Instrumentos psicolgicos utilizados em seleo profissional

Psychological instruments of recruiting process

Silvia Leite de GodoyI; Ana Paula Porto NoronhaII

RESUMO Considerando a importncia que os instrumentos de avaliao psicolgica possuem nos contextos profissionais do psiclogo, entre os quais as organizaes, o presente estudo teve como objetivos: a) identificar os instrumentos mais utilizados em seleo profissional; e b) identificar as tcnicas mais empregadas nos processos seletivos. Participaram como sujeitos desta pesquisa 15 estudantes ltimo anistas do curso de Psicologia de uma instituio de ensino superior particular do interior paulista e 15 psiclogos recrutadores e selecionadores da regio de Campinas. O material utilizado se constituiu de um questionrio enviado aos profissionais por email e distribudo aos estudantes na universidade. Os resultados mostraram que os instrumentos psicolgicos mais utilizados nas selees foram Wartegg, Ateno Concentrada, Teste de Inteligncia No Verbal G36, Bateria CEPA e Palogrfico e as tcnicas mais empregadas foram entrevistas individuais, dinmicas de grupo e testes psicolgicos. Sugere-se novos estudos na rea como fomento para aes seguras relacionadas avaliao psicolgica. Palavras-chave: Avaliao psicolgica. Instrumentos psicolgicos. Processo seletivo.

ABSTRACT Considering the importance of psychological assessment instruments in professional contexts of the psychologist (in organizations among others), the present study has the purpose of identifying not only the main useful strategies of recruiting people, but also the most innovative practices in the recruiting process. A group of 15 graduate students, in their last year of the Psychology Course at a private university in So Paulo's countryside, and 15 psychologists, who work as recruiters in the city of Campinas, participated in this research. A questionnaire was emailed to professionals and handled out to the university students. The results showed that the Wartegg, Concentrated Attention, Non-Verbal Intelligence Test G36, "Bateria CEPA" and "Palogrfico" were the instruments most frequently used in the recruiting process, and the most common techniques were individuals interviews, group dynamic and psychological tests. New studies in this field are recommended in order to promote more reliable actions in psychological assessment. Keywords: Psychological assessment. Psychological instruments. Recruiting process.

Avaliao psicolgica: Conceito, uso e formao profissional

Avaliao psicolgica um processo de coleta de dados, cuja realizao inclui mtodos e tcnicas de investigao, dentre eles os testes psicolgicos, que, por sua vez, so instrumentos exclusivos do psiclogo. Ao lado disso, esses instrumentos so teis medida que, quando utilizados adequadamente, podem oferecer informaes importantes sobre os testandos. Embora a avaliao psicolgica seja reconhecidamente uma atividade exclusiva da categoria profissional, h que se considerar que ela muito controvertida, sobretudo quando sua realizao inclui o uso de testes. Enquanto alguns profissionais consideram os instrumentos como indispensveis outros so absolutamente contrrios, considerando-os como "instrumentos de poder" cuja nica funo rotular os indivduos. A crtica pode ser atribuda principalmente ao uso inadequado e incorreto dos testes por alguns profissionais, cuja conseqncia tende a ser prejudicial s pessoas avaliadas, alm dos questionamentos pertinentes falta de cientificidade dos prprios instrumentos (ALVES; ALCHIERI; MARQUES, 2002). Aliado a isso, a formao em avaliao tem sido muito questionada e, nesse sentido, vale destacar que ela apresenta uma srie de desafios no que se refere s constantes transformaes com as quais a Psicologia se defronta neste novo sculo (BASTOS, 2002). A representao dos principais fundamentos da medida psicolgica, a elaborao e a construo de novos testes, a necessidade de representar um conjunto de postulados e novas teorias, faz do ensino de avaliao psicolgica, um interjogo constante entre contedos novos e antigos. No estudo de Almeida, Prieto, Muiz e Bartram (1998) foi constatado que existe uma clara relao entre problemas nos instrumentos psicolgicos e problemas na formao profissional do psiclogo que constri e que usa os referidos instrumentos. Ainda dando margem a esta questo, Noronha (2002) comenta que a formao de um psiclogo em cinco anos de universidade no suficiente para aprimor-lo em todas as reas de conhecimento, embora devesse s-lo. Autores concordam que se faz necessrio modificar a formao, j que a Psicologia uma profisso em transformao e isto implica novas atitudes em relao ao conhecimento, ao exerccio da profisso e ao processo formador (DURAN, 1994; HUTZ; BANDEIRA, 2003; NORONHA; ALCHIERI, 2003). Atualmente, os testes psicolgicos tm recebido muitas crticas que variam desde a fundamentao terica, passando pela ausncia de estudos recentes e de adaptaes para diferentes realidades, at o alto custo de determinados materiais (NORONHA, 1999; PRIETO; MUIZ, 2000; OLIVEIRA; NORONHA; DANTAS, 2005; NORONHA). Outros questionamentos dizem respeito a sua utilidade prtica, tendo em vista que alguns autores no concordam com as propriedades que os prprios psiclogos atribuem ao instrumento padronizado. Figueiredo e Pinheiro (1998) apontam que no Brasil a maior crtica feita aos testes psicolgicos, poca do estudo, refere-se falta de adaptaes, uma vez que a maioria dos instrumentos disponveis no mercado brasileiro originria de outro pas. Mesmo quando elaborados no Brasil, os testes so raramente submetidos a uma adaptao rigorosa, e as normas no so habitualmente atualizadas e revisadas aps as publicaes originais. Nos ltimos anos, no entanto, no parece ser este o problema central dos instrumentos de medida, j que a pesquisa de Noronha, Primi e Alchieri (no prelo) revela que mais da metade dos instrumentos comercializados no pas de produo nacional. Em contrapartida, o estudo revela que aproximadamente metade dos testes no possui estudos de validade.

