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1999, 2000, 2002, 2003,2004 2005 , 2008, 2010, 2012 Copyright Thomas International
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APLICAES DO SISTEMA
Recrutamento & Seleo Formao & Desenvolvimento Identificao do Potencial Individual Motivao de Colaboradores Avaliaes
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O Thomas APP tambm derivado da contribuio de Carl Gustav Jung. O trabalho de Jung pressupe a existncia de trs pares de funes que se expressam de forma diferente em cada indivduo: extroverso introverso, perceo - intuio, pensamento - sentimento. Em cada caso, a pessoa demonstra a preferncia por uma das duas possibilidades. O sistema de Marston est em total harmonia matemtica com os trabalhos de Jung.
No final dos anos 50 e incio dos anos 60, Thomas Hendrickson, levou as concluses de Marston mais alm, produzindo a Anlise de Perfil Pessoal para o local de trabalho. Desde ento, o APP da Thomas tem passado por testes rigorosos de consistncia e validade. Esta metodologia permite uma boa descrio do comportamento humano e uma fidedigna previso do mesmo atravs dos seus motivadores, receios e preferncias ocupacionais. Permite compreender o comportamento humano, melhorar a liderana e a comunicao, analisar como as pessoas e as equipa atuam, adequar pessoas a funes e, permite utilizar e desenvolver o potencial de cada pessoa. A teoria DISC baseia-se em quatro grandes dimenses descritivas do comportamento observvel em baseiasituao profissional: Domnio, Influncia, Estabilidade e Conformidade. Domnio,
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legtimo supor que por vezes a maioria das pessoas mostra em conjunto estas quatro dimenses; e do mesmo modo cada indivduo desenvolve um estilo de vida prprio, dando maior nfase a determinadas posturas e menor a outras. Sullivan em 1935 e Rogers em 1951 acreditavam que este ajuste dependia em larga escala da resposta / reao de outras pessoas aos esforos do indivduo para encontrar e estabelecer o seu prprio sistema / padro de comportamentos caractersticos.
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SITUAO PERCEPCIONADA
Hostil, desfavorvel, antagnica DOMNIO (PODER) CONFORMIDADE (POLITICAS)
Uma postura ativa e positiva num ambiente hostil e desfavorvel. Enfrenta a situao com o objetivo de a superar e assim evitar o fracasso.
COMPORTAMENTOS ACTIVOS
Uma resposta cuidadosa e indecisa perante um ambiente antagnico com o objetivo de anular o grau de antagonismo e assim evitar dificuldades ou conflitos.
COMPORTAMENTOS PASSIVOS
Uma postura ativa e positiva com o objetivo de sair de uma situao desfavorvel para uma mais propcia e favorvel utilizando a persuaso e evitando, assim, a rejeio. Influente Persuasivo Amigvel Eloquente Comunicativo Positivo
Uma resposta passiva numa situao hostil. Tenta manter o "status quo" at a hostilidade terminar, como forma de evitar a insegurana. De confiana Ponderado Amvel Persistente Bom ouvinte Afvel 6
INFLUNCIA (PESSOAS)
ESTABILIDADE (RITMO)
Amigvel, favorvel
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D I S C 1 2
ZONAS CINZENTAS
Elevados nveis de intensidade
INTENSIDADE
LINHA CENTRAL
4 3
INTENSIDADE
ZONAS CINZENTAS
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DOMNIO
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INFLUNCIA
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1-009 1999, 2000, 2002, 2003,2004 2005 , 2008, 2010, 2012 Copyright Thomas International
ESTABILIDADE
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CONFORMIDADE
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FACTORES DO PERFIL
Domnio elevado Receios bsicos Motivadores Valor para a organizao Vendas/ negociao Estilo de chefia Influncia elevada Receios bsicos Motivadores Valor para a organizao Vendas/ negociao Estilo de chefia Estabilidade elevada Receios bsicos Motivadores Valor para a organizao Vendas/negociao Estilo de chefia Conformidade elevada Receios bsicos Motivadores Valor para a organizao Vendas/negociao Estilo de chefia
GRFICO III
Fracasso Poder & autoridade Orientao para resultados Fecho Diretivo Rejeio Popularidade & reconhecimento Trabalhar com e atravs das pessoas Abertura Democrtico Insegurana Segurana/ estabilidade Servio/ suporte/ especialista Servio& suporte Consensual Conflito interpessoal/ falta de normas Ambiente estruturado/ normas e procedimentos reas tcnicas Apoio e assistncia tcnica Burocrtico
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CARACTERSTICAS CONSISTENTES
D Elevado Determinado Competitivo Enrgico Inquisitivo Directo Com iniciativa Assertivo Hesitante Brando Fraca necessidade de tomar decises Pouco Assertivo Acomodado D BAIXO Reservado Reflectido Desconfiado Consciensioso Indagador Srio I BAIXO S BAIXO C BAIXO
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2 COMPARAO
II
LER PRIMEIRO
III
MSCARA DE TRABALHO
AUTO IMAGEM
D I S C
D I S C
D I S C
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2 - PONTOS A REVER
Grficos apertados Deslocao para cima Deslocao para baixo Zonas cinzentas D=C Movimento do fator "S" (abordar no final do feedback).
3 - MOVIMENTO
Fator elevado movendo-se para baixo, cruza a linha central (Supresso das foras de trabalho). Fator baixo deslocando-se para cima, cruza a linha central (Criao de foras de trabalho). Fator elevado ou baixo com deslocao para cima ou para baixo, mas no cruzando a linha central (Pode alterar a ordem de leitura).
