1.

ConsideraesIniciais
As empresas esto constantemente admitindo novos funcionrios, e isso exige delas um preparo para decisoquantoaoingressoounodeumcandidatoemsuaequipe.Esseprocessodeadmissodeveserbem planejado,demodoqueonovofuncionriotenhaamaiorpossibilidadedeatenderassuasexpectativas. O que se percebe no meio empresarial uma busca constante por profissionais que apresentem as qualidades necessrias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir e isso reflexo da crescentevalorizaodaspessoasquecompemumaempresa.Contratareretertalentossoprocessosvitais paraasorganizaes. No processo de admisso de um novo funcionrio a seleo vem logo aps o recrutamento, e se caracterizaporserumaatividadededeciso,capazdeidentificartalentoscompotencialparafazeradiferena nomercado.atravsdelaqueocandidatorecrutado,ounoselecionado. Existem diferentes tcnicas de seleo, todas com o objetivo de dar subsdios para uma escolha mais assertiva. Entre elas esto a entrevista, a anlise de currculos, os testes psicolgicos, provas situacionais, dinmicadegrupoeopsicodrama.

2.SeleodePessoas:Conceito
O mundo dos negcios caracterizase, atualmente, pela forte competitividade entre as empresas, o que impeabuscaporcandidatosquemelhorpossamcumprirastarefasdoscargosaseremocupados,bemcomo contribuir para que a organizao atinja seus objetivos. Da a importncia de um processo que viabilize a admissodepessoascapazesdefazerodiferencialdentrodaorganizao. A seleo de pessoas o processo que busca, dentre os vrios candidatos recrutados, aqueles que so mais adequados aos cargos existentes nas organizaes, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao, ou seja, preservar ou enriquecer o capital intelectualdaorganizao(CHIAVENATO,1999). Assim,oobjetivodoprocessodeseleodepessoalescolherocandidatocommelhoresconhecimentos ehabilidadesparadesempenhardeterminadatarefa,demodoqueaempresapossaveroseufuncionriocomo peavaliosanaobtenodosresultadosalmejados. Quando o profissional responsvel pela seleo no possui conhecimentos tcnicos acerca desse processo, tende a contratar pessoas com base em sua experincia pessoal ou na prpria imagem, gerando dessa forma um procedimento equivocado optando por pessoas que no so capazes de desempenhar de maneiracorretaastarefasquelhesoconfiadas.Umprocessodeseleomalconduzidoresulta,portanto,em profissionaisinsatisfeitosemseuscargos,desperdciodedinheiroparaaorganizao,problemasnaproduoe noatendimento,hostilidadeporpartedeclientesefornecedores,econsequentemente,oaumentoinaceitvelde rotatividadedepessoas(GIL,2009). Dessaforma,selecionarpessoasparaumaorganizaoumatarefaqueexigepreparoetcnicaporparte de quem a desempenha, pois a partir desse processo que as pessoas ingressam na empresa, e o desempenhodestasnasatividadesexigidaspelocargo,irdindicaesdoprocessoquelhesselecionaram. Naseleohacomparaoentreosrequisitosdocargoaserpreenchido(requisitosqueocargoexigede seu ocupante) e o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam. A primeira varivel fornecida peladescrioeanlisedocargo,enquantoasegundaobtidapormeiodeaplicaodastcnicasdeseleo (CHIAVENATO,1999).

3.TcnicasdeSeleodePessoas

Paraquesejarealizadoumprocessodeseleocapazdevisualizarocandidatomaisadequadoparauma determinada vaga devese fazer uso de procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos recrutados,paraporfim,selecionaropotencialmentemaiscapaz(GIL,2009). As diferentes tcnicas de seleo utilizadas possuem o objetivo de dar subsdios para uma escolha mais assertiva.Noentanto,importanteatentarparofatodequetaistcnicasprevemumamargemdeacertoede erro,eporissonosoaexpressodofuturo,masapenasumapredio.Assim,paradiminuirapossibilidade de erro na escolha de um candidato, recomendase a utilizao de diversas tcnicas que se complementem (LIMONGEFRANAARELLANO,2002).

