Trabalho de Conclusão de Curso

PÓS-GRADUAÇÃO EM
GESTÃO DE PESSOAS:
CARREIRAS, LIDERANÇA
E COACHING

ALUNO: Simone Cristina Damasio de Almeida

ORIENTADOR: Mauricio Schaidhauer
Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

SUMÁRIO

1. Apresentação do Estudo de Caso 02

2. Delimitação do tema do Estudo 03

3. Justificativa da escolha do tema 10

4. Escolha do Caso a ser estudado 12

5. Questão de Pesquisa 13

6. Objetivo do Estudo 14
7. Referencial teórico utilizado 15
8. Método de coleta de dados 17

9. Descrição do Caso 18

10. Análise do Caso 20

11. Conclusões do Estudo 27

12. Bibliografia utilizada 29

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ESTUDO DE CASO
1.
ESTUDO DE CASO

Entende-se por ações afirmativas, a

junção de medidas voltadas para grupos
historicamente discriminados e vitimas de
exclusão social. No contexto empresarial
essas práticas têm ganhado corpo nos últimos
anos, com programas e campanhas, cujo
objetivo é reduzir as desigualdades nos
processos seletivos e inclusão de mais
candidatos negros nos programas de estágio e
trainees.
A escolha desse tema, surge de uma inquietação pessoal, dado o contexto
em que vivemos, onde não se vê pessoas negras em cargos de alta gestão nas
pequenas e grandes empresas do país. Nota-se que quando eles estão nesses
cargos são das próprias empresas, ou seja, negros no Brasil só gerem as
empresas que são herdeiros ou fundadores.
Por mais que a CLT, a Constituição Brasileira, e leis especificas sobre o
racismo existam, o mercado de trabalho, ainda têm enraizado a crença de que
negros e negras ainda não estão preparados para saírem dos cargos
operacionais e alcançarem cargos gerenciais. Ao longo da exposição desse
trabalho, serão mostrados números que por mais que a população negra esteja
avançando e estudo e renda, ainda estão em posição de desvantagem em
relação as pessoas brancas.
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2.
DO ESTUDO

O tema escolhido é “Estudo das práticas e políticas de gestão de pessoas

adotadas por uma organização” e essa decisão surge da necessidade de
mostrar o impacto da implantação de práticas de ações afirmativas de
diversidade e inclusão nas empresas. De acordo com Chiavenato (2009, p. 128)
a Administração de Recursos Humanos, ou, a área de Recursos Humanos, é
vista como um grande sistema que se subdivide em outros cinco subsistemas,
sendo: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento,
interdependentes um do outro; e geralmente as políticas de RH são focadas em
formas de cuidar de cada um desses subsistemas. Ao longo dos anos, o papel
da ARH se transformou, deixou de ter como foco a manutenção do estado atual
para aos poucos criar organizações mais ágeis, competitivas e proativas,
buscando assim, a criação de empresas melhores.
Ainda de acordo com Chiavenato (2009, p. 174), o processo de seleção
de pessoas é o momento de abastecimento de pessoal para a empresa. A
seleção de pessoas é uma atividade restritiva, de: filtragem, comparação e
escolha dos melhores candidatos à vaga disponível. Depois de mapear as
necessidades do cargo pretendido, o recrutador escolhe quais os candidatos
mais aptos a vaga e inicia assim o processo de seleção. Após a seleção do novo
colaborador, é necessário pensar e acompanhar o seu treinamento e
desenvolvimento, com o objetivo de reter esse talento na empresa.
Justamente, é nesse momento que as políticas e práticas utilizadas nas
organizações são testadas, uma vez que o ambiente também é fator de decisão
na escolha do colaborador em permanecer na empresa. Organizações cuja
comunicação é clara, onde os programas de desenvolvimento são bem
estruturados, são organizações de destaque e diferencial na hora da escolha do
candidato e futuro colaborador.
O foco desse estudo é a aplicação das ações e programas de inserção de
colaboradores com recorte racial, cujo objetivo, é inserir pessoas negras nos

03
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cargos da alta gestão das empresas. O interesse no tema, surge de uma

inquietação pessoal ao notar, que por mais avanços ocorridos nos últimos anos,
envolvendo essa temática, pouco se tem visto de resultado concreto quanto a
inserção de mulheres negras em altos cargos de gestão. Algo ocorre que não
permite que candidatos negros avancem para posições de maior destaque nas
grandes corporações.
As ações afirmativas no ambiente corporativo têm ganhado corpo nos
últimos anos, com campanhas cujo objetivo é reduzir as desigualdades nos
processos seletivos e inclusão de mais candidatos negros nos programas de
estágio e trainees.

