O GUIA

DEFINITIVO PARA O
RECRUTEST
E A METODOLOGIA
DISC
APLICADA

2 0 2 0
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 03

2. O LÍDER CONFIANTE 13
(D)OMINÂNCIA

3. O CUMUNICADOR 18
PERSUASIVO
(I)INFLUÊNCIA

4. O PENSADOR CRÍTICO 23
(C)ONFORMIDADE

5. O PROFISSIONAL 28
2
CALMO E JUSTO
E(S)TABILIDADE

6. INTERPRETANDO O 33
GRÁFICO

7. CONCLUSÃO 50
INTRODUÇÃO

1
BASEADO NA
METODOLOGIA DISC
A metodologia DISC fundamenta o RecruTest e
é uma ferramenta teórica relativamente
fácil de aplicar para extrair insights do
comportamento humano. Junto a ela foram
criadas um conjunto de linguagem e estrutura
para entender melhor a nós mesmos e aos
outros. Ela é completamente imparcial, sem
categorias “boas” ou “ruins”.

4
A fundação da metodologia DISC foi descrita
pela primeira vez por William Moulton
Marston em seu livro de 1928, “Emotions Of
Normal People“. Marston identificou o que
ele chamou de quatro “emoções primárias” e
suas respostas comportamentais associadas,
que hoje conhecemos como Dominância (D),
Influência (I), Estabilidade (S, do inglês
“Stability”) e Consciência (C). Desde a época
de Marston até os dias atuais, muitos
instrumentos foram desenvolvidos (e
evoluíram consideravelmente) para medir
esses atributos.

A metodologia DISC divide as pessoas em

quatro grandes estilos comportamentais. Os
indivíduos podem ser identificados como
orientados a pessoas ou orientados a tarefas
dependendo de seu resultado, ou até com
5
parâmetros como Introspectivo ou Enérgico.
Os grandes estilos
comportamentais são os seguintes:

• ESTILO D (DOMINÂNCIA);
• ESTILO I (INFLUÊNCIA);
• ESTILO S (ESTABILIDADE);
• ESTILO C (CONFORMIDADE).

O RecruTest oferece uma ampla análise feita a

partir desses quatro grandes estilos
comportamentais. Neste guia, focaremos na
apresentação da metodologia DISC e
forneceremos meios do gestor de RH
identificar por conta própria os traços
comportamentais dos candidatos através da
interpretação da devolutiva do RecruTest.

SOBRE AS APLICAÇÕES 6

Como William Marston afirma: “Todas as

pessoas exibem todos os quatro fatores
comportamentais em diferentes graus de
intensidade”. Portanto, tenha cuidado para não
estereotipar ou definir de forma restrita uma
pessoa simplesmente lendo sua característica
de pontuação mais alta.
O perfil de uma pessoa é afetado por
todas os quatro estilos comportamentais,
principalmente os que estão acima da linha
média do gráfico (explicaremos mais a seguir
sobre essa linha, também chamada de “energy
line”). Em outras palavras, uma pessoa com
mais de uma característica acima da linha não
deve ser considerada um perfil “D alto”, por
exemplo. Todas as características
comportamentais acima da linha devem ser
levadas em consideração.

Um dos pontos fortes da metodologia DISC é

sua capacidade de explicar como duas
personalidades diferentes irão interagir juntas.
Utilizando esse importante recurso, a
dinâmica do RecruTest identifica as
características positivas de vão impactar
as relações de trabalho do indivíduo, bem
7
como áreas potencialmente roblemáticas,
e até sugere abordagens para ajudar no
desenvolvimento de bons relacionamentos
profissionais.
Os mesmos princípios usados nos perfis do
RecruTest podem ser usados para
desenvolver uma estratégia de comunicação
adaptada a uma personalidade individual.
Entender o estilo individual de outra pessoa
proporciona a você uma capacidade
poderosa de construir um relacionamento
frutífero em qualquer ambiente, desde
treinamento até vendas e gerenciamento.