Embora as qualidades tcnicas venham-se aperfeioando, apenas a formao do psiclogo aliada competncia dele, possibilitar uma compreenso mais ampla e contextualizada do processo de avaliao, permitindo uma interpretao mais adequada dos resultados. Trata-se, portanto, de aprimorar a formao do psiclogo em avaliao psicolgica, incluindo no currculo dos cursos de Psicologia temas e contedos que reflitam ou fundamentem tal aprimoramento, permitindo, assim, que o psiclogo seja capaz de avaliar a qualidade dos instrumentos que utiliza e que saiba fazer uso adequado deles (NORONHA et. al., 2003) O estatuto da avaliao psicolgica, de acordo com Azevedo e outros (1996), tem grangeado uma melhor reputao no seio da investigao e da prtica psicolgica, nomeadamente por parte dos profissionais que lidam com recursos humanos em geral ou ainda dos rgos que necessitam de avaliaes peridicas e sistemticas de seus projetos ou programas. Os autores mencionam que, comparativamente situao estritamente clnica e individual de uso tradicional dos testes, atualmente se enfatiza mais uma avaliao dirigida aos contextos habituais de desempenho, como a apreciao da eficcia dos programas de interveno, metodologias de trabalho ou condies de realizao. Entretanto, so essas necessidades mais recentes que esto contribuindo para o crescimento do campo de atuao da avaliao psicolgica na rea de recursos humanos, mais do que o diagnstico psicolgico feito na avaliao psicolgica tradicional. Alchieri (1999) afirma que existem procedimentos na avaliao com regras e situaes bem definidas que, seguidos fielmente, permitem a qualquer psiclogo obter o mesmo resultado que outro profissional. Outros procedimentos, por sua vez, exigem a interveno interpretativa do examinador, tais como, julgar a adequao ou a categoria de uma determinada resposta, segundo modelos existentes e que podem exigir, tambm, a apreciao das condies do exame e julgamento de fatores externos, facilitadores ou no das tarefas propostas. Ainda no mesmo estudo, o autor alerta para a importncia de os profissionais usurios de instrumentos psicolgicos terem condies de entender os usos e as limitaes dos testes que utilizam, considerando que eles so construdos para avaliar certos eventos, ou procedimentos, ou atributos, numa determinada populao e sob circunstncias restritas; de tal sorte que um nico teste pode apresentar vrios ndices de validade, desde a inexistncia dela at a sua mais alta expresso, sem que sua indicao possa estar assegurada para toda e qualquer atividade (APA; AERA; NCME, 1999). Com essas consideraes a respeito dos testes psicolgicos, espera-se que os atuais servios de avaliao psicolgica tenham como meta redefinir os objetivos de trabalho, buscando a atualizao de mtodos e procedimentos empregados, bem como a escolha mais criteriosa de instrumentos psicolgicos atualizados e em melhores condies tcnicas, a fim de satisfazerem os requisitos da avaliao. Este trabalho poder ser realizado por meio de parcerias entre editoras, rgos e associaes de classe, universidades e psiclogos. Mediante essa sistemtica, possvel alm de compor resultados mais imediatos, iniciar os estudos com a definio de uma poltica de aes, cooperando com diversos estados, e suas instituies cientficas na rea. Alchieri (2003) sugere como propostas de aes para avaliao psicolgica, a formao de profissionais mais capacitados, a atualizao dos instrumentos e tcnicas, investigaes sistemticas quanto eficcia dos instrumentos disponveis, planejamento e desenvolvimento de novos e mais especficos instrumentos, e informatizao quanto avaliao e aplicao.