04
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3.
ESCOLHA DO TEMA
O estudo sobre desigualdade racial, parte da identificação do racismo
estrutural instaurado no Brasil desde antes à abolição da escravatura em 1888.
Desde então, um projeto invisível de apagamento da história negra no país, recai
sobre as pessoas pretas que aqui nascem. Nota-se que mesmo com todas as
políticas públicas e ações afirmativas no campo da educação, mais negros estão
inseridos nos cursos de graduação e pós-graduação por todo o Brasil, porém
esses números não se refletem na acessão profissional dentro das empresas.
Diante da crescente discussão sobre representatividade, responsabilidade
e impacto social das empresas na sociedade; sobre o real papel das empresas
nas transformações sociais, aparece o questionamento do que as empresas têm
feito de concreto na promoção da diversidade. Mais do que promover
campanhas de marketing, em datas significativas, como o mês do orgulho
LGBTQIA+; Dia do Índio; Dia da Consciência Negra; ou quando algum caso
negativo repercute na marca; muito tem se perguntando quais são efetivamente
as ações das grandes empresas, na busca da diminuição das desigualdades
existentes nos seus quadros funcionais.
Ante os questionamentos dos Movimentos Negros, do movimento Black
Lives Matter, intensificado pelas manifestações ocorridas durante o último ano
de 2020, em todo o mundo, consumidores de todos os seguimentos passaram
questionar com mais afinco, quais são os posicionamentos que as marcas que
consomem têm, diante de crimes como racismo e casos de discriminação, e
quando essas respostas não vêm, o próximo passo é o boicote social e físico à
essas marcas. As empresas, agora mais do que antes, precisam se posicionar,
precisam apresentar os resultados das ações que vem tomando para deixar
seus ambientes cada vez mais diversos, representando assim alinhamento com
essa mudança social, exigida pela sociedade civil.
Esse tema que é de grande importância atualmente, ainda possui pouco
destaque, visto que os estudos relacionados a gênero, pouco incluem a temática
raça; pois mesmo com tanto destaque na mídia, o processo de exclusão

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histórico vivido pelo povo negro, faz com que esse recorte tenha pouca
visibilidade nos estudos feitos. Essa exclusão, até hoje faz com que mulheres
negras, mesmo qualificadas, não consigam ascender profissionalmente e
ocupem cargos de liderança. Dos mais de 200 milhões de brasileiros, 54,9% se
autodeclararam pretos e pardos (agrupados no grupo: negros) (IBGE, 2013),
sendo que apenas 4,7% dos executivos são negros e 0,4% desse total
representam as mulheres negras (INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E
RESPONSABILIDADE SOCIAL, 2016). As mulheres são as que mais estudam,
sendo as mulheres negras as que se inserem no mercado de trabalho mais
precocemente; ainda sim, são elas que seguem em posto de subempregos, e
com ascensão bem inferiores aos homens em geral.
De acordo com um estudo a consultoria McKinsey & Company (2018),
empresas que tinham suas diretorias diversas, possuíam 33% mais chance de
serem mais lucrativas, superando seus pares do setor em termos de
lucratividade. Ainda de acordo com o relatório, empresas mais diversas
conseguem atrair os melhores talentos, aumentam a satisfação dos
funcionários, o seu foco no cliente e melhoram a tomada de decisões. Logo,
cada vez mais, fica comprovado que investir em diversidade através de novos
programas de estágios, trainees, mentorias, entre outros, além de ser benéfico
para as empresas; contribui para começar a corrigir essa desproporção entre o
número de negros em cargos operacionais versus o número de negros em
cargos de maior destaque nessas grandes empresas.

