Cartilha de Diversidade 2024

CARTILHA DE
DIVERSIDADE
2023
Com a
diversidade
na ponta da
língua!
Sumário
1. Introdução 3
1.1. Apresentação 4
1.2. Proposta 5
1.3. Importância social da diversidade 6
1.4. Grupos minorizados e o compromisso
do Grupo SOMA com a sociedade 7
1.5. Equidade e igualdade 8
1.6. Conceitos introdutórios 10
1.7. Fique de olho! 11
2. Pilar Étnico-Racial 12
2.1. Raça e etnia 13
2.2. Racismo 14
2.3. Racismo é crime! 16
2.4. Da teoria à prática 17
2.5. Não use a gramática do racismo! 19
3. Pilar Pessoa com Deficiência 21

3.1. Pessoa com deficiência 22
3.2. Tipos de deficiência 23
3.3. Capacitismo e acessibilidade 24
3.4. A Lei de Cotas para pessoa com deficiência
(Lei 8213/91) 26
3.6. Não use a gramática do capacitismo 29
4. Pilar Gênero 30
4.1. O que é gênero 31
4.2. Papéis e estereótipos de gênero 31
4.3. Equidade de gênero 32
5. Pilar LGBTQIAPN+ 34
5.1. Sexo biológico 35
5.2. Identidade de gênero 35
5.3. Expressão de gênero 36
5.4. Orientação sexual 37
6. Há tantas outras diversidades… 42

6.1. Diversidade regional 43
6.2. Diversidade religiosa 44
7. Vivi uma situação de

discriminação, e agora? 46
7.1. E em loja? 49
8. Referências 52
3 Cartilha de Diversidade
1.
Introdução
1.1. Apresentação
É uma honra apresentar a Cartilha de Diversidade do Grupo SOMA! Ela foi feita por
muitas mentes e corações pensantes da diversidade, equidade e inclusão. Aqui, acredi-
tamos genuinamente em uma moda mais justa e bela e na nossa contribuição para uma
sociedade mais justa e menos desigual. Por isso, em abril de 2021, estruturamos a nos-
sa Área de Sustentabilidade, que, em parceria com outras áreas da nossa companhia
e consultorias, vem continuamente aperfeiçoando as diretrizes, políticas e ações que
visam a ampliar a diversidade e acelerar a equidade e inclusão de grupos socialmente
minorizados em nossa Empresa.
Esta cartilha representa mais um passo importante nesta nossa jornada. Jornada que
nos aproxima do que há de mais rico em nosso país: uma sociedade potente formada
pela unicidade e multiplicidade das pessoas que a compõe e por suas incontáveis ma-
neiras de ver e viver o mundo. O trabalho não é fácil e as tarefas são muitas, mas come-
moramos os avanços que fazem todo processo de transformação valer a pena. Estou
muito orgulhosa desta entrega e agradeço a todas as pessoas que vem construindo os
passos e práticas que nos trouxeram até aqui!
Queremos que nossa gente, o Grupo e suas marcas se sintam cada vez mais afinados
com a gramática e os valores da diversidade. Para isso, te convido a se abrir para os tópi-
cos e conteúdos que serão apresentados nas próximas páginas. Prometo que aprenderá
coisas importantes não só para uma boa convivência no ambiente de trabalho, mas em
todos os espaços sociais que ocupar. Podemos contar com você nessa transformação?
TACIANA ABREU
Head de Sustentabilidade
1.2. Proposta
A Cartilha de Diversidade do Grupo de Moda SOMA S.A. e das marcas que o represen-
tam (“Companhia” ou “Empresa” ou “Grupo SOMA”) deve ser consultada sempre que
houver dúvidas sobre como se comportar diante de situações que atravessam nosso dia
a dia. Respeitar as diferenças das pessoas que nos cercam, celebrar essa diversidade e
combater todos os tipos de preconceito e discriminação são diretrizes que não abrimos
mão. Queremos vestir novas formas de cuidar do mundo e, para isso, precisamos que
nossas pessoas colaboradoras estejam com todos os aspectos relacionados à diversi-
dade na ponta da língua! E os apliquem no seu dia a dia.
Nossa Cartilha é um documento vivo, construído e atualizado de acordo com as nossas

demandas cotidianas. Ela faz parte do compromisso que assumimos com o letramento
contínuo de quem está ao nosso redor e com quem estabelecemos relações. Mudamos
o tempo todo, e é fundamental estarmos na mesma página quanto aos pensamentos,
às posturas e às ações que praticamos em nossas trocas diárias. A dignidade e o respei-
to por cada pessoa são inegociáveis em nossa Companhia!
Por isso, considerando nossos valores e as constantes transformações sociais, apresen-

tamos neste documento um guia básico de conceitos dos quais devemos nos apropriar
para identificar, entender, problematizar e evoluir em questões relevantes que organi-
zam nossa sociedade, bem como posturas que devemos adotar em situações específi-
cas em nosso contexto de trabalho.
Vamos juntas e juntos nessa trilha!
CONHEÇA AQUI NOSSA POLÍTICA DE DIVERSIDADE
TIME DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

1.3. Importância
social da
diversidade
A diversidade faz parte da nossa vida, porque
somos naturalmente diferentes. Não há uma
forma que modela e padroniza o quê e quem
somos. Nascemos em regiões diferentes e
compartilhamos culturas, crenças, histó-
rias, sotaques, vestimentas, alimentações
e modos de vida também diferentes. O
mesmo acontece com nossas caracterís-
ticas pessoais. Temos cores, corpos, gêne-
ros, idades, deficiências, sexualidades, reli-
giões, opções políticas, identidades distintas
e diversas. Somos pessoas únicas!
Assim, aqui no Grupo SOMA, nos comprometemos com o respeito à singularidade de

acionistas, pessoas colaboradoras, comunidade, clientes e fornecedores, visando a ga-
rantir a pluralidade e acelerar a representatividade das pessoas em todos os nossos
times e cargos. Queremos que nossa Companhia seja um retrato digno da sociedade
e, para isso, promovemos ações que visam a construir uma cultura organizacional que
acolha com respeito as diferenças e celebre nossas múltiplas formas de ser e estar no
mundo.
Valorizando os direitos humanos, queremos trazer pessoas pertencentes a comunida-

des histórica e socialmente marginalizadas (“grupos minorizados”) para o centro das
discussões e decisões. Esse exercício contempla a potência que múltiplas vozes com
várias perspectivas ecoam!
1.4. Grupos minorizados e o

compromisso do Grupo SOMA
com a sociedade
Ao longo da construção do nosso país, fatias da população foram marginalizadas, silen-
ciadas e/ou colocadas à margem das dinâmicas e dos espaços de tomada de decisão.
Os grupos minorizados são aqueles que, apesar de numericamente significativos, são
frequentemente sub-representados ou mesmo desconsiderados em contextos especí-
ficos, como no mercado de trabalho. Os dados oficiais demonstram essa realidade:
Grupos minorizados %
Pessoas negras (pretas + pardas) 56,2% (PNAD Contínua 2019 - IBGE*)
Pessoas indígenas 0,5% (Censo 2010 - IBGE*)
Mulheres 51,8% (PNAD Contínua 2019 - IBGE*)
Pessoas LGBTQIAPN+ 12,6% (Projeção da ABGLT)
Pessoas com deficiência 24% (Censo 2010 - IBGE*)
*IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), ABGLT (Asso-
ciação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos).
Com o desenvolvimento da nossa sociedade, essas parcelas minorizadas se organiza-

ram reivindicando igualdade em direitos e acesso aos espaços, posições, protagonismo
e representatividade social. Para o atendimento a essa reivindicação e cientes do nosso
papel na sociedade, mais do que estimular a sua presença no ambiente de trabalho, é
fundamental considerar os cargos e as funções que elas desempenham.
Por isso, é um compromisso ético do Grupo SOMA trabalhar a inclusão para que gru-
pos minorizados se sintam acolhidos, possam expressar quem verdadeiramente são e
tenham sua dignidade assegurada. Produzir impactos sociais positivos é um exercício
diário, progressivo e coletivo, porque não é fácil abandonar percepções preconceituosas
que estruturam nossas visões de mundo e sociabilidades.
Se atente!
Os chamados “vieses inconscientes” são respostas rápidas que o cérebro ofe-

rece quando estamos diante de situações inéditas, pois foi socioculturalmente
condicionado a reagir assim. Identificá-los e questioná-los é indispensável para
que nossos posicionamentos estejam livres de noções prévias e considerem ver-
dadeiramente a potência das pessoas.
Precisamos nos atentar aos nossos pensamentos, comportamentos e ações para

desconstruirmos as barreiras que impedem a inclusão de grupos minorizados no
nosso cotidiano! E o Grupo SOMA tem criado várias ações nesse sentido.
1.5. Equidade e igualdade

A identificação e o reconhecimento de grupos socialmente minorizados nos faz perceber
que nem todas as pessoas têm oportunidades iguais de acesso à saúde, bem-estar, cul-
tura, educação e empregabilidade. Ou seja, existem barreiras sociais que transformam
as diferenças de gênero, cor, raça, etnia, classe, sexualidade e condição de deficiência
em obstáculos que dificultam ou impedem que pessoas que fazem parte destes grupos
ocupem e se sintam pertencentes a alguns espaços na sociedade, principalmente es-
paços de poder e decisão.
As pessoas não possuem todas os mesmos pontos de partida em suas trajetórias e, par-
ticularmente, aquelas que pertencem a grupos minorizados já começam com algumas
desvantagens – independentemente de seu esforço individual. E é exatamente para corri-
gir esses prejuízos históricos que ações e políticas afirmativas são criadas.
Igualdade
A IGUALDADE visa a assegurar que todas as pessoas tenham as mesmas condi-

ções de acesso a oportunidades e participação nelas.
Equidade
Já a EQUIDADE visa a identificar e corrigir, proporcionalmente, as diferenças

percebidas e consideradas e, a partir daí, estabelecer meios para que todas as
pessoas tenham acessos às oportunidades de forma justa. Ela destaca que te-
mos diferenças e elas orientam nosso percurso nos vários contextos da socieda-
de, como o acesso à educação e ao mercado de trabalho.
O Grupo SOMA quer que, em um futuro próximo, todas as pessoas tenham condições
semelhantes de acesso a oportunidades de forma equânime. Mas, enquanto isso não é
uma realidade macrossocial, planos de promoção da equidade e políticas afirmativas
são construídos para correção do nosso histórico coletivo.
1.6. Conceitos introdutórios

O estereótipo é uma percepção prévia que generaliza e padroniza pessoas
por conta de suas características físicas, socioculturais e/ou comportamen-
tais. Muitas vezes, construímos imaginários sobre as pessoas sem sequer co-
nhecê-las. Isso tem a ver com a nossa criação familiar, com as relações que
estabelecemos ao longo da vida e com tudo o que nos fez chegar até aqui.
O preconceito é um julgamento sobre um tema sem conhecimento prévio.