A utilidade do DISC não termina quando um

candidato é contratado após a seleção.
Além disso, o DISC tem uma enorme
contribuição para fazer como parte de seu
programa de avaliação contínua, além de
ajudar a resolver problemas profissionais
específicos à medida que eles se
desenvolvem. A devolutiva do teste mantém
você informado sobre o desempenho dos
8
indivíduos em suas funções, oferecendo
estratégias para mantê-los motivados e
aproveitar o que há de melhor neles.
TABELA DOS QUATRO GRANDES
ESTILOS COMPORTAMENTAIS

D — DOMINÂNCIA
No RecruTest, o D está diretamente
relacionado a como uma pessoa responde
a problemas e desafios. Indivíduos que
apresentam um score “D” alto
tendem a exibir as seguintes características:

• Dominantes;
• Determinados;
• Diretos e decididos;
• Ego inflado;
• São “problem solvers” mais
ativos e agressivos;
• Desejo de liderar as outras pessoas; 9

• Orientados a resultados.

A emoção primária do “D” alto é a raiva, o que

geralmente faz deles indivíduos com pavio
curto. Temem que as outras pessoas estejam
desperdiçando seu tempo ou tirando
vantagem deles.
I — INFLUÊNCIA
No RecruTest, o I está diretamente relacionado
a como uma pessoa influencia terceiros com
seu ponto de vista. Indivíduos que apresentam
um score “I” alto tendem a exibir as seguintes
características:

• Extrovertidos;
• Carismáticos;
• São seres sociais e bastante verbais;
• Altamente otimistas;
• Persuasivos;
• Impulsivos e emocionais;
• Orientados a pessoas.

10
A emoção primária dos indivíduos com “I” alto
é o otimismo. Em função de sua personalidade
sociável e extrovertida, esses indivíduos
temem perder sua aprovação e aceitação
social.
C — CONFORMIDADE
No RecruTest, o C está diretamente
relacionado a como uma pessoa responde
e reage a regras e procedimentos definidos
por terceiros. Indivíduos que apresentam um
score “C” alto tendem a exibir as seguintes
características:

• Complacentes;
• Corretos, precisos;
• Analíticos;
• Valorizam bastante os fatos;
• Sistemáticos e com altos
padrões de qualidade;
• Meticulosos e atentos aos detalhes;
• Orientados a resultados. 11

A emoções primárias do “C” alto são medo e a

preocupação. São pessoas que temem a
imperfeição e críticas.
S — ESTABILIDADE
No RecruTest, o 4 está diretamente
relacionado a como uma pessoa responde
à cadência e “velocidade” de seu ambiente,
atividades e responsabilidades. Indivíduos
com S alto tendem a exibir as seguintes
características:

• Estáveis;
• Previsíveis;
• Bons ouvintes;
• Empáticos;
• Possessivos;
• Amigáveis;
• Orientados a pessoas.
12

Indivíduos com um score alto de “S” tendem a

esconder suas emoções, temem a perda de
segurança e estabilidade e buscam evitar
confrontos em suas vidas pessoais e
profissionais.
O LÍDER CONFIANTE
(D)OMINÂNCIA
13

2
O fator D é o mais assertivo e exigente dos
quatro grandes tipos do DISC. Os tipos D
tendem a ser bastante competitivos e
orientados para resultados. Assim, outros os
veem D como agressivos, contundentes e até
rudes. Quando os estilos D se sentem
pressionados, eles querem se concentrar ainda
mais em fazer as coisas acontecerem. Em
função disso, eles podem parecer insensíveis
ou mostrar falta de interesse pelos outros.
Eles não querem perder o controle. Em vez
disso, eles querem se concentrar em estar
ativamente no comando de tarefas e coisas.

Os estilos D preferem se mover rapidamente.

Eles estão dispostos a assumir riscos e
querem fazer as coisas agora. Eles gostam de
mudanças e desafios. Os estilos D também
podem ser impacientes e arrogantes porque
14
querem que as coisas sejam feitas
rapidamente e feitas do jeito deles.

Geralmente não são bons ouvintes e tendem

a tomar decisões precipitadas. No entanto,
eles costumam ser bons “multitaskers” e se
destacam em olhar para o panorama geral. O
lema do estilo D é: “Eu faço do meu jeito”.
Eles podem ser limitados por sua falta de
humildade, que outros podem ver como
arrogância. Os estilos D gostam de fazer as
perguntas “o quê”, como “O que isso gera de
resultado para a empresa?” ou “O que eu
ganho com isso?”.

