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Curso Recrutamento e Seleção
Curso Recrutamento e Seleção
SUMÁRIO
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Positiva Assessoria e Administração em Recursos Humanos Ltda.
Recrutamento, Seleção e Treinamento de Pessoal
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3. MERCADO DE TRABALHO
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4. TURNOVER
Turnover é o termo que denomina a Rotatividade de Pessoal, ou seja, a
flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, o volume de pessoas que
ingressam e saem da organização.
Os desligamentos precisam ser compensados através de novas
admissões, para se manter o nível de recursos humanos em proporções adequadas
para a operação do sistema.
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5. ABSENTEÍSMO
O absenteísmo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. É a soma dos períodos em que os empregados
da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso,
devido a algum motivo interveniente.
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6. RECRUTAMENTO
6.1. Conceito e Importância:
“Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
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SOLICITAÇAO DE PESSOAL
De: Departamento .............
Para: Seção de Recrutamento e Seleção
Data: ..........
Cargo a ser preenchido: ..........
Requisitos:
Motivo:
Salário Inicial:
Benefícios:
Horário de Trabalho:
Assinatura do Responsável:
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B) REQUISITOS PROFISSIONAIS
Por requisitos profissionais, entendemos ser o conhecimento e experiência
anteriores necessários para que a pessoa possa executar as atividades e alcançar
os resultados exigidos para a função.
C) NÍVEL DE ESCOLARIDADE
Deve ser questionado com o requisitante o que ele deseja realmente do futuro
ocupante do cargo, em termos de formação escolar. Tal questionamento deve ser feito
no sentido de se estabelecer qual a escolaridade ideal ou seja, qual a formação escolar
que o candidato deverá possuir.
Outros aspectos que devem ser verificados são os referentes aos cursos específicos da
área de atuação e, ainda, aqueles de caráter complementar.
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Mesmo que em linhas gerais, o selecionador precisará saber o que é feito na área que
possui a vaga em questão. Deverá identificar as características, concernentes aos
setores com as quais exista ligação (maior interface), quais os produtos que faz, sua
real importância dentro da organização, quais implicações no caso de falhas e outras
considerações que forem julgadas convenientes.
G) CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
Precisamos questionar com o requisitante qual é o perfil ideal para o futuro ocupante
do cargo, em termos de características de personalidade. Podemos citar como algumas
dessas características: capacidade de persuasão, estilo de liderança, iniciativa,
organização e dinamismo.
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H) DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL:
Neste momento o selecionador deverá registrar quais as possibilidades que o futuro
funcionário terá com relação ao seu desenvolvimento profissional e qual será o plano
de carreira dentro da: área, departamento, divisão ou empresa.
I) INFORMAÇÕES ADICIONAIS:
Por fim, questionar se o requisitante terá mais alguma informação relevante para ser
incorporada ao perfil do cargo a ser preenchido.
Para que não pairem dúvidas, e conveniente que tanto o selecionador, quanto o
requisitante, assinem a folha correspondente ao perfil levantado.
Na hipótese do selecionador ainda não estar seguro com relação ao perfil desejado, ele
poderá, junto com o requisitante, ir conhecer o local de trabalho do futuro contratado,
visando observar e questionar o que desconhece.
6.5. Triagem
A triagem caracteriza-se pela etapa anterior à seleção dos candidatos.
Dependendo da técnica de recrutamento escolhida para a captação de candidatos, é
necessário que seja efetuado um processo pré-seletivo, triagem, onde se busca
eliminar os candidatos não aptos para o cargo.
A triagem poderá ser feita através da análise de fichas e do Curriculum
Vitae, e também, através de uma entrevista breve. Com isso, reduz o tempo e o custo
do processo de seleção.
7. SELEÇÃO
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- Entrevistas
- Provas de conhecimento/capacidade
- Testes de personalidade
- Técnicas de simulação e dinâmicas de grupo.
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- comprovar informações; e
- integrar dados obtidos.
Dependendo dos objetivos, várias técnicas podem ser utilizadas:
entrevistas padronizadas, em grupo de candidatos ou com equipe de entrevistadores.
A entrevista pode ser padronizada ou dirigida, onde o entrevistador
segue um roteiro previamente estabelecido. A entrevista livre ou não dirigida e quando
segue o curso das perguntas-respostas-perguntas, quando não há roteiro
preestabelecido.
Na entrevista devem ser avaliados dois aspectos bem distintos:
- conteúdo da entrevista: informações sobre o candidato, formação escolar,
experiência profissional, condição sócio-econômica,...
- comportamento do candidato: maneira pela qual reage dentro daquela situação,
maneira de pensar, agir, agressividade, motivações,...