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4.
SER ESTUDADO

O caso escolhido é o comitê de igualdade racial brasileiro do Google, o

chamado AfroGooglers, criado em 2014, pela jornalista e hoje gerente de
marketing na empresa, Christiane Silva Pinto através de um convite do comitê
internacional de igualdade racial da companhia. Hoje, o comitê (FORBES, 2020)
é uma resposta ao racismo estrutural, no mercado de trabalho, especialmente.
Visto que no Brasil, negros e negras ainda tem maior dificuldade em se inserir
no mercado formal (IBGE, 2019. IPEA, 2011), mesmo com os níveis de
escolaridade aumentando, iniciativas completamente voltadas para capacitação
e contratação de pessoas negras, são vistas como sinal de esperança, rumo ao
combate das desigualdades existentes no país.
A escolha do caso partiu da escassez de políticas amplamente divulgadas
pelas empresas, na área da diversidade e inclusão, pois mesmo sendo um
assunto urgente e amplamente discutido, poucos materiais ou conteúdos são
publicados por iniciativa das companhias. O comitê diferentemente de outras
políticas conhecidas, tem trabalhado para além das paredes da empresa, sendo
inclusive ponte inclusive para iniciativas de outras empresas e instituições em
geral.
A ideia é mostrar como o AfroGooglers, mudou a visão interna da
companhia e como tem sido referência para outras empresas na construção de
uma diversidade possível, além das campanhas de marketing. (FLEURY,
GIUNTA e PINTO, 2019). As empresas que têm se dedicado realmente a
estudar e implementar políticas de diversidade e inclusão, estão a frente das
mudanças sociais exigidas por seus clientes, e estão gerando impacto positivo
no mercado de trabalho que ainda hoje, se apresenta como hegemônico e
machista (DIXON-FYLE, HUNT, PRINCE, YEE, 2018).

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5.
PESQUISA

Os principais questionamentos levantados nesse trabalho são:

Por que razão pessoas negras, ainda ocupam poucos cargos nas altas
direções nas empresas? E por que mulheres negras, ocupam menos cargos
ainda?
Outra questão que será analisada, é como programas de diversidade e
inclusão podem ser a solução para essa desigualdade no Brasil. Por que a
diversidade é um dos principais temas da agenda política e empresarial dos
países no século 21?
Visto que essas questões estão intrinsecamente ligadas ao racismo
estrutural existente no Brasil, essas questões servirão para nortear a pesquisa
e explanar se é possível melhorar essa realidade a partir das ações afirmativas
já existentes no mercado de trabalho. Através da análise de um caso já com
resultados conhecidos, será possível analisar se a empresa estudada conseguiu
responder alguma dessas questões, após a aplicação das políticas de
diversidade racial.

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6.
ESTUDO

O objetivo do estudo é descobrir quais ações podem ser replicadas nas

empresas brasileiras, com o objetivo de reduzir a desigualdades, quando o
assunto é diversidade, existentes nos seus quadros funcionais. Seja
explicitando os ganhos financeiros ou os ganhos em cultura e fortalecimento de
valores da companhia. O estudo pode mostrar quais caminhos, tem mais
sucesso e quais caminhos não são aconselhados a serem seguidos.
Apresentar dados que demonstrem os cargos de liderança ocupados por
pessoas negras nas empresas brasileiras e o que esses números representam
nessa mudança em busca da diversidade. E dentro desse recorte, apresentar
como as mulheres negras se encaixam nesse quadro.
Outro objetivo é entender como o posicionamento frente ao racismo
impacta na produtividade e crescimento dessas empresas, mostrando o que os
gestores e líderes, enquanto pessoas em cargos de influência podem fazer para
acelerar a inclusão em suas equipes, detalhando os ganhos com a diversidade
e inclusão, nas empresas.

