna x 52,5 / 60

2 horas noturnas = 2 horas noturnas x 52,5 = 105

105/60 = 1,75
Cabe esclarecer que, o que está após a vírgula deve ser transformado em minutos, pois está
em hora centesimal.
Para isso, deve multiplicar o valor após a vírgula deve ser multiplicado por 60.
Vejamos:
0,75 x 60 = 45 minutos.
Dessa forma, nesse exemplo, duas horas noturnas equivalem a 1 hora e 45 minutos relógio.
- Hora relógio (diurna) para Hora Noturna:
Hora Relógio x 60 / 52,5

2 horas relógio = 2 horas relógio x 60 = 120 minutos

120 minutos / 52,5 = 2,28
Novamente, o que está após a vírgula deve ser transformado em minutos, pois está em hora
centesimal.
Sendo assim, será necessário multiplicar o valor após a vírgula deve ser multiplicado por 60.
Vejamos:
0,28 x 60 = 17 minutos.
Dessa forma, duas horas relógio equivalem a 02 horas e 17 minutos noturnos,
aproximadamente.

17.5.3. CÁLCULO DO ADICIONAL

De acordo com o artigo 73 da CLT, o adicional noturno estipulado pela legislação, será de, no
mínimo 20%, para os trabalhadores urbanos.
Sendo assim, se faz necessário verificar qual o valor de uma hora diurna do empregado e
sobre este valor, aplicar percentual da hora noturna.
Vejamos:
Considerando que um empregado mensalista receba R$ 2.000,00 de salário e fez 15 horas
noturnas no mês. Para verificar o valor de uma hora trabalhada, basta dividir o salário do
empregado por 220 (jornada mensal), conforme abaixo:
R$ 2.000,00 / 220 = R$ 9,09
Neste exemplo, o valor de uma hora do empregado é R$ 9,09.
Sobre o valor da hora normal, aplica-se o percentual da hora noturna.
R$ 9,09 x 20% = R$ 1,82
Nesse caso, o valor do adicional noturno é de R$ 1,82, e portanto, o valor de uma hora noturna
desse empregado é de R$ 10,91.
Dessa forma, levando em consideração que o empregado fez 15 horas noturnas no mês, e seu
adicional noturno equivale a R$ 1,82, ele receberá de adicional noturno o valor de R$ 27,30.
Vale esclarecer que, esse adiciona deverá ser discriminado em folha de pagamento relativo ao
adicional noturno.

17.5.4. RETIRADA DO ADICIONAL NOTURNO POR ALTERAÇÃO CONTRATUAL

O adicional noturno é considerado um salário de condição, razão pela qual, a partir do
momento em que o empregado deixar de exercer atividade noturna, deixará também de
receber o respectivo adicional.
De acordo com a Súmula 265 do TST, a transferência do empregado para um período diurno
de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Sendo assim, resta claro que o adicional noturno pode ser retirado tão logo o empregado deixe
de exercer trabalho noturno, nos termos da Lei.
Vale esclarecer todavia, que o artigo 468 da CLT deve ser observado sempre que o contrato de
trabalho for realizado, visto que, será necessário observar se essa alteração contratual será
autorizada pelo empregador, ou ainda, se não trará prejuízos ao empregado.

17.5.5. HORAS EXTRAS NOTURNAS

Considerando que o adicional noturno tem caráter salarial, o mesmo servirá de base de cálculo
quando o empregado extrapolar sua jornada pactuada, conforme o artigo 457§ 1 da CLT.
Ademais, a OJ – SDI nº 97, afirma que, o adicional noturno integra a base de cálculo das
horas extras prestadas no período noturno.
Para entender melhor essa questão, vamos analisar o exemplo a seguir:
Exemplo: O empregado mensalista, recebe R$ 2.000,00, faz 15 horas extras noturnas.
R$ 2.000 / 220 Horas mensais = R$ 9,09 (valor da hora normal)
R$ 9,09 (hora normal) x 20% = R$ 1,81 (adicional noturno)
R$ 9,09 (hora normal) + R$ 1,81 (adicional noturno) = R$ 10,90 (hora noturna)
R$ 10,90 (hora noturna) x 50% (adicional de horas extras) = R$ 5,45 (valor do adicional de
horas extras)
R$ 10,90 + R$ 5,45 = R$ 16,35 (uma hora extra noturna)
Total: R$ 16,35 x 15 horas extras noturnas realizadas = R$ 245,25.
Para fins de demonstrativo, orienta-se que, seja demonstrado que o empregado está
recebendo hora extra noturna, separando os adicionais pagos.

17.5.6. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE AS HORAS EXTRAS NOTURNAS

Considerando que sejam realizadas horas extras noturnas, por serem consideradas verbas
variáveis, será necessário calcular o DSR do empregado sobre essas variáveis, conforme o
artigo 7º da Lei nº 605/1949 e artigo 10 do Decreto nº 27.048/1949.
Para tanto será necessário calcular o DSR de acordo com a seguinte fórmula:
a) devem ser somadas as Horas Noturnas normais realizadas no mês;
b) divide-se pelo número de dias úteis do mês;
c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
d) multiplica-se pelo valor da hora normal;
e) multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20% (vinte por cento)*.
Cumpre observar que, o empregador deve conferir junto à Convenção Coletiva da Categoria se
há percentual mais benéfico ao empregado.

18. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS

Sabe-se que, é assegurado a todo trabalhador, urbano ou rural, o direito a um descanso
semanal, que deve coincidir, de preferência aos domingos, conforme artigo 7º, inciso XV da
CF/1988 e artigo 67 da CLT.
De acordo com o artigo 1º da Lei nº 605/49 será considerado como descanso semanal
remunerado o domingo e o feriado, ou dia de compensação de horas.
Portanto, mesmo que o empregado folgue no domingo, ele terá direito a folgar nos feriados
nacionais, municipais, seja ele civil ou religioso, sendo necessário analisar as tradições locais,
assim como a legislação federal, estadual e municipal.
Importante mencionar que, nos casos em que for necessário trabalhar no domingo ou feriado,
nos casos de motivo de força maior ou necessidade imperiosa, será necessário observar
alguns pontos específicos nesses casos, conforme será demonstrado a seguir.

19. REGRA GERAL DA ESCALA DE REVEZAMENTO

Regra geral, os domingos e feriados devem ser reservados para descanso, de acordo com o
artigo 1º da Lei nº 605/49.
Todavia, em determinados casos em que se faz necessário que o empregado trabalhe nesses
dias, é importante observar que, será necessário realizar uma escala de revezamento para
atender os requisitos legais previstos.
Não há um modelo específico de escala, mas deve ser montada uma escala que atenda as
necessidades da empresa e ao mesmo tempo, respeite as questões legais ligadas ao trabalho
ao domingo.

19.1. SITUAÇÕES ESPECÍFICAS DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Existem determinadas situações sobre o descanso semanal remunerado que deve ser
observado, visto que, existem regras distintas para os empregados do sexo masculino e
feminino, conforme demonstrado a seguir.

19.2. COMÉRCIO
Para as atividades de comércio em geral, será assegurado que os empregados que
trabalharem aos domingos, deverão ter, ao menos uma folga no domingo a cada três semanas,
conforme artigo 6º, parágrafo único da Lei nº 10.101/2000.

19.3. AUTORIZAÇÃO PARA TRABALHO NOS DIAS DE REPOUSO

Vale dizer que, a partir da entrada em vigor da Portaria SPREV/ME nº 604/2019, restou
autorizado, de forma permanente, o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos a que
se refere o artigo 68, parágrafo único, da CLT.
De acordo com o artigo 68 da CLT, será autorizado o trabalho no domingo, seja total ou
parcialmente, somente mediante permissão prévia da autoridade competente em matéria de
trabalho, quando não houver autorização prévia através da Portaria SPREV/ME nº 604/2019.
De acordo com a Portaria MTE nº 945/2015, serão tratados os procedimentos que a empresa
deverá abordar para obter autorização para a prestação de serviços aos domingos e feriados.
Será necessário realizar um registro do acordo requerido, por meio do sistema mediador, no
sítio http://www.mte.gov.br, de acordo com o artigo 5º da Portaria MTE nº 945/2015.

19.4. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO DA MULHER

De acordo com o artigo 386 da CLT, será assegurado a empregada mulher, uma folga aos
domingos a cada 15 dias, razão pela qual, é possível afirmar que, a empregada mulher não
poderá trabalhar todos os domingos do mês.

19.5. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO DOS EMPREGADOS MASCULINOS EM

ATIVIDADES DIVERSAS
Diferentemente das mulheres, o empregado homem poderá trabalhar todos os domingos do
mês, desde que, não trabalhe no comércio, quando então, será assegurada uma folga a cada 3
semanas, necessariamente no domingo.
Todavia, caso o empregado homem não trabalhe no comércio, de acordo com o artigo 2, item
“b”, da Portaria nº 417/66, será assegurado uma folga aos domingos a cada 7 semanas, no
máximo.
Sendo assim, com exceção dos empregados que trabalhem no comércio, será garantido um
descanso semanal remunerado ao domingo, a cada 7 semanas, para o empregado homem.

19.6. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO EM NORMA COLETIVA

Considerando que, o artigo 7º, inciso XXVI da CF/88, o acordo ou convenção coletiva gera lei
entre as partes, razão pela qual, será permitido que, sejam estipuladas outras regras, mais
benéficas que a legislação ordinária a respeito do descanso semanal remunerado para os
empregados.
Motivos considerados para a autorização do trabalho ao domingo ou feriado
Conforme o artigo 8º do Decreto nº 27.048/49, será necessário observar os motivos
autorizadores do trabalho ao domingo e feriado, conforme segue::
a) a ocorrência de motivo de força maior, sendo necessário à empresa justificar a ocorrência
perante a autoridade regional no prazo de 10 dias;
b) quando, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto. Neste caso, a empresa deverá possuir autorização prévia,
que terá duração de até 60 dias, sendo devido a remuneração em dobro.

19.7. CONCESSÃO DE FOLGAS COMPENSATÓRIAS

Quando for necessário que o empregado trabalhe aos domingos, será necessário que o
empregado conceda uma folga na mesma semana, para compensar aquele domingo
trabalhado, de acordo com a OJ -SDI – 1 nº 410 do TST e 67 da CLT.
Caso não seja concedida essa folga compensatória, será necessário realizar o pagamento
deste domingo ou feriado trabalhado de forma dobrada, conforme Súmula nº 146 do TST.
Portanto, caso seja concedida a folga compensatória, o domingo ou feriado trabalhado poderá
ser pago de forma simples, como se fosse um dia normal de trabalho.
Vale lembrar que, para fins trabalhistas, a semana será considerada de segunda a domingo,
conforme artigo 11 §4º do Decreto nº 27.048/49.
19.8. CÁLCULO DO FERIADO TRABALHADO
O cálculo da remuneração do feriado trabalhado e não compensado deve ser realizado de
forma dobrada, conforme exemplo abaixo:

Salário do Empregado: R$ 3.200,00 (Jornada de 220 horas mensais)

R$ 3.200,00 ÷ 30 = R$ 106,66
R$ 106,66 x 2 = R$ 213,32
Valor do feriado trabalhado e não compensado: R$ 213,32.
Entretanto, algumas entidades sindicais trazem previsão expressa em instrumento coletivo, de
pagamento a 100%, o que faz com que os valores sejam diferentes, conforme exemplo abaixo:

Salário do Empregado: R$ 3.200,00 (Jornada de 220 horas mensais)

R$ 3.200,00 ÷ 220 = R$ 14,55
R$ 14,55 x 08 horas de feriado = R$ 116,40
R$ 116,40 + 100% = R$ 232,80
Valor do feriado trabalhado e não compensado: R$ 232,80.

Dessa forma, antes de proceder com o cálculo, recomenda-se verificar em instrumento coletivo
qual a previsão existente acerca do cálculo do feriado trabalhado não compensado.
20. VALE TRANSPORTE
O empregador, pessoa física ou jurídica ou a este equiparado, deverá fornecer ao empregado,
de forma antecipada, o vale-transporte para realização do deslocamento casa-trabalho,
trabalho – casa, por meio de transporte público, intermunicipal e /ou interestadual, observadas
as tarifas fixadas pelo poder público.
Entende-se por transporte público (ônibus, trem, metrô e etc).
Sendo assim, o vale-transporte é benefício que o empregador é obrigado a fornecer, conforme
regulamentação do Decreto nº 95.247/1987.

20.1. BENEFICIÁRIOS
De acordo com o artigo 1º do Decreto nº 95.247/1987, são beneficiários do vale transporte, os
trabalhadores, celetista ou doméstico, os temporários e/ou terceirizados, em regime de home-
office ou subempreiteiro e os atletas profissionais.

20.2. DECLARAÇÃO
Será necessário que o beneficiário declare que precisa do vale transporte, informando por
escrito seu endereço residencial, bem como, os meios de transporte que será necessário para
se deslocar até o trabalho e vice versa, se comprometendo a informar, por escrito, qualquer
alteração que importem na diminuição ou acréscimo dos meios que necessitará, inclusive
quando não mais precisar do seu uso.

20.3. DECLARAÇÃO FALSA OU USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE

Considerando que a declaração do vale transporte importará na presunção de veracidade das
informações prestadas, caso o empregado informe sobre a necessidade de utilização do vale
transporte, mas não esteja usando o mesmo, ou esteja usando indevidamente, essa situação
será considerada como falta grave, podendo ser considerada inclusive como causa de
aplicação da justa causa.
Dessa forma, se o empregado estiver fornecendo esse vale transporte à terceiros, ou ainda, se
utilizando para outros deslocamentos que não envolvar residência -trabalho e vice versa, será
possível enquadrar o empregado na alínea “a” do artigo 482 da CLT.

20.4. CUSTEIO
O vale transporte será custeado, de acordo com as regras estabelecidas no artigo 9º do
Decreto nº 95.247/1987:
a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
b) pelo empregador, no que exceder a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento do
trabalhador.
O empregador estará autorizado a descontar, mensalmente, do empregado, o valor da parcela
de 6% do salário básico, ou do montante percebido no período, para os trabalhadores
remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída
exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.

Exemplo prático: Empregado com salário básico mensal de R$ 2.000,00; trabalha de 2ª a 6ª

feira, utiliza 4 (quatro) passagens (duas de ida e duas de volta) de ônibus para seu
deslocamento casa-trabalho e vice-versa.
- Dias úteis dentro do mês “X”: 23
- Valor da tarifa do ônibus: R$ 5,00 (R$ 5,00 x 4 =R$ 20,00 por dia)
- Valor gasto com transporte e adiantado pelo empregador: R$ 460,00 (R$ 20,00 x23)
- 6% sobre o salário: R$ 120,00 (valor máximo a ser descontado do empregado)
- Valor a ser descontado em folha de pagamento do empregado = R$ 120,00
- Valor a ser suportado pelo empregador: R$ 340,00 (R$ 460,00 - R$ 120,00)

20.5. DESPESA INFERIOR A 6%

Caso a despesa efetiva com deslocamento residência-trabalho/trabalho-residência for inferior
ou igual a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento,será devido o desconto apenas
desse valor, conforme o artigo 11 do Decreto nº 95.247/87.
Exemplo prático:
Empregado com salário de R$ 4.500,00 que optou pelo vale-transporte. Trabalha de 2ª a 6ª
feira e utiliza uma linha de ônibus para seu deslocamento (casa-trabalho e vice-versa).
- Dias úteis dentro do mês "X": 22
- Valor da tarifa do ônibus: R$ 5,00 (R$ 5,00 x 2 = R$ 10,00 por dia)
- Valor gasto com transporte e adiantado pelo empregador: R$ 220,00 (R$ 10,00 x 22)
- 6% sobre o salário: R$ 270,00 (valor máximo a ser descontado do empregado)
- Valor a ser descontando em folha de pagamento do empregado: R$ 220,00
- Valor a ser suportado pelo empregador: R$ 0,00 (R$ 220,00 - 220,00)

20.6. BASE DE CÁLCULO

A base de cálculo do desconto do benefício, será realizado de acordo com o artigo 12 do
Decreto nº 95.247/87:
a) o salário básico ou vencimento, para quem recebe salário base, mesmo que agregados a
variáveis tais como comissões (como o comissionista misto); ou
b) o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço
feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões,
percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes
.
20.7. TRANSPORTE PRÓPRIO OU CONTRATADO
De acordo com o artigo 33 do Decreto nº 95.147/87, caso o empregador forneça por meios
próprios ou contratados de terceiros o deslocamento necessário entre a residência e trabalho, e
vice versa, dos seus empregados, poderá descontar 6% do valor gasto com o transporte, salvo
nos casos em que, a contratação tenha sido diretamente com o empregado, servidores,
diretores, administradores e pessoas ligadas ao empregador.
Para que o empregador possa efetivamente descontar do beneficiário os gastos próprios com
condução fornecida, ou contratada de terceiros, além de observar o disposto no artigo 33 do
Decreto nº 95.247/1987, também deverá ter registrado com clareza e exatidão em contas
exclusivas para este destino as despesas efetivas com o gasto de combustível, manutenção,
reparos e depreciação dos veículos próprios ou com os contratados para este fim, com o
efetivo e obrigatório lançamento do valor referente ao desconto de 6% (seis por cento) nestes
cálculos.

20.8. INTERVALO DESTINADO À ALIMENTAÇÃO

O empregador não está obrigado a fornecer transporte para deslocamento durante o período
de intervalo destinado a alimentação, conforme o Precedente Administrativo nº 80 do MTE.
Contudo, caso conste essa obrigação em convenção coletiva, será necessário respeitar essa
obrigatoriedade, conforme dispõe o inciso XXCI do artigo 7º da CF/1988.
Vale esclarecer que, o empregador poderá conceder, por mera liberalidade, o vale-transporte
no período de repouso destinado à alimentação, todavia, em respeito ao artigo 468 da CLT, não
poderá retirar o benefício depois.

20.9. CONCESSÃO DE VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO - VEDAÇÃO

De acordo com o artigo 5º do Decreto nº 95.247/1987, não será permitido conceder o vale
transporte em dinheiro, visto que, esse valor integraria a remuneração do empregado para
todos os fins.
Contudo, existe a possibilidade do empregador estar autorizado a pagar o vale transporte em
dinheiro, somente em caráter de ressarcimento, caso exista uma insuficiência de estoque de
vale transporte, caso o empregado tenha efetuado por conta própria, a despesa para o
deslocamento.

20.10. NÃO INTEGRAÇÃO SALARIAL

Caso o vale transporte seja fornecido de acordo com a lei, não terá natureza salarial e portanto,
não integrará a remuneração do empregado para todos os fins, conforme inciso IX, parágrafo
1º do artigo 2º do Decreto 4.840/2003.
Da mesma forma, não fará base para incidência de INSS e FGTS.

20.11. AUXÍLIO COMBUSTÍVEL

Considerando que não há previsão legal que autorize o empregador a fornecer auxilio
combustível, caso o empregador o faça apenas para melhor comodidade do empregado, este
valor integrará a remuneração do empregado para todos os fins.
Essa integração ao salário ocorrerá, mesmo que o empregador forneça esse auxílio
combustível em cartão, ou convênio com postos de combustível.
Isso ocorre pois, de acordo com o artigo 5º do Decreto nº 95.247/1987, não será permitida a
substituição do vale transporte pelo auxílio combustível.

20.12. AUXÍLIO COMBUSTÍVEL COMO AJUDA DE CUSTO – QUANDO ESSENCIAL PARA

O TRABALHO
Nos casos em que o empregado precisar usar veículo para prestar o serviço (exemplo do
vendedor) durante esse período utilizado para o trabalho, será permitido que o empregador
conceda ajuda de custo, fornecendo combustível ou auxílio combustível para arcar os gastos
do empregado com deslocamento para atendimento dos clientes.
Esses gastos podem ser concedidos como ajuda de custo ou reembolso de gastos e despesas
para esse fim.
No mesmo sentido, conforme o inciso XVIII do §9º do artigo 214 do Decreto nº 3.048/99, caso o
empregador contrate vendedor externo, o valor que for pago a título de ressarcimento de
despesas, não integrarão o salário do empregado.

20.13. DESCONTO
O empregador poderá descontar mensalmente, até 6% (seis por cento) do salário básico, ou do
montante percebido no período, conforme o artigo 9º do Decreto nº 95.247/87.

20.14. DESCONTO POR AUSÊNCIA DO EMPREGADO

O vale-transporte será sempre adiantado pelo empregado, razão pela qual, nos casos em que
empregado tenha faltado, independentemente do motivo, poderá o empregador compensar o
equivalente a esses dias, no próximo mês a ser adiantado, conforme artigo 2º do Decreto nº
95.247/87.
Exemplo:
No mês de janeiro de 2.018, o empregador adianta 46 vales-transportes para efetivo
deslocamento de 23 (vinte e três) dias, ida e volta. Todavia o empregado se ausenta por 5
(cinco) dias durante todo este mês por motivos variados (doença, falta injustificada, etc.), não
fazendo uso de 10 (dez) vale-transporte.
No mês de fevereiro de 2018 o empregador iria adiantar 40 (quarenta) vale-transporte para
efetivo deslocamento de 20 (vinte) dias, ida e volta. Todavia o empregador poderá compensar
10 (dez) vale-transporte do mês anterior não utilizados pelo empregado e já adiantados.

20.15. DESCONTO EM RESCISÃO

De acordo com a Portaria MTE nº 1.057/2012, será permitido o desconto do valor do vale
transporte adiantado e não restituído, quando ocorrer a rescisão de contrato.

21. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

O Repouso Semanal Remunerado – RSR ou também conhecido como Descanso Semanal
Remunerado – DSR, é um direito garantido a todo empregado, conforme estabelece o artigo
7º, inciso XV, CF/1988, a CLT em seu artigo 67, e o artigo 1º da Lei 605/1949.

21.1. APLICABILIDADE
De acordo com o artigo 2º da Lei nº 605/1949 e do artigo 2º do Decreto nº 27.048/1949, as
regras ligadas ao DSR serão estendidas aos:
a) aos trabalhadores rurais, salvo aos que trabalhem em regime de parceria agrícola, meação
ou forma semelhante de participação na produção;
b) aos trabalhadores que, sob forma autônoma, trabalham agrupados, por intermédio de
sindicato, caixa portuário ou entidade congênere, tais como estivadores, consertadores,
conferentes e assemelhados; e
c) aos trabalhadores das entidades autárquicas, dos serviços industriais da União, dos
Estados, dos Municípios e dos Territórios, e das empresas por estas administradas ou
incorporadas, desde que não estejam sujeitos ao regime dos funcionários ou extranumerários
ou não tenham regime de proteção ao trabalho, que lhes assegure situação análoga à
daqueles servidores públicos.

21.2. INAPLICABILIDADE
Não será aplicável as regras do DSR, conforme o artigo 5º da Lei nº 605/149:
a) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios, e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
b) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção
ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
Serão consideradas exigências técnicas, as que, pelas condições peculiares às atividades da
empresa, ou em razão do interesse público, tornem indispensável a continuidade do serviço.

21.3. REMUNERAÇÃO
A remuneração do Descanso Semanal Remunerado, corresponderá, de acordo com o artigo
10, §1º do Decreto nº 27.048/1949.
a) para os contratados por semana, dia ou hora, à de 01 dia normal de trabalho, não
computadas as horas extraordinárias;
b) para os contratados por tarefa ou peça, ao equivalente ao salário correspondente às tarefas
ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de
serviço efetivamente prestados ao empregador;
c) para os trabalhadores rurais, que trabalham por tarefa predeterminada, ao quociente da
divisão do salário convencionado pelo número de dias fixados para a respectiva execução.
A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tais com feriados trabalhados, integrará o
salário do empregado para todos os fins legais, conforme estabelece o artigo 10 do Decreto nº
27.048/1949.
Caso o feriado recaia em um dia que, o empregado já teria a concessão do seu Descanso
semanal remunerado, será devido o pagamento apenas de um DSR, não sendo possível
acumular os valores, conforme estabelece o artigo 11, §3º do Decreto nº 27.048/1949.

21.4. SEMANA TRABALHISTA

Cumpre esclarecer que, será considerada a semana trabalhista, de segunda a domingo,
conforme artigo 11, §4º do Decreto nº 27.048/1949.

21.5. PERDA DO DSR EM CASO DE FALTA INJUSTIFICADA

Cumpre esclarecer que, se o empregado não cumprir a jornada integral pactuada, seja por
atrasos que ultrapassem a tolerância prevista no artigo 58 §1º da CLT, (5 minutos na entrada e
5 minutos na saída, totalizado 10 minutos no dia), ou ainda, pela falta de um dia inteiro, desde
que, não seja justificado, será autorizado o desconto do DSR da semana seguinte ao dia que
essa falta ocorreu, conforme artigo 6º da Lei 605/49 e artigo 11 do Decreto nº 27.048/49.
Sendo assim, caso o empregado deixe de cumprir integralmente sua jornada, durante a
semana trabalhista (considerada de segunda feira a domingo), caberá o desconto do dia de
DSR da semana seguinte.
Cumpre ainda ressaltar que, se na semana seguinte também houver feriado, este também será
descontado, conforme o artigo 11 §4º Decreto nº 27.048/49.
Seguem exemplos para melhor visualização:
NOVEMBRO - 2019
DOM SEG TER QUA QUI SEX SÁB

1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

1°) Empregado com jornada semanal de 44 horas, sendo 08 horas de segunda a sexta-feira,
04 horas no sábado e seu DSR semanal aos domingos. Faltou injustificadamente no dia 06
(quarta-feira).

• Dia da falta injustificada: 06 de novembro (quarta-feira);

• Semana da falta injustificada: 04 de novembro (segunda-feira) a 10 de novembro
(domingo);
• Semana do desconto do DSR: 11 de novembro (segunda-feira) a 17 de novembro
(domingo);
• Dias a serem descontados: 06 de novembro (falta injustificada); 15 de novembro
(feriado); e 17 de novembro (DSR).

2°) Empregado com jornada semanal de 44 horas, sendo 08h48 de segunda a sexta-feira e seu
DSR semanal aos domingos. Faltou injustificadamente no dia 13 (quarta-feira).

• Dia da falta injustificada: 13 de novembro (quarta-feira);

• Semana da falta injustificada: 11 de novembro (segunda-feira) a 17 de novembro
(domingo);
• Semana do desconto do DSR: 18 de novembro (segunda-feira) a 24 de novembro
(domingo);
• Dias a serem descontados: 13 de novembro (falta injustificada);
24 de novembro (DSR);
Observação: o sábado neste caso, é um dia não trabalhado, porém, não é considerado
um DSR. Somente seria descontado o sábado, se este fosse um feriado.

Somente haverá o desconto do DSR, nos casos em que houver faltas injustificadas, ou ainda,
em razão de suspensão disciplinar, conforme o artigo 11 do Decreto nº 27.048/49.

21.6. SÁBADO – DIA ÚTIL

Ao elaborar a análise da perda do DSR do empregado, vale esclarecer que, o sábado deverá
ser considerado como dia útil, mesmo quando compensado.
Dessa forma, o sábado só poderá ser considerado como DSR, se nesse dia recair um feriado,
conforme o artigo 1º da Lei nº 605/49 e artigo do Decreto nº 27.048/49.

21.7. REFLEXOS
O DSR do empregado gera reflexos na remuneração variável do empregado, tais como horas
extras, comissões, horas trabalhadas, por exemplo.

