FUNDAO VISCONDE DE CAIRU

FACULDADE DE CINCIAS CONTBEIS

CEPPEV CENTRO DE PS-GRADUAO E PESQUISA VISCONDE DE CAIRU
MESTRADO EM DESENVOLVIMENTO HUMANO E RESPONSABILIDADE
SOCIAL

SIMONE MIRANDA CHAVES

PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

UM ESTUDO SOBRE AS CONSEQNCIAS DOS VALORES
TICOS PARA O DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS
ORGANIZAES

SALVADOR BA
2003
 CAPTULO 1

VALORES ORGANIZACIONAIS E A PSICOLOGIA

O psiclogo organizacional e do trabalho aplica princpios e mtodos oriundos da

psicologia a questes relacionadas ao trabalho humano, com o objetivo de promover o
desenvolvimento integral do trabalhador, a sua satisfao em relao ao trabalho que realiza e,
por conseguinte, desenvolver tambm a organizao (atravs das pessoas).
evidente que um trabalho realizado nas organizaes tem, necessariamente, vinculaes
com o desenvolvimento das prticas de gesto. Neste sentido, a Psicologia Organizacional e do
Trabalho no s incorpora todos os conhecimentos das diferentes reas da Psicologia que lhe
agregam valor, como tambm demarcada pela evoluo das teorias da organizao e pelas
demandas decorrentes desse processo.
As aes e decises dos trabalhadores so fatores determinantes para a qualidade da
organizao e sustentao da competitividade da empresa. Nesta marcha organizacional
evolutiva, que j dura mais de um sculo, chegamos a um momento em que as organizaes
perceberam que dependem das pessoas para realizar sua misso. Assim, a diferena
determinada pela mudana de viso em relao atuao do trabalhador. Este sai da
impessoalidade qual estava condenado por ser apenas mais um no processo produtivo,
colocando-se em um patamar de atuao em que as suas competncias singulares o tornam nico
na organizao.
No presente captulo, estaremos enfocando o desenvolvimento da POT, paralelamente s
teorias organizacionais, at chegar, como em todo processo de crescimento, a uma maior
independncia dessa rea. Procuraremos entender como funcionam e se orientam as
organizaes, quais as reas de atuao e o papel do psiclogo nesse contexto, e quais os
referenciais tericos que podem embasar as suas aes na promoo da sade mental, do
desenvolvimento e da valorizao do trabalhador.
1.1 A ORGANIZAO: CONCEITO E FINALIDADES

No nosso entendimento, a organizao a associao de seres humanos num

empreendimento coletivo, que procuram agregar valor humanidade e ao universo, atravs da
produo de bens ou servios. Este processo redunda, para a empresa, em responsabilidade de
desenvolver seus colaboradores e parceiros, de atuar e contribuir para o crescimento das
comunidades onde est inserida, de encantar e surpreender positivamente seus clientes, bem
como de remunerar seus acionistas. Mayntz (apud LAKATOS, 1997, p. 23) assim conceitua a
organizao:

[...] so formaes sociais articuladas, em sua totalidade, com um nmero necessrio de

membros. Tm funes internas diferenciadas, possuem, de maneira consciente, fins e
objetivos especficos e esto ordenadas de forma racional, pelo menos intencionalmente,
tendo em vista o cumprimento desses objetivos.

Para Srour (1998, p. 107-108), as organizaes podem ser definidas como:

[...] coletividades especializadas na produo de um determinado bem ou servio. Elas

combinam agentes sociais e recursos [...] formando unidades sociais portadoras de
necessidades e interesses prprios. De fato, possuem uma dinmica interna que as leva a
procurar reproduzir-se: voltam-se para si mesmas e procuram perenizar-se, fazendo com
que aquilo que elas so (meios) se transforme em fins.

O curioso, quando falamos de organizao, que parece algo com existncia fsica e
objetiva, embora no seja tangvel. Seus bens e servios so fenmenos reais, que produzem
resultados objetivos na realidade social na qual que esto implantadas e, deste modo, so
observveis e manejveis.
As organizaes perseguem o alcance de objetivos que podem ser ou no direcionados
lucratividade. Quando este seu foco, so identificadas como empresas, cuja finalidade a auto-
sustentao, atravs do excedente dos resultados financeiros, obtido atravs da integrao das
pessoas e dos recursos financeiros, fsicos, tecnolgicos e mercadolgicos, dentre outros
(CHIAVENATO, 2000; PASSOS, 2000). Para atingirem com eficincia esse propsito, necessitam
no s de empregados satisfeitos e comprometidos como tambm, segundo Selznick (apud
LAKATOS, 1997), ter sido gerada por necessidades da coletividade. por este motivo que as
organizaes tm carter prprio, desenvolvendo uma identidade singular. Esse carter evolui na
mesma medida em que se desenvolve o carter das pessoas que nela trabalham. Por isso, as
organizaes podem ser consideradas como formaes sociais intencionalmente elaboradas.
Segundo Chiavenato (2000), as organizaes existem para realizar as metas que os
indivduos, isoladamente, no teriam condies de atingir, tornando possvel a satisfao de seus
diferentes motivos: espirituais, emocionais, intelectuais, econmicos e sociais. Assim, a grande
questo que se apresenta para a eficcia das organizaes a competncia das pessoas que nela
atuam para conviver e trabalhar bem com o outro, e no apenas as competncias mentais, fsicas
ou manuais. A disponibilidade para contribuir nas organizaes varia intra e inter-
individualmente no decorrer do tempo, no somente em funo das diferenas apresentadas pelos
seus integrantes, como tambm em funo do sistema de recompensas praticado pela
organizao.
Conforme Etzioni (apud LAKATOS, 1997) e Srour (1998), as organizaes apresentam as
caractersticas enunciadas a seguir: diviso do trabalho, do poder e das responsabilidades de
comunicao; presena de um ou mais centros de poder para controlar e dirigir os esforos da
organizao; substituio de pessoal cujo desempenho no satisfaa organizao; e existncia
de um universo simblico cujos padres culturais so internalizados e exercitados pelos agentes
sociais.
As relaes que estruturam as organizaes so coletivas e mediadas pela existncia dos
meios de produo, abrangendo e conectando a coletividade. Munidos de instrumentos de
trabalho, os agentes sociais interagem no espao da organizao, processando matrias-primas e
as transformando em produtos finais. As relaes de trabalho definem a forma de relao entre os
agentes, a partir de sua atuao no processo de trabalho: quem comanda, quem opera, quem
concebe.
As relaes de propriedade definem a forma de relao dos agentes, com base na
capacidade efetiva de se apropriar dos excedentes econmicos gerados pelo trabalho, os quais
determinam as posies ocupadas pelos agentes ser ou no proprietrio e delimitam as suas
respectivas classes sociais. Estas relaes coletivas incluem tambm relaes de poder e saber, de
acordo com Srour (1998). A integrao a uma destas classes define tambm a medida do sucesso
profissional, principalmente quando existe ascenso, embora esta pertena seja relativizada pela
classe da qual o sujeito oriundo. Para quem vem das classes mais pobres, ser operrio pode ser
considerada uma grande conquista.
A estrutura da empresa e a organizao do trabalho repercutem profundamente nas
relaes de trabalho, pois refletem a filosofia adotada em relao aos empregados e, assim,
interferem nas decises que envolvem a gesto de pessoas. Tambm revelam o seu investimento
para desenvolver e possibilitar maior ou menor autonomia e capacidade de deciso nessas
pessoas, o nvel e amplitude dos conhecimentos que proporcionam ou estimulam a buscar na
direo do crescimento pessoal e profissional e, portanto, determinam se o trabalho vai alienar ou
desenvolver e energizar o trabalhador.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a estrutura das organizaes pode se
apresentar das seguintes formas: pirmide, pirmide achatada e rede. A estrutura tradicional da
organizao em formato de pirmide, caracterstica do perodo da industrializao clssica (muito
forte at 1950), pressupe a crena no comando e controle. Inclui rotas claras e preestabelecidas
para os empregados, com descries de funes bem definidas quanto expectativa de
desempenho pela empresa e o treinamento voltado para a tarefa especfica. O plano de carreira se
d atravs de promoes at os degraus mais altos da escada da carreira, pressupondo maior
status e melhor remunerao. As informaes (inclusive as de recursos humanos) so limitadas
cpula.
A estrutura organizacional do tipo pirmide achatada, tpica da fase ps-guerra at a
dcada de 90, enfatiza o fortalecimento dos indivduos organizados em equipes. O treinamento
estimula a ampliao das reas de atuao, tornando os indivduos generalistas e flexveis. Os
nveis hierrquicos so diminudos, as funes enriquecidas, o plano de carreira limitado, pois as
promoes ocorrem horizontalmente. So reconhecidos igualmente os desempenhos individuais e
dos grupos. As descries das tarefas so genricas. As informaes so compartilhadas com as
equipes, quando necessrio. A administrao de Recursos Humanos (RH) visualiza as pessoas
como o recurso organizacional primordial, e fator decisivo para o sucesso da organizao.
O modelo de estrutura organizacional em rede, que comeou no incio da dcada de 90,
estimula ainda mais a participao dos empregados, e recria as fronteiras da organizao, at
mesmo as existentes entre clientes e fornecedores, j que tudo circula com muito maior rapidez e
amplitude. As informaes so largamente acessveis. As descries das tarefas so genricas,
com nfase na multihabilidade. As intervenes de RH procuram mostrar s pessoas e s equipes,
suas responsabilidades pelas prprias carreiras e manuteno do emprego. O foco reside no
desempenho individual ou do grupo, mas a equipe considerada um elemento fundamental na
construo e desenvolvimento do trabalho. O conhecimento constitui-se em requisito bsico, e
torn-lo produtivo o grande desafio da gesto. Surge, ento, a abordagem da gesto de pessoas,
as quais passam a ser consideradas em sua singularidade.
Um dos principais valores do liberalismo praticado pelas empresas modernas a
flexibilidade, emblemtica dos modelos vigentes, que apregoa a necessidade da empresa estar
continuamente preparada para abandonar ou modificar seu produto, suas estratgias, ou at
mesmo seus clientes e empregados (atravs da demisso), quando preciso se mover em direo
a mercados mais lucrativos ou adotar uma nova maneira de fazer negcios.
A flexibilidade vista por Sennett (2001) como a necessidade do empregado estar sempre
em fluxo, sempre se movendo de uma forma para outra, sem condies de manter uma forma
essencial. Neste cenrio, a premissa do sacrifcio de hoje para conseguir a recompensa de
amanh, enunciada pela velha tica do trabalho, parece no fazer mais sentido. Se tudo muda da
noite para o dia, e as organizaes se transformam com tanta rapidez, por que se preocupar com o
amanh, trabalhar exaustivamente para uma s empresa, ser aderente ao seu projeto, e adiar a
satisfao pelo atingimento dos objetivos?
Nessa perspectiva, o empregado no deve ter nem ligaes, nem se comprometer ou
aderir fortemente empresa, porque os vnculos so efmeros; o que importa desenvolver a
prpria empregabilidade e empreendedorismo, discurso que, muitas vezes, tambm encampado
pelos que trabalham com a gesto de pessoas. Algumas anlises legitimam esta postura por parte
das organizaes e apontam para o fato de que, tiradas da zona de conforto de seus "empregos
vitalcios", as pessoas se do conta que devem assumir a responsabilidade por sua vida
profissional e pessoal.
Sennet (2001) discorda dessa justificativa, no que concordamos com ele, na medida em
que entende ser o carter de uma pessoa resultante de seus contatos com o mundo externo,
avaliando que esta fugacidade promove, ao invs de amizades, apenas contatos superficiais; ao
invs de vnculos profissionais, s a vivncia em equipes temporrias por projetos. O que vale o
aqui e agora; no existem planos de longo prazo. Perderamos o sentido do desenvolvimento
pessoal, sem uma narrativa que fornecesse o lastro do movimento para o futuro. Sennett (2001, p.
32-33) conclui:
 As condies de trabalho do novo capitalismo criaram um conflito entre carter e
experincia, a experincia do tempo desconjuntado ameaando a capacidade das pessoas
transformar seus caracteres em narrativas sustentadas. Talvez a corroso de caracteres
seja uma conseqncia inevitvel. No h mais longo prazo desorienta a ao em
longo prazo, afrouxa os laos de confiana e compromisso e divorcia a vontade do
comportamento. O comportamento flexvel que lhe trouxe sucesso (referindo-se a Rico,
um dos personagens do livro) est enfraquecendo seu carter de um modo para o qual
no h remdio prtico. Se ele o homem comum de nossa poca, sua universalidade
pode estar em seu dilema.