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D I S C
D I S C
D I S C
PONTOS A REVER
13/14 15/16 17/18 19/20 22 23/24 25/26 27/28 29/30 31/32 Perfil Invlido (se este o caso, pare, no legvel) Perfil apertado 8/5 (grfico I) Perfil apertado 8/5 (grfico II) Perfil apertado 8/5 (grfico III) Perfil apertado 8/5 (nos trs grficos) D=C Deslocao para cima Deslocao para baixo Zona Cinzenta Stress S = Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No Sim/No pontos I = pontos
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GRFICO I (identifica alteraes em relao ao grfico III, incluindo pontos a rever). Esta pessoa compreende que para ser bem sucedida na situao profissional deve:
GRFICO II (Identifica mudanas em relao ao grfico III, incluindo pontos a rever). Quando submetida a situaes de presso, esta pessoa:
RECEIOS BSICOS
MOTIVADORES
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PROCURA BAIXO
Variedade S
Autonomia C
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FEEDBACK
As frases-chave que se devem utilizar para introduzir qualquer discurso de feedback incluem: O perfil sugere ... O seu perfil indica ... Existem sinais de ... Este perfil geralmente descreve algum que ... As indicaes so ... Para alm do referido, durante o feedback, os traos comportamentais no devem ser descritos como afirmaes de facto. Desta forma, importante que se usem frases de tentativa/aproximao, tais como: Existe uma tendncia ... Isto sugere que voc pode ... A probabilidade que ... As pessoas apreendem mais facilmente pequenas parcelas de informao verbal, do que longas listagens.
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FEEDBACK
, pois, recomendvel que a informao relativa a cada factor do perfil seja explicada em separado e pela ordem correcta. D Elevado - Este factor do perfil sugere que uma pessoa orientada para resultados, o que significa que resultados provavelmente ser ... D Baixo - Este factor do perfil sugere que uma pessoa que no se precipita para as coisas, o que significa que provavelmente ser ... I Elevado - Este factor do perfil sugere que uma pessoa orientada para as pessoas, o que significa que pessoas provavelmente ser ... I Baixo - Este factor do perfil sugere que uma pessoa que se afasta das pessoas no trabalho e d mais sentimentos. importncia aos factos do que aos sentimentos Isto poder significar que ... S Elevado - Este factor do perfil sugere que uma pessoa que orientada para os servios e/ou para reas especializadas, especializadas o que significa que provavelmente ser ... S Baixo - Este factor do perfil sugere que uma pessoa que gosta de ter vrias coisas para fazer ao mesmo tempo, tempo o que significa que provavelmente ser ... tcnica, C Elevado - Este factor do perfil sugere que uma pessoa atenta qualidade, possivelmente tcnica o que significa que provavelmente ser ... maneira, C Baixo - Este factor do perfil sugere que uma pessoa que gosta de fazer as coisas sua maneira o que significa que provavelmente ser
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Seleccionamos as pessoas pelas suas competncias tcnicas, Despedimo-las pelas suas Despedimofalhas comportamentais.
Financial Times - Annimo
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D I S C
DESLOCAO PARA CIMA/DESLOCAO PARA BAIXO
FACTORES DO PERFIL
COMBINAES BSICAS
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BAIXO I
BAIXO S
BAIXOC"
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INDIVIDUALIDADE D/C Situaes antagnicas exigem decises diretas e firmes, muitas vezes sem que haja precedentes para basear uma atuao. O posto de trabalho implica liberdade de ao e autoridade para tomar decises mesmo quando possam ser impopulares.
CONTACTABILIDADE I/S O meio de trabalho requer o exerccio de influncia e motivao ativas de uma variedade de pessoas em situaes de mudana. Normalmente, pretende-se que se estabeleam de forma ativa muitos contactos com pessoas. Vender um produto ou um conceito, um processo que ter de ser conseguido ganhando a aprovao e a confiana dessas mesmas pessoas. AUTOAUTO-CONFIANA I/C Situaes envolvendo contactos requerem o exerccio de motivao e influncia de pessoas em casos onde no haja protocolo ou precedentes que sirvam de orientao. Ele/a tem de ser capaz, em cada situao, de se defrontar sozinho com as pessoas. Podero exigir-se compromissos, mediante tomadas de posio que so controversas. (nfase dada na combinao com "D" elevado). 24
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CAPACIDADE DE ADAPTAO C/D A tnica neste caso consiste em evitar problemas. esperado que o detentor do posto de trabalho aja com cautela e em conformidade com normas aplicveis, sistemas, protocolos, etc. Sublinhar-se-ia o evitar problemas com pessoas no caso da combinao se fazer com um "I" elevado. No caso de um "I" baixo, a nfase colocar-se- no evitar problemas com coisas, destacando-se a exactido, a preciso e a ateno ao detalhe. PERFECCIONISMO C/I
O posto de trabalho exige que se evitem problemas no domnio das coisas. Requer-se ateno e preciso de forma a assegurar - com exactido e sem erro - determinados padres de desempenho. O uso de frmulas, a reunio de factos e a verificao da conformidade com as especificaes constituem exemplos de tarefas representativas. SENSIBILIDADE (PERSPICCIA) C/S As componentes-chave neste caso so a preocupao com as consequncias da actuao e um esprito alerta para a qualidade. O cargo poder pressupor uma variedade de actividades nas quais se d nfase a uma avaliao correcta dos factos, ou a uma tomada de conscincia no que concerne a protocolos ou regulamentos, mas que, por seu lado, se revestem de uma urgncia para "fazer algo. 25
pessoas
1 5
processos
9
equipas
13
10
Modelo de Competncias
Diagnstico de Equipas
11
15
Counseling e Coaching
ndice de liderana
12
16
key people
Auditoria de Processos
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Obrigado
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