21.8. HORAS EXTRAS – REFLEXO NO DSR

Quando houver a realização de horas extras, haverá um reflexo no cálculo do DSR do
empregado, conforme Súmula 172 do TST.
O cálculo do reflexo do DSR nas horas extras deve ser realizado da seguinte maneira:

1°) somam-se o número de horas extras do mês;

2°) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês*;
3°) multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados existentes no mês;
4°) multiplica-se o resultado pelo valor da hora extra atual.
* O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

O DSR sobre as horas extras integrará a remuneração do empregado para todos os fins, ou
seja, férias, 13° salário e aviso prévio e estará sujeito à incidência de FGTS.

21.9. DSR SOBRE AS HORAS NOTURNAS

A hora noturna é assim compreendida, como aquela prestada entre as 22 horas e 5 horas da
manhã do dia seguinite, conforme o artigo 73 da CLT.
Quando as horas noturnas forem variáveis, deverá existir o reflexo no DSR, conforme o artigo
7º, §2º da Lei nº 605/1949.
Todavia, quando a jornada do empregado for fixa, seja ela, mista ou exclusivamente noturna, e
o empregado ser mensalista, não há que se falar em reflexo do DSR, sendo que não existirá
variação de jornada, eis que o empregado sempre receberá o mesmo valor.
Esse entendimento não é expresso na legislação trabalhista, contudo, é o entendimento da
Secretaria de Inspeção do Trabalho, por meio do Precedente Administrativo, nº 041.
Nessa hipótese portanto, somente haverá reflexo do DSR sobre as horas extras noturnas.
Na hipótese do salário ser variável ou a jornada ser variável, o cálculo do DSR sobre as horas
noturnas deve ser realizado da seguinte forma:
1°) somam-se as horas noturnas realizadas no mês;
2°) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
3°) multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados no mês;
4°) multiplica-se o resultado pelo valor da hora normal;
5°) multiplica-se o resultado pelo valor do adicional noturno, de no mínimo 20%.**
* O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
** O empregador deve conferir junto à Convenção Coletiva da Categoria se há percentual mais
benéfico ao empregado.

21.10. Gratificações
De acordo com a Súmula 225 do TST, caso sejam pagas gratificações por tempo de serviço e
produtividade, esse valor, embora integre a remuneração, por força do artigo 457 §1º da CLT,
não integrarão para o cálculo do DSR.

21.11. Insalubridade
Quando o empregado receber o adicional de insalubridade, não haverá o reflexo do DSR, visto
que, esse adicional já integra a remuneração dos dias de descanso do empregado, por ser um
valor fixo a ser pago habitualmente, conforme a OJ-SDIQ-103 do TST.

21.12. Gorjetas
De acordo com o artigo 457 da CLT, os valores de gorjeta integrarão a remuneração do
empregado para todos os fins.
Contudo, as gorjetas não tem repercussão no cálculo do DSR, assim como para seus reflexos,
conforme a Súmula nº 354 do TST.

22. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO

A transferência de empregados apenas é permitida pela legislação quando houver extinção do
estabelecimento no qual o empregado trabalha, entre estabelecimento da própria empresa
(matriz e filial), empresas do mesmo grupo econômico, ou no caso de sucessão de empresas,
conforme determina os artigos 2º, 10, 448 e 469, da CLT.
Segundo o art. 469, da CLT, para que o empregador possa realizar a transferência do
empregado para localidade diversa de onde presta os serviços firmados em contrato de
trabalho, será necessário possuir a anuência do trabalhador.
Neste sentido, para que seja considerado transferência o deslocamento para outra localidade
deverá acarretar na mudança do domicílio do empregado, eis que se não há mudança do local
onde o empregado reside, ainda que labore em outro município, não há que se falar em
transferência.
O domicílio, conforme bem descreve o art. 70 do Código Civil (Lei n° 10.406/2002), considera-
se o local onde o indivíduo estabelece sua residência, com ânimo definitivo, ou seja, com a
intenção de ali permanecer.
No caso de transferência definitiva, nos moldes do art. 469 da CLT, será acompanhada a
mudança de domicílio do empregado, cujo caráter é permanente, assim como o referido
registro do trabalhador deverá estar vinculado ao estabelecimento em que prestar serviços.
Por outro lado, na transferência provisória, considera-se mero deslocamento do empregado em
razão dos serviços que ele executa no desempenho das suas funções e em decorrência do
contrato de trabalho, motivo pelo qual quando o empregado for transferido temporariamente,
para local diverso da contratação, a empresa deve mantê-lo ligado ao local da contratação de
origem.
Neste sentido, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% do salário que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação,
quando se tratar de transferência provisória, conforme o § 3° do artigo 469 da CLT.
Ressalta-se que será permitida a transferência do empregado que exerça cargo de confiança e
aqueles cujos contratos tenham previsão implícita ou explícita que possibilite a transferência
em virtude de real necessidade de serviço. Igualmente será lícita a transferência do empregado
independente de sua anuência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o
empregado trabalhar.

22.1. Grupo Econômico

A transferência do empregado entre empresas do mesmo grupo econômico é aplicada em
razão do disposto no art. 2º, § 2º da CLT, que considera como empregador empresas do
mesmo grupo econômico.
Neste ponto, ressalta-se que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), alterou o § 2°, do art.
2º, da CLT, definindo que sempre que uma ou mais empresas, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ainda que cada uma delas possua personalidade jurídica
própria, ou, quando cada uma possuir sua autonomia, caracterizam grupo econômico.
Também houve o acréscimo do § 3°, que assegura não caracterizar grupo econômico
simplesmente pela identidade de sócios (mesmos sócios em uma ou mais empresas), uma vez
que será necessária a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes, para a configuração do grupo.
Será considerado como grupo econômico por subordinação quando as empresas estão sob a
direção, controle ou administração de outra, situação na qual uma das empresas exerce o
poder de dominação em face das demais empresas subordinadas, determinando os
procedimentos a serem adotados para o exercício das suas atividades.
Há o grupo econômico por coordenação, caracterizado quando cada empresa possuir sua
autonomia, sem hierarquia, pois as empresas mantêm relação horizontal, ocorrendo a
demonstração de objetivos, gerência e a comunhão de interesses na atuação conjunta das
empresas participantes do grupo.
Caso esteja comprovado a relação de grupo econômico entre as empresas, todas serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, pois serão
considerados como mesmo empregador, sendo possível a transferência entre as empresas.
Ressalta-se que a Súmula 129 do TST, demonstra que o posicionamento judicial dominante
segue a linha de que no caso de grupo econômico, ainda que cada uma dessas empresas
possua personalidade jurídica própria (CNPJ próprio, quadro de trabalhadores próprio,
exercendo atividades econômicas diversas, etc), a prestação de serviços por um único
empregado, com um único contrato de trabalho, durante a mesma jornada de trabalho, para as
empresas do mesmo grupo econômico será considerado como um empregador único.
Nesta hipótese, o grupo econômico é o empregador, não existindo a necessidade de formalizar
mais de um contrato de trabalho com a(s) outra(s) empresas, bastando a previsão no contrato
de trabalho ou por adendo contratual, salvo ajuste em contrário.
Assim, caso não se enquadre nas hipóteses acima, será necessário rescindir o contrato de
trabalho na primeira empresa e admitir o trabalhador na segunda.
22.2. Sucessão
A Legislação Trabalhista define que a mera alteração de propriedade ou mudança na estrutura
jurídica da empresa, não afetam os contratos de trabalho dos empregados (art. 10 e 448 da
CLT).
Neste sentido, será possível a transferência do empregado no caso de sucessão de empresas,
caracterizada quando ocorrer incorporação, fusão e cisão.
A incorporação ocorre quando uma ou mais sociedades são absorvidas por outra, sendo que a
empresa que absorverá as demais sucederá em todos os direitos e obrigações, nos moldes do
art. 1.116 da Lei nº 10.406/02, e art. 227 da Lei nº 6.404/76.
A fusão ocorre quando se unem duas ou mais sociedades, para formar uma nova sociedade,
que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações, nos termos do art. 228 da Lei nº 6.404/76.
Por outro lado a cisão é a operação pela qual a companhia transfere parcelas do patrimônio
para uma ou mais sociedades constituídas para esse fim ou já existentes, se a cisão for total
será extinta a companhia cindida, ou se for parcial, o capital será dividido, nos moldes do art.
229 da Lei nº 6.404/76.
Portanto, nas situações de sucessão de empregadores, as obrigações trabalhistas serão
integralmente mantidas e passam a ser de responsabilidade da empresa adquirente
solidariamente.
Cumpre esclarecer que a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) incluiu o art. 10-A, da CLT,
passando a definir que o sócio que se retirar da sociedade responde subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas da sociedade relativa ao período em que figurou como sócio.
Tal situação ocorrerá quando a ação para cobrar valores ou definir responsabilidade pelas
obrigações trabalhistas for ajuizada até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato, observada a ordem de preferência da seguinte forma: empresa devedora, os sócios
atuais, e os sócios retirantes.
Ademais, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

22.3. Assunção de Encargos Trabalhistas

A transferência de empregados entre pessoas físicas ou propriedades de uma mesma pessoa
física, por exemplo, não possui expressa previsão na legislação.
É possível realizar a transferência de empregados em caso se assunção de encargos
trabalhistas, caracterizados pela:

▪ cisão/fusão/sucessão/incorporação decorrente das operações entre os empregadores; ou

▪ titular de CEI Rural na hipótese de separação conjugal ou falecimento do titular do CEI; ou
▪ titular de CEI Rural que possui o mesmo CPF vinculado a duas ou mais inscrições CEI; ou
▪ alteração do tabelião cartorário titular de CEI com continuidade na prestação de serviços no
cartório.
Neste sentido, para que ocorra a habilitação da transferência de contas vinculadas, decorrente
de cisão/fusão/incorporação/sucessão, deverá ser apresentada à CAIXA uma declaração
expressa e registrada em cartório de enquadramento, com destinação específica para
transferência de contas do FGTS, contendo a identificação das empresas origem e destino com
o CNPJ, Razão Social e Endereço.
Por outro lado, para o empregador com inscrição tipo CEI, pessoa física equiparada a pessoa
jurídica, a comprovação ocorre mediante apresentação da tela de cadastro disponível no site
da Receita Federal http://receita.economia.gov.br/interface/lista-de-
servicos/cadastros/cei/consulta-da-matricula-cei/servico
Apenas a título de esclarecimento, conforme determina a IN RFB nº 1.828/2018, o CAEPF é o
cadastro da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) com informações das atividades
econômicas exercidas pela pessoa física, quando dispensadas de inscrição no Cadastro
Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), que substituiu a matrícula CEI a partir de 15 de janeiro de
2019.

22.4. Procedimentos para Transferência

Sempre que o empregador realizar a transferência do empregado, independente do motivo,
deverá ser realizada a informação na CTPS do empregado e anotação no livro de registro,
além de eventual alteração contratual, em conformidade com a Portaria MTE n° 041/2007,
artigos 5° ao 8°, e arts. 41 e 442, da CLT.
O CAGED com as informações da transferência também deverá ser transmitido até o sétimo
dia do mês subsequente ao da transferência, nos termos da Lei n° 4.923/1965, com os códigos
80 - Transferência de saída (na empresa/estabelecimento do qual o empregado foi transferido)
e 70 - Transferência de entrada (na empresa/estabelecimento para qual o empregado foi
transferido).
Neste sentido, conforme determina o Manual da GFIP/SEFIP 8.4, a empresa deverá informar a
movimentação do trabalhador, com as datas de afastamento no formato DD/MM/AAAA, bem
como o código, conforme abaixo:

- N1 - Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;

- N2 - Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos
trabalhistas, sem rescisão de contrato de trabalho, com data anterior a efetiva transferência;
- N3 - Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa
ou de outra empresa, sem rescisão do contrato de trabalho, com a data da efetiva transferência,
sem alterar a data de admissão.

Outro procedimento que deverá ser realizado pelo empregador é a solicitação de transferência
da conta vinculada ao FGTS por meio do Pedido de Transferência de Conta Vinculada – PTC,
de acordo com as orientações previstas no Manual de Orientações da Caixa Econômica
Federal - Retificação de Dados, Transferência de Contas Vinculadas e Devolução de Valores
Recolhidos a Maior.
Com relação ao eSocial, no Manual de Orientações, versão 2.5.01, página 155, há orientação
de que somente nos casos de transferência de empresas do mesmo grupo econômico,
transferência de empresa consorciada ou de consórcio e transferência por motivo de sucessão,
incorporação, cisão ou fusão, a empresa deverá preencher os campos conforme segue:
- Campo Data de Admissão {dtAdm} do grupo [infoCeletista]: data inicial do vínculo no primeiro
empregador;
- Campo Tipo de Admissão {tpAdmissao} do grupo [infoCeletista]: tipo 2, 3 ou 4;
- Campo CNPJ do Empregador Anterior {cnpjEmpregAnt} do grupo [sucessaoVinc]: CNPJ/CGC
do empregador imediatamente anterior (a validação deste campo não exige que o CNPJ esteja
ativo);
- Campo Matrícula no Empregador Anterior {matricAnt} do grupo [sucessaoVinc]: matrícula do
empregado no empregador anterior;
- Data da transferência {dtTransf} do grupo [sucessaoVinc]: data em que ocorreu a
transferência do empregado.

Por fim, de acordo com a Portaria ME n° 039/2019, para fins de declaração da RAIS (Relação
Anual de Informações Sociais) ano-base 2018, as informações referentes ao empregador
devem constar na declaração de RAIS de todos os estabelecimentos da empresa ao qual
esteve vinculado durante o ano-base, sendo que cada estabelecimento deverá informar o
período em que o empregado estava vinculado, seja como “transferido”, “cedido” ou mesmo
“contratado”, com informação no campo de admissão se é admissão/provimento ou
transferência/movimentação, bem como, informar data e código.

23. FÉRIAS

23.1. INDIVIDUAIS
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), promoveu alterações substanciais em relação as
férias individuais dos empregados, seja com a possibilidade de fracionamento sem
necessidade de previsão em norma coletiva, definição de dias para que ocorra o início das
férias, ou inexistência de limites para a quantidade de dias de gozo do empregado
independente de sua idade, conforme será tratado a seguir.

O período aquisitivo do empregado será completo após transcorridos 12 meses dos efeitos do
contrato de trabalho, contados a partir do dia da admissão, momento que o empregado passará
a ter o direito a concessão das férias remuneradas, nos moldes do artigo 130 da CLT.
De acordo com o art. 134, da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um
só período, em regra, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito.
Deste modo, o empregado terá direito durante a concessão das férias, com o pagamento da
remuneração que lhe seria devida no período gozado, somado ao valor correspondente a um
terço (1/3) sobre o valor total das férias, denominado de “terço constitucional”, em razão da
previsão contida no artigo 7°, inciso XVII, da Constituição Federal e artigo 142 da CLT.
Nos moldes do artigo 137 da CLT e Súmula nº 81 do TST, caso não seja respeitado o prazo do
período concessivo das férias previsto no artigo 134 da CLT, estas deverão ser remuneradas
em dobro, inclusive o terço constitucional, correspondente aos dias de férias gozados após o
período legal de concessão.
Neste caso o art. 145, da CLT determina que o pagamento da remuneração das férias e do
abono pecuniário, se houver, deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo
período.
Quando o dia do pagamento recair em dia não útil ou sem expediente bancário o pagamento
deverá ser antecipado pelo dia útil imediatamente anterior.

– Início do gozo das férias

A reforma trabalhista acrescentou o §3º, do art. 134, da CLT, para determinar que não poderá
coincidir o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado do empregado;
Neste sentido, o art. 1º, da Lei nº 605/1949, define que o repouso semanal remunerado será o
domingo e os feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local, considerando-se o
sábado como dia útil, seja compensado, trabalhado ou não.
Assim, o início das férias não poderá ocorrer após a quinta-feira, por exemplo.

- Fracionamento
Com relação as férias, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), determinou a alteração do
art. 134, §1º, da CLT, prevendo a possibilidade de concessão de férias em até três períodos,
sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um, desde que exista concordância do empregado.
Outrossim, como o § 2°, do art. 134, da CLT foi revogado pela Lei nº 13.467/2017, não há mais
a restrição de fracionamento de férias aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50
(cinquenta) anos de idade.

23.2. Coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa, gozadas em até 2 (dois) períodos
anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez), dias corridos, segundo o art. 139, da
CLT.
Neste caso, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho
(atualmente secretaria do trabalho), os sindicatos representativos da respectiva categoria
profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho, com a antecedência
mínima de 15 (quinze), dias, contendo as datas de início e fim das férias e a identificação de
quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, conforme asseguram os §§ 2° e 3°, do art.
139, da CLT.
As microempresas e as empresas de pequeno porte, possuem tratamento diferenciado, e
segundo o art. 51, da Lei Complementar nº 123/2006, são dispensadas, dentre outras
obrigações, de afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências, anotação das férias
dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro, e comunicar ao Ministério do
Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.
Para os empregados que possuam mais de 12 (doze) meses na empresa, será usado o
princípio da presunção que esse empregado terá direito a 30 dias de férias, e os dias
concedidos de férias coletivas serão descontados da quantidade de dias do período a que tiver
direito de férias individuais, e deverão os dias que restarem ser concedidos em forma de férias
individuais dentro do período concessivo do empregado.
Cumpre esclarecer que os empregados contratados a menos que 12 (doze) meses de contrato
de trabalho, que gozarem de férias coletivas, será realizado o cálculo proporcional dos avos a
que tiver direito, e a partir do primeiro dia de férias coletivas se iniciará um novo período
aquisitivo, nos termos do art. 140, da CLT.
Quando os avos a que o empregado tiver direito forem em quantidade inferior ao período de
dias de férias coletivas gozadas, os dias que faltarem para completar os dias de gozo de férias
coletivas serão considerados como licença remunerada.
Assim, o empregador poderá fornecer o saldo de dias remanescentes como férias individuais,
caso exista, durante o período concessivo deste empregado, que se iniciará conjuntamente
com as férias coletivas, em razão da mudança do período aquisitivo do empregado.
Contudo, existe entendimento de que o saldo de férias deverá ser gozado no período
concessivo original, antes da mudança do novo período imposto pelo artigo 140 da CLT.
Diante da divergência de entendimento caberá ao empregador optar por qual posicionamento
adotará, consultando a Secretaria do Trabalho da região, evitando, assim, dissabores futuros
em eventual ação trabalhista.

23.3. Abono Pecuniário

O valor a ser pago a título de abono pecuniário será 1/3, dos dias de férias a que o empregado
tem de direito, com a respectiva remuneração integral, nos termos do art. 143, da CLT.
Ressalta-se que o abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término
do período aquisitivo, e caso o empregado realize o requerimento após este prazo o
empregador poderá realizar a conversão se quiser.
O § 2°, do art. 143, da CLT, determina que a conversão em abono quando houver férias
coletivas deverá estar prevista no acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independente de requerimento individual.
Ademais, na situação em que as férias são convertidas em abono pecuniário e ocorrerá o
fracionamento do gozo, não há previsão expressa na legislação, podendo existir previsão em
norma coletiva.
Caso ocorra a solicitação do abono pecuniário ao empregador até 15 dias antes do final do
período aquisitivo, o empregado terá direito a realizar a conversão de 1/3 de 30, ou seja 10
dias, com a respectiva concessão ainda que as férias restantes (20 dias) depois sejam
fracionadas em até dois períodos.

Exemplo:
Abono de 1/3 = 10 dias;
1º período: 14 dias corridos;
2º período: 6 dias corridos.
Por outro lado, existem entendimentos de que a conversão em abono pecuniário poderia
ocorrer quando for estabelecido o fracionamento em períodos mínimos de 14, 5 e 5.

Exemplo:
1° período: 14 dias corridos;
2° período: 16 dias, podendo ser convertido 1/3 em abono pecuniário. Assim, poderá converter
5 dias em abono, e os outros 11 deverão ser gozados, obrigatoriamente.

Ou:
1° período: 14 dias corridos;
2° período: 8 dias, podendo ser convertido 1/3 em abono pecuniário. Assim, poderá converter 2
dias em abono, e os outros 6 deverão ser gozados, obrigatoriamente.
3° período: 8 dias, podendo ser convertido 1/3 em abono pecuniário. Assim, poderá converter 2
dias em abono, e os outros 6 deverão ser gozados, obrigatoriamente.

24. DÉCIMO TERCEIRO

A gratificação natalina (décimo terceiro salário) está prevista na Lei n° 4.090/1962, Lei n°
4.749/1965 e Decreto n° 57.155/1965, sendo devida a todos os empregados mediante o
pagamento em duas parcelas: a primeira, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano,
e a segunda, até 20 de dezembro.
Ademais, o valor do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida
em dezembro, por mês de serviço do ano calculado, considerando-se mês integral a fração
igual ou superior a 15 dias de trabalho, no mês civil.

24.1. Primeira Parcela

Com relação a primeira parcela, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação em uma só vez, metade do salário
recebido pelo empregado no mês anterior.
Caso se trate de empregado que receba apenas salário variável a qualquer título, o
adiantamento será calculado na base na soma das importâncias variáveis devidas nos meses
trabalhados até o mês anterior àquele em que se realizar o adiantamento.
Neste sentido, a Lei n° 13.467/2017, alterou o artigo 457 da CLT, para definir que considera-se
a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, as
importâncias fixas estipuladas, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Assim, todas as parcelas que integram a remuneração do empregado serão base de cálculo
para o Décimo Terceiro Salário, cuja primeira parcela deverá ser paga até o último dia de
novembro (antecipando-se se o dia final for não útil), valores que apenas serão base de cálculo
para o FGTS (artigo 15 da Lei n° 8.036/1990).

24.2. Proporcionalidade
Nas situações em que o empregado não possui todos os avos de décimo terceiro, seja por
admissão após 17/01 ou em razão de ausências injustificadas, por exemplo, o valor do décimo
terceiro salário deverá ser calculado proporcionalmente, nos termos do § 4° do artigo 3° do
Decreto n° 57.155/1965.
Para a contagem dos avos do 13° salário deverá ser considerado 1/12 da remuneração, por
mês de serviço ou fração superior a 15 dias dentro do próprio mês, observado os seguintes
cálculos:
- Se o empregado for admitido até 17 de janeiro do ano em curso: será devido o 13° salário de
forma integral, e no caso do adiantamento o valor da primeira parcela corresponderá à metade
(50%) do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Quando se tratar de salários variáveis apura-se a média aritmética dos meses do ano em curso
até o mês anterior ao pagamento da parcela (ou seja, soma as variáveis de Janeiro a Outubro
e divide por 10 para ter a média aritmética); em seguida, tendo o valor da média, divide-se por
02, para o pagamento da 1ª parcela.
- Se o empregado for admitido após 17 de janeiro do ano em curso: para salário fixo, divide-se
o valor do salário por 12 e multiplica-se pelos avos devidos até o mês do pagamento da parcela
e em seguida divide-se o valor por 02.
Quando se tratar de salários variáveis apura-se a média aritmética dos meses em que houve
contrato de trabalho no ano em curso até o mês anterior ao pagamento da parcela e em
seguida, divide-se por 02, para o pagamento da 1ª parcela.

24.3. Segunda Parcela

A segunda parcela do décimo terceiro salário deverá ser paga ao empregado até o dia 20 do
mês de dezembro de cada ano em recibo de pagamento distinto do salário mensal, segundo o
que prevê o artigo 1° do Decreto n° 57.155/1965.
O valor-base para o pagamento da segunda parcela é o valor da remuneração devida no mês
de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Assim como a primeira parcela, serão considerados no cálculo da segunda parcela do décimo
terceiro salário todos os valores que integram a remuneração do empregado.
Será na segunda parcela realizado o cálculo e desconto das contribuições previdenciárias (§§
6° e 7° do artigo 214 do Decreto n° 3.048/1999), bem como haverá depósito de FGTS
proporcional a parcela paga (artigo 15 da Lei n° 8.036/1990).

- Proporcionalidade
Para a segunda parcela também deverá ser realizada a contagem dos avos para pagamento do
13° salário será de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 dias
dentro do próprio mês, observado o seguinte cálculo:

- Se o empregado for admitido até 17 de janeiro do ano em curso: será devido o 13° salário de
forma integral, devendo ser descontado o que o empregado recebeu em novembro a título de
adiantamento de décimo terceiro salário.

Quando o empregado receber salários variáveis apura-se a média aritmética dos meses do ano
em curso até o mês anterior ao pagamento da parcela (ou seja, soma as variáveis de Janeiro a
Novembro e divide por 11 para ter a média aritmética), descontando o valor da primeira parcela.

- Se o empregado for admitido após 17 de janeiro do ano em curso: para o salário fixo, divide-
se o valor do salário por 12 e multiplica-se pelos avos devidos até o mês do pagamento da
segunda parcela, e deverá ser descontado o valor adiantado.

Para salários variáveis calcula-se a média aritmética dos meses laborados até o mês anterior
ao do pagamento da parcela, e multiplica-se pelos avos até o mês do pagamento da parcela.
Ao final de dezembro, conhecendo o valor da variável de dezembro será necessário promover
o ajuste do décimo terceiro salário, chamada ajuste da parcela variável do 13° salário, que
deverá ser pago até o dia 10 do mês de janeiro do ano imediatamente seguinte, conforme
determina o parágrafo único do artigo 2° do Decreto n° 57.155/1965.

25. FALTAS JUSTIFICADAS

Para a legislação trabalhista, as faltas do empregado ao trabalho poderão ser justificadas ou

injustificadas.São consideradas como injustificadas, as faltas que não possuem motivos
previstos em lei. Assim, deixando o empregado de comparecer ao trabalho, ocorrerá o
desconto do tempo respectivo.
Contudo, há situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho
sem prejuízo de sua remuneração, de acordo com previsão na legislação trabalhista,
convenção ou acordo coletivo de trabalho ou, até mesmo, no regimento interno da empresa.
O artigo 473 da CLT prevê as situações em que o empregado poderá deixar de
comparecer ao trabalho sem prejuízo de sua remuneração.
Assim, diante dos motivos elencados pela legislação, desde que devidamente
comprovada pelo empregado, sua ausência não acarretará reflexo no contrato de trabalho.
As ausências são consideradas nos dias em que o empregado teria jornada de
trabalho, não sendo considerados os dias de descanso do empregado e dias em que não há
jornada de trabalho.
São considerados para tanto:

 até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica;
 até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
 por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana (Vide Art.
10 do ADCT da CF/88);
 por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
 até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
 no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas
na letra "c" do Artigo 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
 nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
 pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
 pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro.
 até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
 por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
 até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

25.1. Distinções entre Atestados Médicos, Odontológicos e Estéticos

A legislação não traz diferenciação entre os atestados médicos ou odontológicos, desta forma
ambos deverão ser aceitos pelo empregador.
Com relação aos atestados médicos referentes a tratamentos estéticos, a legislação
não traz tratamento diferenciado em razão do motivo da incapacidade do empregado. Desta
forma, sendo emitido atestado médico de inaptidão para as atividades, este deve ser
considerado pelo empregador.

25.2. Atestado de Acompanhamento de Pais e Cônjuge

Com relação aos atestados de acompanhamento de pais ou cônjuge, exceção ao
acompanhamento durante o período de gestação tratado anteriormente, não há previsão de
ausência justificada.
Não existindo previsão em convenção ou acordo coletivo, caberá a decisão ao
empregador quanto à justificativa da falta, bem como ao abono da mesma, de acordo com
previsão do artigo 131, inciso IV da CLT e artigo 6°, parágrafo 1°, alínea “b” da Lei n° 605/49.

