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Resumo: Este estudo teve como objetivo listar os testes e mtodos utilizados em seleo
de pessoal em 34 empresas multinacionais e nacionais do Estado de So Paulo e comparlos com a literatura encontrada sobre os testes utilizados nos Estados Unidos, observandose, principalmente, a existncia de estudos de validade preditiva. Os resultados demonstram alta freqncia de utilizao do Teste de Wartegg (15,2%) e Dinmica de Grupo
(15,2%). Alm disso, h uma contradio em como os recrutadores compreendem validade, j que muitos descrevem utilizar determinados testes pela sua validade, mesmo no
existindo estudos empricos sobre essa caracterstica dos testes citados. Os resultados
deste estudo chamam ateno para um problema que precisa ser solucionado, na formao
do profissional, para que se possa estabelecer uma prtica mais competente no que se refere avaliao psicolgica no contexto organizacional.
Palavras-chave: Avaliao Psicolgica; Validade; Seleo de pessoal.
VALIDITY OF PERSONAL SELECTION TESTS ACCORDING TO PROFESSIONALS
Abstract: This study identifies tests and methods used in personnel selection practices in
34 national and multinational companies in the State of So Paulo. It also compares the
results with tests used in the United States found in literature by focusing in the predictive
validity studies. Results showed that Wartegg (15,2%) and Group Interview (15,2%) were
the most frequent tools used. A contradiction was found in the way professionals understand the concept of validity as they refer that the choice is based on the validity of the instrument under consideration although no validity evidence was found in the literature for
the mentioned tools. The results point to limitations in professional training that need to be
addressed in order to build more competent practices of psychological assessment in the
field of industrial and organizational psychology.
Keywords: Psychological Assessment; Validity; Personnel selection.
1
Este artigo foi desenvolvido com base em um Trabalho de Concluso de Curso da primeira autora apresentado no curso de graduao em Psicologia da Universidade So Francisco. Os autores agradecem a Capes,
Fapesp e o CNPq pelo financiamento dado aos seus projetos e ao LabAPE.
83
sobre sua aplicao em seleo como ferramenta auxiliar no processo de escolha ou ferramenta classificatria e de mecanismos de excluso de candidato. Pasquali (1999, p. 34)
refere que os testes na rea de seleo so bastante criticados porque quase no existem testes construdos para esta ou aquela profisso, o que revela que no se sabe se os
que esto sendo utilizados so vlidos para tal fim.
No dia-a-dia, a maioria das pessoas submetida a testes e, portanto, est vulnervel
a eles que, em sua essncia, deveriam auxiliar no processo de tomada de deciso para
identificao do profissional que contemple habilidades e traos de personalidade desejados em relao a determinado cargo.
As pesquisas realizadas na rea de Avaliao Psicolgica para seleo de pessoal so
bastante ativas nos Estados Unidos (SCHMIDT e HUNTER, 1998; RUSSEL e KAROL, 2000) e
trazem dados sobre a adaptao dos testes rea organizacional e a escolha do melhor
teste para determinada funo. Esses estudos apresentam informaes fundamentais
para o uso coerente dos testes de seleo objetivando a predio de comportamentos
futuros do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. J no Brasil, apesar da gama de
testes utilizados em seleo de pessoal ser variada, pouco ainda se tem estudado sobre
sua validao; mesmo assim continuam sendo utilizados em larga escala, seja pela sua
popularidade, seja pela sua facilidade de administrao e avaliao (NORONHA, 2000).
A definio de seleo de pessoal est prxima para administradores e psiclogos, ou
seja, para ambos, a seleo um processo pelo qual se escolhem, dentre um grupo
homogneo, os candidatos com as melhores aptides e capacidades para determinada
posio na empresa. Nesse sentido, as empresas vem o processo de seleo muito mais
do que uma simples contratao, como pea-chave para o sucesso do negcio. Portanto, para a empresa, conhecer a adequao de um teste para seleo de pessoal fundamental para uma contratao correta, evitando dispndio de dinheiro e de tempo numa
escolha inadequada. Outro ponto refere-se aos problemas ticos que a m utilizao do
teste pode causar, como, por exemplo, transformar-se em ferramenta de excluso e discriminao.