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7.
UTILIZADO

Uma das autoras que serão utilizados como referencial nesse trabalho, é
Maria Aparecida Bento, psicóloga e diretora do Centro de Estudos das Relações
de Trabalho e Desigualdades (CEERT), atua na redução das desigualdades
raciais e de gênero no ambiente de trabalho. Seu trabalho mostra quais ações
trouxeram as mulheres negras a posição de desvalorização no mercado de
trabalho; e mostra como as empresas podem assumir compromissos para
mudar esse quadro.
Outra referência que será bastante utilizada nesse trabalho, é o IBGE
(Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas), e o IPEA (Instituto de Pesquisa
Econômica Aplicada), ambos órgãos ligados ao governo federal que trazem
dados e estudos relacionados a população; onde é possível levantar dados
apenas de uma parcela da população como é o caso desse estudo. Também
será usado o estudo da consultoria McKinsey & Company, amplamente usado
para entender como a diversidade pode ser usada como melhora na
performance das empresas.
A publicação de 2016, do INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E
RESPONSABILIDADE SOCIAL, também servirá de referencial, visto que é o
único estudo realizado no Brasil, que unifica informações de quinhentas grandes
empresas acerca do que estava sendo feito no campo das ações afirmativas. O
estudo tem colaboração do CEERT, e de Maria Aparecida Bento.
Outro autor que também será utilizado é Idalberto Chiavenato,
considerado um dos maiores autores de Administração e Recursos Humanos
na América Latina. Seu estudo sobre RH, mostra como as empresas se
estruturaram nas décadas passadas, e servirá para entender como alguns
modelos de gestão precisam ser revistos.
Por fim outra autora que será citada nesse trabalho, é Sueli Carneiro,
filosofa, ativista e escritora e fundadora do Instituto mulher Negra, Geledés. Sueli

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traz em suas obras o estudo de como a sociedade brasileira se estruturou em

volta do racismo e como a desigualdade afeta a população negra brasileira.

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8.
DE DADOS

O método de pesquisa escolhido para a elaboração e fundamentação do

trabalho é a triangulação de dados, teoria, investigadores e metodológica, cujo
objetivo é a busca em assegurar uma compreensão mais profunda do tema
investigado. De acordo com Zappellini e Feuerschutte (2015), entende-se a
triangulação como um procedimento que combina diferentes métodos de coleta
de dados, diferentes amostras, distintos momentos no tempo e diferentes pontos
de vista teóricos, para consolidar as conclusões a respeito do objeto investigado.
Foram usados como fonte de dados: artigos jornalísticos, pesquisa
bibliografia, análise de documentos e publicações da empresa citada. Foram
coletadas entrevistas em portais jornalísticos, que expõem a criação do comitê
analisado no estudo de caso, dentre as entrevistas, o depoimento da
colaboradora e criadora do comitê explicando como foi o início do projeto e
trazendo informações foi estruturado e segue sendo uma política de diversidade
dentro da empresa.
Foram coletados gráficos, infográficos e publicações do IBGE e IPEA onde
as estatísticas demonstram como a população negra está posicionada no
mercado de trabalho. Ainda foi feita pesquisa bibliográfica ao longo de três
meses, de livros sobre o racismo e sobre recursos humanos, visto que a
literatura que intersecciona ambos os assuntos, ainda é recente e tem poucos
exemplares disponíveis para consulta e análise.