Numa era onde a informao cruza todo o planeta em segundos e a tecnologia

facilmente acessvel aos que possuem condies, a economia torna-se globalizada e a palavra de
ordem na vida empresarial a competitividade. A inevitvel constatao a que as empresas
chegaram atravs desse processo, desencadeado do incio da dcada de 90, que as diferenas
entre as empresas vo ser delimitadas principalmente pela qualidade das pessoas que nelas
trabalham.
O capital financeiro tem cedido sua primazia ao capital humano, porque mais importante
que o dinheiro na economia globalizada, a produo do conhecimento, transformada em
vantagem competitiva que garante sustentabilidade organizao. Neste cenrio, as empresas
tm dedicado um maior cuidado s aspiraes e desenvolvimento das pessoas, introduzindo
novas perspectivas para o ser humano no trabalho: novos ambientes funcionais, novas formas de
compreender a satisfao profissional, progresso e carreira, preocupao com a sade integral,
entre outros aspectos.
A qualidade das decises que compem as relaes entre a empresa e seus empregados
(relacionadas ao desenho da estrutura organizacional) vo influenciar diretamente na capacidade
de ambos de alcanar seus objetivos. As pessoas fornecem as suas habilidades, conhecimentos,
atitudes e experincias imprescindveis ao desenvolvimento organizacional, e a gesto destas
pessoas passa a integrar o planejamento estratgico das organizaes, sendo da responsabilidade
de todos os dirigentes. O desenvolvimento do empregado no mais visto apenas como a
aquisio de conhecimentos e habilidades, incorporando a exposio a idias, conhecimentos e
vivncias no diretamente ligadas s tarefas do indivduo (MOTTA, P., 1997).
Como este relacionamento entre empresa e empregados bastante complexo, e
freqentemente est conectado cultura organizacional, torna-se uma vantagem muito difcil de
ser copiada, porque no diretamente observvel, como no caso de instalaes, equipamentos e
procedimentos, por exemplo. Aktouf (1994, p. 43) faz importantes reflexes acerca da cultura
organizacional como produtora desta fantstica unio entre empregado e empresa, resultando em
vantagem competitiva para a organizao:

[...] a empresa , em suma, concebida como um cimento social, um sistema de crenas,

de valores e de normas que constituem modelos de comportamento, um conjunto de
smbolos, significados e de objetivos compartilhados [...] Qualquer que seja a escola 1,
pelo menos na corrente dominante a cultura de empresa a quase mgica comunho
de todos, patres e operrios, dirigentes e dirigidos, em um mesmo e entusistico
movimento de sustentao da empresa e seus objetivos.

Contudo, este estado s alcanado quando os membros da organizao percebem sua

identidade comum, assumindo como seu o interesse coletivo.
Aktouf (1994) questiona: Valores e identidade teleguiados, talvez pr-fabricados,
impostos pelos dirigentes, podem ser portadores e criadores de cultura convergente? Como
promover uma adeso espontnea e natural a valores e identidade pr-construdos querendo fazer
acreditar que a cultura pode ser decretada e diferente da realidade subjetiva, vivida, e diferente da
relao do empregado com suas condies de existncia?
Esses valores organizacionais so constitudos pelos princpios ou crenas organizados
hierarquicamente, referentes a tipos de estrutura ou a padres de comportamentos esperados
(metas) que norteiam a vida da empresa e guiam o comportamento de seus membros. Segundo
Tamayo (2003), quase todo empregado pode perceber as diferenas entre os valores praticados
pelas organizaes, que determinam o seu clima e sua cultura organizacionais. Iramos mais
alm, acrescentando que no s os empregados, como os clientes, fornecedores e a sociedade em
geral esto atentos a esses valores, que determinam a aceitao da empresa por toda a rede de
parceiros.
Nesta linha de raciocnio, a cultura da empresa, ou o conjunto de valores que instituem a
tica e as prticas por ela desenvolvidas, podem definir o sucesso ou o fracasso da organizao. O
exerccio da tica empresarial subentende uma atuao eficaz da organizao com todos os
segmentos atingidos pela sua atividade direta ou indiretamente, e alto grau de comprometimento
com seus parceiros internos e externos. A responsabilidade social da empresa est associada
natureza da relao com seus interlocutores, e vai depender muito das polticas, valores e cultura,

Ideacionistas, ecolgico-adaptacionistas, cognitivistas, estruturo-funcionalistas ou de qualquer outra corrente

dominante na administrao, segundo o autor.
e, sobretudo, da viso estratgica predominante na organizao e no atendimento a estas
condies (MARTINELLI, 2003; NASH, 2001).
A vida empresarial, entretanto, tem sido caracterizada pela luta para conquistar mercados,
para vencer a concorrncia, pela alta produtividade a custos baixos, para a obteno de lucro e
pela sobrevivncia. Quando a preocupao superar os obstculos que se interpem sua
sobrevivncia, as organizaes, muitas vezes, tm desconectado da tica os fatores que fornecem
o suporte produo e comercializao de produtos e servios. Nas palavras de Vergara (2001,
p.22): Historicamente, essa negligncia tem se revelado pelas inexpressivas conquistas em
termos de qualidade de vida da maioria dos trabalhadores, pela explorao irresponsvel dos
recursos naturais, pelo descompromisso com qualquer grupo de interesse que no seja o dos
acionistas. Por isto, no senso comum ainda persiste a convico muito divulgada de que tica e
economia no tm relao, no se harmonizam bem; isto , tica e vida empresarial so
realidades distintas e independentes. Segundo Passos (2000, p. 69):

Sempre houve uma tendncia de se acreditar que tica e negcios no se combinam. Isto,
porque o mundo dos negcios tido como regido pela ganncia, lucratividade ilimitada
e pela desonestidade, e a tica como o reino da virtude, dos valores positivos como a
honestidade, desprendimento e transparncia.

Entretanto, as descontinuidades das empresas, as aquisies hostis, o fechamento de