É uma percepção pré-elaborada que considera determinado entendimento
como a verdade sobre uma pessoa, um grupo, uma ação, um fato.
A discriminação é agir de maneira diferente com as pessoas, porque en-

tende-se que alguma característica física, cultural e/ou comportamental é
elemento para seu afastamento.
Isto é, o estereótipo e o preconceito estão no campo das ideias e a discrimi-

nação é a prática de ações baseadas no preconceito.
O assédio moral é toda postura recorrente e repetitiva entre pessoas colabo-

radoras e/ou liderança e pessoas lideradas que resulte em ofensa à dignida-
de individual de forma constrangedora, vexatória e humilhante. Pode ocorrer
também de forma institucional, quando uma organização ou a cultura organi-
zacional incentiva ou tolera atos de assédio. Ele pode se concretizar por meio
de atos, omissões, comentários, exclusão de serviços ou condutas abusivas
em ambiente presencial ou virtual.
O assédio sexual é qualquer constrangimento ou intimidação (sexual, físi-

ca, verbal ou psicológica) com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se de sua condição superior ou inerente ao emprego
ou função, que cria uma situação hostil, humilhante e intimidante no am-
biente de trabalho.
Normalmente, o assédio sexual se demonstra de duas formas: quando são feitas in-
citações sexuais com o efeito de prejudicar a atuação no trabalho de uma pessoa,
criando uma situação hostil, de abuso ou intimidação no seu contexto de atuação
profissional; ou quando há exigência de superior hierárquico ou subordinado para que
se preste vantagem ou favorecimento sexual sob a promessa ou ameaça quanto à
relação de trabalho.
1.7. Fique de olho!

“Esse não é meu lugar de fala”
Todos temos um “lugar de fala” e partimos desse posicionamento social para construir
nossos pensamentos, desenvolver nossas ações e expressar nossos compromissos. O
“lugar de fala” não tem a ver com a experiência pessoal e particular de cada pessoa,
mas com seu lugar dentro da sociedade.
O “lugar de fala” não deve ser utilizado para excluir pessoas interessadas em participar
e contribuir para o debate sobre diversidade e inclusão. Ao contrário, devemos usar nos-
sos privilégios, do “lugar de fala” onde estamos, como instrumentos de inclusão para
combater toda e qualquer forma de desigualdade.
Mesmo que não seja seu “lugar de fala”, você pode entender com empatia o lugar
do outro e fortalecer movimentos de equidade e inclusão.
O Grupo SOMA se posiciona contra qualquer forma de discriminação e/ou preconceitos.

2.
Pilar
Étnico-Racial
“Se a inferioridade social não é inerente ao ser negro posto que raças bio-
lógicas não existem, então esta persistente subordinação social só pode
ser fruto do racismo”
(Sueli Carneiro, 2010)
A diversidade étnico-racial é um valor muito importante para o Grupo SOMA. Aqui,

apresentaremos alguns conceitos e orientações indispensáveis para construção de um
ambiente de trabalho mais inclusivo para pessoas negras. Estruturar uma sociedade
antirracista passa pela ação de todas e todos nós! Vamos lá?
2.1. Raça e etnia

A raça se refere aos discursos e experiências sociais que diferenciam e/ou categori-
zam grupos de pessoas com base nas características da cor da pele, traços físicos e
ancestralidade. O IBGE utiliza como critério cor e/ou raça. Como cor, as referências são
amarelos, brancos, pardos e pretos. Como raça, as referências são amarelos, brancos,
indígenas e negros.
Cor e/ou raça Definição

É a pessoa que se descreve, descende de povos e/ou que é identificada com
Preto
características e traços fenotípicos conhecidos como africanos.
É a pessoa que se descreve, descende de povos e/ou que são identifica-
das com características misturadas de duas cores/raças. Em sua gran-
de maioria, tem alguns fenótipos de pessoas pretas (cabelo, nariz, boca,
Pardo
por exemplo) associadas a outras características relacionadas aos povos
europeus, orientais ou indígenas. Geralmente, é lida como pessoa negra
de pele clara.
Amarelo
características e traços fenotípicos asiáticos ou orientais.
Indígena
características e traços fenotípicos conhecidos como indígenas.
Branco
características fenotípicas relacionadas a povos europeus.
Existe muita diversidade de cores entre nós. A tonalidade da pele de pessoas negras
pode variar da mais retinta à mais clara. Da mesma forma, a pele de pessoas brancas
pode ser da mais alva à mais escura. A autodeclaração racial diz respeito ao conjunto
de características que são percebidas socialmente e não deve considerar apenas uma
característica fenotípica/física ou familiar. A definição racial deve levar em conta o con-
texto social em que as características físicas se apresentam.
Se atente!
O IBGE entende como negros a soma de pessoas pretas e pessoas pardas.
O conceito raça só existe do ponto de vista social, porque podemos identifi-

car padrões sociais e culturais de diferenças e hierarquias baseadas na cor da
pele e nas características físicas. Do ponto de vista biológico, todas as pessoas
humanas compartilham o mesmo conteúdo biológico e pertencem, portanto, à
mesma raça.
A etnia abrange um conjunto de indivíduos que, histórica ou mitologicamente,

têm modo de agir próprios, línguas similares, comportamentos e características
físicas semelhantes. Caracteriza-se por ser uma identidade sociocultural, podendo
haver uma mesma religião ou visão de mundo, uma mesma cultura, características
físicas ou morar num mesmo território. São exemplos de marcadores étnicos:
Tupinambás, Yanomamis, Zulus, Xhosas, Bascos, Malteses, etc.
2.2. Racismo
É o preconceito e a discriminação contra pessoas que pertencem a uma raça ou etnia
diferente da hegemônica. É um sistema estrutural que nega oportunidades a determi-
nados grupos por conta da sua cor da pele, a partir da inferiorização moral do outro, fato
que impede e impossibilita a participação efetivamente igualitária na estrutura social,
econômica e cultural.
2.2.1. Tipos de racismo

O racismo estrutural é responsável por organizar como as diferentes formas de discri-
minação racial acontecem. O racismo pode ser:
INSTITUCIONAL | Quando instituições reproduzem padrões sociais de desigualdade e

diferença entre pessoas de diferentes raças.
RECREATIVO | Quando características físicas e/ou culturais de pessoas negras/indíge-

nas/amarelas são acionadas para realização de “piadas” ou “brincadeiras”.
RELIGIOSO | Quando religiões de origem africana e/ou afrobrasileira se tornam alvo de

violência.
Se atente!
“A branquitude se expressa em uma repetição, ao longo da história, de lugares
de privilégio assegurados para as pessoas brancas, mantidos e transmitidos para
as novas gerações” (Cida Bento). Ou seja, ela é uma ferramenta que constrói a
pessoa branca como o padrão de beleza, de inteligência e de competência a se-
rem seguidos em detrimento das demais categorias raciais.
Saiba mais!
O colorismo é um mecanismo que, baseado na pigmentação da pele, guia os
níveis de privilégio na sociedade que uma pessoa tem ou pode ter. Isto é, quanto
menos retinta a pele da pessoa negra e, consequentemente, mais próxima da
pele de uma pessoa branca, maiores serão suas chances de acesso a espaços
e contextos que são ocupados por pessoas brancas. É importante entender que
existem diferenças e níveis de desigualdades entre pessoas negras, afinal, “a ex-
periência da negritude não é universal” (Djamila Ribeiro).
2.3. Racismo é crime!

