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2 | janeiro/dezembro - 2014
Belo Horizonte | p. 1-267 | issn 2318-2970
R. Assoc. bras. Advogados trabalhistas – ABRAT
ABRAT
Coordenadora
Benizete Ramos de Medeiros
Conselho Editorial
Antônio Fabrício de Matos Gonçalves (Brasil)
Benizete Ramos de Medeiros (Brasil)
João Leal Amado (Portugal)
José Affonso Dallegrave Neto (Brasil)
Lídia Guevara (Cuba)
Luís Carlos Moro (Brasil)
Luis Enrique Ramírez (Argentina)
Otavio Pinto e Silva (Brasil)
Sidnei Machado (Brasil)
Valena Jacob Chaves Mesquita (Brasil)
Anual
ISSN: 2318-2970
CDD: 344.01
CDU: 331.108
Os conceitos e opiniões expressos nos trabalhos assinados são de responsabilidade exclusiva de seus autores.
Apresentação................................................................................................................................................................................7
DOUTRINA
Artigos
ÍNDICE......................................................................................................................................................................................................................... 263
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 7, jan./dez. 2014
1 Introdução
A proteção à ruptura do contrato de trabalho foi inicialmente inspirada nos
contratos civis de arrendamento de serviços, que previam a denúncia vazia, me-
diante indenização, precedida de aviso prévio.
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2 Histórico
A estabilidade surge nas corporações artesanais dos séculos XIII e XIV, for-
madas por aprendizes, companheiros e mestres, em que o trabalhador (ferreiro,
marceneiro, carpinteiro), ainda era detentor dos meios de produção. Os apren-
dizes, que recebiam os ensinamentos da profissão, tinham direito à carreira, até
atingirem o posto de mestre artesão, passando antes à condição de companhei-
ros ou auxiliares dos mestres na produção, mediante remuneração.
O artesão não tinha chefe ou imposições, administrava o próprio tempo e
extraía do trabalho o necessário à sua subsistência, tudo em meio a um ambiente
basicamente agrário.
A partir do século XVI iniciou-se a transferência do local de trabalho para as
fábricas, com a crescente separação entre quem produz e quem dirige a produ-
ção, abalando a estabilidade das carreiras então existentes.
A Revolução Francesa, que pregava a liberdade de trabalho, e a Revolução
Industrial, que modificou os métodos de produção e propiciou a concentração
dos trabalhadores em um ambiente urbano, tornaram as corporações incompa-
tíveis com o sistema de trabalho então existente. A visão liberal e patrimonialista
do capitalismo, por sua vez, terminou por intensificar a exploração da mão de
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4 Conceito
Estabilidade é o direito adquirido ao emprego, concedido por lei, norma
regulamentar ou cláusula contratual ou normativa ao trabalhador que, ordinaria-
mente, só pode ter o seu contrato rompido em virtude de falta grave. Difere da
garantia de emprego, que é a proteção ao emprego para o atendimento de cir-
cunstâncias específicas, ligadas ao trabalhador, mas admitindo o rompimento do
contrato por motivações disciplinares, técnicas, econômicas ou financeiras. Difere
também da proteção à despedida por denúncia vazia ou imotivada, prevista no
art. 7º, I, da CF, que é de caráter geral e não está vinculada a circunstâncias especí-
ficas ligadas ao trabalhador, motivadoras da despedida.
Finalmente, observe-se que: a) a proteção à despedida retaliativa e à des-
pedida por motivo de discriminação não são hipóteses de estabilidade ou garan-
tia de emprego, inserindo-se na proteção geral contra a despedida arbitrária ou
sem justa causa; e, b) também não são hipóteses de estabilidade ou garantia de
emprego os casos de suspensão do contrato, embora igualmente obstativas da
despedida.
Em sentido amplo ou atécnico, são consideradas estabilidades as restrições
ao despedimento, aí incluindo-se as garantias de emprego, que passam a ser cha-
madas de garantias provisórias.
Devem ser ainda considerados outros instrumentos de proteção ao em-
prego, que não se confundem com as hipóteses supra. Refiro-me à suspensão
do contrato mediante bolsa e redução do salário com redução proporcional da
jornada por motivo de força maior e à recuperação judicial são instrumentos de
proteção do emprego.
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6 Natureza jurídica
Para a teoria proprietarista (Paul Durand e Cabanellas) o decurso do tempo
insere o direito ao emprego no domínio patrimonial do empregado.
A teoria é de natureza civilista e parte do pressuposto de que o emprego
pode ser objeto de aquisição por usucapião, o que não corresponde à realidade,
por não se tratar de bem jurídico móvel ou imóvel decorrente do direito de pro-
priedade, não servindo assim para explicar o direito à estabilidade.
Para a teoria institucionalista (Maurice Hariou) a estabilidade é instrumento
para a promoção dos objetivos da empresa, que transcende a vontade individual
das partes.
A teoria desconsidera a vontade individual do trabalhador e a liberdade
de trabalho. O trabalhador estaria inserido como instrumento nos meios de pro-
dução e corresponde aos primórdios do Direito do Trabalho, em que a perma-
nência do trabalhador serviria para a constituição de fundo previdenciário de
aposentadoria.
Para a teoria do termo contratual (Orlando Gomes e Devealli) a estabilidade
corresponde a pacto por tempo determinado, cujo termo final é a cessação da
vida profissional do trabalhador, ou seja, é entendida como meio de alcance da
aposentadoria, sendo decorrência lógica do sistema inicial da CLT, em que o con-
trato de trabalho, por tempo indeterminado, tinha por fim promover a integração
do trabalhador à empresa durante a sua vida profissional e a estabilidade decenal
era instrumento destinado a garanti-la.
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7 Classificação
Quanto à natureza, há quem diferencie estabilidade absoluta de estabilidade
relativa (Cabanellas). Estabilidade absoluta seria o direito de não ser despedido
exceto por falta grave ou motivo de força maior, sob pena de nulidade do ato
patronal, com a consequente reintegração. Estabilidade relativa (ou garantia de
emprego) seria o direito de não ser despedido exceto por motivo disciplinar, eco-
nômico, técnico ou por motivo de força maior. Ou seja, as opções de justificativas
para o despedimento seriam mais amplas.
A respeito, o TST tem entendido como absolutas, por exemplo, a do dirigen-
te sindical (cujo despedimento, a exemplo daquela, depende de inquérito judicial
para a apuração de falta grave) e a do servidor público.
Nos demais casos, quer se trate de estabilidade absoluta ou relativa, tem
considerado nula a despedida quando não fundada nos permissivos legais, regu-
lamentares, contratuais ou normativos, com direito do trabalhador à reintegra-
ção (ou reparação pecuniária, a critério do trabalhador, nos casos de garantia de
emprego).
Na verdade, outros empregados também só podem ser despedidos mediante
o cometimento de falta grave comprovada, pelo que são, igualmente, detentores de
estabilidade absoluta: o dirigente (titular) de sociedade cooperativa (art. 55 da Lei
nº 5.764, de 1971), os representantes dos empregados no Conselho de Previdência
Social (art. 3º, §7º, da Lei nº 8.213/1991), os membros efetivos representantes dos
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empregados no Conselho Curador do FGTS, titulares e suplentes (art. 3º, §9º, Lei
nº 8.036/1990 e art. 65, §8º, do Regulamento do FGTS – Dec. nº 99.684/1990) e os
representantes titulares e suplentes dos empregados membros de Comissão de
Conciliação Prévia (art. 625-B, §1º, da CLT).
Ainda quanto à natureza, as estabilidades são denominadas próprias e im-
próprias. São próprias as reais estabilidades, que impedem o despedimento, exceto
por falta grave, ao passo que impróprias são as que apenas conferem restrições ao
despedimento.
Quanto ao tempo de duração, podem ser classificadas em estabilidades
definitivas quando independe de prazo para a cessação, e provisória ou tem-
porária, quando decorrente de determinada circunstância temporal, com prazo
determinado.
Quanto à acessibilidade, a estabilidade pode ser geral e especial. Geral, a
que se aplica a todos os trabalhadores, caso da proteção geral à despedida arbi-
trária ou sem justa causa, pendente de regulamentação. Também dessa qualidade
era a estabilidade decenal. De igual sorte, a estabilidade do servidor público.
Estabilidade especial diz respeito à estabilidade concedida por motivo cir-
cunstancial, em virtude da condição do trabalhador. Assim as garantias de empre-
go, também denominadas estabilidades provisórias, decorrentes do exercício de
cargo de dirigente sindical, cipeiro ou da gestante.
Quanto à fonte normativa, as estabilidades podem ser compulsórias, quando
decorrem da lei, ou voluntárias, quando se originam de cláusula regulamentar, con-
tratual ou normativa.
8 Direito comparado
Na Alemanha, a despedida individual só é aceita à dispensa socialmente justi-
ficada, ou seja, por motivos ligados à pessoa ou comportamento do empregado ou
necessidade empresarial (motivos econômicos, tecnológicos ou de reorganização
da empresa), sob pena de nulidade e reintegração ou indenização substitutiva.
Extinção de estabelecimento é exemplo de necessidade de reorganização
da empresa. Extinção de posto de trabalho pode ser exemplo de motivo tecnoló-
gico ou de reorganização da empresa.
Recuperação judicial ou extrajudicial e planos econômicos podem ser moti-
vos econômicos ensejadores da despedida.
Também sob pena de nulidade e reintegração ou indenização substitutiva,
a dispensa coletiva é sujeita a controle de Conselho de Empresa e da autoridade
administrativa do trabalho.
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9 Estabilidade decenal
O regime originário da CLT era o da estabilidade decenal, adquirida com
10 anos de tempo de serviço, pelo que, completado o tempo de aquisição, nos
termos do art. 492 da CLT, não poderia ser despedido, exceto por motivo de falta
grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.
A primeira questão referente à estabilidade decenal dizia respeito aos traba-
lhadores aos quais se aplicava.
A estabilidade decenal não beneficiava os domésticos (art. 7º, “a”, da CLT), os
rurícolas (art. 7º, “b”, da CLT), os artistas e atletas profissionais, durante o exercício
dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do emprega-
dor (art. 499 da CLT) e os empregados escritórios ou consultórios de profissionais
liberais (art. 507 da CLT).
A segunda questão referente aos estáveis decenais dizia respeito às hipóteses
em que era autorizada a despedida motivada, diante do texto restritivo do art. 492
da CLT, ou seja, falta grave e força maior. Mas, na verdade, a lei previa outras hipóteses
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de economia mista ou congêneres não têm direito à estabilidade prevista no art. 41,
da CF/1988, como interpreta o item II da Súmula nº 390, do TST. Mas deixou assente
que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral, pelo que será nula a despedi-
da imotivada, porque inconstitucional.
No RE nº 589.998, discutiu-se especificamente o impacto dessas peculiarida-
des nas situações em que uma empresa pública, ente da Administração indireta,
na qualidade de empregador, decide unilateralmente pelo desligamento do ser-
vidor, empregado público, de seus quadros.
Concluiu-se que, de um lado, por terem suas relações de trabalho regidas
pela CLT, conforme expressa previsão constitucional, os empregados públicos de
empresas estatais estariam sujeitos à dispensa por ato unilateral do empregador,
não se lhes reconhecendo a estabilidade prevista no art. 41 da Constituição; por
outro lado, se a própria Constituição exige concurso público para ingresso no
serviço público, inclusive aos empregados de empresas estatais (art. 37, II), não
se poderia permitir que a dispensa ocorresse sem a apresentação dos motivos
respectivos, sob pena de se fraudar a lógica da exigência constitucional, que de-
corre dos princípios norteadores da Administração, em especial os da legalida-
de, moralidade e impessoalidade (art. 37, caput). Permite-se, assim, o controle de
legalidade do ato de dispensa, inclusive pelo Judiciário, se necessário, de modo a
conter eventuais arbitrariedades do administrador. Proclamaram os Ministros que
não há necessidade, contudo, de instauração de processo administrativo discipli-
nar para esse fim, o que colocaria em risco a competitividade dessas estatais no
mercado, bastando para tanto que os motivos da dispensa do empregado sejam
declinados no ato, a fim de se verificar sua idoneidade.
Assim, não mais prevalece a Orientação Jurisprudencial da SBDI-I, do TST, de
nº 247, de que empregados de empresas públicas ou sociedades de economia
mista, ainda que aprovados mediante concurso público, podem ser despedidos
sem justa causa, independente de ato motivado para sua validade.
Consequentemente, nas duas hipóteses, é exigível processo administrativo
com direito a ampla defesa para possibilitar, em relação a esses trabalhadores,
quer para a despedida por justa causa, quer para qualquer outro.
Portanto, os empregados de empresas públicas e sociedades de economia
mista ou congêneres não são detentores de estabilidade ou de garantia de em-
prego, mas sim de proteção à despedida por denúncia vazia ou imotivada.
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admissíveis com base no art. 444 da CLT, além do que o art. 7º, caput, da CF esti-
mula a concessão de direitos que importem em melhoria das condições sociais
do trabalhador.
Logo, a lei não é a única fonte de concessão das estabilidades, que até por
norma coletiva podem ser ajustadas.
As estabilidades voluntárias, como cláusulas benéficas, estão subordinadas
aos limites dos respectivos atos de concessão quanto ao tempo de aquisição,
tempo de duração, motivações e procedimentos.
No silêncio, serão aplicáveis as normas gerais incidentes sobre as estabilidades
e garantias de emprego.
Neste sentido, a interpretação dada na hipótese prevista na Súmula nº 345
do TST, de que “O Regulamento Interno de Pessoal (RIP) do Banco do Estado de
Pernambuco – Bandepe, na parte que trata de seu regime disciplinar, não confere
estabilidade aos seus empregados”.
Como os arts. 132 e 134 do Regulamento apenas condicionam a despedida
por justa causa a procedimento de apuração da falta grave ensejadora da des-
pedida, sob pena de sua nulidade, não pode ser interpretada de forma elaste-
cida, para se chegar à conclusão de que confere estabilidade aos empregados
do Bandepe, mas sim e apenas impõe a comprovação, mediante prévio processo
administrativo interno, da prática da falta grave ensejadora da despedida, não
fazendo qualquer referência às demais hipóteses de desligamento.
De igual sorte, na hipótese prevista na OJ Transitória nº 38, da SBDI-1, do TST,
que esclarece que “A inobservância dos procedimentos disciplinados na Circular
34046/1989 do Banco Meridional, norma de caráter eminentemente procedimen-
tal, não é causa para a nulidade da dispensa sem justa causa”.
No caso previsto na Súmula nº 355 do TST, de que “O aviso DIREH nº 2, de
12.12.1984, que concedia estabilidade aos empregados da CONAB, não tem
eficácia, porque não aprovado pelo Ministério ao qual a empresa se subordina”,
tem-se que o referido aviso buscava conceder estabilidade aos empregados da
Companhia Nacional de Abastecimento (Conab).
Ocorre que o Ministério ao qual a Conab se vincula (Ministério da Agricultura)
não referendou o aviso, que tem a natureza de ato administrativo complexo, que
adquire eficácia somente com a aprovação do órgão controlador. Daí a Súmula.
Observe-se, no entanto, que recente decisão do STF, em composição ple-
nária (RE nº 589.998) confirmou a interpretação contida na Súmula nº 390, II, do
TST, de que empregado de empresa pública, de sociedade de economia mista ou
congêneres, não tem direito à estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Mas
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deixou assente que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral, pelo que será
nula a despedida imotivada, porque inconstitucional.
Assim, entendemos que não mais prevalece a Orientação Jurisprudencial da
SBDI-I, do TST, de nº 247, de que empregados de empresas públicas ou sociedades
de economia mista, ainda que aprovados mediante concurso público, podem ser
despedidos sem justa causa.
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trabalhador optar pela indenização e for o caso de sua concessão, será dobrada,
nos termos da lei, e computada até a data da primeira decisão que a deferir (vide
Súmula nº 28, do TST).
18.2 Gestante
Nos termos do art. 10, II, “b”, da ADCT, é vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, superior à proteção prevista na Convenção nº 183 da OIT, não
ratificada pelo Brasil.
Sobre a despedida discriminatória da mulher, vide a Convenção nº 111 da OIT.
Com base na Teoria do Risco Social, o fato objetivo da gravidez independe
do conhecimento do empregador e da própria trabalhadora. A proteção consti-
tucional é à gestação e não o conhecimento do empregador quanto ao fato da
gravidez. Confirmação é a certeza do fato, não tendo o legislador exigido a comu-
nicação. Basta que ela esteja grávida enquanto vigorar o contrato (no momento
da dispensa ou no período do aviso prévio cumprido ou indenizado) para ter di-
reito à indenização do período estabilitário. É a interpretação do art. 10, II, “b”, do
ADCT da Constituição Federal, realizada pelo TST, contida no item I da Súmula
nº 244. Daí o disposto no art. 391-A da CLT, no sentido de que a confirmação do
estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante
a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
É certo que o objetivo da Constituição Federal é conceder garantia de em-
prego à gestante, cujo exercício pode ser exigido até mesmo liminarmente, e
não uma indenização substitutiva dessa garantia. Mas, uma vez despedida, pode
optar pelo pagamento de indenização reparatória da estabilidade obstada pelo
empregador.