grandes empresas de varejo, as alianas com estrangeiros, entre outras situaes, determinaram
uma mudana na viso da tica nos negcios e apontaram para a necessidade da tica no cerne de
qualquer operao econmica e deciso sobre os seres humanos que atuam nas organizaes.
Esses fatos tm diminudo a confiana e a motivao dos empregados (no momento em que as
organizaes demandam lealdade em funo de recompensas nem sempre seguras), e tambm
dos consumidores, que podem ser bem inconstantes diante da grande variedade de opes.
Como argumentam Vergara (2001) e Martinelli (2003), as empresas tm forte influncia
sobre o direcionamento da sociedade e exercem um impacto expressivo no modo de existncia
desta ltima, em razo de seu poder econmico, competncia tcnica, bem como pela capacidade
de sobreviver e se adaptar num cenrio de freqentes mudanas. Este status lhes confere enorme
responsabilidade em relao sociedade, resultando na atribuio de um papel mais amplo; as
empresas deixam de ter o foco em si mesmas e passam a ter como objetivo o desenvolvimento
social.
 Autores como Vergara e Branco (2001) apontam para uma possvel emergncia de um
novo paradigma no mundo dos negcios. Surgem empresas dotadas de uma viso sistmica,
envolvidas com a extino de externalidades associadas s suas atividades, representadas pela
degradao da natureza, condies de trabalho e produtos inadequados s necessidades humanas
e eliminao das causas da pobreza, entre outros aspectos. No entendimento de Abell (apud
DAVEL; VERGARA, 2001), essas aes evidenciam a harmonizao entre competitividade e
humanizao nas organizaes e apontam para a inexatido da convico de que o nico objetivo
da empresa o lucro.
Passos (2000) tambm cr na existncia de organizaes que consideram o ser humano
como o seu ativo mais valioso, atitude que gera uma cadeia de valor, na qual o empregado
satisfeito produz melhor e com mais qualidade, o cliente bem tratado se transforma num parceiro,
o meio ambiente bem cuidado promove a sustentabilidade, e a comunidade beneficiada aceita
bem a organizao, facilitando seu desempenho.
As organizaes j entendem que o atingimento de resultados de ordem social
extremamente necessrio sua permanncia no contexto local e global. medida que as
organizaes oferecem aos seus funcionrios condies flexveis de trabalho, perspectivas para o
desenvolvimento da carreira, reconhecimento e participao no projeto de trabalho, os lderes
conseguem maior produtividade, adeso e dedicao irrestritas ao trabalho, o que, na opinio de
Parston (2000, p. 367), pode trazer recompensas para as organizaes. O fracasso em responder a
essas expectativas sociais pode ser, na viso desse autor, [...] to perigoso quanto no conseguir
atender s expectativas de clientes e acionistas.
Assim, a adoo de um comportamento tico pelas organizaes importante no s pela
sobrevivncia econmica, mas principalmente pelo valor que deve ser concedido ao ser humano
em todos os nveis de relacionamento com a organizao. Faam parte da clientela externa
(acionistas, parceiros, clientes e a prpria sociedade), ou da clientela interna (independente do nvel
hierrquico), as pessoas valem pelo que so, e no pelo retorno que possam gerar em termos de
produtividade e lucratividade. A produo no pode ser um fim em si mesma, mas deve estar a
servio das pessoas e do seu bem-estar social; portanto, os compromissos de ordem social devem
ser priorizados da mesma maneira que os de foro econmico. Na concepo de Passos (2000, p.
75, grifos da autora): A tica empresarial ou qualquer que seja ela, deve seguir uma orientao
humanista que coloca a vida humana como o valor principal.
 crescente demanda da sociedade pela assuno de um papel mais amplo por parte das
organizaes, apresentam-se vrios entendimentos, pois esse papel pode estar relacionado no
apenas a uma postura verdadeiramente tica e cidad da empresa, mas tambm a questes de
natureza estratgica. A percepo por parte dos empresrios de que as empresas com
preocupaes ticas tinham melhores resultados do que as outras, favoreceu muito a utilizao da
tica empresarial como uma ferramenta para o aumento da lucratividade, at mesmo porque o
marketing positivo auxiliava a melhorar a imagem da empresa e a fidelizao dos clientes.
Inclusive internamente, os efeitos de rentabilidade da tica se fizeram sentir.
Enriquez (1997b) acredita que os dirigentes empresariais fazem da tica um instrumento
sutil a servio de um desempenho que lhes possibilita a manuteno em funes de poder. Esta
tica, que camufla o desejo de no mudar nada, veiculada em artigos, livros, entrevistas,
aparecendo sob dois registros: o societal e o empresarial. O primeiro relaciona-se tentativa de
dar um sentido sociedade para suprir as suas deficincias. A empresa torna-se cidad atravs da
promoo de aes que possibilitem a insero dos indivduos na comunidade, com o perfil por
ela estabelecido. Neste contexto, ela se encarrega no somente do desenvolvimento econmico
da nao, mas tambm do seu desenvolvimento social, psicolgico e cvico. Nenhum dos
domnios da vida lhe proibido, pois ela se considera com responsabilidade ilimitada.
(ENRIQUEZ, 1997b, p.10).
J o segundo registro, o empresarial, preocupa-se com a participao de todos os
membros da organizao na formao de um projeto produtivo e na adeso cultura
organizacional, em detrimento de seus valores individuais. A organizao tem necessidade de
empregados que nela invistam toda a sua libido por acreditar que merecedora de toda essa
dedicao. Em vrios casos, a empresa consegue fazer crer a seus membros que ela virtuosa,
que considera os homens, suas opinies e sua vida e que pode ser, o plo idealizado por
excelncia. (ENRIQUEZ, 1997b, p.11).
Quando os empregados so estimulados a seguir princpios e regras ticas, a compartilhar
valores comuns, a organizao se torna mais eficiente economicamente e sobrevive melhor no
mercado. Este esprito tico incutido nos empregados reduz mecanismos de controle registro de
freqncia, superviso rgida e controladora , pois os empregados passam a visualizar seu
trabalho como um instrumento de realizao moral; conduz execuo de tarefas de modo
diferenciado, j que o trabalho no visto apenas como um meio para a sobrevivncia, uma vez
que se sentem responsveis pela empresa; e repercute positivamente na produtividade.
Na anlise de Srour (1998), as empresas s passam a assumir uma conduta socialmente
responsvel, quando sua continuidade est em risco, quando enfrentam a interveno organizada
das contrapartes com as quais trabalha, ou quando mergulham numa disputa de relaes de poder.
A maximizao dos lucros sempre predomina, quando no ocorre a atividade das contrapartes.
Brito (1998) analisa alguns questionamentos acerca da melhoria do resultado econmico,
motivado pela adoo de uma postura marcada pela cidadania empresarial. O primeiro diz
respeito s razes econmicas que justificariam, em ltima instncia, a tica aplicada s
organizaes. Para esse autor, a justificao filosfica para a tica empresarial reside no ser
humano e na dignidade. Como a empresa uma construo humana que contribui para a vida boa
das pessoas e a sua realizao, deve ser tica e, portanto, contemplar a dimenso moral, que faz
do ser humano o que ele . Deste modo, encontra sua justificativa no apenas no fato de ser
rentvel.
A segunda indagao desse autor diz respeito ao valor moral. Deste modo, questo:
Sendo a atividade humana na empresa motivada por interesse econmicos, pode-se ainda assim,
reconhecer-se nela valor moral? Brito (1998) responde que no existe ao que tenha como causa
apenas a moral. Nessa perspectiva, devemos considerar que o ser humano, na posio de
dirigente de uma organizao, movido por mltiplas intenes, e estas no tm em vista apenas
os objetivos econmicos, embora seja este um dos mais importantes, j que determina a
sobrevivncia da empresa no mercado. preciso tambm considerar os interesses dos diversos
stakeholders2. Deste modo, o fato da ao do empresrio ser permeada por outras intenes que
extrapolam a questo moral, no significa que esta deixe de marcar o seu agir.
Esta mesma convico parece mover outros autores como Nash (2001). A autora acredita
que a tica nos negcios reflete os hbitos e escolhas dos seus administradores, nutridas pelo
prprio sistema de valores pessoais, crenas e princpios que aprenderam enquanto membros da
sociedade, e que esto relacionados s suas atividades e s demais desenvolvidas na organizao.
Podemos encontrar, atualmente, vrias empresas cujos dirigentes manifestam um desejo sincero
de contribuir para o crescimento de seus funcionrios e da organizao. Esta postura empresarial,
sem dvida, responsvel pela constituio de um ambiente altamente favorvel para a
2
Todos aqueles que tm vnculos com a empresa, tais como: fornecedores, consumidores, empregados e
comunidade.
promoo do desenvolvimento humano. Dirigentes de empresas de grande porte, a exemplo da
Ford, 3M, IBM, Johnson e Johnson e HP, enfatizam que altos padres de conduta so um ativo
economicamente to importante quanto os clientes, como podemos ver representadas atravs dos
seguintes discursos:
Aceitar a concretizao de uma vida decente para todos como objetivo fundamental da
empresa. Valor da Johnson e Johnson (apud NASH, 2001, p. 87).
Quando foi que cometi meus maiores erros na contratao de pessoal? Quando coloquei
energia e inteligncia frente de moralidade. Blumenthal, presidente do Conselho da UNYSIS
(apud AGUILAR, 1996, p.114).
Ashley (2000, p. 2) tambm concorda que exista um descentramento do debate em torno
das corporaes, voltando-se o foco para a rede de relacionamento entre os stakeholders, ao
afirmar: [...] considerando-se que as trocas nunca se do exclusivamente em aspectos
econmicos, mas incluem relaes de confiana, idias e normas ticas.
A evoluo do tratamento do ser humano na organizao, desde o momento em que era
considerado um recurso produtivo como outro qualquer, at quando passou a ser reconhecido
como o parceiro mais ntimo e importante para a sobrevivncia nas organizaes, o smbolo da
transformao pelas quais passaram as teorias organizacionais. A Psicologia Organizacional e do
Trabalho surgiu em funo da necessidade das empresas, e tambm empreendeu este percurso
aplicando conhecimentos especficos da psicologia no apoio s vrias escolas de administrao,
conforme estaremos enfocando a seguir.

1.2 EVOLUO TERICO-PRTICA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

E DO TRABALHO

A Psicologia Organizacional e do Trabalho comumente definida como o estudo do

comportamento humano em organizaes de trabalho (OBRIEN, apud ZANELLI, 2002). Este
comportamento entendido em termos individuais, grupais, ou coletivos; por trabalho, o autor
define a atividade desenvolvida com o objetivo de produzir riqueza e prestar servios a uma
sociedade especfica.
 Inicialmente essa rea do conhecimento era conhecida como Psicologia Industrial. Hoje,
entretanto, identificada na Europa como Psicologia Organizacional e do Trabalho, denominao
que Zanelli (2002, p.25) julga adequada, porque traduz a idia [...] tanto de fatores contextuais
imediatos do trabalho quanto das caractersticas organizacionais que exercem influncia sobre o
comportamento do trabalhador. 3
A Psicologia Organizacional e do Trabalho enfatiza a interao das caractersticas do
trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo, aplicando
princpios e mtodos psicolgicos ao contexto do trabalho. Bastos (1992, p. 56) assim
considera o psiclogo que atua em organizaes: um profissional voltado para a gesto de seu
patrimnio humano. A Psicologia Organizacional e do Trabalho estuda as pessoas, tendo em
vista o papel do trabalho em sua constituio, dinmica e vida de relao, com o objetivo de
promover a sade do trabalhador e sua satisfao com referncia ao trabalho. Existem ainda
muitas questes relacionadas definio da Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois alm
de ser uma rea de atuao extremamente abrangente, inclui algumas prticas e conhecimentos
bem especficos, devido sua interface com a Administrao. Deste modo, ainda persiste uma
dificuldade de compreenso dessa rea de atuao, at mesmo pelos prprios psiclogos que
atuam em outras especialidades. Mesmo com todo o esforo de renovao para atingir os
objetivos que indicamos acima, ainda dispomos de escassa bibliografia atualizada sobre o tema, o
que acaba por dificultar no s a preparao dos profissionais desta rea, como tambm uma
maior compreenso do seu escopo (SAMPAIO, 1998).
A Psicologia Organizacional e do Trabalho faz interface com a gesto de pessoas nas
organizaes pblicas e privadas; portanto, existe uma proximidade no desenvolvimento destas
duas esferas de atuao. Comentaremos, em linhas gerais, as teorias e linhas de pensamento da
psicologia que deram suporte gesto das organizaes, mas no estaremos procedendo a uma
leitura crtica de cada uma delas, o que exigiria um grau de aprofundamento bem maior, que
ultrapassa os limites do nosso trabalho.

