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Legislação Laboral…

Definição de conceito…
Os Recursos Humanos são a chave
vital numa organização.
Gestão de pessoas ou de recursos?
As pessoas podem ser tratadas como
recursos produtivos das organizações: os
chamados Recursos Humanos.
Em contrapartida…
Podem ser visualizadas como parceiros
da organização, visto que fornecem à
mesma os seus conhecimentos,
habilidades, capacidades e sobretudo a
inteligência que constitui o capital
intelectual da organização.
O que esperam as empresas dos seus
RH?
Direito de Trabalho
  No período anterior á Revolução Industrial , o
trabalho era servil, não havia relação entre
empregado e empregador.
 Ausência de normas de trabalho.
 Com a Revolução Industrial e a mecanização do
trabalho humano, nasce uma nova classe social, a
classe operária.
 Os burgueses usavam esta mão de obra para
enriquecer:
 (baixos custos salariais, muitas horas de trabalho,
poucas condições de laboração. mulheres e as crianças
recebendo um salário ainda menor)
 O intenso deslocamento da população rural para as
cidades originou enormes concentrações urbanas;
grandes aglomerados populacionais; condições de
sobrevivência abaixo do aceitável.
 Sem condições de vida, salários miseráveis, sem meios
de sustento, os trabalhadores pressionam os patrões,
organizam-se em movimentos de protesto e forma-se a
consciência de classe.
 E é neste contexto que surgem as ideologias de protesto
e de contestação - Manifesto Comunista de 1848 e as
Internacionais – os direitos da classe trabalhadora.
O que faz o DT?
O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-
laborais entre os sujeitos que são o trabalhador e a
entidade empregadora.
Noção de contrato de trabalho
 Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas,
no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
Pressupostos contrato de
trabalho:
 Não incide sobre uma coisa, incide sobre uma
atividade.
 Não é necessário ser escrito;
 Pressupõe uma prestação de serviços;
 O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade
da empresa;
Cont…
 uma parte remunera e a outra presta atividade;
 É um contrato consensual;
 Tem natureza pessoal;
 Nele não se podem envolver outras cláusulas que
não tenham a ver
com a prestação de serviço (rendas de casa, etc…).
Artº 12
Presunção de CT
1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho
quando, na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se
verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados
pertençam ao beneficiário
da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de
termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da
mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma
quantia certa ao prestador de atividade, como
contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de
direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Tipos de contrato
Forma – Art. 102º CT (REGRA)
 Não necessidade de observância de forma especial, nomeadamente
forma escrita.
 Excepção – (Necessidade de forma escrita) –Art. 103º
 Contrato- Promessa de trabalho
 Contrato de teletrabalho
 Contrato de trabalho a termo
 Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
 Contrato de trabalho em prestação de serviço
 Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
 Contrato de trabalho a tempo parcial
 Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
Período Experimental (Art. 104º CT)
 É o tempo inicial de duração do contrato , e no qual qualquer uma das
partes o pode denunciar sem aviso prévio nem necessidade de
invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização.
 Poderá existir direito a indemnização, se as partes assim o acordarem
aquando da formalização do contrato.
 Se o contrato tiver durado mais de 60 DIAS terá de existir um aviso
prévio de 7 dias, por parte do empregador.
Duração:
 Contratos por tempo indeterminado
 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos
de complexidade técnica
 240 para o pessoal de direção e quadros superiores
 Contratos a termo
 30 dias para os contratos de duração igual ou superior a
seis meses
 15 dias para os contratos de duração inferior a seis meses.

 Redução
A duração do período experimental pode ser reduzida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por
acordo das partes.