25.3. Reflexos no Contrato de Trabalho

As faltas justificadas não geram quaisquer efeitos no contrato de trabalho, desta forma,
deixando o empregado de comparecer ao trabalho, quando o motivo da ausência for justificado,
não haverá desconto de sua remuneração, perda de DSR bem como interferência na apuração
das férias ou décimo terceiro salário.

25.4. eSocial
Tratando-se de faltas justificadas, estas deverão ser informadas no evento S-2230 -
Afastamento Temporário, de acordo com o Manual do eSocial, versão 2.5.01.
Os motivos de afastamento estão listados na Tabela 18 - Motivos de Afastamento do
Anexo I dos Leiautes do eSocial.
Tratando-se de afastamento inferior a 3 dias, não há obrigatoriedade de envio do
evento.
Em regra, os afastamentos temporários deverão ser informados até o dia 7 do mês
subsequente ao da sua ocorrência.
Ocorrendo afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho, acidente de
qualquer natureza, ou doença com duração superior a 15 dias, devem ser enviados até o 16°
dia da sua ocorrência.

26. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalhos são institutos jurídicos totalmente

distintos e não se confundem em momento algum, em que pese possam ter caráter
semelhante no tocante a paralisação transitória do contrato de trabalho.

26.1. Interrupção
A interrupção do contrato de trabalho é a cessação da prestação de serviços com a
manutenção de salários, considerando, ainda, o tempo de paralisação como tempo de serviço
para todos os efeitos legais que permeiam o contrato de trabalho.
Sendo assim, é a parcial suspensão do contrato, temporariamente paralisado,
mantendo-se o pagamento dos salários ao empregado, assegurando-lhe seus direitos
trabalhistas.

26.2. Suspensão
Já a suspensão do contrato de trabalho ocorrerá quando não houver prestação de
serviço por parte do empregado, desobrigando o empregador quanto a manutenção de
salários.
A suspensão total é a paralisação temporária da prestação de serviços pelo
empregado, sem qualquer ônus ao empregador, ou seja, esta situação por si só, cessa as
obrigações patronais.
Podemos facilitar o entendimento quanto a cada um dos casos de interrupção ou de
suspensão contratual, por meio das seguintes tabelas trazidas abaixo:

26.3. Hipóteses de Interrupção

DIAS DE TRABALHO BASE LEGAL

Até 2 dias consecutivos - Falecimento do cônjuge, ascendente, Artigo 473, I, da CLT
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em CTPS, viva sob sua
dependência econômica
Até 3 dias consecutivos – Casamento Artigo 473, II, da CLT
5 dias - Licença Paternidade Artigo 10, § 1°, do ADCT
1 dia a cada 12 meses - Doação voluntária de sangue Artigo 473, IV, da CLT
Até 2 dias consecutivos ou não - Alistamento eleitoral Artigo 473, V, da CLT
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Artigo 473, VI, da CLT e Artigo
Militar 65, alínea 'c', da Lei n° 4.375/64
(Lei do Serviço Militar)
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame Artigo 473, VII, da CLT
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior
Pelo período necessário, quando tiver que comparecer em juízo Artigo 473, VIII, da CLT
Pelo período necessário, quando, na qualidade de representante de Artigo 473, IX, da CLT
entidade sindical, estiver participando de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro
Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares Artigo 473, X, da CLT
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira
1 dia por ano - Acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica Artigo 473, XI, da CLT
Até 3 dias, em cada 12 meses - Em caso de realização de exames Artigo 473, XII, da CLT
preventivos de câncer devidamente comprovado
24 horas consecutivas - DSR (Descanso Semanal Remunerado) Artigo 67 da CLT e Artigo 7°,
preferencialmente aos domingos XV, da CF/88
120 dias - Licença Maternidade Artigo 7°, XVIII, da CF/88
Duas semanas - Aborto não criminoso Artigo 343, § 4°, da IN
INSS/PRES n° 077/2015
Férias Artigo 130 da CLT
Licença remunerada - a paralisação do serviço nos dias em que, por Artigo 444 da CLT e Artigo 12,
conveniência do empregador, não tenha havido trabalho alínea 'c', do Decreto n°
27.048/49
A ausência do empregado, justificada, a critério da administração do Artigo 12, alínea 'b', do Decreto
estabelecimento, mediante documento por esta fornecido n° 27.048/49
O dobro dos dias de convocação mediante declaração expedida pela Artigo 98 da Lei n° 9.504/97
Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra
vantagem
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este Artigo 396 da CLT
complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 descansos especiais de meia hora cada um
Atestado médico até 15 dias Artigo 6°, § 1°, alínea 'f', da Lei
n° 605/49

26.4. Hipóteses de Suspensão

DIAS NÃO TRABALHADOS BASE LEGAL

Suspensão disciplinar - Observada a determinação do empregador e o Artigo 474 da CLT
limite máximo de 30 dias
Greve Lei n° 7.783/89 e Artigo 9° da
CF/88
Auxílio-doença Artigos 59 ao 63 da Lei n°
8.213/91 e Artigos 71 ao 80 do
Decreto n° 3.048/99
Auxílio-doença acidentário (acidente de trabalho) Artigo 75 do Decreto n°
3.048/99 e Artigo 318 da IN
INSS/PRES n° 077/2015
Aposentadoria por invalidez Artigo 475 da CLT
Intervalo intrajornada Artigo 71 da CLT
Intervalo interjornada Artigo 66 da CLT
Serviço Militar Obrigatório Artigo 4°, § 1°, da CLT e Artigo
472 da CLT
Período de inatividade do contrato de trabalho intermitente Artigo 452-A, § 5°, da CLT
Licença não remunerada - quando a pedido do empregado, por motivos Artigo 444 da CLT e Artigo 543,
particulares, ou eleição para cargo de direção sindical § 2°, da CLT
26.5. . Efeitos da Interrupção:
Há que se destacar dentre os principais efeitos da interrupção do contrato de trabalho,
a ausência de disponibilidade do empregado para com o empregador, bem como a não
aplicabilidade das cláusulas contratuais firmadas entre eles.
Nesse sentido, não haverá prestação de serviços e nem a percepção de salários por
parte do empregado, haja vista ele não estar ao dispor do empregador nesse lapso temporal.
Haverá a garantia dos direitos do empregado e todas as vantagens atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa quando do seu retorno, nos termos do artigo 471 da CLT.
Ademais, entende-se que poderá ocorrer a dispensa por justa causa, nos termos do
artigo 482 da CLT, durante a interrupção do contrato de trabalho, quando aplicado em
observância ao princípio da imediatividade, pois se o empregador deixar de observar tal
princípio, ocorrerá o perdão tácito sem que haja possibilidade de aplicar a justa causa em
momento futuro.
O posicionamento jurisprudencial quanto a rescisão sem justa causa durante a
interrupção do contrato de trabalho é de nulidade, devendo o empregador reintegrar o
empregado na empresa.

26.6. Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho

Havendo a suspensão do contrato de trabalho, a principal consequência será a paralisação
completa das obrigatoriedades oriundas do contrato de trabalho, tanto por parte do
empregador, quanto por parte do empregado.
Se tratando de auxílio-doença, a empresa, na forma do artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, é
responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento do empregado, ficando
limitada ao recolhimento de INSS e FGTS tão somente desse período, nos moldes do artigo 28,
I, da Lei n° 8.212/91.
Já para o caso de auxílio-doença acidentário (acidente de trabalho), ao empregador cabe o
recolhimento previdenciário sobre a remuneração paga ao empregado dos primeiros 15 dias do
atestado médico, conforme determina o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.
O empregador está obrigado a recolher o FGTS enquanto perdurar o afastamento
previdenciário por acidente de trabalho do empregado, conforme determina o artigo 15, § 5°, da
Lei n° 8.036/90.
Neste caso, a base de cálculo do recolhimento de FGTS será o salário do empregado, como se
estivesse em atividade laboral. A mesma deverá ser atualizada sempre que ocorrer reajuste
salarial, conforme artigo 28, parágrafo único, do Decreto n° 99.684/90.
Em caso de cessação do benefício previdenciário ou na hipótese de sua conversão em
aposentadoria por invalidez, o empregador fica dispensado do recolhimento do FGTS.
Na vigência da Aposentadoria por Invalidez, não haverá recolhimento de INSS e FGTS pela
empresa.
Vale lembrar que, a Súmula n° 440 do TST assegura o direito à manutenção de plano de saúde
ou assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o
contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por
invalidez.
No âmbito previdenciário, embora o contrato de trabalho esteja suspenso durante o período de
afastamento por auxílio doença (comum ou por acidente do trabalho), e também por
aposentadoria por invalidez, o período será computado para fins de tempo de contribuição, se
entre os afastamentos houver períodos de atividade, com base no artigo 60, III, do Decreto n°
3.048/99.
Por fim, assim como na interrupção do contrato de trabalho, durante a suspensão aplica-se
também o disposto no artigo 471 da CLT, o qual assegura ao empregado todos os direitos e
vantagens obtidas à categoria quando do seu retorno ao trabalho.

26.7. Rescisão do Contrato de Trabalho durante a Suspensão

Não haverá possibilidade de operacionalizar a rescisão do contrato de trabalho durante
sua suspensão, seja a pedido do empregado, ou por vontade do empregador, ou até, por
término de contrato a termo.
Assim sendo, mesmo com a paralisação das cláusulas do contrato de trabalho, o
mesmo permanece vigente, não podendo ocorrer sua ruptura, dado o princípio da continuidade
da relação de emprego.
Em contrapartida, há entendimentos de que poderia ser realizada a rescisão do
contrato de trabalho quando do encerramento da atividade da empresa, mas essa situação é
de extremamente questionável, sendo que, o posicionamento jurisprudencial tem considerado
nula tal dispensa, determinando a reintegração do empregado na empresa.

26.8. Demissão por Justa Causa durante o Período da Suspensão Contratual

Ainda que a legislação trabalhista não faça menção, o posicionamento doutrinário
menciona a possibilidade da rescisão por justa causa durante o período de suspensão
contratual, quando presente alguma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, como por
exemplo:

 negociação habitual;
 condenação criminal transitada em julgado;
 revelação de segredo da empresa;
 lesão à honra do empregador;
 agressão a superior hierárquico, etc.

Notório salientar que, tais atos cometidos pelo empregado, se tratam daqueles que mesmo não
havendo a prestação de serviços podem, sim, ocorrer.
Por outro lado, não poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, caso o ato
praticado pelo empregado exija sua efetiva presença em ambiente laborativo, como a desídia,
indisciplina, insubordinação, etc.
26.9. Pedido de Demissão durante o Período da Suspensão Contratual
Via de regra, a rescisão do contrato de trabalho durante a suspensão do mesmo, não
poderá ser realizada, haja vista a inexistência de previsão legal específica nesse sentido.
Contudo, existem alguns doutrinadores que entendem pela possibilidade de formalização do
pedido de demissão, utilizando-se por analogia os critérios do Art. 500 da CLT, ou seja, para
alguns, desde que a rescisão seja acompanhada pelo sindicato da categoria ou órgão
competente, será possível rescindir o contrato por Pedido de Demissão.

26.10. eSocial
Conforme página 168 do Manual de Orientação do eSocial versão 2.5.01, o
empregador utilizará o evento S-2230 para informar o afastamento do empregado do trabalho
de acordo com os motivos disponibilizados na Tabela 18 - Motivos de Afastamentos do Anexo I
dos Leiautes do eSocial versão 2.5 - Tabelas.
Havendo suspensão e interrupção do contrato de trabalho, deve ser observada a
orientação acerca dos “demais afastamentos”, devendo ser enviados até o dia 7 (sete) do mês
subsequente ao da sua ocorrência ou até o envio dos eventos mensais de remuneração a que
se relacionem.

26.11. Prazos Para Retorno ao Trabalho

Interrupção:
O retorno do empregado, quando da cessação da interrupção do contrato de trabalho
deverá ser de forma imediata.
Suspensão:
Ocorrendo o término dos período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado
deve retornar às atividades laborais imediatamente.
Caso o empregado não retorne ao trabalho, cumpridos os 30 dias de cessação do
benefício previdenciário, poderá o empregador iniciar o procedimento relativo ao abandono de
emprego.
- Suspensão E Interrupção No Contrato Por Prazo Determinado
- Interrupção no Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Ocorre a suspensão quando não há prestação de serviço pelo empregado, desobriga o
empregador ao pagamento dos respectivos salários ao empregado.
Podemos citar como hipóteses de suspensão:

 afastamento por motivo de doença a partir do 16° dia;

 afastamento em virtude de aposentadoria por invalidez;
 período de suspensão disciplinar do empregado, etc.

Estando suspenso o contrato de trabalho que tenha prazo determinado, paralisará a contagem
do respectivo prazo do contrato, sendo que, com o retorno do empregado às atividades,
retoma-se a contagem do contrato de sua paralisação.
Exemplo:

Faltando 30 dias para o término do contrato do trabalhador, o mesmo apresenta um atestado de

60 dias.
O empregador custeará os 15 primeiros dias, lançará o afastamento em seu sistema (P1 para
SEFIP e S-2230 para eSocial).
Após o término total do atestado de 60 dias, o empregado deverá cumprir mais 15 dias para que
então ocorra a rescisão por término de contrato.
- Suspensão por Auxílio-doença Acidentário
Havendo estabilidade no emprego, prevista no artigo 118 da Lei n° 8.213/1991, o
motivo do afastamento por acidente de trabalho, por força do entendimento do TST, externado
através da Súmula n° 378, é que não poderá ocorrer a rescisão do contrato de trabalho no seu
término.
Por fim, após o retorno, considerar-se-á a suspensão, terminando o contrato de
trabalho e prorrogando o contrato por tempo indeterminado, aplicando-se por direito o Aviso
Prévio em se tratando de rescisão que ocorra posteriormente a garantia de emprego.
- Casos Controvertidos de Suspensão e Interrupção
Existem casos considerados controvertidos em nosso ordenamento jurídico, no que
tange a interrupção ou suspensão de contrato de trabalho.
Dentre eles, podemos citar, os mais comuns, como:
- Serviço Militar
Este conflito de entendimento dar-se-á pelo fato de que, o serviço militar obrigatório
gera a paralisação de dois dos fatores mais importantes da relação empregatícia:
- a prestação de serviço ao empregador: e
- o consequente pagamento de salários ao empregado.

Outrossim, ainda que ocorra a paralisação do trabalho e do pagamento dos salários, ocorrerá a
manutenção de tais direitos e benefícios do empregado: - estabilidade provisória, enquanto
durar o serviço militar; e - depósitos relativos ao FGTS durante todo o período de serviço militar.
Sendo assim, havendo a paralisação da prestação de serviços e da percepção de salários,
bem como a manutenção do direito à estabilidade e aos depósitos do FGTS, origina-se o
conflito de entendimento.
- Acidente de Trabalho
Se tratando de afastamento por auxílio-doença acidentário (acidente de trabalho), também há
controvérsias, haja vista ocorrer a paralisação da prestação de serviços ao empregador e
consequente paralisação dos pagamentos dos respectivos salários.
Contudo, há continuidade de pagamento de FGTS, manutenção do plano de saúde, sem
qualquer reflexo nas férias do empregado, desde que afastamento inferior a 6 meses dentro do
mesmo período aquisitivo.
Salienta-se, porém, que os principais doutrinadores do direito trabalhista têm entendido que o
auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho é uma hipótese de suspensão do contrato
do trabalho, em razão da interpretação do artigo 476 da CLT.
Sendo assim, a controvérsia em relação ao tema ocorre:

- frente a paralisação da prestação de serviços;

- pagamento de salários:
- manutenção de alguns outros direitos.
- Licença-maternidade
Outro tema bastante conflitante, é o período de afastamento decorrente da licença maternidade.
Em que pese ser um benefício previdenciário, a empresa coloca-se em posição substituta da
Previdência Social, logo, o benefício continua sendo responsabilidade da Previdência, assim há
quem entenda que tal situação é ensejadora de suspensão do contrato de trabalho.
Entretanto, a maior parcela doutrinária entende que a licença maternidade se trata de
interrupção do contrato de trabalho, haja vista o pagamento ser custeado pela empresa, bem
como os efeitos da interrupção do contrato de trabalho estarem presentes, sendo:
- contagem do tempo de serviço para todos os fins legais, quais sejam: gratificações (se
houverem), 13° salário, férias, pagamento de salário, e recolhimento do INSS e do FGTS.

27. - ATESTADOS MÉDICOS

27.1. Validade
Nos termos do artigo 6 § 1º alínea f da Lei 605/1949 será considerado justificada a ausência
decorrente de doença do empregado, devidamente comprovada, para tanto deverão ser
atendidos os requisitos necessários explícitos no subitem 12.2, para ser válido o atestado ou
declaração.
Uma vez que o atestado médico demonstra incapacidade e/ou impossibilidade do empregado
para o trabalho, se estiverem presentes os requisitos de sua validade, deverão ser aceitos pelo
empregador, não podendo esse se negar a aceitar, e nem tampouco penalizar o empregado
por tais atestados. (artigo 6º, § 3º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002)

- Gratuidade Do Atestado
O atestado médico é parte integrante do ato médico, sendo seu fornecimento direito inalienável
do paciente, não podendo importar em qualquer majoração de honorários. (artigo 1º da
Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002)

- Obrigações Do Médico
Ao fornecer o atestado, deverá o médico registrar em ficha própria e/ou prontuário médico os
dados dos exames e tratamentos realizados, de maneira que possa atender às pesquisas de
informações dos médicos peritos das empresas ou dos órgãos públicos da Previdência Social e
da Justiça. (artigo 2º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002)

27.2. Requisitos Do Atestado Para Fins De Justificativa De Falta

Na elaboração do atestado médico, o médico observará os seguintes procedimentos:
I - especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do
paciente, por extenso e numericamente determinado;
II - registrar os dados de maneira legível;
III - identificar-se como emissor (nome completo do profissional da saúde), mediante assinatura
e carimbo ou registro no respectivo conselho profissional.
IV - estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente, pois se não for
autorizado pelo paciente empregado, o médico não poderá apor o CID, sob pena de violação à
intimidade do paciente, bem como violação do sigilo profissional (art. 5°, inciso X da
Constituição Federal e Resolução CFM n° 1.819/2007);

Estabelece o artigo 5º da Resolução CFM Nº 1.658/2002 que os médicos somente podem

fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de
dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal. No caso da
solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou
seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado.
É obrigatória, aos médicos, a exigência de prova de identidade aos interessados na obtenção
de atestados de qualquer natureza envolvendo assuntos de saúde ou doença. (artigo 4º,
parágrafo único da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002). Em caso de menor
ou interdito, a prova de identidade deverá ser exigida de seu responsável legal. Os principais
dados da prova de identidade deverão obrigatoriamente constar dos referidos atestados.
O profissional competente para fornecer o atestado, deverá fazê-lo com a data do efetivo
atendimento prestado, sob pena de induzir a erro a pessoa ao qual deverá ser apresentado o
documento. Assim, é proibido fornecimento de atestado com data retroativa.
O médico poderá valer-se, se julgar necessário, de opiniões de outros profissionais afetos à
questão para exarar o seu atestado. (artigo 6º, § 2º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de
Dezembro de 2002)

27.3. Requisitos Do Atestado Para Fins De Pericia Médica

Quando o atestado for solicitado pelo paciente ou seu representante legal para fins de perícia
médica deverá observar:
I - o diagnóstico;
II - os resultados dos exames complementares;
III - a conduta terapêutica;
IV - o prognóstico;
V - as consequências à saúde do paciente;
VI - o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação, que
complementará o parecer fundamentado do médico perito, a quem cabe legalmente a decisão
do benefício previdenciário, tais como: aposentadoria, invalidez definitiva, readaptação;
VII - registrar os dados de maneira legível;
VIII - identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no
Conselho Regional de Medicina. (artigo 3º, parágrafo único da Resolução CFM nº 1.658, de 13
de Dezembro de 2002)

A Portaria MPAS nº1.722/1979, item 3 determina que a data do atestado fornecido coincidirá
com a do início da dispensa e do dia em que foi atendido o segurado, caso contrário, perderá,
o mesmo, sua validade. E, ainda, não serão aceitos documentos com datas retroativas.

27.4. Ordem Preferencial – Relativização

Para que a falta do empregado seja justificada pelo fato dele ter sido acometido de
alguma doença, devem ser observadas algumas regras com relação a ordem de preferência
dos atestados médicos.
O artigo 12º, § 2º do Decreto nº 27.048/1949 e a Portaria MPAS nº 3.291/1984, estabelecem
uma ordem preferencial dos atestados médicos, a saber:

- médico da instituição da Previdência Social a que estiver filiado o empregado;

- médico da empresa ou de convênio;
- médico do SUS;
- médico do SESI ou SESC;
- médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e
saúde;
- médico do sindicato a que pertença o empregado; ou
- por profissional da escolha do empregado.

Contudo, quanto a essa ordem preferencial de atestado médico, embora prevista em legislação,
deve ser ponderado que se for considerado o contexto atual, não seria razoável que a empresa
exigisse, por exemplo, que o empregado que possui um plano de saúde, seja obrigado a se
consultar no SUS (Sistema Único de Saúde), tendo em vista o notório “congestionamento” e
morosidade desse sistema.
Os atestados de médicos particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de
Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na
emissão, assim estabelecendo:

"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão
sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia
técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então,
além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também,
a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável
procedimento administrativo disciplinar".

Por fim, observe-se que se trata de uma ordem preferencial e não obrigatória, especialmente
por que a Lei que trata a respeito do assunto é de 1949, ou seja, foi redigida em um contexto
histórico existente a mais de 60 anos atrás.

27.5. Impossibilidade De Recusa Do Atestado Pelo Empregador

Uma vez que o atestado médico demonstra incapacidade e/ou impossibilidade do empregado
para o trabalho, se estiverem presentes os requisitos de sua validade, deverão ser aceitos pelo
empregador, não podendo esse se negar a aceitar, e nem tampouco penalizar o empregado
por tais atestados. (artigo 6º, § 3º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002)

27.6. Presunção De Veracidade

Estabelece a Resolução CFM nº 10/1990 que:
"Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a existência
de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma certa
manifestação do pensamento. Assim o atestado passado por um médico presta-se a consignar
o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as suas
conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo profissional
que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, emana de
profissional competente para a sua edição – médico habilitado – atesta a realidade da
constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o médico no exercício
de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de infringir dispositivos éticos,
penais, etc. O atestado médico, portanto, não deve "a priori", ter sua validade recusada
porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção
de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua
elaboração, quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente
inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para
instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar."
Somado a isso, o artigo 6º, § 3º da Resolução CFM nº 1.658/2.002, dispõe que o atestado
médico goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se
houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito.

27.7. Indício De Falsidade - Médico

Em caso de indício de falsidade no atestado, detectado por médico em função pericial, este se
obriga a representar ao Conselho Regional de Medicina de sua jurisdição. (artigo 6º, § 4º da
Resolução CFM nº 1.658, de 13 de Dezembro de 2002). Nesses casos o profissional poderá
estar cometendo crime previsto no artigo 302 do Código Penal:

Falsidade de atestado médico.

Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso.
Pena–detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano.
Parágrafo único - Se o crime e cometido com fim de lucro, aplica-se também multa.

27.8. Rasuras No Atestado

A jurisprudência tem se posicionado no sentido de que o empregado que rasura atestado
médico, pratica ato de improbidade e pode ser dispensado por justa causa. Entretanto, orienta-
se que o empregador tenha provas concretas da fraude, sob pena, em caso de reclamatória
trabalhista, ter a justa causa revertida, com uma possível condenação da empresa em
pagamento de indenização por danos morais.

27.9. Impossibilidade De O Empregador Obrigar O Empregado A Comparecer Ao Médico

Da Sua Preferência
Ainda, não pode o empregador obrigar os empregados a realizar consultas perante médico da
empresa, pois esses tem total liberdade para realizarem suas consultas junto ao profissional de
sua escolha e confiança (art. 5°, incisos II e X, da Constituição Federal).

27.8. Inexistência De Limite Previsto Na Legislação Quanto À Quantidade De Atestados

Quanto à quantidade de atestados apresentados pelo empregado, não há um limite previsto em
legislação, devendo-se observar, conforme o caso, os dispositivos referentes ao benefício
previdenciário de auxílio-doença (artigos 71 e seguintes do Decreto nº 3.048/1999).

27.10. Declaração De Comparecimento ≠ Atestado Médico

A declaração de comparecimento é a informação do comparecimento do paciente/ empregado
à consulta médica em determinado dia. Se presentes os requisitos do atestado médico, terá
força e validade do mesmo, no entanto, ela só justifica o tempo da consulta e deslocamento e
não o dia todo.
28. LICENÇA-PATERNIDADE

A Constituição Federal garantiu aos trabalhadores urbano, rural, empregado doméstico,

servidor público e também ao trabalhador avulso o direito à licença paternidade (artigo 7°, XIX
e artigo 39, § 3°).
A licença paternidade possibilita o trabalhador ausentar-se do serviço, considerando o estado
de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, bem como adaptar-se à nova rotina,
e também tomar as providências legais em relação ao registro civil do filho.

28.1. Período da Licença-Paternidade

Na Constituição Federal, especificamente no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias está previsto que o pai tem direito a uma licença de 5 (cinco) dias. Esta redação
complementa a previsão do artigo 7°, XIX da própria Constituição.
Anteriormente à Constituição Federal, a CLT já trazia a previsão da licença paternidade,
trazendo, porém, 01 dia afastamento:
“Artigo 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: III -
por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana”.
Com o intuito de evitar conflito de entendimentos, o Ministério do Trabalho publicou a Instrução
Normativa SRT n° 001/1988 que esclareceu:
A "licença paternidade" deve-se entender como ampliação da falta legal por motivo de
nascimento de filho, de 1 (um) para 5 (cinco) dias (inciso III, artigo 473 da CLT), até o advento
de legislação posterior.

28.2. Ampliação da Licença-Paternidade - Empresa Cidadã

A Lei n° 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto n° 7.052/2009, instituiu o Programa
Empresa Cidadã, com o propósito de não só prorrogar por mais 60 dias a duração da licença-
maternidade, mas também de estender a licença paternidade em mais 15 dias.
O artigo 1°, incisos I e II, da Lei n° 11.770/2008 (alterado pelo artigo 38 da Lei n° 13.257/2016)
ampliou a licença paternidade com mais 15 dias, a concessão desta prorrogação iniciará no dia
subsequente ao término da licença paternidade de 5 dias.
Assim, o período total de afastamento do empregado será de 20 dias.

28.3. Comunicação ao Empregador

O empregado tem o dever de informar ao empregador o nascimento do filho, justifica-se esta
exigência por ser praticamente impossível que o empregador tenha conhecimento de outra
forma, apesar de existir entendimento de que ele se torna devedor da obrigação com a simples
ciência do nascimento.

28.4. Contagem dos Dias

O empregado ficará afastado das suas atividades laborais durante o período de licença-
paternidade sem prejuízo de salários.
O período de afastamento a ser considerado serão dias de efetivo trabalho, em outras palavras
deve ser considerado apenas aqueles dias em que o empregado estaria à disposição do
empregador e não estará em razão da paternidade. Vejamos o que determina a CLT:

Artigo 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
(…);
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.”