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9.
CASO

O comitê AfroGooglers, criação da jornalista Christiane Silva Pinto,

responsável por uma mudança interna em uma das maiores empresas de
tecnologia do mundo, o Google, partiu do incomodo da comunicadora ao se ver
como uma das poucas três pessoas negras, num ambiente de centenas de
colaboradores, no ano de 2013, época em que entrou na empresa, através de
um programa de estágio.
A experiência de ser praticamente a “negra única” nesse espaço, tão
comum entre mulheres negras de todo o mundo, a proporcionou uma
oportunidade para mudar essa realidade dentro da empresa. Tendo seu
engajamento nesse tema reconhecido, o comitê global da empresa, o Black
Googlers Network, que tem como objetivo cultivar lideranças negras na empresa
e apoiar a comunidade; a convidou para, no Brasil, começar e liderar uma
unidade do comitê. A célula, que hoje conta com 240 pessoas, começou com
Christiane e mais quatro pessoas, sendo ela a única negra da equipe.
Christiane, hoje gerente de marketing do Google, conta que quando o
projeto começou em 2014, tinha como objetivo a conscientização interna sobre
racismo e desigualdade racial. Ao longo dos anos, o comitê foi desenvolvendo
outros pilares; Recrutamento e Comunidade. O primeiro com foco na
contratação de mais pessoas negras, e o segundo no apoio e na escuta de
outros projetos de outras organizações. Com a entrada de mais colaboradores
negros; a pilar do recrutamento se dividiu em retenção; saúde mental e
desenvolvimento de carreira.
Dentre as ações desenvolvidas pelo grupo, está a formação que surgiu em
2015, em parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares, chamada Black Ads
Academy. O projeto forma empreendedores, profissionais e estudantes negros
a usarem a ferramenta de anúncios, Google Ads, que hoje é bastante exigida
no mercado de publicidade digital; a ferramenta também impulsiona as

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pequenas lojas e negócios digitais. A última edição contou com 3.700 alunos de
todo o Brasil, em comparação com os 50 alunos da primeira edição; desses mais
de três mil alunos, cerca de 760 foram qualificados no exame da plataforma,
todos negros, o que corresponde a 10% de profissionais certificados na
ferramenta em todo o Brasil.
Outro programa do grupo, que hoje se tornou uma prática da empresa, é
o projeto Dandara, que a oferta bolsas de estudo em inglês para jovens negros
profissionais. Mesmo com o programa de oferta de bolsas, a realidade dos
jovens negros que tem acesso a língua estrangeira no país, ainda é bem baixa.
O comitê então, participou da criação de um novo programa de estágio na
empresa, que extinguiu o inglês como pré-requisito aos estudantes negros. O
programa chamado Next Step, possui atualmente vinte e um estagiários, que a
partir dessa ação, ingressaram na empresa.
O projeto A voz e a vez, foi feito em parceria com o Instituto Feira Preta, e
discutiu a diversidade na indústria publicitária. O evento reuniu 139 participantes
de 87 empresas, associações, grupos comunitários e agências de publicidade
(FORBES, 2020). O Google também, tem estudado e implementado a
diversidade em suas campanhas publicitárias, principalmente na inclusão de
mulheres negras, como protagonistas dessas campanhas, levando vidas
normais ou resolvendo questões da vida cotidiana.
Já a iniciativa WomenWill, teve uma edição especial, co-liderada pelo
comitê. Esse programa que é um treinamento de mulheres em habilidades
digitais, liderado pela área de marketing. Os AfroGooglers, também se
dedicaram a uma iniciativa em que o objetivo era a criação de novas
oportunidade e habilidades para jovens negros no meio publicitário entre 2015
e 2018. Hoje esse programa foi absorvido pelo programa Cresça com o Google,
assim como o WomenWill.

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10.
CASO

O Brasil, último país do ocidente a abolir a escravidão em 1988, ainda

hoje, tem presente no imaginário popular o mito a democracia racial, fruto da
grande miscigenação entre afrodescendentes, indígenas e brancos desde o
período colonial, onde acredita-se que aqui a “tolerância” racial faz parte da
cultura e que todos são iguais; tolerância essa que não se faz presente quando
se observa o grande número de negros e pardos com baixa escolaridade ou em
vulnerabilidade social e econômica em relação brancos (CARNEIRO, p. 53; 66-
69. 2011).
Segundo o IBGE (p.1. 2019) em 2018, a taxa de analfabetismo entre
pessoas negras maiores de 15 anos, era 2,33 maior que entre pessoas brancas;
mesmo número para a taxa de pessoas negras em cargos gerenciais que era
29,9%, contra os 68,6% dos cargos ocupados por pessoas brancas. Essa
diferença se mostra ao longo da história como resultado da falta de políticas
públicas adotadas logo após a abolição da escravatura, ou melhor dizendo, da
escolha política em deixar os negros recém libertos, após a assinatura da Lei
Aurea, a margem da sociedade brasileira ao optar pelo incentivo a imigração
europeia como mão de obra livre (FERREIRA e SUGANUMA, p.9. 2017).
Os ex-escravizados, não tiveram nenhuma ação de reparação ou suporte
do estado para se estabelecerem na nova sociedade, não foram considerados
como opção de força de trabalho, como mão de obra livre, apenas foram
“libertos” e atirados a própria sorte (NASCIMENTO, p. 65. 1978), incentivando
uma migração em massa para as áreas não habitadas das grandes cidades,
como os morros, as favelas. Locais esses onde moradia, saúde e educação
eram inexistentes ou precárias, visto que os próprios moradores eram quem se
organizaram para a estruturação desses lugares. Esse legado, perdura até hoje,
e mesmo após a promulgação da Constituição de 1988, onde o Estado afirma
que todos são iguais em direito e deveres, nota-se que a população negra ainda