Algumas recomendações para execução da entrevista:
- crie um clima favorável, recebendo cordialmente o candidato e colocando-o a
vontade;
- utilize uma linguagem acessível ao entrevistado e esteja seguro de que ele
entendeu suas perguntas;
- mostre-se receptivo e calmo;
- faça perguntas até o ponto em que se pretende avaliar a pessoa, nem mais, nem
menos;
- ouça muito, fale pouco, evite deixar levar-se pelos seus próprios preconceitos ou
preferências pessoais;
- mantenha-se atento a tudo, e especialmente ao interesse do candidato pelo cargo
pleiteado, capacidade de expressão verbal, responsabilidade, iniciativa, aparência
geral e motivação;
- não mostre surpresa por nada que lhe for dito, evitando envolvimentos emocionais;
- encerre a entrevista de modo cortes, utilizando bem o tempo e eliminando detalhes
sem significado;
- caso não tenha adotado o sistema de anotações durante a entrevista,
imediatamente após seu termino, os dados deverão ser registrados, para que não
haja esquecimento ou distorção das informações.
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- atividades de lazer.
Tem relevância ainda conhecer o estado civil, se tem pessoas sob seu sustento, quantas são, se
paga aluguel e qual é o valor, ou se reside em casa própria, se está quitada ou não e, em caso
negativo, qual é o valor da prestação.
Deve ser investigado se o entrevistado possui outra fonte de renda.
4. Expectativas e planos:
Trata-se da etapa que deverá ser inquirido ao candidato quais seus planos quanto ao futuro, a fim
de verificar se a vaga em questão atenderá suas expectativas.
2. Educação:
(Para candidatos que não cursaram Universidade)
Até que série estudou?
Por que não continuou estudando?
Em geral, quais foram suas notas?
Quais os cursos extracurriculares (computação, inglês,...) que participou?
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4. Fatores tangíveis:
Fale-me de seus objetivos a curto e longo prazo.
Como espera alcançar esses objetivos?
De que forma pode um cargo em nossa empresa satisfazer seus objetivos profissionais?
Quais são seus critérios para obter sucesso?
Quais são os fatores do passado que mais contribuíram para seu desenvolvimento profissional?
Quais foram os fatores que mais contribuíram para impedir seu rápido progresso?
Quando foi que decidiu entrar neste campo profissional? O que foi que o influenciou a tomar esta
decisão?
Se tivesse que repetir os passos que deu até agora, que alterações faria em sua vida e carreira
profissional?
Quais são os aspectos de um cargo que considera importante?
Quais são suas expectativas atuais sobre salário? Como chegou a este valor?
O que procura neste cargo que não esteja obtendo em sua posição atual?
Como descreveria seu superior mais eficaz até este momento? Quais eram seus pontos fortes? Suas
limitações? Descreva seu superior menos eficiente:
No passado, sobre quais realizações foi elogiado por seus superiores? E por quais o criticaram?
Fale sobre alguns dos problemas mais complexos que enfrentou em seus cargos. Com os solucionou?
Se for admitido em nossa companhia, em que áreas poderá contribuir mais significativamente para o
crescimento da mesma?
Em que áreas poderemos ajudá-lo a progredir?
1. Apresentação Pessoal:
Avalia o aspecto geral do candidato quanto a apresentação, tais como: vestuário, higiene pessoal, cabelos,
unhas, dentes, etc.
( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Insatisfatório
2. Facilidade de expressão:
( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Insatisfatório
3. Autoconfiança:
( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Insatisfatório
4. Experiência anterior:
( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Insatisfatório
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10. Equilíbrio emocional (Estabilidade de humor, adaptabilidade, maturidade, grau de ansiedade e tensão na
entrevista)
11. Motivação para o trabalho (Verifica se o candidato demonstrou interesse pelo trabalho proposto, seu
entusiasmo, seu desejo de crescimento profissional e sua estimulação).
12. Estabilidade nos empregos anteriores:
( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Insatisfatório
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- múltipla escolha.
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8. TREINAMENTO
8.1. Conceito e Importância
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de
maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos. No sentido
usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos
específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e
do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.” (Chiavenato, 1993).
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de
comportamento, a saber:
1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de
treinamento e o conteúdo, repartir informações entre os treinandos como um corpo
de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferencia
sobre o trabalho (empresa, produtos/serviços, organização e políticas, regras...).
Pode envolver também transmissão de novos conhecimentos;
2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades, destrezas
e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou
de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado
diretamente para as tarefas e operações a serem executadas;
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de
atitudes negativas mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação,
desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto
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aos sentimentos e reações das pessoas. Pode também envolver aquisição de novos
hábitos e atitudes, principalmente com relação a clientes e usuários ou técnicas de
vendas; e
4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de
elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de filosofias, seja para
facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nível
de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e
amplos.
Os tipos de conteúdo podem ser utilizados separada ou conjuntamente,
conforme a necessidade.
