Matérias da Prova – Direito do Trabalho

Terminação de Contrato de Trabalho

1)) Rescindir o contrato de trabalho SEM JUSTA CAUSA

- Resilição = rescindir o contrato sem justa causa.

Formas de rescisão do contrato de trabalho:

a) Pelo Empregador: resilição unilateral (resilição – demissão sem justa causa)
b) Pelo Empregado: resilição unilateral (pedido de demissão)
c) Por acordo: resilição bilateral

Em caso de acordo, o que será pago: Férias +1/3, 13º, Salário, Aviso prévio
(indenização) e FGTS com metade da porcentagem normal, neste caso será com
multa de 20% ao invés de 40%.
Importante: Aqui, o empregado não pode receber seguro desemprego.
Art 484-A CLT

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                     

I - por metade:             

a) o aviso prévio, se indenizado; e                

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;  

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.   

§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da

conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso
I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos.                 

§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

2)) Extinção do contrato - Por Justa Causa

a) Pelo empregador: Art 483 da CLT

b) Pelo empregado: Art 482 da CLT

Poder diretivo (disciplinar)

- Níveis de Punição (da mais branda para mais grave):

a) Advertência verbal (MAIS BRANDA)

b) Advertência escrita

c) Suspensão de 30 dias

d) Justa causa (MAIS GRAVE)

- Justa causa pelo empregado

Justa causa é demitir o empregado com imediatidade, sob pena de se considerar a

ocorrência de “perdão tácito”.

A lei não traz um prazo específico, “imediatidade” requer proporcionalidade e

Razoabilidade.

- Justa causa pelo empregador

- Pagará todas as verbas que pagaria se tivesse demitido o empregado

- O empregado receberá todos os direitos trabalhistas.

Ex de justa causa pelo empregador: Descumprimento de contrato, falta de

pagamento de salário, etc.

Rescisão indireta de contrato de trabalho

É uma iniciativa movida por culpa de outra pessoa. Assim, sem culpa, a pessoa
busca a rescisão indireta do contrato.

Ação de rescisão indireta do contrato de trabalho:

 Na rescisão indireta, pede-se no Judiciário:

- o pagamento de todos os direitos;

- principal pedido da ação: A justa causa do empregador (motivo: rescisão indireta).

- que seja declarada, por sentença, a terminação do contrato de trabalho por falta
grave do empregador (justa causa).

(Tem que ter algo que prove a justa causa do empregador).

482 da CLT – Justa Causa

a) Ato de improbidade (prejuízo material, desonestidade, furto, roubo,

falsificação).
b) Incontinência de conduta (questões pornográficas, assédio sexual) ou mau
procedimento (ferir a regras de senso comum, aspecto abstrato).
c) Desídia: Indiferença, omissão, preguiça, descaso (conjunto de pequenas faltas).
d) Embriaguez habitual (não é ato único, trata-se de uma doença) ou em serviço
(única falta).
e) Ato de indisciplina (desobedecer a ordens gerais) ou insubordinação
(desobedecer a ordens diretas, específicas, individuais).
f) Abandono de Emprego: 30 dias de ausência no emprego.

Doméstico (atentar à lei complementar 150/2015),

EMPREGADO DOMÉSTICO

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da  LC
150/2015.

Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:

  Prestação de serviço de natureza não lucrativa;
 À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
 Continuadamente.

DIREITOS TRABALHISTAS

O doméstico faz jus:

a)    Registro em CTPS;
b)    Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
c)    Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;
d)   Seguro contra acidentes de trabalho;
e)    Irredutibilidade do salário;
f)     Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
g)    Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal;
h)    Décimo terceiro salário;
i)      Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
j)      Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
k)    Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
l)      Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
m)  Salário-família;
n)    Vale transporte, nos termos da lei;
o)    FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado,
p)    Multa 40% FGTS em caso de demissão sem justa causa;
q)    Seguro-desemprego;
r)     Aviso prévio proporcional – com direito a, no mínimo, 30 dias;
s)     Licença-maternidade de 120 dias;
t)     Estabilidade provisória por força do art. 25 da LC 150/2015 e da Lei 11.324/2006,
inclusive na confirmação da gravidez durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado;
u)    Licença-paternidade.
v) Seguro contra acidente de trabalho.
 

 
ADMISSÃO
 
Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já
na seleção dos candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa,
observando-se os acontecimentos anteriores ocorridos na vida do candidato
a empregado doméstico e de suas referenciais.
 
É importante que o candidato preencha uma ficha simples, contendo seus
principais dados e o histórico de sua vida profissional, bem como as
referências pessoais, comerciais e dos empregos anteriores.
 