 Exclusão
 Pode ser excluído por acordo escrito das partes
CONTRATO DE TRABALHO
A TERMO
 Nota: Nestes contratos existe uma limitação temporal da
sua duração. Limitação temporal previsível e limitação
temporal imprevisível.
 ADMISSIBILIDADE DO CONTRATO DE
TRABALHO A TERMO CERTO. (cumulativas)
 Para a satisfação de necessidades temporárias da empresa.
 Pelo tempo estritamente necessário à satisfação dessas
atividades.
CT a termo certo
É um contrato celebrado entre a entidade
empregadora e o funcionário para fins de
satisfação de necessidades temporárias da
empresa.
 Um contrato a termo certo é celebrado e renovado
por um período máximo de 3 anos e deve ser
celebrado por escrito e assinado por ambos os
intervenientes.
Justificação do Termo

 Cabe ao empregador a justificação dos motivos


que levaram à contratação a termo.
 Quando a justificação não se enquadra, nas
disposições legais ou é feita de forma a iludir as
disposições legais: o Contrato considera-se SEM
TERMO.
Formalidades:
 Escrito
 Nome ou denominação e domicilio dos contraentes.
 Atividade contratada / Função
 Retribuição
 Data de início, local e período normal de trabalho
 Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo
justificativo
 Data da celebração e da respetiva cessação (sendo a termo
certo)
CONSIDERA-SE SEM TERMO OS
CONTRATO EM QUE:

 Falte a redução a escrito.


 Assinatura das partes.
 O nome ou denominação.
 As datas da celebração do contrato e de inicio de
atividade
 Faltem ou sejam insuficientes a indicação do termo e
do respetivo motivo justificativo.
Duração dos Contratos de Trabalho.
 Contratos a termo certo - duração mínima de 6 meses
 Podem ter duração inferior a 6 meses quando visa:
 Substituição direta de trabalhador ausente e impedido de
prestar serviço.
 Substituição de trabalhador sobre o qual esteja pendente
em Tribunal ação de apreciação da licitude do
despedimento.
Cont.
 Substituição de trabalhador em situação de licença
sem retribuição.
 Substituição de trabalhador que passe a prestar
trabalho a tempo parcial.
 Atividades sazonais.
 Acréscimo excecional da atividade da empresa.
Duração dos Contratos de
Trabalho
 Contratosa termo certo
 Duram pelo período acordado

LIMITAÇÕES:
 Não podem exceder 3 anos.
 Não podem exceder 2 renovações.
 Se se ultrapassar estes limites o contrato
transforma-se em contrato sem termo.
CT a termo incerto
É um contrato celebrado entre uma empresa e o
funcionário com o objetivo de suprir necessidades
temporárias da empresa.
Quando podemos fazer???
 Substituição temporária de um funcionário, que se
encontra impedido de desempenhar as suas funções por
algum motivo;
 Atividades de caráter sazonal;
 Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
precisamente definido e não duradouro;
 Execução de uma obra, projeto ou outra atividade
definida e temporária.
Duração..

O contrato a termo incerto não tem uma duração


estabelecida, depende do tempo necessário para
execução e conclusão das atividades ou
substituição de outro colaborador.
Contrato de trabalho sem
termo
É um contrato celebrado entre a entidade patronal
e o funcionário sem uma duração pré-estabelecida.
Formalidades