A Lei nº 7.716, de 1989, estabelece que serão punidos os crimes resultantes de discri-
minação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional cujo obje-
tivo seja atingir toda uma coletividade/grupo social. Por exemplo, é considerado crime
de racismo impedir pessoas negras de acessarem determinado local ou acionar um
alarme sempre que uma pessoa preta entra em alguns estabelecimentos. As penas
previstas podem chegar a até cinco anos de reclusão.
A injúria racial está prevista no artigo 2º da referida Lei, alterada pela Lei nº 14.532, de
2023, que prevê como pena a reclusão de dois a cinco anos e multa. O crime de injúria racial
consiste em ofender a dignidade ou decoro de alguém com base em elementos referentes
à raça, cor, etnia ou procedência nacional, bem como religião, idade ou deficiência, cuja
pena será de reclusão de um a três anos e multa, de acordo com o Código Penal.
O crime de racismo está contido na Constituição Federal como imprescritível e inafian-

çável, tendo o Supremo Tribunal Federal tornado a injúria racial equivalente.
O Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288, de 2010)

garante à população negra a efetivação da igualdade
de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos in-
dividuais, coletivos e difusos, e o combate à discri-
minação e às demais formas de intolerância étnica.
A maior diferença entre racismo e injúria racial

é o “alvo” do crime; a injúria racial acontece
quando a pessoa agressora ofende a dignida-
de de um indivíduo. Já o racismo diz respeito a
uma coletividade, a um conceito institucional
ou abstrato sobre um determinado grupo so-
cial de forma generalizada.
2.4. Da teoria à prática

O que não fazer? Por que não fazer?
Aliás, não só no cabelo, mas tocar em qualquer parte do corpo de uma
Tocar no cabelo de uma pessoa sem prévia autorização pode ser considerado assédio! Você
pessoa negra. pode elogiar o cabelo de uma pessoa negra sem invadir o espaço dela e
sem dizer que achou “exótico”.
Dizer que “não vai abaixar Em vez de pressupor a incapacidade de pessoas negras e/ou indígenas,
a régua” para contratar devem-se questionar os critérios e barreiras para a inclusão. Buscamos
uma pessoa negra e/ou ter um olhar afirmativo e desenvolver as competências necessárias
indígena. para que todas as pessoas possam atuar de forma qualificada.
O fato de ter uma ou mais pessoas negras no seu time ou no seu cír-
culo de amizades não te isenta de reproduzir falas e ações racistas,
Dizer que não é racista,
porque o racismo estrutura nossas formas de ver e agir socialmente,
“porque tenho amigos pre-
independentemente da nossa vontade individual. Na prática, é preciso
tos e/ou pessoas negras
ter intencionalidade para que sua equipe inclua pessoas negras, perce-
no meu time”.
ba e valorize suas competências e, quando necessário, também apoie
no desenvolvimento da carreira dessas pessoas.
Se incomodar com a pre- Ainda que você não expresse verbalmente, o desconforto com a presença
sença de pessoas negras de uma pessoa já informa sobre vieses inconscientes. É indispensável
no mesmo espaço em que naturalizar a presença de pessoas negras em todos os espaços e des-
você está. construir imaginários históricos que não compreendem essa inserção.
Ver uma pessoa negra e/ou
Esses são entendimentos construídos a partir de estereótipos sobre a
indígena e achar que sabe
condição socioeconômica de pessoas negras e indígenas. Pessoas ne-
onde ela mora, qual seu
gras e indígenas são diversas, moram em locais diferentes, têm graus
nível de escolaridade, sua
de instrução múltiplos, ocupam cargos variados e estão em camadas
profissão ou quanto dinhei-
econômicas distintas.
ro ela tem.
Ter opiniões negativas so-
É muito importante problematizar o que te faz perceber as caracterís-
bre as características físicas
ticas estéticas/fenotípicas de pessoas negras, indígenas e/ou amarelas
(textura de cabelo, formato
como inferiores. As particularidades de cada pessoa devem ser cele-
de nariz/boca/olhos, cor da
bradas! Precisamos desconstruir nossos padrões de beleza, que não
pele) de pessoas negras, in-
dão conta da pluralidade expressa na população brasileira.
dígenas e/ou amarelas.
Escolher uma pessoa bran-
ca ao final do processo se- Muitas vezes os vieses nos limitam a pensar dessa forma. Se a pessoa
letivo, porque pensa que a tem formação, experiência e alinhamento cultural com a empresa, dê
pessoa negra, indígena e/ou uma oportunidade a ela e estimule a multiplicidade de pessoas nos
amarela “não dará conta seus times.
das demandas”.
O que não fazer? Por que não fazer?

Tentar “consolar” uma pessoa por sua condição étnico-racial não é
uma postura adequada. Não reforce o imaginário de que estar pró-
Dizer que uma pessoa negra
ximo de padrões físicos de pessoas brancas/descendentes de eu-
“nem é tão negra assim…”.
ropeus é o “correto”. Pessoas negras não precisam de consolo por
serem quem são!
Esse comportamento gera mal-estar, pois reforça a ideia de que a
Encarar fixamente uma pes-
pessoa observada, a qualquer momento, fará algo indevido. A pre-
soa negra em algum espaço
sença de pessoas negras em qualquer espaço não deve ser encarada
porque desconfia dela.
como uma surpresa, mas como um dado da nossa realidade.
Achar que pessoas negras ne-
cessariamente sabem sambar
Estas são percepções estereotipadas que associam pessoas com de-
e/ou gostam de pagode e/ou
terminados marcadores sociais a gostos, saberes e localidades espe-
carnaval.
cíficas. Qualquer pessoa pode gostar de samba, pagode e carnaval, e
isso não define suas expertises e experiências em múltiplas áreas da
Achar que toda pessoa indí-
vida social! Não encaixe pessoas em rótulos previamente definidos!
gena vive ou viveu a vida intei-
ra na floresta.
O nível e a bagagem intelectual de uma pessoa não estão vinculados
Pensar que uma pessoa ne-
à cor da sua pele. Pessoas negras, indígenas e amarelas têm forma-
gra, indígena e/ou amarela é
ção e experiência em diversos campos do conhecimento e devem
intelectualmente inferior e
ter oportunidades para que ocupem cargos e funções de liderança.
negar a ela determinados car-
Dê oportunidades, desenvolva talentos com perfis étnico-raciais di-
gos, funções ou empregos.
ferentes e seja agente de transformação social!
Desvalorizar constantemen-
Se as entregas da pessoa não corresponderem às expectativas esta-
te o trabalho de pessoas ne-
belecidas inicialmente, as cobranças devem ser feitas de acordo com
gras, indígenas e/ou amare-
a preparação para a demanda. Você não deve questionar a capacida-
las questionando se sabem
de de trabalho de uma pessoa por conta da condição étnico-racial
ou têm capacidade de fazer o
dela. Essa postura não condiz com o nosso ambiente de trabalho.
que estão fazendo.
O racismo é uma opressão estrutural, uma relação de poder que mo-
dela a organização da nossa sociedade. Uma pessoa branca pode
sofrer uma ação de preconceito ou discriminação com base na sua
Dizer que sofreu racismo re- cor da pele, mas sua condição étnico-racial não a coloca em risco
verso. socialmente. Para que uma pessoa branca sofresse racismo, seria
necessário que as dinâmicas históricas do Brasil tivessem se cons-
truído visando à dominação de povos europeus e seus descendentes.
Racismo reverso não existe!
2.5. Não use a gramática do racismo!

Nossa língua tem uma história. Inúmeras palavras e expressões que ainda usamos têm
sua origem vinculada a contextos históricos como a escravidão, que definiram dinâ-
micas de opressões, assimetrias e tensões raciais. Essa gramática reforça padrões de
desigualdade e perpetua sofrimento a uma parte considerável da população brasileira,
porque reforça imaginários e atualiza percepções preconceituosas.
A língua portuguesa é muito rica e podemos atualizá-la sempre! Que tal abolir algumas
expressões de cunho racista do nosso cotidiano e substituí-las por outras que indiquem
sentidos próximos?
Frase ou expressão Por que não usar? O que usar?

Associa a cor preta a situações ruins, quan-
“A coisa tá preta” A coisa tá difícil
do algo dá errado ou não está bom.
Por definição significa “tornar negro”, mas

é utilizada com o sentido de ofender ao
“Denegrir” Difamar
indicar que algo que era “limpo” se torna
manchado.
Associa o negro a algo que é negativo, já

“Humor negro” que faz referência a piadas sobre temas Humor ácido
considerados tabus.
Sua utilização diz respeito a uma estrutu- Mercado clandestino, co-

“Mercado negro”
ra de compra e venda ilegal. mércio ilegal
Seu uso é pejorativo, pois está relacionado

“Lista negra” a alguém que está excluído ou sendo per- Lista suja, lista restrita
seguido.
A palavra tem origem no cruzamento hí-

brido de jumento e égua. Por muito tempo,
“Mulato” Pardo
foi usada no Brasil para denominar pessoas
mestiças.
Porque reforça estereótipos sobre pessoas

“Samba do crioulo doido” Confusão
negras ao associá-las à bagunça.

Faz referência ao método como as telhas
eram feitas no período da escravização no
Brasil. Elas eram moldadas nas coxas das
“Isso foi feito nas coxas” Isso foi mal feito
pessoas escravizadas e, como as pessoas
tinham tamanhos de corpos diferentes,
não seguiam o mesmo padrão.
Porque tem sentido sexual, objetifica a

“Cor do pecado” pessoa de pele negra e vincula essa pele Não use essa expressão!
ao afastamento do que é sagrado.
Porque sugere que mulheres negras são

“qualquer uma”, já que é utilizada com o
“Não sou tuas negas” Não use essa expressão!
sentido de que com elas se pode fazer
tudo e com outras mulheres não.
Porque faz referência ao período da es-

cravização brasileira quando o espaço da
“Tem o pé na cozinha” cozinha era ocupado por mulheres negras. Não use essa expressão!
Sua utilização associa a origem da pessoa
negra a esse cômodo.
Para um esmalte, um par de sapatos ou Nude não é uma cor espe-

uma peça de vestuário ser nude, ela preci- cífica, mas um espectro de
sa ter o tom da pele da pessoa, como se ela cores, ao contrário do que
“Cor nude”, “Cor de pele”
estivesse nua – nude significa nu, em inglês. caiu no senso comum. Use
Como existem muitos tons de pele, nude o nome da cor à qual quer
não pode significar apenas bege-rosado. fazer referência.
A pauta racial é nossa causa! Tomar consciência de pensamentos, identificar

comportamentos e fomentar ações afirmativas são práticas indispensáveis para
a reparação de desigualdades históricas e construção de uma sociedade verda-
deiramente antirracista!
3.
Pilar Pessoa
com Deficiência
“O lugar social em que a pessoa com deficiência se encontra já está na

cabeça das pessoas antes da pessoa com deficiência estar lá de fato”
(Flávio Arruda, 2020)
A deficiência é apenas mais uma característica. No Grupo SOMA celebramos a diversi-

dade e não toleramos comportamentos capacitistas. Buscamos um ambiente de traba-
lho que seja acolhedor para pessoas com todos os tipos de deficiência e a construção
de um espaço cada vez mais justo para elas!
3.1. Pessoa com deficiência

