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“A ANDRAGOGIA COMO FERRAMENTA PARA

AUMENTAR O CAPITAL INTELECTUAL ATRAVÉS DA

MULTIPLICAÇÃO DO CONHECIMENTO”.

Consultor: Fernando Battestin fernando@lemeconsultoria.com.br

Responsável Técnica: Marcia Vespa marcia@lemeconsultoria.com.br

PARÁBOLA DO LÁPIS

PARÁBOLA DO LÁPIS
BEM VINDOS “ Aprender significa modificar a conduta, e não, simplesmente, acumular conhecimentos. ” Tomás

BEM VINDOS

Aprender significa

modificar a conduta, e não,

simplesmente, acumular

conhecimentos.Tomás de Vilanova Monteiro Lopes

"O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem." Peter Drucker

PERFIL PALESTRANTE Consultor Facilitador: Fernando Battestin é Consultor sênior de educação corporativa da Leme

PERFIL PALESTRANTE

Consultor Facilitador: Fernando Battestin é Consultor sênior de educação corporativa da Leme Consultoria, conferencista, escritor e pesquisador. Tem formação em MBA em Recursos Humanos Nível Executivo Instituto Nacional de Pós Graduação - INPG. Pós Graduação em Docência, com foco em Ensino de Adultos Universidade Cidade de SP - UNICID. Licenciatura e Bacharelado em Psicologia. Atualmente é Mestrando em Educação pela Unicid e coordenador da pós graduação em Consultoria Empresarial na Unicid/Unicsul. Tem experiência generalista em Gestão de Pessoas em empresas nacionais e multinacionais de Varejo, Serviços, Comércio e Indústria, atuando em cargos de Gestão Estratégica e como Consultor de

Desenvolvimento de Competências. Foi auditor de qualidade nos processos

da ISO 9001, TS 16949 e ISO 14001. É professor de graduação e pós graduação nos cursos de Psicologia, RH, Administração e Gestão Tecnológicas da Uniabc, Unicid, Unicsul e Uniban. É professor convidado e palestrante no Senac e CIESP.

LEME CONSULTORIA QUEM SOMOS

LEME CONSULTORIA

QUEM SOMOS A Leme Consultoria - uma empresa especializada em Desenvolvimento Humano e Tecnologia em Gestão de Pessoas - acumula experiência de mais de 18 anos de mercado, atuando nas áreas de Gestão de Pessoas, Educação Corporativa e Estratégia Empresarial, promovendo o desenvolvimento e fortalecimento das competências de líderes e equipes, com soluções práticas, modernas, sustentáveis e alinhadas à Estratégia Organizacional.

DIFERENCIAL COMPETITIVO Projetos customizados e aculturados à realidade de nossos clientes. Com fundamentação teórica, são de fácil implantação e focados na construção de uma mentalidade voltada para a geração de resultados, o que nos torna referência para o mercado de trabalho e meio acadêmico no Brasil e exterior, pelas publicações dos livros de autoria de nossos consultores.

no Brasil e exterior, pelas publicações dos livros de autoria de nossos consultores. EMPRESAS DO GRUPO

EMPRESAS DO GRUPO ANCORARH

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SOLUÇÕES EM CONSULTORIA E SOFTWARES DE RH

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Software de apoio às Metodologias

Mapeamento e Avaliação de Competências Avaliação de Desempenho Recrutamento e Seleção por Competências Treinamento e Desenvolvimento Pesquisa de Clima Organizacional BSC - Balanced Scorecard Gestão de Metas

Plano de Cargos e Salários

Estruturação de Plano de Cargos e SaláriosScorecard Gestão de Metas Plano de Cargos e Salários Pesquisa Salarial Remuneração por Competências

Pesquisa Salariale Salários Estruturação de Plano de Cargos e Salários Remuneração por Competências Remuneração Estratégica

Remuneração por Competênciasde Plano de Cargos e Salários Pesquisa Salarial Remuneração Estratégica Estruturação da Remuneração

Remuneração Estratégica

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SOLUÇÕES EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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OBJETIVO DA PALESTRA

Explanar a Andragogia e o uso desta ferramenta no ambiente

Corporativo.