A estabilidade da gestante vai desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, direito estendido à empregada doméstica por força da Lei
nº 11.324, de 19 de julho de 2006. Esse prazo, em relação à gestante, pode ser
ampliado em 60 dias, por adesão ao Programa Empresa Cidadã.
O prazo de estabilidade não se confunde com o salário-maternidade cor-
respondente aos 120 dias de afastamento, embora compreendido no período
estabilitário.
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Para elas, não apenas pelo impacto social, como também porque são suscetíveis
de eliminar as vantagens sindicais obtidas para a categoria, é preciso negocia-
ção prévia, tanto assim que a Portaria MTb nº 3.218, de 09 de julho de 1987, faz
referência ao acompanhamento das demissões coletivas, apontando soluções
alternativas.
A referida Portaria cuida do acompanhamento das despedidas de trabalha-
dores, decorrentes da conjuntura econômica ante a informação da possibilidade
de despedida coletiva e da atuação visando a obtenção de solução alternativa e,
na impossibilidade, a adoção de critérios sociais a serem observados na seleção
dos despedidos, entre os quais dar-se-ão prioridade para aqueles que concorda-
rem em ser dispensados, os solteiros com menor tempo de serviço na empresa,
os já aposentados e aqueles que têm direito à obtenção de aposentadoria assim
considerados os que estiverem percebendo abono de permanência ou que te-
nham mais de 30 anos de serviço ou 65 anos de idade.
21 Conclusões
Estabilidade é o direito adquirido ao emprego, concedido por lei, norma
regulamentar ou cláusula contratual ou normativa (estabilidade absoluta) ao tra-
balhador que, ordinariamente, só pode ter o seu contrato rompido em virtude
de falta grave. Difere da garantia de emprego (ou estabilidade relativa), que é
a proteção ao emprego para o atendimento de circunstâncias específicas, liga-
das ao trabalhador, mas admitindo o rompimento do contrato por motivações
disciplinares, técnicas, econômicas ou financeiras. Difere também da proteção à
despedida por denúncia vazia ou imotivada, prevista no art. 7º, I, da CF, que é
de caráter geral e não está condicionada a circunstâncias específicas, ligadas ao
trabalhador, motivadoras da despedida.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, indenização da despedida
imotivada, FGTS e seguro-desemprego não são formas de proteção do emprego
por meio de desestímulo financeiro. O aviso prévio proporcional ao tempo de ser-
viço é instrumento de reinserção no mercado de trabalho, por meio de concessão
de prazo para a busca de nova ocupação, enquanto indenização da despedida
imotivada, FGTS e seguro-desemprego são formas de possibilitar ao trabalhador
investimento no próprio negócio ou de subsistência do trabalhador durante o
desemprego, ou seja, medidas de proteção ao desemprego.
Quando indenizado, o aviso prévio apenas garante a subsistência do traba-
lhador enquanto busca nova ocupação, também não servindo para proteger o em-
prego. Na verdade, protege a manutenção do trabalhador durante o desemprego.
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Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2010.
BELMONTE, Alexandre Agra; DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8. ed. São
Paulo: LTr, 2009.
FREITAS, Ney José de. Dispensa de empregado público & o princípio da motivação. 4. ed. Curitiba: Juruá,
2006.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 4. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2003.
MANNRICH, Nelson. Despedida coletiva. São Paulo: LTr, 2002.
PALMEIRA SOBRINHO, Zéu. Estabilidade. São Paulo: LTr, 2002.
SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008. v. 1, 2.
WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida abusiva. São Paulo: LTr, 2004.
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Introdução
A maior parte da população mundial, em algum momento da vida, vincular-
se-á à atividade laboral como trabalhador, em seu próprio país, ou em alguns
casos, em nações diversas.
Em verdade, a produção e a prestação de serviços não são mais organizadas
nos limites políticos e geográficos do Estado onde se encontra a sede da empresa
(HOBSBAWM, 2000, p. 71).
O crescimento econômico e a crise financeira internacional têm atraído
cada vez mais trabalhadores estrangeiros para o Brasil, o que tem criado os con-
tratos transnacionais, com transferências e legislações diversas em cada local de
prestação de serviço.
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1
Neste escólio, são os ensinamentos de Moraes (2003, p. 60 et seq.): A dignidade da pessoa humana
é um valor espiritual e moral inerente a pessoa, que se manifesta singularmente na autodetermi-
nação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por
parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico
deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exer-
cício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem
todas as pessoas enquanto seres humanos. [...] A ideia de dignidade da pessoa humana encontra
no novo texto constitucional total aplicabilidade [...] e apresenta-se uma dupla concepção. Pri-
meiramente, prevê um direito individual protetivo, seja em relação ao próprio Estado, seja em
relação aos demais indivíduos. Em segundo lugar, estabelece-se verdadeiro dever fundamental
de tratamento igualitário dos próprios semelhantes. Esse dever-ser configura-se pela existência
do indivíduo respeitar a dignidade de seu semelhante tal qual a Constituição Federal exige que
lhe respeitem a própria. [...] Ressalte-se, por fim, que a Declaração Universal dos Direitos Humanos,
adotada e proclamada pela Resolução nº 217A (III) da Assembleia Geral das Nações Unidas, em
10.12.1948 e assinada pelo Brasil na mesma data, reconhece a dignidade como inerente a todos
os membros da família humana e como fundamento da liberdade, da justiça e da paz no mundo.
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cultural e econômica dos direitos humanos, e, por conseguinte, dos direitos que
valorizam a dignidade da pessoa humana, passam necessariamente pelo ramo
jurídico trabalhista, haja vista que é a principal modalidade de inserção dos indi-
víduos no sistema socioeconômico capitalista.
Ruprecht (1995, p. 96 et seq.) destaca que, além da dignidade humana, há
outros princípios que valorizam o trabalhador, tais como o princípio da não dis-
criminação, da colaboração, da racionalidade, da justiça social, da equidade, entre
outros.
Desse modo, ao trabalhador no Brasil, sendo estrangeiro ou não, devem-lhe
ser garantidos os preceitos da dignidade humana, que, por sua vez, por ser o cen-
tro irradiador de outros princípios, direitos e garantias, deve a justiça coibir qual-
quer tipo de abuso, e, ao que parece, são acertados os entendimentos judiciais que
apontam neste sentido, assim como serão demonstrados nos tópicos seguintes.
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2
O antigo Decreto-Lei nº 691/69 regulava a contratação de técnicos estrangeiros para trabalhar
no Brasil em serviços especializados com remuneração auferida em moeda estrangeira.
3
Em 08.10.2009, entrou em vigor o Acordo para Residência de Nacionais do Mercosul, Bolívia e
Chile, resultando na ampliação do direito de livre circulação de pessoas, com direito ao trabalho,
ao empreendedorismo e a fixação de residência temporária e permanente, para cidadãos vincu-
lados ao Bloco e aos países referidos, desde que nacionais desses países ou naturalizados há mais
de cinco anos.
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Sob a análise do TST, dessa forma, é necessário encontrar uma coerência sis-
têmica que leve em consideração tanto os princípios mais fundamentais aplicáveis
ao caso quanto a história institucional, refletida tanto na jurisprudência quanto na
legislação. Revela-se importante respeito aos princípios constitucionais e celetistas.
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4
O Ministério Público do Trabalho assevera que constatou flagrante discriminação ilícita em relação
aos médicos cubanos, que recebem remuneração muito inferior à dos demais trabalhadores
inseridos no Projeto, nacionais ou estrangeiros (Processo nº 000382-62.2014.5.10.0013, 13ª Vara
do Trabalho de Brasília/DF, Autor: Ministério Público do Trabalho, Ré: União).
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Para que a norma alcance seu verdadeiro sentido, ela deve ir além de uma
interpretação pura com o auxílio da formulação de juízos de valores acerca do
direito,5 isso é o que a doutrina denomina de pós-positivismo ou (neo)constitu-
cionalismo já que seu propósito é inserir na ciência jurídica valores éticos indis-
pensáveis para a proteção da dignidade humana (BARROSO, 1996).
Destarte, os princípios podem ser utilizados para promoverem uma aproxi-
mação da ideia de justiça, corrigindo eventuais distorções que as normas podem
causar, é o que Alexy (2006, p. 20) denomina “pretensão de correção”, pois nenhuma
norma estará de acordo com o Direito se incompatível com os direitos fundamentais.
Para Barcellos (2006, p. 47), o dever constitucional de motivação dos atos
judiciais é um fator extremamente importante, principalmente quando se está
sopesando valores constitucionais, e explica que a técnica utilizada para este al-
cance é a ponderação:
5
A Teoria Pura do Direito capitaneada por Hans Kelsen apregoava que não cabe ao intérprete for-
mular qualquer juízo de valor sobre o direito, pois a norma, sendo válida, deve ser imediatamente
aplicada (PINTORE. Democracia sin derecho: en torno al Kelsen democrático. DOXA – Cuadernos de
Filosofía del Derecho).
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Considerações finais
A ciência não é um todo acabado, eis que está em contínua construção.
Dessa forma, a presente pesquisa não tem por escopo esgotar o tema investigado
e sim colaborar com o avanço crítico doutrinário.
São vários os paradigmas e desafios para o Direito brasileiro concretizar a
valorização da pessoa humana quando o enfoque é o trabalhador estrangeiro
irregular, o médico estrangeiro regular vinculado ao “Projeto Mais Médicos para o
Brasil”, principalmente os profissionais cubanos, ou mesmo os médicos nacionais
que aderiram ao projeto.
A doutrina tradicional fulcrada em preceitos positivistas e formalistas apre-
goa a aplicação da letra da lei em detrimento aos princípios celetistas, constitu-
cionais e até mesmo do próprio princípio da dignidade da pessoa humana.
A doutrina contemporânea, bem como a jurisprudência, tem se preocupado,
dentro de uma nova perspectiva, a promover uma releitura dos conflitos sociais
sob a ótica de valorização da pessoa como verdadeira finalidade do Direito. Logo,
esta pessoa, sendo nacional ou estrangeira, pelo simples fato de ser pessoa, me-
rece guarida jurídica independentemente de Tratados Internacionais, do Direito
positivo interno ou de qualquer outra legislação.
O jurista deve usar todo o aparato legal e axiológico na tentativa de cons-
truir uma visão jurídica sedimentada na totalidade, fazendo uma junção da nor-
ma com interpretações que investiguem a sua razão de ser, ainda mais quando o
Direito visa proteger a parte hipossuficiente, como é o caso do ramo laboral.
Os princípios estão em posições hierarquicamente superiores a quaisquer
normas e é por meio deles, por conseguinte, que se busca orientação para melhor
aplicação das normas jurídicas.
Logo, o constitucionalismo apregoa que a norma deve ir além de uma inter-
pretação pura com o auxílio da formulação de juízos de valores acerca do direito,
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já que seu objetivo é inserir na ciência jurídica valores éticos indispensáveis para
a proteção da dignidade humana.
A aplicação do Direito não pode estar sob o jugo do formalismo exacerbado
e sim, conjugado com a aplicação prático-principiológica de cada caso concreto,
sempre fazendo prevalecer a condição mais benéfica ao trabalhador.
Deve, pois, também o Direito do Trabalho ser um ponto de partida necessá-
rio para repensar novos paradigmas de compromisso social em relação ao reco-
nhecimento dos direitos laborais aos trabalhadores imigrantes, como forma de
concretizar o verdadeiro sentido dos direitos humanos fundamentais.
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n. 2, p. 57-72, jan./dez. 2014.
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1 Introdução
O presente estudo tem por escopo demonstrar a dificuldade encontrada
pelo empregado, vítima do infortúnio laboral, notadamente as doenças emocio-
nais, como a depressão, em lograr êxito na comprovação do nexo de causalidade.
Insta aduzir que as doenças emocionais vêm ganhando campo no mundo
do trabalho, o que se deve às novas formas produtivas, com a intensificação do
ritmo de trabalho, atingindo níveis intoleráveis, exigência abusiva de qualidade,
como efeito da globalização econômica, cuja palavra de ordem é o lucro e a
competitividade.
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R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
1
OLIVEIRA. Proteção jurídica a saúde do trabalhador, p. 79.
2
PADILHA. Do meio ambiente do trabalho equilibrado, p. 20.
3
BRANDÃO. Meio ambiente de trabalho saudável: direito fundamental do trabalhador. Revista do
Tribunal Regional do Trabalho da 1ª região, p. 92.
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4
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Convenção 155: Segurança e a Saúde dos
Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho.
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3 Globalização
Falar de saúde, de meio ambiente, de lucro e gestão, é forçoso adentrar no
tema arduamente discutido nas últimas décadas, que é globalização. Inevitável!
A expressão globalização, de origem inglesa, ou mundialização da econo-
mia como preferem os franceses, ou ainda aldeia global, é um fenômeno capita-
lista e complexo que se desenvolveu tendo em vista a profunda modificação que
sofreu em face da forte mudança do mercado, a grande competitividade no mer-
cado de trabalho, o consumo em excesso, o estreitamento das margens de lucro,
a larga escala de produção, a divisão internacional do trabalho e a subordinação
dos países mais pobres aos mais ricos, dando, com isso, um novo sentido à ordem
social. Essa é uma marca.
Renato Duvivier Mello aprofunda, no sentido de que
5
SILVA. A saúde do trabalhador como um direito humano, p. 88.
6
SILVA. A saúde do trabalhador como um direito humano, p. 89.
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Com efeito, há interesses dos mais fortes. Rodolfo Pamplona Filho não
duvida que o alto desenvolvimento tecnológico foi o boom que determinou a
instalação e o lastro do fenômeno determinante de crescente interinfluência das
economias nacionais e intensa integração dos mercados mundiais de produção
e consumo. É um processo civilizatório de alcance mundial. Com amplas propor-
ções, envolvendo nações, regimes políticos e projetos nacionais, culturais e civi-
lizações, com profundas interferências e transformações sociológicas, culturais e
políticas. A globalização, em verdade, configura-se como o fato econômico gerado
pela revolução tecnológica.8
Dessa forma, a modernização nas formas de produção é inevitável, inaugu-
rando uma nova etapa na história do mundo do trabalho. O capitalismo, como
forma de produção, ao mesmo tempo que exaltou o trabalho, trouxe complexi-
dade e adoecimetos.
Há tempos, a primeira autora escreveu sobre a dignidade do trabalhador e,
em capítulo específico, sobre a globalização, refletiu que no sistema capitalista
globalizado, o verbo é produzir, e produzir barato para que possa haver consumo
rápido, lucrativo; para isso, o conhecimento de novas formas de implementação
de meios produtivos econômicos é o norte, fatores esses que afetam as novas
formas de trabalhar, cuja qualificação e preparo são fundamentais na busca da
qualidade total. As mudanças que esse modelo vem trazendo ao trabalhador,
impondo uma adaptação rápida aos novos meios de produção, são intensas, dei-
xando um tom de intranquilidade e preocupação, que, aliás, é marca da sociedade
moderna. A crise individual agrava o coletivo: instabilidade, desemprego, precari-
zação, exclusão, doenças emocionais, violência urbana etc. Esse é um quadro real,
perigoso e estrutural, com tendências a crescer, e pior, nem sempre tão cristalino,
do ponto de vista do conhecimento da sociedade, mas somente daqueles que
detêm o poder e interferem no processo sem preocupação de conter a marcha.9
7
MELLO. Aspectos jurídicos-políticos da globalização. Revista de Ciências Sociais, p. 75.
8
PAMPLONA FILHO. A nova face do direito do trabalho e a globalização.
9
MEDEIROS. Trabalho com dignidade: educação e qualificação é um caminho?, p. 44.
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10
LIMA. Trabalho e saúde mental no contexto contemporâneo do trabalho: possibilidades e limites
de ação. In: ALVES; VIZZACCARO-AMARA; MOTA (Coord.). Trabalho e saúde: a precarização do
trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI, p. 163.
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11
SILVA. A saúde do trabalhador como um direito humano, p. 68.
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12
SÜSSEKIND. Instituições de direito do trabalho, v. 2, p. 918.
13
ÂNGELIS; FRANCO. Desperte e seja feliz, p. 54.
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14
ÂNGELIS; FRANCO. Amor imbatível amor, p. 87.
15
ABREU. Depressão como doença do trabalho e suas repercussões jurídicas, p. 28.
16
Idem, p. 19.
17
JORGE NETO; CAVALCANTE; MIRANDA. A caracterização da depressão e o contrato de trabalho.
Revista LTr – Legislação do Trabalho, p. 1415.
18
ABREU. Depressão como doença do trabalho e suas repercussões jurídicas, p. 25.
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espaço muitas vezes para as práticas coincidentes como a do assédio moral; é nesse
contexto de pressão organizacional que o trabalhador está adoecendo, com gran-
des danos psíquicos, refletindo diretamente na qualidade de vida desse obreiro.