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a
seguinte documentação:

 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

 Exame médico - atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a
critério do empregador doméstico; e
 Apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos
previdenciários na GPS.
 
INSS/FGTS/IRF

A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em novembro/2015, aplica-se a

regra do Simples Doméstico, para os recolhimentos da contribuição previdenciária, FGTS e
IRF. 

13º SALÁRIO

 
O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de
1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano
correspondente.
 
O empregado doméstico também faz jus ao adiantamento do 13º
salário entre os meses de fevereiro a novembro, parcela esta que será
descontada do valor integral correspondente ao 13º salário quando do seu
pagamento em dezembro ou anteriormente no caso de rescisão do contrato
de trabalho.
Teletrabalho ou Trabalho Remoto 2A da CLT (art 75B e letras CLT)

Art 75-B da CLT

Considera-se trabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das

deendências do empregador de maneira, a maioria das vezes ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por natureza, não
se confunde com trabalho externo (em domicílio)

Explicando: Se não há tecnologia, não se fala teletrabalho e sim “trabalho em

domicílio”.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora

das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho
externo.     (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto.      (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá

prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de
2022) – Se passar do tempo tem hora extra, por jornada (tempo de trabalho por dia), por
tarefas ou por produtividade. (os dois últimos não levam em consideração o tempo de
trabalho).

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho

remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta
Consolidação.    (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à

ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.    (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária,

bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para
o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo
individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.    (Incluído pela Lei nº 14.442,
de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para

estagiários e aprendizes.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas

na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base
territorial do estabelecimento de lotação do empregado.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de
2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela

realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira,
 excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação

entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.      (Incluído
pela Lei nº 14.442, de 2022)

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.      (Redação dada pela Lei nº
14.442, de 2022)

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde

que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                   (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)         (Vigência)

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao

trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou
trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.      (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

  Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão previstas em contrato escrito.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

remuneração do empregado.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

  Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.    (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)   (Vigência)

  Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e
aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na
alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto.        (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

Estagiários – a partir de 16 anos,

Lei 11.788/2008

O Estágio é composto por alguns requisitos especiais:

Partes (relação triangular): Art 3º da lei 11.788
- Estagiário

- Parte (empresa) concedente do estágio

- Instituição de ensino

Aqui não existe vínculo de emprego de qualquer natureza entre o estagiário e

empresa concedente do estágio.

Então há apenas uma relação de trabalho e não vínculo de emprego.

Requisito para que seja um estágio:

a) Entre o estagiário e instituição de ensino -> Matrícula e frequência regular do

educando na instituição do ensino
b) Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino.
c) Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.

Conceito de estágio, art 1º da lei 11.788:

Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho, que visa a preparação par ao trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular de instituições de ensinos...

Ou seja, visa promover a ligação da parte teórica com a experiência prática do

trabalho que ele irá desenvolver.

- Estágio obrigatório: que faz parte da grade curricular.

- Estágio não obrigatório: desenvolvido como atividade opcional.

Jornada
4h por dia e 20h semanais – ensino fundamental ou especial

Ou 6h/ dia e 30h semanais – nível médio regular, profissionalizante ou ensino

superior.
-- Deve haver compatibilidade com o horário escolar.

Em alguns casos, esta jornada pode ser ultrapassada. Art 10, p1º 11.788. Podendo
chegar a 40h, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.

P2º - período de provas, a carga horária reduz, pelo menos pela metade.

- A duração de estágio terá o prazo máximo 2 anos na mesma empresa, salvo para
estagiário portador de deficiência.

- Estagiário não recebe salário, e sim bolsa.

- A bolsa e auxílio transporte só são obrigatórios para o estágio não obrigatório.

Para o estágio obrigatório, a bolsa e auxílio transporte são facultativos.

Não se diz: vale transporte e salário.

O correto é: auxílio transporte e bolsa.

Art 13 – recesso de 30 dias, quando o estágio tem duração igual ou superior a 1

ano.
Não é férias e sim recesso.

Aqui não tem o pagamento com acréscimo de 1/3.

 O recesso deverá ser remunerado, caso o estagiário receba bolsa.

