ATENO:

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APOSTILA PARA CONCURSOS PBLICOS

NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS
ORGANIZAES


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Contedo:
1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao.
2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais.
3. Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana,desempenho.
4. Competncia interpessoal.
5. Gerenciamento de conflitos.
6. Clima e cultura organizacional.
7. Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio.
8. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens.
9. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo
e avaliao.
10. Gesto por competncias.












Teoria e exerccios;
100 questes extradas de concursos anteriores;
232 questes comentadas didaticamente.
GESTO DE PESSOAS - ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A administrao de recursos humanos definida como a funo organizacional
destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Um de seus
principais papis consiste em buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades
dos empregados, a fim de obter baixos ndices de rotatividade (conhecida como turn-over).
A importncia dos recursos humanos tem sido justamente reconhecida nos ltimos anos.
Estes recursos hoje so considerados como o ativo mais valioso das empresas. Por outro lado, hoje
unanimemente aceito que o potencial econmico e tecnolgico das empresas ser subaproveitado se a
sua explorao no for acompanhada por uma poltica de formao e de desenvolvimento do potencial
humano da empresa.

Objetivos
Tanto os indivduos como as organizaes possuem objetivos. Os objetivos
organizacionais so voltados para as empresas, enquanto os objetivos pessoais so voltados para os
empregados.
As organizaes recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio
deles, alcanarem objetivos organizacionais.
Entretanto, os indivduos tambm tm objetivos pessoais que lutam para atingir e,
muitas vezes, servem-se da organizao para consegui-los.
O modelo mais adequado para evitar possveis conflitos de interesses a empresa
procurar manter ambos os objetivos paralelos um ou outro.
Quando ocorrem divergncias entre estes objetivos a consequncia direta o fim do elo entre
a empresa e o funcionrio.
O quadro abaixo demonstra este conflito de objetivos.

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Sobrevivncia
Crescimento Sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos Produtos/Servios
Reduo de Custos
Participao no Mercado
Novos Mercados
Novos Clientes
Competitividade
Imagem no Mercado
Melhores Salrios
Melhores Benefcios
Estabilidade no Emprego
Segurana no Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho
Satisfao no Trabalho
Considerao e Respeito
Oportunidades de Crescimento
Liberdade para Trabalhar
Liderana Liberal
Orgulho da Organizao

Em relao ao seu quadro de empregados, os principais objetivos de uma organizao so:
proporcionar a empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e as
suas operaes.
proporcionar boas condies de trabalho e remunerao.
proporcionar motivao para permanncia dos empregados.
proporcionar ajustamento entre os objetivos da empresa e os objetivos pessoais dos
empregados.
A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as
organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva.
Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das
pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a
integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a
mo de obra disponvel.
Um bom desempenho das organizaes est diretamente ligado s pessoas que nela
trabalham.

Pessoas
Vamos agora estudar sobre as pessoas nas organizaes. Para realizar esse estudo, temos
duas alternativas:









Isso porque cada pessoa possui o que chamamos de filtros mentais, ou seja, seus valores
individuais alcanados ao longo do tempo e seus relacionamentos. Esses filtros podem ser englobados
nas diversas reas da vida pessoal de um ser humano:















As pessoas constituem simplesmente o incio e o fim da administrao de recursos
humanos. Cada pessoa pode ser considerada como um fenmeno multidimensional, sujeito a
influncias de uma enorme variedade de variveis.
So os fatores internos:
personalidade;
aprendizagem;
motivao;
percepo;
valores.

E os fatores externos:
ambiente;
A Pessoa
Escol
Famlia
Relacionamento
Poltica
Trabalho
Grupos
Religiosos
Profisso
Amor
Pessoal
Como
Pessoas
Como
Recursos
Personalidade e individualidade,
aspiraes, valores, atitudes,
motivaes e objetivos pessoais
Habilidades, capacidades,
experincias, destrezas e
conhecimentos necessrios
Tratamento:
Pessoal e
Individualizado
Tratamento:
Pela mdia,
Igual e genrico
organizacional;
regras e regulamentos;
cultura;
poltica;
mtodos e processos;
recompensas;
punies;
grau de confiana.
Agora que tambm j entendemos sobre as particularidades das pessoas, podemos, enfim,
trabalhar com o conceito das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos e o desempenho dos
empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia
envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para
propsitos de feedback, a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel.
Dentre os principais fatores que envolvem este tema, temos cinco que so de importncia
mxima para um bom clima organizacional: diviso do trabalho, controle e avaliao, motivao,
liderana e comunicao.

Diviso do Trabalho
Entre os princpios bsicos que Fayol relacionou como forma de complementar os estudos de
Taylor, est o conceito de diviso do trabalho, que, em linhas gerais, consiste na especializao de
todos os funcionrios de uma organizao, de forma a aumentar a produtividade e ampliar a eficincia
de todos.
A ideia bsica era a de que as organizaes com maior diviso de trabalho seriam mais
eficientes do que aquelas com pouca diviso do trabalho.
Para a Teoria Clssica, a diviso do trabalho essencial para a razo da organizao.
Enquanto a Administrao Cientfica preocupava-se com a diviso do trabalho no nvel operrio, a
Teoria Clssica preocupava-se com a diviso dos departamentos, divises, sees etc., no nvel
gerencial.
Em qualquer organizao impossvel definir atividades sem enquadr-las em duas direes:
Verticalmente: quando a hierarquia define a graduao das responsabilidades (nveis de
controle);
Horizontalmente: em um mesmo nvel hierrquico, cada departamento ou seo passa a
ser responsvel por uma atividade especfica e prpria (nveis de especializao).
importante ressaltar que a diviso do trabalho no sentido horizontal chamada de
departamentalizao. Naquela poca, quanto mais departamentalizada a organizao, mais
eficiente ela seria.

CONTROLE E AVALIAO
O controle e a avaliao a terceira fase do planejamento estratgico do pessoal de uma
empresa, sendo os diagnsticos e os instrumentos considerados como as primeiras. a fase de
verificao do comportamento dos colaboradores da instituio frente aos objetivos a serem cumpridos
em suas atividades.
De acordo com Oliveira (1995, p. 35),
O controle e avaliao pode ser definido, em termos simples, como a ao necessria
para assegurar a realizao dos objetivos, desafios, metas, estratgias e projetos
estabelecidos.
O controle, individualmente, uma funo do processo administrativo que procura medir
e avaliar o desempenho e o resultado das aes. Sua finalidade a de prover informaes para os
tomadores de decises em uma empresa.
Para cada passo da implantao dos planos de ao, existe a necessidade de controlar,
avaliar e rever todos os pontos do processo. Dessa forma, criam-se bases para que uma avaliao
permita testar o andamento dos planos. Alm disso, possvel compar-lo com outro e tambm,
dimension-lo. Independente do resultado, seja ele positivo ou negativo, por meio da avaliao que
torna-se possvel determinar os pontos de no conformidade do processo e, consequentemente,
permitir revisar e adequar a implementao dos planos de ao.

Finalidades do Controle e Avaliao
De acordo com Oliveira (1995), as finalidades do controle e avaliao so:
identificar problemas, falhas e erros que se transformam em desvios do que foi planejado,
corrigindo-os e evitando sua reincidncia;
fazer com que os resultados obtidos por meio das operaes estejam bem prximos dos
resultados esperados e possibilitem a consecuo dos objetivos e o alcance dos desafios;
verificar se as polticas e estratgias esto apresentando os resultados esperados;
oferecer informaes peridicas, para a rpida interveno no desempenho do processo;
corrigir ou reforar o desempenho apresentado;
informar sobre a necessidade de se alterar as funes administrativas de planejamento,
organizao e direo;
informar se esto utilizando os recursos humanos da melhor maneira possvel;
informar se esto desenvolvendo programas, projetos e planos de ao de acordo com o
estabelecido e apresentando resultados desejados; e
garantir a manuteno ou aumento de eficincia e eficcia na consecuo dos objetivos,
metas e desafios.
A fim de evitar o aumento de custos ou mesmo perda de tempo, o sistema de controle e
avaliao deve estar focalizado em pontos crticos, alm disso, est claro para que seu entendimento e
aceitao sejam facilitados.
Existem trs conceitos bsicos inerentes ideia de controle e avaliao:
a eficincia, que se refere otimizao dos recursos utilizados para a obteno dos
resultados;
a efetividade, que se refere relao entre os resultados alcanados e os objetivos
propostos ao longo do tempo; e
a eficcia, que se refere contribuio dos resultados obtidos para o alcance dos objetivos
globais da empresa.
Para evitar que a eficincia, a eficcia e a efetividade fiquem prejudicadas fundamental
que a organizao fique atenta aos sinais recebidos durante o levantamento das seguintes
informaes:
estruturas organizacionais inadequadas;
incapacidade dos recursos humanos;
insuficincia de informaes;
lentido e deficincia nas informaes;
planos mal elaborados e mal implantados; e
sistemas de controle complicados.

Pontos Crticos e Desvantagens dos Sistemas Tradicionais
Muitas das metodologias de avaliao evidenciam sua precria objetividade, provocando
efeitos negativos. A subjetividade do processo pode ser atribuda a vrias causas: julgamento,
avaliadores, processo, poltica da organizao e inflexibilidade do mtodo.
Alm disso, h o erro de julgamento, que uma das causas frequentes da subjetividade da
avaliao. Pode existir um erro constante, em que o avaliador tende a avaliar exageradamente alto ou
exageradamente baixo ou ainda classificar todos os colaboradores de igual forma. Pode-se dar um erro
de vis, em que uma caracterstica do colaborador, por ser avaliada demasiadamente alta, influencie a
apreciao global. O julgamento no meditado por parte do avaliador, provocado por pressa,
averso discriminao, ou outros motivos, penaliza os colaboradores injustamente avaliados.
Tambm pode ocorrer o erro de prestgio, em que o avaliador tende a dar importncia a determinadas
caractersticas, fugindo ao peso dos parmetros estabelecidos.
No que diz respeito aos avaliadores pode tambm ocorrer ambiguidade na avaliao
provocada por falta de informao ou informao errnea sobre os colaboradores. Nem sempre
o avaliador est presente para observar o comportamento dos colaboradores, fato que pode provocar
uma desigualdade injusta de avaliaes. O mtodo para medir o desempenho pode no ser adequado,
os parmetros especificados podem no estar de acordo com o que se espera do trabalhador, e a falta
de feedback deixa o colaborador sem noo do que se espera dele.
A poltica da organizao tambm condiciona o efeito da avaliao, em muitas organizaes a
avaliao de desempenho apenas um mero ritual, sendo considerada uma perda de tempo. Noutras,
a avaliao de desempenho serve para definir a remunerao, e em alguns casos apenas para atribuir
um pequeno prmio aos colaboradores melhor avaliados.
De fato, o que se passa entre os colaboradores que a desigualdade e as injustias da
avaliao de desempenho tiram a credibilidade de todo o processo e geram desmotivao. Este efeito
assume dimenses considerveis quando a avaliao de desempenho est associada poltica de
progresso de carreira. comum a uniformidade de avaliaes individuais ao longo do tempo, o
que condiciona a progresso global dos colaboradores. Enquanto uns colaboradores vo sendo
promovidos gradualmente, outros que tm as mesmas competncias nunca so promovidos, criando
um fosso nas equipes de trabalho. Esta desigualdade pode ser responsvel por comportamentos
altamente desmotivados naqueles que obtiveram baixa classificao e por outro lado, desconforto
naqueles que obtiveram melhor avaliao.
Para acrescentar a estes efeitos negativos h ainda a questo da periodicidade da avaliao
de desempenho. Apesar de esta ser tradicionalmente anual, existe a tendncia de avaliar o
desempenho como uma caracterstica inerente ao avaliado, e no a considerar apenas o perodo
estabelecido. Dessa forma gera-se a uniformidade das avaliaes individuais, referida acima, que se
prolonga ao longo do tempo.
claramente constatvel que qualquer das formas de avaliao at ento apresentadas
implicam em processos permeados pela subjetividade de ambos, avaliador e avaliado.
Os mtodos at agora apresentados, considerados tradicionais, possuem uma
caracterstica comum que olhar quase que exclusivamente para o cargo e tarefas que o funcionrio
desempenha, desconsiderando as competncias pessoais. Tendncias atuais apontam para a
necessidade de mudanas nos parmetros das avaliaes, em que o mais importante a ser
considerado entendermos que a apreciao de um fato sempre sofre influncia dos valores e crena
de quem o julga.
Para Souza (2002), a base da avaliao como vinha sendo praticada, est em conceitos
mecanicistas em que o dogma central a insistente busca do padro e da objetividade, percebidos
pelos dirigentes como indispensveis para exercer o controle sobre os resultados empresariais.
Entretanto, o panorama atual caracteriza-se pelas contnuas mudanas de padres de
comportamento pessoal, profissional, cultural e organizacional. Para manter sua competitividade, as
organizaes necessitam reformular seus modelos e prticas de gerenciamento de desempenho. Essa
nova abordagem implica mudar a nfase da avaliao passiva para centrar-se na anlise ou avaliao
ativa do desempenho.
Para Vroom (1997), o primeiro passo nessa nova abordagem consiste na reformulao do
papel dos funcionrios no sistema de avaliao. Eles devem fazer uma autoavaliao, identificando
no apenas seus pontos fracos, mas seus pontos fortes e seus potenciais. Deixam de ser objetos
passivos e passam a ser agentes ativos da avaliao de seu desempenho.
Os talentos humanos nunca foram to assediados e valorizados quanto nesta dcada.
As empresas voltam-se cada vez mais para a identificao da prata da casa. Afinal o que mais
vantajoso? Investir naqueles que j esto engajados na cultura e nos empreendimentos em
andamento, que tm potencial para ir mais alm ou contratar mais pessoas para ocupar as funes
novas e cargos vagos? evidente que em algumas ocasies, injetar sangue novo pode ser to
saudvel quanto estratgico para a efetivao de mudanas. Porm, torna-se cada vez mais comum
reconhecer os mritos dos colaboradores que se destacam no dia a dia de trabalho e dar-lhes a
oportunidades para ampliar seu campo de desafios. O retorno reflete-se na motivao das pessoas e
no aumento do nvel de competitividade da empresa que valoriza o potencial de suas equipes.

Gesto de Desempenho e Gesto de Competncias
Para Chiavenato (1981), avaliao de desempenho, muitas vezes, pode servir de base s
polticas de promoo das organizaes. O processo efetuado periodicamente, normalmente, com
carter anual, e consiste na anlise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na
comunicao dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus
subordinados, estando avaliao sujeita a correes posteriores para que os resultados finais sejam
compatveis com a poltica de promoes.
Alguns dos mtodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho:
Mtodo da Escala Grfica: o mtodo de Avaliao de desempenho mais utilizado,
divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr-
julgamento do avaliador para evitar interferncias. Trata-se de um mtodo que avalia o
desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliao previamente definidos e
graduados. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal
representam os fatores de avaliao de desempenho; enquanto as colunas em sentido
vertical, representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente
selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
Mtodo da Escolha Forada: consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por
intermdio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o
avaliador deve escolher, forosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se
aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
As frases podem variar, porm basicamente existem duas formas de composio:
Os blocos so formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado
negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se
aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
Os blocos so formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou
avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
Mtodo de Pesquisa de Campo: feito pelo chefe, com assessoria de um especialista
(staff) em Avaliao de Desempenho. O especialista vai a cada sesso para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliao seja
responsabilidade de cada chefe, h uma nfase na funo de staff em assessorar da
maneira mais completa.
Mtodos dos Incidentes Crticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano
existem certas caractersticas extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma
tcnica sistemtica, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos
excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do
desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as excees positivas como as
negativas no desempenho das pessoas.
Mtodo de Comparao aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de
cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que considerado melhor, quanto ao
desempenho. Pode-se ainda, utilizar fatores de avaliao. Assim, cada folha do formulrio
seria ocupada por um fator de avaliao de desempenho.
Mtodo de Frases Descritivas: um mtodo que no exige obrigatoriedade na escolha de
frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do
subordinado (sinal (+) ou (s)) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu
desempenho (sinal (-) ou (n)).
Mtodo da Autoavaliao: o mtodo por meio do qual o prprio empregado solicitado a
fazer uma sincera anlise de suas prprias caractersticas de desempenho. Podem-se
utilizar sistemticas variveis, inclusive formulrios baseados nos esquemas apresentados
nos diversos mtodos de avaliao do desempenho j descritos.
Mtodo de Avaliao por Resultados: liga-se aos programas de Administrao por
Objetivos. Este mtodo baseia-se numa comprovao peridica entre os resultados fixados
(ou separados) para cada funcionrio e os resultados efetivamente alcanados. As
concluses a respeito dos resultados permitem a identificao dos pontos fortes e fracos do
funcionrio, bem como as providncias necessrias para o prximo perodo. considerado
um mtodo prtico, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das atitudes e dos
pontos de vista do supervisor a respeito da avaliao do desempenho.
Chiavenato (1981) prope a Avaliao por objetivos: neste mtodo de avaliao, o gestor e o
colaborador negociem os objetivos a alcanar durante um perodo de tempo. Os objetivos devem ser
especficos, mensurveis e estar alinhados aos objetivos da organizao. Periodicamente, o
gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nvel de desempenho, podendo ser renegociados
os objetivos. O colaborador precisa estar motivado para apresentar planos, propor correes e
sugerir novas ideias. Em contrapartida, o gestor deve comunicar o seu agrado (ou desagrado)
perante os resultados alcanados e propor tambm correes. A avaliao vai assim tomando
forma atravs da anlise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo,
limitado aos objetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que no estavam
previstos nos objetivos, ou que no tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser
permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliao e discuti-Ia com o gestor.
Quando chega o momento do gestor comunicar a avaliao dos seus colaboradores, tanto um
como o outro, tm conscincia dos resultados que foram alcanados e se foram satisfeitos, ou no, os
objetivos. Desta forma, o colaborador sabe de antemo o que se espera dele, e sabe se a avaliao
que lhe foi atribuda justa ou no, pois j recebeu previamente o feedback do seu gestor. Por outro
lado, no poder pr em causa a avaliao dos colegas, pois os objetivos so negociados
individualmente.
A poltica de progresso de carreiras, ou de aumentos salariais, tambm pode estar
includa neste processo, podendo os colaboradores e o gestor negociar mediante o alcance dos
resultados esperados. Em todo e qualquer passo da Avaliao de Desempenho, fundamental que
as informaes sejam corretas e reais, para que se possa, ao final, obter resultados reais sobre os
empregados.
Mtodos Mistos: muito comum organizaes que se caracterizam pela complexidade de
seus cargos, recorrerem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de Avaliao de
Desempenho.
Como se pode ver, existem diversos mtodos de Avaliao de Desempenho, tanto nos
aspectos relacionados com a prpria avaliao e com as prioridades envolvidas, quanto na sua
mecnica de funcionamento, pois h uma tendncia de cada organizao ajustar os mtodos s suas
peculiaridades e necessidades.
Observa-se que o leque de desvantagens grande e pode comprometer os efeitos que se
pretende com a avaliao de desempenho.