OBJETIVO DA PALESTRA • Explanar a Andragogia e o uso desta ferramenta no ambiente Corporativo.

CRONOLOGIA DA ANDRAGOGIA

1. Originalmente, o termo andragogia foi formulado por um professor alemão Alexander Kapp, em 1833.

2. Segundo registros históricos dessa investigação na aprendizagem do adulto, atribuem-se ao americano Eduard Lindeman, as primeiras pesquisas e teorias andragógicas. Foi ele que, em 1926, como pesquisador e adepto da andragogia, percebeu algumas impropriedades nos métodos educacionais utilizados.

3. Por volta de meados da década de 70, surge, de forma acadêmica, nos Estados Unidos (Malcolm Knowles), uma nova visão para pesquisar, estudar e acompanhar o desenvolvimento da aprendizagem do adulto: a Andragogia.

4. No Brasil Paulo Freire é o autor referência no assunto.

o desenvolvimento da aprendizagem do adulto: a Andragogia. 4. No Brasil Paulo Freire é o autor

DEFINIÇÃO DE ANDRAGOGIA

A Andragogia significa, portanto, “ensino para adultos”. Um caminho educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes humanos, e decidir como um ente psicológico, biológico e social.

Busca promover o aprendizado através da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando a assimilação.

O adulto, após absorver e digerir a informação, aplica. É o aprender através do fazer, o “aprender fazendo”.

Paulo

Freire,

em

“Pedagogia

do

Oprimido”,

afirma:

“A experiência, e não a verdade, é o que dá sentido à

educação. Educamos para transformar o que sabemos, não para transmitir o que é sabido”

o que sabemos, não para transmitir o que é sabido” “ Ninguém educa ninguém, nem ninguém

Ninguém educa ninguém, nem ninguém aprende sozinho,

nós seres humanos aprendemos através do mundo”.

Em “Pedagogia da Autonomia”, Freire diz: Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção”.

 

Modelo Pedagógico

Modelo Andragógico

Papel

A experiência daquele que aprende é considerada de pouca utilidade. O que é importante, pelo contrário, é a experiência do professor.

Os adultos são portadores de uma experiência que os distingue das crianças e dos jovens

da

Experiência

Vontade

A disposição para aprender aquilo que o professor ensina tem como fundamento critérios e objetivos internos à lógica escolar, ou seja, a finalidade de obter êxito e progredir em termos escolares.

Os adultos estão dispostos a iniciar um processo de aprendizagem desde que compreendam a sua utilidade para melhor afrontar problemas reais da sua vida pessoal e profissional.

de

Aprender

Orientação

A aprendizagem é encarada como um processo de conhecimento sobre um determinado tema. Isto significa que é dominante a lógica centrada nos conteúdos, e não nos problemas

Nos adultos a aprendizagem é orientada para a resolução de problemas e tarefas com que se confrontam na sua vida cotidiana.

da

Aprendizagem

Motivação

A motivação para a aprendizagem é fundamentalmente resultado de estímulos externos ao sujeito, como é o caso das classificações escolares e das apreciações do professor.

Os adultos são sensíveis a estímulos da natureza externa (notas, etc), mas são os fatores de ordem interna que motivam o adulto para a aprendizagem (satisfação, autoestima, qualidade de vida, etc)

Relação Professor / Aluno

O professor é o centro das ações, decide o que ensinar, como ensinar e avalia a aprendizagem.

A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno, na independência e na autogestão da aprendizagem.

Razões da Aprendizagem

Crianças e adolescentes devem aprender o que a sociedade espera que saibam, seguindo um currículo personalizado

As pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária).

PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA

PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA

PRESSUPOSTOS DA ANDRAGOGIA

1. Adultos são motivados a aprender à medida em que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos.

2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida

3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender

4.

autodirigidos

Adultos

têm

uma

profunda

necessidade

de

serem

5. As diferenças individuais entre as pessoas cresce com a idade

1. AUTONOMIA:

OS PRINCÍPIOS DA ANDRAGOGIA

o

adulto

sente-se

capaz

de

tomar

suas

próprias

decisões e gosta de ser percebido e tratado como tal pelos outros.