Aprendizes (jovem aprendiz)

Lei 11.788/08 – Arts 428/433 CLT

 Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.            (Redação dada pela Lei nº
11.180, de 2005)

§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.              (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 2o  Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora.                  (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)

§ 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.   (Redação dada
pela Lei nº 11.788, de 2008)  

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho.                    (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes

portadores de deficiência.   (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)  

§ 6o  Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade

de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competências relacionadas com a profissionalização.                  (Redação dada pela Lei
nº 13.146, de 2015)       (Vigência)

§ 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental.                          (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
 § 8o  Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade
do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência
em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada
em formação técnico-profissional metódica.                   (Incluído pela Lei nº 13.146, de
2015)    (Vigência)

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e

matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional.                   (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação
profissional.                           (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 1º-B  Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o

equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de
construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
organização e promoção de eventos esportivos.                     (Redação dada pela Lei nº
13.420, de 2017)

§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput,

darão lugar à admissão de um aprendiz.                     (Incluído pela Lei nº 10.097, de
2000)

§ 2o  Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a

adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase)
nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo
locais.                    (Incluído pela Lei nº 12.594, de 2012)      (Vide)

§ 3º  Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de

aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre
Drogas - SISNAD nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação
celebrados entre os estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção
do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários e dependentes de
drogas.                (Incluído pela Lei nº 13.840, de 2019)

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem

cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta
poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional
metódica, a saber:                 (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

I – Escolas Técnicas de Educação;                        (Incluído pela Lei nº 10.097, de

2000)   
 II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos
da Criança e do Adolescente.                  (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema

Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios.                (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017)

§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura

adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a
qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os
resultados.              (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com

aproveitamento, será concedido certificado de qualificação
profissional.               (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 3o  O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das

entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo.              (Redação dada pela Lei
nº 13.420, de 2017)

§ 4o  As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar
seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do
Trabalho.             (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017)

§ 5o  As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si

para o desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme
regulamento.              (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017)

Art. 431.  A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se
realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art.
430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos
serviços.                (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)   

a) ter concluído o curso primário ou possuir os conhecimentos mínimos

essenciais à preparação profissional;

a) revogada;             (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

b) ter aptidão física e mental, verificada por processo de seleção profissional,

para a atividade que pretenda exercer;

c) não sofrer de moléstia contagiosa e ser vacinado contra a varíola.

Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser
dada, tanto quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais
adequada às qualidades e aptidões que tiverem demonstrado.             
   Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.                  (Redação dada
pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. (Redação dada pela Lei nº
10.097, de 19.12.2000)

  Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do
art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses:                         (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

a) revogada;                (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

b) revogada.                (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz

com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;               (Redação
dada pela Lei nº 13.146, de 2015)   (Vigência)

II – falta disciplinar grave;                   (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.200’0)

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou    

IV – a pedido do aprendiz.

§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses

de extinção do contrato mencionadas neste artigo.                 (Incluído pela Lei nº
10.097, de 19.12.2000)

Matéria

Contrato especial:

- Por escrito

- Para maiores de 14 anos e menores de 24 anos.

- Prazo máximo 2 anos. (não pode prorrogar; prazo de contrato determinado;

para contrato de experiência – prazo de 90 dias).

- Direito ao salário-mínimo hora

 - Limite de horas diárias de trabalho – máximo de 6 horas, sem hora extra
(prorrogação) ou compensação (passar da hora e dar folga ou trabalhar menos em
outro dia).

- Aprendizes que completaram o ensino fundamental podem trabalhar 8 horas,

desde que completem estas 2 horas a mais com atividade teórica. (6 + 2h de atividade
teórica).

- A idade máxima (24 anos) e o tempo máximo de contrato (2 anos) não se

aplicam aos deficientes (PCD’s).

- Não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 CLT às hipóteses de extinção do
contrato (não tem multa, caso uma das partes desista do contrato).

Observações

- De 14 a 16 o jovem só pode ser aprendiz.

- De 16 a 18 o jovem adquire capacidade relativa para o trabalho/ ser

empregado; pode ou não ser aprendiz, observar o caso, para ver se o contrato
determinado será pela regra especial (aprendizagem) ou pela regra geral (caso seja um
contrato normal).

Contrato por tempo determinado – Aprendizagem/ Aprendiz

deficiente – causas extintivas.

- A idade máxima (24 anos) e o tempo máximo de contrato (2 anos) não se

aplicam aos deficientes (PCD’s).

Causas Extintivas

São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:

I – Término do seu prazo de duração;

II – Quando o aprendiz chegar à idade-limite de 24 anos, salvo nos casos de

aprendizes com deficiência;

III – Ou, antecipadamente, nos seguintes casos:

A)  Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

B) Falta disciplinar grave (art. 482 da CLT);
C) Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
D) A pedido do aprendiz.

Questão de terminação de contrato de trabalho

Estabilidade provisória

ESTABILIDADE PROVISÓRIA
 
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido,
não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou
força maior.
 
ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI
- CIPA
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até
um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem
justa causa.