Estudar tal tema de extrema urgncia, pois refora a importncia da utilizao dos
testes de maneira adequada, evitando erros na contratao, injustias com o candidato
e esclarecendo o papel do psiclogo na organizao, j que esta uma atribuio diferencial de sua profisso, alm da prpria carncia de estudos nessa rea.
Na rea organizacional, o conceito de seleo evidente. um processo pelo qual
escolhe-se os que tm as melhores aptides ou capacidades em um grupo com caractersticas semelhantes. A seleo um processo que inicia, na verdade, no recrutamento.
O recrutamento uma responsabilidade da rea de Recursos Humanos, tal como a seleo, que objetiva pesquisar dentro e fora da empresa candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponveis em determinada organizao (CARVALHO,
1997). Uma fora de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a
empresa no despenda tempo nem dinheiro na seleo.
As informaes para a identificao de um profissional para a empresa dependem
primeiramente da descrio de cargo e das competncias exigidas para este. A chamada
anlise de funo, como defendem Anastasi e Urbina (2000, p. 351):
84
[...] busca identificar qualidades pessoais que contribuem para ou limitam o sucesso. A busca pelo
KSAOs, [...] referindo-se ao conhecimento (K=Knowledge), habilidades (S=Skills), capacidades (A=Abilities)
e outras caractersticas (O=Others) incluindo atitudes e hbitos.
85
0,65
Teste Cognitivo +
Entrevista Estruturada
0,63
Testes
0,63
Teste de Capacidade
Cognitiva
0,52
0,51
0,44
Work Samples
0,41
Simulao de Trabalho
0,37
0,36
0,02
Grafologia
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
Correlao
Metodologia
Participantes
Foi enviado um questionrio a psiclogos da rea de recrutamento e seleo de 112
empresas nacionais e multinacionais do Estado de So Paulo e, destas, 33 recrutadores
Psicologia: Teoria e Prtica 2003, 5(2):83-98
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Materiais
Com base em um questionrio criado por Noronha, Sartori, Freitas e Ottati (2002)
sobre 169 testes editados no Brasil, foram selecionados aqueles que melhor condiziam
com a utilizao para avaliao no processo de Seleo de Pessoal e foi criado um segundo instrumento com 62 testes e trs questes abertas. Por meio desse instrumento, foi
desenvolvida uma home page em HTML (ver http://www.fabianamarques.cjb.net), interfaceada com banco de dados em Access, para que o instrumento fosse apresentado aos
sujeitos via Internet e que suas respostas fossem armazenadas no banco de dados. Para
cada teste, cabia ao recrutador responder cinco questes com respostas sim/no: fao
uso do Instrumento por ser muito utilizado na rea organizacional; fao uso do Instrumento pela facilidade de aplicao e correo; fao uso do Instrumento pela sua validade, como aprendeu a aplicao e correo? (escola fora da escola?) Caso os materiais
citados no correspondessem opo do recrutador, havia um espao aberto para que
pudesse fazer seus comentrios.
Os psiclogos da rea de Recrutamento e Seleo foram informados sobre a pesquisa via e-mail. No corpo do e-mail, foram descritos os objetivos e propsitos da pesquisa,
informaes sobre os aspectos ticos e o consentimento que se daria a partir da resposta do questionrio via Internet. Foi tambm estabelecido um prazo para resposta do
questionrio de at 15 dias aps o envio do e-mail. Aps o encerramento desse prazo,
com base nos dados coletados, foram feitas as anlises estatsticas, utilizando-se o programa SPSS (Statistical Package for Social Sciencies).
Discusso de resultados
As respostas fechadas foram tabuladas de forma que apresentassem a freqncia e
porcentagem de respostas no que se refere escolha do teste, a validade do teste segundo o recrutador, o aprendizado de aplicao e a correo.
Os dados da Tabela 1 mostram os testes mais freqentemente utilizados pelos entrevistados. O Teste de Wartegg e a dinmica de grupo foram escolhidos como ferramentas de seleo de pessoal por 15,2% dos recrutadores. A entrevista estruturada foi apontada por 11,4% dos recrutadores no uso em seleo, e a entrevista no-estruturada, isto
, a entrevista informal que no d parmetros comuns de comparao entre dois candidatos, apareceu como opo de utilizao por 7,6% da amostra.