Atualmente o trabalho vem sendo reconhecido como um importante ele-
mento desencadeador da depressão, eis que as mudanças corriqueiras no ritmo do
trabalho acabam por refletir na saúde mental do trabalhador, acarretando diversos
sintomas que podem evoluir para um quadro depressivo. A nova lista de doenças
ocupacionais do INSS, relacionada no Anexo II do Decreto nº 3.048/1999, já indica o
grupo dos transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho
(Grupo V do CID-10), os problemas relacionados ao emprego, essas condições difí-
ceis, como o ritmo penoso.
Sueli Teixeira,19 estudando o tema dentro da psicologia do trabalho, relem-
bra que:
19
TEIXEIRA. A depressão no meio ambiente do trabalho e sua caracterização como doença do
trabalho. Revista LTr – Legislação do Trabalho, p. 527.
20
JORGE NETO; CAVALCANTE; MIRANDA. A caracterização da depressão e o contrato de trabalho.
Revista LTr – Legislação do Trabalho, p. 1416-1417.
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(a) predisposição genética; (b) ambiente familiar; (c) educação; (d) estrutura
psicoemocional; (e) qualidade dos relacionamentos interpessoais; (f) tra-
balho. No que toca a predisposição genética, um dos efeitos biológicos da
psicopatologia é a diminuição nos níveis de serotonina. Assim, uma pessoa
que, por alguma razão biológica, tenha uma produção diminuta do neuro-
transmissor poderá ter uma suscetibilidade individual maior aos quadros
psicossomático. Portanto, diante de uma mesma circunstância fática e am-
biental poderá desenvolver a depressão ao passo que outra pessoa não o
manifeste.
21
TEIXEIRA. A depressão no meio ambiente do trabalho e sua caracterização como doença do
trabalho. Revista LTr – Legislação do Trabalho, p. 530.
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22
SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho, p. 506-507.
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dos receituários, prontuários e outros. Podem, inclusive, ser muito eficazes para o
confronto com o laudo do perito nomeado pelo juiz, fornecendo subsídios paras
as impugnações.
Mas, não é só, os meios eletrônicos que, via de regra, são capazes de registrar
as formas como são cobrados os resultados, as ameaças, as punições, a intensidade
e o tom das palavras são documentos que formam um importante conjunto para
apreciação do magistrado, que deve ter a sensibilidade social necessária para men-
surar o poder de comando, as práticas abusivas e os agentes adoecedores encon-
trados no ambiente de trabalho.
No entanto, o usual é a utilização da perícia médica e da engenharia do
trabalho como suporte técnico ao julgador, que na maciça maioria das vezes, se
curva ao laudo de forma inquestionável, mesmo a despeito de fundamentadas
impugnações e demais provas existentes nos autos que trazem, numa grande
maioria, contrariedade ao laudo judicial. Este também é um ponto de crítica que
deve ser registrado.
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mão dos curricula ofertados. E, não por outra razão, há sucessivas substituições, já
que muitos declinam, após serem nomeados.
Veja-se, a esse propósito, que Luciano Athayde Chaves pondera que não é
incomum os magistrados do trabalho se depararem com manifestações de desis-
tência do perito inicialmente designado. Boa parte desse problema repousa não
necessariamente no valor arbitrado à perícia, mas ao fato de que a liberação do
valor fixado pode demorar muito, atribuindo-se até mesmo ao perito o ônus da
espera pelo trânsito em julgado. Esse aspecto procedimental chega mesmo a se
atritar com um preceito geral do trabalho, consubstanciado na ideia de que o tra-
balho merece pronta contraprestação. [...] Apesar dos avanços projetados pelas
resoluções do CSJT quanto ao tema, estou convencido que é difícil imaginar que
se consiga, na marcha do tempo, assegurar a presença de bons profissionais no
auxílio técnico aos Juízes do Trabalho”.23
Outra questão que merece exame é a ausência de conhecimento do Direito
do Trabalho e dos princípios que regem esse especial ramo do direito, por parte
dos peritos. Nesse e em outros pontos utilizar-se-á o conhecimento específico de
quem domina e convive com o tema, Maria Maeno, médica que por 16 anos coor-
denou o Centro de Referência em Saúde do Trabalhador do Estado de São Paulo e
atualmente é pesquisadora da Fundacentro, e coordenou o grupo que elaborou o
protocolo de LER/DORT do Ministério da Saúde, para quem, citando Brandimiller,
o perito deve lançar mão não só do conhecimento técnico, mas ter familiarida
de com o mundo do trabalho, ter acesso e conhecer o ambiente, as condições da
organização do trabalho e, de forma profunda, avaliar a saúde e as condições do re-
clamante, “considerando depoimentos e a experiência dos trabalhadores e dados
epidemiológicos”.24
Segue a autora citando José Antonio Ribeiro de Oliveira Silva, “os peritos
médicos que atuam na Justiça do Trabalho, com exceções, ‘não conhecem a fundo
a dinâmica do processo do trabalho, a finalidade da justiça especializada’”, e cha-
ma a atenção para outro aspecto importantíssimo, que também é vivenciado no
dia a dia, que é o fato de os peritos não considerarem a concausa, pois desconhe-
cem os contextos do instituto.25
Há outro ponto, nevrálgico, que vem surgindo e, portanto, merece ser repen-
sado porque é percebido por aqueles que atuam com especialização nessa área do
23
CHAVES. É preciso debater a perícia na Justiça do Trabalho.
24
MAENO. Ser médico. In: ALVES; VIZZACCARO-AMARA; MOTA (Coord.). Trabalho e saúde: a precari-
zação do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI, p. 148.
25
Idem, p. 149.
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26
SALVADOR. Rede da Associação Luso-Brasileira de Juristas do Trabalho – JUTRA.
27
MAENO. Ser médico. In: ALVES; VIZZACCARO-AMARA; MOTA (Coord.). Trabalho e saúde: a precari-
zação do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI, p. 154-155.
28
BRASIL. Ministério da Saúde do Brasil. Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimen-
tos para os serviços de saúde, p. 30.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
29
LEITE. Curso de direito processual do trabalho, p. 593.
30
MARTINEZ. Prova e contraprova do nexo epidemiológico, p. 25.
31
MARTINEZ. Prova e contraprova do nexo epidemiológico, p. 64.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
Desse modo, a depressão pode ter origem no ambiente laboral ou pode ter
o quadro depressivo agravado pelas condições de trabalho, e para a reparação
desse dano pelo empregador é necessária a comprovação do nexo causal entre a
doença desenvolvida ou agravada e o ambiente de trabalho, portanto, os pressu-
postos que devem ser investigados são a forma de gestão e a execução dos servi-
ços e o ambiente de trabalho, como um todo. Elementos raramente investigado
pelo expert.
Na verdade quem deve demonstrar se o agente adoecedor decorre do tra-
balho é o empregado, pois se trata de fato constitutivo de seu direito, e, a despeito
dos diversos documentos, atestados, laudos e até a oitiva das testemunhas, o laudo
pericial do expert nomeado pelo magistrado tem sido pela negativa. Utiliza-se
da lição de Martinez, para quem, antes de 31.03.07 quem tinha de demonstrar
o nexo entre o adoecimento e o trabalho executado era o trabalhador, “criando
de fato uma situação, na prática, injusta”, pois quem detinha as informações era
o empregador, e este nem sempre estava disposto a prestá-las. O que, em parte,
justifica a Lei nº 11.430/2006, que, para efeitos previdenciários, a prova passou a
ser dos empregadores em demonstrar que a doença contraída pelo trabalhador
não teria sido causada pela atividade laboral que a provoca”.32
Valorizando Marinêz Trindade, em obra organizada pela primeira autora,
que, analisando o tema, reage, apontando uma boa vertente para solução, a par-
tir da própria CLT, no sentido de que os riscos da atividade devem ser suportados
por quem dela se beneficie. De igual modo, não pode o trabalhador, autor do
processo, vítima de acidente ou adoecimento, suportar o ônus da exigência da
prova, ou seja, provar que o empregador agiu contra a legalidade, sem observân-
cia das normas técnicas e nas recomendações internacionais, avocando, para esse
instituto, o princípio dignidade da pessoa humana, transferindo para a empresa a
obrigação de criar um meio ambiente de trabalho saudável, mais que isso, atento
a todas as hipóteses de adoecimentos. Acrescenta a autora que, em se tratando
de doenças ocupacionais, “deve ser adotado a inversão do ônus da prova, a fim
de que caiba ao empregador provar que agiu dentro dos limites da lei, qual seja
que observou o dever geral de cautela de prevenir e precaver os riscos ofensivos
à saúde”. Essa teoria tem sido defendida por outros autores, que adotam o art. 2º
da CLT como suporte.
Nem se fala aqui na questão que envolve a atividade de risco, já que a lei
civil aponta em direção do empregador com a inversão do ônus, embora algumas
32
MARTINEZ. Prova e contraprova do nexo epidemiológico, p. 66.
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33
TRINDADE. O desafio do ônus da prova nas ações de acidentes do trabalho e adoecimento ocu-
pacional. In: MEDEIROS (Org.). Refletindo sobre a justiça do trabalho: passado, presente e futuro:
estudos em homenagem aos 50 anos de ACAT, p. 103.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
34
CHAVES. É preciso debater a perícia na Justiça do Trabalho.
35
MAENO. Ser médico. In: ALVES; VIZZACCARO-AMARA; MOTA (Coord.). Trabalho e saúde: a precari-
zação do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI, p. 152.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
6 Conclusão
Diante do que se levantou, nota-se que, apesar das legislações reiterada-
mente visarem à proteção do trabalhador, preservando o ambiente de trabalho,
a sua dignidade, saúde, entre outros direitos fundamentais, o local onde passa
maior parte do tempo, que deveria ser referência de cordialidade, solidariedade
e fraternidade, transforma-se, às vezes, em um verdadeiro ringue de guerra, quer
pela gestão implementada, quer pelo ritmo acelerado da produção, quer pela
hostilidade e competição muitas vezes instigada e, portanto, adoecedor.
É nesse ambiente de grande concorrência e rivalidade que se desencadeiam
doenças físicas e mentais. Tal situação se agravou após o advento da globalização,
fruto das grandes transformações tecnológicas que trouxe profundas alterações
aos modelos de empresas e gestão.
Com isso, o trabalhador teve de se adaptar à nova realidade do mundo mo-
derno do trabalho, gerando maior desgaste tanto no âmbito físico como mental.
O medo da dispensa, da incapacidade de corresponder às aceleradas expectati-
vas, das metas impossíveis, da exposição, tem sido foco de preocupação, gerando,
assim, várias doenças de ordem emocional e psíquica, entre elas a depressão, que
vem ganhando os rankings e já considerada a doença do século.
Apesar de a depressão ter origem multifatorial, é notório que o elemento tra-
balho, em algumas situações, tem contribuído para o aparecimento ou até mesmo
o agravamento do quadro depressivo, o que nessa segunda hipótese ocorrerá por
36
MARTINEZ. Prova e contraprova do nexo epidemiológico, p. 112-113.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
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Advogados Trabalhistas – ABRAT, Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 73-98, jan./dez. 2014
Daniel Chen
Advogado. Mestre e Especialista em Direito
do Trabalho pela Faculdade de Direito do Largo de
São Francisco – Universidade de São Paulo (USP).
1 Introdução
Nos movimentos grevistas que se avolumam a cada ano, tem-se verificado
com cada vez mais frequência o descumprimento de decisões liminares da Justiça
do Trabalho em dissídios coletivos de greve, com ou sem o apoio expresso da
direção do sindicato profissional.
No ano de 2014, a greve dos garis na cidade do Rio de Janeiro durante o
Carnaval e o movimento paredista dos metroviários na cidade de São Paulo a
poucos dias antes do início dos jogos da Copa do Mundo no Brasil são exemplos
recentes do problema da desconfirmação das decisões judiciais, que coloca em
perspectiva também a sua frágil eficácia, o que é ainda mais grave em se tratando
de greves em serviços essenciais.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
1
Liminar concedida no Processo nº 0010201-14.2014.5.01.0000, promovido pelo Município do Rio
de Janeiro.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
2
Liminar concedida no processo nº 1000718-13.2014.5.02.0000.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
3
Sobre o problema da desconfirmação na relação de autoridade, ensina Tercio Sampaio Ferraz Junior:
“A desconfirmação é uma reação de desconhecimento da relação. Ora, a relação de autoridade é
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
aquela em que o emissor aceita a confirmação, rejeita a rejeição, isto é, a reconhece para negá-la,
e desconfirma a desconfirmação, isto é, não a reconhece como tal, mas a toma como mera nega-
ção. Ou seja, a relação de autoridade admite uma rejeição, mas não suporta uma desconfirmação. A
autoridade rejeitada ainda é autoridade, sente-se como autoridade, pois a reação de rejeição, para
negar, antes reconhece (só se nega o que antes se reconheceu). Contudo, a desconfirmação elimina
a autoridade: uma autoridade ignorada não é mais autoridade” (Introdução ao estudo do direito: téc-
nica, decisão, dominação, p. 107).
4
“Art. 9º [...] §1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade”.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
5
O Brasil precisa de uma reforma sindical?. In: SANTOS; SILVA (Org.). Temas controvertidos do direi-
to coletivo do trabalho no cenário nacional e internacional, p. 23.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
6
Cabe lembrar que, além da ingrata tarefa de julgar a legalidade da greve, julgar as reivindicações
formuladas pelos grevistas também faz parte da atribuição do Poder Judiciário, com o fito de
exaurir o conflito.
7
Processo coletivo do trabalho, p. 141-143.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
Porém, no caso das atividades essenciais, não há como se abrir qualquer con-
cessão. Aliás, o descumprimento de ordem liminar nestes casos obriga maior rigor
na fixação de novos astreintes, dado o prejuízo experimentado por toda a coletivi-
dade, até que se garanta a prestação dos serviços indispensáveis preceituados na
Lei de Greve.
É que a conduta de desconfirmação da autoridade das decisões liminares
merece ainda maior rigor no caso das atividades essenciais. É por isso que Estêvão
Mallet, amparado na jurisprudência, pontua que “a celebração de acordo em dis-
sídio coletivo não afasta a exigibilidade de multa, fixada para garantir manuten-
ção de serviço mínimo relacionado com atividade essencial, caso não haja sido
respeitada a ordem judicial”.8
Ocorre que, nos casos de atividades essenciais, o descumprimento das deci-
sões liminares da Justiça do Trabalho aparentemente vem se apresentando como
mais um instrumento do movimento sindical para coagir os empregadores a sacra-
mentar acordos que podem até inviabilizar a manutenção dos serviços.9
Tais situações são extremamente graves porque tanto a Lei de Greve e as
determinações da Justiça são ignoradas, impondo sacrifícios terríveis à coleti-
vidade, provocam um enorme desequilíbrio entre as partes negociadoras e, não
seria demais considerar, até colocam mesmo em dúvida a validade de eventual
acordo, ainda que chancelado pela Justiça do Trabalho. Neste ponto, as decisões
liminares que fixam percentual de contingente para os serviços inadiáveis po-
dem ser entendidas como instrumentos não só de defesa do interesse público
da sociedade e dos próprios trabalhadores e empregadores,10 mas também como
medida necessária para preservar o equilíbrio no curso do processo, e legitimar
eventual transação judicial.
Nestes casos, a simples cobrança de multa por descumprimento das ordens
liminares e ulterior apuração de responsabilidades não resolve a viciada situação
negocial antecedente, sendo que a desconfirmação sistemática de decisões judi-
ciais liminares pode ser traduzida em atos consecutivos de coação ao emprega-
dor, o qual, por sua vez, sofre nestas circunstâncias todo tipo de pressão: do órgão
governamental contratante (para que se componha com os grevistas, até com
sanções previstas por descumprimento do contrato), dos usuários destes serviços
8
Dogmática elementar do direito de greve, p. 116.
9
Não surpreende, nesse sentido, que, no caso da greve dos garis no Rio de Janeiro, o acordo tenha
sido firmado com a participação do Chefe da Casa Civil da Prefeitura do Rio de Janeiro.
10
MELO. Processo coletivo do trabalho, p. 140.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
(que não raramente leva a atos de vandalismo), sem esquecer eventuais ocorrências
de intimidação contra os trabalhadores que optam por não aderir ao movimento
paredista, entre outros acontecimentos comuns a este tipo de movimento.
Ainda quanto a tal aspecto, o propósito coator nos dois casos concretos cita-
dos no início revela-se ainda mais claramente na medida em que os movimentos
grevistas em questão aproveitaram períodos festivos para amplificar a sua pres-
são contra seus empregadores, a fim de obter vantagens muito superiores, espe-
cialmente no que tange à definição do reajuste salarial.
Nesse sentido, não parece excessivo defender que tais situações se enqua-
drem no conceito do artigo 151 do Código Civil: “A coação, para viciar a declaração
da vontade, há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente
e considerável à sua pessoa, à sua família, ou aos seus bens”. É importante lembrar
ainda que, a teor do artigo 171, inciso II, a coação consiste em vício passível de
ensejar a anulação do negócio jurídico.
Não obstante, tais atos execráveis dos movimentos grevistas, organizados
ou não pelas entidades sindicais, dada a dinâmica acelerada do conflito, dificil-
mente recebem as punições adequadas — de forma a coibir a sua perpetua-
ção — e proporcionais aos prejuízos enfrentados pela sociedade e pela Justiça,
cuja autoridade é repetidamente ofendida pela desconfirmação de suas ordens
liminares.
