Analista em Departamento Pessoal 2022 aula

Atualização Trabalhista

Daniel Pereira Nunes – Advogado, graduado em Ciências Jurídicas e Sociais, com

conhecimento e prática em Direito Trabalhista e Previdenciário, membro da
consultoria e da equipe técnica de redação e cursos da FISCONET
 Conteúdo Programático

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

1. ACIDENTE DO TRABALHO

2. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

3. MORADIA DO EMPREGADO

4. ALIMENTAÇÃO

5. VACINA CONTRA A COVID 19

6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

7. VALE TRANSPORTE CONSIDERAÇÕES AO DECRETO N° 10.854 de 2021

8. GRAVIDEZ - SOLUCIONANDO QUESTÕES EMBLEMÁTICAS

9. DESCONTOS DO EMPREGADO

10. UNIFORMES
  
 Acidente do Trabalho

1. Acidente do Trabalho
  
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou
de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados. (artigo 19 da
Lei 8.213/91)

Doença Profissional

Nos termos da Lei 8.213/91;

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as

seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício

do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Doença do Trabalho

Nos termos da Lei 8.213/91;

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as

seguintes entidades mórbidas:

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de

condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I.
 Acidente do Trabalho

Equiparam-se a Acidente do Trabalho

  
De acordo com a Lei 8.213/91, artigo 21, diversos são os motivos que são
considerados como acidente do trabalho, entre eles, o percurso, viagem e
descanso do empregado, entre outras modalidades.

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,
haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção
médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em

conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou

companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes
de força maior;
 Acidente do Trabalho

Equiparam-se a Acidente do Trabalho

  
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no
exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de

trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da

empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar

prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,

qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da

satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
 Acidente do Trabalho

CAT - De acordo com o artigo 327 e seguintes da Instrução Normativa INSS Nº 77 DE

21.01.2015 - DOU 22.01.2015, deverá ser realizada a comunicação da CAT na ocorrência
de  acidente de trabalho.

Da Comunicação de Acidente do Trabalho – Cat

Art. 327. O acidente de trabalho ocorrido deverá ser comunicado ao INSS por meio da CAT,
observado o art. 328, e deve se referir às seguintes ocorrências:

I - CAT inicial: acidente do trabalho típico, trajeto, doença profissional, do trabalho ou

óbito imediato;

II - CAT de reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou

de doença profissional ou do trabalho; ou

III - CAT de comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença

profissional ou do trabalho, após o registro da CAT inicial.

Art. 328. A CAT será registrada preferencialmente no sítio eletrônico:

www.previdencia.gov.br ou em uma das Unidades de Atendimento.

Art. 330. São responsáveis pelo preenchimento e encaminhamento da CAT:

I - no caso de segurado empregado, a empresa empregadora;

Art. 331. A empresa deverá comunicar o acidente ocorrido com o segurado empregado,
exceto o doméstico, e o trabalhador avulso até o primeiro dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa
aplicada e cobrada na forma do art. 286 do RPS.
 Acidente do Trabalho

Multa CAT
  
Referente a multa pela não entrega da CAT no prazo deverá ser aplicado o artigo
286 do Regulamento da Previdência Social, como segue:

Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável

entre os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por acidente que
tenha deixado de comunicar nesse prazo.

§ 1º Em caso de morte, a comunicação a que se refere este artigo deverá ser
efetuada de imediato à autoridade competente.

§ 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência.

§ 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira

comunicação feita fora do prazo estabelecido neste artigo, ou não comunicada,
observado o disposto nos arts. 290 a 292.

R$ 1.212,00 – R$ 7.087,22 (Portaria Interministerial MTP/ME nº 12/22 - DOU

20/01/22)
 Acidente do Trabalho

CAT

  
PORTARIA SEPRT/ME Nº 4.334, DE 15 DE ABRIL DE 2021- DOU 19.04.21

Novo procedimento e as informações para a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

A Portaria SEPRT/ME nº 4.334/21, publicada no DOU de 19/04/21, determina que a

Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de que trata o art. 22 da Lei nº 8.213, de 24
de julho de 1991, será cadastrada exclusivamente em meio eletrônico:

I - pelo eSocial, na forma estabelecida no Manual de Orientação do eSocial (MOS),

disponível no sítio eletrônico do eSocial na internet, a partir da obrigatoriedade do evento
S-2210 para o emissor da CAT, nos seguintes casos:

a) o empregador, em relação aos seus empregados;

b) o empregador doméstico, em relação aos seus empregados domésticos; e
c) a empresa tomadora de serviço ou, na sua falta, o sindicato da categoria ou o órgão
gestor de mão-de-obra, em relação ao trabalhador avulso; e

II - para os demais autorizados à formalização do documento, exclusivamente pela

aplicação disponível no sítio eletrônico da Previdência Social, nos termos do disposto no §
2º do art. 22 da Lei nº 8.213, de 1991.