3
Alguns autores no Brasil, a exemplo de Zanelli (2002), preferem denominar a rea de Psicologia Organizacional,
outros de Psicologia do Trabalho (CODO, 2003; SAMPAIO, 1998), por acreditarem que, neste momento, esta rea
se encontra muito mais voltada para estudo e intervenes na organizao e relaes do trabalho. Ns adotaremos
a denominao Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois acreditamos traduzir o objetivo da rea: atravs do
desenvolvimento do trabalhador, conseguir desenvolver a organizao.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL 1 FASE

A Psicologia Organizacional e do Trabalho, apoiada no behaviorismo e no funcionalismo,

inaugurou a sua primeira fase no incio do sculo XX, associada aos interesses das indstrias, ao
instrumentalizar alguns conceitos da Escola da Administrao Cientfica, desenvolvida por um
tcnico fabril, Frederick Taylor, nos E.U.A, e da Teoria Clssica, desenvolvida pelo engenheiro
Henri Fayol, na Europa. A base dessas teorias era de natureza tecnolgica, pois acreditavam que
seria possvel aumentar a produtividade aperfeioando as tcnicas ou mtodos utilizados pelos
trabalhadores, alcanando maior controle sobre o trabalho (SAMPAIO, 1998).
Taylor entendia que o ser humano tomava decises de modo racional, consciente das
conseqncias decorrentes de sua escolha. Isto significava que, conhecendo seus objetivos
prefixados, seria possvel empresa prever seu comportamento e saber de antemo como agir.
Acreditava que o indivduo valorizava principalmente os aspectos econmicos e, portanto, suas
decises se encaminhariam para a obteno de maiores ganhos. Pensava que o ser humano
procurava um mximo de ganhos com um mnimo de intensificao das foras fsicas e, desta
forma, devia ser levado a despender o esforo de que fosse capaz na realizao das tarefas.
Considerava o trabalhador um apndice da mquina ou mero objeto de produo, no o vendo
como um ser inteligente e criativo. Preconizava a seleo e treinamento dos melhores
trabalhadores (os homens de primeira classe) nos mtodos mais eficientes para a realizao das
tarefas, e a oferta de salrios mais elevados para os que produzissem mais. O treinamento visava
desenvolver no s a expertise nas atividades, como a doutrinao de idias e valores da
organizao (MOTTA, F., 1986).
Em conseqncia, as pessoas eram vistas como recursos manipulveis, sem direito a
participao como membros ativos do processo de produo. A gerncia assumia o planejamento;
a superviso controlava cerradamente o trabalhador; este, simplesmente, cumpria a execuo do
trabalho, segundo uma nica maneira correta e pr-definida. A funo do lder consistia, nesse
sistema, em estabelecer e fazer cumprir critrios de desempenho para atender s necessidades da
organizao e no das pessoas (HERSEY; BLANCHARD, 1986; MOTTA, F., 1986).
O trabalho desenvolvido por Taylor foi complementado por Fayol que, de acordo com
Motta, F. (1986), se voltou para o gerenciamento do processo de trabalho, estruturando as funes
do administrador em planejamento, organizao, coordenao, comando e controle, e ressaltou os
princpios da unidade de comando, da diviso e especializao do trabalho e amplitude de
controle.
Segundo Figueiredo e Santi (2002), o funcionalismo, movimento implantado entre 1880 e
1910, representado por autores como Dewey (1859-1952), Angell (1869-1949), Carr (1873-1954)
e Thorndike (1874-1949), sustentava que a mente devia ser estudada em funo de sua utilidade
para o organismo, tendo em vista a sua adaptao ao meio. Para os funcionalistas, as operaes e
processos mentais (sentir, pensar, decidir) seriam instrumentos de adaptao e se expressariam
atravs dos comportamentos adaptativos. Estes seriam hierarquizados, visando uma meta, que
continuava a ser perseguida, mesmo diante das resistncias impostas pelo ambiente. Segundo
Bergamini (1982), nessa perspectiva, as pessoas tenderiam a assumir uma atitude conformista,
para se adaptarem e sobreviverem nas organizaes s quais pertenciam.
O behaviorismo, projeto de psicologia cientfica fundado por J. Watson (1878-1958) e
Tolman (1886-1959), e representado principalmente por B. F. Skinner (1904-1990), estudou o
comportamento dentro do campo das reaes externas e objetivamente controladas (FIGUEIREDO,
2002). De acordo com esse autor, Watson interessava-se apenas pelo comportamento observvel,
com o objetivo de prev-lo e control-lo de forma eficaz. Entendia o ser humano como um
organismo passivo, governado por estmulos oferecidos pelo meio externo. Esta perspectiva do
controle sobre o comportamento enquadrava-se na busca de uma sociedade administrativa e
estritamente funcional4.
De acordo com Figueiredo (2002), Skinner foi o responsvel pelo behaviorismo radical,
que tem grandes diferenas em relao a Watson, embora tambm se trate de uma forma de
comportamentalismo. Atravs do mtodo de condicionamento operante, seria possvel descobrir
os eventos que fortalecem a probabilidade futura do comportamento (reforo) e, desta forma,
control-lo e provocar mudanas. Na sua viso, a subjetividade, o mundo privado do sujeito
uma construo social. O que as pessoas sentem, decidem e pensam depende do que lhes foi
ensinado pela sociedade. Tudo um produto social e, assim, na concepo de Skinner, cai por
terra a idia de que o ser humano livre para determinar o seu destino.
Bergamini (1982) avalia que o behaviorismo apresenta um sistema de valores coincidente
com os postulados do mecanicismo. A aplicao dos conhecimentos dessa teoria organizao
ocorreu pela elaborao de sofisticados instrumentos de controle e de mecanismos para a
4
Figueiredo (2002) sugere que o funcionalismo est presente na idia de que se comportar interagir
adaptativamente com o meio.
padronizao e controle do comportamento. Sistemas de incentivos, avaliao de desempenho e a
instruo programada, so alguns exemplos desses instrumentos na organizao.
Gardner (2000) refere que a psicometria5 foi originada nos estudos de F. Galton6, em
1870, o qual postulava que a inteligncia era hereditria e se transmitia mais entre os ricos do que
os pobres. Na opinio do autor, deveria se conter a reproduo dos menos favorecidos para
manter o nvel intelectual da nao; a teoria da eugenia (melhoramento da espcie atravs de
cruzamentos genticos premeditados) foi formulada a partir desses estudos. Deste modo, a
psicometria fundamentou a dominao dos menos dotados pelos mais dotados. Segundo Aguiar
(1981), a medida dos processos mentais desenvolvida por Galton contribuiu para a criao de
instrumentos de seleo para identificao dos indivduos com perfil psicolgico mais adequado
tarefa, facilitando, portanto, a padronizao e o controle do comportamento pelas organizaes
mecanicistas.
De acordo com Sampaio (1998), a prtica da chamada Psicologia Industrial limitou-se
inicialmente seleo e colocao do profissional, orientao vocacional (baseada em testes) e
estudos sobre as condies de trabalho e treinamento, com o objetivo de elevar a produtividade.
Esse autor informa ainda que o primeiro livro da rea, Psychology and Industrial Efficiency,
escrito por Hugo Mnsterberg, em 1912, estuda a produtividade em funo do esforo. Naquela
poca, a psicologia aplicada ao trabalho, a psicotcnica 7, estudava as funes mentais sob o ponto
de vista das medidas, bem aderente ao pensamento clssico em administrao.
As pesquisas de Elton Mayo8, realizadas em indstrias dos EUA em 1923, geraram a
teoria das Relaes Humanas, transferindo o foco de interesse dos estudos, antes localizado na
realizao da tarefa, para o ser humano e seu grupo social, que trabalhavam ou participavam das
organizaes. Esses estudos destacaram a fora dos grupos informais sobre o indivduo, para os
quais se utilizaram tcnicas que envolviam desde a simples observao at a sociometria
(MOTTA, F., 1986).
Lakatos (1997), acrescenta que essas pesquisas revelaram a insatisfao do operrio com
seu trabalho e seus companheiros, refletida em absentesmo, produtividade deficiente, baixo
moral e rotatividade de pessoal. As relaes mantidas pelo indivduo dentro dos grupos informais
5
Qualquer tcnica de quantificao dos dados psicolgicos, que pode recorrer a testes e medies, ou ao tratamento
matemtico e estatstico das atividades mentais.
6
F. Galton (1822-1911) antroplogo, matemtico e estatstico ingls.
7
Aplicao dos princpios psicolgicos, sobretudo dos testes e medidas, aos problemas humanos, tais como:
orientao profissional, organizao do trabalho, entre outros.
8
Elton Mayo (1880-1949), psiclogo e cientista social australiano.
seriam mais importantes no seu ajustamento ao trabalho e na determinao do moral do que
fatores ambientais e, portanto, se constituiriam em indicadores decisivos para a produtividade.
Hersey e Blanchard (1986) comentam que Mayo sustentava que os verdadeiros centros de
poder numa organizao eram as relaes interpessoais que se produziam no ambiente de
trabalho; neste contexto, a organizao deveria se desenvolver em torno dos trabalhadores,
levando em considerao os sentimentos e as atitudes humanas. Nessa teoria, a funo do lder
era facilitar a consecuo dos objetivos atravs da cooperao entre os liderados, promovendo
oportunidades para o seu crescimento e desenvolvimento pessoal; o ser humano era entendido
como um ser gregrio, condicionado pelas demandas de ordem social e biolgica, da o realce nas
recompensas sociais como forma de motivao, para satisfazer primordialmente as necessidades
sociais e de estima. Os grupos informais preenchiam diversas funes como atendimento s
necessidades de segurana, afeto e aprovao social, por exemplo, funcionando como um
derivativo monotonia e fadiga. A origem dos conflitos sociais e industriais residia na falta de
responsabilidade social; a participao espontnea dos funcionrios no local de trabalho, os
grupos informais e a liderana natural, em oposio impessoalidade do taylorismo eram
valorizados.
Alguns autores, entretanto, como avaliam Seligman e Codo (apud SAMPAIO, 1998),
acreditam que esses estudos usavam a integrao como um mecanismo de adaptao do indivduo
organizao, mantendo o enfoque fragmentrio e manipulador sobre o ser humano. Como
negavam o conflito, separavam o mundo do trabalho do mundo dos afetos. No trouxeram, desta
forma, nenhuma opo real aos processos de produo do taylorismo, sendo incorporados a esse
contexto sem esforo. Motta, F. (1986) tambm salienta que o sistema de participao do
empregado nas decises que afetavam o trabalho variava de acordo com a situao e o tipo de
liderana, o que propiciou a sua leitura crtica como uma pseudoparticipao e instrumento de
manipulao.
Depois das experincias de Mayo, desenvolveram-se a psicologia social e a sociologia
aplicada s organizaes, focalizando, entre outros temas, a anlise dos motivos pessoais, o
prazer do trabalho criativo, a necessidade de satisfao no trabalho, o sentimento e influncia dos
grupos. Surgiu uma rea chamada de engenharia psicolgica, que buscava projetar equipamentos
de acordo com as capacidades e limitaes dos trabalhadores (SAMPAIO, 1998).
 Este autor informa ainda que algumas prticas como a socionomia de J. L. Moreno 9 e a
teoria da dinmica de grupos de K. Lewin10 surgiram no ps-guerra, nos Estados Unidos,
fundamentadas nos mesmos princpios da escola de Relaes Humanas, visando diminuir as
conseqncias do mecanicismo e o entendimento das relaes como um fato primordial no estudo
do indivduo e dos grupos, procurando evitar novas tragdias mundiais. Nessa poca, j existia
um leque de temas ligados rea da Psicologia Industrial: a seleo, baseada na psicometria; a
avaliao de desempenho; as condies de trabalho; o treinamento; e a liderana.
Moreno criou o Psicodrama11, tcnica que trabalha com o psiquismo em ao, na qual o
indivduo atua sobre o ambiente e o ambiente age consigo, no sentido de uma ao real e efetiva.
um mtodo de pesquisa e interveno nas relaes interpessoais, nos grupos, entre grupos, ou
de uma pessoa consigo mesma. Mobiliza para vivenciar a realidade a partir do reconhecimento
das diferenas e dos conflitos, e facilita a busca de resolues para o que percebido (SOEIRO,
1995).
Esta forma original de trabalhar com o psiquismo trouxe novas perspectivas Psicologia
Organizacional e do Trabalho. No treinamento, contribuiu para uma viso que busca preparar o
indivduo para muito alm da mera aprendizagem da tarefa. Utilizando o role playing (jogo de
papis), permitia ao indivduo perceber, no contexto da dramatizao, quais os seus papis bem
ou mal desenvolvidos, e o ajudava a melhorar os que se encontravam inadequados ou
insuficientemente desenvolvidos.
A Sociometria, atravs do teste sociomtrico, possibilitou a medio das propriedades
psicolgicas dos grupos, isto , o que cada membro do grupo pensava, percebia e sentia a respeito
dos demais componentes, enquanto que o sociodrama permitia a resoluo de conflitos do grupo
no desempenho de papis. Todos esses mtodos e tcnicas tm contribudo para o diagnstico e
soluo de problemas, ao fazer emergir situaes conflitantes e proporcionar a melhoria da
relao de equipes e do ambiente de trabalho (BERGAMINI, 1982).
K. Lewin pesquisou o campo psicolgico individual dentro dos microgrupos, por meio da
dinmica de grupo, e deduziu que o campo psicolgico de cada indivduo constitudo de fatos
que se tornam psicolgicos, medida que adquirem significado para ele. Ento, a riqueza e

