Neste capítulo, encontrará as referências precisas para o conhecimento da importância

que a liderança vê como motivadora nas organizações. O objetivo principal deste

trabalho será baseado em uma bibliografia referente ao tema de liderança e sua
importância nas organizações.

Liderança: (verificado plágio – ok)

https://repositorio.ucs.br/xmlui/bitstream/handle/11338/6564/TCC%20Anelise
%20Polli.pdf?sequence=1&isAllowed=y

A liderança está sempre em grandes transformações, o conceito de pesquisa de

liderança já recebeu mais de várias opiniões (BENNIS, 2018).
A conduta humana é permeada por influências externas internas sobre as pessoas.
Bergamini (2017, pág. 31) afirma que os fatores que afetam o desempenho são
divididos em individuais e ambientais.
Variáveis de estrutura individual são ativas em "toda a bagagem inata, mais
experiências adquiridas durante estágios evolutivos, como infância, adolescência e
idade adulta cada". Variáveis ambientais implicam facilmente todos os eventos
prováveis para o indivíduo, como grupo social, cultura, outros fatores do ambiente
físico (Bergamini, 2017, pág. 32).
Na demanda por respostas aos eventos interpessoais que ocorrem nas
organizações, a chamada teoria baseou-se nos estudos das relações humanas e pessoais.
Os debates em torno desse assunto remetem, em princípio, à evolução da ciência
comportamental nas organizações (Minicucci, 2018).
Segundo Maximiano (2017) a liderança é um dos comportamentos dos
administradores, o grupo ou grupo que exerce a função de liderança de um ou mais
coordenados. Dois sujeitos podem determinar a liderança, em primeiro lugar,
apresentam um denominador comum em que a liderança está relacionada ao fenômeno
social, ou seja, engloba duas pessoas ou em segundo lugar, é visível para garantir uma
metodologia de influência em um aspecto deliberado por líderes sobre seguidores
(Bergamini, 2019).
A liderança necessita ser aplicada em todos os níveis organizacionais. Os gerentes
nas áreas de maior prestígio da empresa são os principais responsáveis pela satisfação
organizacional (Wright, 2019).
 Para olhar através das habilidades do líder, nos voltamos para Blanchard (2018),
porque durante as últimas mudanças consideráveis foram analisadas em conexão com o
papel da liderança nas organizações, enfatizando inclusive percepções individuais,
julgamento e avaliação.
Vieira (2017) mostra que o líder competente encoraja fortemente seus
funcionários a realizar a atividade recebida. Os principais elementos de um
relacionamento são respeito e segurança. Ele expande dizendo que os seguidores
estabelecem o fator geral de liderança. O conhecimento, os estímulos e a perseverança
disponíveis devem ser objeto de uma avaliação precisa do líder. Desta forma, a conduta
de liderança pode ser usada no devido tempo.
De acordo com Figueiredo (2018) um líder deve ter comportamentos que sejam
reconhecidos por seus liderados, pois esse é o significado para ele ter sucesso no
trabalho. Nesse sentido, um líder deve ter:
 Liderança emocional, na qual você tem a obrigação de também administrar suas
emoções em relação aos outros;
 • Uma liderança justa, porque deve ser tudo em ordem com princípios e valores,
procurando ser correto em suas considerações;
 Liderar mobilizando e motivando, motivando o trabalho em equipe, consistência e
fomentando o avanço do desempenho, tanto pessoal quanto em equipe;
De acordo com Banov (2018) a atuação do líder é muito restrita, há liberdade para
grupos e indivíduos tomarem decisões livres, seja o líder ou não, não há necessidade de
regras. Por isso, o ambiente promove desprezo, confusão, onde falta uma voz que
motive processos, determine funções e resolva discrepâncias, levando ao fracasso de
qualquer organização.