Adite-se que tem sido verificado em alguns dissídios coletivos de greve a
cobrança e destinação das multas por descumprimento das ordens liminares não
para o empregador, mas para órgãos prestadores de serviços essenciais abso-
lutamente estranhos à lide, a exemplo de hospitais públicos, o que igualmente,
embora pareça louvável como iniciativa em prol do interesse público, acaba por
aumentar a injustiça de tratamento processual em relação ao empregador que
enfrenta este tipo de greve.
De fato, uma vez que o empregador seja tomado de assalto por um movi-
mento grevista que não respeita a Lei de Greve, e que assim lhe impõe diversos
prejuízos, inclusive decorrentes de descumprimento de decisões liminares, é jus-
to e plenamente justificável que a multa daí cobrada seja destinada ao emprega-
dor, como uma forma parcial de compensação mínima e de coibir didaticamente
a reiteração de movimentos grevistas abusivos no futuro.
A situação de abuso de direito de greve também se agrava quando o sin-
dicato não detém a efetiva representatividade dos interesses da categoria pro-
fissional, como parece ter se evidenciado no caso da greve dos garis no Rio de
Janeiro. Isso porque, não se estabelecendo o sindicato profissional como principal
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
6 Considerações finais
O presente estudo não tem a pretensão de exaurir temas de tamanha com-
plexidade, mas apenas contribuir para a discussão sobre a melhoria e a maior efe-
tividade das decisões nos dissídios coletivos de greve que envolvem a prestação
de serviços essenciais.
Para tanto, é imprescindível a reforma da Lei de Greve, de forma a dar um
tratamento mais rigoroso quanto ao descumprimento do comando constitu-
cional de atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, de forma a
fornecer meios para aperfeiçoar a prestação jurisdicional nestes casos, inclusive
quando o movimento grevista não for liderado pelos sindicatos profissionais, mas
por coletividades inorganizadas de trabalhadores.
11
O Brasil precisa de uma reforma sindical?. In: SANTOS; SILVA (Org.). Temas controvertidos do direi-
to coletivo do trabalho no cenário nacional e internacional, p. 26.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
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SILVA, Otavio Pinto e (Org.). Temas controvertidos do direito coletivo do trabalho no cenário nacional e
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R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 99-109, jan./dez. 2014
Introdução
O art. 7º da Constituição Federal contém, em seu longo rol de incisos, os
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, direitos estes que são estendidos
também aos trabalhadores avulsos. O parágrafo único do supracitado artigo
especifica, mediante remissão numérica a cada inciso, quais dos direitos funda-
mentais gerais dos trabalhadores se estendem aos empregados domésticos.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
1 Empregados domésticos
De acordo com o disposto no art. 1º da Lei nº 5.859/1972, empregado do
méstico é a pessoa física que presta serviços de natureza contínua e finalidade não
lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta.
Destrinchando esse conceito, percebe-se, primeiramente, que um dos requi
sitos para a caracterização do vínculo de emprego doméstico é a continuidade.
A Lei nº 5.859/1972, no art. 1º, optou pela utilização da expressão “natureza con-
tínua”, ao invés da expressão “natureza não eventual”, constante do art. 3º da CLT.
Essa distinção terminológica dá origem a duas correntes.1
A primeira corrente, defendida por Sérgio Pinto Martins,2 considera que não
tem relevância essa distinção e que os parâmetros de identificação do exercício de
um trabalho contínuo são os mesmos para o trabalho não eventual, estabelecido
pela CLT. Segundo essa corrente, para a existência do requisito da continuidade,
1
CASSAR. Direito do trabalho.
2
MARTINS. Direito do trabalho, p. 135.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
3
NASCIMENTO. Iniciação ao direito do trabalho, p. 270.
4
MARANHÃO; CARVALHO. Direito do trabalho, p. 78.
5
PINTO. Curso de direito individual do trabalho, p. 113.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
6
MARTINS. Direito do trabalho, p. 437.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
O dispositivo utiliza o termo “no mínimo” porque nada impede que norma
coletiva ou mesmo um acordo entre empregado e empregador estabeleça uma
remuneração de horas extraordinárias acima de 50% superior ao valor da hora
normal. Vigora, nesse ponto, os princípios da norma mais favorável e da condição
mais benéfica. O que se veda é a remuneração abaixo do mínimo estabelecido
pela CF.
Para cumprir a ordem emanada do art. 5º, §1º, da Carta, que determina
a aplicação imediata dos direitos fundamentais daquele capítulo, den-
tre eles os direitos dos domésticos, o hermeneuta, ao analisar as normas
infraconstitucionais que excluem o trabalhador doméstico de sua apli-
cação total, que regulam os novos direitos concedidos aos domésticos,
deve empregar-lhes uma interpretação em conformidade com a Cons-
tituição, para dar efetivação àqueles direitos ainda não regulamentados.
Para tanto, o exegeta deve utilizar temporariamente as regras contidas na
CLT (ou na lei ordinária que regula o direito), desde que compatíveis, para
dar instrumentalidade àqueles direitos.7
7
CASSAR. Direito do trabalho, p. 352.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
8
CARRION. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, p. 43-44.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 111-121, jan./dez. 2014
2.3 Compensação
Tendo em vista a aplicabilidade imediata dos direitos dos empregados
domésticos, pode-se afirmar que a compensação de jornada é instituto perfei-
tamente aplicável aos domésticos. Contudo, a questão da compensação merece
uma análise individualizada porque há dúvidas quanto à possibilidade de utili-
zação, em relação aos domésticos, do banco de horas, que é um dos tipos de
compensação de jornada.
O sistema de compensação de jornada se divide em compensação tradicio-
nal e banco de horas.9
A compensação tradicional é aquela em que se aumenta a jornada em um
dia ao passo em que esta é diminuída em outro dia, de modo que é obedecido o
limite semanal (44 horas) ou mensal (220 horas) estabelecido pelo ordenamento
jurídico. Segundo entendimento do TST (Súmula nº 85, I/TST), esse tipo de com-
pensação pode ser realizado por norma coletiva ou por acordo individual escrito.
A compensação tradicional somente não pode ser realizada por acordo individual
quando a norma coletiva proibir.
Já a compensação realizada através do banco de horas é aquela em que as
horas excedentes realizadas pelo trabalhador devem ser compensadas no inter-
valo de até um ano. Diferentemente do sistema de compensação tradicional, o
banco de horas só pode ser realizado através de norma coletiva. Por essa razão,
alguns autores defendem não ser aplicável esse regime de compensação aos em-
pregados domésticos. No entanto, entendemos pela possibilidade de aplicação
do banco de horas aos empregados domésticos, uma vez que essa questão deve
ser analisada em conjunto com outra modificação introduzida pela EC nº 72/2013.
Até a EC, o sindicato dos empregados domésticos não tinha legitimação
sindical, não podendo, por exemplo, realizar negociação coletiva ou cobrar con-
tribuição sindical. O sindicato dos domésticos era equiparado a uma associação.
Essa equiparação ocorria porque não era vislumbrado o indispensável paralelis-
mo sindical, uma vez que não existia sindicado dos empregadores domésticos.
Soma-se a isso o fato de que, quanto às normas coletivas, os dispositivos da CLT
não se aplicavam aos domésticos, por força do art. 7º, “a”, da CLT.
Todavia, a EC nº 72/2013 estendeu aos empregados domésticos o reconhe-
cimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. A efetivação de tais
9
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva.
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direitos perpassa pela legitimação dos sindicatos das duas categorias (econô-
mica e profissional), através do registro no Ministério do Trabalho.
A partir do registro, todas as regras estabelecidas nos arts. 511 e seguin-
tes da CLT, devido à sua compatibilidade, podem ser aplicadas aos domésticos.
Com o reconhecimento das normas coletivas, é possível a aplicação do sistema de
banco de horas a esses empregados, visto que essas normas são o único meio de
implementação do regime de compensação anual (banco de horas).
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4 Conclusão
A EC nº 72/2013, impulsionada por um propósito de justiça social, buscou
equiparar os direitos dos empregados domésticos aos direitos dos empregados
urbanos e rurais.
Entretanto, devem ser enxergadas com desconfiança as votações apressa-
das e aprovadas por unanimidade no Congresso Nacional, pois, em muitos casos,
o resultado é a aprovação de normas incompletas, resultantes da pressão política
e da opinião pública que, ao lado da frequente influência da mídia, impedem que
ocorram debates suficientes para a discussão das consequências que as normas
podem gerar na vida das pessoas.
A EC nº 72/2013 se encaixa no contexto apresentado acima. Não foram
devidamente estimadas as implicações que o estabelecimento da limitação de
jornada pode causar, assim como não foram ponderadas as diferenças existen-
tes dentro da categoria não homogênea dos trabalhadores domésticos. Podem-
se enquadrar como empregados domésticos a faxineira, a babá, o jardineiro, o
motorista particular, o cuidador de idosos, o marinheiro etc., e esses sujeitos fo-
ram submetidos a um tratamento unificado pela EC nº 72/2013, o que pode gerar
efeitos danosos tanto a tais sujeitos quanto aos intérpretes que cumprem o ofício
de aplicar as novas normas aos conflitos que reclamam decisão.
É imperioso que haja uma separação entre o que é, concretamente, o con-
junto de direitos dos domésticos após a EC nº 72/2013 e o posicionamento aqui
defendido em relação aos novos direitos introduzidos pela referida Emenda,
especialmente no que tange à limitação de jornada e ao pagamento de horas
extraordinárias.
Nesse sentido, é inegável que, tendo em vista a aplicabilidade imediata
das normas definidoras de direitos fundamentais, a partir do momento em que
a Constituição estabelece a limitação de jornada e a obrigação de pagamento
das horas suplementares, todas as normas referentes à duração do trabalho são
aplicadas aos empregados domésticos.
Todavia, isso não elimina o contexto em que a EC foi aprovada e as críticas
quanto ao estabelecimento da restrição da jornada de trabalho aos domésticos.
Deve ser dizimada a ideia de que o empregador doméstico é aquele que tem
muitos recursos e pode tranquilamente arcar com o aumento dos custos da mão
de obra. A maioria das pessoas tem empregados domésticos em casa por necessi-
dade e não por luxo. Portanto, não pode deixar de ser observado o ponto de vista
dessas pessoas. A tese aqui defendida, a despeito de sua aparente parcialidade à
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Promulgada em 11 dez. 1972. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5859.htm>.
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1 Introdução
Os direitos humanos são direitos de primeira, segunda e terceira gerações
ou dimensões, ampliando sua extensão, originalmente enraizada no campo dos
direitos e garantias individuais para se estender na discussão dos direitos sociais e
difusos. Os direitos humanos, caracterizados em sua revisão teórica como “indisso-
ciáveis da pessoa humana”, universais, inalienáveis, imprescritíveis, irrenunciáveis
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mais tarde estendida às cidades em 1819, com a Lei Cotton Mills Act, que limitou a
idade mínima para o trabalho em 9 anos (BARROS, 2013, p. 434).
Em 1959, na Assembleia Geral da ONU, foi lançado um instrumento jurí
dico internacional de proteção do trabalho da criança, trata-se da Declaração dos
Direitos da Criança, em que ficou prescrito que a criança gozará de proteção espe-
cial e ser-lhe-ão proporcionadas oportunidades e facilidades, por lei e por outros
meios, a fim de lhe facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e
social, de forma sadia e normal e em condições de liberdade e dignidade.
A Convenção sobre os Direitos da Criança foi aprovada, por unanimidade,
em 1989, em Assembleia Geral das Nações Unidas. Nesse instrumento internacio-
nal ficou registrado que a criança tem o direito de ser protegida contra qualquer tra-
balho que ponha em perigo a sua saúde, a sua educação ou o seu desenvolvimento.
O Estado deve fixar idades mínimas de admissão no emprego e regulamentar as
condições de trabalho (art. 32 da Convenção).
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1
A exemplo: o Movimento Nacional dos Meninos e Meninas de Rua (MNMMR), que surgiu em 1985
em São Bernardo do Campo, um importante centro sindical do país, e a Pastoral da Criança, cria-
da em 1983 pela Conferência Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB), envolvendo forte militância
proveniente dos movimentos sociais da igreja católica (Disponível em: <http://www.promenino.
org.br/Ferramentas/Conteudo/tabid/77/ConteudoId/70d9fa8f-1d6c-4d8d-bb69-37d17278024b/
Default.aspx>. Acesso em: 08 jun. 2013).
2
Art. 226 da CF/88. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.
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3
A criança gozará de uma proteção especial e beneficiará de oportunidades e serviços dispensados
pela lei e outros meios, para que possa desenvolver-se física, intelectual, moral, espiritual e
socialmente de forma saudável e normal, assim como em condições de liberdade e dignidade.
Ao promulgar leis com este fim, a consideração fundamental a que se atenderá será o interesse
superior da criança.
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Artigo 32
Os Estados Partes reconhecem o direito da criança de estar protegida
contra a exploração econômica e contra o desempenho de qualquer tra-
balho que possa ser perigoso ou interferir em sua educação, ou que seja
nocivo para sua saúde ou para seu desenvolvimento físico, mental, espi-
ritual, moral ou social.
Os Estados Partes adotarão medidas legislativas, administrativas, sociais
e educacionais com vistas a assegurar a aplicação do presente artigo.
Com tal propósito, e levando em consideração as disposições pertinentes
de outros instrumentos internacionais, os Estados Partes deverão, em
particular:
- Estabelecer uma idade ou idades mínimas para a admissão em empregos;
- Estabelecer regulamentação apropriada relativa a horários e condições
de emprego;
- Estabelecer penalidades ou outras sanções apropriadas a fim de assegu-
rar o cumprimento efetivo do presente artigo.
Já, no art. 7º, inc. XXXIII, com a alteração dada pela Emenda Constitucional
nº 20/1998, a Magna Carta estabelece as seguintes vedações:
- Qualquer trabalho, a pessoas com idade inferior a 16 (dezesseis) anos, salvo
na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos; e
- Trabalho noturno, perigoso ou insalubre a pessoas com idade inferior a 18
(dezoito) anos.
Leciona Medeiros Neto (2013) tratar-se de norma essencial de natureza proi-
bitiva, com visível escopo protetivo e tutelar, estabelecendo o direito fundamental
ao não trabalho em certa época da vida do ser humano, e ao trabalho protegido,
no período seguinte do seu desenvolvimento, no objetivo de preservar a forma-
ção, educação, lazer e convivência familiar da criança e do adolescente, de modo
a impedir a ocorrência de prejuízos e abusos.
Ainda para o autor mencionado, há, assim, constitucionalmente, duas situa
ções de proteção à criança e ao adolescente, em face do trabalho: em primeiro, a
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regra geral do direito ao não trabalho da pessoa com idade inferior a 16 anos; em
segundo, o direito ao trabalho protegido, a partir dos 16 até os 18 anos, e, excepcio-
nalmente, a contar dos 14 anos, na condição de aprendiz.
Referências
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exploração do trabalho infantil: bosquejo histórico, proteção jurídica e realidade humana. In: NOCCHI,
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1
VIANA, Márcio Túlio. 70 anos de CLT: uma história de trabalhadores. Brasília, Tribunal Superior do
Trabalho, 2013. p. 122.
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2
Curso de Direito do Trabalho, 2.ª ed., Renovar, Rio de Janeiro-São Paulo-Recife, 2004, p. 111. Nota
esta que, não raro, avulta na própria definição de Direito do Trabalho fornecida pelos autores —
assim, por exemplo, Octavio Bueno Magano, para quem “o Direito do Trabalho define-se como
conjunto de princípios, normas e instituições aplicáveis à relação de trabalho e às situações
equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador” (Primeiras Lições de
Direito do Trabalho, 3.ª ed., Editora Revista dos Tribunais, São Paulo, 2003, p. 10).
3
Tratado de Direito Material do Trabalho, LTr, São Paulo, 2007, p. 56.
4
A expressão é de Alain Supiot, “O direito do trabalho ao desbarato no ‘mercado das normas’”
Questões Laborais, n.º 26, 2005, p. 122.
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5
Jorge Leite formula a questão, que apresenta como uma das mais angustiantes e dramáticas
questões da modernidade: como articular o mercado com o trabalho? Sujeitando este último às
exigências daquele? Regulando aquele tendo em conta as necessidades deste? Assiste-se hoje,
na opinião do autor, a uma espécie de “vingança dos mercados” e à “desvalorização do traba-
lho”, tendendo o Direito do Trabalho a desempenhar uma função de “frio instrumento de gestão
empresarial” — “A reforma laboral em Portugal”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, n.º 34, 2013.
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2 Flexibilidade e “flexigurança”
Flexibilidade. Trata-se, realmente, de uma palavra mágica, encantatória. Flexível
significa maleável, ágil, suave... vocábulos, todos eles, que emitem sinais positivos.
Flexível opõe-se a rígido — e o que é rígido é mau, o que é rígido parte-se. Mas
flexível também pode significar dócil, complacente, submisso. Neste sentido, flexível
opõe-se a firme — e o que é firme é bom, o que é firme não se dobra. Na verdade,
entre a maleabilidade e a docilidade vai uma distância não despicienda. Tal como
entre a suavidade e a complacência. Tal como, afinal, entre a rigidez e a firmeza.