Avaliao
Uma das responsabilidades mais importantes de um gerente avaliar o desempenho de seus
funcionrios. Por que a avaliao de desempenho to importante? Porque ela atende a diversos
objetivos cruciais.
As avaliaes so utilizadas para tomar decises fundamentais relativas s pessoas, tais como
promoes, transferncias e rescises; para identificar necessidades de treinamento; para dar
feedback aos funcionrios sobre como a organizao encara o seu desempenho e, frequentemente,
como base para reajustes salariais. Na administrao pblica, a avaliao de desempenho est se
tornando uma obsesso, conquanto poucas vezes tenha alguma valia como instrumento gerencial.
Uma pergunta muito interessante em relao avaliao diz respeito a quem deveria
fazer a avaliao? Quem deveria avaliar o desempenho de um funcionrio? A resposta bvia
aparentemente seria: seu superior imediato!
Por tradio, a autoridade de um gerente normalmente inclua a avaliao do desempenho dos
subordinados. A lgica por trs dessa tradio parece ser a de que os gerentes so considerados
responsveis pelo desempenho de seus subordinados; logo, natural que esses gerentes
avaliem tal desempenho. Mas essa lgica pode ser errnea.
Na verdade, outras pessoas podem ser capazes de realizar essa tarefa melhor, ou pelo menos
contribuir para ela.
(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA
E CONTM APENAS UM TRECHO DO CONTEDO ORIGINAL.
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GESTO DE PESSOAS E ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
QUESTES DE CONCURSOS

(ABIN, Cespe - Agente Tcnico de Inteligncia - 2010)
01. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos gesto de pessoas nas
organizaes.
a) Departamento de gesto de pessoas que se subordine diretoria administrativa ocupa posio
intermediria na estrutura hierrquica de uma organizao.
b) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha
por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de
recursos humanos.
c) O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de
diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de implementao de decises e de
direcionamento das organizaes.
d) A gesto de pessoas compreende aspectos internos e externos das organizaes.
e) Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da
administrao de pessoal.
f) O processo de proviso de pessoas consiste na realizao de pesquisa de mercado, desenho e
anlise de cargos.
g) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as
pessoas so o principal ativo das organizaes.
h) Uma organizao deve adotar a perspectiva estratgica da gesto de pessoas caso tenha como
objetivos a minimizao de seus custos com mo de obra e a potencializao de seus resultados com
planejamento de curto prazo.
i) A importncia da gesto de pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de
proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as pessoas e, posteriormente, a
concretizao dessas expectativas.

02. O comportamento organizacional pode ser entendido como um campo de estudos acerca do
impacto da ao de indivduos e de grupos e da prpria estrutura organizacional sobre o
comportamento das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos nessa rea podem subsidiar a
formulao de polticas de melhoria da eficcia organizacional. Tendo essas ideias como referncia
inicial, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos motivao nas
organizaes.
a) De acordo com a teoria da equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um
funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado.
b) A crena dos empregados de que os esforos por eles despendidos na execuo das atividades e
no cumprimento das metas sero recompensados pela organizao caracteriza a motivao por
autoeficcia.

03. Julgue os itens conseguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a liderana nas
organizaes.
a) A liderana carismtica exercida mediante apresentao de meta idealizada, compromisso com
essa meta, assertividade e autoconfiana na relao com subordinados.
b) O lder cujas aes voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com seus subordinados atua
de acordo com o princpio de liderana comportamental.
c) Estudos sobre liderana demonstram que h correlao entre a personalidade do lder e a sua
capacidade de influenciar os funcionrios, do que se conclui que a personalidade fator decisivo no
exerccio da liderana.

04. A respeito de liderana, desempenho e relaes entre indivduos e organizao, julgue os itens
subsecutivos em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) O empregado que decide permanecer na organizao por acreditar que esteja tomando a deciso
certa demonstra comprometimento normativo.
b) Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de funcionrio que exerce atribuies
alm das que so exigidas para o cargo que ocupa.
c) responsabilidade da organizao oferecer ao empregado suporte material, orientao e
informaes, de modo a propiciar condies para o desempenho de suas atribuies.
d) O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivao e habilidades de
uma pessoa e condies organizacionais favorveis.
e) O investimento de uma organizao na capacitao de seus empregados, com objetivo de obter
desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situao de reciprocidade organizacional.
f) A permanncia do trabalhador na organizao por motivos econmicos ou financeiros indica que
esse trabalhador est comprometido instrumentalmente com a organizao.

(ABIN, Cespe - Oficial Tcnico de Inteligncia - 2010)
05. A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema organizacional que tem
propsitos especficos, mas que se inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que
concerne gesto de pessoas nas organizaes, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gesto de pessoas confere maior eficincia
rea, principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decises.
b) Em um processo integrado de gesto de pessoas, a ao de desenvolvimento da fora de trabalho
equivale s aes de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
c) A gesto da diversidade da fora de trabalho responsvel pela implantao de aes que
minimizem os choques demogrficos e culturais dos trabalhadores, entre outras.
d) Uma das funes da gesto de pessoas o gerenciamento de mudanas organizacionais.
e) Em organizaes pblicas, as responsabilidades de gesto de pessoas no so compartilhadas
entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da rea de gesto de pessoas.
f) A rea de gesto de pessoas, em organizaes pblicas, desempenha papel preponderante na
preparao dos servidores para a implementao de mudanas decorrentes da adoo de novas
tecnologias.

06. No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) O estabelecimento de metas uma estratgia motivacional por meio da qual se evita que seja criada
discrepncia entre o desempenho atual dos funcionrios e o desempenho deles esperado.
b) O valor que um indivduo atribui ao alcance de um resultado por exemplo, uma promoo
fator determinante do seu nvel de motivaco em relao a determinada atividade.
c) A liderana, por constituir trao de personalidade, no est relacionada a fatores situacionais
relativos execuo de tarefas em uma organizao.
d) Pesquisas realizadas em organizaes tm demonstrado que a alta satisfao no trabalho implica
maior desempenho.
e) Dado o conceito multidimensional de satisfao no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com
um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro.
f) As atitudes dos empregados, reflexo de sentimentos e crenas, determinam, em grande parte, o
modo como os funcionrios percebem seus ambientes.
g) Pesquisas revelam que os funcionrios mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos
com a organizao em que trabalham.

07. A respeito do clima e da cultura organizacionais, julgue os itens subsecutivos em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os valores compartilhados exercem alto
impacto no comportamento dos funcionrios.
b) A cultura organizacional pode ser considerada uma barreira mudana quando os valores da
organizao no esto de acordo com aqueles que podem melhorar a eficcia organizacional.
c) A cultura organizacional pode decorrer da criao consciente de padres, valores e princpios dos
criadores da organizao.
d) O clima organizacional, relacionado qualidade das relaes sociais no ambiente de trabalho, tem
como caracterstica a percepo compartilhada por membros da organizao.

08. No que concerne a caractersticas das polticas de gesto de pessoas, julgue os seguintes itens em
(C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A entrevista estruturada tem maior relao com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui
aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na funo.
b) A funo de um processo seletivo prever o desempenho dos candidatos no cargo.
c) Considera-se contaminado o critrio de avaliao de desempenho que no representa
adequadamente o que se tenta avaliar.
d) A aferio da frequncia de comportamento relacionado ao processo de venda por exemplo,
cumprimentar o cliente, explicar as caractersticas do produto, tirar as dvidas do cliente uma
medida objetiva da avaliao de desempenho de um vendedor.
e) Considere que um funcionrio tenha sido avaliado em relao s cinco dimenses seguintes:
assiduidade, comunicao, capacidade de seguir ordens, qualidade do trabalho e quantidade de
trabalho. Considere, ainda, que o avaliador tenha atribudo a mesma nota a todas as cinco dimenses
avaliadas. Nessa situao, correto afirmar que houve um erro de halo.
f) No processo de formao de polticas de gesto de pessoas nas organizaes, a anlise de cargos
considerada ao de importncia secundria.
g) A descrio das competncias de determinada funo feita a partir da anlise do trabalho e das
caractersticas da pessoa que desempenha essa funo.
h) Em uma organizao, os testes psicolgicos baseiam-se em procedimentos de simulao de
situaes de trabalho.

09. (TRE-AC, FCC - Analista Judicirio - 2010) Sobre gesto de pessoas considere as seguintes
afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias
consecuo dos objetivos institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como diretriz a busca pelo
autodesenvolvimento e possibilita um diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessrias ao atingimento dos desafios
estratgicos da organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a utilizao de tcnicas e avaliao independente
de assessoramento da administrao, voltada para o exame da avaliao da adequao, eficincia e
eficcia dos sistemas de controle.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) III.

(TRT-MG, FCC - Analista Judicirio - 2009)
10. Na Era da Informao, a Administrao de Recursos Humanos v as pessoas
a) como ativos empresariais que devem ser valorizados, visando ao aumento da produtividade
associada introduo dos computadores.
b) de maneira igualitria, por meio de processos homogneos de seleo, alocao em cargos,
treinamento, remunerao, benefcios e avaliao de desempenho.
c) como essencialmente diferentes, que devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e
comportamento respeitados e at valorizados.
d) como se fossem os donos da organizao, devendo participar das decises estratgicas e
compartilhar de forma equivalente dos resultados alcanados.
e) como elementos essenciais para o funcionamento da organizao, tendo cada um seu lugar na
hierarquia e seus direitos aos benefcios definidos pelo princpio da isonomia.

11. A manuteno e atualizao de um banco de dados em um Sistema de Gesto de Recursos
Humanos responsabilidade
a) apenas dos usurios em cargos de gerncia.
b) de todos os especialistas de RH.
c) do prprio sistema por meio do processo de feedback.
d) de todos os stakeholders de uma organizao.
e) de todos os funcionrios da organizao.

12. O recrutamento interno para uma organizao que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre
outras, a vantagem de
a) permitir a circulao de ideias, experincias e expectativas inovadoras.
b) motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos funcionrios.
c) conservar intacta a cultura organizacional existente.
d) ser ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental.
e) ter custo financeiro igual ao de um recrutamento externo.

13. O mtodo de avaliao de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de
funcionrio s demandas que ele recebe do ambiente interno e externo organizao a advinda da
a) comisso de avaliao de desempenho.
b) avaliao para cima.
c) avaliao 360.
d) autoavaliao.
e) avaliao gerencial.

14. Entre os mtodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo, aquele que permite o aumento de
experincia e estimula o desenvolvimento de novas ideias o de
a) rotao de cargos.
b) aprendizagem prtica.
c) tutoria.
d) aconselhamento de funcionrios.
e) management games.

(MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
15. Acerca de gesto de pessoas, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A gesto de pessoas, considerada responsabilidade de linha e funo de estafe, tem o propsito de
garantir, em todos os aspectos possveis, o xito constante da organizao.
b) O departamento de gesto de pessoas, de forma geral, responsvel pela tomada de decises a
respeito de todas as pessoas que atuam na organizao, cabendo a ele decidir sobre novas
contrataes, promoes e avaliaes.
c) Um dos objetivos da administrao de pessoal minimizar os custos de mo de obra nas
organizaes.

16. Com relao s teorias de motivao no trabalho, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) As teorias de motivao no trabalho so mais voltadas para as razes do que para as habilidades
que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
b) A teoria da autoeficcia explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em
determinado comportamento.

17. Joo presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma rede de lojas de
informtica. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e sempre procura conhecer as
necessidades e expectativas deles. Para Joo, no h segredos na empresa, todos devem agir
abertamente e contar os problemas pessoais que possam interferir no desempenho individual e
organizacional. A premissa de trabalho de Joo embasada na ideia de que o lder deve fazer aquilo
que um bom amigo faria, embora tambm aja de forma autoritria, pois instrui seus empregados a
fazerem o que lhes dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: S vou falar isso para
voc uma vez. Se houver reincidncia no erro, a demisso certa. Ao mesmo tempo, Joo acredita na
abertura, integridade e honestidade e espera receber o mesmo que oferece. As pessoas parecem
gostar de trabalhar com ele, pois permanecem, em mdia, dez anos na empresa, enquanto o tempo
estimado de permanncia das pessoas no segmento de informtica de trs anos.
A partir da situao hipottica descrita, julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Joo adota estilo de liderana ambguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de
sade ocupacional, apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele.
b) Joo ajusta seu estilo de liderana de acordo com os comportamentos dos empregados da empresa
que lidera.

18. Julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a respeito de cultura e de clima
organizacionais.
a) A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizaes,
entre a situao real e a situao ideal.
b) O clima organizacional resulta da percepo compartilhada entre indivduos, de nfase afetiva e
cognitiva, acerca de prticas, polticas e procedimentos formais e informais de uma organizao.
c) Clima organizacional um fenmeno relacionado s percepes e interpretaes comuns das
dimenses das atividades, do ambiente e das polticas que caracterizam a organizao.

19. As pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes, devendo ser selecionadas com a
maior competncia possvel. Com relao ao recrutamento e seleo de pessoas, julgue os itens
subseqentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascenso nos quadros
funcionais de uma organizao, visto que funciona como incentivo motivacional.
b) Os critrios de seleo de pessoas devem considerar as caractersticas individuais, as
caractersticas do trabalho e as necessidades da organizao.

20. A avaliao de desempenho a apreciao sistemtica do desempenho da pessoa no cargo e do
seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir em (C)
CERTO ou (E) ERRADO.
a) Na ausncia de mtodos apurados para a avaliao de desempenho, a avaliao por comparao
entre os pares uma soluo eficiente.
b) As caractersticas individuais que favorecem o desempenho no trabalho so resultantes da
responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuao da organizao.

21. Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o
objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organizao. Considerando a
importncia do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.
a) Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e
selecionam-se as pessoas da organizao que dele participaro.
b) Em nvel organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfao de clientes,
inovao, mudanas e ganhos de competitividade.
c) A avaliao de impacto de treinamento implica a mensurao da aquisio de contedos ministrados
em aes de aprendizagem no trabalho.

(MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
22. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a gesto de pessoas nas
organizaes.
a) Em virtude de sua relevncia nas organizaes, a gesto de pessoas no deve ficar restrita aos
profissionais dessa rea, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras
pessoas estejam subordinadas ou vinculadas.
b) Considere que Carlos, tcnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de
descrio e anlise dos cargos que compem a estrutura administrativa desse Ministrio.
Nessa situao, Carlos est desenvolvendo aes de uma poltica de recursos humanos do processo
de agregar pessoas.
c) As primeiras ideias acerca da gesto de pessoas fomentaram a diviso do trabalho nas
organizaes, visto que enfatizavam a especializao dos funcionrios em tarefas especficas.

23. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos ao gerenciamento de conflitos
nas organizaes.
a) Nas organizaes, cabe rea de recursos humanos garantir o equilbrio nas relaes entre os
funcionrios e a organizao, e sua ao envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que
exemplo a percepo negativa de funcionrios que no so recompensados de forma compatvel com
o seu trabalho na organizao.
b) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do
outro em detrimento dos prprios interesses.
c) A estratgia de evitar o conflito a melhor maneira de garantir o ganha-ganha quando uma das
partes no quer negociar.
d) Em situaes vitais para o bem-estar da organizao, a competio a estratgia mais adequada
para o gerenciamento de conflito no caso de uma das partes saber que est com razo.
e) Denomina-se abordagem processual a estratgia de resoluo de conflito embasada na modificao
das condies antecedentes desse conflito.