Educação corporativa:
https://lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/130600/000978140.pdf?
sequence=1&isAllowed=y /
https://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/24310/1/CT_TCTE_III_2020_40.pdf /
https://repositorio.ucs.br/xmlui/bitstream/handle/11338/4945/TCC%20Adriane%20Paula
%20Matiazzo.pdf?sequence=1&isAllowed=y /
http://repositorio.poli.ufrj.br/monografias/monopoli10012044.pdf /
 No mundo corporativo de hoje, a educação é importante, dada a necessidade de
funcionários preparados e qualificados para enfrentar os desafios do mundo. É nesse
contexto que surgem as escolas de negócios, moldando categorias profissionais com o
perfil desejado pelas instituições. (Eboli, 2017).
O termo Educação Corporativa surgiu mais a partir de meados do século XX,
consolidou-se nas décadas de 1980 e 1990, e no início do século XXI sendo uma prática
voltada para a educação, à formação e desenvolvimento de pessoas dentro das empresas.
De acordo com Costa (2018), "A educação em empresa nasceu da necessidade de
aumentar a competitividade das empresas em resultados mensuráveis, através do
desenvolvimento do capital humano". Nos Estados Unidos, na década de 1950, as
empresas buscavam uma atuação mais eficiente no mercado (Quartiero; Bianchetti,
2017).
A educação corporativa representa a construção do conhecimento, realizada
dentro das organizações, que tem como característica “programar uma cultura
organizacional de aprendizado contínuo, buscando a aquisição de competências
relacionadas às estratégias de negócios” (Quartiero; Cerny, 2015).
Numa sociedade que exige cada vez mais a clarificação do conhecimento, não só
as escolas tradicionais desempenham um papel importante, mas também as
organizações públicas e privadas que fornecem bens e serviços à sociedade como
trabalhadores (Costin, 2019).
“De acordo Eboli (2018) da universidade corporativa, é um sistema de
desenvolvimento de pessoas impulsionado por pessoas baseadas em habilidades”.
Assim, a antiga visão de T&D é substituída por uma renovada onde as competências
devem ser desenvolvidas de acordo com as necessidades da organização.
Educar adultos, ciência conhecida como andragogia, não é o mesmo que educar
crianças e jovens, por isso esse tipo de educação deve ser tratada de forma diferenciada.
Isso porque, diferentemente da educação das crianças, os adultos são portadores de um
repertório mais fixo, revisitado a cada vez que são expostos a novas experiências e
novos conhecimentos (Costin, 2019).
Além disso, Costin (2019) acrescenta que os adultos são os protagonistas e
protagonistas do processo de aprendizagem. Como tal, é seu dever buscar oportunidades
de aprendizado contínuo e não apenas esperar.
As pessoas vêm se tornando peça-chave para o alcance e ampliação das empresas.
Pereira (2020) destaca que a obra das pessoas incessantemente foi importante, senão
que, atualmente, nascente custo é mais límpido e reconhecido, pois as organizações
estão conscientes de que sem as pessoas não há inovação. Ainda segundo Pereira (2020)
se houve um tempo em que era preciso buscar, adquirir e desenvolver tecnologia
específica para competir no mercado, hoje a referência tornou-se um recurso humano e
intelectual. Os assuntos serão tratados separadamente. No entanto, à medida que as
pessoas se tornam mais valiosas e importantes para as organizações, torna-se cada vez
mais difícil para as organizações ter uma força de trabalho qualificada que possa mantê-
las competitivas em longo prazo.
Diante dessa nova realidade e desses desafios, o desenvolvimento organizacional
exige a introdução de novas metodologias de formação de talentos e atitudes inovadoras
dos gestores para formar perfis que atendam às necessidades atuais (Possolli et. al.
2017). Para atrair e reter profissionais qualificados no processo de aperfeiçoamento e
garantir a competitividade das organizações, a tecnologia é ferramenta fundamental para
superar os obstáculos causados pela globalização e enriquecer a formação empresarial.
Segundo Posslli et. al. 2017, o conhecimento tem uma base sólida, as experiências
e o compartilhamento produzem resultados e servem como repositório para a construção
de novos conhecimentos. Assim, para que o conhecimento seja efetivamente utilizado,
editado, construído, compartilhado e alinhado aos objetivos e estratégias
organizacionais, conforme explicado na próxima seção, o contexto atual exige o uso de
tecnologias de informação e comunicação é essencial.
BANOV, M. R. Psicologia no gerenciamento de pessoas: São Paulo: Atlas, 2018.

BERGAMINI, Cecília Whitcker. Motivação nas organizações. 3 ed. São Paulo: Atlas,
2017.

BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. São Paulo: Editora

Atlas, 2019.

BENNIS, W. Líderes - estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo:

Harba, 2018.

BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do

conhecimento: aproximações. São Paulo: Cortez, 2017.

BLANCHARD, K. (2018). Um nível superior de liderança. 4. ed. Lisboa: Actual

Editora.

COSTA, A. M. A. Educação Corporativa: Um avanço na gestão integrada do

desenvolvimento humano. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2018.

COSTIN, C., 2019, “Apresentação”. In: Casarini, F. G., Baumgartner, M., (orgs.),
Educação Corporativa – Da Teoria à Prática, 1 ed, São Paulo, Editora Senac

EBOLI, M., 2017 a, “Educação corporativa no Brasil: evolução, conceitos e papéis”.

In: Casarini, F. G., Baumgartner, M., (orgs.), Educação Corporativa – Da Teoria à
Prática, 1 ed, São Paulo, Editora Senac.

EBOLI, Marisa. (2018) - Educação corporativa no brasil - mitos e verdades. Ed.

Gente, Brasília.

FIGUEIREDO, P. (2018). A sucessão e o desenvolvimento de liderança no interior

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MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2017.

MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2018.

PEREIRA, M. A., 2020, Educação Corporativa: A Utilização das Novas tecnologias

em Busca da Qualidade Profissional. Projeto de Pesquisa, Universidade Candido
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POSSOLLI, G., PEREIRA, F. A., LOPES, G., 2017, “Educação Corporativa:

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QUARTIERO, E. M.; CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face da

relação entre mundo do trabalho e mundo da educação. São Paulo: Cortez, 2015.
VIEIRA, B. (2017). Liderança militar. Academia Militar. Lisboa: Estado-Maior do
Exército.

WRIGHT, Peter L. Administração estratégica conceitos. 12º reimpressão, São Paulo:

Ed. Atlas, 2019.