Boa parte da polémica em torno do termo “flexibilidade” reside, assim, na
polissemia do mesmo, na diversidade de acepções — nem todas positivas — que
comporta. Ninguém quer, julga-se, um Direito do Trabalho rígido e áspero. Mas
alguns aspiram, parece, a um Direito do Trabalho mole e condescendente. Alguns
suspiram mesmo por um Direito do Trabalho frouxo. Alguns falam em flexibiliza-
ção, mas pensam em genuflexão... Ora, a nosso ver, um Direito do Trabalho renova-
do e flexível jamais poderá deixar de ser um Direito do Trabalho robusto e vigoroso.
De qualquer modo, é inegável que, nos nossos dias, a flexibilidade do mer-
cado de trabalho constitui um objectivo omnipresente e incontornável, assu-
mindo-se aquela, nas certeiras palavras de Riccardo Del Punta, como um valor
“sociologicamente pós-industrial e culturalmente pós-moderno”.6 Aliás, nesta
matéria surgiu mesmo um fulgurante neologismo à escala europeia — a chamada
flexigurança —, a qual, diz-se, assentaria numa espécie de “triângulo mágico” de
políticas de articulação e compatibilização entre (i) flexibilidade acrescida em
matéria de contratações e despedimentos (flexibilidade contratual, “de entrada
e de saída”), (ii) protecção social elevada (leia-se: adequada) no desemprego,
(iii) políticas activas de formação, qualificação e emprego, propiciando uma tran-
sição rápida e não dolorosa entre diversos empregos.7
6
“L’economia e le ragioni del diritto del lavoro”, Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni
Industriali, n.º 89, 2001, p. 12.
7
A este propósito, vale a pena consultar o documento do Conselho de Ministros da União Europeia,
de 5 de Dezembro de 2007, intitulado Definição de princípios comuns de flexigurança na União
Europeia. Aí se identificam oito princípios comuns de flexigurança, lendo-se no ponto 1 que a
flexigurança é um meio para “criar mais e melhores empregos, modernizar os mercados de
trabalho e promover o trabalho de qualidade através de novas formas de flexibilidade e segurança
para aumentar a adaptabilidade, o emprego e a coesão social”, acrescentando o ponto 2 que “a
flexigurança implica a conjugação deliberada de mecanismos contratuais flexíveis e fiáveis,
estratégias abrangentes de aprendizagem ao longo da vida, políticas activas e eficazes para o
mercado de trabalho, e sistemas de protecção social modernos, adequados e sustentáveis”.
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8
Para uma reflexão crítica, Zygmunt Bauman, Tempos líquidos, Zahar, Rio de Janeiro, 2007. Diz-
se, inclusive, que, no séc. XXI, lutar pela estabilidade do posto de trabalho vale tanto como lutar
por um lugar sentado a bordo do Titanic... Assim sendo, importaria, sobretudo, ensinar o traba-
lhador a nadar. Sendo certo, contudo, que, se a água estiver demasiado fria, também de pouco
lhe valerá saber nadar...
9
Sem que, todavia, se deva olvidar a sábia advertência de Mario Giovanni Garofalo: “Os direitos no
mercado, se não forem sustentados por direitos na relação, são escritos na água” (“Post-moderno
e diritto del lavoro – Osservazioni sul Libro verde ‘Moddernizare il diritto del lavoro’”, Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n.º 1, 2007, p. 141).
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E, algo ironicamente, a crise dos mercados financeiros só parece ter vindo acentuar
esta tendência para o “darwinismo normativo” em matéria laboral.10
No plano das relações individuais de trabalho e quanto ao regime da extin-
ção do contrato, a reforma legal em apreço estrutura-se, sem dúvida, em torno de
dois vectores fundamentais: i) o relativo ao valor das compensações devidas ao
trabalhador por ocasião da cessação (lícita) do contrato de trabalho; ii) a questão
da (re)definição das causas de despedimento patronal. Por isso mesmo, iremos
centrar a nossa atenção nestes aspectos nucleares do diploma. Mas convém
sublinhar que a reforma em apreço não se cinge a estas matérias, antes percorre
diversos institutos jurídico-laborais, sempre, repete-se, numa óptica de contenção
de custos empresariais e de reforço dos poderes patronais. Passemos em revista,
ainda que de forma quase telegráfica, alguns exemplos, aqueles que, a nosso ver,
surgem como mais marcantes.
a) Banco de horas
O banco de horas consiste num mecanismo flexibilizador da organização
do tempo de trabalho, conferindo ao empregador o poder de alargar o período
normal de trabalho diário e semanal até certo limite (por exemplo, até duas ou até
quatro horas diárias, podendo atingir 50 ou 60 horas semanais), de acordo com as
conveniências da empresa. A compensação do trabalho assim prestado em acrés-
cimo poderá ser feita mediante diversas formas, seja através da redução equiva-
lente do tempo de trabalho, seja mediante pagamento em dinheiro, seja, até, na
sequência da nova lei, através do aumento do período de férias do trabalhador.
O instituto do banco de horas, que apresenta alguma similitude com a cha-
mada “adaptabilidade do tempo de trabalho”11 e que, numa óptica patronal, se
perfila como uma interessante alternativa ao trabalho suplementar, foi introduzido
na nossa legislação laboral pelo Código do Trabalho (CT) de 2009, não sendo, por-
tanto, uma novidade da Lei n.º 23/2012. Contudo, na sua redacção originária o CT
apenas permitia que este mecanismo fosse gerado e moldado mediante instru-
mento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT). Só a autonomia colectiva
10
Amplamente, sobre esta “course au moins-disant social”, Alain Supiot, L’esprit de Philadelphie: la
justice sociale face au marché total, Éditions du Seuil, 2010, passim. Entre nós, por último, António
Casimiro Ferreira, Sociedade da Austeridade e direito do trabalho de exceção, Vida Económica,
Porto, 2012, pp. 109-115.
11
Sobre a distinção entre os dois institutos, por todos, Catarina Carvalho, “A desarticulação do
regime legal do tempo de trabalho”, Direito do Trabalho + Crise = Crise do Direito do Trabalho?,
Coimbra Editora, Coimbra, 2011, pp. 395-400.
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poderia, pois, dar vida a este instituto; o IRCT era, decerto, condição suficiente,
mas era também condição sine qua non para que o empregador pudesse implan-
tar o esquema do banco de horas (art. 208.º do CT, redacção originária). Ora, a Lei
n.º 23/2012 veio alterar substancialmente esta situação, visto que agora, a par do
chamado “banco de horas por regulamentação colectiva” (art. 208.º do CT, redac-
ção actual), são previstas duas outras modalidades: o “banco de horas individual”,
no art. 208.º-A, e o “banco de horas grupal”, no art. 208.º-B. Naquele caso, o regime
do banco de horas pode ser instituído por acordo entre o empregador e o tra-
balhador, sendo certo que a lei facilita sobremaneira tal acordo, pois presume a
aquiescência do trabalhador à proposta patronal contanto que a ela não se opo-
nha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma. Neste último
caso, de “banco de horas grupal”, a lei vai ainda mais longe, dispensando o próprio
acordo do trabalhador caso se verifiquem determinados requisitos, na linha do
disposto em matéria de “adaptabilidade grupal” (art. 206.º do CT).
Ou seja, em nome da necessidade de moldar o regime do tempo de trabalho
de acordo com os ditames da economia globalizada, possibilitando às empresas
uma melhor utilização dos chamados “recursos humanos”, a lei enfraquece a auto
nomia colectiva em matéria de banco de horas,12 permitindo que este esquema
de organização temporal da prestação, o qual suscita delicados problemas em
matéria de respeito pelo período de descanso e de conciliação entre o trabalho
e a vida pessoal e familiar, seja criado por mero acordo interindividual ou, até,
prescindindo do acordo do trabalhador em causa, nas condições predispostas no
novo art. 208.º-B do CT. Competitividade empresarial oblige...
b) Trabalho suplementar
Em matéria de trabalho suplementar, as alterações são de vária ordem, mas
são, outrossim, de sentido único. Por um lado, elimina-se o direito a descanso
compensatório remunerado em caso de prestação de trabalho suplementar em
dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado, nos termos
da nova redacção dos arts. 229.º e 230.º do CT (apenas se salva, neste domínio, o
12
Outros preferirão dizer: a lei destrói o monopólio da contratação colectiva nesta matéria... Dito
assim soa melhor, sem dúvida, mas a verdade é que colocar a contratação colectiva quase a par
do acordo individual e até da desnecessidade de acordo, no seio de uma relação estruturalmente
assimétrica como é a relação de trabalho, corresponde, em rectas contas, a debilitar a eficácia da
contratação colectiva nesta sede. Em sentido próximo, João Reis, “Troika e alterações no direito
laboral colectivo”, O Memorando da Troika e as Empresas, IDET, Colóquios, n.º 5, Almedina,
Coimbra, 2012, p. 155.
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c) Feriados
No que diz respeito aos feriados obrigatórios, a comparação entre a velha e
a nova redacção do art. 234.º do CT revela que foram suprimidos quatro: Corpo
de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro. Esta eliminação só pro-
duziu afeitos a partir de 1 de Janeiro de 2013 (art. 10.º da Lei n.º 23/2012), não
deixando de impressionar, a nosso ver, a eliminação de feriados tão carregados de
simbolismo como o do dia 5 de Outubro (dia da implantação da República) ou o
do dia 1 de Dezembro (dia da restauração da Independência).
Acresce que, caso os feriados (ainda) subsistentes ocorram à terça-feira ou
à quinta-feira e o descanso semanal ocorra, como é frequente, ao sábado e/ou ao
domingo, o empregador poderá decidir encerrar a empresa ou o estabelecimento
no dia que ficar de permeio (segunda ou sexta-feira), sendo esse dia de encerra-
mento imputado/descontado nas férias dos trabalhadores (novo art. 242.º, n.º 2-b)
do CT) ou sendo esse dia compensado posteriormente pelo trabalhador, através
de trabalho extra que, todavia, não será considerado trabalho suplementar (novo
art. 226.º, n.º 3-g) do CT). Tudo com base na decisão unilateral do empregador e
em prol da sacrossanta competitividade empresarial...13
Registe-se ainda que, na hipótese de a empresa não encerrar e de o traba-
lhador faltar injustificadamente nesse dia intercalar (dando azo à suspeita de ter
feito a chamada “ponte”), tal falta injustificada, a mais de ser considerada uma
infracção disciplinar grave (art. 256.º, n.º 2, do CT), implicará a perda de retribui-
ção relativamente aos dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou
13
Segundo o n.º 3 do art. 242.º do CT, o empregador deverá informar os trabalhadores abrangidos
do encerramento a efectuar no ano seguinte, ao abrigo da mencionada al. b) do mesmo artigo,
até ao dia 15 de Dezembro do ano anterior.
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posteriores ao dia de falta (nova redacção do n.º 3 do art. 256.º do CT). Conquanto
se louvem no propósito de combater o absentismo, ambas as soluções legais são,
a nosso ver, de bondade duvidosa: considerar qualquer falta injustificada dada
nesse dia intercalar como uma infracção grave, sem curar dos motivos da concreta
falta em causa, atenta contra o princípio da justiça individualizante que informa
todo o direito disciplinar laboral; por outro lado, fazer abranger na perda de retri-
buição períodos de ausência que correspondem, legalmente, a períodos de inter-
rupção do trabalho (dias de descanso semanal, feriados), não deixa de constituir
uma solução violenta.
d) Férias
Em matéria de férias, a principal alteração introduzida prende-se com o res-
pectivo período de duração. É sabido que o CT de 2009, aliás na linha do estabele-
cido pelo CT de 2003, previa um regime legal diferenciado em função da maior ou
menor assiduidade do trabalhador no ano a que as férias se reportavam. Assim, o
período anual de férias teria a duração mínima de 22 dias úteis, mas aquele período
seria aumentado num máximo de 3 dias úteis em caso de inexistência de faltas ou
na hipótese de o trabalhador ter dado um número diminuto de faltas justificadas
no ano precedente. À luz da redacção inicial do art. 238.º do CT, as férias teriam,
por conseguinte, uma duração anual de 22, 23, 24 ou 25 dias úteis, consoante o
grau de assiduidade do trabalhador no ano a que as mesmas respeitavam.
Ora, neste ponto o legislador cortou cerce, eliminando o acréscimo legal de
até 3 dias e passando a prever, ne varietur, que o período anual de férias tem a du-
ração mínima de 22 dias úteis. Pela nossa parte, nunca simpatizámos com a solução
anterior, que aliás suscitava numerosos problemas interpretativos e aplicativos,14
mas não deixa de ser sintomático que o legislador, chamado a rever a norma, tenha
resolvido colocar a fasquia e tenha fixado a extensão legal do direito a férias no
menor dos períodos antes previstos — justamente, nos 22 dias úteis.
Os quatro pontos acima referidos bastam, pensamos, para esclarecer o leitor
sobre o sentido geral das alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012 no CT de
2009. Maior facilidade de recurso patronal ao esquema do banco de horas, condi-
ções menos onerosas para o recurso ao trabalho suplementar,15 menos feriados,
menos dias de férias...
14
A este propósito, seja-nos permitida a remissão para o que escrevemos no nosso Contrato de
Trabalho, 3.ª ed., Coimbra Editora, Coimbra, 2011, pp. 283-287.
15
Note-se que, conferindo este trabalho suplementar menos direitos ao trabalhador que o preste
(a nível de descanso compensatório e de majoração retributiva), o mesmo implicará menos
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150, jan./dez. 2014
custos para o empregador, que assim será mais tentado a utilizar tal instituto. O que, todavia,
parece contraproducente numa óptica de política de emprego: em lugar de criar mais postos
de trabalho e de contratar novos trabalhadores, assim reduzindo o desemprego, estas soluções
legais estimulam o empregador a sobreutilizar os trabalhadores já contratados...
16
“A empresa, através da privação do trabalho a uma pessoa, procede à expulsão dessa pessoa de
uma esfera social e culturalmente decisiva, vale dizer, de uma situação complexa em que, através
do trabalho, esta obtém direitos de integração e de participação na sociedade, na cultura, na
educação e na família. Cria uma pessoa sem qualidade social, porque a qualidade da mesma e
os referentes que lhe dão segurança na sua vida social dependem do trabalho” (El Despido o la
Violencia del Poder Privado, Editorial Trotta, Madrid, 2009, p. 44).
17
El Despido o la Violencia del Poder Privado, cit., p. 47.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150, jan./dez. 2014
a compensação seria calculada proporcionalmente (art. 366.º, n.º 2), bem como
que essa compensação nunca poderia ser inferior a três meses de retribuição base
e diuturnidades (art. 366.º, n.º 3). E é sabido que esta regra definidora dos critérios
de cálculo da compensação valia para os casos de despedimento colectivo, mas não
apenas para esses casos. Com efeito, a norma em apreço aplicava-se igualmente
a outros tipos de hipóteses, por expressa remissão legal: em caso de despedimen-
to por extinção do posto de trabalho (art. 372.º), em caso de despedimento por
inadaptação (art. 379.º), em caso de caducidade do contrato por encerramento
total e definitivo da empresa (art. 346.º, n.º 5), em caso de despedimento após a
declaração de insolvência do empregador, em caso de extinção do contrato de
trabalho na sequência da cessação da comissão de serviço (art. 164.º), em caso de
resolução do contrato, pelo trabalhador, na hipótese de transferência definitiva
de local de trabalho que lhe causasse prejuízo sério (art. 194.º, n.º 5)...
Na economia do CT de 2009, a norma contida no art. 366.º assume, pois, um
valor matricial, tendo em conta as múltiplas remissões que o Código faz para a
mesma, as quais alargam substancialmente o seu âmbito de aplicação. Nos últi
mos tempos, porém, esta norma tem sido objecto de sucessivas intervenções
cirúrgicas por parte do legislador, maxime através da Lei n.º 23/2012, a qual, a tra-
ço grosso, passou a estabelecer que o trabalhador despedido teria direito a uma
compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade, e, por último, através da Lei n.º 69/2013, de 30
de agosto, que emagreceu ainda mais esse direito do trabalhador, fazendo-o cor-
responder a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade (actual redacção do n.º 1 do art. 366.º). Segundo o n.º 2 do mesmo
artigo, a compensação prevista no número anterior será determinada do seguinte
modo: i) o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a con-
siderar, para efeitos de cálculo da compensação, não pode ser superior a 20 vezes
a retribuição mínima mensal garantida; ii) o montante global da compensação
não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador (ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida); iii) o valor
diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da
retribuição base mensal e diuturnidades; iv) em caso de fracção de ano, o mon-
tante da compensação é calculado proporcionalmente.
