PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Profª: Anna Karen

• As recompensas ( incentivos ) frequentemente
conseguem aumentar a probabilidade de ser
fazer alguma coisa. As recompensas, via de
regra, oferecem uma razão particular para
realizá-la, bem como mudam sua atitude
diante da atividade.
 As recompensas (incentivos) mudam o
comportamento?
• Sim. Desde que atinjam diretamente as
necessidades daqueles que se quer atingir.
Porém, e aí é o problema, estes efeitos tem
tempo limitado. Para que a mudança de
comportamento dure, geralmente é necessário
manter as recompensas se repetindo. O
problema das recompensas se repetindo é que
elas podem levar a certo saciamento daquela
vontade específica; e, tornarem-se não mais
compensadoras.
• A moderna gestão de RH reflete, hoje, sobre
este problema: uma contínua dependência
das recompensas que pode gerar ( ou criar )
uma série de problemas práticos, incluindo
um aumento de exigências por parte destes
incentivos.
• Assim, uma recompensa deve ser planejada,
de tal forma que (ela) seja percebida como
importante (desejável) e que gere uma
mudança duradoura
As recompensas melhoram o desempenho?

• “Não há evidência que indique que as pessoas

trabalham mais produtivamente quando
esperam ser recompensadas em proporção a
seus desempenhos do que quando esperam
ser igualmente recompensadas, ou na base de
suas necessidades”.
 REMUNERAÇÃO:
• é o somatório ( ou o conjunto ): Salário +
Benefícios + Incentivos

• Benefícios => Estão ligados a bem-estar.

• Incentivos => Aumento de produtividade.

• O problema na concessão dos incentivos é o
esvaziamento do ganho; Na intenção de
manter a produtividade de determinados
setores/unidades, em alguns casos, as áreas
de RH erram “na mão”.

• Quando isto ocorre... Há uma “quebra na

motivação”, boicotes, etc. Incentivos atuam no
estímulo e não na motivação.
 Em que casos conceder INCENTIVOS?

• Em atividades simples, repetitivas.

• Ou melhor, em atividades que não exigem o

raciocínio ( atividades com baixo grau de
abstração ).

• Ou em atividades quando o desempenho

quantitativo prevalece.
 E quando não se deve ter uma ação de
INCENTIVOS?
• Ou melhor, quando uma ação de INCENTIVOS
pode ser lesiva. Em atividades consideradas
interessantes para o trabalhador daquela
atividade.
• Ou quando a atividade ( a tarefa ) não tem um
resultado conhecido. Ou seja, quando a tarefa
é “em aberto” ( ou não se conhece o resultado
dela ).
 Plano de INCENTIVOS X PUNIÇÃO
• Os profissionais de RH tem que ter em
mente que, no Plano de Incentivos,
está embutido a ( mesmo que não
queiramos ) PUNIÇÃO. Tanto um
quanto outro carregam aspectos + e -.
Um Plano de Incentivos, no limite, não
são naturais, são controladores e
manipuladores.
 Exemplo:
• Prêmio

possível de se conseguir. Quando não

atingido é desmoralizante não tê-lo
conseguido. Isto gera frustração, entre
outros problemas. Os Planos de Incentivos
florescem em relações assimétricas.
• A gestão de RH deve estimular um ambiente
de trabalho em equipe; de cooperação; de
desenvolvimento de habilidades e
conhecimentos em equipe. O conceito
Incentivo está calcado na suposição que a
eficácia está na soma dos desempenhos. Não
se deve supor ( NUNCA ) que um bom Plano
de Incentivos é lesivo às organizações, não é
disto que se trata esta aula. Esta aula procura
fazer uma reflexão sobre as diversas situações
(possibilidades) de se implantar tal ação de
RH.