Essas são algumas maneiras

rápidas e simples de identificar o tipo de
perfil de estilo D:

• Muitas vezes parecem estar com pressa;

• São diretos e dizem o que pensam;

• Podem ser grosseiros;

• Expõem suas opiniões como

se fossem fatos;

• Interrompem os outros frequentemente;

15

• “Como isso me beneficia?”;

• Muito impacientes;

• Tornam-se facilmente irritados.

Frequentemente os tipos D exercem funções
de liderança em muitas organizações. As
pessoas dominantes frequentemente
se encontram em posições de liderança
exatamente porque são competitivas e
orientadas para resultados. Particularmente
no sentido “tradicional” de liderança, a
ambição da personalidade dominante é
frequentemente recompensada com mais
poder e responsabilidade.

Em uma equipe, os tipos D costumam dominar

as discussões em grupo e buscam criar metas
gerais para a equipe. É menos provável que
eles se preocupem com detalhes ou garantam
que todos os membros da equipe concordem
com suas ideias.

As personalidades dominantes são

16
frequentemente percebidas (e às vezes podem
se manifestar) como “masculinas” e agressivas.
Compreender bem o traço da personalidade
dominante, no entanto, mostra que o tipo de
personalidade D não é “positivo” ou
“negativo”, mas simplesmente descritivo.
Líderes bem-sucedidos com tipos D só terão
êxito quando conseguirem ouvir seus colegas
e funcionários. Os tipos D muitas vezes
fornecem um forte senso de propósito a
uma organização, alimentando e inspirando
outros membros da equipe com sua paixão,
disposição e disposição para enfrentar
problemas difíceis.

Por outro lado, os tipos D precisam manter

suas tendências sob controle quando
interrompem a fala ou a participação de outras
pessoas em discussões ou atividades.
Entender as próprias tendências é
fundamental para desacelerar os tipos D,
estimular que pensem com mais consciência
sobre como suas ações podem afetar os
outros e ouvir outros pontos de vista.

17
O COMUNICADOR
PERSUASIVO
(I)NFLUÊNCIA

18

3
Os perfis do estilo “I” são extrovertidos,
sociais e faladores. Eles transbordam
otimismo e querem ser o centro das atenções.
Os perfis I querem interagir e se conectar
com os outros. Eles não gostam de se
concentrar em detalhes ou passar muito
tempo sozinhos. Os perfis com ocorre alto de
“I” são bons em influenciar os outros e levar as
pessoas a segui-los como líderes. Eles sabem
o que querem e alinham as pessoas para
fazer isso acontecer. Os perfis do estilo eu
anseiam pela aceitação social. Por isso, eles
gostam de ser queridos pelos outros e temem
perder a aprovação de terceiros. Eles
podem ser espontâneos e impulsivos.

Os tipos “I” podem ser excessivamente

faladores, sem foco e emocionais. Podem
prometer demais porque conta de seu
otimismo e ansiedade por aprovação. Os 19
perfis “I” são vistos como muito amigáveis,
energéticos e animados. Além disso, pessoas
em seu convívio pessoal e profissional
podem perceber que os eles são um tanto
descuidados e desorganizados. No entanto,
quando se encontram sob pressão, eles
tendem a se concentrar mais nas pessoas
envolvidas e podem ignorar detalhes e tarefas.
Influenciadores podem ser excelentes líderes
ao aproveitar bem sua capacidade de
inspirar e motivar aqueles que os rodeiam.
Mesmo se não estiverem em posições de
liderança “oficiais”, essas pessoas têm um
efeito positivo em suas equipes e podem
amenizar um pouco da divisão e as diferenças
entre os estilos de personalidade dominante
mais fortes e os tipos mais reservados como
“S” e “C” (que discutiremos a seguir).

Junto com o “D”, os dois estilos de

personalidade podem ser considerados
extrovertidos, encontrando energia e impulso
de fontes externas. No entanto, o Influenciador
está menos preocupado com tarefas a serem
cumpridas ou desafios a serem vencidos. A
construção de relações estratégicas é muito
mais importante.

20
Nos estilos de personalidade DISC, as pessoas
com o “I” mais presente costumam ser
reconhecidas por galvanizar e motivar suas
equipes, inspirando-lhes o sucesso com seu
entusiasmo contagiante. Em vez de ver os
problemas como desafios pessoais, os
influenciadores os vêem como formas de criar
laços entre os membros da equipe e como
oportunidades para construir capital social.
Seu lema é: “Eu sou uma pessoa legal! Todos
devem gostar de mim!” e gostam de fazer
perguntas do tipo “quem ”, como “ Quem está
na reunião? ” ou “ Quem é responsável pela
área de RH? ”.