O contrato sem termo não implica a existência de


qualquer formalidade especial, tendo a possibilidade
de ser celebrada de forma verbal ou por escrita.
 Mas a entidade patronal é obrigada a fornecer ao
trabalhador, por escrito, informações sobre os dados
fundamentais do respetivo contrato ou relações de
trabalho, como por exemplo:
 Identificação das partes.
 O local de trabalho;
 O horário de trabalho diário e semanal;
 A data em que se celebra o contrato e quando esta entra
em vigor;
 Função do trabalhador;
 Informações sobre o valor e periodicidade da
remuneração de base inicial, assim como quaisquer
outros tipos de remunerações auferidos;
 Definição dos prazos de aviso prévio em caso de
denúncia ou rescisão do contrato.
Contrato de Trabalho
Temporário
 Contrato de trabalho temporário é um contrato de
trabalho a termo celebrado entre uma empresa de
trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se
obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua
atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;
As alterações que entraram em vigor
a 1 Agosto de 2012 são :
Extinção de posto de trabalho
As empresas passaram a ter mais liberdade no despedimento por
extinção de posto de trabalho.
Até agora o empregador tinha que respeitar critérios relacionados
com a antiguidade.
Agora apenas tem que apresentar critérios que sejam pertinentes e
que não representem qualquer tipo de discriminação. Elimina-se a
obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua
categoria profissional.
Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação passou a ser possível
quando há alterações como uma redução na produtividade
ou na qualidade da prestação.
 Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de
direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da
entrada em vigor da lei) é motivo de despedimento.
Direitos, Deveres e Garantias dos
Trabalhadores
Deveres do trabalhador :
Respeitar o empregador, ser assíduo e pontual,
Realizar o trabalho com zelo e diligência, Participar nas
ações de formação proporcionadas pela E. E.
Cumprir ordens e instruções, guardar lealdade, zelar pela
boa conservação dos pertences do empregador
Promover e executar melhorias, cumprir as regras de
segurança.
art.º 129º Garantias:
Prestação efetiva do seu trabalho, da sua retribuição
Não descer de categoria,
Não ser transferido para outro local de trabalho, não ser
cedido a terceiros,
Poder usufruir de cantina, refeitório e economato de forma
não exploratória
Não ser obrigado a “comprar” serviços ou bens à entidade
empregador
Entidade Patronal
 