Diante da importncia da avaliao psicolgica na prtica profissional do psiclogo em qualquer contexto de trabalho, ressalta-se a necessidade de estudos e pesquisas na rea, para que pesquisadores e psiclogos encontrem o devido estado de excelncia, e possam exercer a profisso com dignidade, buscando o benefcio da populao.

Seleo profissional: Avanos e desafios

Cada vez mais, os desafios de uma sociedade globalizada invadem a populao brasileira levando-a a discutir, a refletir e a rever todos os conceitos em busca de novos paradigmas que possibilitem a reconstruo do pensar e do agir. No possvel, nas organizaes atuais, e nas vidas particulares, manter os mesmos padres de relaes e de resultados sem repensar os diversos contextos dos ambientes organizacionais ou sociais. Nenhuma rea da Psicologia passou por transformaes to profundas, durante o ltimo sculo, como a que se dedica ao setor de recursos humanos, conforme afirma Castelar (2001). Afetado, de um lado, pela automao e pela crise econmica que mudaram o perfil do emprego e, de outro, pelos novos mtodos administrativos, por exemplo, a terceirizao, o setor de recursos humanos vive uma mutao sem precedentes. Como resultado, o psiclogo que optou por essa especialidade acabou perdendo espao e vive hoje uma crise de identidade. Historicamente, para Cansian (2002), a Psicologia entrou nas empresas pela porta da seleo e avaliao de pessoal. O desenvolvimento de quaisquer atividades dentro ou fora das organizaes depende e muito das condies das empresas, e, principalmente, do profissional que as realiza. O mercado, extremamente competitivo, exige cada vez mais competncia tcnica e interpessoal, de tal modo que tanto as condies pessoais (crenas, valores, postura, capacidade para colocar idias) quanto as tcnicas (formao acadmica, cursos de especializao, domnio de tecnologias) auxiliaro a determinar o espao de trabalho do profissional e a credibilidade de suas propostas. De acordo com Schimdt e Hunter (1998) os psiclogos vm-se dando conta de que os testes tm um papel importante no processo de seleo, medida que os aspectos atualmente mais valorizados quebram paradigmas que sustentavam o processo seletivo ao longo de toda a histria da humanidade, cujas caractersticas pessoais tornaram-se mais importantes que sua folha corrida de realizaes. Houve uma poca em que o currculo a ser apresentado em uma entrevista de seleo profissional era uma das principais preocupaes do candidato. Hoje, este material apenas utilizado como roteiro para que o entrevistador explore as questes que lhe interessam e que se relacionam com as caractersticas exigidas. O que o mercado est buscando o profissional que desenvolva uma inesgotvel capacidade de adaptao a toda gama de situaes que possa vivenciar, que consiga enxergar no novo a sua motivao para vencer, que veja obstculos como desafios a serem transpostos, e no como empecilhos sua trajetria. Benucci (2003) afirma que a maioria dos currculos que chegam s empresas no expressam detalhadamente a vida profissional, acadmica e social do candidato, tornando-se necessrio fazer uma co-relao entre os dados apresentados no currculo com a comunicao verbal e no-verbal do entrevistado. Dessa forma, no apenas a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga: as dinmicas de grupo, os testes psicolgicos, entre outros, so instrumentos importantes para procurar um ndice de acerto na contratao do candidato em relao s