De acordo com a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146,
de 2015), a pessoa com deficiência é “aquela que tem impedimento de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais
barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas”.
A partir dessa legislação, a deficiência deixou de ser entendida como uma doença e pas-
sou a ser percebida como uma característica – como gênero, cor da pele, tipo corporal,
idade, origem, classe social, etc. Além disso, o documento indica que a principal dificul-
dade para a inclusão social da pessoa com deficiência é o nosso comportamento – a
chamada barreira atitudinal. Por essa razão, é importante promover ações e políticas
específicas voltadas para essa fatia da população.
Se atente!
Alguns termos NÃO são mais utilizados para se referir à pessoa com deficiência:
DEFICIENTE | Condiciona a experiência da pessoa a uma única característica.
PESSOA EXCEPCIONAL | A deficiência não torna a pessoa fora do comum.
PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA | A deficiência não é um objeto que pode

ser transportado de um lugar para o outro.
PESSOA COM NECESSIDADE ESPECIAL | Toda pessoa que precisa de algum tipo
de adaptação para desempenhar suas atividades sociais tem uma “necessidade
especial”. Ex.: uma mãe com um carrinho de bebê que precisa de adaptações
para circular na cidade é uma pessoa com necessidade especial.
O adequado é usar o termo pessoa com deficiência. Lembre-se: a pessoa

vem antes da deficiência!
3.2. Tipos de deficiência

Há diversos tipos de deficiência que são categorizadas segundo critérios biopsicosso-
ciais e funcionam para o enquadramento junto à Lei de Cotas (Lei nº 8.213, de 1991).
A deficiência pode ser:
3.2.1. Física
Quando há mudança inteira ou parcial de alguma parte do corpo da pessoa gerando
comprometimento de sua mobilidade, coordenação e, em alguns casos, podendo alte-
rar também a fala e as funções físicas da pessoa. Ex.: perda de um membro, paralisia,
perda da força/sensibilidade de um membro.
3.2.2. Visual
Quando há perda ou diminuição grave da função visual, sem a possibilidade de correção
com óculos, lente ou cirurgia. A pessoa com deficiência visual pode ser cega (quando não
enxerga), ter baixa visão (quando precisa de adaptações para enxergar, como lupa ou
monitor maior) ou visão monocular (quando só enxerga com um olho).
3.2.3. Auditiva
Quando há comprometimento da audição parcial, de um dos dois lados ou total. A clas-
sificação da deficiência auditiva depende do limiar mínimo de som que a pessoa ouve e
pode ser leve (26 a 40 dB), moderada (41 a 70 dB), severa (71 a 90 dB) e profunda (acima
de 91 dB). Para enquadramento na Lei de Cotas, a perda auditiva deve ser bilateral.
3.2.4. Intelectual
Quando a pessoa tem funcionamento intelectual menor do que o da média das demais,
de forma que há comprometimento de algumas habilidades ligadas à comunicação,
interação social, atividades acadêmicas e de trabalho.
3.2.5. Psicossocial ou psiquiátrica

Segundo o professor Romeu Sassaki*, ocorre quando há diferentes sequelas comporta-
mentais permanentes advindas de algum tipo de transtorno mental. Ex.: esquizofrenia,
bipolaridade, depressão grave, transtorno do espectro autista.
3.2.6. Múltipla
Quando há a conjugação de mais de um tipo de deficiência.
*O intelectual foi uma das principais referências sobre acessibilidade no Brasil, além de ter se eterni-
zado como “o pai da inclusão”.
3.3. Capacitismo e acessibilidade

O capacitismo é uma forma de preconceito contra a pessoa com deficiência. É a per-
cepção de que ela não tem condições de cumprir seus papéis e tarefas do dia a dia em
virtude de sua condição. A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº
13.146, de 2015) prevê que a discriminação de pessoa em razão de sua deficiência pode
levar à aplicação de pena de reclusão de três anos e multa.
Já a acessibilidade é a disposição que as pessoas desenvolvem para promover a inclu-

são e a autonomia da pessoa com deficiência no dia a dia, além da elaboração de fer-
ramentas, métodos, processos e adaptações físicas que facilitam a inserção da pessoa
com deficiência em variados contextos. Ex.: rampa de acesso, pisos táteis, interpretação
em libras, leitor de tela, comunicações em braile, instrumentos de trabalho na altura da
pessoa em cadeira de rodas, etc.
De acordo com o professor Romeu Sassaki, a acessibilidade pode ser:
ARQUITETÔNICA | Quando são removidas barreiras físicas que limitam a circulação da

pessoa com deficiência. Ex.: rampa de acesso, pisos táteis.
COMUNICACIONAL | Quando são removidas barreiras que impedem a comunicação en-

tre as pessoas. Ex.: tradução para libras, comunicações em braile.
METODOLÓGICA | Quando se constroem metodologias e técnicas adequadas para a

execução de atividades pela pessoa com deficiência.: Ex.: treinamento das equipes.
INSTRUMENTAL | Quando são feitos e fornecidos instrumentos e utensílios de trabalho

adequados para atuação da pessoa com deficiência. Ex.: tela amplificada, teclado em braile.
PROGRAMÁTICA | Quando não há barreiras embutidas nas políticas, normas, diretrizes,

resoluções e portarias.
ATITUDINAL | Quando são eliminadas todas as barreiras comportamentais que impe-

çam a inclusão da pessoa com deficiência. Ex.: elaboração de políticas afirmativas e
letramentos sobre a pauta da pessoa com deficiência.
Se atente!
A principal barreira para a inclusão da pessoa com deficiência na sociedade é o

nosso comportamento. Quando a gente se abre para aprender com as diferenças
do outro e se dispõe intencionalmente a incorporar as pessoas com deficiência
no nosso dia a dia, estamos produzindo acessibilidade.
3.4. A Lei de Cotas para pessoa com

deficiência (Lei nº 8213, de 1991)
Desde 1991, foi instituído que empresas que têm mais de 100 pessoas colaboradoras
devem contratar de 2% a 5% de pessoas com algum tipo de deficiência ou reabilitada*
para seus cargos. A Lei de Cotas prevê que empresas com:
Até 200 funcionários devem contratar 2%

De 201 a 500 funcionários devem contratar 3%
De 501 a 1000 funcionários devem contratar 4%
De 1001 funcionários em diante devem contratar 5%
Essa legislação é importante porque, ao promover a inclusão da pessoa com deficiência

ou reabilitada no mercado de trabalho, assegura que parte considerável da população
tenha acesso à cidadania, cumpra com dignidade seus papéis sociais, como trabalhar
e consumir, e viabiliza a participação social em igualdade de condições como qualquer
pessoa cidadã.
*PESSOA REABILITADA | É aquela que está apta a retornar ao mercado de trabalho, em

condições específicas, após processo orientado a possibilitar, a partir da identificação de
suas potencialidades laborativas, o ingresso e reingresso na vida profissional (Decreto
nº 3.298, de 1999).

O que não fazer? Por que não fazer? O que fazer?
Utilizar termos como “cegui-
Esses termos são carregados de percep-
nho”, “manco”, “louco” para
ções preconceituosas que inferiorizam a Não use.
se referir à pessoa com de-
condição da pessoa com deficiência.
ficiência.
Se gera incômodo para alguma parte ou

Fazer piada com a deficiên-
agride o grupo como um todo, a piada Não faça.
cia da pessoa.
deixa de ser piada.
Se a deficiência é uma característica que

Consolar a pessoa simples-
faz parte da pessoa, não há razão para
mente por conta da sua de- Não faça.
consolá-la por isso. Aquela é a individua-
ficiência.
lidade dela e está tudo bem.
Pessoas com deficiência querem ser per- Você pode elogiar respei-
Rotular a pessoa com defi-
cebidas como qualquer outra, com seus tosamente a pessoa por
ciência ou como super-herói
pontos fortes e fracos. Colocá-las em suas entregas qualificadas
ou como incapaz.
“caixinhas” dificulta sua inclusão social. e consistentes.
Pessoas com deficiência podem cumprir

todos seus papéis sociais. Elas estudam,
Tratar a pessoa com defi Não infantilize a pessoa
trabalham, consomem, casam, têm fi-
ciência como uma criança. com deficiência.
lhos e, no contexto de trabalho, devem
ser tratadas como adultas.
Pergunte para a pessoa

Tomar qualquer iniciativa
qual melhor forma de aju-
achando que vai ajudar a
A ajuda desnecessária pode se tornar dá-la, ela saberá te infor-
pessoa com deficiência. Ex.:
invasiva. mar como proceder. E nada
empurrar a cadeira de rodas
de se chatear se a pessoa
sem permissão.
recusar sua ajuda!
Tocar ou apoiar objetos nos Esses objetos funcionam como extensão
equipamentos de mobilida- do corpo da pessoa e são para seu uso
de da pessoa com deficiên- exclusivo. Como não é adequado tocar Não faça.
cia (bengala, muleta, cadei- no corpo de ninguém sem autorização,
ra de rodas). não toque nesses equipamentos.
A capacidade de locomoção pode ser
Andar mais rápido que uma Acompanhe o ritmo da
prejudicada dependendo da parte afeta-
pessoa com deficiência física. pessoa.
da pela deficiência física.