De todos os estilos de personalidade, os

Influenciadores são os mais naturalmente
focados em relacionamentos em detrimento
de tarefas ou detalhes. Isso pode ser um
grande trunfo quando eles são necessários
para construir relacionamentos e agir, mas não
é um bom recurso quando eles precisam
cumprir e metrificar suas tarefas.

Seu foco constante na “política” também pode,

por vezes, inibi-los. Em questões de resolução
de problemas analíticos e concretos, os
Influenciadores podem ficar facilmente
21
distraídos e desmotivados pelo que
consideram ser detalhes irrelevantes. Também
é difícil para eles falar abertamente e com
franqueza, pois estão constantemente
pensando no impacto que suas palavras
podem ter nos que estão ao seu redor.
Algumas maneiras rápidas de
identificar os tipos de perfil de estilo “I”:

• São pessoas abertas e amigáveis;

• Falam muito;

• Ficam facilmente animados;.

• Não escutam por muito tempo;

• Não prestam muita atenção;

• Saltam de assunto para assunto.

22
O PENSADOR
CRÍTICO
(C)ONFORMIDADE

23

4
Os perfis “C” são os mais analíticos e
reservados dos quatro grande tipos do DISC.
Eles podem ser muito detalhistas e preferem
se ater aos fatos, dados concretos e provas.
Ficam mais confortáveis trabalhando sozinhos,
costumam ser cautelosos e possuem alto
padrão de qualidade. Eles possuem uma clara
tendência a se concentrar na análise de
tarefas e na qualidade do produto ou serviço,
ou seja, são aquelas pessoas que gostam
de garantir que tudo funcione como deveria.

Por vezes, as pessoas menos familiarizadas

com a metodologia DISC vão associar os
indivíduos com as personalidades “C”
dominante como “cuidadosos”. Embora isso
seja tecnicamente incorreto (e qualquer tipo
de C seria o primeiro a dizer isso!), a ideia
está correta. Os tipos C tendem a ser muito
cautelosos, focados e deliberados 24
em seu trabalho.

Eles são menos motivados pelos

relacionamentos que os cercam em um
ambiente de trabalho e mais inspirados
por um bom desempenho - mas não
necessariamente buscam o domínio ou o
poder como aqueles com o “D” predominante.
No contexto de trabalho em equipe, os perfis
“C” são menos motivados emocionalmente
ou investidos na equipe; eles se comunicam
melhor quando se concentram em detalhes
e fatos e podem beneficiar uma equipe que
precisa priorizar e se organizar.

O lema do perfil de estilo C é: “se não tivermos

tempo para fazer isso direito, teremos
tempo para fazer isso de novo?”. Eles gostam
de fazer as perguntas do tipo “porquê”,
como “Por que isso funciona dessa maneira?”
ou “Por que esse passo é necessário?”.

Personalidades com muita influência do “C”

podem ser inflexíveis em termos de achar
um consenso ou um meio-termo e não
costumam ficar confortáveis com os aspectos
sociais de fazer parte de uma equipe. Seu
25
senso de humor pode parecer “sarcástico”,
quando na verdade eles estão tentando fazer o
melhor para fazer parte de um grupo.
Eles podem ser um pouco desajeitados
socialmente, mesmo que tenham grandes
ideias para contribuir e não pareçam tímidos.
Os tipos C adoram trabalhar por conta
própria para implantar sistemas e resolver
problemas, e o feedback deles para os outros
pode às vezes parecer um pouco ríspido,
mesmo que não essa não seja sua intenção. A
maior força dos membros da equipe analítica é
seu compromisso com a execução, pois
são consistentemente motivados por
interpretações positivas de seu desempenho.

Algumas maneiras rápidas de

identificar os perfis de estilo “C”:

• São pessoas quitas;

• Agem com cautela; 26

• Possuem atenção aguçada para detalhes;

• São deliberados e controlados;
• Ficam desconfortáveis com contato físico;
• Aparentam ser reservados e
com um pouco de timidez;
• Não expressam opiniões
discordantes com frequência;
• Tomam decisões somente depois de um
devido estudo dos fatos ou questões
• pertinentes;
• Tendem a ser bastante críticos.