3.1.Entrevista
SegundoRibeiro(2005),aentrevistaconsisteemuminstrumentoauxiliarnoprocessodeseleoquedeve buscar informaes sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconmicos relativos ao candidato. Ela reconhecida atualmente como um dos mais teis instrumentos que se dispe para a seleo de pessoal. Isso porpossibilitarocontatodiretocomocandidatoeaidentificaodesuacapacidadeparaexercerocargoquese desejapreencher(GIL,2009). Sua eficcia depende muito de quem a executa, portanto, esta tcnica de seleo exige do entrevistador habilidades,taiscomo:deixaroentrevistadovontade,manterumbomcontatocomele,eobterasinformaes desejadas (RIBEIRO, 2005). Muitos dos entrevistadores acabam por reduzir a entrevista a um simples bate papo,semquehajaumplanejamentoprvioeuniformidade,tornandoalimitadaenquantotcnica.

3.2.AnlisedeCurrculos
Aanlisedecurrculosummtodotilparaaobtenodeinformaessobreumcandidato.Noentanto, seutilizadadeformaisoladasetornainsuficienteparaaobtenodeumavisoamplaerealdocandidatoEssa tcnicapermiteapenasoconhecimentodasinformaescontidasnocurrculo,deixandodeladocaractersticas importantes que podem ser evidenciadas com o contato pessoal do selecionador com o candidato. Para que essa tcnica possua mais validade recomendvel fazer seu uso combinado com outros mtodos, como a entrevista(GIL,2009).

3.3.TestesPsicolgicos
Segundo LimongeFrana e Arellano (2002), os testes psicolgicos so instrumentos padronizados que servem de estmulo a determinado comportamento que se pretende examinar. Ele propicia condies para evidenciardeterminadascaractersticasnosujeito. SegundoGil(2009),ostestespodemserusadosparaaavaliaodepotencialintelectualdoscandidatos, de suas habilidades especficas e de seus traos de personalidade. Quando utilizados devem ser manejados com grande percia, levandose em considerao se esto devidamente habilitados e com autorizao para seremaplicados. Podem ser divididos em psicomtricos ou de personalidade. Os primeiros medem aptides individuais, determinando um ndice comparado com escores ponderados e validados anteriormente. Os segundos identificam traos de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distrbios (LIMONGEFRANA ARELLANO,2002).

3.4.Tcnicasvivenciais
As tcnicas vivenciais so as que exigem respostas a situaes de forma que os candidatos interajam e participemativamentedelas.Tratamsedeatividadesqueenvolvematuaoemuitasvezessimulaodeuma circunstncia profissional. Podem ser classificadas em: provas situacionais, dinmica de grupo e psicodrama (LIMONGEFRANAARELLANO,2002).

As provas situacionais so relacionadas s tarefas do cargo, como por exemplo um teste de digitao. A dinmica de grupo de grupo consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situaes em que tero de demonstrar sua forma de reao. O psicodrama tem como objetivo a expresso da personalidade por meiodeumpapelsocialatribudo,eocandidatodeveexpressarsedeacordocomoesperadoparaessepapel, permitindoaexpressodesentimentos,valoreseemoesdocandidato.

4.Concluso
A seleo de pessoas o momento de deciso pela escolha do profissional que apresenta as melhores condiesdeacordocomoperfilparaocargoemaberto.umprocessodinmicoemqueseprocuraconciliar osinteressesdaorganizaocomosinteressesdocandidato. Esseprocessotemporobjetivodarmaisseguranaempresaquantoaoprofissionalqueadentranasua equipe,poisprocuraidentificar,dentreasopesdisponveis,osmaisaptosparaocuparafuno. So vrias as tcnicas a serem utilizadas, e para diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato, recomendvel a utilizao de diversas tcnicas que se complementem, visto que dessa forma podeseconseguirumapercepomaisabrangentedocomportamentodoscandidatos. Assim,devidoaaltacompetitividadedasempresaseaprocuracadavezmaiorporpessoascapacitadas,a seleodepessoasumprocessoqueganhavisibilidadeevalorizaodentrodasorganizaes.