24. O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a
mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo
diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a
escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual
seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a
tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como
promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores.
Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a
respeito de clima e cultura organizacional.
a) O antigo diretor do rgo exemplo de heri na cultura organizacional desse rgo.
b) A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura
organizacional.
c) A referida reunio mensal corresponde a um rito da cultura organizacional.
d) Infere-se da situao apresentada que o objetivo do novo diretor do rgo est voltado para a
mudana da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima
organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organizao.
e) A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional.

25. Julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO, com relao a recrutamento,
seleo e gesto por competncias.
a) Constituem atividades tpicas de seleo de recursos humanos: localizao, atrao e identificao
de potenciais candidatos para a organizao.
b) Em regra, o processo de recrutamento interno mais rpido e econmico que o externo.
c) A tcnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleo de recursos humanos, caracteriza-se pela
realizao de uma srie de perguntas padronizadas.
d) Para a realizao de um processo eficaz de recrutamento e seleo, deve-se proceder,
primeiramente, descrio e anlise do cargo ofertado.

26. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos a avaliao de desempenho.
a) A opo pelo mtodo de escolha forada para a avaliao do desempenho profissional em uma
organizao possibilita alta probabilidade de ocorrncia do efeito Halo.
b) A avaliao de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciao sistemtica do
desempenho dos colaboradores no exerccio do cargo bem como a do seu potencial de
desenvolvimento.
c) A tcnica de incidentes crticos constitui mtodo de avaliao pautado nos fatos excepcionalmente
negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.
d) Considere que, em determinada organizao, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a
tcnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situao, o
referido coordenador est livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam
mais representativas do comportamento dos avaliados.
e) A ocorrncia de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoo do
mtodo da escala grfica para a avaliao de desempenho dos profissionais em uma organizao.

27. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a desenvolvimento e
treinamento de pessoal.
a) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de
capacitao a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras.
b) A tcnica de instruo programada a mais adequada capacitao profissional com nfase no
relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.
c) Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se considerar que a aprendizagem requer
retroao e reforo, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo e
retroao positiva a cada nova aprendizagem.
d) Na avaliao de um programa de treinamento no nvel organizacional, deve-se verificar a elevao
dos conhecimentos dos servidores.

(TRE-MT, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
28. Joo, que analista judicirio de determinado tribunal eleitoral, assumiu a funo de chefe do setor
de pessoal desse rgo, e uma das primeiras medidas por ele tomadas foi a de se reunir com os
gerentes de todos os nveis, com objetivo de abordar as medidas que deveriam ser tomadas com
relao ao pessoal para a preparao das eleies de 2010, em que ser adotada a checagem
biomtrica do eleitor.
A partir da situao hipottica acima, assinale a opo correta quanto a noes de administrao de
recursos humanos (RH).
a) Joo deve convencer a todos os gerentes de que os colaboradores do tribunal admitidos por
concurso pblico possuem as mesmas competncias.
b) Joo deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma postura de descentralizao da administrao
de RH, podero ter como consequncia a necessidade de terceirizao de atividades burocrticas.
c) A essncia da atividade de gesto de RH uma responsabilidade exclusiva de Joo.
d) O sucesso da implantao de novo software independe de polticas e de aes de RH, devendo-se
ater aos aspectos de tecnologia da informao (TI), tornando desnecessria a presena do gerente de
TI na referida reunio.
e) Joo obter o equilbrio organizacional no que tange administrao de RH caso consiga que os
objetivos individuais dos colaboradores sejam alcanados, mesmo que em detrimento dos objetivos
organizacionais.

29. Com referncia implementao e otimizao dos diversos processos de RH, assinale a opo
correta.
a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliao de desempenho, bem como
aquelas voltadas para o desenho organizacional.
b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condies ambientais e psicolgicas necessrias
para as atividades dessas pessoas.
c) O processo de recompensar pessoas utilizado para o acompanhamento e controle das atividades
dessas pessoas.
d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleo necessrias
escolha dos colaboradores ideais para a realizao das atividades.
e) O processo de agregar pessoas utiliza aes de higiene e qualidade de vida para garantir a criao
de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organizao.

30. Considerando que uma organizao precise com urgncia recrutar e selecionar uma pessoa para
realizao de atividades que demandam o conhecimento de um software especfico desenvolvido pela
organizao e capacidade para lidar com situaes de instabilidade, assinale a opo correta.
a) O recrutamento externo o ideal em virtude de essa tcnica afetar positivamente a motivao dos
atuais colaboradores da organizao.
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal para lidar com as situaes de
estabilidade.
c) O recrutamento interno poder gerar o conservantismo e a manuteno da situao atual.
d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleo ideal ser o de classificao.
e) Caso no existam cargos similares ao que est sendo proposto para seleo, a tcnica de coleta de
informaes acerca do cargo ideal ser a tcnica de incidentes crticos.

31. O setor de aquisio de material de determinada organizao est crescendo rapidamente em
termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrrio,
ocorreu uma diminuio do nmero de seus empregados, acompanhada de sensvel modernizao no
equipamento utilizado. O contexto vigente tambm caracterizado por diversas reclamaes quanto a
erros frequentes e pouca cooperao do pessoal que trabalha no setor.
Na situao hipottica acima,
a) a baixa produtividade um indicador a priori da necessidade de capacitao.
b) a reduo do nmero de servidores um indicador a posteriori da necessidade de capacitao.
c) os erros frequentes so um indicador a priori da necessidade de capacitao.
d) a no modernizao do equipamento e o aumento do nmero de servidores seriam indicadores a
priori da necessidade de capacitao.
e) a pouca cooperao dos servidores um indicador a posteriori da necessidade de capacitao.

(TRT-PR, FCC - Analista Administrativo - 2010)
32. Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma
empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado
a) implementao estratgica.
b) cadeia de valor de competncia.
c) competncia essencial.
d) polticas de gesto de pessoas e habilidades.
e) arquitetura organizacional.

33. O conjunto de percepes, opinies e sentimentos que se expressam no comportamento de um
grupo ou uma organizao, em um determinado momento ou situao, denominado
a) liderana situacional.
b) padro valorativo.
c) cultura organizacional.
d) clima organizacional.
e) cultura corporativa.

34. (TRE-RS, FCC - Tcnico Administrativo - 2010) A gesto de pessoas por competncias a
adoo de uma estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no processo seletivo para se alcanar
propsitos organizacionais de mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar
propsitos ou objetivos organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de talentos para se alcanar propsitos ou
objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais de longo prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar
propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.

(TRF-4 Regio, FCC - Analista Administrativo - 2010)
35. A teoria que define que os lderes diretivos inteligentes e com experincia relevante nas funes
sero mais eficazes se estiverem em ambientes livres de estresse, com subordinados que os apiem,
a Teoria
a) dos Traos.
b) do Recurso Cognitivo.
c) da Efetividade Funcional.
d) da Liderana Diretiva.
e) da Motivao-Higiene.

36. O modelo de liderana em que, medida que aumenta a maturidade do seguidor, um lder deve
adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado tarefa,
denominado de Liderana
a) Participativa.
b) Diretiva.
c) de Apoio.
d) Situacional.
e) de Resultados.

37. O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo
est impedindo, ou se encontra em vias de impedir, que uma ao importante ou meta seja
concretizada adequadamente, denominado
a) chantagem funcional.
b) competio.
c) dissonncia cognitiva.
d) coao.
e) conflito.






GABARITO
01. C E E C E E E E C
(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA.
O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO
ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER
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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - QUESTES

01. (DFTRANS, Cespe - Tcnico de Transportes Urbanos - 2007) Acerca de administrao de
recursos humanos, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleo de pessoas, o responsvel
tenha elaborado perguntas e feito simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos
candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de desorganizao, uma vez que
essas informaes j estavam em seus currculos. Nessa situao, correto afirmar que o
procedimento do responsvel foi inadequado porque despendeu tempo desnecessrio e no agregou
qualquer valor ao processo de seleo.
b) Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas
situaes em que o cargo a ser preenchido for de importncia vital para a organizao ou quando
houver muitos candidatos para poucas vagas.
c) O salrio classificado como remunerao direta; prmios, comisses e participaes nos lucros
integram a remunerao indireta.

02. (TST, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Acerca da administrao de recursos humanos no
mbito de organizaes, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Na avaliao de desempenho, o mtodo dos incidentes crticos deve ser empregado quando a
organizao busca avaliar caractersticas extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou
altamente negativos de empregados.
b) O efeito hal o deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de
generalizao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado.
c) O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcanarem os
objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relao s necessidades da organizao e das
pessoas, como empregados e clientes.

03. (TST, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Considerando as diferenas entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Volume de reclamaes de clientes, distncia entre os resultados alcanados e os esperados,
ocorrncia de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierrquicos, e
insero de novas tecnologias na organizao so i nsumos para o planejamento de aes de
desenvolvimento de pessoas.

04. (STF, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Acerca da administrao de recursos humanos,
julgue os itens subsequentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) O equilbrio organizacional, em termos de administrao de recursos humanos, ocorre quando as
contribuies dadas pelos colaboradores so compatveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organizao.
b) Uma capacitao que visa transmisso de informaes obter como resultado a transformao de
atitudes negativas em atitudes favorveis, bem como a conscientizao e a sensibilizao das pessoas
envolvidas no processo.
c) O estilo de gesto de conflitos denominado evitao se caracteriza por uma postura assertiva, que
indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais existem grandes possibilidades de
ganhos e, portanto, a demora para obter maior nmero de informaes torna-se necessria e
desejvel.
d) O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organizao, o que ajudar
a construir as competncias identificadas como ausentes e necessrias ao atingimento dos objetivos
organizacionais.
e) O mtodo de incidentes crticos um mtodo de avaliao de desempenho que se baseia apenas
nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do perodo avaliativo.

05. (STJ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2008) Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO, que versam acerca de noes de administrao de recursos humanos.
a) O gestor de recursos humanos que utiliza a liderana centrada nas pessoas se preocupa em passar
o significado das tarefas que os colaboradores iro desenvolver.
b) A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe.
c) O treinamento em uma organizao ser sempre til, independentemente de levantamento prvio de
necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregar valor para os
colaboradores.

06. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente
aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e
tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o
melhor desempenho possvel.
A respeito do tema do texto acima, assinale a opo correta.
a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados
habilidades e competncias mais amplas para o desempenho de funes futuras.
b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais
uma caracterstica da moderna avaliao de desempenho.
c) Na avaliao de desempenho, deve-se evitar a participao dos subordinados, por serem eles mais
propensos a fornecer informaes influenciadas por insatisfaes resultantes da relao com seus
superiores.
d) A avaliao de desempenho deve ter como foco o desempenho tcnico do empregado no cargo
ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que
de competncia do responsvel pelo regime disciplinar.

07. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os seguintes itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) O uso adequado da avaliao de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionrio, de
forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em reas
em que melhorias sejam necessrias.
b) A realizao de entrevistas tem por objetivo identificar caractersticas ntimas do funcionrio que
possam influenciar em seu desempenho na organizao.

08. No processo de avaliao de cargos, a varivel que indica se um fator tem ou no a propriedade de
atribuir valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, a
varivel da
a) discriminao.
b) aplicabilidade.
c) habilidade manual.
d) da presso emocional.
e) concentrao.

09. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 empregados. Em 1 de janeiro
de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O ndice de
rotatividade da empresa Gama
a) 6,5%.
b) 10%.
c) 13%.
d) 18%.
e) 21%.

10. De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de avaliao no treinamento, quando o treinando,
aps participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora
continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes do
treinamento, retrata o nvel de avaliao de
a) avaliao de resultados finais.
b) aprendizado.
c) avaliao de valores.
d) reao.
e) comportamento.

11. Weber estudou as organizaes que surgiram aps a revoluo industrial e a formao do Estado,
identificando caractersticas que eram comuns e tipos de autoridade. Indique a opo que apresenta
corretamente caractersticas do tipo ideal de burocracia de Weber,
a) Excesso de regulamentos e valorizao da hierarquia.
b) Competncia tcnica e dominao tradicional.
c) Dominao legal e carismtica.
d) Impessoalidade e profissionalismo.
e) Mecanismo e racionalidade legal.

12. A administrao de recursos humanos definida como a funo organizacional destinada a prover,
treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Com relao a esse assunto, julgue os
itens abaixo.
I - O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que apresentem altos padres de
desempenho profissional nos cargos que ocupam.
II - O estilo de liderana mais adequado em uma unidade onde os empregados tm baixo nvel de
maturidade a delegao, por atribuir maiores nveis de responsabilidade aos empregados.
III - A administrao de recursos humanos tem como finalidade alcanar o equilbrio entre os objetivos
da organizao e as necessidades dos empregados e manter baixos ndices de rotatividade.
IV - Recrutamento o conjunto de atividades responsvel pela comparao entre requisitos exigidos
por um cargo e as caractersticas dos candidatos a esse cargo.
Esto certos apenas os itens:
a) I e II.
b) I e III.
c) II e IV.
d) III e IV.

13. Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta.
a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que
possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.
b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar
pessoas na sua carreira profissional.
c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho insatisfatrio resultante de
sua avaliao um dos objetivos do feedback.
d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de formas alternativas de
trabalho so exemplos de fraquezas da moderna gesto de pessoas.

14. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente
aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e
tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o
melhor desempenho possvel.
A respeito do tema do texto acima, assinale a opo correta.
a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados
habilidades e competncias mais amplas para o desempenho de funes futuras.
b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais
uma caracterstica da moderna avaliao de desempenho.
c) Na avaliao de desempenho, deve-se evitar a participao dos subordinados, por serem eles mais
propensos a fornecer informaes influenciadas por insatisfaes resultantes da relao com seus
superiores.
d) A avaliao de desempenho deve ter corno foco o desempenho tcnico do empregado no cargo
ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que
de competncia do responsvel pelo regime disciplinar.

15. A administrao de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal,
lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organizao. A administrao de
recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando
transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva.
Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo:
Atlas, 1998 (com adaptaes).
Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue os itens a seguir.
I - Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em que pretende participar, em que
mercados tm inteno de atuar e o crescimento esperado para o futuro so insuetos para o
planejamento de recursos humanos.
II - Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram concluses muito diferentes entre si,
diz-se que os instrumentos de seleo utilizados apresentam indcios de problemas de confiabilidade.
III - A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser interno ou externo,
Na busca por novos mercados ou novas formas de atuao, o recrutamento interno deve ser priorizado
pela rea de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a organizao que o recrutamento
externo.
V - A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e especificao de cargo. A enumerao dos
talentos, conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho dos cargos chamada de
descrio de cargo.
Esto certos apenas os itens:
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) II e IV.

16. No que se refere ao recrutamento e seleo numa Organizao, analise as afirmaes abaixo.
I - A fase de recrutamento se encerra com a formalizao da solicitao de emprego.
II - Agncias de empregos e instituies educacionais so canais de recrutamento.
III - Na etapa de recrutamento a Organizao realiza, entre outras, a avaliao mdica.
Est(o) correta(s) a(s) afirrnao(es):
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.

17. Uma das dimenses ou propriedades da organizao a especializao, que se reflete no grau de
detalhamento da:
a) diviso do trabalho.
b) hierarquia do cargo.
c) autonomia do cargo.
d) delegao de funes.

18. Os estudos das teorias de administrao estabelecem os princpios bsicos da diviso do trabalho,
que se desdobram em trs nveis administrativos. So eles:
a) direcional, gerencial e intermedirio.
b) intermedirio, operacional e funcional.
c) institucional, direcional e gerencial.
d) institucional, intermedirio e operacional.

19. As polticas de manuteno de Recursos Humanos abrangem os seguintes aspectos:
a) administrao de salrios, plano de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho e relaes
trabalhistas.
b) anlise e descrio de cargos, plano de carreiras, avaliao de desempenho.
c) pesquisa de Mercado, recrutamento, seleo e integrao.
d) treinamento, desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional.

20. No planejamento de recursos humanos a relao entre o nmero de horas perdidas e o nmero de
horas planejadas para o processo produtivo denomina-se ndice de:
a) rotatividade.
b) absentesmo.
c) produtividade.
d) perdas qualitativas.

21. No que se refere administrao de recursos humanos nas organizaes, analise se as afirmaes
abaixo so verdadeiras (V) ou falsas (F).
I - As principais responsabilidades da rea de recursos humanos so a contratao, o controle e a
demisso de funcionrios.
II - A administrao de pessoal responsabilidade de um nico gestor, que coordena o departamento
de pessoal.
III - As pessoas lotadas em departamentos de recursos humanos so as responsveis pela gerncia de
pessoal nas organizaes.
A sequncia correta :
a) F, F, F.
b) F, F, V.
c) F, V, V.
d) V, F, V.

22. A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do
ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo
Gesto de Pessoas, que quer dizer:
a) um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao
e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
b) um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao,
levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing.
c) um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e,
posteriormente, os objetivos organizacionais.
d) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como
agentes de mudana no processo de competitividade.

