05/11/2010 Segundo Encontro de alinhamento: Papel da liderança, estilos de lideres, plano de necessidades de

treinamento. Recrutamento e seleção de pessoas. Continuação da construção conjunta do PPI.

1 Consideradas as mudanças vistas na aula anterior e todas as transformações subseqüentes, as abordagens quanto às pessoas que
compõem a organização também foram reestruturadas. A psicologia teve uma participação fundamental, tanto nos estudos
acerca do comportamento dos funcionários nas organizações quanto sobre o papel do novo líder organizacional.
2 A respeito da liderança adequada aos novos tipos de funcionários, vimos que a primeira abordagem centrou-se na investigação
sobre traços de personalidade que diferenciavam alguns lideres de outros. Acreditava-se que líderes seriam “natos”. Se isso
tivesse sido confirmado, seria bem simples identificar líderes para as organizações. Apenas recrutaríamos pessoas com
determinados traços de personalidade e teríamos lideres para nossas empresas.
3 No entanto, alguns lideres demonstravam determinados comportamentos que os diferenciavam dos demais, sem no entanto
torna-los melhores ou piores do que os outros. Isto serviu para dar origem a uma nova abordagem acerca da liderança: a teoria
comportamental. Ela investigava se seria possível ensinar alguém a ser líder. Bastaria apenas indicar algumas atitudes a serem
tomadas que formaríamos um líder para nossas organizações.
4 Na verdade, os que os estudiosos queriam era definir uma linha que assemelhasse todos os lideres entre si, de modo a facilitar
sua identificação no meio organizacional. Sem sucesso. Muitos líderes alteravam completamente seu comportamento diante de
equipes e situações distintas, o que deu origem a teoria situacional.
5 O aspecto mais revolucionário da Teoria da Liderança Situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja
melhor do que os restantes, tudo depende da situação. Este estilo de comando gira em torno das pessoas e do ambiente de
trabalho, valorizando os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. O estilo de liderança que se deve
adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar.
6 Para a formação das equipes nas empresas e até mesmo para a escolha de um novo líder adequado aos objetivos
organizacionais, o processo mais importante é o da formação de critérios de recrutamento e de seleção de pessoal.
7 A formação de tais critérios dependerá do planejamento estratégico de pessoal. Tal plano dará a empresa, diretrizes sobre as
etapas de recrutamento e seleção. Sabemos que o recrutamento pode ser interno ou externo à empresa, onde cada uma destas
alternativas apresenta vantagens e desvantagens. Observando os objetivos estratégicos da empresa, construídos na dimensão
estratégia, identificaremos qual o tipo de recrutamento adequado para a empresa estudada no PPI.
8 Lembramos que para que o recrutamento seja uma etapa concluída com sucesso, ele deve ser precedido por um plano de cargos
e salários. O plano de cargos inclui as competências requeridas para cada posição existente na empresa. Os salários a serem
oferecidos devem obedecer a media de mercado e incluir benefícios atrativos, a fim de que a empresa favoreça a qualidade dos
candidatos que participarão dos processos de seleção.
9 Realizado o recrutamento, a etapa seguinte é o processo de seleção de candidatos para o preenchimento do cargo. Nesta etapa
são realizadas entrevistas, analises de currículo, provas de conhecimentos, testes de personalidade e dinâmicas de grupo. Cada
uma destas técnicas visa suprir as competências requeridas para o cargo. Entendida como analise de conhecimentos, habilidades
e atitudes, o momento da seleção de candidatos visa apontar qual o indivíduo que sinaliza maior competência para a posição.
1 Escolhido o melhor candidato, este participará de um treinamento e será acompanhado quanto ao seu Desempenho
0 Profissional. Muitos profissionais comemoram a contratação como se fosse o estágio final, quando na verdade estamos falando
da primeira parte de uma história que vai longe e passa por um enorme aprendizado que levará o candidato ao amadurecimento
profissional. Visão do todo, relacionamento interpessoal, inteligência emocional e boa comunicação são pré-requisitos.
1 O Treinamento, em uma concepção moderna, não deve ter por objetivo unicamente preparar o homem para o trabalho. Na
1 realidade esta etapa, se bem gerenciada, representa uma excelente oportunidade de entrosamento entre o novo colaborador e a
empresa, uma vez que no período de treinamento suas potencialidades futuras podem identificadas para que sejam
acompanhadas e desenvolvidas.
1 As Universidades Corporativas tem sido um excelente meio de integração entre novos colaboradores e a empresa, além de
2 representar um instrumento de motivação, pois permite que o funcionário sinta-se preparado para assumir maiores desafios em
cargos de mais alta responsabilidade. Em cursos realizados na Universidade corporativa muitas vezes são esclarecidas duvidas
quanto à ascensão profissional na empresa, planos de carreira e benefícios que muitas vezes não são adequadamente divulgados
nos ambientes comuns de trabalho. Além disso, estes encontros propiciam maior sintonia entre os grupos e representam
também ótima oportunidade para divulgar os objetivos estratégicos da organização, esclarecendo o que a empresa espera de
seus colaboradores
1 Existe uma diferença teórica entre Treinamento e Desenvolvimento. Enquanto o treinamento tem como objetivo o
3 aprimoramento das habilidades de alguém em realizar uma tarefa, o desenvolvimento significa o aprimoramento de longo prazo
para que o indivíduo assuma no futuro maiores responsabilidades.
1 O plano de necessidades de treinamento deve levar em consideração as necessidades no cargo e as deficiências mais comuns
4 apresentadas pelos funcionários que desempenham as tarefas atinentes àquela posição. Uma vez levantada esta necessidade, o
plano do treinamento será desenhado, considerando quem será treinado (muitas vezes os funcionários recém-admitidos são
treinados com funcionários antigos da empresa), quem será o instrutor, os conteúdos a serem abordados os resultados
esperados.
1 O resultado de um adequado plano de treinamento chama-se disseminação de conhecimentos. A aprendizagem organizacional
5 acontece com a mudança nos padrões de comportamento dos colaboradores ao longo de sua experiência profissional. Empresas
que realizam treinamentos adequados às necessidades de seus colaboradores, promovem o conhecimento pela disseminação de
conteúdos para a aprendizagem, pela socialização entre os funcionários e pela troca de experiências entre eles. Indiretamente
constroem assim, vantagem competitiva.