expectativas e necessidades do contratante. Pereira, Primi e Cobro (2003) referindo-se especialmente aos testes psicolgicos, afirmam ser necessrio atualiz-los, e que os profissionais devem ficar atentos s qualidades psicomtricas dos instrumentos utilizados, sobretudo no que se refere validade preditiva. Afirmam ainda, que os testes psicolgicos so instrumentos de medida cientificamente desenvolvidos a partir de um longo investimento que se caracteriza por sua rigidez metodolgica e ampla fundamentao terica. Atualmente, a prtica psicolgica na seleo profissional est comprometida devido ao mau uso dos instrumentos de avaliao. O que pode vir a colocar em risco a qualidade de um processo seletivo a incompetncia do selecionador no uso da tcnica, e no a tcnica em si. necessrio admitir que h variveis prprias do sujeito que podem facilitar ou dificultar sua atuao no trabalho, de forma que se busca numa seleo no apenas a super qualificao ou mxima experincia, mas a maior compatibilidade possvel entre as caractersticas do sujeito e as exigncias do cargo que pretende ocupar. Independentemente da ferramenta que se utilize na seleo profissional, o essencial manter o ciclo de satisfao de ambas as partes, procurando incluir um profissional qualificado de acordo com as necessidades da empresa. O profissional feliz com a sua ocupao apresenta uma tendncia maior para atuar com assertividade e eficcia, e, conseqentemente, agregar mais valor para a empresa (CANSIAN, 2002). Inmeras so as ferramentas usadas num processo de seleo, dentre elas, Cansian (2002), destaca a aplicao de testes que ajudam o selecionador a traar um perfil mais preciso do candidato. Entretanto, assim como entrevistas e dinmicas de grupo, os testes so instrumentos importantes e necessrios nos processos seletivos. Devem fazer parte de um conjunto de informaes acerca dos candidatos. No foram elaborados para rotular pessoas nem impedir contrataes. Foram, e so, inventados para dar aos selecionadores informaes que dificilmente poderiam obter de alguma outra forma. Alm disso, no so definidos como "certos" e "errados". O conjunto de informaes colhidas mostra se o profissional atinge o perfil necessrio empresa, se possui potencial ou no para desempenhar as atividades propostas. Um outro aspecto apontado pelo autor a substituio gradativa dos testes psicolgicos por instrumentos subjetivos de avaliao, como as dinmicas de grupo ou as entrevistas, ferramentas com as quais qualquer profissional pode, atualmente, trabalhar em seleo de recursos humanos. Todo este cenrio, segundo Pereira, Primi e Cobro (2003), faz parte das atribuies do psiclogo, que tem de se preparar para refletir a respeito dos profundas mudanas que esto ocorrendo, atentando-se para os novos apelos que surgem. Esse um dos aspectos que diferencia alguns profissionais e os fazem conquistar e manter cada vez mais seu espao no mercado de trabalho. Quem no tiver conscincia e no captar as dimenses da mudana, no estar apto para lidar com as bases de uma nova ordem mundial. Erros e acertos so o que mais tm acontecido no mundo das empresas que passaram e que passam por transformaes. Tendo em vista a necessidade de estudos atuais sobre essa rea de conhecimento, bem como de pessoas capazes e motivadas para assegurar a competitividade da empresa, o presente trabalho teve como objetivos identificar os instrumentos mais utilizados/conhecidos em seleo profissional e identificar as tcnicas mais empregadas nos processos seletivos.

Mtodo
O mtodo foi dividido nas etapas que se seguem.