23. Considere-se que, em determinada organizao, o departamento de recursos humanos tenha
requisitado um servidor especializado em estatstica, de outro departamento, para executar tarefas de
controle, novo conjunto de atividades criadas pela organizao. Ao criar tal conjunto de atividades,
essa organizao est definindo um(a):
a) hierarquia.
b) descrio de cargo.
c) amplitude de controle ou comando.
d) um cargo.

24. Relacione a primeira coluna com a segunda, quanto s categorias dos objetivos da administrao
de recursos humanos.
I - Objetivos Societrios
II - Objetivos Funcionais
III - Objetivos
(P) Manuteno de recursos humanos adequados s necessidades da Organizao.
(Q) Instrumento de efetividade organizacional.
(R) Responsabilidade social da Organizao.
(S) Reduo de custos e aumento da lucratividade. A relao correta :

a) I - P; II - S; III - Q e R.
b) I - Q; II - R e S; III - P.
c) I - Q e R; Il - P; III - S.
d) I - R; II - P; III - Q e S.

25. Julgue os itens relativos gesto estratgica de recursos humanos no setor pblico.
I - Carreiras horizontais promovem um descolamento entre pessoas e organizaes, possibilitando
maior flexibilidade no aproveitamento de pessoas, mas gerando problemas incontornveis de
identidade organizacional.
II - Gesto de competncias uma abordagem segundo a qual o indivduo induzido a desenvolver
constantemente as competncias que compem o desenho de seu cargo.
III - As carreiras em Y so uma alternativa ao desenvolvimento de corpos tcnicos de alto nvel.
IV - A cultura da isonomia constitui uma barreira a abordagens mais arrojadas questo dos incentivos
ao desempenho.
V - A total descentralizao da gesto de recursos humanos um imperativo sine qua non de
efetividade da gesto de RH.
A quantidade de itens certos igual a:
a) 1.
b) 2.
c) 3.
d) 4.

26. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
I - Uma das formas de se promover o aumento da produtividade dos empregados e estimul-los ao seu
aperfeioamento utilizar o recrutamento interno no processo de recrutamento e seleo.
II - O processo de treinamento inicia-se com a etapa do diagnstico, quando so levantadas as neces-
sidades de treinamento, e termina com a etapa da avaliao, quando feita a verificao dos
resultados obtidos no processo.
III - Diferentemente do treinamento, o desenvolvimento um processo de curto prazo que busca
melhorar o desempenho do funcionrio no cargo que ele ocupa.
IV - No processo de avaliao de desempenho, cabe unidade de recursos humanos fornecer
feedback aos funcionrios com desempenho aqum do esperado, por ser esta uma questo de regime
disciplinar.
Esto certos apenas os itens:
a) I e II.
b) I e III.
c) II e IV.
d) III e IV.

27. Ao implementar um programa de avaliao organizacional, o gerente de Recursos Humanos da
Empresa JHK optou por um questionrio que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de
poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivao de seu
pessoal. Assim, levou em considerao as seguintes necessidades:
I - bsicas
II - sociais
III - salariais
IV - de segurana
V - de desenvolvimento
VI - de estima
VII - de autorrealizao
VIII - de autoavaliao
Para uma boa avaliao comportamental, segundo o modelo de Maslow, devero ser contempladas no
instrumento apenas as seguintes necessidades:
a) I, III, IV, V e VIII.
b) II, III, V, VII e VIII.
c) I, II, IV, VI e VII.
d) I, II, V, VI e VIII

28. Relativamente a gesto de pessoas, assinale a opo correta.
a) O processo de seleo de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critrios extrados
das caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de
seleo possibilitam a coleta de informaes acerca do candidato, o que permite a comparao entre o
perfil deste e o do cargo a ser ocupado.
b) O modelo clssico de desenho de cargos favorece a segmentao e fracionamento dos cargos em
tarefas simples, repetitivas e facilmente treinveis, na busca da mxima eficincia em um ambiente
estvel; o modelo contingencial baseia-se na contnua ampliao do cargo atravs do amplo
enriquecimento de tarefas. As estruturas com muitos nveis administrativos, como os rgos pblicos
brasileiros, cujos grupos de trabalho so focados nas unidades administrativas formalizadas, utilizam
caracteristicamente o modelo contingencial.
c) A responsabilidade pela avaliao de desempenho unicamente do prprio indivduo, pois, na rea
de gesto de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais
adequadamente quanto sua performance, eficincia e eficcia.
d) Em uma organizao, a principal responsabilidade da assessoria (staff) a identificao dos
problemas decorrentes da carncia de treinamento, processo que deve ser iniciado a partir do
levantamento de necessidades (LNT).

29. O objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de candidatos. O objetivo da seleo
classificar os candidatos mais adequados aos cargos e s organizaes. A seleo uma
responsabilidade de linha e uma funo de staff. responsabilidade de linha:
a) aplicar os testes de seleo.
b) executar o processo de recrutamento.
c) fazer entrevistas de triagem,
d) decidir quanto s caractersticas bsicas dos candidatos.

30. No que se refere ao recrutamento e seleo numa Organizao, analise as afirmaes abaixo.
I - A fase de recrutamento se encerra com a formalizao da solicitao de emprego.
II - Agncias de empregos e instituies educacionais so canais de recrutamento.
III - Na etapa de recrutamento a Organizao realiza, entre outras, a avaliao mdica.
Est(o) correta(s) a(s) afirmao(es):
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.

31. O Sr. Z foi trabalhar em uma empresa do setor de informtica, cujo estilo de gesto de pessoas
condizente com os modelos atuais. Isto significa dizer que, nesta empresa,
a) a comunicao entre os participantes da organizao e os programas de treinamento deixam a
cultura organizacional cada vez mais implcita.
b) as pessoas tm a mentalidade de 'habilidade nica', incentivando a especializao.
c) o sistema de recompensa pelo desempenho estimula a competitividade interna e a iniciativa.
d) os gestores esto envolvidos com objetivos de lucros e crescimento.

32. "O contexto da gesto de pessoas formado por pessoas e organizaes. As pessoas passam boa
parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes, sendo que estas dependem daquelas para
poderem funcionar e alcanar sucesso."
Chiavenato, 2004
O texto reflete a dicotomia existente nas organizaes, tratando da relao pessoas X trabalho e da
dificuldade que h de separar o trabalho da essncia das pessoas. Essa dificuldade se d
principalmente pela:
a) importncia do trabalho e o seu impacto na vida das pessoas.
b) importncia da remunerao para a satisfao do indivduo.
c) necessidade de crescimento individual.
d) necessidade de crescimento profissional.

33. Uma empresa pblica brasileira adotou, h trs anos, o sistema GDP (Gesto de Desempenho
Profissional) baseado no balanced scorecard. Por meio desse instrumento, os funcionrios passaram a
ser avaliados por fatores objetivos e comportamentais: metas semestrais so fixadas e quem fica trs
semestres abaixo do padro est a um passo da demisso. Nas palavras do Diretor da Unidade de
Gesto de Pessoas: "Ningum tem interesse em demitir, porque o principal fim do GDP capacitar.
Mas uma minoria no consegue ser resgatada, fica abaixo do desempenho esperado para um
bancrio". O executivo explica que o sistema descentralizou as decises, tanto sobre as dispensas
quanto sobre a premiao daqueles que superam as metas estabelecidas. Dessa forma, cabe ao chefe
imediato do funcionrio a deciso sobre o que est na ponta. Mas a deciso no obra de uma s
pessoa. aberto um inqurito, e um colegiado de, no mnimo, trs pessoas analisa e avalia o compor-
tamento do funcionrio em questo. Isto demonstra que a empresa adota a metodologia idealizada por
Norton e Kaplan com os objetivos a seguir, exceto um. Indique-o.
a) Privilegiar as dimenses subjetivas na avaliao.
b) Estimular o desenvolvimento individual.
c) Incluir outras ferramentas de avaliao.
d) Restringir o processo de tomada de deciso.

(ANTAQ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2005)
34. Em cada um dos itens que se sucedem, apresentada uma situao hipottica relativa
administrao de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) Jonas um analista judicirio de um rgo pblico com especialidade de execuo de mandados.
No seu cargo, Jonas realiza atividades de nvel superior que possibilitam o cumprimento de ordens
judiciais, anlise de processos, realizao de diligncias externas relacionadas prtica de atos de
comunicao processual e de execuo, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau de
complexidade.
Nessa situao, tais atividades so denominadas atribuies do cargo.
b) Joo, que um empregado dedicado e competente de uma firma de computadores, tem obtido alto
ndice nas avaliaes de desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no ltimo ano, o resultado
da sua avaliao sofreu forte queda, o que foi justificado pelo seu superior da seguinte forma: seu
avaliador soube da sua participao em uma briga no estdio de futebol e da acalorada discusso
ocorrida no trnsito entre voc e um condutor de nibus. Nessa situao, correto afirmar que a
avaliao de desempenho de Joo foi adequada pois seu avaliador levou em conta os acontecimentos
mais recentes acerca do comportamento de Joo.
c) Marcelo, vendedor da Calados & Cia., est participando de um conjunto de encontros promovidos
pela Cmara dos Dirigentes Lojistas de sua cidade sobre novas tcnicas de ps-venda. Nessa
situao, correto afirmar que Marcelo est sendo submetido a uma ao de treinamento.
d) Samuel, tcnico em enfermagem de um hospital, decidiu frequentar um curso de instrumentao
cirrgica oferecido por uma escola reconhecida no mercado. Nessa situao, devido ao interesse do
empregado de arcar com os custos de cursos que contribuiro para a melhoria do seu desempenho no
cargo, correto afirmar que Samuel est participando de um treinamento externo.

35. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, acerca de administrao de recursos
humanos.
a) O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto neste ltimo os componentes
executam separadamente as tarefas que lhe foram designadas pelo lder, responsabilizando-se
isoladamente pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham em conjunto,
envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo que haja um comprometimento total nos resultados
gerais.
b) A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados
demitidos e(ou) demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de
um setor, departamento ou filial parte da organizao no se incluem no conceito de rotatividade.
c) A divulgao das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em
todos os quadros de aviso de uma organizao um exemplo de divulgao utilizada no recrutamento
interno.
d) A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego,
subsidiando a avaliao do processo seletivo.
e) No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e
competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a
respeito de seus empregados.

36. (ANTAQ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2009) Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou
(E) ERRADO acerca de administrao de recursos humanos.
a) Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores
variveis e flexveis.
b) O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil
dos treinandos.
c) A efetividade do processo de seleo est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da
anlise e descrio do cargo a ser ocupado.
d) A avaliao de desempenho vista com reservas por vrios tericos e profissionais em recursos
humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na concluso do processo.

(ANTAQ, Cespe - Analista Administrativo - 2009)
Os subsistemas de gesto de pessoas em uma organizao envolvem o processo de proviso, de
aplicao, de manuteno, de desenvolvimento e de monitorao de pessoas. Tais subsistemas
formam um processo global e dinmico por meio do qual as pessoas so captadas e atradas,
aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao, desenvolvidas e monitorizadas pela organizao.
Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptaes).
37. Com relao ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO
ou (E) ERRADO.
a) O processo de proviso est relacionado com o suprimento de pessoas para a organizao e, para
tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de
pessoas bem como a integrao dessas s tarefas organizacionais.
b) Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do candidato deve ser compatvel com as
especificaes do cargo.
c) Considere a seguinte situao hipottica.
Determinada organizao est procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a
produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de recrutamento.
Nessa situao, correto afirmar que a agncia de recrutamento dever identificar o mercado de
recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em
determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela da populao capaz para o emprego e
que tem condies de trabalhar por estar desempregada.
d) Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o servio de
desenhista grfico, pois h um ndice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa
situao, correto afirmar que metade dos integrantes desse setor demitido em um perodo de um
ano, considerando os recursos humanos totais disponveis naquele setor.
e) Considere que, em um processo de seleo para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela
entrevista estruturada de seleo. correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor
comparao de resultados entre os diversos candidatos, pois so feitas as mesmas questes e
mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato.
f) Considere que uma editora especializada em livros infantis est procura de assistentes grficos
para o setor de literatura infantil na unidade de Braslia e decidiu inicialmente encaminhar para outras
unidades via intranet a comunicao da existncia de vagas na unidade Braslia.
Nessa situao, tal procedimento caracterstico do processo de recrutamento externo.
g) Considere que uma faculdade particular est ofertando vagas para professores de administrao
financeira, de produo e de marketing para suprir a demanda para o 2. semestre de 2005. Para esse
processo de recrutamento, vrios profissionais se candidataram, por indicao dos professores da
casa. Nessa situao, correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento
interno.
h) O processo de recrutamento no setor pblico geralmente diferenciado do processo no setor
privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e ttulos.

A gesto de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com
sistemas formais para a administrao de pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos
humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar
seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva.
Bateman e Snell. Administrao. 1998, p. 276 (com adaptaes).
38. Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a Seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) O processo de seleo via concurso pblico, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um
rgo pblico, do mesmo modo que a tcnica de avaliao do desempenho, uma das tcnicas de
administrao de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas.
b) A anlise e descrio de cargos e a higiene e segurana so ferramentas de administrao de
recursos humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados.
c) Considere a seguinte situao hipottica. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco
privado, pretende centralizar a administrao de recursos humanos pois, apesar da disperso
geogrfica das agncias pelo pas, ele julga que uma administrao de recursos humanos centralizada
pode proporcionar unidade no funcionamento e uniformidade de critrios na aplicao das tcnicas em
locais diferentes.
Nessa situao, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade,
que, embora situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente diretoria de recursos
humanos.
d) Considere a seguinte situao hipottica.
Mrcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um rgo pblico, acreditando na
importncia de modernizar a mquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratgias aplicadas
com sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do setor varejista
especializada em calados. No entanto, as mesmas tcnicas empregadas no rgo pblico no esto
surtindo resultados positivos.
Nessa situao, como o setor pblico tem caracterstica peculiar e diferente do setor privado, Mrcio
precisa ter mais pacincia e insistir em tcnicas e estratgias que estejam embasadas em leis e
princpios universais de modernidade administrativa.
e) Considere a seguinte situao hipottica.
Alfredo diretor de recursos humanos de um banco privado. Ele acredita que algumas das tcnicas de
administrao de recursos humanos so capazes de fornecer dados para subsidiar decises.
Nessa situao, para Alfredo, as decises acerca das promoes, transferncias, readmisses e
desligamentos so decorrentes das tcnicas de avaliao de cargos e de anlise do mercado de
salrios.
f) Considere que Daniel, gerente de recursos humanos, foi recentemente empossado em um rgo
pblico. Nessa situao, os assuntos tratados pela administrao de recursos humanos, da qual Daniel
gerente, referem-se a aspectos inerentemente internos da organizao.

39. Em cada um dos itens a seguir, apresentada uma situao hipottica acerca de funes bsicas
de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Vera e Maria esto identificadas no organograma de uma empresa pelo retngulo cuja denominao
inserida a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal
cargo ao cargo superior a ele. Nessa situao, correto afirmar que tal ligao retrata a autoridade de
Vera e Maria em termos de superviso.
b) Anglica e Thas foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de
recepcionista de um hospital.
Nessa situao, elas necessitam passar por um processo de socializao organizacional que objetiva
adaptar as pessoas s convenincias organizacionais.
c) Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est se sentido muito recompensada,
pois, alm do salrio, recebe bnus, prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais
aspectos identificam a compensao financeira direta.
d) Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da empresa em que trabalha constitui
uma forma de avaliar os diversos nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa
situao, correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliao do indivduo e(ou) do
gerente, como chefe e autoridade de linha de Ktia.
e) Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do salrio, ela tem direito a transporte,
emprstimos, gratificaes, entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais
benefcios so do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por liberdade da empresa, j que no so
exigidos em lei.

40. (SENADO, FGV - Tcnico Legislativo - 2008) No final da dcada de 1990, as organizaes
aderiram ao sistema de terceirizao de certos servios, sob o argumento de que, nessas condies,
h um menor custo e uma maior especializao nos servios executados.
Terceirizao o ato de repassar a execuo de uma ou mais tarefas a um profissional ou empresa
sem vnculo empregatcio com a tomadora desse servio, estabelecendo-se condies contratuais de
custo, prazo e resultados esperados, entre outras.
Especificamente na ARH (Administrao de Recursos Humanos) algumas reas so mais comumente
terceirizadas do que outras. Uma atividade que costuma ser menos terceirizada :
a) restaurante.
b) limpeza.
c) segurana e medicina do trabalho.
d) treinamento.
e) avaliao de desempenho.

41. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter
baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. Quanto
administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta.
a) O recrutamento interno o mais adequado quando a organizao tem como objetivos manter a
cultura organizacional existente, aumentar a motivao dos empregados e incentivar seu
desenvolvimento.
b) O mtodo dos incidentes crticos para avaliao do desempenho baseia-se nas caractersticas
relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
c) O estabelecimento de critrios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por
exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, uma
caractersticas do mtodo das escalas grficas.
d) Na seleo de pessoas, as organizaes devem privilegiar a utilizao dos mtodos mais
complexos, independentemente do cargo a ser provido.