Nem todas as pessoas surdas foram al-
fabetizadas de acordo com a língua bra- Pergunte como a pessoa
Achar que toda pessoa
sileira de sinais. Algumas foram alfabeti- surda realiza sua comuni-
surda fala LIBRAS.
zadas em português e realizam a leitura cação.
labial.
Fale de frente, de forma
clara e articulada, e per-
Nem toda pessoa com deficiência auditi-
Falar gritando ou com inten- mita que a pessoa veja
va aprendeu a língua brasileira de sinais.
sidade de voz diferente da suas expressões faciais.
Muitas delas são oralizadas e conse-
que costuma usar com a pes- Se necessário, você pode
guem se comunicar por meio da leitura
soa com deficiência auditiva. utilizar a escrita ou ges-
labial.
tos que facilitem a com-
preensão.
Descreva detalhadamen-
te a composição do am-
Pessoas cegas precisam entender men- biente em que a pessoa
Apresentar explicações pou- talmente o espaço onde estão. É muito cega circulará, indicando
co precisas quando descre- importante que elas tenham clareza possíveis obstáculos (bu-
ver um ambiente para pes- sobre aquela configuração e saibam se racos, escadas, pisos es-
soa com deficiência visual. existe alguma barreira física que pode corregadios) e informan-
interferir em sua circulação. do pontos de referência
precisos para que ela se
localize.
Utilizar frases como “Você A deficiência é uma característica que
Não utilize esse tipo de
nem parece que tem um pro- particulariza a pessoa e não deve ser en-
frase.
blema”. carada como um “problema”.
Não é adequado dizer que uma pessoa
com deficiência necessariamente tem
motivos para reclamar da vida – menos
ainda dizer que você tenta não reclamar
Usar frases como “Quando
por não ter deficiências. Esse tipo de Não utilize esse tipo de
penso em reclamar da vida,
comentário é preconceituoso e coloca frase.
lembro de você”.
a pessoa com deficiência numa posição
negativa em relação a você, reforçando
a falsa percepção de que aquela condi-
ção é um “problema”.
3.6. Não use a gramática

do capacitismo
Nossa língua é carregada de expressões que reforçam o preconceito contra pessoas
com deficiência. A língua portuguesa se reinventa diariamente. É possível que a gente
substitua frases que geram algum tipo de constrangimento para um grupo de pessoas
por outras que demonstrem a riqueza da nossa língua. Isso mostra que nos importamos
com a inclusão da pessoa com deficiência nos diferentes contextos do nosso dia a dia.
Vamos exercitar trocar algumas expressões do nosso vocabulário?

“Não tenho braço para fazer Essas expressões associam a presença de
Não se faça de desen-
essa tarefa” / “Para de dar uma parte do corpo a uma habilidade ou falta
tendido / Precisamos
uma de João sem braço” / dela, mas não é a ausência de um braço (ou de
de mais gente para
“Precisamos de braço para qualquer membro) que capacita a pessoa para
fazer esse trabalho.
dar conta desse trabalho” fazer ou finalizar uma entrega.
É um termo usado de forma positiva para in-

dicar que a pessoa é muito importante na vida
Ele é muito importan-
da outra. Mas há pessoas que não têm braço,
“Ele é meu braço direito” te para mim / Ele me
ou seja, não é necessário relacionar a presen-
ajuda muito.
ça do membro à expectativa – por mais bem
intencionada que seja – que se quer transmitir.
Existem pessoas que andam mancando por

conta de alguma condição física. Não é ade- Você se equivocou /
“Que mancada”
quado associar essa condição com algum Você errou.
equívoco ou engano de alguém.
Usada quando a pessoa não dá conta de fazer Você está ignorando

a entrega no prazo solicitado ou quando ela o que foi solicitado /
“Fingir demência” / “Lesado” ignora o que precisa fazer. Essas expressões Você precisa fazer essa
relacionam a deficiência intelectual e a defi- entrega mais rapida-
ciência psiquiátrica como atitudes negativas. mente.
Usada quando uma pessoa não está atenden- Você não está dando
“Você está mal das pernas” do a determinadas expectativas. Mas por que conta do que é solici-
relacionar isso a uma condição física? tado.
Chamar uma pessoa do seu As pessoas não devem ser definidas pelas Chame a pessoa pelo
time de “a minha/o meu PCD” suas características. nome dela.
4.
Pilar Gênero
“Quando a gente não é representada, quando não ocupamos outros es-

paços, quando só temos um único retrato acerca da nossa história, fica
muito difícil de nos desconstruirmos, ocuparmos outros lugares e resga-
tarmos essa humanidade”
(Erika Hilton, 2021)
O gênero, suas identificações, expressões e manifestações são pautas fundamentais no

Grupo SOMA. Não toleramos qualquer tipo de discriminação ou comportamento dife-
renciado para pessoas colaboradoras com base em seu gênero!
4.1. O que é gênero

É a categoria que ajuda a entender como cada cultura e sociedade determina quais são
as características ditas “masculinas” e “femininas”. Essa construção histórica traz con-
sigo uma hierarquização dessas características, posicionando quase sempre o feminino
como inferior ao masculino. Isso produz assimetrias e desigualdades em vários âmbitos
de convivência entre os gêneros.
4.2. Papéis e estereótipos de gênero

Na sociedade, os diferentes gêneros são acompanhados por imaginários coletivos sobre
como as pessoas devem ser, agir e se comportar.
Os papéis de gênero vinculam vestuários, profissões, práticas, comportamentos e valo-

res esperados para o gênero masculino e para o feminino. Essas expectativas nos levam
à elaboração de determinados estereótipos que associam, por exemplo, meninas à cor
rosa e atividades como brincar de boneca e casinha, e meninos à cor azul e atividades
como praticar esportes e jogar videogame.
Percepções como essas trazem impactos sobre como nos comportamos e observamos
as diferenças entre as pessoas coletivamente, porque demarcam os lugares sociais dos
indivíduos.
4.3. Equidade de gênero

A equidade de gênero busca desenvolver medidas e ações que corrijam assimetrias
como, por exemplo, a diferença salarial entre mulheres e homens que ocupam os mes-
mos cargos e a desigualdade na distribuição de tarefas de cuidado. É o reconhecimento
de que, na nossa sociedade, o gênero masculino tende a ser mais privilegiado do que o
feminino em virtude do percurso histórico que fizemos.
A equidade pretende estabelecer a igualdade de acesso às possibilidades e aos direitos

entre os gêneros.

Isso invalida a fala e os comportamentos
Utilizar frases como “Que es- de mulheres, associando a condição bio-
Não utilize.
tresse é esse? Está de TPM!” lógica de mulheres cisgênero a um com-
portamento agressivo.
Falar frases como “Olha o Essas frases reforçam micro violências

tamanho da roupa dela. Ela que fazem parte do dia a dia de mulheres
pediu para ser assediada” e estimula dinâmicas de assédio sexual. Não utilize.
“Mulher tem que se dar o A opção por determinado tipo de roupa
respeito” não é um convite ao desrespeito.
Essa frase reforça um estereótipo asso-

Sugerir que “Mulher no vo- ciado ao gênero feminino quando sugere
Não utilize.
lante é perigo constante” que mulheres não têm as mesmas habili-
dades que homens.
Essa frase associa o gênero feminino ao

espaço doméstico e às atividades de cui-
Dizer frases como “Lugar de dado como cozinhar, colocar a mesa, la- Diga que “lugar de mulher
mulher é na cozinha” var a louça. Indica que suas experiências é onde ela quiser!”
sociais estão restritas ao universo parti-
cular da casa.

Esse questionamento sugere que mulhe-
res não têm condições de dar conta de suas
demandas profissionais e pessoais. Mu-
Não faça esse questio-
lheres, muitas vezes, cumprem jornadas
namento e estimule que
duplas – em casa e no trabalho – e isso re-
Questionar se mulheres vão mulheres desenvolvam
força cenários de desigualdade no mundo
conseguir dar conta de tra- um equilíbrio saudável
do trabalho quando comparadas aos ho-
balhar, cuidar da casa e dos entre família e trabalho,
mens. Entretanto, elas não devem ter sua
filhos. com compartilhamento
capacidade de atuação confrontada e/ou
das tarefas não remune-
questionada. Além do mais, é importante
radas.
refletir por que tarefas domésticas e/ou
familiares ainda são vistas como atribui-
ções femininas.
Em geral, esses comportamentos desle-

gitimam o que está sendo apresentado Estimule que mulheres
Interromper/corrigir mulhe- pelas mulheres como se as percepções apresentem suas ideias
res a todo tempo delas fossem inferiores e/ou sempre pre- e reforce que elas são
cisassem de melhorias quando compara- sempre bem-vindas!
das as de homens.
É muito comum relacionar mulheres a

As pessoas ocupam suas
posições hierárquicas inferiores a de ho-
Pensar que necessariamen- funções com base nas
mens. Isso é reflexo de como não apren-
te uma mulher está hierar- competências que adqui-
demos a enxergar mulheres em posição
quicamente subordinada a rem na sua atuação pro-
de poder. Porém, ao longo dos anos, cada
um homem fissional. Repense suas
vez mais mulheres têm assumido posi-
percepções!
ções de liderança e comando.
Por muito tempo, determinadas áreas/

Achar que mulheres não po-
funções foram ocupadas majoritariamen- Estimule que mais mu-
dem assumir cargos de lide-
te por homens. Cada vez mais mulheres lheres façam parte do seu
rança/atuar em determina-
têm se apropriado dessas formações e time!
das áreas
funções.
Queremos que todas as pessoas estejam e se sintam em ambientes seguros e

confortáveis. Não abrimos mão do respeito às diferentes condições e experiências.
Aqui, não toleramos qualquer tipo de preconceito baseado na condição e/
ou identidade de gênero!
5.
Pilar LGBTQIAPN+
“A gente já é marginalizado pela sociedade, então a gente se une, se junta

e dá as mãos (...). Quero que as pessoas enxerguem meu lado homossexual
como uma coisa séria, que haja respeito”.
(Leci Brandão, 1976)
Não abrimos mão da diversidade de sexualidades e identidades no Grupo SOMA. Aqui,

indicaremos conceitos e comportamentos adequados para se referir e tratar pessoas que
pertencem à comunidade LGBTQIAPN+. Quanto mais diverso, mais plural nosso mun-
do. Vamos?
5.1. Sexo biológico