Para facilitar o entendimento, exemplifica-se:

Exemplo 1: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira, sem compensação aos sábados. O bebê nasceu
numa sexta-feira depois do expediente:

1° dia de falta justificada será segunda-feira;

2° dia de falta justificada será terça-feira;
3° dia de falta justificada será quarta-feira;
4° dia de falta justificada será quinta-feira; e
5° dia de falta justificada será sexta-feira.

Exemplo 2: Empregado trabalha de segunda a sábado. O bebê nasceu no sábado:

1° dia de falta justificada será sábado;

2° dia de falta justificada será segunda-feira;
3° dia de falta justificada será terça-feira;
4° dia de falta justificada será quarta-feira; e
5° dia de falta justificada será quinta-feira.

Exemplo 3: Empregado trabalha de segunda a sexta. O bebê nasceu na quarta-feira:

1° dia de falta justificada será quarta-feira;

2° dia de falta justificada será quinta-feira;
3° dia de falta justificada será sexta-feira;
4° dia de falta justificada será segunda-feira; e
5° dia de falta justificada será terça-feira.

- Pagamento
Não será devido ao empregado qualquer tipo de salário extra por motivo da licença-
paternidade, como se visualiza na licença-maternidade, assim, é devido apenas a concessão
do afastamento de suas atividades laborais durante o período de licença-paternidade sem
prejuízo de salários.

28.5. GFIP
Na mesma toada, não será devido qualquer tipo de informação diferenciada em GFIP acerca
do afastamento, exceto se estivermos diante daqueles abrangidos/beneficiados pelo programa
empresa cidadã.
Assim, quando houver o benefício da prorrogação por mais 15 dias em razão do
programa empresa cidadã, será informado da seguinte maneira:

a) informar o código de afastamento “Y - Outros motivos de afastamento temporário”, e a data

correspondente ao dia imediatamente anterior ao início da prorrogação (mesma data informada
no retorno Z5), para o empregado que requerer a prorrogação;
b) no campo "Remuneração" deverá ser informado o valor integral da remuneração do
empregado.
No campo Remuneração sem 13° Salário deve ser o somatório dos valores correspondentes aos
dias trabalhados e de licença.
c) o campo "Deduções - Salário-Maternidade" não deverá conter valor correspondente ao
período de prorrogação;
d) não deverá ser feita dedução no valor das contribuições a recolher em Guia da Previdência
Social (GPS), uma vez que a prorrogação da licença não constitui benefício previdenciário;
e) informar o código de retorno "Z5" quando do encerramento do período de prorrogação da
licença.

28.6. eSocial
Não será devido qualquer tipo de informação diferenciada no eSocial acerca do afastamento
em razão da licença-paternidade, vez que estaremos diante de ausências justificadas tão
somente.

28.7. Adoção
A legislação não traz de forma expressa que o pai adotante faz jus à licença-
paternidade.
Será devida a concessão do benefício se previsto em Acordo ou Convenção Coletiva
de Trabalho, ou a critério do empregador nos termos do artigo 131, inciso IV, da CLT e do artigo
6°, § 1°, alínea 'b', da Lei n° 605/1949.

28.8. Filhos Gêmeos

A legislação não traz uma regra diferenciada, assim independente do nascimento de
duas, ou mais crianças a licença-paternidade continua tendo a mesma quantidade de dias
determinado pela legislação, qual seja, cinco ou vinte dias, se for o caso (artigo 10, § 1°, do
ADCT e artigo 1°, incisos I e II, da Lei n° 11.770/2008).
 Será devida a concessão do benefício elastecido se previsto em Acordo ou Convenção
Coletiva de Trabalho, ou a critério do empregador nos termos do artigo 131, inciso IV, da CLT e
do artigo 6°, § 1°, alínea 'b', da Lei n° 605/1949.

28.9. Férias
Já que a legislação não traz orientações a respeito, quando ocorre o nascimento da
criança no decorrer das férias ou antes dela deve ser tratado, salvo melhor entendimento, da
seguinte maneira:

 Nascimento no decorrer das férias: Considerando já se ter cumprido o objetivo da

licença-paternidade, que é o de possibilitar ao pai acompanhar os primeiros dias de vida do
bebê, o empregado perde o direito ao afastamento em razão da paternidade após o término
destas férias.
 Nascimento próximo ao final das férias: Nesta hipótese deve-se conceder, apenas, a
licença dos dias que faltarem para completar o período de paternidade.
 Nascimento anterior às férias: Deve prevalecer primeiro a licença paternidade e depois
as férias, cujo início pode ser adiado para o dia seguinte ao término do afastamento pelo
nascimento.

28.10. Falecimento Do Bebê X Licença Paternidade

O artigo 473, I da CLT determina que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário por até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de
descendentes.
Se houver o falecimento do bebê no decorrer do período abrangido pela licença
paternidade, salvo melhor entendimento, indica-se que o empregador aplique ainda assim os
dias de afastamento em razão da paternidade, e não do falecimento que são apenas dois dias
de ausência ao trabalho.

- Pai Que não Mora com o Filho - Direito

O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, a CLT e a Lei n° 11.770/2008 não
delimitam o direito à licença paternidade apenas aos pais que moram efetivamente com o filho,
logo, este direito não poderia ser negado ao empregado por esse motivo.

29. Auxílio-creche
A legislação garante às empregadas que pertencerem ao quadro de trabalhadores de
empresas que contenham pelo menos 30 mulheres, com idade acima de 16 anos, que seja
mantido à sua disposição um local apropriado onde seja permitida a assistência de seus filhos
durante o período de amamentação, até que complete seis meses (artigos 372 a 401 da CLT).
Este local se destina a assegura às crianças um dos fatores mais importantes para o seu
desenvolvimento, a amamentação, que é garantida pelo artigo 396, da CLT, mediante a
concessão de dois intervalos de 30 minutos cada durante a jornada de trabalho da mulher.
O artigo 400 da CLT, define que esse local apropriado para a guarda dos filhos deverá conter
no mínimo um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação
sanitária, e de forma proporcional, um leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 e 40
anos de idade (Portaria DNSHT nº 001 de 15/01/1969, publicado no DOU de 15 de janeiro de
1969).
É possível que os empregadores firmem convênios com creches distritais mantidas de forma
direta pela empresa ou com outras entidades públicas ou privadas, em regime comunitário, ou
a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou entidades sindicais localizadas nas proximidades da
residência da empregada, ou do seu estabelecimento de trabalho (artigo 389, § 2°, da CLT).
Quando não for possível a utilização de creches nas proximidades da residência da empregada
ou do seu posto de trabalho, poderá ser adotado o sistema de Reembolso Creche, quando
autorizado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, segundo a Portaria MTB n° 3.296/86,
em seu artigo 1°.
Os principais requisitos para o fornecimento do auxílio-creche são:

- o reembolso creche deverá corresponder ao valor integral das despesas com o pagamento da
creche de livre escolha da empregada, ou outra modalidade de prestação de serviço desta
natureza, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor
estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais
preceitos de proteção à maternidade;
- o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de
mulheres do estabelecimento e sem prejuízo do cumprimento das demais obrigações de
proteção à maternidade.
- as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e
dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em
locais visíveis e de fácil acesso para os empregados.

30. ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

30.1. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

A expressão periculosidade advém do termo “periculoso” ou “perigoso”. Em segurança e saúde
do trabalho entende-se como o agente que causa ou ameaça perigo à integridade física do
empregado.
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da NR-16 aprovada pelo
Ministério do Trabalho, aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador, na forma do artigo 193 da CLT.
O § 1° do artigo 193 da CLT expressa que “o trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento), sobre o salário sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
E o § 2° complementa:
“O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”.

30.2. Avaliação da Periculosidade

Quanto a esta avaliação, o artigo 195 da CLT determina que a caracterização e a classificação
da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, serão
determinadas através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho,
registrados no Ministério do Trabalho. Ainda, a OJ (Orientação Jurisprudencial) n° 165 da SDI-1
do TST compreende que o disposto no artigo 195 da CLT não faz distinção entre o médico e o
engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade,
bastando para a elaboração do laudo que o profissional esteja devidamente qualificado.

30.3. Valor
O trabalho em condições perigosas assegura ao empregado um adicional de 30% somente
sobre o salário, sem acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa conforme disposto no artigo 193, § 1° da CLT.
Na mesma linha de pensamento, a Súmula 191 do TST prevê que o adicional de
periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros
adicionais.

30.4. Atividades Perigosas em Motocicleta ou Motoneta

Conforme o Anexo 5, aprovado pela Portaria MTE n° 1.565, de 13 de outubro de 2014, as
atividades laborais com utilização de motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador
em vias públicas são consideradas perigosas.
Não são consideradas perigosas, para efeito deste anexo 5:

a) a utilização de motocicleta ou motoneta exclusivamente no percurso da residência para o

local de trabalho ou deste para aquela;
b) as atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam carteira
nacional de habilitação para conduzi-los;
c) as atividades em motocicleta ou motoneta em locais privados;
d) as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim considerado o
casual, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Em 08/01/2015, o Ministério do Trabalho publicou a Portaria MTE n° 05/2015, revogando a

Portaria n° 1.930/2014 que estabelecia a suspensão da Regulamentação da Periculosidade de
modo geral, estabelecendo que os efeitos da suspensão apenas serão aplicados em relação
aos associados da Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas não
Alcoólicas - ABIR e aos confederados da Confederação Nacional das Revendas AMBEV e das
Empresas de Logística da Distribuição - CONFENAR. Portanto, por força da Portaria MTE n°
05/2015, a Regulamentação da Periculosidade estabelecida pela Portaria n° 1.565/2014, para
as empresas em geral, está em plena vigência.
Quanto ao período da suspensão geral da Portaria, o entendimento da Consultoria é
que neste período estava suspenso o pagamento do adicional de periculosidade como
determinado pela Portaria n° 1.930/2014 (revogada pela Portaria MTE n° 005/2015), que
vigorou entre 17/12/2015 a 07/01/2015, voltando a vigorar normalmente o pagamento do
adicional de periculosidade a partir de 08/01/2015.
No entanto, como não há nada efetivamente expresso na legislação, aconselha-se consulta
junto a Secretaria Regional do Trabalho, sobre o posicionamento deste quanto ao período da
suspensão, vez que este órgão pode ter entendimento diverso.

30.5. Pagamento Proporcional do Adicional de Periculosidade

Diz a Súmula 364 TST:

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que,

de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido apenas quando o contato dá-se
de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido. (ex-OJ's da SBDI-1 n°s 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ
11.08.2003).
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de
periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (artigos 7°, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1°, da
CLT).
Em conformidade à previsão da Súmula 361 do TST, dispondo que o trabalho exercido em
condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado receber o
adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei n° 7.369/1985 não estabeleceu
nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. Dessa maneira, se considerarmos
que o empregado faltou, os dias de falta não deverão ser descontados no adicional de
periculosidade, pois o adicional se dá em razão da exposição e não aos dias trabalhados.
Entretanto, caso o empregado tenha faltado o mês inteiro, sem exposição ao agente
periculoso, no fechamento da folha o empregador deverá verificar com o sindicato se o
empregado terá direito ao adicional, considerando que não há previsão na legislação
relacionada a esta situação.
Sendo assim, com base nas Súmulas 361 e 364 do TST, poderíamos concluir que não é
possível o pagamento proporcional do adicional de periculosidade.
Porém, existem correntes doutrinárias e jurisprudenciais que entendem a possibilidade
da aplicação do adicional de periculosidade de forma proporcional, ou seja, calculado somente
sobre os dias em que o empregado esteve exposto à situação de risco/perigo.

30.6. Eliminação da Periculosidade

O artigo 194 da CLT diz que, o direito do empregado ao adicional de periculosidade findará
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, devendo se atentar às normas
expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

30.7. Adicional de Periculosidade nas Horas Extras

Conforme dispõe a Súmula 132, item I do TST, o adicional de periculosidade quando pago em
caráter constante, integra o cálculo de horas extras.

30.8. Adicional de Periculosidade no Sobreaviso

Durante as horas de sobreaviso o adicional de periculosidade é incabível, conforme determina
a Súmula 132, item II do TST, visto que o empregado não se encontra em condições de risco.

30.9. Adicional Noturno

Conforme disposto na OJ n° 259 da SDI-1 do TST, o adicional de periculosidade deverá
compor a base de cálculo do adicional noturno, já que nesta jornada o trabalhador continua
exposto às condições de risco.

30.10. Férias
O adicional de periculosidade integra a base de cálculo das férias, nos termos do artigo 142 §
5° da CLT.

30.11. Operação em Bomba de Gasolina

A Súmula n° 39 do TST prevê de que o adicional de periculosidade é devido, também aos
empregados que operam bombas de gasolina.

30.12. Pagamento por mera Liberalidade da Empresa

O pagamento do adicional de periculosidade pago por mera liberalidade da empresa, ainda que
de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo
legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo artigo 195 da CLT,
pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas, conforme preconiza
a Súmula 453 do TST.

30.13. Adicional de Insalubridade

“Os adicionais, em termos gerais, caracterizam-se como parcelas contraprestativas

suplementares pagas ao empregado em razão do exercício do trabalho em circunstâncias
essencialmente mais gravosas” (Maurício Godinho Delgado).
 Nesse sentido, conforme o artigo 457 da CLT, seu pagamento tem natureza salarial.
Entretanto, será apenas devido se presentes as condições que os justifiquem.
Com fundamento legal no artigo 192 da CLT, trata-se de adicional legal cuja aplicação
deve ser observada a qualquer categoria de empregados que se enquadrem em condição de
trabalho insalubre.
Conceitualmente, o adicional de insalubridade é aquele pago ao trabalhador em decorrência de
sua exposição, permanente ou não, a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância
fixados.
Insalubre, segundo Sérgio Pinto Martins, é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença.
O artigo 189 da CLT estabelece que são consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho venham expor os
empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, devendo ser
observada a regulamentação trazida na Norma Regulamentadora - NR 15 (Atividades e
Obrigações Insalubres).

30.14. Caracterização da Insalubridade

Para Sérgio Pinto Martins, duas condições devem ser observadas para a caracterização da
insalubridade:
a) exposição a agente nocivo à saúde do trabalhador;
b) que a exposição seja acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição, pois se a exposição estiver dentro dos limites
de tolerância, não há direito o adicional.
Para o jurista, a avaliação do adicional se dará de forma: a) qualitativa: ruído, pressão
hiperbárica, vibrações e poeiras;b) quantitativas: frio, umidade e agentes biológicos.
Para que seja caracterizada e classificada a insalubridade, é necessária a realização de perícia
técnica feita por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, conforme estabelece o artigo
195 da CLT e a OJ 278 da SDI-1 do TST.
Caso a perícia não possa ser realizada, como no caso de fechamento da empresa, pode o juiz
se valer de outros meios de prova para a caracterização da insalubridade. É o entendimento
firmado na OJ 278 da SDI-1 do TST.
Para a elaboração do laudo técnico, não há distinção entre o Médico e o Engenheiro do
Trabalho para fins de caracterização da insalubridade, podendo ser feito por um ou outro,
desde que seja profissional devidamente qualificado, conforme dispõe a OJ n° 165 da SDI-1 do
TST.
Além disso, não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é nocivo à saúde do
empregado, é também indispensável o enquadramento desta atividade entre as insalubres, de
acordo com a Súmula 460 do STF.
Conforme § 1° do artigo 195 da CLT, é facultado às empresas e aos sindicatos das categorias
profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou de limitar as
atividades insalubres ou perigosas.
Com a MP n° 808/2017 e a Lei n° 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), foram acrescentados à
CLT o artigo 611-A, inciso XII e artigo 611-B, inciso XVII, que devem ser interpretados
conjuntamente.
O artigo 611-A, inciso XII da CLT, previsto tanto na MP n° 808/2017 quanto na Lei n°
13.467/2017, estabelece que a Convenção e Acordo Coletivo podem dispor sobre o
enquadramento do grau da insalubridade. Já o artigo 611-B, inciso XVII da CLT proibiu que a
Convenção ou Acordo Coletivo reduza ou venha suprimir direitos relativos às normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em Normas Regulamentadoras do
Ministério do Trabalho.
Assim, é possível que a Convenção ou Acordo Coletivo venha dispor sobre o enquadramento
do grau de insalubridade, conforme artigo 611-A, inciso XII, da CLT, entretanto apenas para
beneficiar os empregados, visto que o inciso XVII do artigo 611-B, proíbe a Convenção ou
Acordo suprimir ou reduzir direitos pertinentes às normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho.
Neste caso, é lícito a Convenção ou Acordo dispor sobre uniformização do enquadramento da
insalubridade, porém baseado em laudo técnico emitido pelo Médico ou Engenheiro do
Trabalho.
Ressalte-se ainda que toda disposição em instrumento coletivo deve respeitar, na integralidade,
as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em Normas
Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego.

- Fim da Vigência da Medida Provisória N° 808/2017

Muito embora a MP n° 808/2017 tenha perdido sua vigência no dia 24.04.2018, o
entendimento acerca da previsão em Convenção Coletiva sobre o enquadramento do grau de
insalubridade deve permanecer no mesmo sentido, uma vez que o artigo 611-B, XVII da CLT
estabelece que os instrumentos coletivos devem respeitar integralmente as normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em Normas Regulamentadoras do
Ministério do Trabalho e Emprego.

30.15. Pagamento do Adicional de Insalubridade

Com base no artigo 7°, inciso XXIII, da Constituição Federal e o artigo 192 da CLT, “é devido o
pagamento do adicional de insalubridade quando o exercício do trabalho em condições
insalubres ocorrer acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, garantindo a percepção do adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do
salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo”.
Há divergência, entretanto, com relação a base de cálculo para aplicação desse adicional.
30.16. Base de Cálculo - Salário Mínimo Nacional
A CLT, no artigo 192, estabeleceu o pagamento do adicional de insalubridade sobre o salário
mínimo.
Entretanto, a Súmula Vinculante n° 4 do STF trouxe indefinição com relação à base de cálculo
a ser aplicada.
Isto porque estabeleceu que: “salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não
pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de
empregado, nem ser substituído por decisão judicial”.
Em razão deste posicionamento do STF, o TST, através da Súmula 228, redefiniu o critério,
estabelecendo que o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo
critério mais vantajoso fixado em Acordo ou Convenção Coletiva.
No mesmo sentido, o TST cancelou sua Súmula 17 que expressava que o adicional de
insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença
normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado”.
Assim, o TST, através destes entendimentos, desvinculou a aplicação do adicional de
insalubridade sobre o salário mínimo, conforme estabeleceu a Súmula Vinculante n° 4 do STF.
Entretanto, a Súmula 228 TST foi suspensa pela liminar deferia pelo STF em 15.07.2008, em
razão da Reclamação Judicial (6266/2008) proposta pela Confederação Nacional da Indústria.
Assim, por enquanto, permanece indefinido o critério de base de cálculo para o pagamento do
adicional de insalubridade, de modo que se recomenda consultar a Secretaria Regional do
Trabalho, bem como norma convencional da categoria para efetuar tal pagamento, já que o
instrumento coletivo pode dispor sobre outra base de cálculo mais benéfica.
Ressalta-se, entretanto, que o TST tem se posicionado no sentido de aplicar o salário mínimo
federal como base de cálculo para o adicional de insalubridade, em razão da suspensão da sua
Súmula TST n° 228, porém, existem Tribunais Regionais do Trabalho com posicionamento em
sentido contrário.

30.17. Integração Na Remuneração

Conforme disposto na Súmula 139 do TST, enquanto estiver sendo percebido pelo trabalhador
de forma permanente, o adicional de insalubridade integrará sua remuneração para todos os
efeitos do contrato de trabalho.

30.18. Horas Extras

Considerando que o adicional de insalubridade tem caráter salarial, fazendo parte da
remuneração do empregado para todos os efeitos do contrato de trabalho, o cálculo da hora
normal de trabalho deverá tomar como base o salário mais o adicional de insalubridade. Sobre
esse valor será acrescido o adicional de horas extras. É o que dispõe a OJ 47 da SDI-1 do TST.

Exemplo:
- Salário: R$ 1.000,00
- Adicional de Insalubridade de 10% sobre o salário mínimo de R$ 954,00 (em 2018): R$ 95,40
- Remuneração: R$ 1.095,40
- Valor da hora em jornada de 220 horas mensais: R$ 1.095,40 / 220 = R$ 4,98
- Adicional de hora extra de 50%: R$ 4,98 + R$ 2,49 (50%) = R$ 7,47
- R$ 7,47 é o valor de uma hora extra paga sobre a remuneração com adicional de insalubridade

A CLT no artigo 60 estabelece que nas atividades insalubres quaisquer prorrogações só

poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.
Nesse sentido, só poderia haver prorrogação de jornada em ambiente insalubre mediante
licença prévia da autoridade competente, nos termos da Portaria MTE n° 702/2015, a qual
dispõe requisitos e condições para a viabilidade de realização de horas extras em condições
insalubres.
Entretanto, a Medida Provisória n° 808/2017 acrescentou à CLT o artigo 611-A, inciso XII, o
qual trouxe a possibilidade da Convenção ou Acordo Coletivo dispor sobre prorrogação de
jornada em locais insalubres afastando a necessidade da licença prévia das autoridades
competentes, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho previstas em lei ou em Normas Regulamentadoras do Ministério do
Trabalho e Emprego.
Assim, poderá a Convenção ou Acordo Coletivo estabelecer a prorrogação da jornada e o
enquadramento devido do grau de insalubridade em razão da exposição excessiva, mas, nesse
caso, é indispensável o laudo técnico fornecido pelo Médico ou Engenheiro do Trabalho para
fundamentar essa prorrogação, observando, inclusive, os requisitos estabelecidos na Portaria
MTE n° 702/2015, conforme artigos 4° e 5° abaixo:

- inexistência de infrações às Normas Regulamentadoras que possam comprometer a saúde ou

a integridade física dos trabalhadores;
- adoção de sistema de pausas durante o trabalho, quando previstas em Norma
Regulamentadora, e as condições em que são concedidas;
- rigoroso cumprimento dos intervalos previstos na legislação;
- os empregadores que apresentarem números elevados de acidentes ou doenças do trabalho
não podem estabelecer prorrogação de jornada em ambiente insalubre.

- Fim da Vigência da Medida Provisória n° 808/2017

Mesmo com o fim da vigência da MP n° 808/2017, ainda permanece a possibilidade de
previsão de prorrogação de jornada em locais insalubres.
Houve, entretanto, alteração na disposição dos incisos do artigo 611-A da CLT.
Com a MP n° 808/2017, a possibilidade da prorrogação da jornada em locais insalubres pela
Convenção Coletiva encontrava-se prevista no artigo 611-A, XII da CLT.
Com o fim da vigência da MP n° 808/2017, sua base legal encontra-se no artigo 611-A, XIII da
CLT, acrescentado pela Lei n° 13.467/2017.
Segundo o artigo 611-A, XIII da CLT (após o final da vigência da Medida Provisória 808/2017),
a Convenção Coletiva terá prevalência sobre a lei quando dispuser sobre prorrogação de
jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho e Emprego.
Assim, permanece a possibilidade de prorrogação de jornada sem licença prévia da autoridade
competente prevista em Convenção Coletiva desde que haja o laudo técnico fornecido pelo
Médico ou Engenheiro do Trabalho para fundamentar essa prorrogação, observando, inclusive,
os requisitos estabelecidos na Portaria MTE n° 702/2015 e observância das demais normas de
saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho e Emprego.

30.19. Exposição Concomitante

Segundo o artigo 193, § 2°, da CLT, não é possível ao empregado receber concomitantemente
o adicional de insalubridade e periculosidade. Neste caso, deverá optar por um deles, cabendo
sempre o mais benéfico ao empregado.
No caso de exposição a mais de um agente insalubre, será devido apenas o adicional referente
ao grau mais elevado para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa
de dois ou mais adicionais de insalubridade, conforme item 15.3 da NR 15.

30.20. Eliminação ou Neutralização da Insalubridade

Conforme artigo 191 da CLT, a eliminação ou neutralização da insalubridade somente ocorrerá
com a adoção de medidas que preservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de
tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual (EPI) que venham a
reduzir a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância. Estes limites de tolerância
estão estabelecidos na NR 15.
Quando comprovada a insalubridade, cabe às Superintendências Regionais do Trabalho e
Emprego notificar as empresas e estabelecer prazos para a eliminação ou neutralização da
insalubridade.
A Súmula 80 do TST determina que se o fornecimento do EPI eliminar a nocividade, não
haverá mais o direito ao recebimento do respectivo adicional.
Entretanto, o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade, já que não representa por si só a eliminação do
agente agressor. É preciso que o empregador tome as medidas necessárias que conduzam à
diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento de proteção pelo empregado, conforme dispõe a Súmula 289 do TST.
 O adicional de insalubridade será devido ainda que haja o fornecimento do EPI pelo
empregador e o empregado não o use, já que é dever do empregador a fiscalização do
ambiente de trabalho. Entretanto, caso o empregado se recuse a utilizar o EPI, o mesmo
poderá ser demitido por justa causa, na forma do artigo 158, parágrafo único, letra “b”, da CLT.

30.21. Pagamento Proporcional do Adicional de Insalubridade

Segundo disposto na Súmula 47 do TST, o trabalho executado em condições insalubres, em
caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional.
Assim, o contato com o agente nocivo, ainda que de forma não habitual, garante ao trabalhador
o pagamento do respectivo adicional. Neste caso, não são considerados os dias trabalhados,
mas sim o fato do empregado estar exposto.
Entretanto, quando se trata de falta injustificada do empregado, é importante considerar os dois
entendimentos quanto à aplicação integral ou desconto proporcional do adicional de
insalubridade.
O primeiro entendimento preconiza que o adicional de insalubridade deve ser pago
integralmente, uma vez que este pagamento decorre da exposição do empregado ao agente
nocivo, independentemente dos dias trabalhados. Com isso, não seria possível o pagamento
proporcional do adicional de insalubridade. Assim, dos dias de falta do empregado não deverá
ser descontado o adicional de insalubridade.

Exemplo:

- Salário básico: R$ 1.000,00

- jornada: 220 h
- Adicional de Insalubridade de 10% sobre o salário mínimo de R$ 954,00 (em 2018): R$ 95,40
- Remuneração: R$ 1.095,40
- Valor da hora para desconto de falta: R$ 1.000,00/220 = R$ 4,54
- Desconto de um dia de trabalho: 8 x R$ 4,54 = R$ 36,32
- Neste caso, o adicional de insalubridade é pago integralmente.

Para o segundo entendimento, é possível calcular proporcionalmente o adicional de

insalubridade, ou seja, leva-se em conta os dias efetivamente trabalhados em exposição ao
agente nocivo. Para esta posição, o adicional deve ser descontado nos dias de falta
injustificada.

Exemplo:

- Salário: R$ 1.000,00
- jornada: 220 h
- Adicional de Insalubridade de 10% sobre o salário mínimo de R$ 954,00 (em 2018): R$ 95,40
- Remuneração: R$ 1.095,40
- Valor da hora para desconto de falta: R$ 1.095,40/220 = R$ 4,98
- Desconto de um dia de trabalho: 8 x R$ 4,98 = R$ 39,84
- Neste caso, o adicional de insalubridade é descontado proporcionalmente à falta injustificada.