J. L. Moreno (1889-1974), mdico romeno.

10
K. Lewin (1890-1947), psiclogo alemo.
11
Psicodrama uma denominao mais conhecida e foi estendida para o todo; parte de uma construo mais
ampla de Moreno, a Socionomia.
complexidade do campo vo depender do grau de exposio e acesso do indivduo aos
fenmenos que iro afetar o comportamento e o desenvolvimento de suas caractersticas e
capacidades psicolgicas. Conseqentemente, o campo psicolgico do sujeito modificado e se
torna mais complexo, atravs do processo de assimilao de fatos informaes, conhecimentos,
valores etc., que se produzem na sua interao com os fatores ambientais que o rodeiam
(MAILHIOT, 1976).
O conceito de campo psicolgico trouxe novas direes para o estudo do comportamento
na organizao, ao ressaltar a interdependncia dos fatores: no possvel avaliar o indivduo
sem situ-lo no contexto organizacional. Mostrou que, se as condies ambientais das
organizaes atingem a natureza do campo psicolgico dos seus membros, elas tm uma funo
sociopoltica muito importante. Neste sentido, as organizaes podem favorecer ou impedir o
pleno desenvolvimento psicolgico de seus membros (AGUIAR, 1992).
Lewin considerava que o grupo desenvolve processos e possui foras prprias que
influenciam o comportamento de seus membros; deste modo, o grupo no a simples soma dos
comportamentos de seus membros. Estes so influenciados por fatores tais como: objetivos do
grupo; contexto em que est inserido; condies internas e externas associados a processos
grupais tais como coeso, estrutura e tipos de liderana. Existe uma interdependncia no grupo,
isto , qualquer mudana de estado em qualquer uma das partes reflete no todo (BERGAMINI,
1982).
Essa autora informa ainda que nas suas pesquisas de laboratrio sobre estilos de liderana
e os resultados atingidos, Lewin estabeleceu a superioridade da direo democrtica sobre a
autoritria, na qual os grupos podem chegar a uma fase de autogesto. Enfatizou a importncia da
relao entre pesquisa e ao, e do envolvimento do pesquisador no processo das mudanas das
condies sociais, pois tinha grande preocupao com a conexo entre teoria e prtica. Lewin no
s influenciou fortemente a Psicologia Organizacional, como deu grande impulso Psicologia
Social (LANE, 1995).

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 2 FASE

Na dcada de 50 teve incio a segunda fase da Psicologia Organizacional e do Trabalho,

