P. 1
Psicologia Organizacional e Do Trabalho RESUMO

Psicologia Organizacional e Do Trabalho RESUMO

|Views: 24|Likes:
Publicado porxandydf

More info:

Published by: xandydf on Sep 21, 2013
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/21/2014

pdf

text

original

1

2

Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula.

Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles

A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. apesar de um pouco modificadas. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. Cada trabalho deve ser atentamente analisado.3 eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. (O homem certo no lugar certo!) 3. para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. 2. Estas idéias.. um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. ainda são utilizadas até hoje. .. 4.

o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. Karoshi. Mira Y Lopez. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários.ISOP. R. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. (ZANELLI. aspecto moral. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. incluindo a seleção de soldados. em 1934. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. começou com a psicologia aplicada ao trabalho.. dentre outros trabalhos possíveis. Seu futuro é promissor. deve-se] à obra de Roberto Mange.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. a colocação deles em diferentes trabalhos. da Fundação Getúlio Vargas..J. síndrome de burnout. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. treinamento.4 As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. na segunda. organização do trabalho. 2. estresse ocupacional. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-estar dos funcionários. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros . avaliação de desempenho. segundo Zanelli (1994). condições de trabalho. saúde mental e segurança no trabalho..

ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. Isto não se configura atualmente. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século. alicerçados em sólida fundamentação científica. construção civil. comércio. (. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. 141) Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. Parece que este profissional não estava preparado. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. tanto em treinamento.) a origem. polivalente. recrutamento. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. inicialmente. apontada por vários autores. avaliação de desempenho. externa ao meio acadêmico. (p.. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. Para Pfromm Neto (1990).indústria. serviços. a aplicação da psicologia no trabalho . a tendência era até a década de 80 a especialização. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista. quanto em . sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada.. nos países da Europa e EUA. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. consultoria. particularmente nos países mais desenvolvidos. e maior reconhecimento da contribuição desta. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. pois como já foi citado. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática. entre outras atividades. e nas décadas de 90. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). o desenvolvimento.5 Santos”. seleção. Para o autor.

16) Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”.) e novos processos de trabalho emergem. artesanais. um significativo desenvolvimento tecnológico e. quanto nas formas de representação sindical e política. a busca da Qualidade Total. (ANTUNES.6 áreas consideradas de administradores. p. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. de outro. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. pela especialização flexível. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. A década de 1980.” (ANTUNES. por novos padrões de busca de produtividade. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado. 1995. segundo ele. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. p. de um lado. de apenas uma disciplina. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* .. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). “a Psicologia Industrial. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. correspondem a três momentos da história da aplicação da . sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. economistas e outros.. a gestão participativa.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. 17). poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho.

. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering psychology. aplicados no trabalho. devem ser persuadidas.. há diversas crenças adicionais.“O homem é motivado por incentivos econômicos”. recompensadas. punidas.. impondo-se. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. 21).7 Psicologia do Trabalho. treinamento. possui como base das atividades do psicólogo. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se.. .“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”. . as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. interesses de seus fins econômicos”. 22) Esta primeira fase. Portanto.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. comunicação e comportamento de grupo. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”.. motivá-las.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. técnicas de colocação de pessoal. sobre motivação. Por trás desta teoria tradicional. . Esta é a tarefa da administração. materiais. . . coagidas. controladas. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. no Brasil.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-interesse do indivíduo”. .“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. . a seleção e a colocação profissional” (p. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH)..“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. um controle mais rígido”. pois. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. . Dentro dessa concepção tradicional do homem. motivado e controlado pela organização”. (p. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração. . inicialmente.

45-55). não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. p. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. Segundo McGregor (cit in Balcão.” em Essas pressuposições e crenças. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. = é crédulo. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. 1994. desde os trabalhos de Herzberg. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. p. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. embora já se saiba. Dependendo de . 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. pois procura segurança. (SAMPAIO. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. Para Sampaio (1998). tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. não muito brilhante. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria.8 = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. e está sempre disposto a acreditar charlatães e demagogos. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: “A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. 1971.