O estilo de autoridade associado aos perfis

ligados ao “C” é baseado em regras e
padrões fundamentados. Líderes de estilo C
enfatizam regras e enfoque na qualidade dos
processos e da entrega de resultados. Eles
tendem a ser líderes mais “pé no chão”, uma
vez que estão mais interessados em fatos,
detalhes e análises.

27
O PROFISSIONAL
CALMO E JUSTO
E(S)TABILIDADE

28

5
Pessoas com perfis de “S” predominante são
estáveis, calmas e fáceis de lidar. Eles
preferem interagir com pessoas que
conhecem, pois são mais reservados. Os
perfis de estilo S preferem que as coisas
permaneçam as mesmas em função de seu
apego à estabilidade e segurança. Eles vêem
a família e os amigos como muito importantes
e defenderão com veemência esses grupos ou
seu time, às vezes emocionalmente. Os
estilos S valorizam a justiça e a
imparcialidade.

Eles se concentram na cooperação para

realizar suas tarefas e querem que você diga a
eles o que, quando e como você quer que
seja feito e eles ficarão felizes em fazê-lo. Se
você não der detalhes suficientes aos estilos S,
eles podem atrasar ou não começar o que
29
feito delegado em função de seu medo de
cometer erros. Os perfis “S” são mais indecisos
e hesitantes em suas ações e tomadas de
decisão, já que muitas vezes querem escutar as
opiniões de todos e agir de acordo com o
consenso.
Eles preferem a estabilidade e segurança, o
que influencia diretamente sua resistência
à mudança e necessidade de suporte. Seu
lema é “se não estiver quebrado, não há
necessidade de consertar”. Quando estão sob
pressão, podem se tornar excessivamente
confortáveis e acomodados. Eles costumam
dizer “sim” com muita facilidade e seu maior
medo é a perda de estabilidade, uma vez que
objetivam sua inserção em ambientes
estáveis e seguros.

De acordo com a metodologia DISC, os tipos

“S” são confiáveis, são líderes que
oferecem suporte a todos que solicitarem e
ótimos ouvintes, além de ter um desejo por
incluir todos em suas equipes. São excelentes
na criação de ambientes amigáveis que
fazem com que todos se sintam bem-vindos e
30
valorizados.

Os tipos S se saem melhor em um ambiente

de equipe onde podem trabalhar com
outras pessoas. Atribuições individuais ou
solitárias fazem com que se sintam isolados e
ineficazes. Sua praticidade e paciência os torna
colaboradores valiosos.
No entanto, os tipos S podem ter alguma
dificuldade em trabalhar com personalidades
dominantes mais fortes (embora os tipos D
possam não notar). Seu desejo de estabilidade
e construção de relacionamentos pode às
vezes levá-los a colocar as opiniões de outros
membros da equipe em primeiro lugar, em vez
de se defenderem.

Embora os tipos S sejam extremamente

acolhedores e trabalhem bem com os outros,
eles podem enfrentar algumas barreiras no
âmbito profissional. Primeiro, eles podem ter
problemas em conflito porque buscam
agradar a todos. É preciso muito esforço
para que eles expressem seus verdadeiros
sentimentos se algo não for do seu agrado.

31
Algumas maneiras rápidas de
identificar os perfis de estilo “S”:

• São pessoas calmas e fáceis de lidar;

• Bons ouvintes;
• Acenam e vão de acordo com o consenso;
• “Deixe-me pensar sobre esse assunto”;
• Gosta de espaço físico próprio;
• Não ficam animados com facilidade;
• Ponderam sobre as várias alternativas,
demorando a tomar decisões;
• Fazem perguntas sobre os
detalhes constantemente;
• Mudanças e novas ideias parecem
torná-los desconfortáveis.

32
INTERPRETANDO O

GRÁFICO

33

6
 34
O entendimento dos diferentes perfis DISC
nos dá informações valiosas sobre o nosso
estilo natural de comportamento. Para alcançar
esse entendimento, precisamos primeiramente
identificar todos os quatro “grandes estilos
comportamentais” que foram descritos
anteriormente.
De maneira simplificada, o que o RecruTest faz
a partir disso é mostrar quais estilos
comportamentais são naturais e confortáveis
para nós e quais estilos precisam de energia
e foco para se manifestar. Portanto, a
devolutiva do RecruTest e a própria
metodologia DISC não categorizam as pessoas
como melhores ou piores, nem mede atitudes,
habilidades ou habilidades.