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

tem empecilhos para acessar esses direitos.

Em se tratando de desigualdade social, todos os estudos do país
demostram que a população negra está no cerne desse campo. O acesso é a
educação é dos fatores de grande impacto na no combate dessas igualdades,
pois quanto mais qualificada a população é, maiores as chances de ascenderem
no mercado de trabalho. Porém as pesquisas indicam que por mais que exista
avanço, negros e negras, continuam sendo quase duas vezes menos graduados
que pessoas brancas.
Figura 1 Distribuição dos Estudantes

Extraído de: Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, IBGE, 2019.

Ao longo dos anos, identificam-se avanços graduais nos números da

educação no país; contudo, observa-se a manutenção das desigualdades que têm,
historicamente, limitado o acesso, a progressão e as oportunidades, principalmente,
da população negra, de nordestinos e da população rural na educação (IBGE, 2019).
Na figura 2, nota-se que o ingresso dos estudantes nos anos iniciais
escolares, são bem próximos, porém ao longo dos anos, esse quadro vai se
distanciando e chega a ser 97% menor no comparativo com estudantes brancos.
Ainda segundo o IBGE (2019), “um fator que auxilia a compreensão desses
resultados consiste na maior proporção de jovens pretos ou pardos que não dão
seguimento aos estudos por terem que trabalhar ou procurar trabalho”; logo,
observa-se que os jovens que conseguem terminar os estudos na idade indicada
pelo PNE (Plano Nacional de Educação), são os jovens que conseguiram
conciliar a rotina de estudos com a eventual rotina de trabalho.

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

Figura 2 Taxa Ajustada de Frequência Escolar

Extraído de: Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, IBGE, 2019.
A maioria da força de trabalho brasileira, é construída de negros (pretos e
pardos), segundo o IBGE (2019), em 2018 esse numerou chegou a ser de 57,7
milhões de pessoas, o que representava 25,2% a mais que a população branca
que era de 46,1 milhões de pessoas. Mesmo com esse alto número, as taxas
de subutilização e desocupação, também são altas entrega pessoas negras,
sendo 18,55% e 49,57% respectivamente. Também é alta a taxa de
trabalhadores informais, sem carteira assinada, sendo quem 2018, eram 47,3%
contra os 34,6% da população branca. Esses números não apresentam
mudanças significativas quando aplicados o recorte de escolaridade e de gênero
ou de localidade.
Em 2018, o rendimento médio mensal das pessoas ocupadas brancas
(R$2.796) foi 73,9% superior ao das pretas ou pardas (R$1.608). Tal diferença
relativa corresponde a um padrão que se repete, ano a ano, na série histórica
disponível. A desigualdade salarial em favor da população ocupada branca ocorreu
com intensidades distintas nas Grandes Regiões, mas se manteve tanto nas
Unidades da Federação que apresentaram os menores rendimentos – Maranhão,
Piauí e Ceará –, quanto nas que registraram os rendimentos mais elevados – Distrito
Federal, São Paulo e Rio de Janeiro. O recorte em categorias de rendimento,
segundo o tipo de ocupação, revelou que, tanto na ocupação formal, como na
informal, as pessoas pretas ou pardas receberam menos do que as de cor ou raça
branca (IBGE, 2019).

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

Figura 3 Pessoas em Ocupações Informais

Extraído de: Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, IBGE, 2019.