Participantes
Participaram como sujeitos da pesquisa 30 indivduos entre estudantes de psicologia e psiclogos, sendo 97% (F=29) do sexo feminino e 3% (F=1) do sexo masculino, divididos em dois grupos, a saber: Grupo I: 15 profissionais recrutadores e selecionadores da regio de Campinas. As idades variaram entre 23 e 50 anos, sendo a mdia de 34 anos. Os sujeitos so formados em mdia h nove anos, dos quais 33% (F=5) concluram sua graduao na Pontifcia Universidade Catlica de Campinas, 20% (F=3) na Universidade Metodista de Piracicaba, 20% (F=3) na Universidade So Francisco, 7% (F=1) na Universidade Federal do Cear, 7% (F=1) na Universidade de Santo Amaro, 7% (F=1) na Universidade Metodista de So Paulo e 7% (F=1) na Universidade Faria Brito. Em relao titulao mxima verificou-se que: 7% (F=1) so mestres, 27% (F=4) so especialistas e 67% (F=10) psiclogos, dos quais 40% (F=6) atuam na abordagem comportamental, 33% (F=5) na abordagem humanista e 27% (F=4) na abordagem psicanaltica. Apenas 14% (F=2) dos profissionais exercem atividades paralelas atuao organizacional: e 7% (F=1) atuam em consultrio particular e 7% (F=1) em instituio. Grupo II: 15 estudantes ltimo anistas do curso de Psicologia, de uma instituio de ensino superior particular do interior paulista, com mdia de idade de 27 anos, variando entre 23 e 36 anos. No que se refere atuao vimos que: 40% (F=6) dos estudantes atuam na abordagem humanista, 33% (F=5) na abordagem comportamental e 27% (F=4) na abordagem psicanaltica. Todos os participantes atuam em organizaes exercendo atividades de recrutamento e seleo.

Material
O material utilizado para a coleta de dados constituiu-se de um questionrio contendo questes fechadas, divididas em trs partes, a saber: 1. Dados de identificao que se referem formao, tais como, tempo de graduao, instituio e titulao, bem como atuao profissional no que diz respeito a outras atividades exercidas paralelamente ao trabalho organizacional, como, por exemplo, o tempo que se dedica a ela e respectiva abordagem trabalhada; 2. Estratgias e instrumentos utilizados na seleo profissional como entrevistas, dinmicas, inventrios, escalas e testes; 3. Instrumentos psicolgicos especficos mais utilizados e conhecidos na prtica profissional.

Procedimento
Os instrumentos foram aplicados com a devida autorizao dos sujeitos. Para os profissionais formados, os questionrios foram enviados por e-mail e a orientao foi realizada coletivamente em uma reunio de recrutadores e selecionadores em horrio previamente cedido pelo grupo. Sua devoluo variou de dois a dez dias.

Para a coleta de dados dos alunos, os questionrios foram distribudos aleatoriamente na universidade e devolvidos na semana seguinte.

Resultados
De acordo com o primeiro objetivo do trabalho, procurou-se investigar quais os instrumentos mais utilizados em seleo profissional pelos psiclogos e pelos estudantes do curso de Psicologia. As respostas obtidas foram agrupadas em cinco Tabelas: a primeira refere-se aos instrumentos psicolgicos mais conhecidos pelos psiclogos, a segunda aos instrumentos mais utilizados por esses profissionais, a terceira apresenta os instrumentos psicolgicos mais conhecidos pelos estudantes de Psicologia, a quarta os instrumentos mais utilizados por esses indivduos e a quinta os instrumentos que no receberam citao pelos psiclogos e estudantes. Na Tabela 1 foram enumerados 94 instrumentos psicolgicos dos mais conhecidos para os menos conhecidos, ou seja, foram organizados em ordem decrescente de acordo com o nmero de profissionais que os conhecem. Dos 94 instrumentos apresentados, 12 foram destacados como mais conhecidos pela maioria dos psiclogos, sendo que de 15 psiclogos, 11 conhecem o Teste de Inteligncia No Verbal G36 e o Desenho da Figura Humana, 10 conhecem o Rorschach e o Teste Palogrfico, 9 conhecem o Bender Infantil, a Bateria CEPA e o Teste Psicodiagnstico Miocintico (PMK), 8 conhecem Ateno Concentrada, o Teste de Inteligncia No Verbal G38 e o WISC III e 7 conhecem o D-48 e o Teste Wartegg.

O mesmo procedimento foi usado para a construo da Tabela 2, sendo enumerados 26 instrumentos psicolgicos dos mais utilizados para os menos utilizados, organizados em ordem decrescente de acordo com o nmero de profissionais que os utilizam em sua prtica.