42. Na avaliao de desempenho humano nas organizaes, concentrar-se na determinao dos
grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e
sem analisar especificamente traos de personalidade, refere-se ao mtodo
a) comparativo.
b) de escalas grficas.
c) de incidentes crticos.
d) escolha forada.
e) 360 graus.

43. Quanto avaliao de desempenho
I - uma atividade cotidiana de gerncia.
II - bem-sucedida nas organizaes, se adotada formalmente.
III - tem maiores chances de efetividade quando baseada em comportamentos.
IV - tem maiores chances de sucesso quando considera caractersticas pessoais do avaliado.
V - deve ser concebida como um instrumento de gesto.
VI - uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.
correto o que se afirma apenas em:
a) I, III e V.
b) III, IV e V.
c) II, IV e VI.
d) II, III e V.
e) IV, V e VI.

44. O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas de
comportamentos e atitudes e a aquisio de novas habilidades e conhecimentos. Nesse contexto,
incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser
humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.
b) o treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeioamento de
desempenhos, aumento da produtividade e das relaes interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o nico feedback que interessa na avaliao de treinamento
o custo financeiro incorrido pela organizao.
d) as etapas de elaborao de treinamento so: diagnstico das necessidades de treinamento,
programao do treinamento, aplicao, execuo e avaliao dos resultados obtidos.
e) o diagnstico das necessidades de treinamento pode ser feito a partir da anlise da organizao,
das operaes e tarefas e, por ltimo, da anlise individual e coletiva.






GABARITO
01. E, C, E
(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA.
O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO
ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER
OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .


























TRABALHO EM EQUIPE - QUESTES DE CONCURSOS

01. (DFTRANS, Cespe - Agente Administrativo - 2008) Servidores de uma instituio pblica
necessitam realizar um trabalho em conjunto. Embora apresentem as competncias tcnicas
necessrias, no conseguem atingir os objetivos negociados, devido a problemas interpessoais.
Considerando essa situao hipottica, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO, relativos ao trabalho em equipe.
a) Com base nas informaes contidas na situao apresentada, no se pode definir o referido trabalho
como trabalho em equipe, pois parece faltar a disposio dos membros envolvidos para compartilhar
objetivos e cooperar uns com os outros.
b) Os conflitos entre os membros do grupo podem estar relacionados insatisfao de necessidades
individuais ligadas a poder e afetividade.
c) A explorao de percepes e sentimentos entre os membros do grupo aumentaria os problemas
interpessoais e prejudicaria o alcance da compreenso mtua.
d) Os problemas de participao do grupo podem ter como origem aspectos intrapessoais, no entanto,
a apreenso da situao interpessoal est condicionada ao contexto do trabalho a ser desenvolvido.

02. (TST, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Para trabalhar em equipe, o servidor pblico deve
apresentar comportamento adequado a essa forma de atuar. Acerca das caractersticas que envolvem
o trabalho em equipe, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A confiana deve fazer parte das relaes entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelec-la, cada membro deve agir com lealdade, coerncia e integridade, e deve defender
radicalmente suas prprias ideias no grupo, como forma de demonstrar competncia e autoconfiana.
b) Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organizao e pelo sucesso de
sua parte no trabalho, no sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles,
sendo responsveis por essas tarefas, sero cobrados pelos resultados que obtiverem.

03. (STJ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2008) No trabalho em equipe, normas bsicas asseguram
a qualidade dos resultados e o bom clima entre os integrantes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A comunicao deve ser assertiva, o que significa, por exemplo, que uma pessoa pode falar algo
muito desagradvel para a outra, mas de maneira que no seja ameaadora nem ofensiva.
b) Se, em um grupo de trabalho, quando um membro fala, outro habitualmente o interrompe com
piadas acerca do assunto ou com relato de caso irrelevante, a possibilidade de que esse grupo venha a
funcionar como equipe eficaz ser diminuda.
c) Um trabalho em equipe ser tanto menos produtivo quanto mais o chefe do servio definir os
objetivos e metas, porque essa conduta reduz a criatividade do grupo.

04. (FUNDAC-PB, Cespe - Agente Protetivo - 2008) Em relao ao trabalho em equipe, assinale a
opo correta.
a) Embora a atividade em equipe possa ser entendida como resultado de um esforo em conjunto, um
nico membro pode ser responsabilizado por um fracasso que, porventura, venha a ocorrer.
b) Em um trabalho em equipe, desnecessria a cooperao de todos para a realizao dos servios
com qualidade.
c) Trabalhar em grupo visando, principalmente, a benefcio prprio fator que dificulta o funcionamento
adequado da equipe.
d) O trabalho em equipe pode ser definido como aquele realizado por um grupo de pessoas que se
aplicam a uma tarefa, sem terem, necessariamente, objetivos comuns.

05. (MP-AM, Cespe - Agente Administrativo - 2007) O trabalho em grupo uma situao social em
que importante o desenvolvimento do esprito de equipe, necessrio para a efetiva satisfao de
necessidades individuais e a realizao dos objetivos organizacionais. Em relao ao trabalho em
equipe, julgue os seguintes itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Os participantes de uma equipe devem contribuir com habilidades e comportamentos semelhantes
para o alcance das metas, pois a diversidade dificultaria a adequada abordagem das situaes e dos
problemas.
b) A responsabilidade uma habilidade que os membros de uma equipe devem desenvolver, pois cada
um responsvel tanto pelo seu trabalho, quanto pelo de seus colegas.

06. (PGE-PA, Cespe - Assistente de Procuradoria - 2006) Em uma equipe de trabalho, dois
membros, Marina e Antenor, no se entendem. Falam mal um do outro para os demais componentes
da equipe, tecendo comentrios de maneira a se desqualificarem profissionalmente.
Considerando a situao hipottica acima descrita, assinale a opo incorreta a respeito do
trabalho em equipe.
a) No h, nessa situao, trabalho em equipe, visto que falta uma das caractersticas principais desse
tipo de trabalho, que a afeio que os membros manifestam em seus relacionamentos.
b) Uma forma de diminuir os conflitos entre Marina e Antenor seria por meio da coero, em que um
imporia ao outro seu modo de pensar e agir.
c) A habilidade de negociao do lder da equipe poderia facilitar o alcance de um consenso entre
Marina e Antenor.
d) Na situao apresentada, a harmonia da equipe no fica prejudicada, j que o conflito se restringe a
dois membros.

07. (STJ, Cespe - Tcnico Judicirio - 2008) No trabalho em equipe, normas bsicas asseguram a
qualidade dos resultados e o bom clima entre os integrantes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A comunicao deve ser assertiva, o que significa, por exemplo, que uma pessoa pode falar algo
muito desagradvel para a outra, mas de maneira que no seja ameaadora nem ofensiva.
b) Se, em um grupo de trabalho, quando um membro fala, outro habitualmente o interrompe com
piadas acerca do assunto ou com relato de caso irrelevante, a possibilidade de que esse grupo venha a
funcionar como equipe eficaz ser diminuda.
c) Um trabalho em equipe ser tanto menos produtivo quanto mais o chefe do servio definir os
objetivos e metas, porque essa conduta reduz a criatividade do grupo.

08. (TRE-AL, Cespe - Auxiliar Judicirio - 2004) Com referncia ao trabalho em equipe, julgue os
itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) O trabalho em equipe meritrio enseja atitudes de lealdade, dedicao, disciplina e colaborao dos
subordinados com o seu superior, mas no com seus pares.
b) A eficcia e a eficincia do trabalho em equipe so igualmente resultantes do empenho individual e
coletivo.
c) Para obter sucesso com sua equipe, o gerente deve abolir a postura de autoritarismo e agir como
parte integrante da equipe.

09. (TRT-MA, Cespe - Auxiliar Judicirio - 2005) Acerca do trabalho em equipe e das relaes
humanas no ambiente de trabalho, julgue o item que se segue em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
A construo das relaes entre empregados de uma organizao favorecida ou desfavorecida,
dependendo do grau de equilbrio emocional, da motivao e da satisfao com as condies fsicas
do trabalho apresentado por esses empregados.

(TRT-MA, Cespe - Tcnico Judicirio - 2005)
10. As organizaes que tm orientao para a qualidade buscam, frequentemente, planejar seus
trabalhos por meio da utilizao de equipes de trabalho. Essa estratgia gerencial, se bem conduzida,
d mais confiana aos colaboradores e possibilita melhores resultados para a organizao. Tendo o
texto acima por referncia inicial, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a
respeito do trabalho em equipe.
a) O relacionamento interpessoal um dos aspectos mais importantes que contribuem para a eficcia
do trabalho em equipe. Esse tipo de trabalho exige que seus membros tenham empatia, postura
profissional participativa, capacidade de comunicao e respeito individualidade do outro.
b) Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papis de seus membros preestabelecidos, por
meio de definio clara e objetiva de atribuies de competncias, que restrinja o campo de atuao
individual de seus membros.
c) As equipes de trabalho precisam ter um lder formal. Essa liderana tem os propsitos de organizar
melhor o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a
comunicao com os superiores.
d) O nvel potencial de desempenho de uma equipe pouco depende dos recursos individuais de seus
membros. O bom nvel de desempenho da equipe depende mais do recurso global constitudo pelo
grupo.

11. Acerca do trabalho em equipe e das relaes humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens
que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) No relacionamento humano, comum o surgimento de conflitos que podem vir a ocasionar colapso
nas relaes do grupo. Por isso, o gestor deve tomar atitudes para a resoluo de qualquer conflito que
ocorra no trabalho.
b) Toda equipe de trabalho necessita de um lder. O sucesso do processo de liderana no depende
apenas do lder, mas tambm dos liderados.
c) Um conjunto de pessoas que trabalham juntas de forma coordenada e organizada e com objetivos
comuns constitui uma equipe de trabalho.

12. (TRT-MA, Cespe - Analista Judicirio - 2005) Em cada um dos itens que se seguem,
apresentada uma situao hipottica acerca do trabalho em equipe do comportamento profissional,
seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Cleide, servidora pblica, est lotada h 3 anos no mesmo setor e tem atitude favorvel em relao
ao seu trabalho. Nessa situao, correto afirmar que a atitude de Cleide resultado do julgamento
positivo de seu trabalho com relao aos componentes cognitivos, afetivos e comportamental.
b) Vtor, diretor administrativo de uma empresa pblica, tem 3 gerncias sob seu comando direto. Vtor
adota uma conduta de congruncia entre seus objetivos e os dos gerentes, exercendo uma influncia
descendente sobre eles. Vtor incentiva seus gerentes a ter relao de independncia em relao s
decises setoriais. Nessa situao, a conduta de Vtor, perante os gerentes, caracteriza uma relao
de poder.

13. A respeito do trabalho em equipe, julgue os itens subsequentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A gesto do trabalho em equipe pressupe o despojamento da arrogncia, da vaidade e da
superestimao do cargo por parte dos supervisores.
b) A eficcia e a eficincia do trabalho em equipe so, igualmente, resultantes do empenho individual
e coletivo.
c) No trabalho em equipe, a subordinao enseja atitudes de lealdade, dedicao, disciplina e
colaborao com os pares e com a gerncia.

14. As organizaes que tm orientao para a qualidade buscam, frequentemente, planejar seus
trabalhos por meio da utilizao de equipes de trabalho. Essa estratgia gerencial, se bem conduzida,
d mais confiana aos colaboradores e possibilita melhores resultados para a organizao.
Tendo o texto acima por referncia inicial, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E)
ERRADO, a respeito do trabalho em equipe.
a) O nvel potencial de desempenho de uma equipe pouco depende dos recursos individuais de seus
membros. O bom nvel de desempenho da equipe depende mais do recurso global, constitudo pelo
grupo.
b) As equipes de trabalho precisam de um lder formal. Essa liderana tem os propsitos de organizar
melhor o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a
comunicao com os superiores.
c) Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papis de seus membros preestabelecidos, por
meio de definio clara e objetiva de atribuies e competncias, que restrinja o campo de atuao
individual de seus membros.
d) O relacionamento interpessoal um dos aspectos mais importantes que contribuem para a eficcia
do trabalho em equipe. Esse tipo de trabalho exige que seus membros tenham empatia, postura
profissional participativa, capacidade de comunicao e respeito individualidade do outro.

15. Em uma organizao pblica, os servidores encontram-se desmotivados. H um ambiente entre
eles de desconfiana e individualismo. Essa atmosfera est causando uma srie de impactos na
organizao.
Considerando a situao hipottica acima, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO,
relativos ao trabalho em equipe e qualidade no atendimento ao pblico.
a) No contexto apresentado, os impactos so negativos para a organizao, no que diz respeito aos
processos internos e no relacionamento com usurios.
b) A atuao em equipe poderia modificar a situao descrita, por meio de um trabalho de liderana
que adaptasse os aspectos individuais dos servidores s expectativas da organizao e dos usurios.

16. (TST, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2008) Para trabalhar em equipe, o
servidor pblico deve apresentar comportamento adequado a essa forma de atuar. Acerca das
caractersticas que envolvem o trabalho em equipe, julgue os itens que se seguem.
a) O trabalho em equipe deve ter como foco os objetivos individuais de cada um dos membros da
equipe. O objetivo da equipe a soma desses objetivos individuais.
b) A experincia adquirida no tratamento de conflitos na equipe pode contribuir para o alcance dos
objetivos do grupo.
c) A confiana deve fazer parte das relaes entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelec-la, cada membro deve agir com lealdade, coerncia e integridade, e deve defender
radicalmente suas prprias idias no grupo, como forma de demonstrar competncia e autoconfiana.
d) Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organizao e pelo sucesso de
sua parte no trabalho, no sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles,
sendo responsveis por essas tarefas, sero cobrados pelos resultados que obtiverem.

17. (TSE, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2006) No que se refere ao trabalho
em equipe uma forma especial de organizao que visa, principalmente, a ajuda mtua entre
profissionais de uma mesma empresa ou instituio , assinale a opo correta.
a) No trabalho em equipe, ocorre valorizao de cada indivduo, permitindo que todos faam parte de
uma mesma ao, reconhecendo que a coordenao e a especializao do lder so determinantes
nas relaes humanas, pois motivam o grupo a buscar de forma coesa os objetivos traados.
b) O trabalho em equipe possibilita dar e receber, por parte de cada um de seus membros,
reconhecimento e sentimento de importncia. Isso faz que o lder trabalhe mais facilmente para
alcanar os objetivos do trabalho, o qual depende, exclusivamente, da satisfao psicolgica do
indivduo e das relaes humanas.
c) Um conjunto de pessoas trabalhando em equipe com coeso revela caractersticas que passam
despercebidas individualmente, como criatividade, participao, viso de futuro, questionamento de
posies e colocaes e senso crtico. Tudo isso contribui para a motivao do trabalhador.
d) A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa por diversos fatores de importncia
para a evoluo do lder, como a definio de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o estar aberto
a mudanas. Todas essas qualidades significam sucesso nas relaes pessoais e propiciam a
realizao de tarefas conjuntas.

18. (TRE-PA, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2006) Quanto ao trabalho em
equipe, assinale a opo incorreta.
a) Equipe um conjunto de pessoas com objetivos comuns que, em geral, se renem por afinidades.
b) O trabalho em equipe uma estratgia concebida para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o
grau de satisfao do trabalhador.
c) O trabalho de uma equipe de alto desempenho caracterizado por estratgia, objetivos definidos,
comunicao eficaz, feedbacks constantes e lideranas compartilhadas.
d) As caractersticas psicolgicas da cada pessoa, a forma como se integra nos ciclos sociais e sua
histria de vida so fatores envolvidos no processo das relaes humanas.
e) A comunicao transformou-se em fora de extraordinria vitalidade na observao das relaes
humanas e no comportamento individual.

19. (ANA, Esaf - Analista Administrativo - 2009) Reconhecido como um poderoso instrumento para o
ganho de performance nas organizaes, devido interao entre mltiplas habilidades e
competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras vantagens quando comparado ao trabalho
individual. Entre tais vantagens comparativas, no se inclui:
a) as equipes possuem mais fontes de informao.
b) as equipes so mais criativas.
c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios.
d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem.
e) o trabalho em equipe demanda mais tempo.










GABARITO
01. C, C, E, E
(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA.
O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO
ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER
OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .






