2. EXPERIÊNCIA: quando acumulada pelos

excelente

habilidades.

uma

base para o aprendizado de novos conceitos e novas

adultos,

oferece

3. PRONTIDÃO PARA APRENDIZAGEM: o adulto tem maior interesse

em aprender aquilo que está relacionado com situações reais de sua vida pessoal ou profissional.

4. APLICAÇÃO DA APRENDIZAGEM: as visões de futuro e tempo do adulto levam-no a favorecer a aprendizagem daquilo que possa ter aplicação imediata.

5. MOTIVAÇÃO PARA APRENDER: os adultos são mais afetados pelas motivações internas que pelas motivações externas.

OBSTÁCULOS À APRENDIZAGEM DO ADULTO

1. Adultos

querem

entender

o

porquê

da

necessidade

de

aprender. O aprendizado deve ter significado para eles.

2. Adultos

gostam

de

aplicar

seu

conhecimento

prévio

no

processo de aprendizagem.

3. Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de coisas que possam aplicar no seu ambiente, seja trabalho ou seja na vida pessoal.

4. Os processos de aprendizagem voltados a adultos devem ser centrados em problemas e não conteúdos(sempre que possível).

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos aprendem apenas 10% do que ouvem, após 72 horas.
Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos
aprendem apenas 10% do que ouvem, após 72 horas.
Entretanto são capazes de lembrar 85% do que ouvem,
vêm e fazem, após as mesmas 72 horas.
Não basta apenas, portanto, o envolvimento do ser
humano na esfera do “pensar”, através de estímulos
lógicos e racionais. É necessário o envolvimento na
esfera do “sentir”, proporcionando estímulos interiores e
emocionais. Desta forma, o sentir estimula o “querer”,
transformando em vontade e ação.
Adultos aprendem melhor fazendo;

ESTATÍSTICA

PAPEL DO FACILITADOR DE APRENDIZAGEM

O Facilitador preparado está consciente dos complexos processos

psicológicos, biológicos e sociais envolvidos no processo de aprendizagem

do adulto.

Deve ter humildade para manter-se em segundo plano, isto é lembrar-se que “o juiz de um jogo é tido como bom, quando os jogadores e a torcida não percebem a sua presença”.

“É preciso que eu lhes ensine que nada tenho a ensinar-lhes”, disse o polêmico Joseph Jacotot (Educador Francês).

A missão do Facilitador está em estimular os Participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocar experiências, estimular a capacidade de autoavaliação e de trabalho em equipe, evitando a passividade e o esmorecimento.

Lembremos da citação de Rudolf Steiner (Educador e Filósofo):

“Não importa que eu tenha uma opinião diferente do outro. Mas que o outro encontre o certo, a partir de si próprio, se eu contribuir um pouco para tal”

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Métodos Andragógicos tem sido utilizados em empresas de todo o mundo.

Desde simples reuniões até complexos projetos de planejamento estratégico estão seguindo métodos baseados em conceitos andragógicos.

As empresas já perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formação para transformarem seus funcionários em Facilitadores

permanentes dentro da organização.

programas de formação para transformarem seus funcionários em Facilitadores permanentes dentro da organização.

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Alguns autores já extrapolam estes princípios para a administração de recursos humanos. A capacidade de autogestão do próprio aprendizado, de autoavaliação, de motivação intrínseca podem ser usados como bases para um programa onde empregados assumam o comando de seu próprio desenvolvimento profissional, com enormes vantagens para as empresas.

profissional, com enormes vantagens para as empresas. Uma gestão baseada em modelos andrag ó gicos poder

Uma gestão baseada em modelos andragógicos poderá substituir o controle burocrático e hierárquico, aumentando o comprometimento, a autoestima, a responsabilidade e capacidade de grupos de funcionários resolverem seus problemas no trabalho.

Filme: Discipliina

DISCIPLINA

DISCIPLINA

ÂMBITO E APLICAÇÃO

A andragogia se aplica a qualquer forma de aprendizado para adultos e tem sido extensivamente usada no modelo de programas de treinamentos organizacionais.

Exemplo:

Knowles (1984, Appendix D) fornece um exemplo de aplicação dos princípios da andragogia para o modelo de treinamento em informática:

1. Existe uma necessidade de explicar porque coisas específicas estão sendo ensinadas (ex: certos comandos, funções, operações etc.)