Apesar de apresentar um relatório detalhado

sobre cada “tipo” relacionado às diferentes
combinações de personalidades da
metodologia DISC, o elemento mais
importante do RecruTest é sem dúvida alguma
o gráfico D-I-S-C. Através dele é possível
identificar os traços de personalidade
“naturais” e os “não naturais” mencionados
anteriormente.
35
No gráfico representado acima,
correspondente ao tipo Criativo do RecruTest,
os dois estilos do DISC que estão acima
da linha média (ou “energy line”) são os
comportamentos do perfil que serão
claramente observados nesta pessoa por
terceiros. Essa linha é, na verdade, uma faixa
que compreende o segmento 4 localizado
no meio do gráfico, mas chamaremos ela de
linha para seguir a mesma denominação da
metodologia DISC.

Neste exemplo, vemos que os perfis D e C são

os dois estilos acima da linha média e,
portanto, são os comportamentos
normalmente associados aos estilos D e C que
serão identificados por terceiros nessa pessoa.
Os dois estilos I e S do exemplo acima, que
estão abaixo da linha, são os comportamentos
36
do perfil DISC que provavelmente não serão
manifestados nessa pessoa (ou que ela
precisará de mais esforço para manifestar).
O RecruTest é um assessment
comportamental. Comportamentos são
algo que podemos ajustar e modificar para
melhorar a comunicação e as interações. Se
você conhece o seu perfil do teste (Criativo,
no caso do exemplo) e as interpretações
do gráfico DISC, você passa a ter um
entendimento sobre suas tendências de
personalidade, execução e pensamento.

A partir desse autoconhecimento, o RecruTest

passa a servir como um ponto de partida para
fazer modificações de comportamento efetivas
e apropriadas para melhorar o convívio
pessoal e profissional do indivíduo.

Se você compreendeu a base da interpretação

do gráfico D-I-S-C, preste atenção no
próximo tópico deste guia, em que
37
mostraremos como o profissional de RH pode
combinar as características dominantes do
gráfico para fazer análises ainda mais
detalhadas dos traços de personalidade dos
indivíduos que desejam avaliar.
O GRÁFICO
DISC E SUA ANÁLISE
COMBINATÓRIA
A análise combinatória do gráfico DISC não
é a mesma análise da Estatística (apesar
de ter algumas similaridades). O que
constitui a referida análise são as diferentes
combinações geradas a partir da comparação
dos diferentes resultados de cada um dos
quatro “grandes estilos” (por exemplo, o
estilo “D” superior ao “I” ou D>I).

Cada uma dessas comparações indica uma

característica importante que pode (ou não)
estar presente na personalidade do indivíduo
que realizou o teste, sendo que, quanto maior
38
a diferença entre os fatores comparados,
maior a tendência da característica a se
manifestar.
FATOR DOMINÂNCIA
1. EFICIÊNCIA (D> I)
Uma intensidade maior de Dominância com
uma menor intensidade de Influência produz
uma tendência à eficiência. Essa pessoa
é objetiva e trabalha de maneira eficaz,
engenhosa e competente, o que é ótimo
para manter a equipe no caminho certo
e cumprir os prazos.

No entanto, quando a eficiência pode fazer

com que um indivíduo comprometa os meios
com que as coisas são feitas em prol dos fins
(resultados rápidos), além de perder detalhes
e deteriorar a qualidade da entrega.

2. AUTO-MOTIVAÇÃO (D> S):

Quando a Dominância for maior que 39
Estabilidade, o colaborador tenderá a exibir um
alto grau de motivação pessoal. Essa pessoa
pode pensar e agir rapidamente sem instrução,
porque é capaz de planejar e produzir novas
ideias por conta própria sem muito esforço.
Em um ambiente de equipe, o indivíduo auto-
motivado permite que a equipe realize mais, o
que cria maior eficiência como um grupo.
A desvantagem da auto-motivação é que ela
pode causar conflitos e ressentimento
dentro do grupo devido à impaciência, falta de
empatia ou falta de confiança para com os
membros da equipe que não acompanham o
ritmo.

3. INDEPENDÊNCIA (D> C):

Um membro da equipe que demonstra
Dominância maior que a Conformidade possui
um espírito de independência - preferindo
trabalhar sozinho, criando suas próprias regras,
resistindo à autoridade e tendo orgulho do
que pode conseguir por conta própria.