A Tabela 2 apresenta o conhecimento sobre a validade do teste. importante mencionar que o julgamento da validade do teste do prprio recrutador participante da
pesquisa. Sendo assim, correlacionando a alta freqncia de utilizao do Teste de Wartegg com as respostas sobre o porqu da utilizao do teste, observa-se que 85% (f=17)
dos profissionais responderam que conhecem a sua validade. No Brasil, por exemplo,
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f
20
20
15
10
9
9
8
5
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
%
15,2
15,2
11,4
7,6
6,8
6,8
6,1
3,8
2,3
2,3
2,3
2,3
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
ainda no existem estudos de validade sobre o Teste de Wartegg, e nos Estados Unidos,
em levantamento realizado na Base de Dados PsycInfo, constam apenas quatro artigos
publicados sobre o teste entre os anos de 1988 a 2002. J em relao grafologia, 88,9%
(f=8) relataram conhecimento sobre sua validade; sobre o teste palogrfico, 75% (f=6)
responderam conhecer a validade. Da mesma maneira, esses instrumentos no possuem
dados documentados sobre sua validade.
Psicologia: Teoria e Prtica 2003, 5(2):83-98
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Nome do Teste
AC 15 Teste de Ateno Concentrada
AC Teste de Ateno Concentrada
Dinmica de Grupo
Entrevista Estruturada
Entrevista No-Estruturada
G36 Teste No-Verbal de Inteligncia
Grafologia
Teste Palogrfico
Teste de Wartegg
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
No
1
50
1
11
2
10
3
20
1
11,1
2
25
3
15
Sim
1
50
8
88,9
18
90
12
80
10
100
5
100
8
88,9
6
75
17
85
Vale analisar, aqui, qual a idia dos recrutadores, comparando conhecimento da validade versus uso do instrumento pela sua validade. Na Tabela 3, possvel verificar quais
testes so escolhidos em razo de sua validade. interessante notar que, em alguns
casos, mesmo dizendo conhecer o teste pela sua validade, os recrutadores no o utilizam. Portanto, isso mais uma divergncia no conceito de validade.
A dinmica de grupo citada como instrumento usado pela sua validade por 75%
dos recrutadores (Tabela 4), sendo reconhecida pela sua validade por 90% dos que a
citaram (Tabela 3). A entrevista estruturada utilizada por 40%, mas 80% dizem conhecer sua validade. Das pessoas que citaram a grafologia, 77,8% usam-na porque acreditam ser uma tcnica vlida e, no caso do teste palogrfico, 62,5% relatam uso tambm
por causa da validade.
Na Tabela 4, apresentamos os instrumentos relatados usados pela facilidade de aplicao e de correo. Alguns procedimentos so mais propensos ao uso pela facilidade
de aplicao e correo, como: AC Teste de Ateno Concentrada; Dinmica de Grupo;
G36 Teste de Inteligncia no-verbal; e Teste Palogrfico.
90
Nome do Teste
AC 15 Teste de Ateno Concentrada
AC Teste de Ateno Concentrada
Bateria Fatorial CEPA
D2 Teste de Ateno Concentrada
D70- Teste No-Verbal de Inteligncia
DAT Teste de Aptides Especficas
Dinmica de Grupo
Entrevista Estruturada
Entrevista No-Estruturada
G36 Grafologia
IAT
O Desenho da Figura Humana
QUATI
Raven Matrizes Progressivas Escala Geral
Software Thomas Internacional
Teste Palogrfico
Teste da rvore
Teste de Wartegg
TOTAL
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
%
No
1
50
2
22,2
Sim
1
50
7
77,8
2
100
2
100
5
25
9
60
2
20
2
22,2
2
100
1
100
2
100
15
75
6
40
8
80
5
100
7
77,8
2
100
1
100
3
100
2
100
3
37,5
11
55
5
62,5
3
100
9
45
35,6
64,4
91
TOTAL
92
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
%
No
1
50
2
22,2
Sim
1
50
7
77,8
2
100
2
100
5
25
9
60
2
20
2
22,2
2
100
1
100
2
100
15
75
6
40
8
80
5
100
7
77,8
2
100
1
100
3
100
2
100
3
37,5
11
55
5
62,5
3
100
9
45
35,6
64,4
Outro dado interessante nos dados dessa pesquisa refere-se informao de como os
recrutadores aprenderam a aplicao e correo dos testes (Tabela 5). Como pode ser
visto, a maioria dos recrutadores aprenderam os testes citados (68,9%) em razo de procura espontnea. Por outro lado, 31,1% aprenderam na graduao.