GESTO DE PESSOAS E ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
QUESTES COMENTADAS DE CONCURSOS

Assunto: Recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento, avaliao de desempenho, gesto
por competncias, trabalho em equipe, trabalho em grupo, salrios
Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
01. A rea de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus
objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e desenvolvimento de pessoas para esse fim.
02. Nos processos de seleo ou de promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser contratados ou promovidos na
organizao.
03. O processo de avaliao de desempenho composto de etapas que implicam, alm da prpria
avaliao, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionrios para que esse
desempenho possa ser efetivamente gerenciado.
04. O funcionrio deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o indivduo que tem a viso
completa do seu desempenho.
05. Em um rgo, a rea designada para coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve
realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua rea em
relao s outras que compem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
06. Um diagnstico de necessidades de capacitao deve focar-se na identificao da percepo do
funcionrio quanto s suas deficincias para realizar o trabalho a ele designado.
07. As tcnicas e os mtodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em
vista variveis, como o objetivo de aprendizagem, o tipo de contedo a ser desenvolvido e os recursos
que podem ser disponibilizados.
08. O mtodo de gesto de competncias por processos pode ser dividido basicamente em cinco
etapas: a construo da rvore de conhecimentos; a associao das necessidades de conhecimentos
aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionrios responsveis
pela execuo dos processos; o levantamento do fator de importncia dos processos; e a anlise
comparativa entre o conhecimento disponvel e o necessrio.
09. Alguns tericos da rea em questo definem competncia como a capacidade do funcionrio de
combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios.
10. A gesto por competncias um instrumento de gesto de pessoas que orienta o desenvolvimento
das competncias necessrias para os profissionais de uma empresa. Sua elaborao norteada pelo
direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionrios da organizao.
11. O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gesto por competncias est nos
cargos existentes na organizao, uma vez que neles se concentram as atribuies dos empregados.
12. Somente quando o profissional retoma ao seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido
que o treinamento encerra-se e pode ser avaliado, devendo-se relacionar os objetivos definidos com a
prtica exercida pelo profissional.
13. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir de uma anlise criteriosa da deficincia
de desempenho a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e precisam estar descritos
em termos de comportamentos esperados; de tal forma que possam ser acompanhados e avaliados.
14. Na avaliao de desempenho, o mtodo dos incidentes crticos deve ser empregado quando a
organizao busca avaliar caractersticas extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos
ou altamente negativos de empregados.
15. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de
generalizao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado.
16. O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcanarem os
objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relao s necessidades da organizao e das
pessoas, como empregados e clientes.
17. Volume de reclamaes de clientes, distncia entre os resultados alcanados e os esperados,
ocorrncia de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierrquicos, e
insero de novas tecnologias na organizao so insumos para o planejamento de aes de
desenvolvimento de pessoas. Para trabalhar em equipe, o servidor pblico deve apresentar
comportamento adequado a essa forma de atuar.
18. A confiana deve fazer parte das relaes entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelec-la, cada membro deve agir com lealdade, coerncia e integridade, e deve defender
radicalmente suas prprias ideias no grupo, como forma de demonstrar competncia e autoconfiana.
19. Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organizao e pelo sucesso de
sua parte no trabalho, no sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles,
sendo responsveis por essas tarefas, sero cobrados pelos resultados que obtiverem.
20. Na adoo da descentralizao das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas
centralizadas as atividades de seleo e treinamento para evitar a adoo de critrios pessoais
conflitantes com as polticas da organizao.
21. Experincia, conhecimentos, aptides e habilidades, caractersticas comportamentais e
circunstncias pessoais, como local de residncia e posse de automvel, so atributos requeridos em
processos de recrutamento e seleo.
22. Uma caracterstica das equipes autogerenciadas a ausncia de chefes, gerentes e lderes.
23. Na fase de diagnstico das necessidades de treinamento, a utilizao da anlise das tarefas
permite a identificao das reas que necessitam de aes de treinamento.
24. A adequao dos salrios de uma organizao aos praticados pelo mercado de trabalho
proporciona o equilbrio externo da remunerao.
25. Escolha forada, avaliao por resultados, escalas grficas, pesquisa de campo e avaliao 360
graus so mtodos de avaliao de desempenho.
26. Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargo objetiva descrever
conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho de cargos.
27. Considere-se que uma organizao pretenda promover um empregado de destaque do cargo que
ocupa para um cargo que lhe exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria
adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento a fim de se
capacitar para o novo desafio.
28. A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro
preestabelecido com questes fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes abertas,
a que permite maior aprofundamento em relao aos dados a serem coletados do candidato.
29. A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de
pessoal.
30. Equipes de trabalho caracterizam-se pelo esforo coletivo, pela responsabilidade que compartilham
por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autnomas ou semi-
autnomas.
31. Critrios de desempenho so padres em relao aos quais possvel julgar qualquer
desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor um tipo de critrio terico de avaliao
de desempenho individual.
32. A avaliao por classificao grfica um tipo de avaliao subjetiva que serve para julgar
caractersticas de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas caractersticas podem incluir traos de
personalidade e comportamentos no trabalho e so avaliadas por meio de escalas que variam de ruim
a excelente.
33. Uma escala-padro mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua
eficincia. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivduo
avaliado melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.
34. Escalas de observao comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra
ou no os comportamentos descritos em uma lista.
35. Quando o avaliador atribui a um indivduo uma mesma pontuao ou pontuaes muito
semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliao de desempenho.
36. Critrio e fator de previso so dois elementos importantes em seleo de pessoal. O critrio define
as caractersticas, atributos e(ou) traos que um indivduo deve possuir para realizar com sucesso as
tarefas de um determinado trabalho.
37. Coeficiente de seleo de pessoal a proporo de candidatos que uma organizao precisa
contratar. Esse coeficiente calculado dividindo-se o nmero de cargos a serem preenchidos pelo
nmero de candidatos.
38. A metodologia de anlise de necessidades de treinamento, denominada anlise do papel
ocupacional, compreende a aplicao de um questionrio de avaliao da importncia e o domnio de
habilidades de um determinado cargo ou ocupao. Nessa abordagem, uma necessidade de
treinamento considerada alta quando as pontuaes de domnio e importncia para determinada
habilidade forem baixas, independentemente da importncia dessa habilidade para o exerccio da
funo.
39. O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administrao de pessoal e responsvel pelo
cumprimento de metas. J o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.
40. Necessidades de treinamento podem decorrer de mltiplos fatores, entre os quais esto as
mudanas provocadas por fatores externos, tais como mudanas tecnolgicas, nova legislao,
comportamento dos parceiros e constituintes externos, entre outros, e internos, como processos,
estruturas, tecnologias, organizao.
41. Nem todos os hiatos de competncia representam necessidade de treinamento. Muitos deles so
resultantes da falta de suporte da organizao ou restries circunstanciais que dificultam o
desempenho e a aprendizagem no trabalho.
42. Alm de identificar quem necessita de treinamento, por meio do perfil do pblico-alvo ou da
clientela, e em quais habilidades e competncias, empregando a descrio de competncias e de seus
componentes: conhecimentos, habilidades e atitudes, preciso identificar previamente as condies
necessrias para que os efeitos desejados sejam obtidos aps os treinamentos.
43. Mdias e desvios-padro calculados a partir de respostas numricas de indivduos a itens de
avaliao de necessidades de treinamento so sempre medidas adequadas para estimar necessidades
de treinamento no nvel de equipes de trabalho.
44. Objetivos instrucionais so descries de estratgias de ensino aprendizagem.
45. Entre as modalidades de ensino ou de entrega de treinamentos incluem-se os cursos presenciais, a
distncia, hbridos ou mistos.
46. O desenhista instrucional deve criar situaes de aprendizagem bem distintas da realidade com a
qual o aprendiz ir se confrontar aps o treinamento. Essa estratgia aumenta as chances de
generalizao da aprendizagem.
47. Transferncia de treinamento a aplicao correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos,
habilidades e(ou) atitudes adquiridos pelo participante em um treinamento.
48. O balanced scorecard estabelece um sistema de comunicao a partir de quatro perspectivas: a
financeira, a dos processos internos, a do cliente e a de aprendizado. Essa estrutura, que possibilita a
articulao dos resultados pretendidos pela organizao, avalia o desempenho atual e as perspectivas
futuras, podendo-se compatibilizar o desempenho esperado do indivduo com aqueles estratgicos
para a organizao.
49. Entre as dificuldades no uso da avaliao 360 graus, encontram-se aspectos culturais, aspectos
relativos a poder, a recursos, a pesquisas e tecnologia.

Acerca do processo grupal nas organizaes, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
50. A realizao de objetivos, a qualidade tcnica do resultado, a eficincia dos recursos e a satisfao
dos membros so indicadores a serem perseguidos no trabalho em equipe.
51. Enquanto a falta de coeso leva os membros da equipe a trabalharem para si, o excesso de
coeso pode tornar a equipe refratria a prticas e ideias que no sejam originadas no prprio grupo.
52. Independentemente do tipo de trabalho realizado, toda a comunicao em uma equipe deve ser
direcionada ao lder do grupo, a quem compete decidir qual a melhor forma de distribuio da
informao.
53. Em equipes de alto desempenho, a liderana deve incentivar a competio entre seus membros, de
forma a premiar aqueles funcionrios que apresentem maior produo individual.

Acerca do processo em grupo nas organizaes, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
54. O feedback constitui importante elemento no processo de comunicao intergrupal, e
caracterizado pelo envio de uma nova mensagem pelo mesmo emissor da primeira.
55. O e-mail ou correio eletrnico um meio de comunicao que comporta, ao mesmo tempo, a
utilizao de linguagem escrita e de recursos visuais.
56. A organizao horizontal do trabalho em equipe caracteriza-se pela existncia de um lder e seus
subordinados na cadeia formal de comando da organizao.
57. A eficcia do trabalho de uma equipe medida pela avaliao dos trabalhos realizados
individualmente por seus membros.
58. Quanto maior o grau de compartilhamento de metas entre os membros de uma equipe mais coesa
ser essa equipe.
59. Independentemente da caracterstica da tarefa do nvel das habilidades dos subordinados, o
estilo de liderana participativo sempre o mais adequado.
60. A liderana de apoio indicada para os casos em que o subordinado precise aumentar a
autoconfiana para melhorar seus resultados no trabalho.

A formao de grupos formais e informais, provisrios ou permanentes, faz parte das estruturas
organizacionais. No entanto, as novas prticas gerenciais apontam na direo da formao de equipes
de trabalho. Julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
61. Equipes de Trabalho e Grupos de Trabalho no se diferenciam, so expresses sinnimas.
62. Grupos de trabalho pressupem a existncia de um processo interno consciente de aprendizagem.
63. Equipes de trabalho pressupem o diagnstico e a soluo de problemas internos ao seu
funcionamento.
64. O grupo constitui-se a partir do funcionamento eficiente de uma equipe de trabalho.
65. Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho apresentam o mesmo grau de eficincia.

66. O processo de recompensar um elemento importante na conduo de um funcionrio em termos
de retribuio, retroao ou reconhecimento do seu desempenho na organizao. Atualmente,
enquanto algumas organizaes apiam-se em processos rgidos e tradicionais, outras buscam
processos mais avanados e flexveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionrios. A
abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas:
I - processos individualizados;
II - poltica de generalizao;
III - modelo do homem econmico;
IV - baseado em metas;
V - nfase no futuro.
Esto corretas as premissas
a) I e II, apenas.
b) II e III, apenas.
c) I, II e IV, apenas.
d) I, IV e V, apenas.
e) III, IV e V, apenas.

O trabalho em equipe no apenas um conjunto de pessoas. Este precisa que haja um elemento de
identidade como normas, processos, objetivos e situaes que unam as pessoas. Da relao abaixo,
julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto aos requisitos essenciais para que o trabalho
em equipe acontea.
67. Viso comum incipiente, comunicao aberta, compartilhamento de informaes, negociao e
autoconfiana exagerada.
68. Conscincia do propsito, baixa flexibilidade, atrelagem a antigos padres, negociao e humildade
intelectual.
69. Conscincia do propsito, comunicao aberta, compartilhamento de informaes, negociao e
humildade intelectual.
70. Viso comum incipiente, baixa flexibilidade, atrelagem a antigos padres, compartilhamento de
informaes e autoconfiana exagerada.
71. Conscincia do propsito, baixa flexibilidade, comunicao aberta, atrelagem a antigos padres e
humildade intelectual.

72. A tcnica de Avaliao de Desempenho 360 graus consiste:
a) em uma avaliao do desempenho de todos os funcionrios de um mesmo nvel hierrquico dentro
de uma organizao, realizado por auditoria externa que garanta o carter objetivo e neutro do
processo.
b) em uma comparao entre a percepo dos pares no trabalho, do superior imediato, dos
subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepo que o ocupante do cargo tem de si mesmo,
no exerccio das atividades.
c) em uma comparao entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os
funcionrios de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementao de um processo de
downisizing.
d) em uma sequncia de avaliaes dos superiores pelos subordinados, visando construo de
indicadores de produtividade e satisfao com as relaes interpessoais em um determinado setor da
organizao.
e) em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionrios de uma organizao, visando
subsidiar o planejamento estratgico situacional.

A capacitao de profissionais tem mudado ao longo do tempo. Julgue os itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
73. Programas de treinamento em instituies de ensino externas do mais retorno para a organizao
que programas de educao corporativa.
74. Programas de aprendizagem organizacional conduzem e reforam a obteno de vantagens
competitivas.
75. Treinamento, em um sentido restrito, significa a preparao do funcionrio para o exerccio de
funes futuras.
76. Desenvolvimento, no mbito da gesto de pessoas, significa a anlise do potencial do funcionrio
com base em seu desempenho comprovado.
77. O desenvolvimento de pessoal visa preparar o funcionrio para execuo de competncias
especificas do cargo.
78. Treinamento, em um sentido restrito, significa a preparao do funcionrio para a execuo de uma
funo especfica.
79. O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionrio para ocupar cargos
tcnicos.

80. O processo de recompensar um elemento importante na conduo de um funcionrio em termos
de retribuio, retroao ou reconhecimento do seu desempenho na organizao. Atualmente,
enquanto algumas organizaes se apiam em processos rgidos e tradicionais, outras buscam
processos mais avanados e flexveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionrios. A
abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas:
I - processos individualizados;
II - poltica de generalizao;
III - modelo do homem econmico;
IV - baseado em metas;
V - nfase no futuro.
Esto corretas as premissas
a) I e II, apenas.
b) II e III, apenas.
c) I, II e IV, apenas.
d) I, IV e V, apenas.
e) III, IV e V, apenas.

81. Assinale a opo correta.
a) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo bidimensional de liderana que oferece
uma explicao para conciliar a eficcia do lder com a orientao para a produo e para as pessoas.
b) O modelo de liderana situacional apresenta a liderana como a capacidade de criar uma viso de
futuro de longo prazo, que seja vivel e desejvel pelos membros da organizao e capaz de direcion-
los em suas aes.
c) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana na qual os lderes
possuem certas caractersticas e atributos pessoais, fsicos, mentais e culturais que os diferenciam de
seus seguidores.
d) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana focada no
desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho independente, a dedicao e a busca de
padres de desempenho que vo alm do prprio cargo.
e) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana que reconhece a
importncia dos liderados e baseia-se na lgica de que os lderes podem compensar as limitaes
motivacionais e de capacitao de seus seguidores.

82. Assinale a opo incorreta.
a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informao da
organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos
padres de desempenho.
b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupem a descentralizao para que tenham uma
margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho.
c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao das relaes entre as
unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel.
d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e
assumem responsabilidades de seus antigos supervisores.
e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se
pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros.




GABARITO e COMENTRIOS
01. Certo. Observe que o autor da questo no disse que a contratao e desenvolvimento de pessoas
a nica atividade exercida pela rea de recursos humanos. Caso tivesse feito isso, estaria incorreta a
resposta. Realmente, para que a organizao atinja seus objetivos, necessita de contratao e
desenvolvimento de pessoas capazes, e a rea de RH a responsvel por tais atividades.

02. Errado. O analista de recursos pode acompanhar, e dever participar, mas no definir e nem
gerenciar as etapas. Normalmente, a deciso quanto contratao e promoo do responsvel
pela rea que as solicita.

(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA.
O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO
ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER
OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .





GESTO DE PESSOAS E ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
QUESTES COMENTADAS DE CONCURSOS

Assunto: Motivao, liderana, gesto do conhecimento, aprendizagem organizacional, cultura
organizacional, clima organizacional, desenvolvimento organizacional, qualidade total
Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
01. Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte pblico precrio so fatores que
interferem no ndice de absentesmo.
02. A especializao e a esfera de controle so mecanismos organizacionais de integrao.
03. A hierarquia, ou cadeia de comando, define a quem cada indivduo deve se reportar ou as relaes
de superviso existentes em uma organizao.
04. De acordo com a teoria bifatorial de Herzberg, os fatores higinicos so intrnsecos ao trabalho e
so os responsveis pela motivao e pela satisfao no trabalho.
05. Segundo a teoria de McClelland, h trs tipos de necessidades humanas: existncia,
relacionamento e crescimento.
06. Configuraes missionrias de poder so caracterizadas pela presena de lderes carismticos que
exercem grande influncia sobre os demais membros. A doutrinao e a socializao garantem forte
identificao dos membros com as metas e os objetivos ideolgicos da organizao.
07. A teoria de Mintzberg parte da premissa de que o comportamento organizacional um jogo de
poder. Entre os jogos para construir bases de poder, est o jogo de alianas com pares, que negociam
entre si contratos implcitos de suporte mtuo para aumentar o poder de todos.