todos estes fatores estão presentes nas pessoas. para que esta atinja seus fins econômicos”. sob certas condições. A fuga à responsabilidade. associada com seu alcance efetivo. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. através da Teoria “Y”. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. a capacidade de assumir responsabilidade. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. potencial de desenvolvimento. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. “A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. . “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais. nem contraria os objetivos da organização”. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. passivas ou resistentes às necessidades da organização..” “O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). As mais significativas dessas recompensas. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. por si próprias. “Confiar objetivos é uma função de premiar. “A motivação. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. na solução de problemas organizacionais é amplamente. de engenhosidade. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto . são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.. essas características”. - - Para este autor a passagem para a terceira face. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. mas também a procurar responsabilidade. Em outros termos: - “O homem não é passivo. “As pessoas têm motivação básica. e não escassamente distribuída na população”.9 - - - - - condições controláveis. “O homem médio aprende. não só a aceitar.. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. o potencial de desenvolvimento. a Psicologia do Trabalho. por natureza. como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. “Sob as condições da moderna vida industrial. se possível). “As pessoas não são.

através da teoria “Z”. a discussão de temas até então proibidos. Viu o . parafraseando a contribuição de McGregor. Assim. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe.1994).10 da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. está junto ao governo e à administração das organização. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. O sindicato. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. diz o autor. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. não mais como funções ou sistemas. como poder. por exemplo. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. Surgiram nesta fase. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. Lá o emprego é vitalício. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. Para Sampaio (1998). No Japão. a Administração e a Psicologia do Trabalho. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. conflitos e seus reguladores. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. 27) Novamente apresentamos neste texto. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). o processo decisorial é participativo e consensual. (p. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. numa visão de políticas organizacionais.

como trabalhador. 57). visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. ‘cultura organizacional’. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica.. passando por fases de desenvolvimento. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. p. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrá-las numa concepção de organização. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. em que predominou uma atuação em seleção profissional. (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. saúde do trabalhador. São estudadas questões de ergonomia. Ainda para Tupinambá (1987. A segunda e a terceira fase.. (. . (Atenção. respectivamente. organização do trabalho. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. o próximo autor é só para conhecimento.11 homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. Neste sentido.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. ‘desenvolvimento organizacional’.

psicoterapia. clima e cultura organizacional. e análise organizacional e institucional. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). 1.4%. comunicação e organização informal. citando as atividades que estão na categoria “outras”. relações interpessoais. planejamento e projetos (0. recrutamento de pessoal.6%. benefícios.1%. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). supervisão. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. orientação vocacional. após a clínica. 38.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho.2%. 1. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. diagnósticos organizacionais. relações de trabalho. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. significado do trabalho. comprometimento. seleção e treinamento. criticou a focalização deste tripé .na qual métodos de pesquisa. Mesmo esta lista abreviada . função gerencial. e. em termos de absorção de psicólogos. pressupostos teóricos e valores sociais . treinamento. explorando os dados da referida pesquisa. 11. encontros interpessoais. assistência psicossocial (0. análise psicográfica/função.6%. motivação e satisfação. de planejamento. acompanhamento de pessoal. recrutamento e treinamento. coordenação de centro de controle de qualidade.7%. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias.4%. outras. 1. ainda. orientação profissional.12 seleção.6%. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). estilo gerencial. plano de cargos e salários. liderança e comportamento grupal.6%). 5. consultoria. consultoria.9%. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. 4.6%. treinamento técnico.3%). As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. Bastos (1992) continuou. ampliando sua inserção em atividades administrativas. (p. 4. 2. pesquisa (0. Sampaio (1998). treinamento e desenvolvimento gerencial. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho.3%. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. 1. avaliação de desempenho. concentrou-se no tripé: recrutamento. 9. negociação sindical. 7.6%. relações públicas.9%).

aplicação de testes psicológicos em seleção. aconselhamento na movimentação de pessoal. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. Sampaio (1998). realização e análise de entrevistas de desligamento. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. pesquisa de cultura organizacional.13 durante a formação. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. realização de análise da entrevista de admissão. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). coordenação de treinamento. 2. validação de instrumento de seleção. elaboração de provas técnicas para seleção. elaboração de análise de tarefa. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. consultoria em seleção de pessoal. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. capacitação psicopedagógica de instrutores. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. realização de consultoria em treinamento de pessoal. supervisão da elaboração de treinamento. 3. realização de consultoria em planejamento de RH. (p. elaboração de histórico de empregados. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. elaboração e gestão de programas de incentivos. genericamente. Abaixo está a relação destas atividades: 1. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. planejamento de treinamento. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. elaboração e aplicação de provas situacionais. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. . realização de análise e descrição de função. Segundo ele. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico.

promoção de programas educacionais e culturais. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. realização de análise de . Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. participação em programas de desenvolvimento gerencial. realização de consultoria em avaliação. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. realização de psicoterapia breve. coordenação de realização periódica do programa. realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. 7.14 4. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. 6. análise de potencial dos empregados. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. realização de pesquisas nesta área. descrição e especificação de cargos. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. realização de estudos de estresse ocupacional. 5. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. desenvolvimento de RH. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. análise de resultados específicos para programas afins treinamento. implantação de plano de desenvolvimento). Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. etc. 8.

Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. Detalhadamente. realização de intervenção psicossociológica. presentemente. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. realização de análise institucional.g.. Abrange. Encontra-se. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. como RH. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. etc.. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho.. mediante palestras e outros meios de comunicação. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. treinamento e desenvolvimento de RH. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. avaliação periódica do plano implantado. 11.g. intervenção junto aos empregados. para a implantação do plano de cargos e salários. Psicologia Organizacional. e a Psicologia do Consumidor. Para Pfromm Neto (1990). avaliação de . uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. 9. especialização e stricto-sensu). essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. com o objetivo de sua atualização. 10.. ensino em cursos de pósgraduação (aperfeiçoamento. na literatura.15 cargos. e. atualização. várias outras áreas. a Ergonomia. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho.. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. como o planejamento de RH. e. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo.

sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. moral e satisfação no trabalho. Psicologia da engenharia. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas.16 desempenho. atitudes e motivação dos empregados. sociologia. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. ruído. inicialmente. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. .) e outros. engenharia e outras). testes de produtos. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. no passado. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. entre outros. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. planejamento urbano e outros. museus. Definida. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. avaliação de atitudes e motivação. supermercados. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. segmentação psicológica de mercado. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. avaliação da eficiência da publicidade. (3) Ergonomia. fadiga. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. etc. Faz levantamentos de opinião dos consumidores. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. com esta última. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. atmosfera). aperfeiçoamento de métodos e trabalho.

desenvolvimento organizacional. mudanças na organização do trabalho). . avaliação de desempenho. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. Desenvolvimento de equipes).17 Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. recrutamento e seleção de pessoal. Bastos (1990). programas de qualidade total). remuneração e benefícios. controle de Recursos Humanos. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. tradicionalmente. Planejamento de Recursos). movimentação e desligamento. (5) relações de trabalho (programas de integração. saúde ocupacional. assistência psicossocial). treinamento. ergonomia. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. destaca três. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. comportamento organizacional. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. regulação de conflitos. mudanças nos padrões de gestão. (4) condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de acidentes de trabalho. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. por ele desempenhada: análise do trabalho. (3) comportamento organizacional (cultura organizacional). desenvolvimento gerencial. programas de ajustamento e bem estar. O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado.

) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação.. planejamento e execução de pesquisa” . condições de trabalho.18 O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. (BASTOS. que se caracterizava pela de intervenção técnica. passa para uma inserção estratégica e política “(. Seu futuro é promissor. REFERÊNCIAS . dentre outros trabalhos possíveis. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. estresse ocupacional. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. síndrome de burnout. organização do trabalho. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-estar dos funcionários. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. saúde mental e segurança no trabalho. Digo possíveis.. (BASTOS. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. Karoshi. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários.

br (2000). W. H.19 ANTUNES. A . A formação do Psicólogo organizacional – reflexões a partir do caso baiano. n. SP: Ed.com. A . implícitos nos motivos apontados pelos psicólogos. DRUCKER. Campinas. . 1992. O que pode fazer o Psicólogo Organizacional. São Paulo: 7ª ed. Quem é o Psicólogo Brasileiro. 1997. A . Conselho Federal de Psicologia. pag 10-18 ________. 1990.webschool.construção de novos espaços. Proposta de diretrizes Curriculares em Psicologia.º 3. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Em. 206-223.ed. In. C. GALVÃO . V. . 5. In.por muito tempo.www. 1996. A. P. 1987. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre as metamorfoses do mundo do Trabalho. V. A. Disponível em 14/04/2000. Ed. 2002. Dezembro/1999. Disponível em http:// www. CBO .br/sppe/cbo . 1988. Psicólogo Brasileiro . B. 03. São Paulo: Cortez. Manual do CRP – 06.tendências inovadoras no espaço de atuação do psicólogo. A organização do futuro – como preparar hoje as empresas de amanhã. Atlas. Construindo uma empresa saudável . C. segundo os psicólogos da área organizacional. São Paulo: Futura. vol. A Psicologia no contexto das organizações . BASTOS. 1990. CHIAVENATO. .MARTINS.mtb. A escolha da profissão: alguns valores. DAHLBERG. Unicamp.gov. A globalização e o fator Humano. E. São Paulo:CRP/06. ________. n1. CARVALHO. J. p. A . Brasília: Conselho Federal de Psicologia. Brasília. R. A. GALVÃO -MARTINS. Átomo. nº 1/90. In. B. Brasília: CFP. D. In: Psicologia: Ciência e profissão. BORGES-ANDRADE. Idalberto. H. Recursos Humanos. 1998. 19-23. Brasília/DF: Conselho Federal de Psicologia. B. A . A avaliação da profissão. CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA – 6ª REGIÃO. Psicologia: Ciência e Profissão. V. CAETANO.