2. A instrução precisa ser orientada para o trabalho, em vez de ser

direcionada para a memorização - as atividades de aprendizado devem estar no contexto de tarefas comuns a serem realizadas.

3. A instrução deve considerar a grande faixa de diferentes backgrounds dos aprendizes; os materiais e as atividades de aprendizado devem levar em conta os diferentes níveis/tipos de experiência anterior com informática.

4. Como adultos são autodirecionados, a instrução deve permitir que

aprendizes descubram as coisas por si sós, fornecendo orientação e ajuda

quando erros são cometidos.

PRINCÍPIOS

1. Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e

avaliação de suas instruções.

2. Experiência (inclusive erros) fornece a base para as atividades de aprendizado.

3. Adultos são mais interessados em aprender conteúdos que têm relevância imediata para seu trabalho ou vida pessoal.

4. O aprendizado adulto é centralizado no problema, em

vez de ser orientado para o conteúdo.

AS 8 PRÁTICAS FUNDAMENTAIS DO FACILITADOR DE ADULTOS

Gilberto Teixeira (Prof. Doutor FEA/USP)

I - Avaliar suas Capacidades Pessoais como Educador:

Conhecer-se melhor como pessoa.

Não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais.

Identificar estilos pessoais que podem adotar, mais espontaneamente.

II - Compreender a Situação Global em que o Processo Educacional se insere:

Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam?

Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam?

Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido?

III - Saber Colocar-se no Lugar do Aluno:

Conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno.

Saber entender suas motivações e interesses.

Saber sobre a experiência profissional e pessoal anterior.

IV - Escolher os Métodos mais Eficazes para a Situação, Conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos:

Conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador.

Exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos

instrucionais.

V - Aprender a Transmitir Conhecimentos a um Grupo:

Saber formar um grupo.

Estabelecer uma boa comunicação com o grupo, dinamiza-lo, interagir.

Saber fazer um grupo heterogêneo trabalhar em conjunto.

Desenvolver um estilo de animação em grupo, eficaz e pessoal.

VI - Preparar e Montar um Ambiente Adequado para a Instrução:

Saber preparar a instrução.

Utilizar todas as informações úteis e instrucionais.

Saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo.

VII - Controlar a Eficácia Pedagógica da Instrução:

Assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos.

Assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados.

Assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes.

VIII - Conhecer e aperfeiçoar-se na Pedagogia para Adultos (Andragogia)

Procurar conhecer os métodos andragógicos a como utilizá-los.

Ter consciência de que se pode aprender com os alunos.

PRINCÍPIOS DA APRENDIZAGEM DE ADULTOS

Gibb (1960) publicou uma lista de seis princípios sobre a aprendizagem de adultos que representam um conjunto de diretrizes para que se possa obter um ambiente de aprendizagem de adultos efetiva. Esses princípios são:

1) A aprendizagem deve ser centralizada em problemas

Muitas das experiências de aprendizagem consistem em um conflito entre o

professor que vê os problemas do seu próprio quadro de referências e o aluno

que possui um outro conjunto de experiências a partir das quais deriva um conjunto de problemas diferentes. 2) A aprendizagem deve ser centralizada em experiências O problema do professor para desenvolver uma atmosfera de aprendizagem adequada é ajudar que sejam escolhidos e oferecidos tipos de experiência relacionadas com o problema do estudante. 3) A experiência deve ser significativa para o estudante As diferentes limitações do estudante em experiências, idades, equilíbrio emocional e aptidão mental podem limitar ou bloquear a sua percepção de que

a experiência é significativa para seu problema.

4) O aprendiz deve ter liberdade de analisar a experiência

A aprendizagem é uma experiência social.

5) As metas e a pesquisa deve ser fixadas e executadas pelo aluno

O estudante deve sentir-se livre de errar, de explorar alternativas para solução dos problemas

e de participar nas decisões sobre a organização do seu ambiente de aprendizagem.