Um dos gerentes do nvel estratgico de uma organizao pblica pretende elaborar um plano de ao
visando elevar a vontade dos funcionrios em empreender esforos para o alcance das metas e dos
objetivos da instituio. Em face dessa situao, e considerando as premissas em que o gerente deve
se basear para a montagem do citado plano de ao, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
08. As metas de trabalho definidas para os funcionrios devem ser de baixa complexidade para que
eles no sintam receio de conseguir alcanar o que foi estabelecido.
09. As pessoas so automotivadas, no havendo, portanto, necessidade de a organizao definir
estratgias para desenvolver a motivao do funcionrio.
10. A organizao deve ser transparente a respeito dos procedimentos e da quantidade de
recompensas concedidas aos funcionrios como resultado do seu trabalho.
11. Recompensas, de qualquer tipo, so sempre motivadoras para o funcionrio.
12. Apesar de as necessidades dos funcionrios serem variveis, possvel a definio de uma poltica
de motivao na organizao.

Com relao liderana, importante papel nos processos organizacionais, julgue os itens que se
seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
13. As pessoas agem com base em suas percepes do que a realidade e no na realidade em si.
Frequentemente, h desacordos, uma vez que os processos pelos quais indivduos organizam e
interpretam suas impresses sensoriais so diferentes.
14. O lder define a forma mais adequada de gerenciar sua equipe, em conformidade com o grau de
variveis, tais como o nvel de maturidade dos membros da equipe e com a autonomia que ele possui
para tomar decises.
15. O clima organizacional adequado , em grande parte, responsabilidade do estilo de liderana do
gestor, embora dimenses extraorganizacionais, ocupacionais e individuais tambm sejam relevantes.
16. O lder deve assumir a mesma postura e forma de orientao para todos os seus subordinados,
pois, do contrrio, causar problemas de nivelamento e percepo de justia.
17. O poder importante mediador na preveno e resoluo de conflitos e permite traar um perfil da
organizao com benefcios diretos para vrias reas, entre elas, a tomada de deciso organizacional.

Considerando que as organizaes tm focado importante ateno no gerenciamento das
competncias dos funcionrios, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
18. Um indivduo competente aquele que sabe agir de forma responsvel, que mobiliza, integra,
transfere conhecimentos, recursos e habilidades, para agregar valor econmico organizao.
19. A seleo de pessoas deve buscar um indivduo para determinado trabalho, com o potencial para
se desenvolver e adaptar-se cultura da organizao e focar soas habilidades naquilo para que foi
contratado.

Os grupos e o trabalho em equipe fazem parte da vida das organizaes. Julgue os itens a seguir em
(C) CERTO ou (E) ERRADO, que se referem a esse tema.
20. Equipes caracterizam-se por pessoas que interagem para partilhar informaes e para tomar
decises que ajudem cada membro a atuar na sua rea de responsabilidade.
21. Para que equipes atuem adequadamente, deve-se deixar sua misso e suas metas claras,
devendo-se estimular que se concentrem nos resultados e se baseiem nas potencialidades individuais,
solucionando as discordncias e tomando decises subjetivas.
22. O trabalho em equipe aplicvel a qualquer situao e deve ser estimulado pela organizao, uma
vez que os resultados so mais eficazes, as pessoas sentem-se mais motivadas para o trabalho,
conseguem expor suas ideias e articulam suas competncias com os demais membros da equipe.
23. Segundo o modelo de estgios, o grupo inicia seu processo de desenvolvimento no estgio de
formao, caracterizado por grande incerteza e, em seguida, entra no estgio de tempestade, com
muitos conflitos sobre o controle do grupo. Superado esse estgio, o grupo entra no de desempenho,
quando consegue apresentar resultados mais efetivos para a organizao.
24. Segundo Herzberg, a motivao para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higinicos e os
motivacionais. Estes ltimos compreendem, entre outros, remunerao e benefcios, segurana no
cargo e condies fsicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfao e de aumento de
produtividade.
25. De acordo com Victor H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a crena de que possvel alcanar
um resultado indesejvel leva a pessoa a diminuir o esforo. Assim, se para algum uma atividade no
remunerada, um hobby, mais importante que o seu trabalho, e sua ascenso profissional depende de
mais dedicao ao trabalho e de renncia a esse hobby, a pessoa deixar de se esforar para alcanar
uma promoo.
26. Para Chester Barnard, na interao entre pessoas e organizao, h uma importante distino
entre eficincia e eficcia quanto aos resultados; conceitos associados, respectivamente, ao alcance
dos objetivos individuais e dos organizacionais. A parcela maior de responsabilidade pela integrao
desses objetivos recai sobre a alta administrao.
27. As convenes coletivas de trabalho so bastante utilizadas na soluo de conflitos, por
prescreverem as condies que regero os contratos individuais na organizao envolvida. A
conveno coletiva envolve um processo prvio de negociaes. Na atual conjuntura brasileira, os
sindicatos de trabalhadores preferem dividir suas bases na atividade industrial, como meio de
fortalecimento de seu poder reivindicatrio, e negociar isoladamente com cada empresa,
independentemente de seu porte.
28. A flexibilidade organizacional apresenta relao inversa com a capacidade de a organizao
adaptar-se s constantes mudanas de um ambiente turbulento.
29. Para uma correta avaliao da necessidade de mudana, necessrio monitorar as oportunidades
e ameaas do ambiente, bem como mensurar as foras internas atuantes na organizao.
30. A adoo de uma estrutura altamente hierarquizada, aliada existncia de uma cultura
organizacional conservadora, contribui negativamente para a capacidade de adaptao da
organizao.

Julgue os itens subsequentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto ao desenvolvimento
organizacional.
31. O desenvolvimento organizacional um processo que tem como principal objetivo evitar mudanas
na organizao.
32. A melhoria dos relacionamentos internos e o aumento do aprendizado so objetivos do
desenvolvimento organizacional.
33. A construo de equipes uma das atividades realizadas no mbito do desenvolvimento
organizacional.

34. Classifique as opes em verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opo correta.
- O nmero ideal de componentes de um grupo de trabalho depende de seus objetivos e influencia o
processo de comunicao.
- A definio dos diversos papis presentes nos grupos de trabalho dificulta o entendimento das
expectativas dos componentes.
- A existncia de padres morais, valores e regras de funcionamento auxilia os componentes a saber o
que esperado, vlido e legtimo em termos de comportamento.
- A linguagem simblica dos grupos de trabalho determina o grau de percepo e de evoluo dos
componentes.
- A determinao de padres de comportamento em um grupo de trabalho permite compreender a
dinmica de foras e a premncia de tomar decises dos componentes.
a) V, F, F, F, V.
b) F, V, V, F, V.
c) F, F, F, V, V.
d) V, F, F, V, F.
e) V, F, V, F, F.

35. Assinale a opo incorreta.
a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informao da
organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos
padres de desempenho.
b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupem a descentralizao para que tenham uma
margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho.
c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao das relaes entre as
unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel.
d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e
assumem responsabilidades de seus antigos supervisores.
e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se
pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros.

36. Durante a dcada de 1960, os consultores do desenvolvimento organizacional introduziram o
conceito de cultura organizacional. Na dcada de 1980, este conceito popularizou-se no meio
administrativo, passando a ser recorrente na literatura acadmica. No obstante as diversas criticas
ideia de cultura organizacional, existe um certo consenso sobre a importncia da discusso deste
conceito. Entre as opes abaixo, assinale aquela que no reflete a importncia do estudo deste tema.
a) A ideia de cultura organizacional dirige a ateno para os significados simblicos das aes
organizacionais.
b) A ideia de cultura organizacional abre caminho para a reinterpretao de conceitos e processos da
administrao tradicional.
c) A ideia de cultura organizacional alerta para o fato de que as aes administrativas esto baseadas
em sistemas de significados comuns que so constantemente criados e recriados pelas prprias aes.
d) A ideia de cultura organizacional ajuda a ordenar as organizaes de acordo com a qualidade dos
seus sistemas de gesto.
e) A ideia de cultura organizacional ajuda a reinterpretar a natureza e o significado das relaes entre a
organizao e o ambiente externo.

37. Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow incorreto dizer que:
a) toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um nico tipo de motivao.
b) apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localizadas no topo da pirmide.
c) a satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que surja imediatamente um
nvel mais elevado no comportamento.
d) as necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento.
e) toda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica.

38. A caracterstica central dos modelos de gesto baseados na qualidade total tem o foco
a) nos usurios/clientes dos produtos e servios.
b) no aperfeioamento contnuo do processo produtivo.
c) na melhoria do desempenho, com base nas melhores prticas dos competidores.
d) no aprendizado e inovao contnuos por meio da experincia.
e) no alinhamento entre processos gerenciais e estratgias de longo prazo.

39. Com relao ao processo de mudana organizacional, assinale a alternativa correta.
a) A mudana organizacional um processo induzido de fora para dentro da organizao para evitar a
resistncia dos seus membros.
b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingncia a mudana organizacional depende
do envolvimento e aceitao dos novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.
c) O medo e a incerteza com relao ao processo de mudana organizacional podem se manifestar
como resistncia e devem ser levados em considerao no seu planejamento.
d) A cultura organizacional um obstculo e deve ser transformada previamente para que o processo
de mudana tenha sucesso.
e) A perspectiva da mudana organizacional v as organizaes como mquinas feitas de partes que
se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.

Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos a descentralizao e delegao.
40. Considere que o coordenador de um rgo, por perceber a competncia do servidor recm-
chegado, passou-lhe atribuies que anteriormente s ele, como chefe, desenvolvia. Essa situao
constitui um exemplo de descentralizao.
41. Suponha que determinada empresa extinguiu uma srie de cargos de gerentes intermedirios e
transferiu suas atribuies e responsabilidades para os coordenadores que a eles estavam
subordinados. Verifica-se, nesse caso, um exemplo de delegao.
42. Classicamente, indica-se a descentralizao quando se pretende diminuir custos.
43. Geralmente, uma vantagem da descentralizao a agilidade proporcionada ao processo
decisrio, que levado para o nvel local.

44. A respeito dos papis gerenciais, indique a opo que apresenta respectivamente um papel
interpessoal, um papel informacional e um papel decisrio.
a) apoiador - centralizador - rbitro.
b) inspirador - transformador - revolucionador.
c) agente de mudanas - renovador - empreendedor.
d) comunicador - moderador - facilitador.
e) lder - disseminador - negociador.

45. Indique se as frases so verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opo correta.
- A descentralizao um processo de concentrao do poder de execuo em uma pessoa ou grupo
de pessoas.
- Uma organizao centralizada indica que o poder de deciso concentra-se no dono da empresa ou na
sua diretoria.
- A centralizao um processo de delegao do poder de deciso para os nveis operacionais da
hierarquia organizacional.
- Uma organizao descentralizada caracteriza-se pela delegao de poder de deciso para os seus
nveis operacionais.
- Pela delegao do poder de execuo, os gerentes de filiais tomam decises sobre, por exemplo,
preos de venda e campanhas de publicidade.
a) V, V, F, F, V.
b) F, V, F, V, F.
c) F, F, V, V, V.
d) V, V, V, F, F.
e) V, F, V, V, F.

Acerca da gesto do conhecimento, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
46. Diante da velocidade das mudanas do mundo atual, cada vez mais as empresas buscam
concentrar o conhecimento produzido nos nveis superiores da hierarquia.
47. A construo de uma cultura do conhecimento implica criar mecanismos que possibilitem o
desenvolvimento e a consolidao do conhecimento em nvel organizacional.
48. Uma adequada gesto do conhecimento prev a criao e a organizao do fluxo de informao
entre os vrios nveis organizacionais.
49. Os centros de aprendizagem e as universidades corporativas representam a criao, pelas
organizaes, de uma infraestrutura administrativa direcionada ao conhecimento.
50. A necessidade frequente de retrabalho e a incapacidade de se determinar o tempo de execuo de
um processo so indicativos de uma gesto inadequada da qualidade.
51. A implantao de uma cultura da qualidade tem por objetivo transformar a qualidade em um valor
assimilado por todos os membros da organizao.

52. A concepo atual de aprendizagem organizacional pressupe a competncia para criar e utilizar
conhecimento, tomando-o uma importante fonte de vantagens competitivas para as organizaes.
Segundo Nonaka e Takeuchi, o processo pelo qual as organizaes criam conhecimento :
a) a Autopoiesi, que se desdobra em Extroverso, Sistematizao e Socializao.
b) a Iniciativa Criadora, complementada pela Catalisao, Cristalizao e Converso.
c) a Gerao de Conhecimento, que compreende a circulao, a apropriao e o compartilhamento.
d) o Brainstorming, seguido do Empowerment, do Benchmarking e do Job Enrichment.
e) a Converso de Conhecimento, por meio do qual o conhecimento tcito e explcito expandido
qualitativa e quantitativamente.

53. Considere as afirmaes sobre as caractersticas da Educao a Distncia.
I - Permite a interatividade entre professor e alunos.
II - Rompe barreiras geogrficas, democratizando o acesso ao ensino.
III - Reduz o controle e a participao dos alunos sobre o processo de aprendizado.
IV - Permite uma grande expanso do ensino, mas respeita os distintos ritmos de aprendizagem.
V - Permite apenas a utilizao de dispositivos multimdia, excluindo, portanto, impressos e outros
meios.
So verdadeiras apenas as afirmaes
a) I, II e IV
b) III e IV.
c) I, II e V.
d) I, III e V.
e) II e IV.

Acerca dos estudos sobre descentralizao e delegao, julgue os itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
54. Dotar a fora de trabalho de certo grau de liberdade de atuao, motivando-a para assumir maiores
responsabilidades e riscos, um dos objetivos da descentralizao.
55. O processo de descentralizao funcional no requer alterao nas normas organizacionais por
no provocar alteraes estruturais.
56. A delegao de competncia um ato pessoal e de carter transitrio, que no deve ser registrado
em documentos da organizao.
57. O subordinado que recebe a delegao de competncia passa a ter novas atribuies e a
responsabilidade perante a organizao pela realizao das atividades delegadas.

Acerca dos estudos sobre liderana, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
58. Os diferentes nveis de capacidade e interesse dos funcionrios para fazer trabalhos com qualidade
so um exemplo de situao de aplicao da liderana situacional.
59. Poder a habilidade de influenciar outras pessoas. A respeito das fontes de poder, correto
afirmar que poder de referncia resulta do direito ou autoridade sobre os subordinados.
60. Liderana no pode ser imposta pela organizao, pois se trata de um atributo que depende
apenas das caractersticas do lder.
61. O estilo de liderana denominado liderana orientada para as pessoas, por suas caractersticas
democrticas, pode ser corretamente empregado em qualquer situao na organizao.
62. Nas decises delegadas, a pessoa ou grupo assume plena responsabilidade pela deciso, sendo
necessrio possuir informao, maturidade e qualificao adequada para decidir da melhor forma
possvel.
63. A descentralizao representa a localizao da autoridade responsvel pela deciso mais prxima
dos nveis organizacionais mais altos.
64. Mesmo que seja adequadamente gerido, qualquer conflito organizacional tem como resultado a
realizao de aes de bloqueio e a recusa dos envolvidos em cooperar.
65. Os conflitos so inerentes vida organizacional e decorrem da interao entre diferentes indivduos
ou grupos, com seus diferentes interesses, vises e perspectivas.

66. As mudanas pessoais e profissionais podem abranger diferentes tipos de aprendizagem:
emocionais (sentimentos, gostos), atitudinais (percepes, conhecimentos, emoes e predisposio
para a ao integrada) e comportamentais (atuao e competncia).
Sobre o feedback, um processo de ajuda para mudana de comportamento, pode-se afirmar que:
a) o instrumento que possibilita uma comunicao precisa.
b) o instrumento que permite unicamente a autoanlise do funcionrio.
c) o instrumento que permite comunicar a uma pessoa ou a um grupo como sua situao est
afetando outras pessoas.
d) o instrumento que permite obter as necessidades estratgicas e o diagnstico organizacional.
e) o instrumento que fornece dados concretos e medidas de resultados, como o nmero de clientes
satisfeitos.

Acerca de cultura organizacional e trabalho em equipe, julgue os itens abaixo em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
67. Equipe de trabalho pode ser corretamente conceituada como um conjunto de pessoas que trabalha
na mesma rea e desempenha as mesmas atividades ou tarefas relacionadas.
68. Normas, ambiente interno e vocabulrio especfico so elementos formadores de cultura
organizacional.
69. Para a eficcia dos trabalhos em equipe, as organizaes no devem permitir liberdade de ao e
tomada de deciso para as equipes, sob o risco de se perder o controle sobre as atividades por elas
realizadas.
70. No processo de formao de equipes, fundamental considerar as competncias individuais
necessrias para o alcance dos resultados.

Acerca dos estudos sobre comunicao e sobre motivao, julgue os itens abaixo em (C) CERTO ou
(E) ERRADO.
71. A eficcia do processo de comunicao depende de competncias do emissor e do receptor da
mensagem. Uso adequado de ilustraes na mensagem, conhecer os destinatrios, ter autocrtica e
fazer reviso do contedo das mensagens so meios para desenvolver as competncias do emissor.
72. Atitudes de agresso, resignao e procura de novo emprego so tipos de reao a necessidades
no atendidas.
73. O desempenho na realizao de tarefas influenciado por foras denominadas motivos. A esse
respeito, correto afirmar que interesses, habilidades e oportunidades de carreira so motivos internos
das pessoas.