Os empregadores enquanto não obrigados ao envio do evento S-2210 no eSocial, deverão

enviar a CAT exclusivamente pela aplicação disponível no sítio eletrônico da Previdência
Social.
A CAT, a partir da vigência da Portaria, somente poderá ser encaminhada pelos meios
previstos acima, não sendo possível o protocolo físico do documento nas Agências da
Previdência Social.
 Acidente do Trabalho

Recolhimento do FGTS
  
A Lei nº 8036/90, art.15, § 5º e o seu regulamento (RFGTS), aprovado pelo Decreto
nº 99.684/90, art. 28, III, dispõe que o depósito de 8% dos valores relativos ao
FGTS na conta vinculada do trabalhador é obrigatório durante todo o período de
afastamento decorrente de acidente do trabalho e também durante o afastamento
em virtude do serviço militar.

Lei n° 8.036/90

Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e dá outras providências.

..............................................

Art. 15 - Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457
e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho
de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

.......................................................

Parágrafo 5º - O depósito de que trata o "caput" deste artigo é obrigatório nos

casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por
acidente do trabalho.
 Acidente do Trabalho

Estabilidade
  
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida pelo prazo mínimo de 12
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente,
benefício que só é devido quando se verificar redução da capacidade para o
trabalho que habitualmente exercia, conforme determina o artigo 86 da citada lei.
(Lei nº 8213/91, art. 118).

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 378 consubstanciou

seu entendimento sobre do assunto.

378 - Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. art. 118 da Lei nº 8213/1991.

Constitucionalidade. Pressupostos. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais
nºs 105 e 230 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à

estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença
ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997)

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15

dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada,
após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a
execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em
20.06.2001).
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Definição

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado.

A finalidade deste tipo de contrato é verificar se o empregado tem aptidão para
exercer a função para a qual foi contratado e se o mesmo se adapta à estrutura
hierárquica dos empregadores, bem como, às condições de trabalho a que está
subordinado.

Durante o período de experiência o empregador está obrigado a aplicar a CLT ao

empregado, com anotação da CTPS e o registro. (CLT, artigo 29)

Prazo

O contrato de experiência, forma de contrato a termo, não pode exceder a 90

dias, ou seja, pode-se acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda aos
90 dias estipulados legalmente, já incluída neste prazo uma eventual
prorrogação (CLT, art. 445, parágrafo único).

Celebrado por um período inferior a 90 dias, admite uma única prorrogação até o
limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo (CLT,
art. 451, e Súmula do TST nº 188).
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Extinção Automática

Atingindo o termo avençado, o contrato de experiência se extingue

automaticamente pelo decurso do respectivo prazo.

Na hipótese, sem que qualquer das partes se manifeste em sentido

contrário, no dia imediato ao termo previsto, o contrato passa a vigorar por
prazo indeterminado. Portanto, se o empregador não desejar dar
continuidade à contratação deve:

1. comunicar o fato ao empregado até o último dia útil de trabalho dentro da

experiência, evitando o comparecimento ao serviço no dia seguinte ao
término do prazo;

2. impedir a compensação de horas de trabalho relativa a(os) dias(s) que

recaia(m) após o término da experiência.

CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
 Contrato de Experiência

2.  Contrato de Experiência

Atestados Médicos no Contrato de Experiência – Término do Contrato

Observa-se que, os 15 primeiros dias de atestado, desde que dentro do

contrato de experiência a empresa deverá remunerar o empregado. Assim,
se faltar até 15 dias, ou período inferior para o encerramento do contrato, a
empresa poderá extinguir o contrato por término, (extinção do contrato)
abonando estes dias.

Para o encerramento do contrato, orienta-se a empresa enviar carta AR ao

empregado até o último dia do contrato, informando o dia do término, e
solicitando o comparecimento do empregado na empresa para dar quitação
as verbas rescisórias referente ao contrato. (artigo, 445 § único da CLT e
Decreto 3.048/99 com redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020, artigo
71).