Entretanto, quando o empregado falta o mês inteiro e não há exposição ao agente nocivo, o
empregador deverá verificar junto ao Sindicato se o pagamento do adicional de insalubridade é
devido ao empregado, uma vez que não há previsão legislativa neste caso.

30.22. Férias
Segundo previsão do artigo 142, § 5°, da CLT, o adicional de insalubridade compõe a base de
cálculo da remuneração das férias, pois o empregado deve receber durante as férias a
remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

30.23. Adicional não Recebido por todo Período Aquisitivo

Caso o empregado não esteja recebendo o adicional de insalubridade no momento das férias,
mas o tenha recebido durante o seu período aquisitivo, estabelece o § 6° do artigo 142 da CLT
que, nesse caso, deve ser feita a média duodecimal do período após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais
supervenientes. O mesmo entendimento se aplica caso o recebimento do adicional de
insalubridade não tenha sido uniforme durante todo período aquisitivo.
Exemplo de pagamento de férias com adicional de insalubridade não recebido durante todo
período aquisitivo:

- Período Aquisitivo: 01.04.2016 a 31.03.2017

- salário em 2016: R$ 1.000,00
- adicional de insalubridade: 10% sobre o salário mínimo em 2016 (R$880,00) = R$ 88,00
- recebido em abril/2016: R$ 88,00
- recebido em maio/2016: R$ 88,00
- recebido em junho/2016: R$ 88,00
- recebido em julho/2016: R$ 88,00
- recebido em agosto/2016: R$ 88,00
- recebido em setembro/2016: R$ 88,00

- A partir de outubro/2016: deixou de receber o adicional de insalubridade

- Férias gozadas em 01.05.2017
- Cálculo da Remuneração devida nas férias:

- salário do empregado em 2017: R$ 1.100,00

- média duodecimal do adicional de insalubridade percebido durante o período aquisitivo:

1°) reajuste do adicional de insalubridade recebido com base no novo salário mínimo em 2017: 10% de
R$ 937,00 = R$ 93,70
2°) Multiplicação do valor reajustado pelo número de meses em que recebeu o adicional: R$ 93,70 x 6 =
R$ 562,20

3°) Cálculo da média duodecimal: R$ 562,20 / 12 = R$ 46,85

- Remuneração devida nas férias: R$ 1.100,00 + R$ 46,85 = R$ 1.146,85
- 1/3 constitucional de férias: R$ 1.146,85 / 3 = R$ 382,29
- Total pago nas férias com 1/3: R$ 1.146,85 + R$ 382,29 = 1.529,14

30.24. Décimo Terceiro

O artigo 1° e artigo 3° do Decreto n° 57.155/65 estabelece que, para o pagamento do décimo
terceiro salário, deve-se tomar por base a remuneração devida no mês de dezembro para a
segunda parcela e o valor recebido no mês anterior para o pagamento da primeira parcela.
Assim, caso o adicional de insalubridade seja recebido na remuneração do mês anterior ao do
pagamento da primeira parcela e na remuneração de dezembro, o mesmo deve integralmente
fazer base de cálculo para o pagamento do décimo terceiro.
Entretanto, quando o adicional de insalubridade não fizer parte da remuneração de dezembro
ou do mês anterior ao pagamento da primeira parcela, mas tiver sido recebido por alguns
meses do ano, não deve fazer base de cálculo para o pagamento do décimo terceiro.
Contudo, há entendimento minoritário, bem como, previsão em algumas Convenções Coletivas
de que, nesse caso, deve ser feita média duodecimal do período para o adicional de
insalubridade fazer base de cálculo para pagamento do décimo terceiro de forma proporcional.
No caso de se adotar esse posicionamento, o cálculo da média duodecimal para o adicional de
insalubridade recebido apenas alguns meses do ano seguirá os mesmos moldes do cálculo
realizado nas férias.

30.25. Descaracterização da Insalubridade - Direito Adquirido

O artigo 195 da CLT estabelece que a caracterização e a classificação da insalubridade,
segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, ocorrerá por meio de perícia a cargo de Médico
ou Engenheiro do Trabalho registrados no MTPS.
Assim, conforme entendimento firmado na Súmula 248 do TST, a reclassificação ou
descaracterização da insalubridade por ato da autoridade competente repercute na satisfação
do respectivo adicional, sem ofender ao direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial.
No mesmo sentido, é a Súmula 80 do TST ao dispor que a eliminação da insalubridade
mediante fornecimento de EPI exclui a percepção do respectivo adicional.
Assim, com a eliminação da insalubridade, seja por ato da autoridade competente, seja pelo
fornecimento de EPI ou pelo local de trabalho ter deixado de ser insalubre, o empregado não
terá mais direito a receber o adicional de insalubridade, sem que isso seja considerado
violação ao princípio da irredutibilidade salarial, garantido no artigo 7°, inciso VI, da
Constituição Federal.

30.26. Adicional Noturno

Conforme dispõe a Súmula 139 do TST, o adicional de insalubridade integra a remuneração do
empregado para todos os fins, sendo assim, será base de cálculo para o adicional noturno.

EXEMPLO:

Salário: R$ 1.000,00
Adicional de Insalubridade de 10% do salário mínimo de R$ 954,00 = R$ 94,50
Base de cálculo para adicional noturno: R$ 1.094,50
Adicional Noturno: R$ 1.094,50 + 20% = R$ 1.313,40

- Trabalho com Exposição Intermitente

Conforme preceitua a Súmula 47 do TST, os trabalhos executados em condições
insalubres, mesmo de forma intermitente, ou seja, não contínuos, também dão direito ao
recebimento do adicional de insalubridade.

- Descanso Semanal Remunerado

O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados, de
modo que não há cálculo específico para DSR sobre o adicional de insalubridade, conforme
estabelece a OJ - n° 103 da SDI-1 do TST.

31. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a partir de 11/11/2017, os artigos 579 e 587, da
CLT, dentre outros, foram alterados, passando a definir que a contribuição sindical é opcional,
tanto para a empresa quanto para o empregado.
A contribuição sindical do empregado somente poderá ser descontada quando expressamente
autorizado pelo trabalhador, independente de previsão em norma coletiva, assembleia ou
qualquer documento coletivo.
Com relação ao empregador, também poderá optar pelo pagamento em janeiro, caso queira,
ou para as empresas que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que
requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade,
independente do regime de tributação da empresa.
Cumpre esclarecer que os recolhimentos anteriores ao início da vigência da reforma trabalhista
(11/11/2017) devem seguir as determinações anteriores, ou seja, são obrigatórios e passíveis
de cobrança judicial em caso de débito pelo empregador.

31.1. Contribuições Assistenciais e Confederativas

As contribuições assistencial e confederativa não estão expressamente previstas pela reforma
trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
Destaca-se que o art. 611-B, XXVI, da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, dispõe que não é
permitido a convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho prever, exclusivamente, a
supressão ou a redução do direito a liberdade de associação profissional ou sindical do
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer
cobrança ou desconto salarial.
A título de conhecimento, a contribuição assistencial é uma taxa de fortalecimento sindical,
contribuição negocial ou participativa ou taxa de solidariedade, conforme assegura o art. 513, e,
da CLT, sendo imposta a todos aqueles que participarem das categorias profissionais ou
econômicas ou das profissões liberais, fixada e paga pelas empresas que são sindicalizadas e
decidem se associar ao sindicato.
Por outro lado, a contribuição confederativa, conforme determina o art. 8º, IV da Constituição
Federal, é instituída mediante assembleia geral, na qual fixará a contribuição devida e seu
desconto em folha de pagamento, objetivando o custeio do sistema confederativo.
Não há expressa previsão em lei que determine a obrigatoriedade de pagamento ou a oposição
dos descontos impostos pelo sindicato da categoria profissional.
No entanto, o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho fundamentado na Orientação
Jurisprudencial n° 17 da Seção de Dissídios Coletivos, no Precedente Normativo n° 119 do TST,
e Súmula nº 666, do STF, bem como pela aplicação do art. 462 da CLT, são no sentido que o
pagamento das contribuições assistenciais e confederativas dos não associados, deverá
possuir expressa autorização, sob pena de violação ao princípio da liberdade sindical, previsto
no art. 8º, V, da Constituição Federal.
Assim, as contribuições negociais, assistenciais, confederativas ou qualquer denominação
dada em norma coletiva, não são obrigatórias, podendo ser descontadas da folha de
pagamento dos empregados ou recolhidas pelas empresas quando expressamente autorizadas.

31.2. MP 873/2019
A Medida Provisória nº 873/2019 foi publicada no Diário Oficial da União em 01.03.2019,
passando a dispor que as contribuições facultativas ou as mensalidades devidas ao sindicato
da categoria, independente da nomenclatura quando previstas em norma coletiva, serão
recolhidas, cobradas e pagas de forma facultativa, e mediante prévia, voluntária, individual e
expressa autorização do empregado (alterando a redação dos artigos 545, 578 e 579 da CLT).
A autorização do empregado para desconto deveria ser individual, expressa e por escrito, e, o
recolhimento da contribuição sindical seria feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou
equivalente eletrônico, encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado pela
entidade sindical ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa (art.
582, da CLT).
Houve prorrogação da Medida Provisória com vigência por mais sessenta dias, determinado
pelo Ato do Presidente da Mesa do Congresso Nacional n° 021/2019, publicado em
18.04.2019), com o prazo máximo de vigência até o dia 28/06/2019.
Cumpre esclarecer que o art. 62, no § 3º da Constituição Federal disciplina que as medidas
provisórias perderão eficácia, desde a sua edição, se não forem convertidas em lei no prazo de
sessenta dias, prorrogável uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional
disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.
No § 11 do artigo 62 da Constituição Federal, há informação de que se não for editado o
decreto legislativo em até sessenta dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida
provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua
vigência se manterão integralmente e serão conservadas pela legislação aplicável à época.
Conforme o artigo 62, § 12, da Constituição Federal, quando aprovado projeto de lei de
conversão alterando o texto original da medida provisória, é mantido integralmente em vigor o
texto da medida provisória até que seja sancionado ou vetado o projeto pela Presidência.
Assim, durante o período de vigência da Medida Provisória a impossibilidade de realizar
quaisquer descontos referentes a contribuições assistenciais e confederativas serão mantidas
(de 01/03/2019 a 28/06/2019) e apenas a partir de 29/06/2019 não será mais aplicável o
previsto na medida provisória.
Contudo, a partir de 29/06/2019, deverão ser adotados os mesmos procedimentos anteriores a
medida, conforme dispõe o item 8.1 acima.

32. SALÁRIO MATERNIDADE

O salário-maternidade é um benefício previdenciário garantido pelo artigo 7°, inciso XVIII,

da Constituição Federal de 1988, que assegura a gestante uma licença, sem prejuízo de seu
salário por 120 dias. O objetivo deste benefício é manter a remuneração da segurada, sendo
ela empregada, empregada doméstica, trabalhadora avulsa, contribuinte individual, facultativa
ou especial, no período que estiver afastada decorrente da gravidez, nos termos do artigo
340 da IN INSS/PRES n° 077/2015.
Não obstante, o referido benefício poderá ter início a contar da data do parto, inclusive de
natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, conforme o §
1° do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015. Para fazer jus ao benefício, a beneficiária
deverá ter qualidade de segurada, nos termos do artigo 137 da IN INSS/PRES n° 077/2015.
Ainda, o afastamento poderá ter início em até 28 dias antes do parto, conforme determina
o artigo 71 da Lei n° 8.213/91 e artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015. A exceção ocorre
quando a segurada se encontra no período de manutenção da qualidade de segurado, portanto,
neste caso, o salário-maternidade somente será devido a partir do nascimento da criança.
32.1. Carência
Em se tratando de segurada empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa não há o
que se falar em carência a ser cumprida, visto que o artigo 26, inciso VI, da Lei n°
8.213/91; artigo 30, inciso II, do RPS - Decreto n° 3.048/99 e o artigo 148,inciso II, da IN
INSS/PRES n° 077/2015, estabelecem que independe de carência a concessão do salário-
maternidade para essas seguradas, não abrangendo a contribuinte individual, na qual
necessita de carência.
Assim sendo, caso a segurada empregada for contratada já em período de gestação, em seu
primeiro emprego e nunca tenha contribuído para a Previdência Social, da mesma forma fará
jus ao recebimento do salário-maternidade, visto que não há a necessidade de cumprimento de
carência para ter direito ao benefício. Por outro lado, estará sujeita ao questionamento da
veracidade do contrato de trabalho, para fins de evitar fraudes no recebimento do benefício.

32.2. Período Da Licença-Maternidade

A licença-maternidade será de 120 dias conforme o artigo 392 da CLT, bem como, o artigo
343 da IN INSS/PRES n° 077/2015, havendo a possibilidade de uma prorrogação em casos de
risco de vida para a mãe e/ou criança conforme o artigo 392, § 2°, da CLT

32.3. Prorrogação Em Caso De Risco De Vida Para Mãe E/Ou Criança

Havendo o risco de vida para a mãe e/ou criança, poderá haver a prorrogação da licença-
maternidade nos moldes do artigo 392, § 2°, da CLT. Ou seja, mediante atestado médico com
CID específico poderá ocorrer o aumento dos períodos de repouso, antes e/ou depois do parto,
em duas semanas cada período.
Desta maneira, em casos específicos de risco de vida para a mãe e/ou criança, mediante
comprovação por meio de atestado médico específico, poderá haver a prorrogação do salário-
maternidade, conforme o artigo 343, § 6°, da IN INSS/PRES n° 077/2015.
Cumpre mencionar que nos casos em que a Previdência paga o benefício do salário-
maternidade à segurada, o benefício será prorrogado somente mediante perícia médica do
INSS que comprove o efetivo risco de vida.
Ainda, conforme estabelece o § 7° do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015, para a
segurada que está no período de manutenção da qualidade de segurada (o chamado “período
de graça”), a prorrogação de duas semanas decorrente do risco de vida para a mãe e/ou
criança somente poderá ocorrer para repouso após o parto.

32.4. Cancelamento
Em se tratando de cancelamento do benefício de salário-maternidade, o artigo 353 da IN
INSS/PRES n°077/2015 veda o cancelamento do salário-maternidade, exceto em casos de
fraude comprovada na concessão do benefício ou erro administrativo. Assim sendo, o
pagamento do salário-maternidade deverá estar relacionado com o afastamento do trabalho ou
da atividade que a segurada exercia, caso contrário, o benefício poderá ser cancelado.
Por fim, caso a segurada desempenhe atividades concomitantes durante o período de
recebimento do benefício, a mesma deverá devolver os valores recebidos.

32.5. Prazo Para Requerimento

Nos termos do artigo 354 da IN INSS/PRES n° 077/2015, o prazo para que a segurada
requeira o benefício do salário-maternidade é de cinco anos a contar da data do fato gerador
(parto, inclusive de natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de
adoção).
Foi publicado no DOU no dia 18.01.2019 a Medida Provisória n° 871/2019, alterando algumas
regras acerca deste benefício. Assim sendo, durante a vigência desta MP o prazo para
requerimento é de até 180 dias a contar da ocorrência do parto ou da adoção, exceto na
ocorrência de motivo de força maior e ou caso fortuito, nos termos do artigo 25 desta MP que
alterou o artigo 71-D da Lei n° 8.213/91.
Nesse sentido, a IN INSS/PRES n° 101/2019 foi publicada no DOU no dia 10.04.2019, passou
a estabelecer que:

Art. 14. O salário-maternidade, para fatos geradores ocorridos a partir de 18 de janeiro de

2019, será devido quando requerido no prazo de até 180 (cento e oitenta dias).
§ 1° O direito ao salário-maternidade decairá após o prazo estabelecido no caput.
§ 2° Para fatos geradores ocorridos até 17 de janeiro de 2019, aplicam-se os prazos
vigentes à época.
Art. 15. Para fatos geradores ocorridos a partir de 18 de janeiro de 2019, fica suspenso
o art. 354 da IN n° 77/PRES/INSS, de 2015.

Conforme a redação trazida pela MP n° 871/2019, para os fatos geradores ocorridos antes da
vigência da IN INSS/PRES n° 101/2019, aplica-se o prazo de 5 anos.
Para os fatos geradores ocorridos a partir do dia 18.01.2019, aplica-se o prazo de 180 dias.
A referida MP n° 871/2019 passou por tramitação na qual fora aprovado o Projeto de Lei de
Conversão. No dia 18.06.2019 foi publicada a Lei n° 13.846/2019, cessando os efeitos da MP,
restabelecendo o prazo de cinco anos para que a segurada requeira o benefício do salário-
maternidade, a contar da data do fato gerador (parto, inclusive de natimorto, aborto não
criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção), nos termos do artigo 354 da IN
INSS/PRES n° 077/2015.
Por fim, importante mencionar que deve ser observado o prazo decadencial descrito no artigo
569 da IN INSS/PRES n° 077/2015, o qual determina que é de 10 anos o prazo decadencial de
qualquer direito do segurado para a revisão da concessão do seu benefício, contado a partir do
primeiro dia do mês seguinte ao que recebeu a primeira prestação do respectivo benefício,
observados os incisos I e II dessa base legal.
32.6. Salário-Maternidade Para A Empregada
Neste item, serão abordados esclarecimentos acerca da dedução do salário maternidade pago
pelo empregador, os procedimentos a serem realizados no SEFIP/GFIP, bem como,
no eSocial e na DCTFWeb. Serão mencionados casos específicos de estabilidade e início da
maternidade, por exemplo, o natimorto. Por fim, questões sobre 13° e férias também serão
esclarecidos.

32.7. Responsabilidade quanto ao Pagamento

Em se tratando de segurada empregada, a responsabilidade quanto ao pagamento do salário-
maternidade é do empregador, inclusive a parcela do 13° salário quando recebido no período
da licença conforme o artigo 86 da IN RFB n° 971/2009.
Nesse sentido, o artigo 94 do RPS - Decreto n° 3.048/99, bem como, o artigo 72 da Lei n°
8.213/91 preveêm que o pagamento do salário-maternidade da segurada empregada será pago
pela empresa ou equiparada.

32.8. Dedução
A empresa poderá deduzir ou reembolsar os valores pagos à segurada empregada gestante a
título de salário-maternidade conforme o artigo 86 da IN RFB n° 971/2009 e artigo 72, § 1°,
da Lei n° 8.213/91. Ou seja, os valores pagos a título de salário-maternidade poderão ser
deduzidos do pagamento das demais contribuições sociais previdenciárias devidas pela
empresa.
Além da dedução, poderá ser solicitado o reembolso dos valores pagos como salário-
maternidade, caso haja o interesse da empresa, conforme prevê o artigo 62 da IN RFB n°
1.717/2017.
Com a vigência do eSocial e da DCTFWeb, os créditos de salário-família e salário-maternidade
devem ser objeto de dedução/aproveitamento na DCTFWeb do período a que se referem. Caso
haja saldo, o mesmo não pode ser objeto de compensação nos meses seguintes. O
contribuinte poderá fazer o pedido de reembolso utilizando o PGD PER/DCOMP disponível no
sítio da Receita Federal, conforme prevê o artigo 62-A da IN RFB 1.717/2017.
Imperioso mencionar que a Receita Federal regulamentou o procedimento a ser adotado para
fins de realizar a compensação cruzada, pela IN RFB n° 1.810/2018, a qual altera o texto
do artigo 65 da IN RFB n° 1.717/2017, de que trata da Compensação de Débitos Administrados
pela Receita Federal, com relação a compensação cruzada entre débitos previdenciários e
créditos oriundos de demais débitos e vice versa.

Antiga redação:

Art. 65. O sujeito passivo que apurar crédito, inclusive o crédito decorrente de decisão
judicial transitada em julgado, relativo a tributo administrado pela RFB, passível de
 restituição ou de ressarcimento, poderá utilizá-lo na compensação de débitos próprios,
vencidos ou vincendos, relativos a tributos administrados pela RFB, ressalvadas as
contribuições previdenciárias, cujo procedimento está previsto nas Seções VII e VIII deste
Capítulo, e as contribuições recolhidas para outras entidades ou fundos.

Nova redação:

Art. 65. O sujeito passivo que apurar crédito, inclusive o crédito decorrente de decisão
judicial transitada em julgado, relativo a tributo administrado pela RFB, passível de
restituição ou de ressarcimento, poderá utilizá-lo na compensação de débitos próprios,
vencidos ou vincendos, relativos a tributos administrados pela RFB, ressalvada a
compensação de que trata a Seção VII deste Capítulo.

Observa-se que não mais há ressalva com relação a compensação de débitos previdenciários
com créditos fazendários, e vice-versa, tal processo vem sendo tratado como compensação
cruzada, introduzida a esta normativa pelas alterações promovidas pela Lei n° 13.670/2018,
bem como possibilitado às pessoas jurídicas que tenham completado a adesão ao eSocial.
Se a apuração é feita pelo SEFIP/GFIP, poderá compensar apenas com as contribuições
previdenciárias, exceto as contribuições pagas a outras entidades ou fundos (terceiros), visto
que o pagamento de terceiros é destinado diretamente a essas entidades e não para a
Previdência, não é possível fazer a compensação desses valores.
Ademais, o artigo 248 da CF/88 determina que para fins de dedução do salário-maternidade, o
valor não poderá ser superior ao subsídio mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal.

32.9. Aborto não Criminoso

Nos casos de aborto não criminoso e mediante comprovação por meio de atestado médico com
CID específico de aborto, a segurada terá direito ao salário-maternidade de duas semanas,
conforme dispõe o artigo 395 da CLT, o artigo 93, § 5°, do RPS - Decreto n° 3.048/99 bem
como o artigo 343, § 4°, da IN INSS/PRES n° 077/2015.

32.10. Estabilidade no caso de Aborto

Via de regra a empregada gestante possui estabilidade de emprego da confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto conforme a Súmula 244 do TST.
Nos casos em que ocorre o aborto não criminoso, não há o que se falar em estabilidade de
emprego da segurada empregada, isto porque, o artigo 10, inciso II, letra “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), condiciona o direito a estabilidade de
emprego ao fato gerador do parto.

32.11. Parto Antecipado

O afastamento por licença-maternidade será de 120 dias, podendo iniciar em até 28 dias antes
do parto e o término em 91 dias depois do parto, nos moldes do artigo 93 do RPS - Decreto n°
3.048/99.
Assim, independentemente de ser parto antecipado ou não, permanece o período de 120 dias
de benefício, conforme dispõe oartigo 93, § 4° do RPS - Decreto n° 3.048/99 e artigo 343, § 5°,
da IN INSS/PRES n° 077/2015.

32.12. Natimorto
Considerando que o fato gerador da licença-maternidade é o nascimento da criança, mesmo
em casos de natimorto o benefício previdenciário será de 120 dias, nos termos do artigo 343, §
1°, da IN INSS/PRES n° 077/2015.
A empregada fará jus a estabilidade mesmo em casos de natimorto, considerando que houve o
fato gerador para o recebimento do salário-maternidade (nascimento), conforme o artigo
10, inciso II, alínea “b” do ADCT.
Ou seja, ocorrendo o fato gerador do parto, a segurada empregada terá garantida a sua
estabilidade no emprego até cinco meses após o fato gerador, podendo ser o nascimento ou
falecimento do filho, em caso de natimorto.

32.13. Valor do Benefício

Conforme aduz o artigo 393 da CLT, a empregada gestante terá direito ao recebimento do seu
salário integral durante o período de licença-maternidade. Caso a empregada receba apenas o
salário fixo, o valor do salário-maternidade será a mesma remuneração que havia recebido
quando estava trabalhando.
Caso a empregada receba remunerações variáveis como horas extras, comissões,
gratificações, adicionais, entre outros, o referido artigo afirma que para calcular o valor do
benefício deverá ser realizada a média dos últimos seis meses de trabalho, incluindo todos os
direitos e vantagens adquiridos, ainda ressalvada a faculdade da empregada em reverter à
função que ocupava anteriormente.
Assim sendo, conforme o artigo 206, inciso I, da IN INSS/PRES n° 077/2015, o valor do salário-
maternidade para a segurada empregada consiste na renda mensal idêntica à sua
remuneração no mês do afastamento.
Não obstante, estabelece que quando o salário for total ou parcialmente variável, o cálculo do
benefício será feito com base na média aritmética simples dos últimos 6 salários da segurada,
observado o valor definido para a respectiva categoria profissional em lei ou dissídio coletivo,
com exceção do décimo terceiro salário, adiantamento de férias, e demais pagamentos que
não integram o salário de contribuição (artigo 214, § 9°, do RPS - Decreto n° 3.048/99).

32.14. 13° salário

Partindo do pressuposto que a empresa é responsável pelo pagamento do salário maternidade,
também deverá pagar a parcela do décimo terceiro correspondente ao período da licença
conforme o artigo 86 da IN RFB n° 971/2009.
O valor correspondente ao 13° salário poderá ser deduzido no pagamento das demais
contribuições previdenciárias devidas pelo empregador, exceto a parte de outras entidades ou
fundos caso a apuração fora realizado pelo SEFIP/GFIP.
Assim, a dedução da parcela correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser realizada
da seguinte forma, nos moldes doartigo 86, § 1°, da IN RFB n° 971/2009:

I - o valor pago a título de décimo terceiro salário deverá ser dividido por 30;
II - o resultado acima deverá ser dividido pelo número de meses que constaram no cálculo
da remuneração do décimo terceiro;
III - a parcela referente ao décimo terceiro salário referente ao período de licença-
maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da última operação
feita, pelo número de dias de gozo de licença-maternidade no ano.

32.15. Férias
Não há o que se falar em faltas injustificadas ao trabalho, relativo ao gozo de férias, durante o
período em que estiver recebendo o salário-maternidade, seja em razão da maternidade,
natimorto ou aborto.

32.16. Ambiente Insalubre

A Medida Provisória n° 808/2017 trouxe ao artigo 394-A da CLT a previsão de que a
empregada gestante seria afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades,
operações ou locais insalubres e exerceria suas atividades em local salubre, excluído, nesse
caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
Com isso, toda gestante deveria ser afastada do ambiente insalubre enquanto durasse a
gestação, caso em que não receberia o adicional de insalubridade.
Entretanto, conforme § 2° do artigo 394-A da CLT, com redação dada pela Medida Provisória n°
808/2017, sendo o grau da insalubridade médio ou mínimo, era possível a gestante
permanecer laborando em condição insalubre desde que voluntariamente apresentasse
atestado de médico de sua confiança autorizando expressamente sua permanência no
exercício dessas atividades. Nesse caso, permaneceria recebendo o adicional de insalubridade
devido.
Assim, sendo o grau de insalubridade grave, não era possível a gestante permanecer exposta
a essa atividade insalubre em nenhuma hipótese, devendo ser afastada para local salubre. Já
em insalubridade de graus médios e mínimos, o afastamento também deveria ocorrer.
Entretanto, nestes casos, era possível permanecer em atividade insalubre desde que a
gestante apresentasse atestado de médico de sua confiança autorizando sua permanência.
No caso da empregada lactante, segundo o artigo 394-A, § 3° da CLT, com a redação dada
pela Medida Provisória n° 808/2017, esta seria afastada de atividades e operações
consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentasse atestado de saúde emitido por
médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomendasse o
afastamento durante a lactação.