quando os psiclogos deixaram de se limitar ao estudo dos postos de trabalho, para contribuir
tambm na discusso das estruturas da organizao. Na verdade, no houve um rompimento
radical, mas apenas uma ampliao do objeto de estudo. Esta mudana ocorreu em funo da
transio da teoria da administrao para a teoria das organizaes, em que a preocupao com a
produtividade cedeu lugar preocupao com a eficincia do sistema, marcada pelas idias de C.
Barnard e H. Simon, considerados os fundadores da linha terica Behaviorista, ou Teoria
Comportamental, no fim dos anos 50. Esta teoria tinha como objetivo substituir a abordagem
romntica e ingnua da escola de relaes humanas, que lhe serviu de base. Apesar dos seus
pontos de contato com o behaviorismo de Watson com nfase no comportamento afastou-se
dessa teoria pela dificuldade de transposio do conceito de reforo ao contexto organizacional
(BERGAMINI, 1982; MOTTA, F., 1986).
Esta corrente preconizava o desenvolvimento de uma conduta analtica experimental, ao
mesmo tempo em que enfatizava o aspecto racional do comportamento humano. Conceituava o
ser humano como administrativo, ou seja, o indivduo que, ao decidir, estabelece uma
hierarquia para as alternativas de ao e suas conseqncias, baseado no conhecimento de suas
perspectivas futuras, que lhe chegam incessantemente atravs do ambiente. Essa capacidade de
decidir essencial para os lderes, pois a aceitao da autoridade pelos executores se dar na
medida em que confiem no discernimento dos decisores (CHIAVENATO, 2002; LAKATOS, 1997).
Barnard (apud LAKATOS, 1997) deu especial relevo ao processo de tomada de decises
como centro do processo administrativo. De acordo com esse autor, em qualquer organizao, o
processo essencial de adaptao a deciso, j que inicialmente as pessoas decidem ou no por se
esforar individualmente na direo de uma ao cooperativa, e segundo, sua deciso se d
atravs da avaliao do efeito de sua ao para os fins da organizao.
Aps vrias pesquisas de campo, Simon (apud MOTTA, F., 1986) concluiu no existir uma
relao simples e constante entre moral e satisfao, ou ainda entre coeso e produtividade.
Notou que o comportamento no trabalho parece ser mais motivado pela percepo das relaes
entre as condies futuras e atuais, do que apenas pelas condies atuais. Esse autor salientava a
cooperao e o sistema de dominao hierrquica, mas ignorava o conflito de classes e de
interesses do sistema capitalista. O centro de suas preocupaes residia na criao de um
ambiente psicolgico, no qual todos detivessem o poder da informao necessria para decidir
corretamente.
 Para os behavioristas da administrao, a motivao do indivduo na organizao fruto
dos resultados que prev para determinada alternativa de ao, e do valor atribudo a esses
resultados. Entre os psiclogos que contriburam para as teorias da motivao nesta fase,
McGregor12 referncia. Esse autor criou a teoria X, na qual verificou que a empresa tradicional,
com estrutura em formato de pirmide e decises centralizadas, partia da suposio de que a
maioria das pessoas preferia ser dirigida, e no estava interessada em assumir responsabilidades,
desejando, acima de tudo, segurana. Assim, os administradores que aceitam essas hipteses
buscam estruturar, controlar e supervisionar estritamente seus empregados, frmula adequada
para pessoas no confiveis, por serem imaturas e irresponsveis.
Baseando-se na teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow 13, McGregor
(apud HERSEY; BLANCHARD, 1986) refletiu que a estratgia do direcionamento e controle podia
ser mal sucedida para motivar pessoas no trabalho, caso elas j tivessem as necessidades
fisiolgicas e de segurana satisfeitas, e outras necessidades estivessem assumindo a
predominncia; deste modo McGregor pde perceber que as hipteses da teoria X revelaram-se
inexatas. Como conseqncia, desenvolveu uma teoria alternativa, a Teoria Y, na qual postula que
os indivduos podem ser criativos e se autodirigirem, se forem adequadamente motivados. Nesta
viso, a funo do administrador a de desencadear esse potencial nas pessoas, j que uma
pessoa motivada pode atingir seus objetivos e, a partir da, canalizar seus esforos para a
organizao (HERSEY; BLANCHARD, 1986).
Outra teoria dessa dcada, a Estruturalista, que representou um desdobramento da teoria
Burocrtica e a sucedeu no incio da dcada de 50, tinha leve aproximao Teoria das Relaes
Humanas. Surgiu pela necessidade de se visualizar a organizao como uma unidade social
grande e complexa, onde interagem vrios grupos sociais, e um novo conceito de estrutura, que
se caracterizava por trocas constantes com o meio em que se insere. A teoria estruturalista
reconhece o conflito entre os grupos, o qual encarava como oportunidade e orientao para
mudanas, e acreditava que o bem estar social dos grupos estava vinculado resoluo destes
conflitos (MOTTA F., 1986). Este autor cita, entre os estruturalistas, os mais importantes: M.
Weber, P. Selznick, A. Gouldner, R. K. Merton, P. Blau, A. Etzioni, R. Scott.
12
Douglas McGregor (1906-1964) psiclogo americano.
13
Abraham Maslow (1908-1970). Fundador da teoria humanista. Segundo a hierarquia das necessidades, todos os
indivduos possuem necessidades que devem ser satisfeitas para que mantenha a sua motivao e sade:
necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana (bsicas), necessidades de amor e pertinncia, necessidades
de estima e necessidades de auto-realizao. Acreditava que as necessidades bsicas so preponderantes e
deveriam estar satisfeitas antes que aparecessem as seguintes (FADIMAN; FRAGUER, 1976).
 A teoria da Burocracia, na qual se baseou o estruturalismo, foi inspirada no modelo
burocrtico weberiano, em oposio Teoria Clssica e Escola de Relaes Humanas.
Mostrava um carter excessivamente formal, pautado por normas racionais, escritas e exaustivas,
definindo relaes de poder e subordinao, que deviam ser obedecidas para que a organizao
funcionasse com eficincia. Analisava o comportamento humano de forma padronizada,
impessoal e mecnica, dando nfase estrutura formal. Prevaleciam os objetivos da organizao
sobre os objetivos individuais, participantes de comportamento rgido e alta conformidade como
avalia Chiavenato (1985).
Merton, Gouldner e Selznick (apud MOTTA, F., 1986) centraram suas anlises nas
disfunes da burocracia, avaliando que os mesmos fatores que levam eficincia podem
conduzir ineficincia do sistema. A excessiva burocratizao pode levar aos seguintes extremos:
excessiva formalizao, que transforma os meios em fins e tende a fixar padres mnimos de
desempenho; excesso de processos e tramitaes de papel; excesso de impessoalidade que se
traduz em diretrizes gerais e impessoais que podem aumentar o nvel de tenso interpessoal
internamente, como tambm promover o tratamento impessoal aos clientes externos. Estes,
acreditavam os autores, despertavam resistncias conformidade, pela necessidade de autonomia
dos membros da organizao, manifestando-se atravs da desobedincia, deteriorao da moral e
reduo da produtividade.
Para Etzioni, Blau e Scott (apud MOTTA, F., 1986), existem diversos conflitos na
organizao originrios de tenses entre a organizao formal e informal, entre racionalidade e
irracionalidade, estrutura organizacional, hierarquia, planejamento e iniciativa etc., que possuem
um papel dinmico no desenvolvimento das organizaes. Para os dois ltimos autores, nesses
conflitos esto presentes os dilemas entre a ordem e a liberdade.
Etzioni (apud MOTTA, F., 1986) tambm tem um trabalho de destaque no estudo da
tipologia organizacional atravs do consentimento como critrio comparativo. De acordo com
essa viso, as empresas so organizaes utilitrias, isto , o exerccio do poder se d por
intermdio da oferta de recompensas materiais, e do consentimento via envolvimento calculado
por parte dos integrantes de nvel mais baixo.
Nessa perspectiva, o ser humano conceituado como um ser organizacional, ou seja,
integra uma sociedade de vrias organizaes, nas quais desempenha simultaneamente vrios e
diferenciados papis, sendo possuidor das seguintes caractersticas: flexibilidade diante das
constantes mudanas; resistncia frustrao decorrente do conflito entre as necessidades
individuais e as da organizao; capacidade de adiar recompensas, para conseguir lidar com o
trabalho rotineiro, em detrimento de preferncias e vocaes pessoais; e permanente desejo de
realizao para garantir conformidade e cooperao com as metas da organizao (LAKATOS,
1997).
A Psicologia Organizacional e do Trabalho continuou os estudos sobre treinamento, com
o foco em capacitao e tambm desenvolvimento, incorporando postulados da escola estruturo-
funcionalista da administrao. Os conhecimentos psicolgicos das foras grupais revelados por
Lewin e as teorias motivacionais so aplicados na organizao, o que possibilita o
desenvolvimento de novas formas de trabalho. A rea industrial se democratiza com os grupos
semi-autnomos e o enriquecimento de tarefas. O carter instrumental da Psicologia
Organizacional e do Trabalho trouxe como conseqncia a supervalorizao das teorias
comportamentais que maximizavam a influncia do ambiente no comportamento humano e
minimizavam as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao (AGUIAR, 1981;
SAMPAIO, 1998; BERGAMINI, 1997).
As teorias cognitivas ou conscientes de motivao ajudaram a compreender os processos
das decises motivacionais. Viam o comportamento, do ponto de vista da motivao, como uma
espcie de antecipao dos eventos futuros, levando em conta os sinais percebidos no ambiente
atual.
Em seus estudos sobre motivaes, Bergamini (1997) faz um levantamento dos autores
que contriburam para a construo desse conceito. Nos anos 50, o modelo da eqidade proposto
por E J. Adams levou confrontao entre a percepo que a pessoa possui sobre as suas
contribuies e os resultados obtidos, comparando-os com algum colocado como referncia.
Nos anos 60, V. H. Vroom, com seu modelo da expectncia, props que a motivao est
relacionada ao valor atribudo pela pessoa a algo que deseja e probabilidade que seu esforo a
leve consecuo da tarefa e, conseqentemente, recompensa. F. Heider com seu modelo da
atribuio, na dcada de 60, examinava a interpretao dos comportamentos a partir da atribuio
de suas causas. Bergamini (1997) afirma que, em sntese, para esses autores, a deciso de se
empenhar numa atividade depende do valor que se atribui ao que ela pode oferecer como
resultado; portanto, a atividade o recurso que permite ao indivduo chegar a algum resultado de
valor.
 De acordo com Bergamini (1997), a teoria das necessidades surgiu como uma dimenso
alternativa para se compreender o comportamento humano nas organizaes. Acrescenta ainda
que E. J. Murray (na dcada de 30), A. Maslow, nas dcadas de 40 e 50, e Alderfer (a partir do
trabalho deste ltimo), tiveram a preocupao de descrever as necessidades individuais comuns a
todas as pessoas, e de pesquisar o que as pessoas buscam atravs do seu comportamento
motivacional (mas no o porqu e o como, isto , a dinmica intrapsquica envolvida). Com a sua
teoria sobre as necessidades, que para ele achavam-se organizadas numa hierarquia seqencial,
Maslow alcanou irrestrita aceitao, embora no tivesse passado por nenhuma comprovao que
a validasse na prtica.
Como avalia Fernando Motta (1986), a aplicao da teoria dos sistemas abertos foi
introduzida na anlise organizacional e na psicologia atravs da divulgao do trabalho do
bilogo Ludwig von Bertalanffy, desenvolvido nos Estados Unidos, em 1940. Essa proposta
inaugura uma nova perspectiva no estudo e compreenso das organizaes. Conforme essa teoria,
a empresa um sistema aberto e integrado por diversas partes relacionadas entre si (como um
sistema biolgico) que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade de atingir
os objetivos da organizao e de seus integrantes. O sistema aberto pode ser compreendido como
um conjunto de partes em constante interao, constituindo um todo sinergtico (maior que a
soma das partes), orientado para determinados fins, em permanente relao e interdependncia
com o meio.
Entre os esquemas tericos baseados na teoria geral dos sistemas, os mais divulgados no
Brasil foram os de Trist e Rice, do Instituto Tavistock, de Londres e o de D. Katz e R. Kahn, da
Universidade de Michigan, como apontam Chiavenato (1985) e Fernando Motta (1986). Este
ltimo refere que Trist e Rice enfocaram, na dcada de 60, a relao entre a organizao
composta por um subsistema social e um subsistema tcnico, dotada de normas, aspiraes e
valores e o ambiente constitudo pelas demandas da tarefa, o espao fsico e os equipamentos.
Esta relao dota a organizao de eficincia potencial, transformada em eficincia real, quando
os dois subsistemas se inter-relacionam.
O centro da abordagem de Katz e Kahn, de acordo com Fernando Motta (1986), a
concepo das empresas como sistemas abertos, que importam insumos do ambiente (inputs:
matria-prima, mo-de-obra), processam estes insumos energticos em seu bojo, (fabricao,
treinamento) e exportam resultados para o meio ambiente (outputs: produtos finais).
 Lakatos (1997) indica outros autores, importantes nessa orientao: Argyris, Brown,
McGregor, Homans, Likert. Homans enfatiza a interdependncia entre os sistemas interno,
externo e ambiente, de modo que, qualquer mudana em um dos elementos afeta os demais. As
variveis bsicas desse esquema so representadas pelos sentimentos e interaes, que
influenciam contnua e ciclicamente a adaptao dos indivduos ao ambiente externo. Brown
tambm segue o enfoque psicolgico, enfatizando que grande parte do comportamento humano
no se deriva do interior do sujeito ou herdado, como se pensava, e sim, que ele conseqncia
da funo do sujeito no grupo. Salienta que a sociedade industrial competitiva tem levado os
seres humanos insegurana e desorganizao, pois os grupos se desintegram e as pessoas
perdem sua referncia.
McGregor contribuiu, ainda, para o entendimento da motivao, ao afirmar que o
funcionamento e a permanncia do sistema sociotcnico encontram-se ligados ao comportamento
motivado das pessoas e, portanto, so influenciados por seus relacionamentos e suas condutas nas
organizaes, incluindo as atividades dos grupos informais.
Conforme Argyris14, a aderncia teoria X, que ainda ocorreria em muitas empresas,
levaria a relaes fracas, superficiais e suspeitas, que no permitem a expresso natural dos
sentimentos, tornando-os inautnticos e reduzindo a competncia interpessoal. Se, ao contrrio,
fossem assumidos valores humansticos, se desenvolveriam autnticas relaes de confiana,
aumentando a cooperao, a flexibilidade, a competncia interpessoal e, conseqentemente, a
eficcia empresarial. Neste contexto, os administradores deveriam criar um clima de trabalho em
que todos tenham a oportunidade de crescer e amadurecer como pessoas, satisfazendo as suas
necessidades.
Likert15, junto a seus colegas da Universidade de Michigan, realizou pesquisas e
implantou programas de mudana organizacional em vrias empresas, visando ajud-las a passar
das suposies da teoria X para as suposies da teoria Y. Nesses estudos, verificou que os estilos
administrativos predominantes nas empresas passam, seqencialmente, do Sistema 1,
representado por um estilo administrativo altamente estruturado a autoritrio, orientado para
tarefas, at o Sistema 4, estilo administrativo orientado para relaes, baseado no trabalho em
equipe e confiana. Os estilos 2 e 3 constituram-se estgios intermedirios entre os dois
extremos (que se aproximam muito da teoria X e Y). Baseado nesses pressupostos, Likert e seu
14
Chris Argyris (n. 1923).
15
Rensis Likert (1903-1981).
grupo criaram um instrumento para avaliar as caractersticas atuais da organizao e as que
gostariam que ela tivesse, e o testou, atravs da aplicao, em centenas de administradores de
diferentes organizaes, de um instrumento que foi amplamente utilizado em muitas empresas.
Na dcada de 60, como informa Sampaio (1998) surgiram as propostas de
Desenvolvimento Organizacional, nas quais a Psicologia Organizacional e do Trabalho associou a
idia de Desenvolvimento Organizacional com Desenvolvimento Gerencial, isto , o gerente que
trabalha na nova organizao (fordista) deve no s atingir as metas estabelecidas, mas tambm
alcanar flexibilidade nas relaes de trabalho para diminuir/eliminar conflitos. A gesto passa,
como vimos, a considerar as caractersticas do ambiente, e tem como suporte a base terica da
liderana situacional. Teorias com viso mais complexa do ser humano vo fornecer o respaldo
para o desenvolvimento interpessoal e formao da mo-de-obra: a anlise transacional 16,
dinmica de grupo americana, e a sociometria/sociodrama de Moreno.
Ainda nesse momento, segundo Silva (apud SAMPAIO, 1998), a arquitetura social
(conceito oriundo da teoria de Warren Bennis Desenvolvimento Organizacional, que ser
tratado na prxima seo) da organizao provm da criao de uma nova viso de normas e
valores. Essa viso anuncia a mudana da Psicologia com foco na Organizao para a Psicologia
com nfase no Trabalho, com impacto nas seguintes prticas tradicionais da rea, conforme a
autora:

[...] a tecnologia de seleo deve extrapolar a anlise perfil individual x adequao ao

cargo para verificar a adequao do candidato aos valores humanos que vai
compartilhar com o sistema social da empresa. As tcnicas de treinamento e
desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber,
compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar, avaliar, operar,
calcular. A dinmica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em fazer passar
conflitos reais para o plano do brinquedo, logo do imaginrio para ensejar o
desvelamento de novos padres de interao, a identificao do conjunto de valores
representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposio de um sistema de
referncias que leve a uma linguagem mais clara. (SAMPAIO, 1998, p. 84-85, grifos do
autor).