O sexo biológico diz respeito às características fisiológicas que as pessoas têm – órgãos
genitais, cromossomos e hormônios – e são responsáveis por distingui-las como mas-
culinas, femininas ou intersexo.
As pessoas intersexo são aquelas cujas características anatômicas e/ou cromossômi-

cas ao nascer não se enquadram nas normas médicas e sociais para corpos femininos
ou masculinos.
5.2. Identidade de gênero

A identidade de gênero é a construção sociocultural responsável por definir como a
pessoa se percebe e como se sente quanto a seu gênero.
CISGÊNERO | É a pessoa que se identifica com o gênero que recebeu quando nasceu.
TRANSGÊNERO | É a pessoa que não se identifica com o gênero que recebeu quando
nasceu. A transgeneridade é uma identidade e independe de modificações corporais,
tais como hormonização e cirurgias.
Algumas identidades transgênero:
HOMEM TRANS | Pessoa que foi enquadrada como mulher no nascimento e se reconhe-
ceu homem ao longo da vida.
MULHER TRANS | Pessoa que foi enquadrada como homem no nascimento e se reco-
nheceu mulher ao longo da vida.
TRAVESTI | É uma identidade de gênero feminina, mas a travesti não se encaixa na di-
nâmica binária de gênero.
PESSOA NÃO-BINÁRIA | É uma denominação que engloba várias identidades de gênero que
não se conformam com a binariedade, ou seja, com a definição rígida de homem/mulher.
Se atente!
O nome social é aquele escolhido pela pessoa transgênero para se identificar

socialmente. O respeito ao nome social no ambiente de trabalho independe da
retificação do registro civil da pessoa!
5.3. Expressão de gênero

A expressão de gênero é como a pessoa expressa suas características masculinas ou
femininas. Também pode ser andrógina, ou seja, transitar entre os gêneros.
5.4. Orientação sexual

A PESSOA HETEROSSEXUAL é aquela que sente atração afetivo-sexual pelo gênero
oposto ao seu. Já a pessoa homossexual é aquela que sente atração afetivo-sexual pelo
mesmo gênero que o seu.
A SIGLA LGBTQIAPN+ | Abarca várias possibilidades de como a pessoa se relaciona

afetivo e sexualmente, além de identidades de gênero com as quais as pessoas podem
se identificar:
A PESSOA LÉSBICA (L) | É a mulher cis ou transgênero, que sente atração afetivo-sexual
por outras mulheres cis ou trans.
A PESSOA GAY (G) | É o homem cis ou transgênero, que sente atração afetivo-sexual por
outros homens cis ou trans.
A PESSOA BISSEXUAL (B) OU PANSEXUAL (P) | É a que sente atração afetivo-sexual

por pessoas de quaisquer gêneros.
A PESSOA TRANS (T) | É aquela cuja identidade de gênero difere do gênero que lhe
foi atribuído no nascimento.
A PESSOA QUEER (Q) | É aquela que extrapola noções binárias de sexualidade (mascu-
lino e feminino) e são fluidas quanto sua identidade, expressão de gênero e orientação
sexual.
A PESSOA INTERSEXO (I) | É aquela cujas características anatômicas e/ou cromossômi-

cas ao nascer não se enquadram nas normas médicas e sociais para corpos femininos
ou masculinos.
A PESSOA ASSEXUAL (A) | É a pessoa, de qualquer gênero, que sente pouca ou nenhu-
ma atração sexual por outras pessoas, mas que pode sentir ou não atração afetivo-
romântica.
A PESSOA PANSEXUAL (P) | É a pessoa que não restringe sua interação afetivo-sexual
ao gênero oposto (heterossexualidade), ao mesmo gênero (homossexualidade) ou a gê-
neros binários, masculino e feminino (bissexualidade). Ela se sente se sente atraída por
vários sexos e identidades de gênero.
A PESSOA NÃO-BINÁRIA (N) | É a pessoa que não se identifica exclusivamente com o gê-
nero masculino ou feminino. Podem se identificar com uma combinação de gêneros, ne-
nhum gênero, ou com um gênero diferente do binário tradicional de masculino e feminino.
O SINAL + | É um marcador gráfico que reforça a multiplicidade de possibilidades para

as sexualidades e as identidades de gênero que não estão contempladas pelas letras
através da sigla.
Se atente!
A LGBT+fobia é caracterizada como a opressão estrutural contra pessoas

que se encaixam em sexualidades e em identidades de gênero diferentes da-
quelas contempladas por padrões hétero e cisnormativos, responsáveis por or-
ganizar historicamente as dinâmicas da nossa sociedade. Existem especificida-
des nessa estrutura de opressão que promovem invisibilidades, exclusões e o
não-reconhecimento desse grupo de pessoas. Muitas vezes, levam a práticas de
violência física, verbal e/ou psicológica.
A orientação sexual não é uma escolha e, por isso, não é adequado utilizar
o termo “opção sexual”. A sexualidade de uma pessoa é uma condição definida
segundo várias predisposições emocionais, psicológicas, sociais e culturais.
Em 2019, o Supremo Tribunal Federal reconheceu que a demora do Congres-

so Nacional em legislar sobre a proteção à população LGBTQIAPN+ é inconsti-
tucional, e equiparou as manifestações de LGBTfobia aos tipos penais já existen-
tes, como a lei que define os crimes de racismo, até que o Congresso Nacional
edite as normas apropriadas.

Chamar uma pessoa gay
Essas expressões são carregadas de
de “viado”, “bicha”, “baitola”
preconceitos porque, em geral, são
ou uma pessoa lésbica de Não utilize.
utilizadas para desqualificar a orien-
“sapatão”, “caminhoneira”,
tação sexual das pessoas.
“mulher-macho”.
Essa sigla parou de ser utilizada há

Utilizar a sigla GLS (Gays, alguns anos. Ela não dá conta da
Utilize a sigla LGBTQIAPN+.
lésbicas e simpatizantes). pluralidade de orientações sexuais e
identidades de gênero existentes.
A identidade de gênero de uma pes-

soa e a orientação sexual dela são
Dizer que uma pessoa “nem coisas diferentes! Não existe um
Não diga o que as pessoas
parece gay”, “nem parece padrão ou uma norma para estar no
aparentam ser.
lésbica”. mundo. Não relacione a sexualidade
de alguém com a maneira como ela
se expressa!
A bissexualidade é uma orientação

afetivo-sexual caracterizada pelo in-
teresse por pessoas de diferentes gê-
Dizer que uma pessoa bis-
neros. Isso não significa que ela está
sexual “está passando por Não invalide a orientação
confusa quanto ao que sente ou que,
uma fase” ou “está confusa sexual de alguém.
em algum momento, ela “escolherá”
quanto à sua sexualidade”.
um gênero específico para se relacio-
nar. Pessoas são livres para se rela-
cionarem com quem quiserem!
Essa é uma percepção estereotipa-

da que relaciona a sexualidade de Você pode pedir dicas de moda
Pedir dicas de moda para
pessoas a determinados padrões e porque acha a pessoa estilosa,
pessoa LGBTQIAPN+ rela-
comportamentos. Por que pessoas gosta da forma como ela se
cionando a solicitação à se-
LGBTQIAPN+ devem necessaria- veste e acha que a opinião dela
xualidade.
mente gostar de moda e/ou saber será bem-vinda.
sobre esse tema?

O fato de você conhecer e conviver
com pessoas LGBTQIAPN+ não te
isenta de produzir comportamentos
Abra-se sempre para aprender
Dizer que não tem precon- preconceituosos. É muito importan-
e considerar as percepções
ceito porque “tem até pes- te cultivar e celebrar a pluralidade
que pessoas LGBTQIAPN+
soas amigas LGBTQIAPN+”. de orientações sexuais no nosso dia
apresentam.
a dia, e precisamos estar vigilantes
quanto às posturas que temos diante
de um grupo tão diverso.
Elogios respeitosos são sem-

Desperdício para quem? Falas como
pre bem-vindos quando feitos
Dizer que a pessoa ser essa são tentativas de elogiar al-
em contextos apropriados. Se
LGBTQIAPN+ é um desper- guém, mas invalidam a orientação
houver espaço para isso diga
dício. daquela pessoa que não se enquadra
“você é uma pessoa bonita”,
no padrão que você esperava.
por exemplo.
Falas como essa são carregadas

de preconceito, pois o “mas” refuta Repense seus posicionamen-
Utilizar falas como “Não te-
a menção anterior. O direito às de- tos quanto à interação afeti-
nho nada contra lésbicas/
monstrações de afeto é para todas vo-sexual entre pessoas do
gays, mas beijar em público
as pessoas, de qualquer gênero! Elas mesmo gênero e não utilize
é demais”.
podem demonstrar seu afeto em essas falas.
qualquer espaço!
A orientação sexual e identidade de

Fazer “piadas” ou “brincadei-
gênero de alguém não é uma piada
ras” com a orientação sexual Não faça esses tipos de piadas
ou brincadeira. Se gera incômodo para
e/ou identidade de gênero de ou brincadeiras.
alguma parte ou agride o grupo como
alguém.
um todo, a piada deixa de ser piada.
A identidade de gênero das pessoas

independe da orientação sexual delas.
Dizer “se você fosse homem”. Homens que se relacionam com ho- Não diga isso.
mens não deixam de pertencer ao gê-
nero masculino.
Se você tiver dúvida sobre

como se referir a uma pessoa
A identidade de gênero é uma carac-
Questionar a identidade de transsexual, pergunte: “como
terística particular da pessoa e não
gênero de uma pessoa. devo me referir a você?”,
cabe a ninguém a confrontar.
“quais pronomes devo utili-
zar?”, “como devo te chamar?”