À primeira vista, você pode ficar

incomodado(a) com essa característica. No
entanto, a independência pode fomentar a
40
autoconfiança, a autorregulação e a liberdade
de criar e inovar. Indivíduos independentes
podem ajudar a equipe a evitar a estagnação,
desde que não sejam beligerantes, arrogantes
ou mal intencionados.
FATOR INFLUÊNCIA
1. SIMPATIA (I> D)
A simpatia é o oposto da eficiência. Quando o
comportamento de uma pessoa é mais
Influente do que Dominante, ela é divertida e
descontraída. Os membros de sua equipe
que exibem a simpatia podem se
comunicar de maneira eficaz, além de criar
relacionamentos e conquistar a confiança dos
outros com maior facilidade.

Embora a simpatia seja uma ótima

característica em posições que envolvem
trabalho orientado a pessoas, como vendas ou
palestras (contanto que a simpatia não seja
exagerada), ela pode representar também
uma fraqueza em posições mais orientadas a
tarefas e resultados. 41

2. ENTUSIASMO (I> S)
Quando Influência é mais intensa que
Estabilidade, o resultado é a manifestação
de um ritmo de descontração, positivo e
energético que chamamos de Entusiasmo. O
entusiasmo permite que uma pessoa seja
aberta em relação a seus sentimentos, tenha
uma visão clara da vida, encontre prazer em
circunstâncias normais e motive os outros a
serem entusiasmados também.

Infelizmente, o excesso de entusiasmo pode se

tornar uma fraqueza quando causa
incapacidade de entender os colegas de
trabalho que apresentam algum estado de
humor mais negativo, impulsos para agir sem
deliberar apropriadamente ou frustração
com críticas construtivas.

3. AUTOCONFIANÇA (I> C)
Liderar com Influência sobre a Conformidade
produz um ar de autoconfiança que não
só permite um nível de conforto e facilidade
em situações sociais, mas também leva o
indivíduo a duvidar de outros antes de
duvidar de si mesmo. Os membros da equipe
42
autoconfiantes podem tornar sua presença
conhecida em qualquer situação, assegurar-se
do que fazem bem e explorar suas ideias
visionárias mesmo diante de adversidades ou
críticas.
No entanto, a autoconfiança pode ser levada a
um extremo negativo e fazer com que o
indivíduo aja impulsivamente, em vez de
logicamente. Quando isso acontece, o
membro da equipe pode ser visto pelos
colegas de trabalho como sendo egoísta,
intolerante e indiferente.

FATOR ESTABILIDADE
1. PACIÊNCIA (S> D)
Paciência, que neste contexto é o oposto da
auto-motivação, é marcada pelos seguintes
traços:

• Baixo senso de urgência;

• Uma natureza naturalmente submissa;

43
• Facilidade de lidar com pessoas;

• Demora ao analisar fatos ou situações;

• Aceitação da mudança como

uma progressão natural, lenta
e constante da vida.
Se manifestada ao extremo, a Paciência pode
ser uma fraqueza que faz com que o membro
da equipe tenha dificuldade em tomar
decisões rápidas ou adaptar a mudanças
necessárias, o que pode ser especialmente
problemático em posições de liderança.

2. PONDERAÇÃO (S> I)
Quando a Estabilidade é mais prevalente do
que a Influência, o comportamento resultante
é chamado de Ponderação - o oposto do
Entusiasmo. Agir de maneira ponderada significa
confiar na lógica e não no instinto. Portanto,
pessoas ponderadas são diligentes em pensar
sobre as coisas antes de falar ou agir.

Indivíduos ponderados pensam logicamente,

lidam bem com os outros e cumprem
suas responsabilidades. A desvantagem disso
44
é que a Ponderação pode causar atraso ou
perda de deadlines e priorização incorreta ao
usar do tempo, devido ao profundo desejo
de tornar o projeto ou processo perfeito antes
da entrega.
Considere a possibilidade de colocar
indivíduos ponderados em funções que exijam
um planejamento cuidadoso, mas não tão
focadas em prazos rápidos e tomada de
decisão sob pressão.

3. PERSISTÊNCIA (S> C)

A Estabilidade que é maior que a

Conformidade é chamada de Persistência.
Esta é aquela pessoa que é capaz de
atingir uma meta que os outros não podem
simplesmente porque caminham (e agem)
com determinação até o final.