Fim da Vigência da Medida Provisória n° 808/2017

Com o fim da vigência da Medida Provisória n° 808/2017, nos casos de empregada gestante
será aplicada a disposição prevista noartigo 394-A da CLT com redação dada pela Lei n°
13.467/2017.
Neste sentido, o artigo 394-A da CLT passa a dispor:

Artigo 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante
a lactação.
§ 1° VETADO
§ 2° Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante,
efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal,
por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e
demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste
serviço.
§ 3° Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput
deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será
considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos
termos da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Com isso, haverá o afastamento da empregada gestante do local insalubre, necessariamente,

quando se tratar de atividade de grau máximo.
Na hipótese de insalubridade de graus médio e mínimo, o afastamento dependerá de atestado
médico com esta recomendação.
Observa-se que, mesmo com o afastamento do local insalubre, será garantido a empregada
gestante o pagamento da remuneração com o referido adicional de insalubridade.
Neste caso, o empregador poderá compensar o valor do adicional de insalubridade com o
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos
pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Já no caso de empregada lactante, o artigo 394-A, III da CLT com a redação trazida pela Lei n°
13.467/2017, estabelece que a empregada deverá ser afastada das atividades consideradas
insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Também no afastamento da empregada lactante do local insalubre, há a garantia de
manutenção da remuneração, nela incluído o valor do adicional de insalubridade, sendo
possível, ainda, sua compensação pelo empregador com os recolhimentos das contribuições
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer
título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Por outro lado, quando não houver possibilidade da gestante ou da lactante afastada exercer
suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de
risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento. É
o que dispõe o parágrafo 3° do artigo 394-A da CLT com a redação da Lei n° 13.467/2017.

- Decisão de Inconstitucionalidade pelo STF

No julgamento da ADI n° 5938, o Supremo Tribunal Federal decidiu pela inconstitucionalidade
da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da
mulher, que recomende o afastamento” presente nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT.
A partir da decisão do STF, o afastamento da atividade insalubre em qualquer grau da
empregada gestante e lactante deve ocorrer independentemente de apresentação de atestado
médico em respeito à proteção constitucional da maternidade e da criança.Com relação ao
pagamento do adicional de insalubridade à empregada gestante ou lactante afastada, é
importante considerar que o caput do artigo 394-A da CLT não foi declarado inconstitucional,
estabelecendo-se que o afastamento deve ocorrer sem prejuízo da remuneração, nela incluído
o valor do adicional.
Ainda, nos termos do § 3° do artigo 394-A da CLT, quando não for possível que a gestante ou a
lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será
considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante
todo o período de afastamento.
Entretanto, não há ato normativo da Receita Federal ou da Previdência Social regulamentando
o salário maternidade para gravidez de risco na hipótese mencionada no § 3° do artigo 394-
A da CLT, de forma que a consulta a esses órgãos é recomendada.

33. Previdência social

33.1. Contribuição Previdenciária Parte Patronal

Mediante previsão legal contida no artigo 22 da Lei n° 8.212/1991, a contribuição destinada a

Seguridade Social a cargo das empresas em geral deverá de 20% sobre o total das
remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados
empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho,
qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de
utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços
efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços,
nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa.

De acordo com o inciso II, a contribuição para financiamento da aposentadoria especial e dos
benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente
dos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT), incidentes sobre o total das remunerações pagas,
devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e
trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, correspondente à aplicação dos seguintes
percentuais:

i) de 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho

seja considerado leve;

ii) de 2% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado
médio;

iii) e de 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado
grave.

Por força do inciso III, as empresas contribuirão com 20% sobre o total das remunerações
pagas ou creditadas a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes
individuais que lhe prestem serviços.

Por fim, além das principais contribuições para a seguridade social acima mencionadas, as
empresas deverão igualmente realizar o recolhimento de alíquota variável conforme a situação
direcionada a outras entidades, também conhecida como “terceiros”, conforme preconiza o
elencado no artigo 109 da IN RFB n° 971/2009, como por exemplo: INCRA, SENAR, SESC,
SESCOOP, SEST, SENAT e outras.

Assim, as referidas alíquotas serão fixadas de acordo com o enquadramento do Fundo de

Previdência e Assistência Social (FPAS), o qual ficará a cargo da própria empresa conforme a
atividade desenvolvida, segundo delimita o § 5° do citado artigo 109 da IN RFB n° 971/2009.

Dessa forma, caso haja regime de comunhão funcional na empresa (mais de uma atividade), o
enquadramento do FPAS será feito de acordo com a atividade preponderante, conforme
preconizam os artigos 109 e seguintes da IN RFB 971/2009, mais especificamente o artigo
109-C, inciso III e § 1°, da referida IN.

33.2. Contribuição previdenciária parte Patronal das empresas optantes pelo SIMPLES
Nacional sobre a folha de pagamento

Na inteligência da LC n° 123/2006, assim como a previsão contida na IN RFB n° 971/2009, as

empresas optantes pelo Simples Nacional terão seu regime de tributação conforme Anexo em
que se enquadrarem em decorrência da atividade que exercerem (CNAE), sendo estes Anexos
divididos em seis.
Como regra geral, o artigo 13, inciso IV, da LC n° 123/2006 aponta que as empresas optantes
pelo Simples, farão seu recolhimento tributário de maneira unificada, inclusive, dentre outras,
compreendendo nestas a contribuição previdenciária patronal que se refere o artigo 22 da Lei
n° 8.212/1991, qual será realizado mediante Documento de Arrecadação Simplificado - DAS.
Excetua-se a tal regra de recolhimento unificado, quando se tratar de empresa optante pelo
Simples Nacional enquadradas no Anexo IV. Por consequência deste regime tributário, as
empresas que neste Anexo se enquadrem, não estarão dispensadas do recolhimento da
Contribuição Previdenciária Patronal (CPP).

33.3. Empresas Enquadradas nos Anexos I, II, III, V e VI

Por se tratar de regra geral, inicialmente deve-se compreender que as empresas optantes pelo
Simples Nacional que exerçam atividades enquadradas nos Anexos I (Comércio), II (Indústria),
III (Serviços e Locação de Bens Móveis), V (Serviços) e VI(Serviços Profissionais) da LC n°
123/2006, ficam dispensadas de realizar as contribuições previdenciárias nos moldes dos
artigos 22 e 22-A da Lei n° 8.212/1991, bem como, § 6° do artigo 57 da Lei n° 8.213/1991, o
artigo 25 da Lei n° 8.870/1994, e o § 1° do artigo 1° da Lei n° 10.666/2003, por força da
substituição contida nos artigos 13 e 18 da Lei Complementar 123/2006, consoante previsto no
artigo 189 da IN RFB 971/2009.

Cumpre destacar que o Anexo VI do Simples Nacional, instituído pela Lei Complementar n°
147/2014, passará a ser revogado a partir de 01.01.2018, conforme disciplina o artigo 10, inciso
VI, da LC n° 155/2016, alterando o artigo 18, § 5°-I da LC n° 123/2006, onde as empresas
enquadradas no Anexo VI passaram por novo enquadramento.

Assim sendo, as empresas optantes pelo Simples Nacional enquadradas em um dos Anexos
mencionados neste subitem, ao contrário das demais empresas, não estarão responsáveis pelo
pagamento da CPP na forma do artigo 22 da Lei n° 8.212/91, por já realizarem sua contribuição
por meio do DAS, mas tão somente realizar o desconto e repasse à Previdência Social das
contribuições previdenciárias dos trabalhadores que lhe prestem serviço.

33.4. Empresas Enquadradas no Anexo IV

Ao contrário das empresas enquadradas nos Anexos I, II, III, V e VI do Simples Nacional,
aquelas enquadradas no Anexo IV não estão abrangidas pela regra do artigo 13, inciso IV, da
LC n° 123/2006 que as dispensa da contribuição previdenciária patronal (20%) contida no
artigo 22 da Lei n° 8.212/1991.

Assim, para uma melhor compreensão, cumpre destacar que as atividades infracitadas são
componentes do Anexo IV do Simples Nacional, consoante previsão no § 5°-C do artigo 18 da
LC n° 123/2006:

- construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de

subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo, bem como decoração de
interiores;

- serviço de vigilância, limpeza ou conservação;

- serviços advocatícios.

Dessa maneira, conforme aduz o mencionado § 5°-C, as empresas deverão recolher a

contribuição previdenciária patronal de 20% e RAT (de 1%, 2% ou 3% dependendo do
enquadramento do CNAE-Fiscal da empresa), em conjunto com a contribuição descontada de
seus empregados, sócios e demais trabalhadores que lhe prestarem serviços, até o dia 20 do
mês subsequente ao fato gerador, conforme previsto no artigo 30, inciso I, alínea “b”, da Lei n°
8.212/1991, em uma GPS com o código de recolhimento 2100.

Em se tratando de prestação de serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada,

atualmente apenas empresas enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional que prestarem
serviços de tal maneira estarão sujeitas à retenção referida no artigo 31 da Lei n° 8.212/1991,
conforme artigo 191, inciso II da citada IN.

33.5. Empresas Enquadradas nas Atividades Concomitantes

Em uma terceira hipótese, teremos as empresas optantes pelo Simples Nacional que exerçam
concomitantemente mais de uma atividade, onde a mão-de-obra dos trabalhadores é utilizada
de maneira simultânea em atividade enquadrada no Anexo IV e em outra contida em um dos
Anexos I, II, III, V e VI da Lei do Simples Nacional, logo, consistirá na hipótese onde não será
possível distinguir os empregados que prestam serviços no Anexo IV dos demais Anexos, por
exercerem atividades simultâneas em ambos.

Quando as MEs e EPPs optantes pelo Simples Nacional prestarem serviços com atividades
concomitantes, estas deverão realizar o recolhimento da sua contribuição previdenciária de
forma proporcional à receita bruta obtida nas atividades enquadradas no Anexo IV do Simples
Nacional, face à receita bruta total alcançada pela empresa.

Tendo em vista a complexidade do assunto, objetivando uma melhor compreensão, faz-se

necessário expor uma forma de cálculo para o recolhimento da contribuição previdenciária à
ser seguido:

i) inicialmente deve-se calcular 20% e alíquota RAT (CPP) sobre a folha de pagamento dos
trabalhadores que realizam atividades de forma concomitante em ambos os ramos;

ii) do resultado da operação acima (i) será multiplicado pela Receita Bruta Mensal da Prestação
de Serviços - RBS (Anexo IV);

iii) tal resultado (ii) será dividido pela Receita Bruta Total - RBT mensal da empresa.

CPP anexo IV = (20% + RAT) X RBS RBT

- RBS: Receita Bruta de Serviços dos Anexos IV

- RBT: Receita Bruta Total auferida pela empresa

- RAT: varia de 1%, 2% ou 3%, dependendo da atividade econômico, estipulado conforme

CNAE-Fiscal.

Após tal equação, obter-se-á o valor relativo à contribuição patronal da empresa optante pelo
Simples Nacional, devendo ser recolhido em conjunto com as contribuições descontadas dos
empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais que lhe prestem serviços
(inclusive sobre o pró-labore na importância de 11%), mediante uma GPS com o código 2003.

Se ainda vigente, o cálculo supramencionado igualmente seria aplicável para as contribuições

abordadas pelo inciso IV do artigo 22 da Lei n° 8.212/1991, relativas aos cooperados que
prestarem serviços por intermédio de cooperativas de trabalho à ME ou EPP optantes pelo
Simples Nacional que desenvolvam atividades concomitantes no Anexo IV e outro Anexo,
observando o valor bruto da nota fiscal ou fatura do serviço prestado e eventuais deduções
contidas do artigo 217 ao 220, da IN RFB n° 971/2009.

34. SALÁRIO FAMÍLIA

Nos termos do artigo 65 da Lei n° 8.213/1991, o salário-família será devido, mensalmente, ao

segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção
do respectivo número de filhos ou equiparados.
 De acordo com o artigo 359 da IN INSS/PRES n° 077/2015, para ter direito ao recebimento do
benefício, consideram-se os filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de 14
anos ou inválido de qualquer idade.

Nesse ponto, é importante mencionar que, dentre outras situações, o direito ao salário-família
cessa automaticamente, quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, a contar do
mês seguinte ao da data do aniversário.

O recebimento do benefício do salário-família é adquirido pelos segurados que cumpram os

requisitos, independentemente de qualquer carência, de acordo com o artigo 30 do Decreto n°
3.048/1999.

34.1. Situações Específicas

34.2. Filhos

O artigo 1.596 da Lei n° 10.406/2002 (Código Civil) define filhos como sendo os havidos ou não
da relação de casamento, ou por adoção, tendo todos os mesmos direitos e qualificações,
proibidas quaisquer designações discriminatórias relativas à filiação.

A filiação prova-se por meio da certidão do termo de nascimento registrada no Cartório de

Registro Civil, bem como, por escritura pública ou escrito particular, por testamento ou por
manifestação direta e expressa perante o juiz.

34.3. Filho Equiparado

De acordo com o artigo 125 da IN INSS/PRES n° 077/2015 estabelece que se equiparam aos
filhos, mediante comprovação da dependência econômica, o enteado e o menor que esteja sob
a tutela do segurado, desde que este tutelado não possua bens aptos a garantir-lhe o sustento
e a educação.

Para caracterizar o vínculo deverá ser apresentada a certidão judicial de tutela do menor e, em
se tratando de enteado, a certidão de nascimento do dependente e a certidão de casamento do
segurado ou provas da união estável entre o(a) segurado(a) e o(a) genitor(a) do enteado.

34.4. Filho Inválido

Nos termos do artigo 126 da IN INSS/PRES n° 077/2015, o filho ou o irmão inválido maior de
21 anos, somente, figurará como dependente do segurado se restar comprovado em exame
médico pericial, cumulativamente, que:

Art. 126. (...)

I- a incapacidade para o trabalho é total e permanente, ou seja, com diagnóstico de invalidez;

II- a invalidez é anterior a eventual ocorrência de uma das hipóteses do inciso III do art. 131 ou à
data em que completou 21 anos; e

III- a invalidez manteve-se de forma ininterrupta até o preenchimento de todos os requisitos de

elegibilidade ao benefício.

34.5. Menor Sob Guarda

Conforme disposto no § 6° do artigo 359 IN INSS/PRES n° 077/2015, somente caberá o
pagamento da cota de salário-família, referente ao menor sob guarda, ao segurado empregado
ou trabalhador avulso detentor da guarda, exclusivamente para os termos de guarda e
contratos de trabalho em vigor em 13.10.1996, data da vigência da Medida Provisória n°
1.523/96, convertida posteriormente na Lei n° 9.528/1997.

34.6. Pai e Mãe Empregados

O § 4° do artigo 359 da IN INSS/PRES n° 077/2015, estabelece que quando o pai e a mãe

forem segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos terão direito ao salário-família.

Dessa forma, ainda que sejam registrados na mesma empresa, ambos farão jus ao
recebimento do salário-família, desde apresentados os documentos comprobatórios do direito.

34.7. Pais Separados

Conforme previsto no inciso I do artigo 362 da IN INSS/PRES n° 077/2015, tendo havido

divórcio ou separação judicial de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente
caracterizado ou perda do poder familiar, o salário-família passará a ser pago diretamente
àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, desde que haja
determinação judicial nesse sentido.

34.8. . Empregado com Mais de Um Vínculo Empregatício

O § 3° do artigo 4° da Portaria MF n° 015/2018 estabelece que todas as importâncias que

integram o salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração
do mês, exceto o 13° salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do artigo 7° da
Constituição Federal de 1988, para fins de definição do direito à cota do salário-família.

Dessa forma, quando o empregado tem mais um vínculo empregatício, todas as suas
remunerações devem ser somadas para que então se conclua pelo direito ou não ao salário-
família.

Sendo seu salário de contribuição igual ou inferior a R$ 1.319,18, terá direito a cota do salário-
família. De outra forma, se na soma de suas remunerações resultarem em um valor superior a
R$ 1.319,18, não fará jus ao benefício.

34.9. PAGAMENTO E VALOR DO SALÁRIO FAMÍLIA

O salário-família é o benefício pago pelo empregador ao segurado empregado, exceto ao trabalhador

avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados de qualquer condição, na idade de
14 anos completos, ou inválido de qualquer idade, independente de carência e desde que o salário de
contribuição seja inferior ou igual aos valores das tabelas que serão apresentadas a seguir.

Para o ano de 2019, deve-se observar dois períodos distintos:

Durante o período de 01.01.2019 até 12.11.2019, de acordo com o artigo 4° da Portaria ME n° 009/2019,
o valor da cota do salário-família foi de:

Remuneração Salário - Família

Até R$ 907,77 R$ 46,54
Entre R$ 907,78 até R$ 1.364,43 R$ 32,80
A partir de R$ 1.364,44 Não tem direito

A partir de 13.11.2019, com a promulgação da Reforma da Previdência, conforme os artigos

27 e 36 da Emenda Constitucional n° 103/2019

Remuneração Salário - Família

 Até R$ 1.364,43 R$ 46,54

* Valores de 01/1989 a 01/2018

34.10. Pagamento Integral

De acordo com o disposto no artigo 4°, § 2° da Portaria ME n° 009/2019, o direito à cota do

salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês,
independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.

Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de

contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a
atividades simultâneas.

Para fins de definição do direito à cota do salário-família, todas as importâncias que integram o
salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês,
exceto o décimo terceiro salário e o adicional de férias previsto no artigo 7°, inciso XVII da
Constituição Federal de 1988.

No artigo 360, § 1°, da IN INSS/PRES n° 077/2015, tratando-se de trabalhador avulso, a

legislação dispõe que o pagamento do salário-família não dependerá do número de dias
trabalhados no mês, ou seja, o pagamento será corresponderá ao valor integral da cota.

Ainda, com base no artigo 360, § 2° da IN INSS/PRES n° 077/2015, no que se refere ao

afastamento em razão de benefício previdenciário, no mês de afastamento, o salário-família
será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra,
conforme o caso; e, no mês do retorno, independentemente do número de dias trabalhados, o
pagamento será realizado integralmente pelo INSS.

34.11. Pagamento Proporcional

Conforme prevê o artigo 4°, § 4° da Portaria ME n° 009/2019, a cota do salário-família é devida

proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.

Dessa forma, o entendimento é de que o pagamento proporcional da cota do salário-família

não se aplica a outros casos, sendo realizada a proporcionalidade apenas nos meses de
admissão e demissão do empregado.

Exemplo:

Empregado admitido com remuneração de R$ 1.200,00, com um filho, terá direito a cota de
salário-família no valor de R$ 32,80.

Considerando sua admissão em 07.01.2019, no mês de janeiro, receberá a cota proporcional

do salário-família referente aos 25 dias de trabalho, ou seja:

R$ 32,80 (valor da cota) / 31 (número de dias do mês) = R$ 1,05;

R$ 1,05 x 25 (dias trabalhados) = R$ 26,25 (valor da cota do salário-família correspondente ao mês

de admissão).

Sendo assim, receberá, no mês de admissão (janeiro), o valor proporcional da cota do salário-
família no valor de R$ 26,25, correspondente aos dias trabalhados.
 34.12. Auxílio-doença

Nos termos do artigo 360, § 2°, da IN INSS/PRES n° 077/2015, o salário-família

correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa,
pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de
benefício pelo INSS, independentemente do número de dias trabalhados ou em benefício.

34.13. . Salário Maternidade

Para as seguradas empregadas, o pagamento do salário-família é devido à empregada o

pagamento do salário-família pelo empregador, ainda que esteja recebendo salário-
maternidade, desde que apresente a documentação necessária para comprovação do direito.

Para as seguradas que recebem o salário-maternidade diretamente pela Previdência Social,

será devido o pagamento do salário-família a ser pago pelo próprio INSS, observado o disposto
no § 2° do artigo 360 da IN INSS/PRES n° 077/2015.

34.14. . Aposentados

De acordo com o § 1° do artigo 359 da IN INSS/PRES n° 077/2015, também terão direito ao

salário-família, os segurados na categoria de empregado e trabalhador avulso, em gozo de:

a) Auxílio-doença;

b) Aposentadoria por invalidez;

c) Aposentadoria por idade rural; e

d) Demais aposentadorias, desde que contem com 65 anos ou mais de idade, se homem, ou 60
anos ou mais, se mulher.

Dessa forma, os aposentados também farão jus ao recebimento do salário-família, a ser pago
juntamente a sua aposentadoria.

19.3. Documentos necessários

Nos termos do artigo 84 do RPS - Decreto n° 3.048/99 e do artigo 361 da IN INSS/PRES n°

077/2015, o salário-família será devido a partir do mês em que for apresentado à empresa, ao
órgão gestor de mão de obra, sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a seguinte
documentação:

a) CTPS;

b) Certidão de nascimento do filho;

c) Comprovação de vacinação, para o dependente com até 6 anos de idade;

d) Comprovação de invalidez, a cargo perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14

anos; e

e) Comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de 7 anos.

 34.15. Comprovação de Vacinação

Conforme prevê o artigo 84 do Decreto n° 3.048/1999 e artigo 361 da IN INSS/PRES n°

077/2015, o salário-família é devido a partir da entrega da documentação necessária, dentre
estes, a comprovação de vacinação do dependente com até 6 anos de idade.

Na apresentação do comprovante de vacinação, o responsável pelo pagamento do salário-

família deverá observar se nele consta o recebimento de todas as vacinas obrigatórias,
guardando uma cópia do documento para fins de fiscalização.

No caso de recusa de apresentação do comprovante ou irregularidades no documento, o

pagamento do salário-família será suspenso.

Em caso de não aplicação de algumas das vacinas, em razão de indicação médica, será
necessário apresentar atestado médico específico, demonstrando a contraindicação à vacina.

A Portaria MS n° 1.602/2006 instituiu o calendário de vacinação para crianças, adolescentes,

adultos e idosos, devendo ser observado os Anexos I e II da respectiva Portaria, para fins de
pagamento do salário-família.

34.16. Frequência Escolar

O § 1° do artigo 361 da IN INSS/PRES n° 077/2015 estabelece que a comprovação de

frequência escolar seja realizada mediante apresentação de um documento emitido pela escola,
na forma de legislação própria, em nome do aluno, onde conste o registro de frequência regular
ou de atestado do estabelecimento de ensino, comprovando a regularidade da matrícula e
frequência escolar do aluno.

34.17. . Manutenção do salário-família

De acordo com o § 2° do artigo 361 da IN INSS/PRES n° 077/2015 prevê que a manutenção do

salário-família está condicionada à apresentação:

a) Anualmente, sempre no mês de novembro, comprovação de vacinação dos filhos e equiparados

até os 6 anos de idade;

b) Semestralmente, nos meses de maio e novembro, a comprovação de frequência escolar para os

filhos e equiparados a partir dos 7 anos completos.

Importante mencionar que desde 30.11.1999, data da publicação do Decreto n° 3.265/1999, os

meses de exigibilidade dos documentos são definidos pelo INSS, através das Instruções
Normativas específicas, ou seja, os meses de exigência dos documentos comprobatórios
podem ser alterados a qualquer tempo pelo INSS.

34.18. Termo de Responsabilidade

Nos termos da Portaria MPAS n° 3.040/1982 e do inciso II do artigo 362 da IN INSS/PRES n°

077/2015, para fins de concessão do salário-família, o segurado deverá firmar, perante o
empregador, por ocasião de sua admissão ou por ocasião da solicitação de pagamento do
salário-família, um termo de responsabilidade no qual se comprometa a comunicar à empresa
qualquer fato ou circunstância que determinar a perda do direito à manutenção do benefício.

A assinatura do termo de responsabilidade e a comunicação serão realizadas perante o INSS

nos casos de empregado em gozo de auxílio-doença ou o aposentado, bem como nos demais
casos em que o pagamento do benefício seja feito diretamente pelo INSS.
 O termo de responsabilidade poderá ser encontrado no endereço eletrônico da Previdência
Social através do linkhttp://www.previdencia.gov.br/forms/formularios/form025.html.

34.19. Compensação

Ocorrendo o pagamento do salário-família ao empregado nos moldes da Lei, o empregador

tem direito a requerer o reembolso dos valores pagos.

Os procedimentos para o reembolso das cotas de salário-família estão dispostos na IN RFB n°

1.717/2017.

Nos termos do artigo 62 da IN RFB n° 1.717/2017, o reembolso à empresa ou equiparada, de

valores de quotas de salário-família pagos a segurados a seu serviço, poderá ser efetuado
mediante dedução no ato do pagamento das contribuições devidas à Previdência Social,
correspondentes ao mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, devendo
ser declarado na GFIP, bem como, o sujeito passivo pode utilizar os valores pagos a título de
salário-família na compensação de contribuições previdenciárias correspondentes a períodos
subsequentes, conforme prevê o artigo 84 da IN RFB n° 1.717/2017.

A compensação poderá ocorrer na própria SEFIP se a empresa estiver apurando ainda pelo
sistema GFIP/SEFIP, ou pela DCTF-WEB.

Na DCTF-Web a dedução ocorrerá no próprio mês de forma automática conforme as

informações prestadas no eSocial ou outra obrigação acessória que vier substituir o eSocial.

34.20. eSOCIAL

De acordo com o Manual de Orientação do eSocial - versão 2.5.01, a folha de pagamento deve
ser elaborada mensalmente, de forma coletiva, por estabelecimento do empregador, por obra
de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização, devendo
também indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado.

O Leiautes do eSocial - versão 2.4.01 - Anexo I – Tabelas menciona os códigos de rubricas

referente ao salário-família:

Tabela 03 - Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento

Códig Nome da Natureza
Descrição da Natureza da Rubrica
o da Rubrica
Salário-família - Valor excedente ao do fixado pela previdência social para o
1009
complemento salário-família
Valor do salário-família, conforme limite legal, em virtude do
1409 Salário-família número de filhos menores de 14 anos, ou inválidos de qualquer
idade

As quotas de salário-família pagas deverão considerar os dependentes até 14 anos de idade

com indicativo {depSF}=S e os dependentes inválidos com indicativo {depSF}=S não
importando sua idade. Não há necessidade de alterar o {depSF} para N quando o dependente
não inválido completar 14 anos de idade.

Para totalizar a base de cálculo de cada trabalhador é necessário realizar a classificação das
rubricas por tipo e consolidação dos seus respectivos valores, preenchendo o campo {tpValor}
do grupo {infoBaseCS} da seguinte forma:
 Tipo (tpValor) Descrição
31 Valor pago ao trabalhador a título de salário-família

Identificado tipo de incidência, consolida-se a base de cálculo de todos trabalhadores, por

categoria, em cada lotação tributária e em cada estabelecimento, conforme abaixo:

Base CP Regras aplicáveis

Valor total do salário-família para a categoria indicada no registro superior.
vrSalFam Origem: campo {Valor}, quando {tpValor} = [31] - Valor pago ao trabalhador a título
de salário-família, do grupo {infoBaseCS} no evento S-5001

35. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

35.1. Extinção do contrato por prazo determinado

Com relação a extinção contratual do contrato determinado, este poderá ser encerrado no
termo final, ou de maneira antecipada, por qualquer uma das partes que não tenham interesse
em continuar com o pacto laboral.

35.1.1. Rompimento antecipado

O rompimento antecipado do contrato determinado poderá ocorrer pelo empregador ou pelo

empregado, devendo ser observado as regras previstas para cada caso, conforme segue:

35.1.1.1. Rompimento Antecipado Pelo Empregador

Na hipótese de o empregador observar que o empregado não se adaptou a função exercida ou

as regras e políticas da empresa, ou ainda, por qualquer outro motivo particular e pessoal não
deseja continuar com o empregado, poderá antecipar o final do contrato determinado.