PSICOLOGIA DO TRABALHO 3 FASE

16
Anlise Transacional: mtodo de anlise e compreenso do comportamento desenvolvido por um psiclogo
americano, Eric Berne, que pode ser aplicado s organizaes relacionado com as contribuies de McGregor e
Likert. Segundo Hersey e Blanchard (1986), tomou emprestado conceitos freudianos, colocando-os de forma
acessvel, facilitando sua utilizao em diagnsticos.
 A terceira fase da Psicologia Organizacional e do Trabalho se direciona para o estudo e a
compreenso do trabalho humano. Comeou a partir dos anos 70, quando as teorias
administrativas se tornaram menos prescritivas e adotaram um carter mais explicativo e crtico.
Estavam mais voltadas compreenso dos fenmenos da produo condicionados por fatores
externos, do que ao desenvolvimento de tcnicas para o aumento da lucratividade.
Fernando Motta (1986) refere o surgimento, ainda nos anos 60, da abordagem
contingencial, defendida por T. Buns, G. M. Stalker, J. Woodward, W. Bennis e Grupo de Aston,
ressaltando no existir uma forma melhor para se organizar e atingir objetivos altamente variados,
dentro de um ambiente to diversificado. Deste modo, ambientes diferentes levam as empresas a
adotar novas estratgias e, por sua vez, requerem estruturas organizacionais diversas.
Conforme esse autor, Burns e Stalker enfatizam que as sociedades precisaro ser
orgnicas (foco nas relaes humanas), para acompanhar o ambiente turbulento e mutvel. Essa
organicidade se caracteriza pelo ajustamento contnuo s transformaes no ambiente, incluindo
as tarefas, pela valorizao do saber especializado e da comunicao em todos os nveis, em
virtude do processo de trabalho, e por um forte alinhamento com os objetivos da organizao.
Conforme Woodward (apud MOTTA, F., 1986), a tecnologia uma das variveis
determinantes no desempenho financeiro e mercadolgico nas organizaes fabris. Esse autor
verificou em seus estudos que o desempenho era melhor nas empresas que evidenciavam com
clareza uma correlao positiva entre tecnologia e estrutura. O Grupo de Aston efetuou estudos
similares com sistemas e subsistemas das organizaes e concluiu que o tamanho, seguido da
tecnologia e da interdependncia so caractersticas definidoras da estrutura organizacional.
Bennis (apud MOTTA F., 1986), percebeu uma propenso dos sistemas em evoluir do mecnico
para o orgnico no capitalismo moderno.
Fernando Motta (1986) refere ainda que os estudos de P. Lawrence e J. W. Lorsch sobre a
influncia de diferentes fatores contextuais na gerao de formas de integrao, de estruturas e
processos dentro de uma mesma organizao, apontam para o fato de que no h uma nica
maneira de administrar e estruturar atividades, como tambm no h tipos de personalidades
preestabelecidas para o trabalho. Estas podem variar em funo do nvel de certeza ou incerteza
do cenrio. O indivduo concebido pela teoria contingencialista, resultante das concepes
anteriores, deseja utilizar suas habilidades e potencialidades para a resoluo de problemas,
dominar as situaes de conflito que se apresentam, adaptar-se com flexibilidade s variveis do
ambiente interno e externo.
Do ponto de vista da empresa, essa teoria entende que o ponto essencial, num ambiente
organizacional em permanente movimento (inclusive os meios e fins), est situado na iniciativa
individual e na evoluo. A administrao contempornea exige flexibilidade e imprime grande
importncia tanto ao papel do administrador como modelador da cultura, como ao desenho da
evoluo organizacional. O contingencialismo propiciou a convergncia entre a sociologia do
trabalho, a administrao e a psicologia. Estes estudos marcaram o final da primeira etapa da
abordagem dos sistemas abertos nas organizaes. Os anos 70 e incio da dcada de 80
caracterizaram uma nova fase, fundamentada na relao entre sistema aberto e agente social
(nfase deslocada do racional), na viso de J. March e K. Weich (apud MOTTA, F., 1986).
Novas formas de gesto empresarial vm surgindo, motivadas pela necessidade de maior
competitividade, qualidade e produtividade, como condies essenciais de integrao numa
economia de propores globais. Podemos destacar os Crculos de Controle de Qualidade,
originados no Japo, a partir de 1960, que buscavam a participao espontnea dos empregados
em grupos para o estudo, diagnstico e soluo de problemas, atravs da utilizao de tcnicas
diversas, melhorando a qualidade do produto, aumentando a produtividade e reduzindo custos.
Esta estratgia promove o envolvimento do empregado, porque aproveita os laos informais j
existentes, reconhece o trabalho e recompensa as solues viveis para o processo (LAKATOS,
1997; MOTTA, F., 1986).
Tambm no Japo foi primeiramente implantada a filosofia administrativa americana da
Qualidade Total, que tem como principais representantes E. Deming e J. M. Juran. Segundo Reis
(apud LAKATOS, 1997), ela pode ser resumida em dois aspectos primordiais: todos so clientes e
fornecedores simultaneamente; qualidade a busca da perfeio tcnica, ou seja, zero defeito.
O objetivo da liderana que atua em conformidade com os preceitos da qualidade total
deve ser melhorar a qualidade, aumentar a produo e dar condies para que as pessoas sintam
orgulho pelo trabalho que realizam. Essa atuao se d atravs da gesto dos problemas do
processo e das pessoas ao mesmo tempo. A melhoria alcanada a partir do controle estatstico,
mensurao e avaliao do processo, clareza da misso e dos objetivos institucionais, forte nfase
na educao, treinamento e capacitao, participao das pessoas e satisfao do cliente.
 o ser humano que concretiza a qualidade; portanto, Drummond (1991) enfatiza a
importncia das pessoas, de suas interaes e emoes. Na viso desta abordagem, tambm os
clientes e fornecedores integram o processo e, por isso, se torna importante conhecer o ambiente
externo, as outras pessoas e suas emoes. Essa autora alerta ainda para o fato de que, se a
qualidade total visa ao comprometimento e envolvimento de todos para fazer bem feito, esta
conscientizao individual que ir garantir o resultado do trabalho.
Segundo Lakatos (1997), a Gesto pela Qualidade Total incorpora muitas das idias de
Taylor e Fayol acerca da padronizao do trabalho; entretanto, em relao sua viso sobre os
seres humanos, apoia-se na teoria das necessidades de Maslow. O gerenciamento do crescimento
humano preconizado por esse modelo, visa favorecer o atendimento das necessidades indicadas
por esse autor, para obteno de um moral elevado, que se revela atravs de maior motivao.
Senge (apud LAKATOS, 1997) deu relevo, dcada de 90, ao conceito de organizao de
aprendizagem, no qual as organizaes no podem manter o domnio pessoal, sem estimular
objetivos pessoais que contemplem desejos relacionados esfera profissional, pessoal, familiar e
organizacional, j que todas as foras se relacionam entre si, e no podem ser vistas de forma
fragmentada. Nas organizaes de aprendizagem, o foco dirigido ao trabalho em equipe, ao
pensar de forma sistmica, numa viso clara de onde esto e para onde se dirigem, e certeza de
que o aprendizado e o desenvolvimento individual esto vinculados aprendizagem e ao
desenvolvimento organizacional (LAKATOS, 1997).
As organizaes de aprendizagem focalizam a estratgia de desenvolvimento das pessoas
e a contnua busca de transformao organizacional. Para tanto, constrem estruturas e
estratgias, buscando a dinamizao e o aumento do potencial de aprendizagem. Nestes tempos
de globalizao, onde o xito ou a sobrevivncia da organizao est associado sua capacidade
de refletir, ao conhecimento que pode produzir e velocidade com que o utiliza, a construo
coletiva do conhecimento firmou-se como a ao essencial para qualquer empreendimento em
qualquer organizao.
Fleury (2000) salienta que o conceito de uma organizao de aprendizagem supe a
superao do modelo taylorista, entre os que concebem e os que operacionalizam, porque envolve
um processo de aprendizado contnuo, realizado coletivamente. Os objetivos organizacionais so
explicitados e compartilhados, como tambm o projeto de desenvolvimento organizacional
aderente e consistente ao projeto de desenvolvimento individual. Isto significa eliminar as
barreiras existentes intra e inter nveis hierrquicos, e entre as reas, que dificultam a
comunicao, para possibilitar o desenvolvimento do conhecimento compartilhado.
Cada teoria administrativa reflete o momento cultural, social e econmico de sua poca.
Uma teoria no melhor ou mais correta do que outra. Apenas a soluo encontrada est de
acordo com as contingncias do momento, e cada um dos mtodos utilizados poder ser
apropriado a uma situao especfica. Entretanto, parece-nos que, nas organizaes do futuro, a
gesto de pessoas ter cada vez maior importncia. No mais encaradas como recursos
manipulveis, o conhecimento e competncias integrais das pessoas sero reconhecidos e
valorizados. Entretanto, interessante notar que, sem abandonar a racionalidade organizacional,
so agora promovidas a capital humano, ativo a ser contabilizado, fato normal do mundo e modo
capitalista, que sugere no viver sem este tipo de referncia.
Segundo Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional e do Trabalho passa a priorizar em
seus estudos o entendimento do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes,
ao invs da produtividade. At este momento, as crticas acentuavam o carter instrumental da
Psicologia Organizacional, a sua busca pela eficcia, produtividade e suavizao das
conseqncias da diviso do trabalho e empobrecimento de tarefas. Agora esta rea volta-se para
uma compreenso mais prxima do ser humano que trabalha, passando a considerar as questes
de poder, conflito e seus reguladores.
Os esforos da Psicologia Organizacional e do Trabalho convergem, de acordo com
Sampaio (1998) para a sade e o bem-estar humano (estudos sobre sade mental e sofrimento no
trabalho, stress, qualidade de vida no trabalho), independentemente do aumento ou no da
lucratividade e da produtividade, com forte influncia da Psicossociologia e da Psicanlise. A
Psicanlise e formas de interpretao do imaginrio so adotadas para explicar o fenmeno
organizacional. A dinmica intrapsquica levada em conta. O objeto de estudo passa a incluir
tambm os processos inconscientes das relaes interpessoais e grupais no conjunto das prticas
institucionais. Alguns tericos como Laurent Lapierre (1994), dentre outros, dedicaram-se a
pesquisar a interferncia do imaginrio inconsciente na qualidade do desempenho dos
trabalhadores (principalmente para os que exercem posies de liderana), nas relaes de poder,
trazendo a psicologia profunda como mais um recurso para o entendimento das organizaes
racionais. Na viso desse autor, a gesto um processo de interveno sobre o ambiente externo,
a partir da realidade interior do dirigente:
 Sob a tica da interioridade, a viso vem da intuio, de convices e de compromissos
pessoais do dirigente. Esta direo apoia-se sobre o leadership da pessoa em posto de
autoridade, sobre certa projeo da sua realidade interior, sobre seu desejo de
transformar a realidade exterior e sobre consideraes de tica. A atividade principal
interior ao gerente, mesmo se ela ocasiona uma ao exterior. (LAPIERRE, 1994, p.
261).