Ou seja, num período temporal inferior a dois anos o critério de cálculo da
compensação devida aos trabalhadores despedidos modificou-se (leia-se: estrei-
tou-se) drasticamente: de 30 para 20, primeiro, de 20 para 12, depois; suprime-se
o tradicional limite mínimo, criam-se, em substituição, limites máximos... Estas
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150, jan./dez. 2014
18
Sobre a aplicação no tempo destas novas regras, vd. o disposto no art. 5.º da Lei n.º 69/2013,
que procurou salvaguardar as expectativas dos trabalhadores, sobretudo as daqueles com maior
antiguidade na respectiva empresa. O próprio Memorando da troika, aliás, não deixou de ser
sensível a esta questão, ao sublinhar que as alterações a introduzir nesta matéria deveriam sê-lo
“sem redução dos direitos adquiridos”.
19
Para os trabalhadores afectos a cargos de complexidade técnica ou de direcção, a lei prevê um regime
próprio em sede de inadaptação (vd., a este propósito, os arts. 374.º, n.º 2, e 375.º, n.º 3, do CT).
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20
Sobre a distinção, Jorge Leite, Direito do Trabalho, vol. II, Serviços Sociais da Universidade de Coimbra,
2004, p. 226.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150, jan./dez. 2014
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21
Em sentido próximo, acusando o legislador “de criar, de modo mais ou menos camuflado por de-
trás da “cortina das palavras”, uma nova causa de cessação a qual de inadaptação só tem o nome e
que é o despedimento, sem necessidade de culpa do trabalhador, por redução de produtividade”,
Júlio Gomes, “Algumas reflexões sobre as alterações introduzidas no Código do Trabalho pela Lei
n.º 23/2012, de 25 de Junho”, Revista da Ordem dos Advogados, ano 72, Abr./Set. 2012, p. 591.
22
Nem por isso, contudo, as dúvidas sobre a eventual inconstitucionalidade da nova figura da
“inadaptidão” foram automaticamente superadas. Com efeito, era pacífico que o art. 53.º da CRP
tolerava despedimentos baseados em causas objectivas, ligadas à empresa (como é, no limite, o
chamado “despedimento tecnológico”), mas já era muito discutível que aquele preceito tolerasse
despedimentos baseados em causas subjectivas de carácter não infraccional/disciplinar (como é,
precisamente, o caso do “despedimento por inadaptidão”). Registe-se que na hipótese de a redu-
ção de produtividade derivar de uma conduta culposa do trabalhador tal poderá constituir motivo
para despedimento com justa causa, “por facto imputável ao trabalhador”, nos termos gerais (vd.,
a este propósito, o disposto no art. 351.º do CT, em particular na al. m) do seu n.º 2). Porém, no seu
Acórdão n.º 602/2013, o Tribunal Constitucional português analisou e discutiu a questão, tendo
concluído, por maioria, pela não inconstitucionalidade da nova figura da “inadaptidão”.
23
Homo Juridicus – ensaio sobre a função antropológica do direito, Instituto Piaget, Lisboa, 2006,
p. 99.
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24
70 anos de CLT, cit., p. 100.
25
No dizer de Avelãs Nunes: “O Direito do Trabalho, muitas vezes apresentado como Direito dos
Trabalhadores (porque inspirado no princípio do favor laboratoris, na proteção da parte mais
fraca na relação contratual entre capitalistas e trabalhadores) ou até como “direito contra a
exploração”, assume cada vez mais a sua verdadeira face de Direito dos Empresários” (“O Euro:
das promessas do paraíso às ameaças de austeridade perpétua”, separata do Boletim de Ciências
Económicas, FDUC, vol. LVI, 2013, pp. 23-24).
26
Sobre o tema, Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva e Carlos Henrique Horn, “O princípio
da proteção: fundamento da regulação não-mercantil das relações de trabalho”, Revista OAB/RJ,
vol. 26, n.º 2, 2010, pp. 81-112.
27
A este respeito não podemos deixar de compartilhar o cepticismo de Umberto Romagnoli, expresso
na seguinte boutade: “A ideia segundo a qual, para ajudar e proteger todos os que procuram tra-
balho, é necessário ajudar e proteger menos quem tem trabalho, é filha da mesma maldade com a
qual se sustenta que, para fazer crescer cabelo aos calvos, é necessário rapar o cabelo a quem o tem”
(“Divagazioni sul rapporto tra economia e diritto del lavoro”, Lavoro e Diritto, n.º 3, 2005, p. 531).
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150, jan./dez. 2014
AMADO, João Leal. O Direito do Trabalho em crise: o caso português. Revista da Associação
Brasileira de Advogados Trabalhistas – ABRAT, Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 133-150,
jan./dez. 2014.
28
A Corrosão do Carácter, Terramar, Lisboa, 2001, p. 73.
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R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
1
“O secretário comentou a ação da PM na manhã desta sexta na estação Ana Rosa, quando poli-
ciais agrediram os grevistas com bombas de gás e balas de borracha. Ele disse que manteve con-
tato com o governador Geraldo Alckmin (PSDB) e o secretário de Estado da Segurança Pública,
Fernando Grella Vieira, para pedir reforço policial.
– Eu tinha exposto ao governador que havia risco hoje de situação de radicalização. Nas primei-
ras horas, recebi as informações de que eles ocupavam duas estações. O governador foi muito
tranquilo e pediu de energia, dentro da lei”. Disponível em: <http://noticias.r7.com/sao-paulo/
metro-envia-telegramas-para-convocar-grevistas-e-ameaca-demissoes-06062014>. Acesso em:
07 jun. 2014.
2
Metrô envia telegramas para convocar grevistas e ameaça demissões. Disponível em: <http://
noticias.r7.com/sao-paulo/metro-envia-telegramas-para-convocar-grevistas-e-ameaca-demis
soes-06062014>. Acesso em: 07 jun. 2014.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
MAIOR, Jorge Luiz Souto. O direito de greve existe ou não?. Revista da Associação Brasileira
de Advogados Trabalhistas – ABRAT, Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 151-159, jan./dez. 2014
Impende registrar que os valores tutelados nesse inc. X (intimidade, vida pri-
vada, honra e imagem) nem de longe são tidos como numerus clausus. Conforme
observa Paulo Netto Lôbo, a orientação majoritária é a “da tipicidade aberta, ou
seja, os tipos previstos na Constituição e na legislação civil são apenas enuncia-
tivos, não esgotando as situações suscetíveis de tutela jurídica à personalidade”.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
Nessa esteira afirmativa, o novo Código Civil fez questão de incluir expres-
samente o dano moral ao modificar a redação da vetusta regra do art. 159 do
Código Civil de 2016, para assim constar, doravante no art. 186 do Código Civil
de 2002:
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
Finalmente, há uma terceira corrente que sustenta que a dor não é a causa
da reparação, nem mesmo é ela que configura o direito violado, não havendo,
pois, outras hipóteses de danos morais “além das violações aos direitos de perso-
nalidade”, nas palavras de Paulo Netto Lôbo.
Particularmente, entendemos que o dano moral se caracteriza pela simples
violação de um direito geral de personalidade, sendo a dor, a tristeza ou o des-
conforto emocional da vítima sentimentos presumidos de tal lesão (presunção
hominis) e, por isso, prescindíveis de comprovação em juízo:
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
pretenda tê-lo como objeto, que negue a sua qualidade de pessoa, será
automaticamente considerada violadora de sua personalidade e, se
concretizada, causadora de dano moral a ser reparado. Acentue-se que o
dano moral, para ser identificado, não precisa estar vinculado à lesão de
algum ‘direito subjetivo’ da pessoa da vítima, ou causar algum prejuízo a
ela. A simples violação de uma situação jurídica subjetiva extrapatrimonial
(ou de um ‘interesse patrimonial’) em que esteja envolvida a vítima, desde
que merecedora da tutela, será suficiente para garantir a reparação.
2 O direito à felicidade
Uma das características da norma jurídica é sua reflexividade. Vale dizer
toda norma legal deve ser reflexiva no sentido de refletir os anseios da sociedade.
Ocorre que a sociedade está em constante mutação axiológica. E assim deter-
minados valores morais, antes vistos como intransigíveis, hoje são flexibilizados,
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
Todos os homens são criados iguais, sendo-lhes conferidos pelo seu Cria-
dor certos direitos inalienáveis, entre os quais se contam a vida, a liberdade
e a busca da felicidade.
A Suprema Corte Americana julgou mais de noventa casos sob esse funda-
mento. O tema também se encontra previsto no art. 13 da Constituição do Japão
de 1946 e no art. 10 da Constituição da Coreia do Sul de 1948.2
1
Dados extraídos do blog: Luiz Nassif ONLINE. A felicidade na jurisprudência brasileira. Publi
cado em 24.03.2012 por Marco Antonio L. do Valor Econômico apud MAGRO, Maír; BASILE,
Juliano. Direito à felicidade. Disponível em: <http://jornalggn.com.br/blog/luisnassif/a-felici
dade-na-jurisprudencia-brasileira>.
2
O art. 13 da Constituição do Japão, de 03.11.1946, prescreve que todas as pessoas têm direito à
busca pela felicidade, desde que não interfira no bem-estar público ou comum, incumbindo ao
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
Estado, mediante leis e atos administrativos, criar os mecanismos necessários para proporcionar
as condições por atingir a felicidade. O art. 10 da Carta da Coreia do Sul, adotada a 17.07.1948,
estatui que todos têm direito à busca da felicidade, vinculando esse direito ao dever do Estado
em confirmar e assegurar os direitos humanos das pessoas.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
ordem do afeto; creio que quando nós transportamos para o mundo do direito
essas coisas, nós cometemos um trágico equívoco”.
O tributarista Ives Gandra Martins vai além, tecendo críticas ao uso amplo
do termo felicidade:
3
As declarações de Celso Borja e Ives Gandra Martins foram extraídas do blog: Luiz Nassif ONLINE.
A felicidade na jurisprudência brasileira. Publicado em: 24.03.2012, por Marco Antonio L. do Valor
Econômico apud MAGRO, Maír; BASILE, Juliano. Direito à felicidade. Disponível em: <http://jornalggn.
com.br/blog/luisnassif/a-felicidade-na-jurisprudencia-brasileira>.
4
FRANCO FILHO. O direito social à felicidade.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
5
In: O mal-estar na civilização, p. 78.
6
Nesse sentido são os belos versos da Bíblia Sagrada em João 3:3 e Filipenses 2: 3-8.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
O ser humano, por natureza, busca sempre extrair o máximo de suas po
tencialidades. Por isso, as pessoas permanentemente projetam o futuro
e realizam escolhas no sentido de conduzir sua existência à realização
do projeto de vida. O fato injusto que frustra esse destino (impede a
sua plena realização) e obriga a pessoa a resignar-se com o seu futuro é
chamado de dano existencial.8
Assim, muitas vezes fará parte do sonho de vida do trabalhador cursar uma
faculdade, fazer pós-graduação, estudar música ou tocar bateria numa banda,
jogar futebol, tênis ou mesmo praticar artes marciais ou pintar quadros artísticos.
Da mesma forma, engloba-se na noção de projeto de vida participar de atividades
associativas, recreativas ou religiosas nos períodos fora do expediente de traba-
lho. Há outros que planejam realizar viagens em suas férias ou visitar seus amigos
em finais de semana. Cada vez que o empregado se vê tolhido injustamente em
um desses itens de seu plano de vida ele estará frustrado e infeliz, caracterizan-
do um dano existencial.
7
ALMEIDA NETO. Dano existencial: a tutela da dignidade da pessoa humana. Revista dos Tribunais,
p. 68.
8
BEBBER. Danos extrapatrimoniais: estético, biológico e existencial: breves considerações. Revista
LTr – Legislação do Trabalho, p. 28.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
É, de outra parte, evidente para esta Corte que os fatos deste caso oca-
sionaram uma grave alteração do curso que, normalmente, teria seguido
a vida de Luis Alberto Cantoral Benavides. Os transtornos que esses fatos
lhe impuseram, impediram a realização da vocação, das aspirações e po-
tencialidades da vítima, em particular no que diz respeito à sua formação
e ao seu trabalho como profissional. Tudo isso tem representado um sério
prejuízo para o seu projeto de vida.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
recomeçar os seus projetos de vida, que serão, por sua vez, responsáveis
pelo seu crescimento ou realização profissional, social e pessoal.9
9
BOUCINHAS FILHO; ALVARENGA. O dano existencial e o direito do trabalho. Revista LTr – Legislação
do Trabalho, p. 451.
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Com efeito, cada vez que o empregado se sentir incapaz de realizar seus
projetos de vida pessoal em face de limitações de seu tempo livre, deformações
ou patologias ocupacionais adquiridas por culpa do seu empregador que agiu em
excesso, estaremos diante de um dano existencial sujeito à reparação material e
moral. Mencionem-se como exemplo as seguintes causas:
- realização habitual de quantidade excessiva de horas extras com jornada
acima do limite de dez horas (art. 59, §2º, CLT);
- não concessão frequente de RSR em domingos na periodicidade mínima
de lei (quinzenal para as mulheres, cf. art. 386, CLT; a cada três semanas
nos termos do art. 6º, parágrafo único, da Lei nº 10.101/2000);
- não concessão de gozo de férias durante longos anos;
- submissão a permanente e desgastante regime de sobreaviso;
- ambiente de trabalho degradante ou insalubre que comprometa a saúde
do empregado;
- assédio moral ou sexual que implique transtornos psicológicos ou fobias;
- trabalho extenuante que cause deformação física que afete não só a capa
cidade profissional, mas iniba o seu projeto de vida idealizado.
A vítima do dano existencial tem direito a ser indenizada quando estiverem
presentes os requisitos da responsabilidade civil. Vale dizer o dano à existência da
pessoa deverá ser reparado quando tiver por nexo causal a prática de ato ilícito
do empregador que cerceou os tempos livres e de descanso legal do empregado
ou mesmo lhe provocou alguma incapacidade física, mental ou emocional que o
impediu de pôr em prática o seu projeto de vida pessoal.
Cabe sublinhar que somente a frustração injusta de projetos razoáveis, pos-
síveis e prováveis é que irá caracterizar dano existencial. Com outras palavras: a
frustração implicará renúncias diárias, tendo a vítima que reprogramar seu projeto
de vida diante das limitações que o dano lhe impôs.10
Nesse sentido transcreva-se parte da acertada ementa do TST:
10
BEBBER. Danos extrapatrimoniais: estético, biológico e existencial: breves considerações. Revista
LTr – Legislação do Trabalho, p. 28-29.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
11
PINHEIRO. A positivação da felicidade como direito fundamental: o Projeto de Emenda Constitu-
cional n. 19/10.
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R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
Referências
ALMEIDA NETO, Amaro Alves de. Dano existencial: a tutela da dignidade da pessoa humana. Revista
dos Tribunais, São Paulo, v. 6, n. 24, out./dez. 2005.
BASTOS, Guilherme Augusto Caputo. O dano moral no direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
12
BASTOS. O dano moral no direito do trabalho, p. 17.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
BEBBER, Julio César. Danos extrapatrimoniais: estético, biológico e existencial: breves considerações.
Revista LTr – Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 73, n. 1, p. 26-29, jan. 2009.
BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. O dano existencial e o direito
do trabalho. Revista LTr – Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 77, n. 4, p. 450-458, abr. 2013.
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. O direito social à felicidade. Disponível em: <http://abertura
mundojuridico.blogspot.com.br/2013/05/o-direito-social-felicidade-georgenor.html>.
PINHEIRO, Raphael Fernando. A positivação da felicidade como direito fundamental: o Projeto de
Emenda Constitucional n. 19/10. Disponível em: <http://ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_
artigos_leitura&artigo_id=11701&revista_caderno=9>.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 161-176, jan./dez. 2014
1 Introdução
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a cada ano no
mundo mais de 270 milhões de trabalhadores sofrem acidentes de trabalho, ao
passo que aproximadamente 160 milhões contraem doenças profissionais. Deles,
mais de 2 milhões perdem sua vida, de modo tal que o trabalho assalariado mata
quase 5.500 (cinco mil e quinhentas) pessoas por dia. E, acrescenta o relatório, os
dados são parciais e estão por baixo da realidade, já que não há estatísticas dos
sinistros ocorridos entre os trabalhadores do setor informal da economia.
Para se ter uma ideia da magnitude deste verdadeiro massacre que sofrem
os trabalhadores, temos que levar em conta que as mortes causadas pelo trabalho
dependente superam largamente as originadas em acidentes de trânsito, guerras,
fatos de violência e Aids. Outro dado assustador é que, do total de trabalhadores
mortos anualmente em sinistros de trabalho, 12.000 são crianças que trabalham
em condições perigosas.
Esse verdadeiro tributo que pagam os trabalhadores para poder obter os
meios econômicos para sua subsistência e a de suas famílias é um autêntico “im-
posto de sangue”, que desvenda as lacras e misérias do sistema social e econômico
em que vivem.
Se projetarmos esses números a todos os anos de vigência do sistema capita-
lista, poderemos afirmar que estamos em presença de um verdadeiro genocídio da
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classe trabalhadora. É preciso lembrar que esta figura foi tipificada como a “submis-
são intencional do grupo a condições de existência que venham acarretar sua des-
truição física, total ou parcial” (Corte Penal Internacional, Estatuto de Roma, 17.07.98).