Psicologia: Ciência e Profissão . A psicologia que temos (e os psicólogos) que temos e a psicologia que queremos: reflexões a partir das propostas de diretrizes curriculares (MEC/SESU) para os cursos de graduação em psicologia. In. version 6. 1998. 1999 19 (2). Secretaria de Educação Superior.) São Paulo: Casa do Psicólogo. B. Psicologia Ciência e Profissão. 241p. R.Psicologia e Trabalho. 1998. Analyses factorielles simples et multiples. .) São Paulo: Casa do Psicólogo.H. méthodes et interpretation. Psicologia: introdução e guia de estudo. MOURA. PFROMM NETO. Á. SAMPAIO. MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. Em Psicólogo Brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação geral. ESCOFIER. B.Notas para uma histórica da Psicologia brasileira. Jader R. J. 1988. Psicologia: Ciência e Profissão. Disquete 3 1/2”. São Paulo: Casa do Psicólogo. Dunod. 487p. In Psicologia do Trabalho e gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos.ed. P. In. Chicago. Statistical Analysis Systems. The University of Chicago. Os Conselhos de Psicologia. e ampl. Minuta de resolução regulamentando as diretrizes curriculares para o curso de graduação em Psicologia. Psicologia do Trabalho e gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos. Sampaio (orgs. GOULART. Objectifs. P. 2. 1997. Comissão de especialistas em ensino de Psicologia.02. HARMANN. 1976.ed. North Caroline: SAS Institute Inc. . Sigmar. A Psicologia aplicada ao trabalho: tentativa de delimitação de seu campo na atualidade. J. H. ref. 10-19 PESSOTI. Jader R. nº 01. A. Íris Goulart. Paris: 1988. ______. & PAGÈS. São Paulo: CRP/EDICON. Modern factor analysis. 1990. MALVEZZI. Rosemay Achcar. Sampaio (orgs. SAS. Quem é o Psicólogo brasileiro? . 1994. 1990.. a formação e o exercício profissional. São Paulo: EPU. Produtividade versus saúde mental do trabalhador? In. Alguns dilemas na formação do psicólogo: buscando sugestões para superá-los. I. Psicologia do trabalho em três faces. 3. E. I. CRP. nº 1/90. Íris Goulart.20 DURAN. CFP. HOLANDA. Maio/1999. G.

. Florianópolis: Paralelo 27. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho: formação e atividades profissionais. R.ed.K. P. 1994a. São Paulo: Saraiva. E. In Psicologia nas Organizações. TUPINAMBÁ. In: Revista de Psicologia . 2002. Nº 1. p. COCHRAN. 3-26.ed. p. jan/jun. Psicologia .Ciência e Profissão. . 1980. 507p. 7. P. Em Temas em Psicologia . C. SNEDECOR. A Psicologia Organizacional no Brasil. 1987. In. _______ .W. 95104. Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas organizações de trabalho: implicações para a formação. 1996. Iowa. Capítulo 1.Sociedade Brasileira de Psicologia. Psicólogo Brasileiro: Práticas emergentes e desafios para a formação. p. _______ . São Paulo: Casa do Psicólogo. ZANELLI. (SPECTOR. Wilma Cardoso para utilização em sala de aula. J. Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da Psicologia do trabalho. G. C. 2. 1986 (1) _________.) SPINK. 8(1): 174-192. Psicologia e Profissão. Introdução. A. Ribeirão Preto. Formação e atuação do Psicólogo organizacional: uma revisão da literatura. W. 1994b.) (Complementação teórica realizada pela Profª Dra. 1993. Formação e Atuação em Psicologia Organizacional. The Iowa State University Pres. 5(2). 95 a 107.G. (1980) Statistical Methods.21 1986. jul/dez.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->