Cipeiro -> art 164 e 165 CLT c/c Súmula 339 TST
Instituídas as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes dentro
das empresas para prevenir acidente de trabalho.
O suplente tem estabilidade, se eleito.

- eleição dos empregados e designação para representantes do

empregador
- duração da cipa
 - designação do presidente da cipa e vice presidente (dos que foram
eleitos pelos empregados.
- membro da cipa tem estabilidade (apenas os representantes dos
empregados). (O presidente da CIPA não tem estabilidade, apenas o
vice presidente e demais empregados porque são eleitos).
- estabilidade – art 165 CLT.
- ocorrendo despedida de membro da cipa em gozo de estabilidade,
sem justa causa, cabe reclamação trabalhista. 165
- Súmula 339 c/c Art 10, II, “a” do ADCT (Suplente também é
estável).
- inciso II, Súmula 339

GESTANTE
 
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
 
DIRIGENTE SINDICAL
 
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal,
não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir
do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de
entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato,
caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos da legislação. 
DIRIGENTE DE COOPERATIVA
 
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da
candidatura até um ano após o término de seu mandato.
 
 ACIDENTE DO TRABALHO
 
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do
trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de
percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o
empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário. 
 
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA
 
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego
e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
 
 - Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria
 - Aviso Prévio 
 - Complementação de Auxílio-Doença 
 - Estabilidade da Gestante
 
O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à
categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações
apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

(Estabilidade do Dirigente Sindical – Master Juris)

Art 543, p3º da CLT

Art 8, VIII da CF

Súmula 369 (5 itens) do TST

- Membros no sindicato com direito a estabilidade:

- que exerçam cargo de representação ou direção.
-- Destes que exercem cargo de representação ou direção, dentro destes membros,
gozam de estabilidade os membros efetivos e os suplentes.

> Máximo de 7 efetivos com estabilidade.

> Máximo de 7 suplentes com estabilidade.

= 14 membros, no máximo, com estabilidade.

Proteção: O dirigente sindical não pode ser demitido sem justa causa, nem de
forma arbitrária. Súmula 379 do TST.

Para ocorrer a demissão por justa causa, tem que ter inquérito (em até 30 dias).

A ideia da estabilidade do dirigente sindical, é que ele possa exercer sua função,
lutar pelos direitos, negociações de forma tranquila, sem se sentir ameaçado de ser
demitido.

Quanto tempo dura estabilidade?

A partir do registro da candidatura -> Com a eleição, a estabilidade continua (pelo

cumprimento do Mandato) até 1 ano após o Mandato; sem a eleição, não há
estabilidade.

Obs: o registro de candidatura ocorre no sindicato. A efetivação do direito à

estabilidade ocorre com a comunicação do sindicato à empresa.

Conflito entre: 543, p5 da CLT e a Súmula 5369, I, TST.

- 543, p5º da CLT (prazo de 24h para comunicação) – a estabilidade só se tornaria

efetiva se a empresa recebesse o comunicado de registro de candidatura.

- E Súmula 5369, I, TST (acaba com o prazo de 24h para comunicação; deve ocorrer,
porém, durante a vigência do contrato de trabalho).
-- Súmula 369 do TST

Item III – Categoria diferenciada

Categoria diferenciada: é a pessoa que trabalha em determinado lugar, mas seu

cargo tem legislação específica, diferente das regras que regem o seguimento que
o contratou.

Texto da Súmula: O empregado de categoria diferenciada, eleito dirigente sindical,

só goza de estabilidade se exercer, na empresa, atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Ou seja, só há estabilidade se o empregado exercer a função para a qual foi eleito

no sindicato.

Item IV – Extinção da Empresa

Em caso de extinção da empresa, em regra, mantém-se o direito à estabilidade.

- Em caso de extinção, a gestante ganha indenização de todo o período que teria

de estabilidade.

- Em relação ao dirigente sindical e cipeiro, não ganha indenização.

Item V – Aviso Prévio

O registro de candidatura a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso

prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. (inaplicável a regra
do art. 543, p3º da CLT).
(Estabilidade da Gestante – Master Juris

A estabilidade provisória da gestante é uma proteção ao emprego da grávida e tem

como principal objetivo oferecer garantia de continuidade da relação de emprego
desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após a gestação.

- Art 10, II, “b”, ADCT c/c Súmula 244 do TST e Art 391, “a” da CLT.

- A empregada ficou grávida – assim não pode ser demitida sem justa causa.

- Terá um período de estabilidade, que vem desde a confirmação da gravidez (ou

a expressão: concepção) até 5 meses após o parto.