Perguntar qual o órgão Não cabe a ninguém essa
Não pergunte.
genital de alguém. informação.
O nome de nascimento, em geral, não Da mesma forma que os pro-

Utilizar o nome de nasci-
contempla a identidade de gênero da nomes, deve ser utilizado o
mento (nome morto), ao in-
pessoa transexual que escolhe outro nome que a pessoa escolheu
vés do nome social em caso
nome que representa sua verdadeira para se apresentar social-
de pessoa trans.
identidade. mente.
É um termo pejorativo porque, além

Chamar uma mulher tran-
de tratar mulheres trans de modo Não utilize.
sexual/travesti de “traveco”.
masculino, é agressivo.
Independentemente da situação, o
Utilizar pronomes diferen-
pronome correto para se referir a uma Use sempre os pronomes e
tes daquele que a pessoa
pessoa transgênero é aquele que ela nome que a pessoa escolheu.
usa para se referir a si.
escolheu.
As pautas da comunidade LGBTQIAPN+ também são nossas! Nós repudia-

mos qualquer tipo de preconceito e nosso desafio é combater qualquer tipo de
pensamento ou de ação que promova a discriminação de pessoas por conta de
sua sexualidade e/ou identidade de gênero.
6.
Há tantas outras
diversidades…
E que bom que temos! O Brasil é um país imenso, então é natural que exista muita
diversidade no nosso território. Nossa realidade cotidiana está cheia de diferenças que
precisam ser acolhidas. Vamos respeitá-las e celebrá-las!
6.1. Diversidade regional

Como o Brasil tem dimensões continentais, existem características – como sotaques,
vocabulários e hábitos locais – que não são comuns a toda a população e representam as
especificidades de cada região do país e de sua cultura local.
6.1.1. Xenofobia
A xenofobia é o preconceito contra a pessoa que vem de uma região do país diferente da
sua. Ela é a tendência a diminuir e/ou inferiorizar o que essa pessoa pode oferecer.
6.1.2. Da teoria à prática

Se referir à pessoa por meio
Isso limita a definição do que a
do seu estado/região de ori-
pessoa é a partir do seu lugar de Use o nome dela!
gem. Exemplo: aquele paraí-
nascimento.
ba/nordestino/baiano.
O sotaque faz parte da expe

Ridicularizar o sotaque de al- riência sociocultural regional da
Não faça.
guém. pessoa e mostra como nossas
formas de falar são variadas.
Ter um olhar exótico sobre ele-

Você pode admirar e valorizar de
mentos e tradições que fazem Não é adequado tratar como pi-
forma respeitosa. Ex.: “Que in-
parte da cultura local. Ex.: toresco elementos que fazem
teressante! Me fale mais sobre
samba no Rio de Janeiro/frevo parte da história local de deter-
isso?”, “Adorei! Onde posso sa-
em Recife/baianas da Bahia/ minados espaços.
ber mais sobre essa prática?”
chimarrão do RS.”

Não construa percepções deter-
ministas sobre as regiões bra-
Fazer piadas que inferiorizam
sileiras, nem utilize elementos
o estado/região ou determina-
regionais para sugerir que exis- Não faça.
da característica regional de
tem regiões com pessoas “su-
alguém.
periores” e outras com pessoas
“inferiores”.
Reforçar estereótipos regio-

nais que associam pessoas a Generalizar é sempre perigoso.
determinadas características. Não associe comportamentos e
Não faça.
Ex.: Todo carioca é malandro/ características ao pertencimen-
todo nordestino é burro/todo to regional de alguém.
sulista é frio.
O lugar de nascimento marca

a origem de alguém e faz parte
Desmerecer alguém por conta
da história pessoal de cada um, Não faça.
de sua origem geográfica.
que deve sempre ser respeitada
na sua individualidade.
6.2. Diversidade religiosa

Diz respeito às diferentes crenças e credos que as pessoas possuem e às formas como
elas expressam sua fé e espiritualidade individual e coletivamente. As pessoas são livres
para se manifestarem diante das mais variadas religiões que fazem parte do Brasil.
A liberdade de culto é um direito previsto pela constituição!
6.2.1. Intolerância religiosa

É o preconceito contra determinada religião, que produz formas de ataque e violência
contra a respectiva crença, seus fiéis e seus espaços de culto.
6.2.2. Da teoria à prática

Não é adequado transformar a fé de al-
Desrespeitar a crença/culto de al- guém em tema de “piadas”. A crença é
Não faça.
guém por meio de “piadas”. uma experiência muito subjetiva e pes-
soal que não deve ser desrespeitada.
Tocar nos objetos sagrados de qual- Os objetos sagrados possuem senti-

quer pessoa. Ex.: quipá (judeus), hi- dos muito particulares para cada reli-
jab (muçulmanos), terço (católicos), gião. Tocar nesses elementos é como Não toque.
guias (umbandistas e candomble- se você estivesse invadindo uma parte
cistas). subjetiva da pessoa.
A religião da pessoa não deve ser ele-

Isolar/excluir alguém por conta de
mento para qualquer tipo de tratamen-
sua fé individual/negar atendimento Não faça.
to/comportamento diferenciado como
a alguém em virtude de sua religião.
isolá-la ou não atendê-la.
Não existem religiões “corretas” ou me-

Forçar/tentar convencer alguém de lhores. A religião é uma manifestação
que a sua religião “é a correta”, “é a individual que fala sobre como as pes- Não faça.
melhor”. soas se sentem confortáveis de acordo
com sua fé.
Cada religião é única e importante para

Disseminar ódio contra determina-
seus devotos. Abra-se para conhecê-las
da religião em contexto virtual ou Não faça.
e entender o que significam suas mani-
presencial.
festações!
Utilizar palavras/expressões precon-

Não utilize expressões que inferiorizam
ceituosas contra determinadas reli- Não faça.
o credo de alguém.
giões. Ex.: “chuta que é macumba”.
Não é correto vincular a crença de al-

Associar a religião de alguém a algo guém a algo que é ruim, da mesma for-
negativo. Ex.: macumba é do demô- ma que não se deve utilizar termos pejo- Não faça.
nio; crente é chato; judeu é pão duro. rativos para se referir à religião de uma
pessoa.
7.
Vivi uma situação
de discriminação,
e agora?
No Grupo SOMA, prezamos pela multiplicidade de pessoas e valorizamos muito a diver-

sidade, equidade e inclusão. Queremos construir, diariamente, um ambiente de trabalho
inclusivo, saudável e acolhedor para todas nossas pessoas colaboradoras e com quem
estabelecemos relações. Está no nosso DNA celebrar as diferenças e desenvolver uma
cultura comum atravessada por elas em nossos processos, metodologias e contextos.
Essa cartilha é fundamental para nossa trilha de letramento contínuo, que visa a
combater toda forma de discriminação e preconceito. Ela ajuda a conduzir nossos passos
para a construção de espaços verdadeiramente inclusivos para todas as pessoas. Não
toleramos qualquer forma de discriminação – seja relacionada à origem, identidade de
gênero, raça, sexualidade, aparência, entre outras formas – e todas nossas ações são
pautadas pelo nosso compromisso com a diversidade.
Mas nem tudo ocorre como planejado e casos

de discriminação podem ocorrer em quais-
quer ambientes. Fique atento a sinais,
atitudes e manifestações verbais que
possam ter conotação ofensiva e/ou
caracterizar situações de preconceito
ou discriminação:
PRESTE BASTANTE ATENÇÃO, escu-

te e perceba para evitar conclusões
precipitadas.
FAÇA PERGUNTAS, sugerindo que não

ouviu ou entendeu bem e peça para que
a pessoa repita o que sugeriu para asse-
gurar que entendeu corretamente e ob-
serve o comportamento não-verbal da
pessoa.
Caso você identifique alguma situação de discriminação que viole nosso Código de Ética
e Conduta, siga os seguintes passos:
INDIQUE QUAIS SÃO OS PRINCÍPIOS DA MARCA, DO GRUPO SOMA e de nossa Política

de Diversidade, Equidade e Inclusão, que devem ser respeitados dentro de todos os
estabelecimentos administrativos, comerciais e industriais da Companhia;
CASO A SITUAÇÃO PERSISTA, BUSQUE AJUDA. Avise que o descumprimento desse princípio
prejudica o andamento do trabalho ou atendimento, em caso de ocorrências em lojas
envolvendo terceiros. Peça licença e procure a liderança para que interfira;
BUSQUE FORMAS DE ACOLHER PESSOAS que possam ter sofrido constrangimentos

ou tenham sido vítimas de preconceitos. Ofereça um lugar para sentar, ouça-a com
atenção;
NÃO ASSUMA QUE A PESSOA ESTEJA EXAGERANDO OU SE VITIMIZANDO. Se solidarize

com seus sentimentos. Informe-a sobre as Políticas do Grupo SOMA e Canal de Ética;
SE POSSÍVEL, BUSQUE REGISTROS DO OCORRIDO e, em caso de ocorrências em lojas,

mantenha atualizados e operantes os sistemas de vídeo e registros eletrônicos, que
poderão auxiliar na condução de eventuais fatos. Também mantenha relacionamento
com a administração de shoppings e saiba como proceder para solicitar o acesso a
câmeras de segurança de áreas comuns de centros de compras;
OFERECEMOS E ESTIMULAMOS A DENÚNCIA POR MEIO DO NOSSO CANAL DE ÉTICA

gratuito, anônimo e gerido por uma empresa terceirizada. O Grupo SOMA proíbe qualquer
tipo de retaliação à pessoa denunciante e o Canal está disponível 24h/dia:
SITE: Grupo Soma - Página Inicial (https://contatoseguro.com.br/gruposoma)