Acerca da dinmica das organizaes, julgue os itens subseqentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
74. Segundo a teoria dos sistemas, as organizaes so compostas de elementos isolados e
independentes.
75. O sistema social formado por uma organizao interage com seu ambiente externo por meio do
recebimento de insumos e do fornecimento de produtos e servios.
76. A valorizao do atendimento s necessidades dos clientes caracteriza uma cultura organizacional
conservadora.
77. Os smbolos, slogans e cerimnias realizadas so elementos visveis integrantes da cultura de uma
organizao.
78. O exerccio da responsabilidade e a possibilidade de crescimento e aprendizagem so fatores que
contribuem para a motivao no trabalho.
79. O lder autocrtico incentiva a participao dos liderados nas decises, com aes orientadas para
as pessoas.
80. Na liderana orientada para a tarefa, o lder concentra sua ateno no desempenho do funcionrio
ou do grupo, buscando o cumprimento de prazos, a reduo de custos e a garantia de padres
estabelecidos de qualidade.
81. O excesso de mensagens disputando a ateno dos destinatrios e o uso de linguagem incorreta
por parte do emissor representam rudos ou interferncias indesejveis no processo de comunicao
organizacional.
82. Em uma deciso compartilhada, o gerente transfere totalmente o processo decisrio para os
demais membros da equipe.

Acerca das teorias sobre motivao e liderana, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
83. uma hiptese convencionalmente aceita a de que o homem econmico racional tem como
motivao o grupo e, desse modo, os motivos importantes so o reconhecimento e a aceitao pelos
colegas.
84. Considerando-se a aplicao da teoria da hierarquia das necessidades, em uma organizao
pblica na qual se busque motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades
primrias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais, psicolgicas e seus interesses
profissionais.
85. Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de
necessidades podem manifestar-se simultaneamente.

A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-
se constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Julgue os itens a
seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO
86. Por motivao entende-se uma fora intrinseca que impulsiona na direo de alguma coisa.
87. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos.
88. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com
recompensa.
89. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas.
90. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo
ocupacional.

A era do capital intelectual aumenta a importncia das organizaes de aprendizagem e do processo
contnuo de educao. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO
91. Educao corporativa consiste em um processo continuo de ensino-aprendizagem voltado para as
estratgias organizacionais.
92. A mudana cultural, a valorizao do ser humano e a viso sistmica so princpios que norteiam
as aes de desenvolvimento profissional.
93. A universidade corporativa um processo descentralizado de solues de aprendizagem visando
desenvolver competncias bsicas.

A comunicao um exerccio de mtua influncia presente nas relaes humanas de toda ordem.
Nas organizaes, assume vital importncia para que metas e objetivos sejam atingidos. Julgue as
opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto a conceitos, elementos, barreiras ou tipos de
comunicao nas organizaes.
94. A escolha do canal, caractersticas pessoais, coerncia entre o tom de voz e a comunicao verbal
podem ser barreiras de comunicao presentes no receptor.
95. A reunio um mecanismo de comunicao organizacional que, alm de contedo claro, deve ser
conduzida de olho nas tarefas e nos relacionamentos.
96. A decodificao de uma informao est sujeita a filtros por parte do emissor que seleciona, avalia,
interpreta e decide o uso que far da mensagem.
97. Informar, esclarecer, comandar, avaliar desempenhos e situaes, motivar e persuadir so alguns
dos requisitos de uma boa comunicao.
98. Os canais de comunicao informal, nas organizaes, podem ser verticais - descendentes e
ascendentes - ou horizontais.

99. Nos dias de hoje, terra, capital e mo-de-obra no se constituem os nicos fatores de produo. A
informao e o conhecimento agregam-se a estes, visto que so fontes de inovao e de vantagem
competitiva. A implantao da gesto do conhecimento em uma organizao pressupe...
Selecione a opo que no completa corretamente a frase acima.
a) a oferta de solues contnuas para problemas concretos.
b) a construo e reconstruo do conhecimento a partir de interaes sociais.
c) o mapeamento, registro e compartilhamento do conhecimento.
d) a transferncia do conhecimento organizacional.
e) a constituio de bancos de talentos e sua disseminao.

Assunto: Liderana a capacidade de exercer influncia sobre indivduos e grupos, necessria para
que organizaes alcancem sua misso e objetivos.
Das teorias sobre liderana, julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto liderana
contingencial.
100. Baseia-se em traos de personalidade natos, sejam fsicos, intelectuais, sociais ou relacionados
com a tarefa.
101. Adota o estilo democrtico a ser exercido por todo profissional de sucesso, contrapondo-se ao
modelo mecanicista de gesto.
102. Ocorre por meio do desenvolvimento de tcnicas aprendidas pelos indivduos em programas de
capacitao.
103. Tem como fonte de poder a liderana autoritria exercida pelo lder sobre seus subordinados
imediatos.
104. Depende da relao entre lder, liderados e situao, no estando sujeita a um nico estilo.

Em um mundo de maior incerteza, as organizaes so levadas a mudar sua gesto para tornarem-se
mais eficientes e competitivas. Julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto ao conceito
de desenvolvimento organizacional.
105. Processo de mudana na estrutura organizacional com o objetivo de promover ganhos de
competncias para a empresa, as equipes de trabalho e os empregados.
106. Processo de mudana de metas de curto prazo com o objetivo de levar a organizao a atingir
ganhos de produtividade e eficcia e a pagar recompensas aos seus colaboradores.
107. Processo de mudana planejada de longo prazo com o objetivo de levar a organizao a novo
estgio de desenvolvimento e a integrao das metas individuais, grupais e empresariais
108. Processo de mudana de estratgias de curto prazo a partir da anlise de cenrios visando o
desenvolvimento de grupos de trabalho autnomos e de alta eficcia organizacional.
109. Processo de acmulo de conhecimento com base na organizao, disseminao e recuperao
das experincias bem-sucedidas dos indivduos e das equipes de trabalho.

110. Selecione a opo que indica um dos objetivos de um programa de qualidade de vida no trabalho.
a) Rever a disposio de mveis e equipamentos, permitindo um melhor trnsito de produtos e
documentos.
b) Diminuir os acidentes de trabalho promovendo programas de conscientizao e preveno.
c) Adequar a temperatura ambiente ao bem-estar das pessoas em situao de trabalho.
d) Promover o rodzio de funcionrios segundo o turno de trabalho, atendendo os interesses
organizacionais.
e) Organizar o trabalho de forma mais humanizada, elevando o nvel de satisfao das pessoas.

111. Ao se pensar na qualidade e propriedades do ambiente organizacional, percebidas pelos
membros da organizao e que influenciam seu comportamento, estamos nos referindo (ao)...
Indique a opo que completa corretamente a frase acima.
a) cultura organizacional.
b) desenvolvimento organizacional.
c) mapeamento da estrutura organizacional.
d) clima organizacional.
e) contexto organizacional.

112. Suponhamos duas organizaes que atuam no mesmo negcio, tm caractersticas estruturais e
tecnologias iguais e prticas semelhantes; no entanto, uma se diferencia da outra assumindo uma
identidade prpria. Indique a opo que explica porque as organizaes tm sua prpria identidade.
a) Cultura organizacional.
b) Desenvolvimento organizacional.
c) Mapeamento da estrutura organizacional.
d) Clima organizacional.
e) Contexto organizacional.

A adoo da gesto por competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo de
etapas ou fases. Julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto descrio da(s) ao(es)
identificada(s) com a fase de formulao de estratgias organizacionais.
113. Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e comparao destas com as
competncias requeridas pela organizao.
114. Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de pessoas e o
estabelecimento de alianas estratgicas.
115. Identificao de competncias organizacionais necessrias ao cumprimento da misso e alcance
dos objetivos estratgicos definidos pela organizao.
116. Desenvolvimento de programas de capacitao visando ao aprimoramento das competncias
internas existentes.
117. Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de
remunerao de equipes e individuais.

H uma diferena entre gesto pblica e gesto privada com relao propriedade, objetivo e cliente,
que tem repercusses na cultura e funcionamento de uma e outra organizao, segundo seu modelo
de relao gesto de pessoas, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
118. A forma de recrutamento e seleo adotada no setor pblico dificulta a escolha de pessoas com
competncias adequadas s necessidades de cada servio.
119. A implantao de um processo de administrao do desempenho vivel tanto no setor pblico
como no setor privado.
120. Ambos os setores esto sujeitos a ajustes oramentrios para fazer face s contingncias
externas.

Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. No seu sentido mais amplo por competncias
humanas se entende
121. o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.
122. as realizaes da pessoa em determinado contexto.
123. a sinergia entre qualificaes e desempenho individual e organizacional.
124. o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.
125. a experincia profissional acumulada na organizao.

A gesto por competncias tem sido apontada por vrios autores como uma das formas das
organizaes obterem vantagem competitiva. Com relao a essa frase, julgue os itens a seguir em
(C) CERTO ou (E) ERRADO.
126. A vantagem competitiva provm do processo de negociao que se estabelece entre as
lideranas dos funcionrios e a direo da organizao.
127. A vantagem competitiva provm do esforo da organizao em identificar requisitos bsicos para
preenchimento de cargos.
128. A vantagem competitiva provm do processo de remunerao varivel que se implanta na
organizao.
129. A vantagem competitiva provm do esforo de capacitao voltado para melhoria da qualidade e
atendimento ao cliente.
130. A vantagem competitiva provm do esforo em relacionar as aptides do quadro de funcionrios a
resultados organizacionais.
131. o subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos funcionrios de forma
que possam crescer na carreira.
132. o subsistema/processo de manuteno visa garantir a permanncia dos funcionrios com bom
desempenho e potencial.
133. o subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratgias de avaliao das
polticas e procedimentos de RH.
134. o subsistema/processo de aplicao visa pesquisar e captar a melhor mo-de-obra do mercado de
trabalho.

As aes de recursos humanos so compartilhadas na organizao entre a rea de recursos humanos
e o corpo gerencial. Considerando este ponto de vista, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
135. O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionrios e responsvel pelo cumprimento de
metas. J o gerente de RH assessora, aconselha e presta servios em reas como recrutamento,
contratao, remunerao, carreira.
136. O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleo de funcionrios e cumpre metas.
J o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuio de
recursos.
137. O gerente de linha assessora e aconselha em reas como recrutamento, contratao,
remunerao, carreira. J o gerente de RH responsvel pelo cumprimento das metas
organizacionais.
138. O gerente de linha responsvel direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. J o
gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administrao de pessoal.
139. O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administrao de pessoal e responsvel
pelo cumprimento de metas. J o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima
organizacional.

140. Em tempos de transformao e instabilidade, a avaliao de desempenho pode ser considerada
um dos mais importantes instrumentos de que dispe a administrao de uma empresa para analisar
sua fora de trabalho e prever posicionamentos futuros.
Sobre a avaliao de desempenho, considerando as tendncias atuais, avalie as afirmativas a seguir.
I. A ferramenta mais atual a avaliao 360 graus, por meio de feedback em rede.
II. Na avaliao participativa por objetivos (APPO), os objetivos so formulados entre subordinados e
seu gerente.
III. A avaliao de desempenho deve ser de responsabilidade e centralizada no setor de RH, a partir
das informaes passadas das pessoas com cada gerente.
Assinale:
a) se somente as afirmativas I e II esto corretas.
b) se somente a afirmativa I est correta.
c) se somente as afirmativas II e III esto corretas.
d) se todas as afirmativas esto corretas.
e) se somente as afirmativas I e III esto corretas.

141. O ambiente de trabalho contribui de vrias maneiras para a sade fsica e o bem-estar emocional
dos funcionrios. No desenvolvimento de um programa de higiene no trabalho devem ser
considerados os princpios de ergonomia. Assinale a alternativa que se relaciona, especificamente,
com a aplicao dos princpios de ergonomia:
a) remoo de gases, fumaa e odores desagradveis, luminosidade adequada a cada tipo de
atividade e estilo de gerncia democrtico.
b) promoo de autonomia no desenvolvimento das tarefas, gesto democrtica no processo decisrio
e evitar movimentos repetitivos.
c) manuteno de nveis adequados de temperatura, remoo de rudos e relacionamentos humanos
agradveis.
d) uso de ferramentas que reduzam a necessidade de esforo fsico humano, equipamento e
instalaes ajustadas ao tamanho das pessoas e mquinas e equipamentos adequados s
caractersticas humanas.
e) priorizar o instrumental e o previsvel na abordagem do comportamento, evitar a ambiguidade e o
conflito de papis e minimizar a carga quantitativa de trabalho.

142. O mais recente instrumento para obteno de informao sobre produtividade o benchmarking,
um processo contnuo e sistemtico que visa ao aprimoramento organizacional.
O benchmarking consiste em:
a) informaes sobre competncias essenciais.
b) uma divulgao sistemtica do produto ou servio de uma organizao.
c) um instrumento para avaliar produtos, servios e processos que so reconhecidos como lderes
empresariais.
d) uma forma de controle externo dos processos e relaes interpessoais.
e) uma estratgia especfica de marketing.

143. Com relao ao processo de mudana organizacional, assinale a alternativa correta.
a) A mudana organizacional um processo induzido de fora para dentro da organizao para evitar a
resistncia dos seus membros.
b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingncia a mudana organizacional depende
do envolvimento e aceitao dos novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.
c) O medo e a incerteza com relao ao processo de mudana organizacional podem se manifestar
como resistncia e devem ser levados em considerao no seu planejamento.
d) A cultura organizacional um obstculo e deve ser transformada previamente para que o processo
de mudana tenha sucesso.
e) A perspectiva da mudana organizacional v as organizaes como mquinas feitas de partes que
se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.

144. A caracterstica central dos modelos de gesto baseados na qualidade total tem o foco
a) nos usurios/clientes dos produtos e servios.
b) no aperfeioamento contnuo do processo produtivo.
c) na melhoria do desempenho, com base nas melhores prticas dos competidores.
d) no aprendizado e inovao contnuos por meio da experincia.
e) no alinhamento entre processos gerenciais e estratgias de longo prazo.

145. Uma gesto estratgica na rea de recursos humanos
a) concentra sua energia na organizao de cursos voltados para uma qualificao profissional cada
vez mais especializada do quadro funcional.
b) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados
para a organizao.
c) foca sua atuao no diagnstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao.
d) desenvolve competncias nos profissionais para que estes se comprometam cada vez mais com os
objetivos da organizao.
e) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da
organizao.

146. Considere as afirmaes sobre as caractersticas da Educao a Distncia.
I. Permite a interatividade entre professor e alunos
II. Rompe barreiras geogrficas, democratizando o acesso ao ensino.
III. Reduz o controle e a participao dos alunos sobre o processo de aprendizado.
IV. Permite uma grande expanso do ensino, mas respeita os distintos ritmos de aprendizagem.
V. Permite apenas a utilizao de dispositivos multimdia, excluindo, portanto, impressos e outros
meios.
So verdadeiras apenas as afirmaes
a) I, II e IV.
b) III e IV.
c) I, II e V.
d) I, III e V.
e) II e IV.

147. "O Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social (BNDES) uma empresa pblica
federal que tem por misso contribuir para o desenvolvimento econmico e social do Pas. Essa
caracterstica eleva o grau de responsabilidade de seus administradores e empregados quanto lisura
e transparncia na conduo dos negcios da Instituio."
Disponvel em: http://www.bndes.gov.br/empresa/etica.asp.
A passagem retrata a importncia da cultura organizacional para o processo de gesto cuja essncia,
pelo texto, compreendida pela forma como
a) a empresa cuida da gesto de seu negcio, envolvendo todos os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propsitos organizacionais
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propsitos e valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as premissas organizacionais.

Sobre o tema responsabilidade social no Brasil, julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
148. sempre adequado adotar estratgias empresariais baseadas em aes sociais elaboradas em
outros pases.
149. No h muita expectativa em relao propagao do iderio social no meio empresarial
brasileiro.
150. Todas as empresas tm uma mesma razo para se preocupar com o tema: o incremento de sua
lucratividade.



GABARITO e COMENTRIOS
01. Certo. Observe que a questo no pergunta as causas do absentesmo, mas designa fatores que
interferem no ndice de absentesmo. Os fatores apontados realmente podem afetar o ndice,
aumentando ou diminuindo-o. O ndice de absentesmo a percentagem do tempo no trabalhado em
decorrncia das ausncias, em relao ao volume de atividade esperada. O absentesmo a ausncia
do colaborador, em momentos em que deveriam estar trabalhando normalmente. Nem sempre as
causas da ausncia sero dos trabalhadores. As principais causas so as seguintes: doenas
comprovadas ou no, problemas familiares, atrasos por razes no esperadas, faltas voluntrias, faltas
involuntrias, baixa motivao para o trabalho, chefia precria e polticas organizacionais inadequadas.

02. Errado. A especializao consiste em que cada indivduo realize uma parte especfica da tarefa.
Pode-se verificar que no mecanismo de integrao, como pressupe o autor da questo, visto que
individualiza a realizao da tarefa.

(...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA.
O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO
ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER
OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .


ATENO:
Esta apostila uma verso de demonstrao, contendo 53 pginas.
A apostila completa contm 113 pginas e est disponvel para download aos
usurios assinantes do ACHEI CONCURSOS