O empregador pode ser P. Singular ou P. Coletiva


P. Singular, empresário em nome individual, não há
separação patrimonial pessoal e empresarial.
P. Coletiva , o património da sociedade responde pelas
obrigações sociais, caso não exista, é o património do sócio
que conta.
A entidade patronal, como P. Coletiva, apresenta-se sobre
a forma de empresa, que se classifica como:
 Microempresa, pequena, média ou grande empresa
conforme o numero de empregados: menos de 10; entre 10
e 50; entre 50 e 250; mais de 250.
Os sócios respondem solidariamente com os outros
sócios pelas dividas daquela.
Artº 127 Deveres do Empregador
= Direitos do Trabalhador
 Respeitar o trabalhador, pagar pontualmente a justa e
adequada retribuição
 Proporcionar boas condições físicas e morais
 Promover formação profissional para uma melhor
produtividade e elevação da qualidade de trabalho
Cont.
 Possibilitar o exercício de atividades sindicais e similares aos
que assim desejarem
 Adotar medidas de segurança, saúde e higiene
 Passar informação adequada à prevenção de acidentes de
trabalho
 Proporcionar condições de trabalho conciliatórias com a vida
familiar
 Organizar as tarefas do trabalhador de forma a não criar
monotonia e permitir pausas que beneficiem o bem estar e
segurança no trabalho.
F. F. F.
Com o direito a férias pretende-
se:
 possibilitar a recuperação física e psíquica dos
trabalhadores
 assegurar-lhes condições mínimas de
disponibilidade pessoal e de integração na vida
familiar
 assegurar-lhes condições mínimas de participação
social e cultural.
Art. 212º - Aquisição do Direito
a Férias
 Os trabalhadores têm direito a um período de 22
dias úteis de férias por ano.
 O direito a férias adquire-se com a celebração do
contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e
reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano
anterior.
Todavia:
 No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só
têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2 dias
úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis.
 Se passar para outro ano civil sem que o trabalhador
tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as
férias, estas podem ser gozadas até Junho.
Contratos inferiores a 6 meses:
 Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador
tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês
completo de contrato.
 Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das
férias ocorre imediatamente antes da cessação,
salvo acordo das partes.
Pode o trabalhador renunciar ao
direito a férias?
 Em princípio o direito a férias é irrenunciável.
 Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis,
renunciando às restantes, recebendo a retribuição e
subsídio correspondentes à totalidade.
Art. 221º - Efeitos de Cessação
do Contrato de Trabalho
 Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição
do período das férias proporcional ao serviço prestado até à
cessação, bem como ao respetivo subsídio.
 Mas se o contrato cessar antes gozadas as férias vencidas no
início do ano, tem direito a receber a retribuição das férias,
assim como o respetivo subsídio, contando o período de
tempo das férias para a antiguidade.
O que são faltas?
 Sãoas ausências ao trabalho, seja por todo o
período diário ou períodos inferiores que se
somam até perfazer aquele.
São faltas justificadas:
 Casamento, durante 15 dias seguidos;
 Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto,
madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que
viva em união de facto com o trabalhador, durante 5 dias
seguidos;
 Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e
cunhados, durante 2 dias seguidos;
 Por frequência de aulas ou prestação de provas em
estabelecimento de ensino;
 Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
 Por necessidade de prestação de assistência inadiável e
imprescindível em caso de doença ou acidente de filhos,
adotados ou enteados, menores de dez anos, ou
independentemente da idade caso sejam portadores de
deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano;
 Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes
que convivam com o trabalhador, até 30 dias seguidos
após o nascimento;
 Para deslocação à escola do responsável pela educação do
menor, uma vez por trimestre, e até 4 horas;
 Para desempenho de funções pelos trabalhadores
eleitos para estruturas representativas dos trabalhadores
que excedam o crédito de horas;
- Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos
públicos, durante o período da campanha;
- Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
Trabalho suplementar
 Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é
prestado fora do horário de trabalho, ou seja:
 antes e depois da hora de início e termo do horário de
trabalho;
 durante os intervalos de descanso previstos no horário de
trabalho.
 em dias de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, em dias feriados.
Pagamento do Trabalho Suplementar
O pagamento de trabalho suplementar é feito com
acrescimentos relativamente ao valor base: 50% na
1ª hora, 75ª nas seguintes, em dias úteis; 100 %
por cada hora ou fração em dia de descanso
semanal ou feriado, art. 268.º
Requisitos e limites:
 Só poderá ser prestado trabalho suplementar quando:
 as empresas tenham de fazer face a acréscimos eventuais
de trabalho que não justifiquem a admissão trabalhador
com carácter permanente ou em regime de contrato a
prazo,
 casos de força maior
 quando tal se torne indispensável para prevenir ou reparar
prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.
Limites:
 200 horas de trabalho por ano;
 2 horas por dia normal de trabalho;
 um número de horas igual ao período normal de
trabalho nos dias de descanso semanal e nos
feriados;
Dispensa de prestação
 Verificados os requisitos legalmente exigidos, os
trabalhadores, em geral, estão obrigados à prestação de
trabalho suplementar.
 Porém, (só) não estão obrigados à prestação de trabalho
suplementar:
 os trabalhadores deficientes;
 as mulheres com filhos de idade inferior a 10 meses;
 os menores.
Designação do Periodo de Trabalho
No caso dos estabelecimentos, conforme o seu tipo de
atividade, têm uma designação diferente para o período de
tempo diário funcionamento:
para estabelecimento denomina-se período de
funcionamento;
para estabelecimentos de venda ao publico, período de
abertura;
para estabelecimentos industriais, período de laboração, nºs
1,2 e 3 art. 201º.
Cessação do contrato de trabalho

 O art.53º da CRP – É garantida aos trabalhadores a


segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos
sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
 De acordo com o art. 340º são fixadas as possibilidades de
cessação de contrato de trabalho:
 caducidade, despedimento por facto imputável ao trabalhador,
despedimento colectivo, despedimento por extinção de posto
de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução do
contrato pelo trabalhador.
NOTA:
 No caso de contrato a termo, obriga a que a vontade de
não renovação seja expressa, não bastando unicamente
que se complete o período daquele, que poderá ser até 3
anos.
 O contrato pode cessar por acordo das partes, revogação,
e rege-se pelo art. 349º.
 Tratando –se de contrato de trabalho a termo incerto os
prazos são de 7, 30 e 60 dias respetivamente tratando-se
de contratos de seis meses, de seis a dois anos e de mais
de dois anos (art. 345º)
FIM