Aprendizagem na graduao
Nome do Teste
AC 15 Teste de Ateno Concentrada
AC Teste de Ateno Concentrada
Bateria Fatorial CEPA
Dinmica de Grupo
Entrevista Estruturada
Entrevista No-Estruturada
G36 Teste de Inteligncia No-Verbal
Grafologia
Raven Matrizes Progressivas Escala Geral
Software Thomas Internacional
Palogrfico
Teste da rvore
Teste de Wartegg
TOTAL
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
%
1
50
3
33,3
2
100
9
45
4
26,7
3
30
2
22,2
1
100
Procura espontnea
de informao
1
50
6
66,7
11
55
11
73,3
7
70
5
100
7
77,8
3
100
8
100
3
100
8
40
31,1
12
60
68,9
O instrumento propiciava aos participantes um espao para resposta, caso as questes fechadas no se adequassem sua realidade ou ainda caso quisessem complementar as informaes (por exemplo, no usavam testes no processo de seleo). Dentre as
respostas, segue a transcrio de alguns argumentos divididos em categorias:
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Identificar um nico teste suficientemente vlido, pelo qual seja possvel avaliar caractersticas necessrias para um profissional especfico ou determinadas funes da
empresa, ainda no possvel, mas sim identificar testes adequados para avaliar diferentes habilidades necessrias para os cargos em questo, que, se avaliadas e correlacionadas entre si, podem trazer dados importantes em relao predio de comportamentos futuros do candidato.
Se retomarmos o objetivo deste estudo, que foi explorar a freqncia de utilizao
de testes e buscar o conhecimento que os profissionais tinham da validade deles, comparando-os com dados estrangeiros, podemos inferir o seguinte: a anlise geral dos
resultados indicou que a maioria dos testes escolhidos pelos recrutadores, apesar de no
possuir estudos sobre validade no contexto brasileiro, muito menos parmetros de validade preditiva, largamente utilizada no contexto de seleo. Tomemos, por exemplo,
o Teste de Wartegg, uma tcnica projetiva grfica, com aplicao simples e econmica,
em que o sujeito completa oito desenhos a partir de traos. Esse teste presume que a
anlise dos desenhos possa indicar caractersticas de personalidade do sujeito. Entretanto, em seu manual, no h referncias de estudos de validade no Brasil. Ainda em um
levantamento realizado na Base de Dados Internacional PsycInfo, constam apenas quatro artigos publicados sobre o teste, entre os anos de 1988 e 2002.
Isso enfatiza outro ponto encontrado no estudo. Os resultados denotam uma contradio entre a noo que os recrutadores tm de validade e o conceito tcnico proposto
pela Psicologia, j que a maioria dos recrutadores diz conhecer a validade do Teste Wartegg. Como estudos empricos de validade inexistem, os recrutadores provavelmente se
referiam s suas opinies baseadas na experincia com o teste.
Esse problema remete ao questionamento da qualidade na formao em avaliao
psicolgica nas universidades e vem sendo apontado por pesquisadores da rea como
Weschler (2001), quando refere que o ensino das tcnicas de exame psicolgico tem
dado pouco valor aos conhecimentos bsicos que implicam a construo, adaptao ou
validao de um instrumento psicolgico. A autora ainda afirma que:
A ausncia de investimento em pesquisa por parte das editoras de instrumentos psicolgicos
faz com que prepondere e seja comercializado material antigo, sem atualizao de normas ou
validao para a realidade brasileira. Entendendo essa dinmica como um ciclo, podemos concluir que este material s vendido porque o consumidor, no caso o psiclogo, tem baixo nvel
de exigncia em relao ao que comprado, devido sua formao deficiente nesta rea.
Temos, portanto, uma situao que s poder ser rompida se trabalhada em nvel de formao (WESCHLER, 2001, p.178).