O ser humano passa a ser visto como um sujeito desejante, e Dejours e Abdoucheli (1994)
e Chanlat (1993), trouxeram contribuies para a compreenso do desejo do sujeito, a relao
prazer-sofrimento no trabalho e suas repercusses na vida organizacional.
Conforme Chanlat (1993, p. 29), atravs dos mecanismos de identificao que o sujeito
se relaciona com as pessoas. atravs do outro que o ser humano [...] se constitui, se reconhece,
sente prazer e sofrimento, e satisfaz ou no os seus desejos e pulses [...] Lugar por excelncia do
imaginrio, do inconsciente e das defesas, de processos de identificao, tendo a vida psquica
um papel fundamental no comportamento humano.
Dejours e Abdoucheli (1994, p. 39; 41) acreditam que, se a Psicanlise no falou sobre o
trabalho, existem questes relevantes e srias a serem debatidas, j que dizem respeito prpria
sade mental do trabalhador, tais como:

No Trabalho contemporneo, qual o lugar do Desejo, e qual o lugar do Sujeito? [...]

qual o lugar do sujeito no trabalho e de que liberdade ele dispe para elaborar um
compromisso nos conflitos que surgem no confronto de sua personalidade e de seu
desejo com a organizao do trabalho?

Pags et al. (1993) traz tona os jogos de poder existentes nas relaes que se
estabelecem nas empresas. O indivduo se encontra sob a dominao da organizao, que lhe
oferece um sistema de regras, cujo respeito e coerncia lhe garante segurana e poder. Procura,
assim, um modelo de personalidade em conformidade ao que explicitado pela organizao,
encontrando satisfao e valorizao que justificam as presses exercidas pela carga de trabalho.
Tudo isso condiciona o indivduo obteno do seu prazer atravs da organizao, uma entidade
abstrata, e no da satisfao proporcionada pelo contato com as pessoas (colegas, chefias,
clientes). O trabalho em equipe e o reconhecimento pelo outro no so abolidos, apenas so
desvalorizados e submetidos ao prazer solitrio, advindo da organizao.
 Os estudos sobre a subjetividade e suas relaes com o trabalho procuram mostrar que a
subjetividade, habitualmente atrelada ao ser, merece tanta ateno no processo de gesto
quanto a objetividade, ligada ao ter, e que as duas dimenses no esto dissociadas e, portanto,
no se excluem. Considerar a subjetividade das pessoas significa levar em conta que todos
possuem um espao interno prprio, construdo historicamente, que se relaciona com o exterior, e
que se mostra decisivo nas escolhas durante a vida, influenciando, assim, o ambiente externo.
Considerar a subjetividade significa permitir a sua livre expresso (pensamentos, condutas,
emoes e aes) nas organizaes em que se trabalha (DAVEL; VERGARA, 2001).
Outros estudos organizacionais voltados cognio buscam novas perspectivas de
entendimento do fenmeno organizativo. Surgiram do entendimento de que a ao das pessoas
nas organizaes tem origem em suas atividades cognitivas e mentais. Nesta abordagem, a
cognio envolve pensamentos, processos, estilos e estruturas mentais individuais ligados aos
grupos e s organizaes, e abrange aspectos emocionais, corporais, culturais e sociais, presentes
em nosso dia a dia, os quais produzem o conhecimento tcito. Esses processos mentais so
fundamentais para o entendimento da participao das pessoas na formulao de estratgias, na
dinmica da rede de poder, na emergncia e articulao de conflitos, para citar alguns exemplos
(BASTOS, 2001).
Multiplicaram-se os estudos sobre sade mental e neurose no trabalho, o que deu novo
nimo Psicologia Organizacional e do Trabalho. Os novos modelos administrativos, como o
japons, vm exigindo pesquisa e posicionamento dessa rea acerca do impacto desses novos
modelos no psiquismo humano. Conforme Glina e Rocha, (2000), o estresse tornou-se um
problema de sade pblica, porque abala as mais diversas categorias de trabalhadores.
Na introduo do seu trabalho a respeito do estresse, Frana e Rodrigues (1999, p. 12)
resumem as mltiplas facetas envolvidas:

No trabalho temos que conviver com pessoas de temperamentos diferentes do que

pensvamos em nosso projeto de vida, e esse fato pode configurar um desafio
sobrevivncia do modo de ser, pensar e de manter nosso bem estar biopsicosocial. Alm
disso, ter de cumprir metas, executar mltiplas tarefas e atender a funes nem sempre
compatveis com nossos desejos profissionais e, ao mesmo tempo, preservar nossa
necessidade de autoestima e realizao compatibilizando com a cultura da empresa
pode ser um desafio a nossa sade.
 Para o indivduo o estresse traz como conseqncia o desenvolvimento de vrios
distrbios tanto fsicos quanto psquicos, enquanto que para a sociedade e as indstrias, diminui a
produtividade e qualidade dos produtos. Diante da dificuldade de associar o surgimento de
problemas fsico-psquicos s situaes de trabalho, apenas recentemente as empresas passaram a
desenvolver programas de preveno visando a sade mental (GLINA; ROCHA, 2000).
Estas autoras entendem que um programa de preveno do estresse se justifica pelas
seguintes razes: o estresse afeta todo o conjunto da vida do ser humano e no apenas o trabalho;
as crescentes mudanas tecnolgicas demandam maior esforo mental e alto desempenho para a
manuteno do emprego; e, os programas de preveno promovem a maior participao dos
trabalhadores atravs do uso pleno de suas potencialidades.
Sampaio (1998) acredita que os psiclogos que trabalham na rea mesclam os
instrumentos e prticas desenvolvidos durante as trs fases, sem uma distino clara de sua opo
prtico-metodolgica. No entendimento desse autor e tambm de Codo (2003), este o momento
de assumir a psicologia voltada para o trabalho humano.

1.3 EVOLUO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

NO BRASIL

No Brasil, o trabalho pioneiro na rea de psicologia aplicada foi a criao em Pernambuco

do Instituto de Seleo e Orientao Profissional, em 1925, que durante mais de 10 anos produziu
numerosas pesquisas. Outros servios de seleo e orientao profissional foram criados at os
anos 50, com fundamental contribuio para a profissionalizao do psiclogo.
A Psicologia Industrial (como era conhecida no seu aparecimento) surgiu no pas na
dcada de 50, com a criao de instituies e produo de textos importantes por Roberto
Mange17, Mira Y Lopez18, entre outros, margem das estruturas universitrias (PESSOTI, 1988).

17
Roberto Mange: Incentivou a aplicao da psicologia Organizao Nacional do Trabalho; Um dos fundadores do
Instituto de Organizao Racional do Trabalho (IDORT); Participa do Centro Ferrovirio de Ensino e Seleo
Profissional (CFESP); Membro da Associao Brasileira de Engenharia Ferroviria; Diretor do Laboratrio de
Psicotcnica do SENAI.
18
Emilio Mira y Lopez, psiquiatra espanhol, famoso pela atuao pioneira nas reas de orientao profissional. Foi o
criador de vrios instrumentos psicotcnicos, e do famoso teste PMK (Psicodiagnstico Miocintico), de expresso
grfica que se prope a explorar a personalidade.
Segundo Zanelli (1994, p.111): As presses do desenvolvimento industrial promoveram o
incremento da rea para consumo prprio. Situao que perdura, sendo particularmente
verdadeira, dissociando o trabalho acadmico do mbito da aplicao em organizaes.
Essa dcada foi marcada pela luta dos psiclogos na busca de regulamentar a profisso,
conquista alcanada em 1962. A partir desse momento, foram criados os cursos de bacharelado e
licenciatura em Psicologia, pois, at ento, a Psicologia era disciplina obrigatria em cursos como
Medicina, Direito e Pedagogia. Na ocasio da regulamentao, a Psicologia Industrial j contava
com mais de trs dcadas de aplicao em vrias reas de trabalho, pois as presses do
desenvolvimento industrial estimularam o desenvolvimento da rea para o consumo prprio.
Na dcada de 60, a industrializao deu um relevo ao Psiclogo Industrial, no processo de
planejamento e organizao do trabalho, com uma viso bem tcnica, e estudo de temas como:
estudo de tempos e movimentos, papel dos grupos, atuao x recompensas e punies. Com isso,
a rea de recrutamento e seleo, foi valorizada e, j nos anos 70, a nfase concentrou-se no
treinamento, para fugir da rotatividade excessiva. Nessa poca, os psiclogos que atuavam nas
empresas (indstrias, prestao de servios) passaram a ser chamados de Psiclogos
Organizacionais. Depois de 1978, ocorreu um deslocamento para as reas de planejamento
estratgico, administrao por objetivos e administrao participativa (VENTURI, 1995).
Um marco para a profisso foi a criao do Conselho Federal de Psicologia, em 1971, que
submeteu todos os psiclogos que atuam na rea ao Cdigo de tica da profisso, orientando sua
atuao por regras e normas legais.
Segundo Weil (apud VENTURI, 1995) as linhas demarcadoras da Psicologia
Organizacional e do Trabalho no Brasil so similares ao desenvolvimento da psicologia no
mundo: 1 fase preliminar bases cientficas e universitrias, com predomnio da
psicometria; 2 fase psicotcnica; 3 fase educacional, com o treinamento nas
organizaes (as duas ltimas voltadas para a adaptao do ser humano ao trabalho); 4 fase
atuao psicossociolgica, prtica do psiclogo orientada por uma viso macroscpica e
sistmica da organizao.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho passou por vrias transformaes e, como
percebemos, com estreito vnculo com as atividades administrativas. O papel dos profissionais
desta rea evoluiu da busca do ajustamento das pessoas e da mxima produtividade para o
exerccio de um papel muito mais amplo na promoo do desenvolvimento integral do ser
humano atravs de vrias aes, como estaremos focalizando a seguir.