De 15 psiclogos que participaram desse estudo (Grupo I), sete utilizam Ateno Concentrada, seis utilizam o Teste Wartegg, quatro utilizam Ateno Concentrada 15, Teste de Inteligncia No Verbal G36 e Palogrfico, trs utilizam Teste de Inteligncia No Verbal G38, dois utilizam D-48, Bateria CEPA e Teste No Verbal de Inteligncia R-1 e pelo menos um dos profissionais utiliza Escala de Maturidade Mental Columbia, Inventrio de Interesses Profissionais, LIP Levantamento de Interesses Profissionais, Matrizes Progressivas escala avanada, Matrizes

Progressivas escala geral, Desenho da Figura Humana, INV, Teste Gestltico Bender para Crianas, QUATI Questionrio Avaliao Tipolgica, Teste das Pirmides Coloridas, Teste Raciocnio Lgico Numrico, Rorschach, D-70, RTLO, Zulliger, Testes das Pirmides das Cores 24M Pfister e WISC III. Analisando os testes utilizados em relao aos conhecidos, observou-se que dos 94 instrumentos psicolgicos conhecidos pelos psiclogos, apenas 28% (F=26) so usados, o que demonstrou uma baixa utilizao do instrumental quando comparado com os testes destacados como conhecidos citados na Tabela 2, presentes tambm na Tabela 1. Ainda no que se refere aos dados apresentados, causa estranheza a utilizao de alguns instrumentos no contexto organizacional, tais como, Escala de Maturidade Mental Columbia ou, ainda, o WISC III, que se destinam a avaliar crianas ou adolescentes. A Tabela 3 apresenta os instrumentos psicolgicos mais conhecidos pelos estudantes de Psicologia. Foram enumerados 64 instrumentos dos mais conhecidos para os menos conhecidos, organizados em ordem decrescente de acordo com o nmero de estudantes que os conhecem. Dos 64 instrumentos apresentados, 14 foram destacados como conhecidos pela maioria dos sujeitos, dos quais de 15 estudantes, 15 conhecem Zulliger, o que representou 100% da amostra, 13 conhecem Bender Infantil, Escala de Maturidade Mental Columbia e Teste de Apercepo Temtica 12 conhecem Dezesseis PF e Desenho da Figura humana, 10 conhecem MMPI e Teste das Fbulas, oito conhecem Rorschach e sete conhecem Inventrio de Atitudes de Trabalho (IAT), Teste Gestltico Bender para Crianas, CAT-A Teste de Apercepo Infantil, CAT-H Teste de Apercepo Infantil e WISC III.

Os instrumentos psicolgicos mais utilizados pelos estudantes de Psicologia so apresentados na Tabela 4, na qual foram enumerados 16 instrumentos, dos mais utilizados para os menos utilizados e organizados em ordem decrescente, de acordo com o nmero de estudantes que os utilizam na seleo profissional.

Dos 15 indivduos que participaram dessa pesquisa (Grupo II), 12 utilizam Teste Wartegg; oito utilizam Ateno Concentrada; cinco utilizam Bateria CEPA e Teste Palogrfico; quatro utilizam Inventrios de Atitudes de Trabalho (IAT); trs utilizam Dezesseis PF e Teste de Inteligncia No-Verbal G36; dois utilizam Levantamento de Interesses Profissionais (LIP) e um dos estudantes utiliza Inventrio de Sintomas de

Stress para Adultos Lipp, Domins D-48, Desenho da Figura Humana, Questionrio Avaliao Tipolgica (QUATI), Teste de Aptides Especficas e D-70. Os resultados encontrados esto em consonncia com os de Pereira, Primi e Cobro (2003), que estudam os instrumentos e tcnicas mais utilizados em seleo de pessoal, alm de verificar se os profissionais tm informaes sobre as qualidades psicomtricas deles. Neste grupo, foi verificada uma baixa utilizao dos testes psicolgicos nos processos seletivos, pois, tomando como referncia os instrumentos psicolgicos utilizados em relao aos conhecidos, observou-se que dos 64 testes conhecidos pelos estudantes, apenas 22% (F=14) so utilizados, o que constatou que sua importncia ainda pouco reconhecida pelos profissionais que atuam na rea de recrutamento e seleo. Em contrapartida, vale destacar que este grupo era composto por estudantes de psicologia, que, costumeiramente, possuem menos autonomia na escolha e determinao dos instrumentos usados nos processos. A Tabela 5 apresenta os instrumentos que no foram citados pelos profissionais e estudantes de Psicologia. Verificou-se entre os dois grupos que 28% (F=42) do total da amostra de 152 instrumentos psicolgicos especficos no so conhecidos e utilizados, o que demonstra que apenas 72% dos testes so conhecidos e/ou utilizados por esses indivduos.