Em regra, a antecipação do contrato determinado, equipara-se a uma rescisão sem justa causa,
pois houve a surpresa na finalização do pacto laboral.

Nesse caso, será devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT, o qual estabelece que
inexistindo cláusula assecuratória de direito recíproco, o empregador indenizará ao empregado
metade dos dias que restam até o final do contrato.

Artigo 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Não há o que se falar em projeção do contrato, nesse caso, visto que a previsão trazida pela
legislação trabalhista se trata de remunerar metade dos dias que faltam até o final do contrato,
apenas a título indenizatório sem que isso tenha reflexos como avos de férias e 13° salário, por
exemplo.

Assim, a data de saída do empregado, bem como a contagem para fins de avos de férias e de
13° salário, será o último dia efetivamente trabalhado pelo empregado.

35.1.1.2. Rompimento Antecipado Pelo Empregado

 Na hipótese de o empregado solicitar o rompimento antecipado do contrato determinado,
aplica-se a regra trazida no artigo 480da CLT, conforme segue:

Artigo 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.

§ 1° A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas
condições.

É de suma importância observar que no caso de rescisão antecipada pelo empregado, a

indenização de metade dos dias restantes até o final do contrato, somente poderá ocorrer se
houver efetiva comprovação de prejuízo para o empregador, visto que o artigo 480 da CLT
menciona “… dos prejuízos que desse fato lhe resultarem …”.

Diferentemente da rescisão antecipada do contrato determinado pelo empregador, é necessário

comprovar o prejuízo causado, quando a rescisão do contrato determinado for pelo empregado.

Inexistindo meios de comprovar os prejuízos causados pelo empregado, orienta-se que tal
desconto não seja realizado, sob pena de nulidade ante a ausência de comprovação efetiva.

35.1.2. Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco

A cláusula assecuratória de direito recíproco está prevista no artigo 481 da CLT, conforme
segue:

Artigo 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

É comum que a cláusula assecuratória de direito recíproco seja inserida em contratos por
prazo determinado de maior durabilidade, entretanto, não há impedimento para ser inserido em
um contrato determinado.

Nesse sentido, a Súmula 163 do TST prevê que é possível o aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos determinado, na forma do artigo 481 da CLT.

Dessa forma, na hipótese de o contrato determinado possuir a cláusula assecuratória de direito

recíproco, na hipótese de rescisão antecipada do contrato por qualquer uma das partes, aplica-
se as mesmas regras de um aviso prévio indenizado, sem a aplicação da indenização prevista
no artigo 479 da CLT.

Ainda que não haja impedimento legal para inserir a cláusula assecuratória de direito recíproco
no contrato determinado, é importante mencionar que a antecipação pode se tornar mais
onerosa, por exemplo:

Contrato determinado: 01.08.2019 a 14.09.2019 (45 dias);

Rescisão Antecipada: 30.08.2019;

Sem Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco: é devido o pagamento de metade dos dias
restantes até o final do contrato, ou seja, indeniza-se 7,5 dias;

Com Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco: aplica-se as regras do aviso prévio

indenizado, ou seja, indeniza-se 30 dias.

35.2. Situações especiais

35.2.1. . Último Dia do Contrato determinado em Dia Sem Expediente

Nos casos em que o último dia do contrato determinado recair em dia sem expediente, ou seja,
em dia que o empregado não trabalhará, havendo o interesse de encerrar o contrato no termo
final, a comunicação por qualquer das partes deverá ocorrer, por escrito, no último dia em que
o empregado esteja presente na empresa.

Nessa hipótese, a parte interessada informará a outra que tem interesse no encerramento do
contrato determinado na data final, conforme pactuado, não se tratando de rompimento
antecipado de contrato determinado, mas sim, de extinção de contrato no termo final.

35.2.2. . Quando o Empregado Não Comparece no Último Dia Do Contrato determinado

Havendo interesse do empregador em encerrar o contrato determinado, e o empregado se

ausenta injustificadamente no último dia de vigência do mesmo, para que o empregador não
seja prejudicado, o entendimento é de que deverá haver a formalização da comunicação do
encerramento do contrato no termo final.

Entende-se por comunicação válida, o envio de telegrama ou carta registrada, ambos com
aviso de recebimento no último dia do contrato determinado, informando que o empregado está
dispensado a partir desta data, solicitando que o mesmo compareça na empresa para
recebimento das verbas rescisórias, assinatura do TRCT e baixa em sua CTPS.

35.2.3. . Atestado Médico No Contrato determinado

Considerando que o atestado médico seja de até 15 dias, a princípio, não interferirá no término
do contrato determinado, pois, como esses dias serão custeados pelo empregador, serão
contados normalmente como dias trabalhados para efeito da contagem do contrato.

Assim, o contrato determinado pode ser encerrado no termo final.

No caso de o atestado médico ser de até 15 dias, e ultrapassar o término do contrato, o

empregador deverá formalizar a comunicação ao empregado via telegrama ou carta registrada
com aviso de recebimento (AR) informando que o contrato será encerrado no termo final, e que
o pagamento das verbas rescisórias será realizado em até 10 dias, de acordo com o artigo 477,
§ 6° da CLT, a contar do último dia do contrato determinado.

Por outro lado, se o 16° dia de afastamento recair dentro do período do contrato determinado,
haverá a suspensão do contrato de trabalho, por interpretação do artigo 476 da CLT,
retornando a contagem do mesmo somente após o empregado obter sua capacidade laboral
restaurada pela Previdência Social.

35.2.4. Serviço Militar

Nos termos do artigo 472, § 2° da CLT, nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
 Dessa forma, havendo acordo entre as partes, o tempo em que o empregado estiver prestando
o serviço militar obrigatório, poderá não ser computado na contagem do contrato determinado.

Ainda que o contrato determinado seja uma modalidade de contrato por prazo determinado,
bem como, de que haja previsão na CLT acerca da suspensão durante a prestação de serviço
militar, parte da doutrina entende não ser aplicável tal regra ao contrato determinado, conforme
é possível observar o entendimento de Sérgio Pinto Martins:

“Nos contratos por prazo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de

trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão
quando haveria a cessação do citado ajuste. Isso tanto ocorrerá nas hipóteses previstas para a
contratação por prazo determinado, como também no contrato determinado, que hoje é considerado
espécie de contrato por prazo determinado”.

Sendo assim, recomenda-se, por cautela, verificar o posicionamento do respectivo Sindicato da

Categoria e da Secretaria do Trabalho da região.

35.2.5. Justa Causa

Diferentemente do que se imagina, é possível aplicação da justa causa no decorrer do contrato

determinado, desde que o empregado recaia em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da
CLT.

Para o caso de abandono de emprego previsto no artigo 482, alínea “i” da CLT, este pode ser
configurado mesmo se o empregado estiver no contrato determinado.

Dessa forma, caso o empregado comece a faltar injustificadamente, o empregador deverá

iniciar os procedimentos para o abandono de emprego, devendo ser enviado telegrama ou
carta registrada, ambos com aviso de recebimento, solicitando que o empregado compareça na
empresa para retorno ao trabalho ou então, para justificar suas faltas.

Em caso de silêncio do empregado, o empregador poderá fazer um anúncio em jornal de

grande circulação, pedindo para que o empregado compareça na empresa para tratar de
assuntos do seu interesse, não mencionando a justa causa, sob pena de violação à intimidade,
ensejando, inclusive, no pagamento de indenizações por dano moral e dano material em favor
do empregado que teve a sua vida profissional exposta.

Caso o empregado não compareça, poderá ser formalizada a rescisão por abandono de
emprego quando completar 30 dias consecutivos de faltas injustificadas, com base na
interpretação da Súmula n° 32 do TST.

As verbas rescisórias a serem pagas ao empregado deverão observar o motivo de rescisão

que será por justa causa, não sendo considerado como rompimento antecipado de contrato
determinado.

35.2.6. Término de Contrato determinado Durante as Férias Coletivas

Inexistindo interesse em permanecer com o empregado após o termo final do contrato

determinado, e na data final do contrato a empresa estiver sem atividades em razão de férias
coletivas, o entendimento é de que o empregador deverá proceder com a antecipação do
contrato determinado, comunicando o empregado do rompimento antecipado.
 Na hipótese de o empregador ter realizado as comunicações obrigatórias previstas no artigo
139 da CLT, antes da concessão das férias coletivas (empregados, sindicato e Ministério do
Trabalho), e o empregado demonstrar que não há mais interesse em continuar na empresa,
deverá comunicar formalmente ao empregador, que por sua vez, deverá informar o sindicato e
o Ministério do Trabalho.

Em ambos os casos, se o contrato determinado se encerrar durante o período de férias

coletivas, e a formalização do encerramento se der somente após o retorno das férias, deverão
ser observadas as regras de uma rescisão de contrato por prazo indeterminado.

35.2.7. Falecimento do Empregado no Decorrer do Contrato determinado

Com o falecimento do empregado, extingue-se automaticamente o pacto laboral, ante a

ausência de uma das partes da relação trabalhista.

Caso o empregado venha a falecer no decorrer do contrato determinado, a rescisão de

contrato deverá ocorrer por motivo de falecimento, não sendo considerado como rompimento
antecipado de contrato por prazo determinado.

35.3. Verbas rescisórias

Para fins de pagamento das verbas rescisórias, em caso de contrato determinado, o

empregador deverá observar o motivo do desligamento, conforme segue:

FGT
S MUL
CAUSA DO SALD AVISO 13° FÉRIAS FÉRIAS ADIC. FGTS INDENI SAL.
MÊ TA INDENIZ.A
AFASTAMEN O PRÉVI SA VENCID PROPOR FÉRIA RESCISÃ Z. FAMÍLI
S FGT RT. 479CLT
TO SAL. O L. AS C. S O ADIC. A
ANT S
.
Rescisão Por
Dispensa Com
NÃ SIM
Justa Causa SIM NÃO NÃO *NÃO (8) NÃO SIM (6) NÃO NÃO NÃO SIM
O (6)
(Menos de 1
Ano)
Rescisão de
Contrato de
SI SIM
Experiência SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM (4) NÃO NÃO NÃO SIM
M (4)
(Extinção
Automática)
Rescisão
Antecipada do
Contrato de
SI SIM SIM
Experiência SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM (4) SIM (2) SIM SIM
M (4) (4)
Por Iniciativa
do
Empregador
Rescisão
Antecipada do
Contrato de SI SIM
SIM NÃO NÃO SIM (1) SIM SIM (6) NÃO NÃO NÃO SIM
Experiência M (6)
Por Iniciativa
do Empregado
Rescisão Por
Falecimento SI SIM
SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM (9) NÃO NÃO NÃO SIM
(Menos de 1 M (9)
Ano)

1) As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST n°s 171 e 261.
2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio,
indenizado ou não, ou término antecipado do contrato determinado, quando for o caso, nos 30
dias que antecedem a data-base da categoria.

4) O FGTS e a multa de 40%, quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada
junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%, totalizando 50%.

6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

8) A Convenção da OIT (Organização Internacional do Trabalho) n° 132 estabelece que é

devido o pagamento de férias proporcionais em todos os casos, independentemente do tipo de
rescisão, com mais ou menos de um ano de vínculo empregatício. Esta Convenção Coletiva foi
recepcionada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, no entanto, os Tribunais do Trabalho,
inclusive o TST entendem que na dispensa por justa causa não é devido o pagamento das
férias proporcionais de acordo com o art. 146,parágrafo único da CLT vez que, a promulgação
da Convenção não derrogou a norma expressa na CLT, que continua em vigor.

9) Os depósitos fundiários mensais e do mês da rescisão devem ser depositados na conta

vinculada do empregado.

35.4. Prazo de Pagamento das Verbas Rescisórias

Desde 11.11.2017, com o advento da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), independente

da modalidade de extinção contratual, o prazo de pagamento das verbas rescisórias passou a
ser de 10 dias.

A nova redação dada ao artigo 477, § 6° da CLT estabelece que a entrega ao empregado de
documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes,
bem como, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até 10 dias contados a
partir do término do contrato.

Assim, nas hipóteses de extinção de contrato determinado, qualquer que seja o motivo
(extinção no termo final, rompimento antecipado, falecimento do empregado ou rescisão por
justa causa), o prazo de pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias, contados do último dia
trabalhado.

35.5. Multa do FGTS

O empregado contratado por meio de contrato determinado, tem direito ao recolhimento mensal
de FGTS, no percentual de 8% sobre a remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador, conforme prevê o artigo 15 da Lei n° 8.036/1990.

Já no que se refere a multa rescisória de 40%, somente será devida quando o empregador
romper o contrato determinado antecipadamente, pois, o entendimento é de que será
equiparado a uma rescisão sem justa causa, de acordo com a interpretação ao do artigo 18, §
1° da Lei n° 8.036/1990.

35.6. RESCISÃO DO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

O encerramento do contrato de trabalho é considerado a finalização do vínculo empregatício,

cessando as obrigações entre as partes. O presente trabalho tem como objetivo analisar a
rescisão do contrato de trabalho sem justa causa motivada pelo empregador e seus reflexos na
extinção da relação trabalhista.

A demissão sem justa causa é uma modalidade de finalização contratual qual não possui uma
razão legal que a justifique, podendo decorrer de diversos motivos subjetivos a vontade do
empregador como, por exemplo: insatisfação com os serviços do empregado, corte de
despesas, falta de serviço, substituição do quadro de empregados ou qualquer outra razão
particular e injustificada.

A rescisão sem justa causa poderá ocorrer em qualquer espécie de contrato de emprego,
desde que o empregado não goze de alguma garantia de emprego, como nos casos de
aprendiz, gestantes e acidente de trabalho.

Nos termos do artigo 477 da CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá
proceder à anotação na CTPS, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

O § 2° do supracitado artigo aduz que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação,

qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a
natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Desta forma, a seguir será discorrido sobre as consequências da rescisão sem justa causa e os
direitos do empregado nesta modalidade.

36. Aviso prévio

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 dias aos que
perceberem por quinzena ou mês (como na grande maioria dos casos) ou que tenham mais de
12 meses de serviço na empresa, ou de oito dias se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior.

Previsto no artigo 487 da CLT, o aviso prévio tem como objetivo a notificação prévia da parte
adversa do encerramento, sem justo motivo, do contrato por prazo indeterminado para que esta
possa preparar-se. No caso do aviso dado ao empregado, seria para este conseguir um novo
emprego, já quando dado ao empregador, seria como um prazo para substituir o empregado
faltante.

Ademais, a Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso XXI, destaca como direito do
trabalhador o prazo de 30 dias correspondente ao aviso prévio, qual conta-se a partir do dia
seguinte ao da comunicação, devendo ser formalizada por escrito.

Neste sentido, o prazo de 30 dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia
seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito, consoante artigo 20 da IN
SRT n° 015/2010.

36.1. Trabalhado

Tratando-se da dispensa do empregado com rescisão sem justa causa, caberá ao empregador
decidir se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado. Entretanto, quando trabalhado, o
empregado terá direito a opção de reduzir duas horas da sua jornada de trabalho diária ou
faltar sete dias consecutivos, sem prejuízo do seu salário, nos termos do artigo 488 da CLT.

Na modalidade de aviso prévio trabalhado o empregado terá direito a remuneração do período

como salário, devendo ser pago até o 5° dia útil do mês subsequente caso conclua o mês de
trabalho ou, se o encerramento ocorrer no curso do mês, como saldo de salário a ser pago
juntamente com as demais verbas rescisórias, calculada normalmente sobre a jornada
trabalhada.

O empregado que, no curso do aviso prévio dado pelo empregador, obtiver novo emprego de
forma comprovada, fica dispensado do cumprimento do restante do referido aviso, não lhe
sendo descontado este período, bem como não sendo necessário o empregador indenizar os
dias faltantes do aviso, conforme preconiza a Súmula n° 276 do TST.

Ademais, quando o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no

local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas
regras do aviso prévio indenizado, de acordo com o artigo 18 da IN SRT n° 015/2010.

Caso o empregador exija que o empregado trabalhe durante o aviso prévio e este se recuse
formalmente em cumpri-lo, terá o empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao respectivo prazo, de acordo com o § 2° do artigo 487 da CLT.

36.2. . Indenizado

Conforme destacado anteriormente, o aviso prévio é um direito do empregado, previsto tanto

na CLT quanto na Constituição Federal, sendo irrenunciável pelo empregado quando motivado
pelo empregador.

Nos moldes do § 1° do artigo 487 da CLT, a falta do aviso prévio por parte do empregador dá
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço. Ainda, o período referente ao aviso prévio,
inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
consoante artigo 16da IN SRT n° 015/2010.

Desta feita, o valor do aviso prévio indenizado corresponde à remuneração que o empregado
teria direito de receber caso trabalhasse durante este período, inclusive, para verbas variáveis,
será devida a integração da média dos últimos 12 meses de serviço, por aplicação dos §§
3° e 5° do artigo 487 da CLT.

Nos termos do artigo 17 da IN SRT n° 015/2010, quando o aviso prévio for indenizado, a data
da saída a ser anotada na CTPS deve ser:

I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso
prévio indenizado; e

II - na página relativa às Anotações Gerais e no TRCT, a data do último dia efetivamente

trabalhado.

Considerando que o aviso prévio, ainda que indenizado, integrará ao tempo de serviço do
empregado para todos efeitos legais, tal período igualmente irá refletir na quantidade de avos
de férias e 13° salário que o empregado terá direito.

36.3. Aviso Prévio Proporcional

Ao aviso prévio serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até
o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias, conforme redação da Lei n°
12.506/2011. A Nota Técnica CGRT/SRT/MTE n° 184/2012, traz uma tabela para melhor
elucidar tal proporcionalidade:

Tempo de Serviço Aviso Prévio

Ano Completo Dias
0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
 5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

37. Férias.

37.1. Vencidas

Por se tratar de um direito adquirido, o empregado dispensado sem justa causa, fará jus às
férias vencidas acrescidas do terço constitucional, após completos 12 meses de trabalho, nos
moldes do artigo 130 da CLT.

37.2. . Proporcionais

Na rescisão sem justa causa igualmente será devido ao empregado as férias proporcionais, na
fração de 1/12 avos ao mês aquisitivo de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, na
forma do artigo 146 da CLT.

Entretanto, com base no supracitado artigo 130 da CLT, vale destacar que as faltas
injustificadas poderão afetar o direito do empregado às férias proporcionais, na forma da tabela
abaixo:

de 15 a 23 de 24 a 32
Férias proporcionais até 5 faltas de 6 a 14 faltas
faltas faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
 11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
Conforme pode-se perceber, acima de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo, o
empregado perderá às férias correspondentes.

37.3. . Décimo terceiro salário

Em igual sentido, nos termos do Decreto n° 57.155/65, o décimo terceiro salário é devido ao
empregado dispensado sem justa causa, sendo computado 1/12 avos de direito ao tempo de
trabalho igual ou superior a 15 dias dentro de cada mês civil.

Dispõe o artigo 7° que, ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de

rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, calculada sobre a
remuneração do respectivo mês e, se a extinção do contrato de trabalho ocorrer antes do
pagamento da segunda parcela, o empregador poderá compensar a primeira parcela, com o
valor da gratificação devida na hipótese de rescisão

37.4. FGTS

De acordo com a previsão contida no artigo 15 da Lei n° 8.036/90, todos os empregadores

ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior.

37.4.1. Multa Rescisória

Nos termos do § 1° do artigo 18 da Lei n° 8.036/90, bem como pelo artigo 9°, § 1°, do Decreto
n° 99.684/90, no caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador
depositará, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% do montante
de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida, para
esse fim, a dedução dos saques ocorridos.

Ademais, além da multa supracitada, nas hipóteses de rescisão sem justa causa será devida a
multa de 10% sobre o FGTS a título de contribuição social, nos termos da Lei Complementar n°
110/2001.

37.4.2. Saque

A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada na despedida sem justa
causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior, nos termos do artigo 20, inciso I,
do Decreto n° 99.684/90. Em razão da demissão sem justa causa, o empregado poderá sacar
o FGTS relacionado ao contrato de trabalho bem como a multa de 40% devida.

Nos termos da Circular CAIXA n° 777/2017, qual dá conhecimento da publicação do Manual

FGTS - Movimentação da Conta Vinculada, encontrando-se disponível no endereço
eletrônico: http://www.caixa.gov.br/site/paginas/downloads.aspx, FGTS Manuais Operacionais.

Conforme o referido manual, adota-se o código 01 para o saque do FGTS nos casos de
rescisão sem justa causa, podendo se citar como exemplo de documentos comprobatórios,
dentre outros:

Original e cópia da CTPS (folha de rosto/verso e página do contrato de trabalho) para as

rescisões de contratos de trabalho formalizadas a partir 11/11/2017, desde que o empregador
tenha comunicado à CAIXA a data/código de movimentação pelo Conectividade Social ou na
Guia de Recolhimento Rescisório; ou
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, homologado quando legalmente exigível,
ou Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho; ou

Termo de Audiência da Justiça do Trabalho ou Termo de Conciliação, devidamente homologado

pelo Juízo do feito, reconhecendo a dispensa sem justa causa, quando esta resultar de
conciliação em reclamação trabalhista; ou

Dentre outros documentos que também poderão ser utilizados como comprobatórios, de forma
complementar, será necessária a apresentação de do documento de identificação do
trabalhador ou diretor não empregado, CTPS na hipótese de saque de trabalhador e, Cartão do
Cidadão ou Cartão de Inscrição PIS/PASEP ou Inscrição de Contribuinte Individual junto ao
INSS para o doméstico não inscrito no PIS/PASEP.

Por fim, uma das alterações trazidas com a Reforma Trabalhista foi a revogação do §
1° do artigo 477 da CLT, não sendo mais obrigatória, por lei, a homologação do contrato de
trabalho. Inclusive a Caixa Econômica não exigirá o termo de homologação para fins de
liberação do FGTS, quando a rescisão for realizada após 11/11/2017, início dos efeitos da Lei
n° 13.467/2017.

37.5. Seguro-desemprego

Previsto na Lei n° 7.998/1990, o seguro-desemprego é um benefício que tem como objetivo

prestar assistência financeira, temporariamente, ao trabalhador dispensado sem justa causa.

37.5.1. Quem Recebe

Nos moldes do artigo 3° da referida Lei, tem direito a receber o seguro-desemprego o

trabalhador dispensado sem justa causa, desde que comprovadas as seguintes condições:

- ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa,
quando da 1° solicitação;

b) pelo menos nove meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa,
quando da 2° solicitação; e

c) cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais
solicitações;

- não estar em gozo de seguro desempregou ou recebendo nenhum benefício de prestação

continuada, por parte da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;

- e não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.

Vale destacar que, nos moldes do artigo 5° da Resolução CODEFAT n° 467/2005, entre um
requerimento e outro deverá ser aguardado o período aquisitivo de 16 meses, contado da data
de dispensa que deu origem à última habilitação.

37.5.2. Como Requerer e Prazo

O trabalhador dispensado sem justa causa, para requerer o benefício, deverá apresentar os
seguintes documentos previstos no artigo 15 da Resolução CODEFAT n° 467/2005:

a) documento de identificação - Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento, Certidão de

Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção), Carteira
Nacional de Habilitação (modelo novo), Carteira de Trabalho (modelo novo), Passaporte e
Certificado de Reservista;
b) Cadastro de Pessoa Física - CPF;

c) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;

d) Documento de Identificação no Programa de Integração Social - PIS ou Programa de

Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP;

e) Requerimento do Seguro-Desemprego - RSD e Comunicação de Dispensa - CD;

f) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT (homologado caso a rescisão tenha sido
formalizada até 11/11/2017);

g) Documentos de levantamento dos depósitos no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço -

FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos; e

h) No caso do requente não ter recebido as verbas rescisórias deverá apresentar certidão das
Comissões de Conciliação Prévia /Núcleos Intersindicais, (certidão da justiça ou relatório da
fiscalização).

Para o empregado urbano, o prazo para requerimento do benefício do seguro-desemprego é a

partir do 7° dia e até 120 dias, contados da dispensa, de acordo com o artigo 14 da Resolução
CODEFAT n° 467/2005.

37.5.3. Valor do Benefício e Quantidade de Parcelas

O benefício do seguro-desemprego é calculado de acordo com a média aritmética dos salários

dos três últimos meses trabalhados, de acordo com o artigo 5° da Lei n° 7.998/90,

O Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo

variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16
meses, observado o disposto no artigo 4° da Lei n° 7.998/90 e noartigo 5° da Resolução
CODEFAT n° 467/2005:

I - três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de no mínimo seis meses e no máximo 11 meses, nos últimos
36 meses;

II - quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de
referência; e

III - cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses no período de referência.

37.5.4. Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Nos termos do artigo 477, § 6°, da CLT, alterado com a Lei n° 13.467/2017 - Reforma
Trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias foi unificado em até 10 dias,
independentemente da espécie de contrato ou forma de rescisão.

Assim, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes, bem como, o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a
partir do término do contrato.

38. RESCISÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

 Com a publicação da Lei n° 13.467/2017, em 14.07.2017, a denominada Reforma Trabalhista
trouxe a publicação das novas alterações da CLT, a qual somente entrou em vigor a partir de
120 dias, contados da publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017.

Dentre as alterações que a Reforma Trabalhista trouxe foi a publicação do artigo 484-A da CLT,
nos seguintes termos:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado;

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1° do art.

18 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1° A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art.
20 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.

§ 2° A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego.

38.1. . Do acordo

O artigo 484-A da CLT, inovou e trouxe a possibilidade da rescisão contratual por acordo entre
empregado e empregador.

A Lei n° 13.467/2017 não trouxe o procedimento de como seria feito este acordo, mas, por uma
questão de segurança jurídica, orienta-se que o mesmo seja realizado formalmente, ou seja,
por escrito.

A rescisão será por acordo, ou seja, um consenso entre empregado e empregador, eis que se
não houver será considerado um pedido de demissão ou rescisão sem justa causa por parte do
empregador.

38.2. Extinção por acordo entre empregado e empregador

O artigo 484-A da CLT, não trouxe expressamente se esta rescisão feito por acordo seria
aplicável para qualquer tipo de contrato, seja determinado ou indeterminado.

Em face da omissão legislativa entende-se que esta rescisão por acordo entre empregado e
empregador seria aplicável para qualquer tipo de contrato, o indeterminado, o determinado,
inclusive na hipótese do contrato de experiência.

38.3. Verbas Trabalhistas

De acordo com o artigo 484-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1° do art. 18 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A rescisão por acordo entre as partes não trouxe uma previsão expressa para quais tipos de
contrato seria aplicável o artigo 484-Ada CLT.

Na hipótese desta rescisão ser formalizada no contrato determinado acima de 90 dias ou

indeterminado, serão pagas:

a) - na integralidade:

- férias proporcionais, conforme determina o artigo 146 da CLT;

- décimo terceiro salário proporcional: a cada 15 dias laborados no mês o empregado garante o
avo do décimo terceiro salário, nos termos do Decreto n° 57.155/65;

- o aviso prévio trabalhado, ou seja, o empregado terá direito aos 30 dias de aviso prévio
trabalho, nos moldes do artigo 20 da IN SRT n° 015/2010.

b) - proporcional:

- pagamento do FGTS, nos termos do artigo 18 da Lei n° 8.036/90, limitada até 80% do valor
dos depósitos, nos termos do artigo 484-A, § 1°, da CLT;

- aviso prévio indenizado pela metade, ou seja, os 15 dias.