A imensa maioria dos sinistros de trabalho são evitáveis, reconhece a pró-
pria OIT, porém, acrescentamos nós, não o são em um sistema que se apoia em
valores perversos, que privilegia a defesa do lucro e a taxa de lucro, antes que o
cuidado da saúde e a vida dos trabalhadores.
Se a ordem social vigente na maioria de nossos países divide os indivíduos
entre aqueles que têm a titularidade dos meios de produção e aqueles que ape-
nas contam com sua capacidade de trabalho para subsistir, então o sistema só
pode aspirar a um mínimo de legitimação, se garantir a estes últimos o cuidado e
a preservação de sua vida e sua saúde.
Este “compromisso” dos setores sociais dominantes teve que ser parte do
“pacto social” que levou um grande setor do movimento sindical a renunciar a sua
histórica pretensão de substituir o sistema capitalista. Pacto social que, aliás, teve
que incluir, necessariamente, o direito a um trabalho decente e a uma remunera-
ção justa, já que somente assim se pode explicar essa renúncia.
No entanto, a queda do Muro de Berlim e o desaparecimento da União
Soviética levaram a uma indissimulável denúncia desse “pacto” por parte do capi
talismo, o que se pode comprovar com as permanentes ofensivas que lançam
contra os direitos dos trabalhadores.
O pensamento neoliberal se exibe triunfante pelo mundo, impondo suas
receitas econômicas e laborais. A internacionalização da economia se transforma
em globalização, que no mundo do trabalho se traduz em desregulação, flexibi-
lização, precarização, competitividade, polivalência funcional, e demais palavras
paridas pela matriz ideológica do neoliberalismo, que os trabalhadores conhe-
cem mais por suas consequências que por seu significado literal.
O progresso tecnológico da humanidade não se reflete em uma diminuição
dos sinistros de trabalho. Pelo contrário, há um sustentado incremento ao com-
passo das novas regras de jogo do capitalismo.
Impõe-se um novo conceito de empresa, supostamente mais apta para se
adaptar às flutuações do mercado. Esta empresa conserva apenas um núcleo de
trabalhadores permanentes e externaliza muitas funções e tarefas. Na periferia
desse núcleo aparecem empresas contratantes e subcontratantes que fazem o
“trabalho sujo” da flexibilização laboral e o abatimento da mão de obra, geralmente
mediante procedimentos conflitantes com a legalidade.
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1 Introducción
La violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo en las relacio-
nes laborales conspira contra el buen desenvolvimiento del trabajo causando
afectaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores, entre los que se
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1
Conocido como AMEVA, COM(2007) 686 final.
2
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres está firmemente establecido en un
amplio conjunto de normas comunitarias en lo que se refiere al empleo, a la formación, a la
promoción profesional y a las condiciones de trabajo.
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3 Papel de la OIT
La organización internacional más comprometida en el combate contra las
múltiples formas de manifestación de la violencia laboral es, sin lugar a dudas, la
Organización Internacional del Trabajo, cuya actividad contra la discriminación y
por ambientes de igualdad de oportunidades se concreta a través de declaracio-
nes y normas internacionales, entre las que se destacan, sin ser exhaustiva la lista,
la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (1998), el infor-
me Violencia en el trabajo de 1998, revisado y actualizado en 2006, la Resolución
de problemas psicológicos en el trabajo concretada en la Metodología SOLVE
del año 20004 y el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia
en el lugar de trabajo en el sector de servicios y medidas para combatirla (OIT,
MEVSWS/2003/11).
3
Se ha hecho mención de la discriminación porque es una forma de violencia que impide el
ejercicio de los derechos laborales fundamentales en el ámbito de una relación jurídico-laboral
(Nota de la autora).
4
Se ha completado con modificaciones recientes incorporando otros elementos importantes
para valorar los factores de riesgo de conjunto con el entramado de relaciones dentro del medio
ambiente laboral y en otras relaciones comunitarias, sociales, etc., como son la actividad física, el
sueño saludable, el humo de segunda mano, el estrés económico y la nutrición.
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A finales del año 2012, en México se agregó a la Ley Federal del Trabajo,
como garantía de la protección a los trabajadores ante fenómenos laborales que
les afectan, un artículo en específico, el 3 bis, que define los conceptos de hostiga-
miento y acoso sexual. La fracción XII del artículo 133 determinó específicamente
la prohibición a los patrones de acosar a sus trabajadores y la fracción XIII establece
la responsabilidad del patrón frente al acoso en su empresa o centro de trabajo,
aún cuando él no la haya ocasionado y sea propiciada por sus trabajadores
Es importante destacar la promulgación de la Ley de las Mujeres para una
vida sin violencia por el Honorable Congreso del Estado de Durango de 13 de
enero de 2012 que se refiere a la violencia de género y en su texto define qué se
entiende por acoso moral en el trabajo y por violencia de género en el ámbito
laboral.
En cuanto a Brasil, el Código Penal aplica sanción por acoso sexual, pero
el acoso moral todavía no forma parte de una legislación específica de nivel na-
cional. La legislación específica sobre acoso moral se limita a la administración
pública municipal y estadual.
Hay leyes contra acoso moral en 340 municipios. São Paulo es el estado de
mayor población del país con más de 41 millones de habitantes y está casi total-
mente cubierto por legislación estadual y municipal. La región del Sudeste y del
Sur son las que tienen más leyes aprobadas, además de ser las de mayor cantidad
de población con un total de más de 80 millones de habitantes. Actualmente se
encuentra en discusión un proyecto de Ley 7.202/2010 que incluye el acoso moral
como accidente del trabajo.
El día 2 de mayo se ha declarado por ley como Día de Combate al Acoso
Moral. Los tribunales regionales de trabajo de Bahía, Espíritu Santo, Sao Paulo,
Minas Gerais y Río Grande del Sur han creado una jurisprudencia por acoso moral,
abusos y violaciones de los derechos humanos.
Es de destacar la actividad de las organizaciones sociales y sindicales por lo
que aún sin una ley de carácter federal podemos mencionar el acuerdo negociado
entre dos centrales obreras, CONTRAF y CUT con BRADESCO,5 que trajo como re-
sultado un Protocolo para prevenir el conflicto en el ambiente de trabajo, así como
la Ley 11.948, de 16 de junio de 2009, en el sentido de no ejecutar préstamos a las
entidades que hayan sido sancionadas por actos de acoso moral en el trabajo.
5
El sector bancario brasileño es considerado uno de los más violentos en el país, ya no por las
acciones derivadas de la violencia externa, sino la que se comete internamente en el concepto
de acoso moral en el trabajo.
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el artículo 166 destaca las acciones contra el acoso laboral o sexual por parte del
Estado, las organizaciones sociales, los patrones y patronas.
En Colombia se adoptó en 2006 la Ley 1.010 por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamien-
tos en el marco de las relaciones de trabajo de los que realicen sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública y aclara que
no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación
de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Para concluir, Cuba no cuenta con una legislación específica referida a la
sanción del acoso laboral, no lo define, e incluso existen muy pocas reclamacio-
nes ante los tribunales sobre esta figura, no obstante el sistema de justicia laboral,
puesto en vigor por el Decreto ley 176 de 1997, completado con la Resolución
Conjunta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo
Popular del mismo año, reconoce como violación de la disciplina laboral el mal-
trato de palabra u obra a superiores, compañeros de trabajo y terceros en oca-
sión o con motivo de la actividad laboral y la legislación aplicable a los cuadros
y funcionarios reconoce iguales violaciones de la disciplina laboral de estos con
respecto a los trabajadores subordinados, en ocasión o con motivo de la actividad
laboral.
El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor violencia
psicológica en el mundo es el de la Administración Pública. La incidencia de este
sector en las estadísticas de violencia provocó el estudio de la OIT conocido como
Violence at Work y el Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia
en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla del
año 2003, que tiene por objeto facilitar pautas generales de orientación para tra-
tar el problema de la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios.
Sin embargo, América Latina se diferencia del resto de las regiones por el
incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios subsidia-
rias de las grandes trasnacionales, como son Wallmart, McDonald, Carrefour, los
Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la creación de
sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho colectivo de repre-
sentación sindical y por tanto, los hechos de violencia que ocurren ni son “visuali-
zados” ni “identificados”.
Para que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso
de información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un he-
rramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho. Es necesario que
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tanto los jueces que administran justicia como los abogados litigantes, conozcan
y se capaciten en todo lo relativo a las causas y consecuencias de la violencia psi-
cológica, ya sea en la administración pública, en la empresa productiva pública
o privada, en las escuelas, hospitales y otras esferas de los servicios. Por tanto, es
especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso y detallado por parte
de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un análisis de los pocos ejem-
plos de lo que hoy disponemos, los principales problemas que se están planteando
y que frenan una comprensión adecuada, por parte del derecho, dificultando una
aplicación efectiva de la legislación existente para reprimir o sancionar conve-
nientemente tales comportamientos.
5 Conclusiones
Son más los países que carecen de una legislación específica y que tratan
de resolver la necesaria protección a través de un proceso de reforma de la legisla-
ción vigente o mediante la autorregulación y últimamente a través de los modelos
promocionales, aunque no hay fronteras definidas y puede haber una mistura de
los diferentes modelos a favor de la protección de las víctimas de tales conductas
abusivas y dañinas de la salud de las personas.
Hay países que ya cuentan con un avance legislativo importante, caracteri-
zado por referencias de carácter constitucional y normas laborales, civiles y penales,
que asegura un marco legal para proteger a la víctima de tales acciones, aunque
sería recomendable cierta unificación de los cuerpos legales vigentes para evitar la
dispersión normativa que en ocasiones pudiera arrojar dudas de aplicabilidad en el
juzgador.
De una forma u otra, todos los países cuentan con armas legales e institu-
cionales para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, basados en el
respeto a los derechos humanos tales como la dignidad, la honra, el honor, la inte-
gridad física y mental, que son atacados directamente en un ambiente de violencia
laboral, sobre todo del orden psicológico, en su manifestación de acoso laboral.
Tanto desde una perspectiva de la legislación vigente como de las propues-
tas legislativas, existe un clarísimo primado de la tutela preventiva y, paradójica-
mente, de la tutela penal, ya que al adscribir la violencia y el acoso como tratos
degradantes hay una fuerte corriente hacia la “penalización” del derecho laboral,
lo que a nuestro juicio limita el uso de las herramientas propias del derecho la-
boral, desviando la tutela de esta rama, hacia la acción de la justicia penal, en
algunos casos, con sanciones extremas que tampoco parecen ser suficientes a los
fines de la prevención y la educación.
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Introdução
O Brasil será país-sede da Copa do Mundo FIFA de 2014, que ocorrerá entre
11 de junho e 13 de julho, em várias cidades do país, e também sediará os Jogos
Olímpicos de 2016, que serão realizados na cidade do Rio de Janeiro, entre os dias
05 e 21 de junho. É cediço que sediar eventos desse porte exige alto comprome-
timento das cidades, pois são diversos os encargos apresentados pela FIFA e pelo
Comitê Olímpico Internacional (COI). Assumir esses encargos é uma condição de
candidatura do interessado em sediar um megaevento esportivo.1
É neste contexto econômico-social que o Direito do Trabalho “entra em
campo” como alvo de modificações basilares, nem sempre tão favoráveis à parte
hipossuficiente da relação jurídica laboral — o trabalhador —, pois sediar estes
grandes eventos esportivos envolve a implantação de estruturas, como estádios,
obras de mobilidade urbana, aeroportos, portos, implantação de hotéis, entre ou-
tras relativas a turismo e serviços, como rede de comunicações, redes de tecnolo-
gia de comunicação, proteção à saúde e à segurança pública. Tudo isso a custo, é
claro, de muita força de trabalho. Assim, é fundamental refletir sobre a questão do
trabalho no contexto do projeto dos grandes eventos desportivos.
Nesse sentido, o presente trabalho analisa essas questões e estrutura-se de
modo a considerar primeiramente os aspectos ligados às contradições sociais,
degradação do trabalhador e demais violações a direitos trabalhistas no contexto
dos eventos esportivos internacionais e as repercussões que estes gerarão nas
relações de trabalho. Aborda a degradação do trabalhador relacionada às obras
desses eventos sob a perspectiva da noção internacional de trabalho decente
e, por último, ressalta a fundamental importância do direito do trabalho nesse
contexto, como instrumento de proteção da dignidade do trabalhador, ampla-
mente salvaguardada pelo nosso ordenamento jurídico e aponta o destaque que
o direito laboral assume frente às complexas modificações sociais, “assumindo o
seu lugar no pódio” legitimado constitucionalmente e internacionalmente como
tutor de direitos humanos fundamentais.
1
UZZO; SAULE JÚNIOR. Conhecendo o direito: proteção e garantia dos direitos humanos no âmbito
de megaprojetos e megaeventos, p. 56.
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2
Conforme, BRASIL. Planalto. Pronunciamento oficial da Presidente da República Dilma Rousseff,
21 jun. 2013.
3
FOLHA de S. Paulo. País e protesto.
4
AGÊNCIA PÚBLICA. Dossiê megaeventos e violações a direitos humanos no Rio de Janeiro.
5
CONSÓRCIO Maracanã Rio 2014. O projeto.
6
MARTINS. Direito do trabalho, p. 3.
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ampliação de direitos; não tem sido somente essa a realidade brasileira, uma vez
que se percebe um padrão de crescente precarização, “seja em relação a operários
empregados e subempregados nas grandes obras, como estádios e rodovias; seja
em relação a trabalhadores informais reprimidos no exercício de sua atividade
econômica ou encontrados em condições degradantes de trabalho”.7
É então que se deve clamar pelo “princípio de proteção ao trabalhador”, cujo
fundamento se subsome a essência do Direito do Trabalho. É assim, basicamente,
que este deve “entrar em campo” e cumprir o papel fundamental de garantir o
equilíbrio da relação trabalhista, pois conforme alerta Delgado: “a valorização do
trabalho humano é um dos princípios da nossa ordem econômica e garante um
patamar de civilização mínima”.8
Ao lado disso, o discurso para legitimação de todas as ações (e violações)
necessárias para realização da Copa do Mundo, por exemplo, obriga os países
que a realizarão, como no caso do Brasil, a aprovar uma lei específica para tratar
dos assuntos relacionados à Copa. A Lei Federal nº 12.663/2012, doravante Lei
Geral da Copa, foi publicada oficialmente em 05 de junho de 2012. É uma legisla-
ção especial para atender aos compromissos impostos pela FIFA, ou seja, uma lei
de exceção que, somada as pressões internacionais de aceleração da construção
de obras relacionadas à Copa, contribui significativamente para a fomentação do
que se entende por flexibilização do trabalho — em verdade precarização.
Razões não são poucas para que em pouco tempo mobilizações, paralisa-
ções e greves começassem a eclodir nas obras dos estádios e também em outras
obras de infraestrutura, pois, segundo informações contidas no documento digi-
tal intitulado “Megaeventos e Violações a Direitos Humanos no Rio de Janeiro”,10
7
AGÊNCIA PÚBLICA. Dossiê megaeventos e violações a direitos humanos no Rio de Janeiro.
8
DELGADO. Curso de direito do trabalho, p. 183.
9
ANTUNES. Século XXI: nova era da precarização estrutural do trabalho?. In: SEMINÁRIO NACIONAL
DE SAÚDE MENTAL E TRABALHO.
10
AGÊNCIA PÚBLICA. Dossiê megaeventos e violações a direitos humanos no Rio de Janeiro.
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11
BRITO FILHO. Trabalho decente: análise jurídica da exploração do trabalho: trabalho escravo e
outras formas de trabalho indigno, p. 66.
12
SARLET. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988, p. 44.
13
Aborda-se o termo “condições degradantes de trabalho” como sinônimo de “trabalho degradante”,
vez que não é cabível, para os fins a que se propõe este trabalho, adotar a diferenciação entre estes
termos tratada por Wilson Ramos Filhos (Trabalho degradante e jornadas exaustivas: crime e castigo
nas relações de trabalho neo-escravistas. Revista Direitos Fundamentais & Democracia, Paraná).
14
BRITO FILHO. Trabalho decente: análise jurídica da exploração do trabalho: trabalho escravo e outras
formas de trabalho indigno, p. 72.
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Não raro se tem notícias sobre trabalho escravo relacionado a obras da Copa
do Mundo de 2014.16 Um dos casos mais notáveis é aquele no qual uma inspeção
do Ministério do Trabalho e Emprego, através do Grupo Móvel de Auditoria de
Obras e Infraestrutura, que fiscalizou 25 obras da mobilidade urbana em Cuiabá
e Várzea Grande, no Mato Grosso, flagrou a ocorrência de trabalho em condições
análogas às de escravo, que colocavam em risco a saúde e a segurança dos obrei-
ros em obras da Copa do Mundo de 2014.17
15
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. O que é trabalho decente.
16
G1-MATOGROSSO. Três obras previstas para a Copa em Cuiabá são suspensas por falhas.
17
OLHAR DIREITO. Inspetor vê situação análoga a trabalho escravo em obras da Copa.
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outras cidades para trabalhar nas obras da Copa. E não escondeu uma
preocupação: “Alguns alojamentos estão em situação degradante, com
semelhança à de trabalho escravo. Já imaginou se a Fifa vir a Cuiabá e
verificar uma situação dessas? Seria extremamente vergonhoso”.18
18
Idem.