De acordo com as informações acima, pode-se pensar que mesmo a

população negra, sendo a maior parte da força de trabalho do país, o mercado
de trabalho não os diferencia de acordo com a escolaridade, pois “contrariando
o previsto, a instrução não exime negros e negras de discriminações e
desigualdades nas relações de trabalho” (BENTO, 1995), mesmo com os
números de escolarização em crescimento nos últimos anos, ainda sim negros
ocupam posição de desvantagem no mercado de trabalho. Desde os anos 80 e
90, diversos pesquisadores vêm apontando “novas articulações entre raça e
classe gestadas na consolidação do capitalismo industrial no Brasil
demonstrando que as desigualdades raciais não apenas se mantiveram como
também recrudesceram em alguns casos a exemplo” (BENTO, 1995).
A partir do comprometimento do Brasil com 17 Objetivos do
Desenvolvimento Sustentável da ONU, 2015, onde especificamente os objetivos
quinto (Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e
meninas) e décimo (Reduzir as desigualdades no interior dos países e entre
países), notou-se um avanço nos setores público e privado, na busca de cumprir
esses propósitos até a meta em 2030. Segundo o Instituto Ethos (2016), não é
demais constatar que, ainda que o Brasil tendo “fulgurado entre as nações mais
desenvolvidas economicamente, continua apresentando desigualdades sociais

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

de caráter estrutural, que se refletem no mundo do trabalho”, portanto as ações

com foco em equidade e diversidade realizadas pelas empresas do país, tem
impacto diretamente nas relações de trabalho internas e externas à empresa.
Figura 4 Distribuição do Pessoal por cor ou Raça (%)

Extraído de: Perfil Racial, Social e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas, 2016.

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

Na figura 4, é possível notar que nas empresas entrevistadas pelo Instituto

Ethos, negros são a maioria dos aprendizes na ultima pesquisa, porém conforme
o sobe-se o cargo de confiança, menos negros estão nesses cargos. Ao serem
questionados sobre essa escassez, parte dos líderes entrevistados dizem que a
falta conhecimento no assunto ou experiencia da empresa ao lidar com esse
assunto (diversidade racial), pois notam que “ao menos na gerência e no quadro
executivo, a presença de negros está abaixo do que deveria”; essa percepção,
porém não produz resultados quanto a implementação de mais programas de
incentivo a inclusão de negros nos cargos de supervisão, gerência e quadro
executivo (INSTITUTO ETHOS, 2016).
No que tange a participação de mulheres negras nos quadros de gestão,
a situação ainda é mais escassa, visto que as mesmas empresas tinham poucos
programas voltados para inserção de mulheres (brancas e negras), 71,8%
responderam não à pergunta “Sua empresa tem alguma política para promoção
da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no quadro de
funcionários?” (INSTITUTO ETHOS, 2016).
“Executivas negras são sub-representadas em cargos de liderança e podem
enfrentar um percurso ainda mais árduo para chegarem a CEO. Conforme
discutimos, tomando por base nossos conjuntos de dados sobre Estados Unidos e
Reino Unido, a representatividade geral das mulheres em equipes executivas indica
um viés evidente para outras funções que não sejam de liderança. Em nossa amostra
dos Estados Unidos, não só as mulheres ocupam uma parcela
desproporcionalmente pequena nos cargos de liderança, como a participação de
mulheres de cor (incluindo asiáticas, negras e latinas) é ainda menor.
Os cargos de liderança e outras funções não relacionadas à liderança nas equipes
executivas tendem a diferir quanto à sua capacidade de impulsionar as pessoas para
o cargo de CEO, sendo que as funções de liderança tendem a ser melhores
incubadoras de futuros CEOs. Nossa amostra dos Estados Unidos revelou que há
uma probabilidade duas vezes maior de executivas negras, especificamente,
ocuparem cargos que não sejam de liderança, e também denotou a total ausência
de CEOs negras. Outros estudos verificaram que as mulheres negras são vítimas de
um duplo preconceito que as impede de atingir os altos escalões da liderança
corporativa. A sub-representação nas equipes executivas em geral, e nos cargos de
liderança, pode ser um elemento importante dessa história.” (DIXON-FYLE,
HUNT, PRINCE, YEE, 2018).
Ainda segundo o Instituto Ethos (2016), num quadro de 117 empresas,
apenas 14 delas disseram possuir alguma política de promoção da igualdade de
oportunidades entre negros e não negros, e apenas uma delas estabeleceu
metas para ampliar a presença de negros em cargos de direção e gerência. No
contexto geral as empresas 41,4% dos gestores dessas empresas atribuíram
essa falta de representatividade, novamente em “falta de conhecimento ou