38.4. Aviso Prévio Proporcional

No que tange ao aviso prévio trabalhado ou indenizado, em regra, será de 30 dias, nos termos
do artigo 20 da IN SRT n° 015/2010.

Embora a Lei n° 13.467/2017, tenha sido publicada posteriormente a Lei n° 12.506/2011 (Lei do
aviso prévio proporcional, a qual garante ao empregado os 3 dias a mais no aviso prévio, por
ano laborado na empresa) não elenca em seu bojo a aplicabilidade desta, nem tampouco
afasta, ou seja, é omissa a respeito do tema, para a rescisão por acordo entre as partes.

Diante disto formam-se duas teorias doutrinárias:

A - a primeira corrente doutrinária entende ser aplicável a Lei n° 12.506/2011, posto que esta
não expressa em que ocasiões a proporcionalidade é devida logo seria devida inclusive para a
rescisão por ajuste, e assim, no caso de aviso prévio cumprido e no caso de aviso prévio
indenizado também seria devida a proporcionalidade;

B - a segunda corrente doutrinária entende que, por tratar-se de um acordo entre as partes,
não deveria existir o acréscimo da proporcionalidade (aviso prévio cumprido ou indenizado).

No Direito do Trabalho existe a aplicabilidade do princípio basilar "in dubio pro operario", ou
seja que na interpretação da norma o empregador com dúvida deve orientar-se pela norma
mais benéfica ao empregado.

De outro lado, temos o princípio da legalidade estabelecido no artigo 5°, inciso II,
da Constituição Federal, o qual determina que ninguém é obrigado a fazer ou deixa de fazer, se
não estiver previsto expressamente na Lei.
 Assim, diante das interpretações doutrinárias divergentes, a inexistência expressa de legislação
e até mesmo a contradição dos princípios mencionados, cabe ao empregador a escolha da
corrente doutrinária que irá seguir.

Há que se mencionar, que a adoção da primeira corrente dificilmente trará a possibilidade de

ações judiciais ao empregador, enquanto na segunda haverá mais chances de interposições de
ações judiciais.

38.5. Saldo do FGTS - Multa

O artigo 484-A, inciso I, alínea “b”, da CLT, determina que:

“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

(...);

“b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1° do art. 18 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990.

No que tange a interpretação desta alínea “b”, significa que na indenização sobre o saldo do
FGTS, prevista no § 1° do art. 18 daLei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, a empresa pagará a
metade da multa de 40%, se houver a rescisão por acordo entre empregado e empregador.

Melhor explicando, em regra, nos termos do artigo 18, § 1°, da Lei n° 8.036/1990, quando
ocorre a rescisão sem justa causa a empresa pagará os 40% a título de multa, do FGTS ao
empregado.

Mas se for a rescisão por acordo a empresa pagará a metade, ou seja, 20% (metade de 40%)
de multa sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos
juros, isto significa a metade do valor da indenização.

38.6. Movimentação da conta do fgts

O artigo 484-A, § 1°, da CLT, aduz que:

(...);

§ 1° A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art.
20 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.

(...).

O artigo prevê que se houver a rescisão por acordo entre empregado e empregador, vai
permitir a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor
dos depósitos, ou seja, o empregado não irá poder sacar o total (100%) que está em sua conta
vinculada.

Em outras palavras, ainda ficará um saldo de 20% do FGTS depositado na conta do

empregado, se houver a rescisão por acordo entre empregado e empregador.

38.6.1. Extinção do Contrato de Trabalho e Movimentação do FGTS

 A Lei n° 13.467/2017, acrescentou ao artigo 20, inciso I-A, da Lei n° 8.036/90, o qual dispõe
que a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada também na extinção
do contrato de trabalho prevista no artigo 484-A da CLT.

Assim, veio complementar e fazer remissão ao artigo 484-A, § 1°, da CLT, o qual autoriza o
saque de até 80% do valor dos depósitos.

38.6.2. Orientações do Manual de Recolhimento Mensais e Rescisórios do FGTS

O Manual de Orientações Recolhimentos Mensais e Rescisórios FGTS, esclarece que:

- item 1.3.5.2 - Nos casos de rescisão por acordo entre empregado e empregador, a multa rescisória
é de 20% (vinte por cento) e, o aviso prévio, caso seja indenizado, é devido pela metade;

- item 2.2.3.3.1 - Para a rescisão por acordo entre empregado e empregador, não é devida a
contribuição social de que trata o artigo 1° da Lei Complementar n° 110/01;

No item 4.2.7, do referido Manual, determina que os códigos de movimentações a serem informadas
(inclusive na SEFIP) quando da rescisão do contrato de trabalho são:

- Código I5, Rescisão de contrato por acordo entre empregado e empregador. Para todas as
categorias;

Já no item 5.2.3, quando menciona o Prazo de Recolhimento da GRRF e da DAE Rescisório,

esclarece:

- 5.2.3.1 O prazo de vencimento da multa rescisória, do aviso prévio indenizado e do mês da

rescisão é até o 10° dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.

- 5.2.3.1.1 Caso o 10° dia corrido seja posterior ao dia 07 do mês subsequente, o vencimento do
mês da rescisão e do aviso prévio indenizado ocorre no dia 07.

- 5.2.3.2 O recolhimento deve ser observada a data de validade expressa na guia.

E por fim, no item 7, determina que será o código 07 - Rescisão do Contrato de Trabalho por
Acordo Entre Trabalhador e Empregador - Formalizada a partir de 11/11/2017 - Lei n°
13.467/2017.

38.7. Seguro desemprego

Conforme determina o artigo 484-A, § 2°, da CLT:

(...);

§ 2° A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego.

(...).

Nesta hipótese, a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador não autoriza
o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego, ou seja, a empresa não precisará enviar o
seguro desemprego WEB, eis que a Lei não autoriza a concessão deste benefício.
 39. AVISO PRÉVIO

39.1. Aviso Prévio dado pelo empregado

O pedido de demissão pelo empregado deverá ser formalizado por escrito, cabendo opção pelo
cumprimento do aviso prévio ou indenização em favor do empregador, no caso de não
cumprimento.

O seu intuito principal é proporcionar ao empregador tempo hábil de contratar outro empregado
para o cargo ocupado pelo empregado anterior.

A previsão constitucional do aviso prévio está expressa no artigo 7°, inciso XXI, da CF/88 e
acompanhado pela CLT a partir dos artigos 48 ao 491.

39.2. Duração do Aviso Prévio

O aviso prévio pedido pelo empregado será de 30 dias de duração.

Além disso, empregado não faz jus à redução de sete dias ou duas horas previsto no artigo
488 da CLT, pois o artigo em referência é claro em estipular a redução somente nos casos de
rescisão pelo empregador.

39.3. . Aviso Prévio Proporcional - Lei n° 12.506/2011

A Lei n° 12.506/2011 foi publicada para beneficiar o empregado, não o empregador.

Dessa forma, o entendimento que prevalece é pela não aplicação do aviso prévio proporcional
nos casos de pedido de demissão.

Ou seja, se trabalhado o aviso prévio, não será acrescido de 3 dias por ano completo de
trabalho.

Também não será descontado nada além dos 30 dias se indenizado o aviso prévio dado pelo
empregado.

39.4. Contagem do Aviso Prévio

A contagem do aviso será a mesma aplicada aquele dado pelo empregador, sendo iniciada a
partir do dia seguinte à comunicação por escrito.

Assim, permanecerá sendo observada a regra geral, qual seja a contagem dos 30 dias
iniciando-se no dia seguinte ao comunicado, conforme prevista na IN SRT n° 015/2010:

Art. 20.O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da
comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Neste sentido, a Súmula n° 380 do TST:

SUM - 380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE
2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial n° 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do
prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ n° 122 da
SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)

39.5. Modalidades

O aviso concedido pelo empregado poderá ser cumprido com trabalho ou descontado, se ele
não trabalhar. Vejamos:

39.6. Aviso Prévio Indenizado

O empregado que pedir demissão e realizar o cumprimento do aviso prévio trabalhado poderá
substituir o trabalho por um pagamento equivalente em favor do empregador.

Assim, o empregador poderá descontar da rescisão o valor respectivo ao aviso não cumprido
pelo empregado, previsto no artigo 487, § 2°, da CLT.

Não haverá impedimento para que o empregador aceite que o empregado não cumpra o
período de aviso prévio e não desconte o respectivo valor, ou seja, considerando que o aviso
pertence ao empregado, poderá o empregador por mera liberalidade deixar de descontar na
rescisão do empregado o valor da indenização, neste sentido a Portaria SRT n° 004 / 2014,
que traz a seguinte Ementa:

ENUNCIADO N° 23 - HOMOLOGAÇÃO. AVISO PRÉVIO. DISPENSA DO CUMPRIMENTO.

PRAZO.

No pedido de demissão, se o empregador aceitar a solicitação do trabalhador de dispensa de

cumprimento do aviso prévio, não haverá o dever de indenização pelo empregador, nem de
cumprimento pelo trabalhador. A quitação das verbas rescisórias será feita até o décimo dia,
contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio.

Ref.: art. 477, § 6°, "b" da CLT.

39.7. Aviso prévio trabalhado

No âmbito geral, se o empregado pretende trabalhar normalmente o aviso por pedido, não
caberá o desconto da indenização em favor do empregador, entretanto poderá ocorrer
situações que ensejam algumas observações.

a) Faltas injustificadas no decorrer do aviso prévio;

Caberá ao empregador lançar faltas injustificadas inclusive descontando o descanso semanal

remunerado correspondente (artigo 6° da Lei n° 605/49), quando o empregado se ausentar no
decorrer do cumprimento do aviso prévio sem justificativa (observando as hipóteses de faltas
justificadas previstas no artigo 473 da CLT), se no todo ou em parte deste período, por
interpretação dos efeitos do § 2° do artigo 487 da CLT.

Dessa forma, o pagamento das verbas rescisórias ocorreria após 10 dias ao término do aviso
seguindo a previsão do artigo 477, § 6° da CLT.

Na CTPS e no TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho) é devido o lançamento do

último dia em que se esperava o cumprimento integral do aviso.

b) Cumprimento de parte do aviso prévio, com formalização pelo empregado;

 Caso o empregado cumpra apenas uma parte do aviso e se ausente do restante, desde que
formalize por escrito o último dia trabalhado, o desconto do aviso corresponderá aos dias que
efetivamente não foram trabalhados.

Ressalte-se a importância da formalização por escrito por parte do empregado que o mesmo
não tem a intenção de cumprir o restante do período de trabalho.

Nos termos do artigo 477 § 6°, da CLT o pagamento das verbas rescisórias seguiria os
mesmos moldes do aviso prévio indenizado, ou seja, 10 dias contados a partir do último dia
trabalhado antes da dispensa do cumprimento do aviso prévio.

Nestas condições, seria devido lançar na CTPS e no TRCT o último dia efetivamente
trabalhado, não se considerando o período que o empregado pediu a dispensa de cumprimento.

O período de ausência de cumprimento do restante do aviso prévio não será considerado para
fins de projeção de férias ou 13° salário proporcional.

c) Recusa do empregador no cumprimento do aviso prévio trabalhado pelo empregado;

Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de

trabalho durante o aviso prévio, esta rescisão deverá se dar nas mesmas regras devidas se do
aviso prévio indenizado, determina o artigo 18 da IN SRT n° 015/2010.

Não será alterado o motivo da rescisão, ou seja, permanecerá pedido de demissão pelo
empregado, porém com período a cumprir do aviso prévio indenizado pelo empregador em
razão da dispensa do cumprimento pelo mesmo.

No que se refere à projeção desse período de aviso prévio quando dispensado o cumprimento
pelo empregador, há entendimento que para fins de anotação em CTPS, fará a projeção,
havendo reflexos para fins de férias e 13° salário.

Considerando que há divergentes entendimentos, por precaução, caberá ser pacificados junto
ao Sindicato de classe ou com o próprio Ministério do Trabalho, qual posicionamento a ser
adotado.

39.8. Aplicação De Médias Para o Desconto Do Aviso Prévio

Quando se trata de aviso prévio dado pelo empregador, não há dúvidas quanto a aplicação das
médias da remuneração variável.

A situação reversa, ou seja, quando o empregado pede demissão, há entendimentos

divergentes se há ou não a possibilidade do empregador descontar o valor das médias da
remuneração variável ou só o valor referente ao salário-base desse empregado.

Em comparação à redação do artigo 487 em seus §§ 1° e 2° temos que tanto para pagamento
quanto para desconto do aviso, seja ele motivado pelo empregado ou pelo empregador, é
devida a apuração dos valores de aviso prévio baseado no salário do trabalhador, vejamos:

Art. 487. (...)

§ 1° A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.

§ 2° A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os

salários correspondentes ao prazo respectivo.

(...)

Assim, não há uma situação definida ao caso, cabendo discussão sobre a possibilidade ou não
de descontar do aviso prévio motivado pelo empregado, com base nas médias relativas aos
recebimentos variáveis que são pagos ao trabalhador (comissões, horas extras habituais, etc.),
ou até mesmo sobre o total das remunerações pagas trazido pelo artigo 457 da CLT.

Parte da doutrina do direito do trabalho, entende que o desconto do aviso prévio motivado pelo
empregado, deve ser feito apenas referente ao salário contratual, sem o acréscimo de médias,
e por se tratar de medida mais preventiva, a consultoria considera que tal situação deve ser
adotada pelo empregador.

Entretanto, há também o entendimento de parte da doutrina pelo desconto da remuneração

integral do empregado, inclusive composto de médias, afinal se o direito que assiste ao
empregado deve também abranger o empregador com base no fundamento legal na
interpretação do próprio artigo 487, §§ 1° e 2°, da CLT.

Assim, diante dessa divergência, o mais seguro para o empregador seria adotar a primeira
situação exposta, mas não está errado o desconto sobre a totalidade da remuneração inclusive
médias. Dessa forma, sugerimos que seja verificado o posicionamento do Sindicato de classe
(através da sua convenção coletiva) ou o próprio Ministério do Trabalho.

39.9. Limite para o desconto do aviso prévio - verbas com saldo insuficiente

O artigo 477, § 5°, da CLT define que os valores para compensação das verbas rescisórias não
ultrapassem o valor de uma remuneração mensal do empregado.

Entretanto, caso não haja saldo suficiente para o desconto do aviso prévio não cumprido pelo
empregado, o empregador está autorizado a descontar sobre outras parcelas (horas extras,
férias, 13° salário, por exemplo), inclusive podendo pleitear judicialmente o pagamento de tais
valores.

39.10. Novo Emprego No Decorrer Do Aviso Prévio Trabalhado

A Súmula 276 do TST prevê a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio quando há

comprovação de novo emprego.

Entretanto, as Súmulas em geral não podem contrariar o que dispõe a legislação, elas servem
para regulamentar uma lacuna legal.

O artigo 487,§ 2°, da CLT dispõe que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Dessa forma, considerando que se trata de pedido de demissão, o empregado receberá aviso
proporcional aos dias trabalhados e os restantes dos dias do aviso que não trabalhar o
empregador poderá descontá-los.

Assim, o entendimento é que a Súmula n° 276 TST não tem aplicação no caso de pedido de
demissão, visto que a mesma não pode contrariar um dispositivo legal, contudo, deve se
verificar com o sindicato a sua aplicação nos casos de pedido de demissão, uma vez que o
sindicato pode prever em convenção coletiva norma mais benéfica ao empregado, cabendo
nesse sentido outro posicionamento.

39.11. . Aviso Prévio dado pelo empregador

O aviso prévio está previsto no artigo 7°, inciso XXI, da Constituição Federal e regulamentado
pela CLT no artigo 487 ao artigo 491.

O aviso prévio nada mais é que uma comunicação a outra parte de sua intenção de encerrar o
vínculo laboral e tem por finalidade a recolocação do empregado no mercado de trabalho.

39.12. Duração do Aviso Prévio

O Aviso Prévio em regra terá o prazo de duração mínimo de 30 dias, nos termos do artigo 487,
inciso II, da CLT.

Entretanto nos casos de aviso prévio motivado pelo empregador, a duração máxima do aviso
prévio, nos termos da Lei n° 12.506/2011, regulamentado pelo MTb através da Nota Técnica
CGRT/SRT/MTE n° 184/2012 será acrescido de três dias para cada ano completo de serviço.

Sendo assim para a rescisão sem justa causa motivada pelo empregador a duração do Aviso
Prévio, será da seguinte forma:

Tempo de Serviço Aviso Prévio

Ano Completo Dias
0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

Maiores informações sobre a aplicabilidade do aviso prévio proporcional, podem ser analisadas
de forma minuciosa no boletim informativo a respeito do tema:

39.13. Contagem do Aviso Prévio

A contagem do aviso prévio terá início no dia seguinte ao da comunicação, conforme prevê o
artigo 20 da IN SRT n° 015/2010, bem como a Súmula n° 380 do TST, ainda que se trate de dia
não útil ou ainda dia sem expediente na empresa.

Neste caso, se o aviso prévio, for comunicado na véspera de um dia em que não seja de
trabalho (domingos, feriados, dias de compensação), o primeiro dia da contagem do aviso
prévio será neste dia sendo terminantemente proibido ao empregador alterar o dia de início dos
efeitos do aviso, e os 30 dias serão corridos, visto que a legislação não traz ressalvas.

Exemplo:

O empregado trabalha de segunda a sexta-feira, e faz a compensação de sábado, foi avisado

da sua dispensa na sexta-feira, logo a contagem do aviso prévio será no sábado e jamais na
segunda-feira subsequente.

39.14. Modalidades de Aviso Prévio

39.14.1. Aviso Prévio Trabalhado

Na comunicação do aviso prévio o empregador poderá requerer que o empregado cumpra o

Aviso Prévio, ou seja, solicitar que o empregado permaneça desempenhando sua função
habitual na empresa pelo período do aviso prévio, este é o Aviso Prévio Trabalhado.

Havendo por parte do empregado a opção pelo Aviso Prévio trabalhado, o empregado terá
direito a redução da jornada, sendo que ficará a critério do empregado, optar pela redução de
sete dias corridos ou duas horas diárias, conforme determina o artigo 488 da CLT.

Cumpre esclarecer que a opção pela redução da jornada compete exclusivamente ao

empregado, ou seja, o empregador ao conceder o aviso prévio na modalidade trabalhador
deverá dar ao empregado a possibilidade de escolher pela forma da redução.

Importante ainda que o aviso prévio conforme previsto no artigo 488 da CLT aplica-se para
todas as modalidades de contrato de trabalho por prazo indeterminado, inclusive:

- Regime de tempo parcial (artigo 58-A da CLT);

- jornada de 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso;

- empregados horistas, diaristas;

- entre outros.

39.14.2. . Recusa do Empregado em Cumprir o Aviso Prévio Trabalhado

Cumpre esclarecer que o aviso prévio é irrenunciável ao empregado, conforme dispõe

a Súmula n° 276 do TST, de forma que a partir do momento que o empregador fizer a
comunicação da dispensa do empregado, este poderá exigir o cumprimento, de forma que se o
empregado não aceitar o trabalho, o empregador tem o direito de descontar o período que o
trabalhador se recusa a cumprir.

Caso exista a recusa do empregado no cumprimento do Aviso Prévio, é necessário que o

empregador solicite ao empregado a formalização desta recusa no verso do aviso prévio.

Entretanto, ainda que o empregado se recuse ao cumprimento do aviso prévio é dever do

empregado se manifestar, por escrito, qual a forma de redução do aviso, se o empregado tem
interesse na redução de sete dias corridos ou duas horas diárias, visto que esta redução não
tem relação com o efetivo cumprimento, logo o trabalhador fará “jus” de qualquer forma.
Entretanto, com relação ao desconto, em virtude da ausência do cumprimento do Aviso Prévio,
não existe previsão expressa na legislação para a forma do desconto, o que nos faz adotar dois
posicionamentos, que deverão ser confirmados com o Sindicato da categoria ou com o próprio
Ministério do Trabalho:

a) Faltas injustificadas no decorrer de todo o aviso:

Nesta teoria, o não cumprimento do aviso prévio daria ao empregador a possibilidade de lançar
faltas injustificadas no decorrer do aviso prévio e manter a data final do aviso prévio.

Nesta situação, o prazo para pagamento das verbas rescisórias iniciaria sua contagem apenas
após o término do aviso prévio, sendo assim, a contagem do prazo de 10 dias para pagamento
das verbas rescisórias, previsto no artigo 477 § 6° da CLT, iniciaria no término do aviso.

Nesta hipótese, na CTPS bem como nos demais documentos rescisórios, o empregador deverá
anotar a data da projeção do aviso prévio, ou seja, o dia efetivo do seu término.

Ainda que sejam lançadas as faltas, será devido, na rescisão como saldo de salário, o
pagamento da redução do aviso, ou seja, as 02 horas diárias ou os 07 dias consecutivos,
conforme solicitação do empregado.

Importante destacar ainda que as faltas lançadas para o empregado pelo não cumprimento do
aviso prévio acarretarão o desconto do descanso semanal remunerado, bem como a redução
das férias proporcionais e 13° salário, caso se tratem de faltas injustificadas.

Entretanto, caso a opção seja pela redução de 2 horas, as faltas serão consideradas horas-
falta e não dias-falta, como ocorre na redução de 7 dias. Assim, se tratando de horas-falta, não
haverá interferência na contagem de avos de férias e 13º salário proporcionais, que deverão
ser computados até o término do aviso prévio.

b) O empregador desconta o aviso prévio integral sem aguardar o término da contagem integral
do aviso prévio:

Nesta segunda hipótese o empregador desconta integralmente o aviso prévio do empregado,

sem aguardar o término da contagem, neste caso o prazo de 10 dias para pagamento das
verbas rescisórias, seria contado da data da comunicação da dispensa.

Entretanto, orienta-se que o empregado formalize por escrito a intenção pelo não cumprimento
do Aviso Prévio.

Nesta situação a anotação da data da saída na CTPS, bem como nos demais documentos
rescisórios, será o último dia efetivamente trabalhado, ou seja, aquele dia em que o empregado
efetivamente recebeu o comunicado de rescisão contratual.

Cumpre esclarecer que a consequência do desconto integral do aviso, logo no seu início,
poderia caracterizar a desconsideração do aviso prévio, ou seja, poderia ser considerado que
não houve cumprimento do aviso prévio, visto que como a intenção da quebra o contrato partiu
do empregador, e o desconto integral acarretaria a não projeção do aviso para fins de férias e
13° salário, tal situação poderia levantar discussão com relação a validade do desconto e do
cumprimento, e poderia tornar a rescisão nula.

39.14.3. Recusa do Empregador Quanto ao Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado

Nos casos em que o empregador não permitir que o empregado permaneça em atividade no
local de trabalho durante o aviso prévio, serão aplicadas as mesmas regras do aviso prévio
indenizado, conforme determinado o artigo 18 da IN SRT n° 015/2010.
 Existe um ponto polêmico em relação a parte final deste dispositivo, conforme verifica-se em
sua redação:

“(...) deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.”

Esta parte do dispositivo gera duas interpretações, existe o entendimento de que para fins
anotação em CTPS, projeção para fins de férias e 13° salário, haveria a alteração para aviso
prévio indenizado.

O outro entendimento traz a previsão de que a intenção do referido dispositivo legal seria a
mera indenização do período de cumprimento, sendo que a natureza do aviso permaneceria
sendo, para todos os efeitos, de aviso prévio trabalhado.

Por precaução, orienta-se que o posicionamento seja pacificado junto ao Sindicato de classe
ou com o próprio Ministério do Trabalho.

39.15. AVISO PRÉVIO TRABALHADO CUMPRIDO EM CASA - PROIBIÇÃO

Cumpre esclarecer que existem duas modalidades de aviso prévio, o aviso prévio indenizado e
o aviso prévio trabalhado.

Sendo assim o empregador, deverá informar o empregado no momento da concessão do aviso

prévio se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado, em se tratando de aviso prévio
trabalhado, o empregado terá que efetivamente trabalhar, visto que é vedada a concessão de
aviso prévio cumprido em casa.

Neste sentido, dispõe a Orientação Jurisprudencial da SDI-14 do TST:

OJ SDI-1 14 DO TST: AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO

PARA PAGAMENTO.(título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005. Em caso de aviso
prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da
notificação de despedida.

Ou seja, pela redação da OJ SDI-1 14 DO TST, verifica-se que não é possível o cumprimento
do aviso prévio em casa, nesta situação, o aviso prévio seria considerado indenizado e,
portanto, seria aplicado as regras desta modalidade de aviso prévio.

39.16. NOVO EMPREGO DURANTE O AVISO PRÉVIO

Considerando a finalidade do aviso prévio, que é a recolocação do empregado no mercado de

trabalho, razão pela qual o empregado tem ao seu dispor um período no curso do aviso prévio,
qual seja a redução de sete dias corridos ou duas horas (artigo 488 da CLT), para a aquisição
de um novo emprego, caso o empregado efetivamente consiga um novo emprego no decorrer
do aviso ele estará dispensado do cumprimento, todavia é primordial que haja a comprovação
adequada.

Sendo assim a comprovação do novo emprego poderá ser feita através de carta de admissão
em papel timbrado/carimbado pelo novo empregador, determinando a data de início das
atividades laborais, ou ainda pela anotação do novo registro em CTPS.

Assim o empregado ficará dispensado do cumprimento do restante do aviso prévio sem sofrer
o desconto e por outro lado o empregador, igualmente ficará desobrigado do pagamento dos
dias não trabalhados, ou seja, o aviso prévio terá seu término na data constante na carta ou de
 admissão da CTPS, nos termos da Súmula TST n° 276, bem como no Precedente Normativo
TST n° 24 que assim dispõe:

SUM – 276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.

N° 24 DISPENSA DO AVISO PRÉVIO (positivo) O empregado despedido fica dispensado do

cumprimento do aviso prévio quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a
empresa do pagamento dos dias não trabalhados.

39.17. Aviso Prévio Indenizado

Outra modalidade de aviso prévio é o aviso indenizado, que ocorre quando o empregador
dispensa o empregado sem justa causa e não permite que o empregado trabalhe neste período,
ou seja, o empregador indenizará os dias correspondentes ao aviso prévio.

Portanto o empregado terá direito ao recebimento do salário pelo período correspondente do

aviso prévio, ou seja, o trabalhador é dispensado com cumprimento do aviso, mas receberá
uma indenização proporcional a sua remuneração por este período.

Cumpre esclarecer que em caso de rescisão de contrato de trabalho por justa causa, não será
devido o pagamento ou cumprimento do aviso prévio.

39.17.1. Horas extras no curso do aviso prévio trabalhado

Nos termos do artigo 488 da CLT, quando a rescisão é motivada pelo empregador e este
determina que o aviso prévio será trabalhado, fica estabelecido como horário normal de
trabalho do empregado durante esse período:

- redução de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral; ou

- redução de sete dias corridos;

A aplicação dessa redução tem por finalidade permitir que o empregado busque nova
oportunidade de trabalho.

Sendo assim, exigir que o empregado realize horas extraordinárias no curso do aviso prévio,
poderia descaracterizar o aviso prévio, visto que a finalidade do aviso prévio não seria
cumprida, qual seja a recolocação no mercado de trabalho.

Nesse sentido, prevê a Súmula 230 do TST:

SUM – 230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA
JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É ilegal substituir o
período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
Diante deste entendimento, não poderá haver a prestação de horas extras no curso de aviso
prévio, bem como deverá ser observado a redução prevista na lei.