6) O aluno deve receber o "feedback" sobre o seu progresso em relação as metas Um bom exemplo de oportunidade para avaliação formativa e ao mesmo tempo capaz de proporcionar esse "feedback" é fazer que o aluno participe de avaliações periódicas ao longo do curso; para tanto é necessário que o curso seja compartimentado em módulos ou unidades estanques e capazes de serem "isoladamente avaliadas" em lugar da solução tradicional de

um trabalho ou exame ao final do curso.

É comum professores de administração habituados ao ensino no nível de graduação no estilo

tradicional (onde o professor é a "autoridade detentora do saber") verem-se em dificuldades quando vão ministrar cursos para executivos. E o mais grave é que, desconhecendo a existência de Andragogia não são capazes de identificar as causas dos seus insucessos e

como corrigi-las.

Características dos adultos como aprendizes e suas consequências na sua aprendizagem.

1) Adultos possuem uma razoável quantidade de experiências:

Consequências: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as estratégias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de ideias e experiências.

2) O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianças está

sujeito a maiores pressões e estímulos gravitacionais:

Consequência: O conforto físico é importante para a aprendizagem de adultos; muito pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos.

3) Adultos possuem conjuntos de hábitos fortemente sedimentados:

Consequência: os hábitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possível considerados e atendidos.

4) Adultos tendem a ter grande orgulho de si próprio:

Consequência: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento, autodirecionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem.

5) Adultos em geral tem coisas tangíveis a perder:

Consequência: a ênfase deve ser na promoção do sucesso em lugar de revelar as deficiências

6) Adultos têm que tomar decisões e resolver problemas:

Consequências: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e é mais agradável.

7) Adultos tendem a ter grande número de preocupações e de problemas a resolver fora da situação de aprendizagem:

Consequência: as demandas da experiência de aprendizagem não devem ser irreais; deve haver um balanceamento adequado entre o tempo necessário para apresentação da situação

de aprendizagem e o tempo necessário para a obtenção da aprendizagem.

8) Os adultos na sociedade moderna são cada vez mais pressionados por grande número de opções:

Consequência: aprender a decidir é uma aptidão importante.

9) Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas próprias necessidades:

Consequência: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que façam com que suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos que sejam úteis aos indivíduos e aos grupos.

10) Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de

valores, atitudes e tendências:

Consequência: mudanças são perturbadoras. É mais provável obter mudanças de comportamento em um ambiente não ameaçador e onde exista em alto grau a participação e o engajamento.

11) Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos estímulos:

Consequência: a maioria dos adultos só ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para

ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos "filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estímulos que ele considera desagradáveis, desinteressantes ou perturbadores.

12) Os adultos tendem a responder bem a "reforços" negativos ou positivos de aprendizagem:

Consequência: os "esforços" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem ser usados em gradações variadas.

13 ) Adultos tendem a ter impressões e opiniões muito sedimentadas sobre

situações de aprendizagem:

Consequência: só boas e bem sucedidas experiências de aprendizagem encorajam a formação de atitudes positivas

14) Os adultos na sociedade moderna tem um receio íntimo de fracassar e ser substituído; Consequência: a situação de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver autoconfiança e novas aptidões.

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA APRENDIZAGEM

4 TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO

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Desenvolvimento

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PROCESSO DE TREINAMENTO
PROCESSO DE TREINAMENTO
PROCESSO DE TREINAMENTO 2. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
PROCESSO DE TREINAMENTO 2. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

2. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

DIAGNÓSTICO

1. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.

das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. DESENHO 3. É a aplicação e condução do programa

DESENHO

das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. DESENHO 3. É a aplicação e condução do programa

3. É a aplicação e condução do programa de treinamento.

IMPLEMENTAÇÃO

e condução do programa de treinamento. IMPLEMENTAÇÃO 4. É a verificação dos resultados do treinamento.

4. É a verificação dos resultados do

treinamento.

AVALIAÇÃO

FINALIZANDO

“VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANHÃ. APRENDA COMO SE FOSSE VIVER PARA SEMPRE .” GHANDI

“VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANHÃ. APRENDA COMO SE FOSSE VIVER PARA SEMPRE.”

GHANDI
GHANDI

Filme: Legado

FINALIZANDO “VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANHÃ. APRENDA COMO SE FOSSE VIVER PARA SEMPRE .” GHANDI

OBRIGADO!

OBRIGADO!