A Persistência pode ser uma força poderosa

que permite que um funcionário trabalhe
pelo mesmo objetivo por muito mais tempo
do que seus colegas e empurre os obstáculos
45
do passado até que o trabalho esteja
concluído.

A Persistência torna-se uma fraqueza quando o

funcionário precisa executar múltiplas
tarefas, sair dos padrões do status quo ou
abandonar um projeto improdutivo que está
drenando recursos.
Indivíduos persistentes podem ter um bom
desempenho em funções que têm objetivos
de longo prazo em mente, mas não produzem
resultados imediatos. Funcionários persistentes
podem prosperar em funções de trabalho que
tendem a desencorajar os outros.

FATOR CONFORMIDADE
1. COOPERATIVIDADE (C> D)
Quando a Conformidade é mais presente que
a Dominância, o resultado é Cooperatividade
- com pessoas e processos. Os indivíduos
cooperativos são fortes team players que
buscam exercer uma abordagem orientada
por regras ao seu trabalho.

Eles não só respondem bem à liderança, como

46
também tendem a ir a além do esperado na
comunicação para se certificar de que eles
estão alinhados com o restante do time e que
irão entregar os resultados esperados.
Por mais maravilhoso que pareça, a
cooperatividade também pode ser uma
fraqueza quando faz com que o indivíduo
seja incapaz de tomar decisões, ou quando as
regras precisam ser flexibilizadas um pouco
para oferecer o melhor serviço ou produto.

Os gestores podem colocar os indivíduos

Cooperativos em equipes que precisam de
alto grau de colaboratividade ou onde as
regras e procedimentos devem ser
cuidadosamente seguidos. Dessa forma, eles
podem executar o trabalho esperado com
precisão e entregar resultados.

2. PRECISÃO (C> I)
Conformidade maior que Influência produz
Precisão. Uma pessoa precisa faz as coisas
na primeira tentativa e, ao invés de correr
47
riscos, eles se certificam de que entendem
completamente a situação ou a tarefa,
verificando e revisando cuidadosamente o
trabalho deles.
Um indivíduo preciso oferece um trabalho de
alta qualidade que requer pouquíssimas
correções ou edições. E quando eles oferecem
o que soa como sua opinião, é provável
que eles estejam realmente entregando
verdade ou fato pesquisado.

A precisão torna-se uma fraqueza quando

leva um indivíduo a corrigir consistentemente
o trabalho ou as ideias de todos os outros,
ou quando não produz resultados menos
que perfeitos com rapidez suficiente para ser
relevante na necessidade do momento.

3. SENSIBILIDADE (C> S)
Um funcionário que demonstra Consciência
maior Estabilidade é sensível aos detalhes
e nuances de uma situação. Essa pessoa pode
prever os possíveis benefícios e
48
consequências de uma mudança iminente.
A sensibilidade pode funcionar como uma
força que permite ao indivíduo:

• Avaliar rapidamente o risco e

decidir se deve ou não tomá-lo;

• Avaliar os problemas e propor o que

é necessário para corrigi-los;

• Antecipar onde os projetos podem dar

errado ou como decisões aparentemente

• insignificantes podem se multiplicar

em obstáculos mais adiante;

A sensibilidade pode ser uma fraqueza

quando uma pessoa se torna excessivamente
sensível ou quando distrai desnecessariamente
os membros dos times com preocupações
não urgentes.
49
CONCLUSÃO

50

7
Como você já deve ter percebido, o RecruTest
e a metodologia DISC pode facilmente
demonstrar por que os candidatos com alto
nível de de Influência, por exemplo, tendem a
ser os que mais se destacam nas entrevista.
Por outro lado, ao fazer essa análise você
pode estar deixando passar outras
características necessárias em sua empresa. Ao
identificar a multiplicidade dos “tipos” e das
combinações dos gráficos DISC, você tem
uma ferramenta poderosa para formar uma
equipe diversa e adequada durante o
processo de seleção de candidatos.

O RecruTest é apenas uma das maneiras

fantásticas de incorporar dados objetivos às
suas decisões de contratação. Se você não
estiver usando sistemas de gerenciamento de
candidatos e outras ferramentas para inovar
51
e digitalizar seu RH, fale com Recrutei. Com
certeza poderemos te ajudar com isso!
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