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observar o indivduo (ou candidato) em ao, chamada tambm de role-playing. Em estudos estrangeiros (SCHMIDT e HUNTER, 1998), no h descrio de dinmicas de grupo,
mas sim de job simulation. Esses procedimentos tm validade de 0,37 se utilizados sozinhos e de 0,67 se correlacionados com medidas cognitivas, ou seja, um novo funcionrio seria melhor selecionado se fossem usados dois instrumentos em vez de um.
As tcnicas de entrevista estruturada e no-estruturada so bastante utilizadas pelos
recrutadores da pesquisa, porm descrever sobre a validade de uma entrevista estruturada relativo, pois esta caracterstica s possvel de ser obtida caso sejam utilizados
roteiros padronizados de entrevista. De acordo com Chiavenato (1994, p. 94): a entrevista estruturada ou padronizada torna possvel a cobertura sistemtica e completa de
toda informao necessria para predizer o provvel sucesso do candidato no cargo pretendido. Nos estudos de Schmidt e Hunter (1998), a validade dessa ferramenta de
0,51, e, quando usada com testes cognitivos, obtm a validade de 0,63.
A grafologia tem despertado o interesse de muitos psiclogos no Brasil e tambm
foco de pesquisas cientficas nos Estados Unidos, que criticam sua utilizao. Neste projeto, a grafologia citada por uma parcela de recrutadores que a usam pela sua validade. Entretanto, as evidncias cientficas documentadas sobre ela trazem resultados negativos, como relatado por Driver, Buckley e Frink (1996).
Se classificssemos os testes assinalados nos resultados da pesquisa, segundo o que
Anastasi e Urbina (2000) propem, teramos uma visualizao do perfil dos testes mais
utilizados.
Aptides Especficas
Testes de Personalidade
G 36
Teste de Wartegg
G 38
AC 15 Ateno Concentrada
Grafologia
Bateria CEPA
Teste Palogrfico
D 70
D2
INV
DAT
Teste da rvore
TCTM
QUATI
IDATE
PI Predictive Index
Concluses
De modo geral, este trabalho mostra que urgente uma atualizao dos conhecimentos e instrumentos na rea organizacional. Os psiclogos organizacionais precisam
estar atentos utilizao de ferramentas empiricamente estudadas e que trazem informaes atualizadas sobre validade e preciso, dentro do contexto especfico, como estudos que comprovam principalmente a sua validade preditiva. Entretanto, existe uma
grande carncia de instrumental adequadamente validado para esse contexto. Por isso,
imprescindvel que haja maior movimentao, tanto de pesquisadores quanto de profissionais da rea de recrutamento e seleo, para que em conjunto sejam desenvolvidas
pesquisas de validao de testes com propsitos especficos na rea organizacional.
Referncias
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CHIAVENATO, I. Administraao: teoria, processo e prtica. So Paulo: Makron
Books, 1994.
CRAIG, S. B.; SCMITH, J. A. Integrity and personality: a person-oriented investigation. In: SIMPSIO APRESENTADO NA CONFERNCIA ANUAL DA SOCIETY FOR
INDUSTRIAL-ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 2000, Nova Orleans, EUA.
CRONBACH, L. J. Fundamentos da testagem psicolgica. 5. ed. Porto Alegre:
Artes Mdicas, 1996.
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DUNNETTE, M. D. Seleo e colocao de pessoal. So Paulo: Atlas, 1976.
LEL, A. J. Metodologia projetiva. Texto de Apoio ao Ensino de Tcnicas projetivas.
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NORONHA, A. P. P. Avaliao psicolgica segundo psiclogos: usos e problemas
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Psicologia e Fonoaudiologia, Pontifcia Universidade Catlica de Campinas, Campinas, 2000.
NORONHA, A. P. P.; SARTORI, F. A.; FREITAS, F. A; OTTATI, F. Informaes contidas nos
manuais de testes de personalidade. Psicologia em Estudo 7(1), 2002.
Psicologia: Teoria e Prtica 2003, 5(2):83-98
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Contato
Laboratrio de Avaliao Psicolgica e Educacional LabAPE
Universidade So Francisco
Rua Alexandre Rodrigues Barbosa, 45
Itatiba So Paulo SP
CEP 13251-900
e-mail: labape@saofrancisco.edu.br
Tramitao
Recebido em maio/2003
Aceito em agosto/2003
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