Nas respostas dos psiclogos referente ao total da lista de instrumentos, 58 testes no receberam citao, o que significa que 39% no so conhecidos e utilizados. Em relao s respostas dos estudantes, observou-se que 88 instrumentos psicolgicos no receberam citao, o que indica que 58% dos testes apresentados no so conhecidos e utilizados por esses sujeitos. Os resultados indicaram uma diferena entre os grupos, no que diz respeito aos instrumentos mais conhecidos e utilizados pelos profissionais e estudantes de Psicologia. Da relao apresentada de 152 instrumentos psicolgicos, 62% (F=94) so conhecidos pelos psiclogos (Grupo I) e 18% (F=26) so utilizados na prtica profissional. Da mesma lista de instrumentos, 43% (F=64) so conhecidos pelos estudantes (Grupo II) e apenas 10% (F=14) so utilizados. Em relao ao segundo objetivo do estudo, ou seja, identificar as tcnicas mais empregadas nos processos seletivos, houve uma anlise da freqncia de respostas das estratgias mais utilizadas em seleo profissional. As tcnicas empregadas nesta anlise foram entrevistas individuais, entrevistas coletivas, dinmicas de grupo, inventrios de personalidade, tcnicas projetivas e testes psicolgicos. Os dados foram organizados em duas tabelas, uma referente s respostas dos psiclogos (Tabela 6) e outra referente s respostas dos estudantes (Tabela 7).

Analisando a Tabela 6, constatou-se pela freqncia de respostas que 100% (F=15) dos psiclogos utilizam entrevistas individuais e dinmicas de grupo, 80% (F=12) testes psicolgicos, 53% (F=8) entrevistas coletivas e 33% (F=5) inventrios de personalidade e tcnicas projetivas. Foram as entrevistas individuais, as dinmicas de grupo e os testes psicolgicos que apareceram como mais usados pelos profissionais, representando as trs tcnicas mais freqentes em seleo profissional. No que se refere utilizao das tcnicas pelos estudantes de Psicologia, verificou-se tambm pela freqncia de respostas na Tabela 7 que 100% (F=15) usam entrevistas individuais, 93% (F=14) dinmicas de grupo, 87% (F=13) testes psicolgicos, 67% (F=10) inventrios de personalidade e entrevistas coletivas e 47% (F=7) tcnicas projetivas. As trs tcnicas mais usadas pelos estudantes nos processos seletivos so as mesmas utilizadas pelos profissionais, ou seja, as entrevistas individuais, as dinmicas de grupo e os testes psicolgicos que apareceram com mais freqncia. Notou-se que 100% (F=30) dos participantes da pesquisa utilizam entrevistas individuais em sua prtica profissional, o que demonstra que independentemente dos aspectos que os diferenciam como formao, abordagem ou forma de atuao, uma tcnica vista pelos psiclogos e pelos estudantes de Psicologia como importante e imprescindvel em qualquer seleo profissional.

Discusso e concluso
Os resultados desta pesquisa embora no devam ser generalizados, permitem uma reflexo a respeito do uso e conhecimento de testes nos processos de seleo profissional. Os achados revelam que, confirmando os dados de Noronha (1999), o uso de testes restrito a uma parcela de profissionais. Nessa mesma direo, pesquisas mostram que os psiclogos conhecem poucos instrumentos, considerando que a tarefa solicitada ao sujeito referia-se a assinalar os nomes dos instrumentos que conheciam/utilizavam, sem ter de fazer qualquer apreciao mais profunda sobre eles (OLIVEIRA; NORONHA; DANTAS, 2005). A pequena utilizao e o desconhecimento dos profissionais acerca dos testes se justifica em razo de variveis diferentes, tais como a formao profissional, a baixa qualidade psicomtrica de muitos instrumentos, a ausncia de estudos de validade para os diferentes contextos profissionais, o alto custo de alguns materiais, dentre