Para efeitos de pagamento das verbas rescisórias, a empresa poderá

realizar depósito bancário ou ordem de pagamento disponibilizando os
valores referentes a rescisão para saque ao empregado.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência de Experiência

  
Atestados Médicos no Contrato de Experiência – Suspensão do Contrato

Caso o período trabalhado mais os 15 dias de atestado somados não

ultrapassem o período do contrato, deverá a empresa suspender o contrato, e
ao retorno ao trabalho o empregado poderá cumprir o restante do contrato.
(afastamento em virtude de auxílio por incapacidade temporária)

Exemplo: Contrato de experiência de 45 dias. Empregado cumpriu 10 dias do

contrato, apresentou atestado médico superior a 15 dias. Nesse caso, temos
10 dias mais 15 de atestado, somando o total de 25 dias de contrato.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Atestados Médicos no Contrato de Experiência – Suspensão do Contrato

A empresa deverá encaminhar o trabalhador para o INSS, auxílio por

incapacidade temporária. Logo, o contrato permanecerá suspenso. Ao retorno
do benefício se for o caso, empregado poderá cumprir 20 dias faltantes, e a
empresa poderá realizar o término do contrato.

Art. 71. O auxílio por incapacidade temporária será devido ao segurado que,
uma vez cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido, ficar
incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de
quinze dias consecutivos, conforme definido em avaliação médico-pericial.
(Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da

atividade por motivo de incapacidade temporária, compete à empresa pagar o
salário ao segurado empregado. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de
2020)

§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar o período de quinze dias

consecutivos, o segurado será encaminhado ao INSS para avaliação médico-
pericial. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Gestante - Estabilidade

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a

confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme disposto art. 10,
II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição
Federal de 1988.

A Súmula do TST nº 244, publicada no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT)

de 26, 27 e 28.09.2012, trouxe alteração em relação a estabilidade da gestante,
existindo, inclusive nos contratos a prazo determinado.

“SÚMULA Nº 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III

alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante

o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. ”
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Gestante - Estabilidade

Conforme dispõe o art. 391-A da CLT, a empregada gestante tem direito a

estabilidade no curso do contrato de trabalho, assim como, no prazo do aviso
prévio.

Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do

contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013).

Desta forma, nos termos da Súmula nº 244 do TST e art. 391-A da CLT, a
empregada gestante tem direito a estabilidade provisória de emprego,
independente da modalidade contratual.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência Atestado Médico

  
De acordo com o Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021 que regulamenta disposições relativas à
legislação trabalhista, considera-se justificado a ausência do empregado durante os primeiros quinze dias
consecutivos ao de afastamento da atividade por motivo de doença.

Nesta esteira, a ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por meio da
apresentação de atestado médico.

Art. 159. Para fins do disposto no art. 158, consideram-se motivos justificados:

I - os motivos previstos no art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943;

II - a ausência justificada do empregado, a critério da administração do estabelecimento, por meio da

apresentação de documento por ela fornecido;

III - a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido
expediente de trabalho;

IV - a falta ao serviço, com fundamento na legislação sobre acidente do trabalho; e

V - a ausência do empregado durante os primeiros quinze dias consecutivos ao de afastamento

da atividade por motivo de doença, observado o disposto no art. 60 da Lei nº 8.213, de 24 de
julho de 1991.

Parágrafo único. A ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por
meio da apresentação de atestado médico, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Acidente do Trabalho – Atestado Médico

Observa-se que a empresa deverá abonar até 15 dias de atestados médicos, e

a partir do 16º dia realizar o encaminhamento ao INSS se for o caso.

Assim, dentro do contrato de experiência de 30 dias ou outro período

determinado, caso o empregado já tenha cumprido 15 dias ou mais poderá
ser realizado o término do contrato na data de encerramento. A empresa
deverá apenas abonar os dias de atestados até o último dia do contrato.
Deverá também comunicar o empregado via Carta AR.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Acidente do Trabalho

Caso ainda falte mais de 15 dias para cumprimento do contrato deverá

abonar os dias de atestado e encaminhar o empregado ao auxílio doença
acidentário, gerando assim estabilidade provisória de emprego, nos termos
da Súmula 378 do TST e Lei 8.213/91, artigo 118.

Exemplos:

1) contrato de 30 dias. Empregado cumpriu 20 dias do contrato, faltam 10

dias para cumprimento do contrato. A empresa deverá abonar 10 dias e
poderá encerrar o contrato, por término do contrato. Deverá a empresa
comunicar o trabalhador via carta AR.

2) contrato de 30 dias. Empregado cumpriu 5 dias, e apresentou atestado

superior a 15 dias, totalizando 20 dias. Faltam 10 dias para cumprimento do
contrato. Nesse caso, a empresa deverá encaminhar o trabalhador ao INSS,
como auxílio doença acidentário. Caso tenha a percepção do benefício terá
estabilidade provisória de emprego. Logo, o contrato passa a vigorar por
prazo indeterminado.
 Contrato de Experiência

2. Contrato de Experiência
  
Indenização da data base

Ocorrendo extinção automática do contrato de experiência, no período de 30

dias que antecede à correção salarial da categoria profissional (data-base),
não há que se falar na indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº
7238/84, por não se tratar de dispensa sem justa causa, e sim extinção do
contrato de trabalho por término do prazo de experiência, direito que pode
ser exercido por qualquer das partes.
 Moradia do Empregado

3. Moradia do Empregado
  
Moradia Natureza Salarial

Referente a moradia fornecida ao empregado, quando esta não é essencial

para a execução do serviço, ou seja, é paga por mera liberalidade do
empregador, trata-se apenas de um benefício por não estar relacionada ao
trabalho executado, deverá ser observado que este valor integrará ao salário
do empregado, pois esta concessão é considerada “pelo trabalho”.