Os principais objetivos do treinamento são:
a) preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares a
organização;
b) proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas
em seus cargos atuais, mas também para outras funções para a qual a pessoa
pode ser considerada;
c) mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima
mais satisfatório entre os empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais
receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
É preciso tomar cuidado com a idéia de que treinamento é custo para a
empresa, na verdade o processo de treinamento é investimento, que se for utilizado
adequadamente traz grandes resultados às organizações.
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9. PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
As empresas têm investido nos programas de integração com o objetivo
de facilitar a ambientação do recém-contratado a nova organização. Um programa bem
estruturado e conduzido apressa a assimilação da cultura organizacional e ajuda a
estabelecer um vinculo entre o funcionário e a empresa.
Programa básico
A estruturação de um programa básico, voltado para todos os
funcionários da empresa, obedece aos parâmetros de programação de um
treinamento: objetivos gerais, comportamentais, técnicas, recursos e avaliação.
A escolha dos objetivos deve obedecer aos critérios de representação
dos valores, crenças e praticas da empresa. Do contrario, corre-se o risco de dar aos
novos funcionários a visão de uma empresa ideal ou a empresa sonhada pela área de
Treinamento. Portanto, na seleção dos objetivos/conteúdo, procura-se responder a
duas questões básicas:
1. Quais atitudes se deseja que o novo funcionário apresente em relação a empresa?
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2. Quais informações devem ser fornecidas para que tais atitudes se manifestem?
Abaixo, mostramos os itens de conteúdo que devem constar nos
programas básicos:
Conhecer os aspectos gerais da empresa, como:
Histórico;
ramo(s) de negocio em que atua;
posição que ocupa no segmento de mercado;
produtos - serviços;
Identificar os aspectos da cultura da empresa que devem ser reconhecidos e
disseminados, como, por exemplo, a imagem institucional, orientação ética dos
negócios etc.
Conhecer os objetivos e o funcionamento dos programas implantados e em
andamento que afetam a vida funcional dos colaboradores, como, por exemplo:
Qualidade e Produtividade, Times de Qualidade ou outros programas participativos
etc.
Reconhecer os benefícios legais, os de acordo coletivo e os concedidos por
deliberalidade da empresa.
Identificar as políticas e procedimentos de concessão de benefícios.
Tornar-se um usuário consciente.
Conhecer as instituições internas, como CIPA, Brigada de Incêndio, clubes e
associações. Predispor-se a integrar.
Conhecer e praticar as normas de Higiene e Segurança de Trabalho e do
Patrimônio.
Identificar as políticas e normas gerais de administração de pessoal, administração
de salários, sistemas de avaliação de desempenho, critérios e normas de
promoção/méritos.
Reconhecer especificidades do contrato de trabalho: tipo de contrato,
direitos/deveres e principais aspectos reguladores.
Estratégias:
A estratégia usualmente utilizada, pela adequação aos objetivos e conteúdo, é a
exposição oral. A exposição de cada item deve ser feita pelo profissional da empresa
especialista no assunto. Pode-se então, desenvolver uma equipe de palestrantes que
se apresente com a mesma postura de comprometimento ao programa.
Recursos:
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Carga Horária:
Embora muito apreciado pelos participantes, um programa de integração básico
não pode ser demorado, sob pena de se tornar monótono e cansativo. A duração
razoável e de meio dia ou, no máximo, um dia.
Alguns pontos a observar quanto ao programa básico:
• O programa de integração, sempre que possível, deve ser realizado no dia
da assinatura do contrato. É produtiva a pratica de assinar o contrato de
trabalho na própria sessão de integração, sob a orientação do profissional da
administração de pessoal.
• É interessante então fixar duas ou três datas no mês para a contratação de
pessoal.
• A escolha do apresentador deve seguir critérios que garantam a melhor
comunicação com os participantes.
• Desenvolver esforços para garantir a unidade de posturas dos apresentados.
Manual de Integração:
Algumas empresas investem na elaboração de um Manual de Integração
para ser entregue aos participantes durante ou ao final das palestras. É muito útil,
assim as informações ficam disponíveis para consulta, pois e impossível guardar
detalhes de todos os dados passados durante a sessão.
10. ESTAGIÁRIOS E TRAINEES
Os programas de estagiários e trainees possibilitam as empresas e
organizações suprir suas necessidades de pessoal a curto, médio e longo prazo. São
também mecanismos socialmente importantes para a entrada dos jovens no mercado
de trabalho, e ainda, um vinculo saudável das empresas com as escolas e
universidades.
Ao falar de estagiários e trainees, referimo-nos fundamentalmente ao
ingresso de talentos jovens em uma organização. Esses talentos são portadores de
uma formação básica de relevante interesse para a empresa, associada
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