outros elementos no menos relevantes como j evidenciado pelos pesquisadores (AZEVEDO; ALMEIDA; PAQUALI; VEIGA, 1996; ALMEIDA; PRIETO; MUNIZ; BARTRAM, 1998; NORONHA, 2002; NORONHA; ALCHIERI, 2004). No que se refere formao em avaliao psicolgica, parecem pertinentes os apontamentos de Alves, Alchieri, e Marques (2002) a fim de que os profissionais saiam mais capacitados, de que haja atualizao sistemtica dos instrumentos e das tcnicas, assim como o planejamento e o desenvolvimento de novos e mais especficos instrumentos. Tambm sob esta perspectiva, Noronha (2002) enfatiza que os avanos na rea apenas sero obtidos medida que houver incentivo pesquisa e avaliao psicolgica como um todo ao longo da graduao de forma que as disciplinas ligadas avaliao e medida psicolgica no sejam vistas pelos alunos de forma fragmentada. Em relao s tcnicas utilizadas em seleo profissional, vale destacar que certa incoerncia foi encontrada no uso de algumas delas, como j destacado na seo de resultados, assim como os instrumentos de inteligncia ao lado dos de personalidade so os mais utilizados. A justificativa para tais achados centra-se no fato de no Brasil haver um maior nmero de testes que visem avaliar esses construtos ao mesmo tempo em que no esto disponveis instrumentos padronizados de avaliao para determinados fenmenos psicolgicos (NORONHA; VENDRAMINI, 2003). Essa pesquisa evidenciou, ainda, que as categorias de respostas que apresentaram maior freqncia foram as entrevistas individuais, as dinmicas de grupo e os testes psicolgicos, nessa ordem, como mtodo nos processos seletivos. Nota-se que atualmente esse processo tem passado por profundas transformaes, pois, segundo Bodstein (2003) os currculos apresentados nas selees, que eram a principal preocupao do candidato, hoje so utilizados apenas como roteiro da vida acadmica e profissional do entrevistado. Nesse contexto, h evidncias de que os selecionadores esto preocupados em contratar um profissional que atenda ao perfil da vaga e que se desenvolva de acordo com a cultura da empresa, adaptando-se s exigncias da organizao, embora a rea organizacional ainda venha enfrentando dificuldades no que se refere busca do nvel de excelncia da atividade profissional. Verificou-se que a totalidade dos participantes desse estudo utilizam entrevista individual em sua prtica, tendo como segunda opo as dinmicas de grupo e em seguida, os testes psicolgicos. A colocao de Benucci (2003) merece destaque. Ele afirma que no s a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga, mas tambm as dinmicas de grupo e os testes psicolgicos, uma vez que contribuem com o ndice de acerto na contratao dos candidatos. Cabe destacar ainda que a aplicao de testes psicolgicos uma das ferramentas mais importantes e necessrias num processo de seleo, pois ajudam o selecionador a traar um perfil mais preciso do candidato. Cansian (2002) afirma que os testes fornecem aos selecionadores informaes dificilmente detectadas em uma entrevista individual ou em uma dinmica de grupo, mas que, ao mesmo tempo, gradativamente, esto sendo substitudos por essas outras ferramentas que qualquer profissional que trabalhe em seleo de recursos humanos pode utilizar. Detectou-se por meio dessa pesquisa que tal substituio real, uma vez que a maioria dos sujeitos utiliza mais as entrevistas individuais e as dinmicas de grupo do que os testes psicolgicos em si. Parece estar claro que os instrumentos utilizados em seleo profissional, mais

especificamente os testes psicolgicos, necessitam de uma especial ateno no que diz respeito qualidade, manuseio e formao dos profissionais que os utilizam. Noronha (2002) ressalta que essa uma discusso que envolve muitas instncias do ser e do fazer psicolgico. Por um lado, existe o psiclogo que atua na prtica, mas que no est atualizado, por outro, existem instituies formadoras que no esto formando de acordo com as necessidades do profissional, e, por outro lado ainda, tem-se o conhecimento de pesquisadores, nem sempre transmitidos forma eficaz aos psiclogos que esto nas prticas profissionais. Portanto, sugere-se que aes para avaliao psicolgica sejam estudadas, com objetivo de aprimorar os instrumentos e as tcnicas de acordo com as reais necessidades das empresas, desenvolver novos instrumentos, melhorar a formao profissional na graduao, bem como revisar os currculos dos cursos de Psicologia, uma vez que o ensino de avaliao psicolgica encontra-se, algumas vezes, defasado. Embora os avanos da avaliao sejam claros, detectou-se a importncia de se continuar fazendo estudos e pesquisas na rea com o intuito de que profissionais de recursos humanos atuem com maior eficcia na seleo profissional.