Desta forma, será considerado como parte integrante da remuneração para

todos os efeitos legais, sendo devido as incidências de INSS e FGTS sobre este
valor, além de compor a base de cálculo de décimo terceiro, férias e demais
verbas trabalhistas.

CLT, art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
 Moradia do Empregado

3. Moradia do Empregado
  
Moradia sem caracterizar Salário

Observa-se que, ocorrendo o fornecimento da moradia, e esta concessão ser

primordial para o exercício do trabalho, de acordo com a Súmula n° 367 do
TST, este valor não integrará a remuneração do empregado, pois esta
concessão será considerada “para o trabalho”.

Súmula nº 367 do TST UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA

ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 -
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246
- inserida em 20.06.2001)

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à

saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996).
 Moradia do Empregado

3. Moradia do Empregado
  
Descontos do Empregado

Referente ao limite máximo de desconto no fornecimento de moradia, o artigo

458, § 3° da CLT determina que o valor pago a título de habitação ao
empregado, não poderá exceder a 25% do salário contratual do empregado.

Desta forma, o valor da moradia concedida pelo empregador ao empregado não

poderá exceder ao valor correspondente a 25% do salário do empregado sob
pena desse valor ser considerado verba de natureza salarial.

Descontos do empregado Rural

A Lei n° 5.889/1973 que regulamenta o trabalho rural, dispõe da possibilidade

do empregador descontar as despesas com o fornecimento de moradia, desde
que ajustadas contratualmente.

Artigo 9°. Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só

poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas
sobre o salário-mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada”.

Desta forma, o desconto ficará limitado a 20% calculado sobre o salário-

mínimo, sendo necessário a previsão deste desconto no contrato de trabalho.
 Alimentação

4. Alimentação PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador

O fornecimento de alimentação aos empregados, embora não seja obrigatório pela

legislação trabalhista, poderá ocorrer por força de previsão em norma coletiva de
trabalho ou por liberalidade do empregador.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT estabelece que a alimentação, desde que
não seja fornecida em dinheiro, não integra o contrato de trabalho. Nesta matéria
veremos quais as condições para fornecimento de alimentação ao trabalhador sem
participação no Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, instituído pela Lei
Nº 6321 de 1976.

Modalidades

A empresa beneficiária poderá optar pelas seguintes modalidades de execução do

serviço:

a) Serviço Próprio;
b) Administração de Cozinha Nutricionista;
c) Alimentação-Convênio - Tíquete alimentação ou cartão;
d) Refeição-Convênio - Tíquete refeição ou cartão;
e) Refeições transportadas;
f) Cesta de Alimentos.

Participação do Empregado limitada a 20% do custo direto da refeição

 Alimentação

4. Alimentação

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e

as comissões pagas pelo empregador.

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,

auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades.

O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou

odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses,
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de
contribuição para fins previdenciários.
 Alimentação

4. Alimentação

Diante das considerações citadas, conforme Lei 13.467 de 2017, que entrou em
vigor em 11.11.2017 o procedimento correto é não realizar a concessão da
alimentação/refeição em dinheiro, uma vez que trata-se de benefício.

Caso a empresa realize o pagamento em dinheiro deverá tributar INSS, recolher

FGTS, e será base para cálculo de férias e 13º salário.

(CLT, artigos 457, §§ 1º, 2º e 4º, e 458, § 5º)

Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT - Decreto nº 10.854/11/21

Execução Inadequada

A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do PAT pelas pessoas

jurídicas beneficiárias ou pelas empresas registradas no Ministério do Trabalho e Previdência,
sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes,
acarretará:

I - o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica ou do registro da empresa fornecedora ou

facilitadora de aquisição de refeições ou gêneros alimentícios no PAT, desde a data da
primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico;
e

II - a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária pela Secretaria Especial da

Receita Federal do Brasil do Ministério da Economia, em consequência do cancelamento.
 Vacina contra a Covid 19

5. VACINA CONTRA A COVID 19

A Portaria MTP nº 620/21 proibe o empregador de exigir o comprovante de

vacinação, inclusive do covid, determinando que o empregador deve estabelecer
e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias
para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos
ambientes de trabalho, incluindo a respeito da política nacional de vacinação e
promoção dos efeitos da vacinação para redução do contágio da COVID-19.