Obs: não contar os meses totais da estabilidade, pois nem toda gravidez possui 9
meses. – Bizu

- O Direito que a gestante tem de estabilidade é um direito objetivo, conforme a

Súmula 244, I do TST – pra que a gestante tenha a estabilidade, basta que ela
esteja grávida; não há necessidade de comunicação ao empregador.

- Se uma empregada for demitida sem justa causa durante a gravidez, de acordo
com a Súmula 244, II do TST, a empregada pode ajuizar uma ação requerendo
sua reintegração. Se ela entrar com a ação dentro do período da estabilidade, terá
direito a reintegração. Se ela entrar com a ação fora do período de estabilidade,
terá direito, apenas, a indenização.

Estabilidade da gestante:

- Aviso prévio: Art 391-A da CLT – se a empregada ficar grávida dentro do aviso
prévio, ela terá direito a estabilidade. (será reintegrada)

- Adoção: Parágrafo único do art 391-A da CLT – O cara que conseguiu guarda
provisória para fim de adoção, também terá direito a estabilidade.

- Contrato de prazo determinado: Súmula 244, III, do TST – a estabilidade

gestante é devida, inclusive, em contrato de prazo determinado.

Obs: Se o empregador contrata uma mulher gestante, ela terá direito à

estabilidade.

- Lei Complementar 146/ 2014 – Em caso de morte da genitora, o período da

estabilidade no emprego será assegurada a quem detiver a guarda do filho (pode
ser o pai, a vó, o vô).
Estende a estabilidade prevista a trabalhadora gestante,

-- Licença tem 120 dias de maternidade.

Estabilidade do Acidentado

1) Acidentado

De acordo com o art 118 da lei 8213/91, o empregado que sofreu

acidente do trabalho, tem garantia pelo prazo de 12 meses, após
adquirir capacidade para trabalhar, para a manutenção do seu
Contrato de Trabalho.

Obs: É necessário que tenha gozado de benefício previdenciário.

O direito à estabilidade é para ACIDENTE DE TRABALHO.

- Pode ser um acidente indo ou voltando do trabalho

- Pode ser um acidente ocorrido no trabalho

- Pode ser uma doença adquirida em razão da execução do trabalho.

Art 118, da lei 8213/91

Súmula 378 do TST

Um empregado foi demitido no período de afastamento por acidente

de trabalho..
Este empregado poderia ser demitido sem justa causa?

Não. Porém, a demissão dele não foi indevida pelo fator “estabilidade”,
pois a estabilidade só começa após a cessação do benefício
previdenciário (quando o empregado se recupera do acidente).. Neste
caso, a demissão foi indevida porque o contrato do empregado estava
suspenso.

II – Pressupostos para ter direito à estabilidade

- Afastamento superior a 15 dias

- Percepção do auxílio-doença acidentário

-- se um empregado se acidentar e ficar afastado por 5 dias, ele NÃO

GANHA DIREITO A ESTABILIDADE DE 12 MESES.. É preciso que fique
mais de 15 dias e gozar do benefício previdenciário.

III – O empregado submetido a contrato de trabalho com tempo

determinado, goza de estabilidade.

Membros de Cooperativa

Estabilidade de diretores de cooperativas.

- É espelhada na estabilidade do art 543 CLT (Dirigente Sindical –
goza das mesmas garantias – registro da candidatura), a garantia
prevista no art 55 da Lei 5764/71 visa à devida proteção daqueles
que, por ocuparem posições de poder e tomada de decisão nessas
sociedades, acabam se expondo aos empregadores.

Se tem as mesmas garantias do Dirigente Sindical, a estabilidade vai

do registro da candidatura até após um 1 ano ao fim do mandato.

Se vier na prova:
- Diretores de cooperativa (prazo)
- Suplente não tem estabilidade
- Gestante, acidentado e dirigente sindical (estudar bastante).
- Terminação de contrato de trabalho

-- Consequência pela dispensa arbitrária no curso da estabilidade

O que acontece?

Consequência:
- Se o empregado tem garantia de emprego e é dispensado, com a
declaração de nulidade, ele tem direito reintegração ao trabalho.
(de modo forçado, tem que ingressar com a reclamação
trabalhista).

A declaração de nulidade tem efeito ex tunc, efeitos retroativos.

O empregado receberá o salário e demais direitos de todo o
período de afastamento. (recebe tudo o que receberia trabalhando,
recebe agora como forma de indenização + retorno ao trabalho,
salvo quando a ação for ajuizada após a garantia de emprego; neste
caso, haverá uma indenização apenas a indenização correspondente
a salário e demais direitos inerentes ao período de estabilidade).