TEL.: 0800 601 8606
APLICATIVO (PLAY STORE OU APPLE STORE): Contato Seguro
Em caso de dúvidas sobre condutas no Grupo SOMA, converse com sua liderança e/ou
com os times de Sustentabilidade, Gente&Gestão e Compliance.
Esta cartilha deve ser consultada sempre que for necessário e será atualizada sempre
que for necessário. Vamos construir uma empresa confortável e engajada para todo
mundo. Vem com a gente!
7.1. E em loja?
Ainda assim, especificamente em casos de discriminação em lojas, eles podem se dar
por meio de diferentes configurações: entre cliente e alguém da nossa equipe, ou vice-
versa; entre integrantes da nossa equipe; e entre clientes e/ou terceiros.
É muito importante que nossas pessoas colaboradoras saibam lidar com diferentes
situações que não dialogam com nossos valores. Cada caso é um caso e deve ser
analisado de acordo com aquele contexto particular, mas algumas respostas precisam
estar na ponta da língua.
A. A PESSOA DO NOSSO TIME PODE AUXILIAR NO PROCESSO

DE LETRAMENTO DO CLIENTE:
“Não gostei da campanha de vocês, tem

muita gente ‘fora do padrão’”
“Essa pessoa não pode usar determinada cor”
“Como você lava o cabelo?”
Questione o motivo de a pessoa pensar daquela forma e reforce que aqui no Grupo
SOMA valorizamos a diversidade das pessoas. Quanto mais plural, melhor.
B. O CLIENTE EXIGE SER ATENDIDO POR OUTRA PESSOA:
Questione por que a pessoa quer ser atendida por outra, pois pode ser que ela tenha
o hábito de comprar com uma pessoa vendedora específica ou esteja procurando por
alguém próximo do biotipo do produto que está procurando.
Caso a preferência seja verbalizada com base em algum tipo de discriminação, a indica-
ção é que o atendimento seja encerrado: “Não compactuados com qualquer tipo de dis-
criminação e, se seu comportamento persistir, vamos encerrar seu atendimento aqui”.
C. O CLIENTE FALA ALGO PRECONCEITUOSO/SE COMPORTA

DE FORMA PRECONCEITUOSA:
A primeira abordagem deve ser a indicação de que, no Grupo SOMA, a diversidade é

celebrada (“Prezamos pelo respeito no nosso ambiente, esse comportamento/fala não
é tolerado”. “Somos uma equipe diversa e buscamos respeito”. “Respeitamos todas as
pessoas independentemente de suas características”). Caso a postura não mude, o
atendimento poderá ser encerrado (“Se o senhor/a senhora continuar agindo assim, vou
encerrar o atendimento”).
D. ALGUÉM DO NOSSO TIME AGE DE FORMA PRECONCEITUOSA:
A liderança deve ser acionada para que esteja a par da situação. Orientamos que seja
aberta uma denúncia no nosso Canal de Ética imediatamente.
E. A LOJA É O AMBIENTE ONDE OCORRE A SITUAÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO:
A indicação é que se entenda o que está acontecendo. Orientamos que nosso time so-
licite a saída da pessoa que está se comportando de forma preconceituosa, porque não
toleramos qualquer forma de discriminação.
De forma geral, nossas diretrizes são:
1. Entenda o cenário;
2. Acione a liderança da loja;
3. Acolha a vítima;
4. E, em caso de risco à integridade física, acione a segurança local/polícia.
Se atente!
Caso a pessoa ofendida solicite à loja os dados da pessoa ofensora visando, por
exemplo, realizar algum tipo de procedimento legal, informe que a marca está
à disposição para auxiliar e prestar todas as informações para colaborar com o
esclarecimento e tratamento do ocorrido. Reitere sua solidariedade com ela e
indique a necessidade de que as informações sejam oficialmente requeridas por
meio de autoridade pública, em razão de restrições da LGPD.
Atenção!
Caso ocorra denúncia, as pessoas envolvidas na situação podem ser acionadas

como testemunhas. Se a situação tiver ocorrido com alguma pessoa colaborado-
ra, ela deverá ser acompanhada até a delegacia pela gerente, VR ou supervisora
de loja em posse dos dados das testemunhas e da pessoa agressora.
“Aprender para respeitar,

respeitar para acolher.”
(Katia Barros)
8.
Referências
Cartilha Acessibilidade e Inclusão: Caminho para uma sociedade justa e solidária (trt12.jus.br)
Cartilha Fábula
Cartilha FARM
Cartilha Rio de combate à intolerância religiosa (Prefeitura do Rio de Janeiro)
cartilha_diversidade-sexual.pdf (ba.def.br)
CARTILHA-DIREITOS-TRANS-A4.indd (secic.ms.gov.br)
Código de Ética e Conduta
Concepcao_multicultural_direitos_humanos_RCCS48.PDF (boaventuradesousasantos.pt)
Deficiência Auditiva (fiocruz.br)
DEFICIÊNCIA PSICOSSOCIAL | Vagas para PCDs (portaldainclusao.org.br)
Educando para a Diversidade | Diversidade Sexual - YouTube
Entre o encardido, o branco e o branquíssimo - Lia Vainer
Fala de Leci Brandão em entrevista para o Jornal Lampião da Esquina, em novembro de 1976
Fala de Sueli Carneiro em audiência pública no STF sobre defesa das cotas raciais, em 2010
Gênero: uma categoria útil para análise histórica (Joan Scott)
Leci Brandão: Essa Tal Criatura | Memórias e Histórias das homossexualidades (memoriamhb.blogspot.com)
LGBT.indb (ethos.org.br)
O espetáculo das raças - Lilia Schwarcz
O pacto da branquitude - Cida Bento
O que é lugar de fala? - Djamila Ribeiro
O que é racismo estrutural? - Silvio de Almeida
O que é ser Intersexo - ABRAI
Pequeno manual antirracista - Djamila Ribeiro
Pesquisa Nacional Por Amostra da População LGBTI+.2020.pdf (mpsp.mp.br)
Política de Diversidade
Política de Sustentabilidade
Preconceito contra pessoa com deficiência (João Ribas)
Princípios de Yogyakarta.indd (clam.org.br)
Racismo recreativo (Adilson Moreira)
SASSAKI, Romeu. Inclusão: Acessibilidade no lazer, trabalho e educação
STF Audiencia_Publica_apresentacao_de_Sueli_Carneiro (redelivre.org.br)
Traduzindo o debate: o uso da categoria gênero na pesquisa histórica (Joana Maria Pedro)

Cartilha de Diversidade 2024

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CARTILHA DE

3. Pilar Pessoa com Deficiência 21

6. Há tantas outras diversidades… 42

7. Vivi uma situação de

Nossa Cartilha é um documento vivo, construído e atualizado de acordo com as nossas

Por isso, considerando nossos valores e as constantes transformações sociais, apresen-

Vamos juntas e juntos nessa trilha!

CONHEÇA AQUI NOSSA POLÍTICA DE DIVERSIDADE

TIME DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Assim, aqui no Grupo SOMA, nos comprometemos com o respeito à singularidade de

Valorizando os direitos humanos, queremos trazer pessoas pertencentes a comunida-

1.4. Grupos minorizados e o

Com o desenvolvimento da nossa sociedade, essas parcelas minorizadas se organiza-

Os chamados “vieses inconscientes” são respostas rápidas que o cérebro ofe-

Precisamos nos atentar aos nossos pensamentos, comportamentos e ações para

1.5. Equidade e igualdade

A IGUALDADE visa a assegurar que todas as pessoas tenham as mesmas condi-

Já a EQUIDADE visa a identificar e corrigir, proporcionalmente, as diferenças

1.6. Conceitos introdutórios

O preconceito é um julgamento sobre um tema sem conhecimento prévio.

A discriminação é agir de maneira diferente com as pessoas, porque en-

Isto é, o estereótipo e o preconceito estão no campo das ideias e a discrimi-

O assédio moral é toda postura recorrente e repetitiva entre pessoas colabo-

O assédio sexual é qualquer constrangimento ou intimidação (sexual, físi-

1.7. Fique de olho!

O Grupo SOMA se posiciona contra qualquer forma de discriminação e/ou preconceitos.

A diversidade étnico-racial é um valor muito importante para o Grupo SOMA. Aqui,

2.1. Raça e etnia

Cor e/ou raça Definição

O IBGE entende como negros a soma de pessoas pretas e pessoas pardas.

O conceito raça só existe do ponto de vista social, porque podemos identifi-

A etnia abrange um conjunto de indivíduos que, histórica ou mitologicamente,

2.2.1. Tipos de racismo

INSTITUCIONAL | Quando instituições reproduzem padrões sociais de desigualdade e

RECREATIVO | Quando características físicas e/ou culturais de pessoas negras/indíge-

RELIGIOSO | Quando religiões de origem africana e/ou afrobrasileira se tornam alvo de

2.3. Racismo é crime!

O crime de racismo está contido na Constituição Federal como imprescritível e inafian-

O Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288, de 2010)

A maior diferença entre racismo e injúria racial

2.4. Da teoria à prática

O que não fazer? Por que não fazer?

2.5. Não use a gramática do racismo!

Frase ou expressão Por que não usar? O que usar?

Por definição significa “tornar negro”, mas

Associa o negro a algo que é negativo, já

Sua utilização diz respeito a uma estrutu- Mercado clandestino, co-

Seu uso é pejorativo, pois está relacionado

A palavra tem origem no cruzamento hí-

Porque reforça estereótipos sobre pessoas

Frase ou expressão Por que não usar? O que usar?

Porque tem sentido sexual, objetifica a

Porque sugere que mulheres negras são

Porque faz referência ao período da es-

Para um esmalte, um par de sapatos ou Nude não é uma cor espe-

A pauta racial é nossa causa! Tomar consciência de pensamentos, identificar

“O lugar social em que a pessoa com deficiência se encontra já está na

(Flávio Arruda, 2020)

A deficiência é apenas mais uma característica. No Grupo SOMA celebramos a diversi-