Os empregadores poderão estabelecer políticas de incentivo à vacinação de seus

trabalhadores. Com a finalidade de assegurar a preservação das condições
sanitárias no ambiente de trabalho, os empregadores poderão oferecer aos seus
trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela
Covid-19 ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de
testagem ou a apresentação de cartão de vacinação.

Entretanto, o STF determinou a suspensão dos dispositivos da referida Portaria,

bem como o Ministério Público do Trabalho emitiu a Nota Técnica 05/2021, em
que orienta que empregadores exijam comprovante de vacinação das
trabalhadoras e trabalhadores, e demais pessoas, como condição de ingresso no
ambiente de trabalho, exceto quando a recusa de imunização seja justificada.
Lembrando que é decisão liminar, e poderá ser futuramente revista pelo STF,
quando o processo for submetido a julgamento colegiado e houver decisão de
mérito

Assim, a empresa deverá agir com bom senso caso opte por exigir o comprovante
de vacinação, conforme decisão do STF.
 Alteração do Contrato

6. Alteração do Contrato de Trabalho

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT, art.
444).

Observa-se que, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia
(CLT art.468).

Para que a alteração contratual tenha validade e seja considerada lícita,

deve-se observar duas condições:

a) mútuo consentimento, deve haver a anuência de ambas as partes, ou

seja, tanto o empregador como o empregado devem concordar com a
alteração contratual;

b) ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado: mesmo que o

empregado concorde com as alterações propostas pelo empregador, ou
vice-versa, mas caracterizando prejuízo, ainda que indireto, a alteração
não terá validade, sendo, portanto, nula de pleno direito.
 Alteração do Contrato

6. Alteração do Contrato de Trabalho

Exemplos: Redução de salário, alteração de função na empresa, ou local de trabalho.

Conforme o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal não haverá redução do salário,
salvo se houver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Ressalta-se também que, um dos aspectos de maior relevância para o direito do

Trabalho, é o da proteção, onde a legislação dispõe quanto à irredutibilidade salarial,
que decorre do princípio da inalterabilidade contratual, assegurada, de forma ampla,
pelo art. 468 da CLT. Portanto, os contratos não podem ser modificados de nenhuma
forma que prejudique o trabalhador. Mesmo que o trabalhador esteja consentindo com
as alterações, estas serão inválidas.

Contrato Individual de Trabalho

De acordo com a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, o contrato individual de

trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017).

Desta forma, deverá ser observado que o contrato de trabalho segue a condição de ser
uma via de mão dupla, entre empregador e empregado, sendo ajustado de forma tácita,
verbal ou escrito. Assim, orienta-se como medida de segurança as partes documentarem
o contrato, e neste determinar todas questões pertinentes referentes a prestação de
serviços.
 Vale Transporte

7. Vale Transporte Considerações ao Decreto 10.854 de 2021

Beneficiários do vale-transporte

São beneficiários do vale-transporte, nos termos do disposto na Lei nº 7.418, de

1985, os trabalhadores em geral, tais como:

I - os empregados, assim definidos no art. 3º da Consolidação das Leis do

Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943;

II - os empregados do subempreiteiro, o subempreiteiro e o empreiteiro

principal, nos termos do disposto no art. 455 da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943;

III - os trabalhadores temporários, assim definidos no art. 2º da Lei nº 6.019, de

1974;

IV - os atletas profissionais, de que trata a Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998;

V - os empregados domésticos, assim definidos no art. 1º da Lei Complementar

nº 150, de 1º de junho de 2015; e

VI - os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à

prestação do trabalho e à percepção de salários e os necessários ao
desenvolvimento das relações com o empregador.

(Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, art. 106)

 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Transporte próprio ou Terceirizado

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em

veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência-
trabalho e vice-versa de seus trabalhadores fica desobrigado de fornecer-
lhes vale-transporte.

Caso o empregador forneça ao trabalhador transporte próprio ou fretado

que não cubra integralmente os seus deslocamentos, o vale-transporte
deverá ser fornecido para os segmentos da viagem não abrangidos pelo
referido transporte.

(Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, art. 109)

 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Custos com Vale-transporte

O vale-transporte será custeado:

I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a seis por cento de seu

salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou
vantagens; e

II - pelo empregador, no que exceder à parcela de que trata o inciso I.

O empregador fica autorizado a descontar mensalmente o valor da

parcela do salário básico ou vencimento do empregado que utilizar o
vale-transporte.

(Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, art. 114)

 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Requisitos para Recebimento do vale-transporte

O empregado, para exercer o direito de receber o vale-transporte, informará

ao empregador, por escrito ou por meio eletrônico:

I - o seu endereço residencial; e

II - os serviços e os meios de transporte mais adequados ao seu

deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A informação referente ao endereço deverá ser atualizada sempre que

ocorrer alteração, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento
dessa exigência.

O beneficiário firmará termo de compromisso de utilizar o vale-transporte

exclusivamente para o deslocamento efetivo residência-trabalho e vice-
versa.

A declaração falsa e o uso indevido do vale-transporte constituem falta

grave.

(Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, art. 112)

 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Concessão em Dinheiro

Ressalta-se que, é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por

antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto
quanto ao empregador doméstico.

Nas hipóteses de indisponibilidade operacional da empresa operadora e de

falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte necessário ao
atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário
será ressarcido pelo empregador na folha de pagamento imediata quanto à
parcela correspondente, quando tiver efetuado a despesa para o seu
deslocamento por conta própria.

(Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, art. 110)

 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Substituição por Combustível

Considera-se remuneração, as importâncias auferidas em uma ou mais

empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou
creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o
trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive os ganhos habituais sob a
forma de utilidades. (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, art.201, IV,
§ 1º, observadas as alterações posteriores.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017, artigo 457 e 458 da CLT)

Assim, o entendimento é de que, valores concedidos mensalmente ao

empregado, são considerados salário, devem ser discriminados na folha de
pagamento e considerados para cálculos trabalhistas.

Logo, se a empresa efetuar o pagamento mensalmente destes valores,

(auxílio combustível) independente da concessão em cartão combustível ou
dinheiro, ou em folha de pagamento, preventivamente orienta-se a
integração da remuneração dos empregados para todos efeitos legais,
como: cálculo do 13º salário e férias, assim como, haverá incidência de INSS
e também o recolhimento do FGTS sobre os valores pagos.
 Vale Transporte

7. Vale Transporte

Substituição por Combustível

Atualmente, existem entendimentos na doutrina e jurisprudência referente

a integração desses valores, ou seja, posicionamentos distintos entre
integrar o salário, e posicionamentos para que não seja parte do salário.
Diante desta celeuma jurídica, como medida preventiva, orientamos integrar
e que seja utilizado como base para todos efeitos jurídicos, trabalhistas e
previdenciários.

Observa-se que, caso o trabalhador sinta-se prejudicado, poderá discutir

judicialmente, mais tarde caso tenha interesse.

Observa-se ainda que, não poderá descontar 6% do salário do empregado,

pois tal desconto é realizado somente quando fornecido ao empregado vale
transporte nos termos da Lei nº 7.418/85 e Decreto 10.854 de 2021.
 Gravidez

8. Gravidez - Solucionando questões Emblemáticas

Estabilidade

A estabilidade da empregada gestante é desde a confirmação da gravidez

até 5 (cinco) meses após o parto. (CF/88, art. 10, II, "b", ADCT), observar
norma coletiva da categoria profissional para ver se não há previsão de
período maior.

De acordo com a Lei 12.812 de 2013, a confirmação do estado de gravidez

no curso do contrato, ou no prazo do aviso prévio garante à empregada a
estabilidade provisória. 

CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do

contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias."

Assim, a empresa não poderá realizar a demissão ou término do contrato de

trabalho quando a empregada estiver gestante dentro do contrato de
trabalho.

(Súmula nº 244 do TST, art. 391-A da CLT, e art. 10, II, "b" do ADCT)
 Gravidez

8. Gravidez - Solucionando questões Emblemáticas

Atualmente, com a publicação da Lei 14.311 em 09/03/2022, que alterou o

texto da Lei 14.151/2021, há possibilidade das empregadas gestantes
retornarem ao trabalho presencial.

Em regra, durante o estado de emergência pública, a empregada gestante

que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra a COVID, deverão
permanecer afastadas do trabalho presencial. (art. 1ª)

A empregada gestante afastada, ou seja, as que ainda não estiverem

totalmente imunizadas, ficarão à disposição do empregador para exercer as
suas atividades em sua residência, por meio do teletrabalho, trabalho
remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo da sua
remuneração.