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

experiência da empresa para lidar com o assunto”. Nota-se que em 2015, as

empresas entrevistadas ainda engatinhavam na pauta de diversidade e
inclusão, assunto esse hoje, cada vez mais discutido e amplamente cobrado
pela sociedade.

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

11.
ESTUDO
Com a pulverização e crescimento de startups no mercado, atraindo uma
nova geração de profissionais, mais conectada e mais engajada politicamente,
nota-se uma mudança nas estruturas das empresas na busca de atender essa
nova demanda por diversidade e inclusão, tanto interna, quanto externa e diante
desse quadro ainda distante da equidade racial das empresas brasileiras, as
iniciativas aplicadas pelo Google, através do comitê AfroGooglers, demonstram
um caminho que até aqui poucas empresas estão preparadas para seguir.
A empresa pode experenciar a conscientização em relação à participação,
em todas as áreas da empresa, de pessoas negras e uma mudança de cultura
dentro da companhia. Essa mudança foi levada às campanhas de marketing
mais inclusivas; na criação de projetos que foram incorporados na atuação da
empresa e em produtos lançados tendo o comitê, como consultores. A extinção
do inglês como exigência nos currículos de pessoas negras, nos programas de
estágio e trainees, também é vista com alto impacto na promoção da equidade
racial na companhia, visto que possibilitou que os programas alcançassem um
número maior de estudantes, vindos de todas as partes do país. A empresa
ainda, depois de tantos projetos bem-sucedidos, é chamada por outras
empresas concorrentes, cujo objetivo é obter orientação em como implementar
programas parecidos.
Com esse estudo foi possível observar que ainda é necessário que as
empresas desenhem e implementem planos de ação, cujo objetivos, sejam de
fato aplicar a promoção da equidade racial em seus ambientes. O número de
empresas que publicamente, assumiram o compromisso da diversidade e que
tem políticas de inclusão específicas para pessoas negras, ainda é muito baixo.
Políticas especificas para mulheres negras, então, não existem. Isso faz com
que a ascensão desses profissionais permaneça difícil, visto que os gestores de
grandes empresas, notam que seus quadros funcionais não são diversos, porém
em contrapartida, esses mesmos gestores não têm nenhum tipo de ação para
combater essa disparidade.

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

Nota-se ainda que, o Brasil tem como barreira na mudança das estruturas
das empresas, o racismo estrutural, que ainda impede que negros ascendam a
cargos de gestão nas quinhentas maiores empresas do país, visto que em sua
maioria, eram empresas que não sabiam lidar com o tema da inclusão de
pessoas negras em seus quadros executivos. Mulheres negras ainda, são
vítimas do duplo preconceito, por ser mulher e por ser negra, preconceito esse
velado por grande parte do mercado. O número de executivas negras no Brasil,
excluindo as empreendedoras, é de 0,4%, das 27,8% mulheres negras
brasileiras.
Pode-se ainda compreender que apesar de ser um longo caminho a ser
seguido pelas empresas brasileiras, diversidade e principalmente equidade
racial, são extremamente benéficas paras as empresas que as praticam, visto
que, as equipes passam a pensar de forma mais diversas, trazendo novas
soluções e produtos com maior proximidade com o desejo do cliente final,
gerando impacto positivo tanto para o cliente interno quanto externo, e trazendo
mais visibilidade para essas empresas, além do impacto social que suas ações
trazem a comunidade em que está inserida.

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Pós-graduação em Gestão de Pessoas: Carreiras, Liderança e Coaching

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