Caso seja necessário (não tendo como a empregada gestante exercer a

mesma atividade desenvolvida a distância), o empregador poderá remanejar
a empregada para outro cargo, respeitando as competências para
desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante, sem prejuízo
a sua remuneração, assegurando a retomada da função anteriormente
exercida, quando ela retornar ao trabalho.
 Gravidez

8. Gravidez - Solucionando questões Emblemáticas

De outra forma, se o empregador optar por manter o exercício das

atividades nos termos do art. 1° da Lei 14.311/2022, as empregadas
deverão retornar ao trabalho presencial nas seguintes hipóteses:

- Após o encerramento do estado de emergência pública, a partir do dia em

que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

- Após sua vacinação contra a COVID, a partir do dia em o Ministério da

Saúde considerar completa a imunização;

- Mediante o exercício de legítima opção individual da gestante em NÃO

vacinar, mediante assinatura do termo de responsabilidade.
 Gravidez

8. Gravidez - Solucionando questões Emblemáticas

Observa-se que, se a empregada gestante optar por não vacinar, deverá

assinar o termo de responsabilidade e de livre consentimento para o
exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as
medidas preventivas adotadas pelo empregador.

Ainda nesta seara, o exercício dessa opção de não vacinar declarada pela
empregada gestante é uma expressão do direito fundamental da liberdade
de autodeterminação individual, e não poderá ser penalizada por essa
decisão.

Orienta-se também cautela e bom senso, sempre analisando

individualmente cada caso, e adotando medidas de segurança e higiene que
não comprometa o trabalho, mas que garante a preservação da saúde das
empregadas gestantes.
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Descontos Legais

A Legislação Trabalhista permite que se efetuem descontos no salário do

empregado. Entretanto, deverá ser observado somente os descontos
previstos em lei, na convenção coletiva ou quando prevê no contrato de
trabalho conforme o artigo 462, e parágrafos da CLT.

CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos

salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Descontos previstos na Legislação

Referente aos descontos previstos em lei, seguem alguns descontos que podem
ser realizados do empregado:

- contribuição previdenciária (Dec. Nº 3.048/99, art. 198 e 214);

- contribuição sindical facultativa (CLT, art. 578 com redação da Lei

13.467/2017);

- pensão alimentícia (Conforme sentença ou acordo);

- imposto de renda (Dec. Nº 3.000/99, art. 43 3 624);

- aviso prévio não concedido ao empregador (CLT, art. 487 § 2º);

- faltas injustificadas (CLT, artigo 473);

- antecipação da primeira parcela do 13º salário (Lei nº 4.749, art. 3º);

- vale transporte (Lei nº 7.418/85);

- plano de saúde (Súmula nº 342);

- alimentação/refeição (Dec. nº 05/91, art. 2º na redação dada pelo Dec. nº

349/91).
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Danos Causados pelo Empregado

Previsão Contratual

Os descontos relativos a danos causados pelo empregado somente são

lícitos quando houver previsão contratual ou quando comprovada a conduta
dolosa, conforme dispõe o artigo 462 da CLT.

Observa-se também que conforme jurisprudência atual, a existência de

cláusula contratual prevendo a possibilidade de descontos salariais na
hipótese de dano causado pelo empregado não basta para assegurar a
licitude dos respectivos descontos, devendo ser comprovada a presença de
dolo ou de culpa do empregado.
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Danos Causados pelo Empregado

Conduta Dolosa

Tratando-se de danos causados pelo empregado, o desconto será possível se

este tiver agido com dolo, má-fé, ou seja, ato praticado pelo empregado com
a intenção deliberada de prejudicar o empregador. Neste caso é lícito o
desconto mesmo que não previsto contratualmente.

O ato doloso conforme Decreto nº 2.848,/1940, ocorre quando o agente tem

a intenção do resultado ou assume o risco de produzi-lo. Sendo assim, dolo
é a ação ou omissão de uma parte com a intenção de obter proveitos
indevidos mediante o erro de outra.

Na esfera trabalhista, orienta-se a empresa ter provas desta intenção no

caso de optar em realizar a rescisão por justa causa, nos termos do artigo
482 da CLT. Nesta seara, além de possíveis descontos também poderá
ocorrer a rescisão. Preventivamente, caso seja esta medida que a empresa
adotará deverá ser consultado o Advogado da empresa ou setor jurídico
para orientações.
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Danos Causados pelo Empregado

Conduta Culposa

Referente a conduta culposa, no caso de dano decorrente de culpa do

empregado, quando embora ele não tenha tido a intenção de praticá-lo,
tenha agido com imprudência, negligência ou imperícia no exercício das
funções, o desconto ficará condicionado à existência de ajuste contratual
para este fim. Assim, é conveniente, quando da admissão do empregado, a
inserção de cláusula contratual que permita referido desconto.
 Descontos do Empregado

9. Descontos do Empregado

Valor dos Descontos

Observa-se que, a legislação não informa procedimentos, e possíveis valores de

descontos que podem ser realizados, como: limites de descontos, valores integrais ou
parcelados. Entretanto, o entendimento de que a totalidade dos descontos efetuados
não poderá ultrapassar a 70% do salário do empregado, ou seja, o empregado deve
perceber em dinheiro 30% de seu salário, por analogia ao parágrafo único do art. 82 da
CLT.

Ressalta-se que, o salário tem caráter alimentar e, por essa razão, o empregador deverá
usar o bom senso para delimitar o desconto, de modo a permitir o pagamento gradativo
da dívida, se for o caso.

Rescisão do Contrato

Referente a rescisão do contrato de trabalho, orienta-se observar que ocorrendo a

rescisão contratual, qualquer compensação (descontos) no pagamento não poderá
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, conforme art. 477, § 5º
da CLT.

CLT, artigo 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação
das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
 Uniformes

10. Uniformes

Ônus do empregador

Observa-se que, é facultado ao empregador determinar normas reguladoras das

condições gerais e específicas do trabalho. Assim, o empregador poderá
uniformizar a apresentação dos empregados, no âmbito do trabalho, instituindo o
uso de uniforme. Essa exigência não fere as normas de proteção ao trabalho,
tampouco os valores individuais dos trabalhadores.

Ressalta-se que, considerando que o ônus da atividade deve ser suportado pelo
empregador, ao instituir o uso de uniforme, este deve ser concedido
gratuitamente ao trabalhador e em número suficiente que permita a manutenção
de tal uso.

De acordo com a Lei 13.467 de 2017 cabe ao empregador definir o padrão do

uniforme.

CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio

ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados
à atividade desempenhada.
 Uniformes

10. Uniformes

Higienização

Referente a higienização, é de responsabilidade do trabalhador a manutenção,

salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

Lei 13.467 de 2017, art. 456-A

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do

trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou
produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso
comum.
 Uniformes

10. Uniformes

Utilização de Uniforme - Obrigatoriedade

O empregador que tiver interesse em que seus empregados sejam uniformizados

poderá, através de normas ou regulamento interno da empresa, ou até mesmo no
próprio contrato individual de trabalho, determinar a obrigatoriedade do uso do
uniforme no local de trabalho.

O empregado que não cumprir a cláusula contratual ou mesmo a norma interna

da empresa, que trata sobre a obrigatoriedade do uso do uniforme, estará sujeito
a sofrer as penalidades disciplinares admissíveis, como: advertências,
suspensões, ou mesmo rescisão por justa causa nos moldes do artigo 482 da CLT,
quando a aplicação das penas mais leves não surgirem efeito.
 Uniformes

10. Uniforme - Fornecimento Gratuito

Ao instituir o uso de uniforme, a empresa deverá concedê-lo gratuitamente ao empregado, pois

o ônus da atividade deve ser suportado pelo empregador, e em número suficiente que permita a
manutenção de tal uso.

PRECEDENTES NORMATIVOS DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO

TRABALHO Nº 115 - UNIFORMES (positivo). O uso de uniforme é determinado pela empresa,
então, e se a empresa exige o uso de uniforme, eles deverão ser fornecidos gratuitamente aos
seus empregados.

Conforme a NR 32, a higienização das vestimentas utilizadas nos centros cirúrgicos e

obstétricos, serviços de tratamento intensivo, unidades de pacientes com doenças
infectocontagiosas e quando houver contato direto da vestimenta com material orgânico, deve
ser de responsabilidade do empregador.

A vestimenta deve ser fornecida sem ônus para o empregado.

O empregador deve providenciar locais apropriados para fornecimento de vestimentas limpas e

para deposição das usadas.

(Base legal: itens 32.2.4.6 ao 32.4.6.4 da IN 32)

Mediante o acima exposto, orienta-se que os valores pertinentes ao uniforme, bem como, da
higienização do mesmo sejam de responsabilidade do empregador quando necessário
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de
uso comum. Orienta-se que, as peças do uniforme devem ser substituídas periodicamente pelo
empregador, em virtude do desgaste. Referente a utilização, o empregador poderá também
proibir o uso do uniforme fora dos horários de expediente, e que o descumprimento poderá
ocasionar a aplicação de advertência ou suspensão disciplinar, conforme dispõe o artigo 482 da
CLT.
 Uniformes

10. Uniforme

Horas Extras - Variações de Horário na Jornada de Trabalho

De acordo com o § 1º do art. 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas

como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

Conforme a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 foi incluído o § 2º ao artigo 4º

da CLT. Nesta seara, não será computado como período extraordinário quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como, adentrar
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares.

§ 2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será

computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas,
bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:
 Uniformes

10. Uniforme

Horas Extras - Variações de Horário na Jornada de Trabalho

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar

a troca na empresa.”

Desta forma, a partir da Lei 13.467 de 2017, não será considerado como tempo à
disposição do empregador a troca de uniforme quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
 CTP PESSOAL 2020

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