19
MESQUITA. A utilização de mão de obra escrava na colonização e ocupação da Amazônia: os
reflexos da ocupação das distintas regiões da Amazônia nas relações de trabalho que se formaram
nesta localidade. In: NOCCHI; VELLOSO; FAVA (Coord.). Trabalho escravo contemporâneo: o desafio
de superar a negação, p. 114.
20
BRASIL. Ministério Público do Trabalho. MPT firma TAC com empresa que executava obras da Copa
de 2014 em Cuiabá.
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Conclusão
Os direitos fundamentais são o núcleo do Estado Democrático de Direito
e orientam a interpretação de todas as demais normas constitucionais, vinculando,
assim, tanto as ações do Poder Público quanto da iniciativa privada, inclusive
aquelas voltadas para a regulação das relações de trabalho.
Sediar tais eventos deve ter como finalidade primordial promover o bem de
todos, o crescimento econômico sustentável, o lazer, a saúde, o verdadeiro desen-
volvimento voltado para a qualidade de vida das pessoas e para a efetivação de
Direitos fundamentais.
Desta feita, é inadmissível que ocorra no Brasil situações em que a ordem
de importância dos atores envolvidos na relação se invertam. Todas as políticas
públicas e privadas devem ser voltadas para a promoção da dignidade da pessoa
humana e não para a exploração do trabalhador com vista à execução de grandes
eventos ou qualquer outro fim. É preciso ficar claro que o trabalhador não pode
ser considerado como um meio, um instrumento para a construção de estádios e
outras obras de construção civil para garantir a infraestrutura exigida pelas enti-
dades organizadoras de eventos esportivos.
Por fim, é importante frisar que o trabalho deve dignificar o homem, e não
degradá-lo. É neste desiderato que o Direito do Trabalho “entra em campo”, como
meio fundamental na regulação das relações laborais que sofrerão impactos antes
e após esses eventos, além de que é um instrumento eficaz para repudiar qual-
quer ação que tenha como base os argumentos que defendem a relativização
dos direitos laborais e para combater as práticas de submissão do trabalhador a
condições degradantes de trabalho, jornadas exaustivas, entre outras violações a
direitos laborais.
21
GUERRA. O direito fundamental ao trabalho e o papel da empresa na sociedade pós-moderna.
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Destarte, o Direito do Trabalho assume seu lugar no pódio, dado seu elevado
grau de importância como instrumento de salvaguarda do “direito fundamental
ao trabalho digno”,22 de democratização e inclusão social, estabelecendo a incor-
poração do fator humano ao sistema econômico e assegurando o pleno e efetivo
exercício da cidadania através do labor,23 de modo que o seu desrespeito ou su-
pressão implica rechaçar fundamentos do Estado brasileiro, a dignidade da pessoa
humana e os valores sociais do trabalho.
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DELGADO. Direito fundamental ao trabalho digno, p. 71.
23
DELGADO. Capitalismo, trabalho e emprego, p. 128.
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Mauro Schiavi
Juiz Titular da 19ª Vara do Trabalho de São Paulo. Mestre e
Doutor em Direito pela PUC-SP. Professor Universitário.
Autor, entre outros 16, do livro Recursos no
processo do trabalho (2. ed. São Paulo: LTr, 2013).
1 Conceito e fundamentos
O recurso de revista, conforme nos traz a melhor doutrina, é um recurso de
natureza extraordinária, ao lado do recurso especial (que é cabível ao STJ) e do
recurso extraordinário (interposto perante do STF).
Ensina-nos Ives Grandra da Silva Martins Filho:1
1
Critério de transcendência no recurso de revista: Projeto de Lei n. 3.267/2000. Revista LTr –
Legislação do Trabalho, v. 65, n. 8, p. 905-918, ago. 2001. p. 906.
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2
Do recurso de revista no processo do trabalho. São Paulo: LTr, 1995. p. 15.
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A revista não pode ser abolida porque isso levaria, em última análise, à
desintegração do direito do trabalho federal. Diante da força criadora da
jurisprudência, sobre a qual se falou no início do presente estudo, se não
houvesse como unificar intepretações divergentes em torno do mesmo
dispositivo legal, em pouco tempo o Direito do Trabalho nacional substi-
tuído, na prática, por diferentes versões locais, o que não parece desejável
nem é pretendido por quem buscar tornar mais célere a tramitação das
demandas trabalhistas. Por aí se vê que o recurso de revista desempenha
função realmente relevante, não convindo sua eliminação: os prejuízos
decorrentes não compensariam as vantagens obtidas, até porque a eco-
nomia de tempo alcançada seria proporcionalmente pequena, em com-
paração com o tempo total do processo.
3
Do recurso de revista no processo do trabalho, p. 201.
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A expressão “lei federal” não deve ser interpretada de forma restritiva, como
sendo apenas o instrumento normativo, de competência da União, elaborado
pelo poder legislativo que estabelece uma regra de conduta, mas todo ato nor-
mativo de natureza federal, elaborado por órgão que detenha competência para
tal finalidade.
Desse modo, a expressão lei federal abrange as espécies normativas previs-
tas no art. 59, da Constituição Federal,5 desde que se referiam à matéria da com-
petência da Justiça do Trabalho.
No aspecto, entendemos correta a visão de Alexandre Simões Lindoso,6
quando assevera:
[...] à luz da concepção material de lei, portanto, que deve ser interpreta-
do o art. 896, alínea a, da CLT. Assim, a divergência apta a ensejar a inter-
posição de recurso de revista poderá ter por objeto a interpretação de
4
Instituições de direito processual civil. São Paulo: Malheiros, 2001. v. 1, p. 73.
5
Art. 59, da CF: “O processo legislativo compreende a elaboração de: I - emendas à Constituição;
II - leis complementares; III - leis ordinárias; IV - leis delegadas; V - medidas provisórias; VI - decretos
legislativos; VII - resoluções”.
6
Técnica dos recursos trabalhistas extraordinários. São Paulo: LTr, 2010. p. 202.
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A lei objeto de violação pode ser tanto de direito material como processual.
Não necessita ser legislação trabalhista, apenas que a matéria nela versada seja da
competência da Justiça do Trabalho (art. 114, CF).
Violação a normas costumeiras não ensejam o cabimento do recurso de
revista.
Não se exige divergência jurisprudencial com outro Tribunal Regional ou
Tribunal Superior do Trabalho, apenas que o acórdão do regional tenha negado
vigência ou contrariado lei federal ou constitucional.
Como bem adverte Amauri Mascaro Nascimento:7
7
Curso de direito processual do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 2007. p. 617.
8
Recursos no processo do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 333.
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9
Do recurso de revista no processo do trabalho. São Paulo: LTr, 1995. p. 116.
10
Manual dos recursos nos dissídios trabalhistas. São Paulo: LTr, 2006. p. 175.
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11
Eficácia dos direitos fundamentais entre particulares: juízo de ponderação no processo do trabalho.
São Paulo: LTr, 2010. p. 44.
12
Processo do trabalho: processo de conhecimento. São Paulo: LTr, 2009. v. 2, p. 1634.
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Não temos notícia da fixação de valor abusivo para indenização por dano
moral na Justiça do Trabalho, de sorte que inexiste razão para, nela, se
desnaturar os seus recursos extraordinários (revista e extraordinário para
o STF), admitindo-se nestes a reapreciação de matéria de fato, como é
a importância daquela indenização. Rafael García extrai da jurisprudên-
cia espanhola a distinção, quando se trata de valorar o dano moral, para
efeitos de impugnação, entre dois elementos: as bases de regulação e de
quantificação. O primeiro corresponde ao estabelecimento dos pressu-
postos de fato que servem de fundamento para determinar a existência
e entidade do dano moral (idade, condições pessoais e familiares, vin-
culações afetivas, situação econômica, etc.). A quantificação é a fixação
da soma pecuniária estabelecida com relação às bases da regulação. “De
maneira que o que inicialmente se declara irremissível em cassação é a
quantificação e não as bases”. Afigura-se-nos passível de aceitação pelo
direito brasileiro desse critério, admitindo-se em recursos extraordiná-
rios, a determinação das bases, mas não do quantum da indenização.
3 O prequestionamento
Ensina José Augusto Rodrigues Pinto,14 com suporte em Plácido e Silva, que
“prequestionamento é debate da hipótese jurídica acerca de dispositivos permis-
sivos do conhecimento de recurso extraordinário ou especial”.
Segundo a doutrina, o prequestionamento fora criado na jurisprudência
tanto do Supremo Tribunal Federal como do Superior Tribunal de Justiça a partir
da interpretação teológica dos incisos III do art. 102 e III do art. 105 da Constituição
Federal que asseveram caber recursos extraordinário e especial das causas deci-
didas em última ou única instância pelos Tribunais. A expressão “causa decidida”
significa que o Tribunal de segundo grau enfrentou diretamente a questão objeto
dos recursos de natureza extraordinária (extraordinário e especial).
Esse entendimento também foi transportado para o recurso de revista, em-
bora o art. 896, da CLT, em sua literalidade, não exija que a causa tenha sido deci-
dida pelo Tribunal Regional do Trabalho.
Conforme Cássio Scarpinella Bueno:15
13
A reparação do dano moral no direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2004. p. 155.
14
Manual dos recursos trabalhistas. São Paulo: LTr, 2006. p. 190.
15
Curso sistematizado de direito processual civil. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2010. v. 5, p. 275.
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16
Do recurso de revista no processo do trabalho, p. 92.
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3.1 Prequestionamento ficto
O inciso III da Súmula nº 297 do Tribunal Superior do Trabalho consagrou
o que a doutrina tem denominado presquestionamento ficto. Desse modo, se
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17
Da interposição do recurso extraordinário. São Paulo: Saraiva, 1984. p. 77.
18
Recurso especial, recurso extraordinário e ação rescisória. 2. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais,
2008. p. 410.
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19
Recursos no processo do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 348-349.
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20
Manual dos recursos trabalhistas. São Paulo: LTr, 2006. p. 200.
21
Critérios de transcendência do recurso de revista: Projeto de Lei n. 3.267/2000. Revista LTr – Legis-
lação do Trabalho, p. 915.
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22
Critérios de transcendência do recurso de revista: Projeto de Lei n. 3.267/2000. Revista LTr – Legis-
lação do Trabalho, p. 916.
23
Critérios de transcendência do recurso de revista. Projeto de Lei n. 3.267/2000. Revista LTr – Legis-
lação do Trabalho, p. 917.
24
Idem.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 205-222, jan./dez. 2014
25
Idem.
26
Curso de direito processual do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 864.
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Reginald D. H. Felker
Ex-Presidente da ABRAT. Advogado Trabalhista.
Professor Jubilado. Autor de obras jurídicas.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
Não queremos dizer que a mediação não é desejável e pode ser um instru-
mento de agilização na solução de lides, mas promovida pelo Poder Judiciário,
sob a direção de um Juiz concursado, de carreira, com nomeação sob compro-
misso de obediência à Constituição Federal. Da mesma forma como conveniente
pode ser um Tribunal Arbitral em solução de conflitos internacionais que envol-
vam complexas questões entre corporações. Mas Tribunal de arbitramento, diri-
gido por cidadãos comuns, que podem julgar por equidade contra a lei, sem a
participação de advogado, com decisões irrecorríveis? Jamais!
O que causa espécie é depararmos com certos Tribunais e Entidades de
Advogados, a OAB inclusive, incentivando a criação desses Tribunais da Justiça
Privada e fomentando cursos de árbitros, para atuarem em órgãos que prescin-
dem da participação de advogado, para buscar Justiça, não se dando conta que
estão criando um corvo que lhes furará os olhos em futuro não muito distante. No
Paraná, numa cidade interiorana, um Tribunal de Arbitragem patrocinava a irra-
diação de partidas de futebol, pela emissora local. E aí, quando uma bola saía pela
lateral, enquanto o gandula cumpria sua missão, o locutor anunciava a viva voz:
“Se você tem algum problema procure o Tribunal de Arbitragem. É muito mais
rápido e você não precisa de advogado”! Em Porto Alegre, os jornais por algumas
semanas anunciaram a abertura de um Curso de Árbitros. No dia do início das
aulas o Diretor não apareceu. Fugira da polícia, indiciado em três inquéritos de
estelionato e com os bens decretados em indisponibilidade.
A situação não é mais confiável em se tratando de Tribunais de Mediação ou
Comissões de Conciliação, fora do âmbito do Judiciário. Já vivenciamos em nosso
País os nefastos frutos das pretendidas Comissões de Conciliação prévias, preten-
didamente obrigatórias. Comissão houve que colocou um leão-de-chácara na
porta para impedir a entrada de advogado. Um sindicato de São Paulo criou uma
franquia para criação de Comissões de Conciliação. Vendia um kit contendo mode-
los de decisões e matéria de publicidade para a mídia. Os franqueados pagavam
um tanto por mês para usar a franquia. São apenas alguns exemplos para ilustrar
até que ponto pode chegar o abastardamento da pretendida Justiça Privada.
O arbitramento, a mediação, a conciliação são desejáveis, quando instru-
mentos do Poder Judiciário, promovidos pelo Judiciário Estatal, com seus graus de
recursos, menos sujeitos à corrupção e conferindo melhor segurança jurídica, além
de evitar que a arbitragem privada venha tolher o desenvolvimento do Direito. O
velho Hiering já ensinava que o Direito advém da luta. Não do amorcegamento
dos problemas. E como evolui, via de regra, o Direito? Não constitui uma dádiva
aleatória do rei ou do presidente. Premido pelas circunstâncias socioeconômicas
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
Nos Tribunais Regionais vemos, agora, sessões que julgam (?) mais de oito-
centos processos numa tarde. Que fantástica capacidade terão os componentes
dessas Câmaras ou Turmas em examinar este número de processos, que certa-
mente farão boa figuração no mapa estatístico do mês! Mas e a Justiça? Dir-se-á:
os processos foram examinados pelos assessores. Bem, estaremos agora diante
de um quadro novo em que as ações são, na realidade, julgadas por um grupo
de assessores, alguns com nível superior e competentes, mas não raro por esta-
giários acadêmicos de Direito. Este Corpo de Assessores 1, por sua vez, terá que
se socorrer de um Corpo de Assessores 2, técnicos em informática, que dominam
a parafernália do processo eletrônico, agora instalado para acelerar o processa-
mento das ações, e em casos inúmeros, a inovação veio afastar do mercado de
trabalho advogados mais velhos. Não raro juízes e assessores diretos também não
conseguem dominar este novo processamento, mas, ao contrário dos advogados,
não são afastados de suas funções porque amparados por cargos estáveis, com
remuneração garantida ao fim de cada mês e com técnicos a sua disposição.
É lícito concluir que o esforço produzido para impor um processo eletrônico
a ferro e fogo, ao fim e ao cabo constitui-se um problema ideológico. Cumpre
dificultar ao máximo o acesso do cidadão ao Judiciário, afastar na medida do pos-
sível a atuação dos advogados, que são considerados como pedra no sapato do
interesse neofascista econômico que impera no Mundo atual. E ao final esvaziar a
Justiça Estatal, que conta com muitos Juízes independentes, lúcidos e atrelados à
concretização de uma Justiça Social, em prol de uma Justiça Privada, mais maleá-
vel aos interesses dos poderosos, política e economicamente. Poderá esta Justiça
Privada julgar muito mais rapidamente, sem participação de advogados, baseada
em alegada equidade, em caráter irrecorrível, em favor do forte contra o fraco.
Mas e a Justiça com “J” maiúsculo? Como fica?
Diante do que estamos vivenciando, não será demais exercermos uma pe-
quena operação de futurologia, sobre as medidas que nos aguardam para acelera-
mento do Judiciário. Teremos, certamente, em futuro, a médio prazo, uma grande
Central de Distribuição da Justiça, junto à Suprema Corte da Nação. Uma espé-
cie de “Máquina de Fazer Justiça”. Nos Fóruns da Justiça Comum e nas sedes da
Justiça do Trabalho, teremos então apenas terminais eletrônicos. Todo cidadão
ao nascer já receberá, na Certidão de Nascimento, o seu e-mail, imutável, como
toda pessoa jurídica, ao ser formada. As pessoas físicas e jurídicas já existentes
terão o prazo de 30 dias, para registrarem seu e-mail, sob pena de perda dos direi-
tos de cidadania. O Demandante, pretendendo uma decisão judicial, digitará seu
pedido, limitado a uma lauda, vedada a citação de doutrina ou jurisprudência,
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 223-229, jan./dez. 2014
Sidnei Machado
Professor de Direito da Universidade Federal do Paraná. Advogado.
1 Introdução
A tributação no processo do trabalho é tema que se inscreve dentro das
chamadas de novas fronteiras do Direito do Trabalho. Seu âmbito de incidência
e aplicação, que se forma precisamente a partir da ampliação da competência
da Justiça do Trabalho promovida pela Emenda Constitucional nº 20/1998, que
introduziu a “execução de ofício” de contribuições sociais e fiscais pela Justiça do
Trabalho nas sentenças que proferir.
A tributação no processo deixou de ser tema acessório e passou a ocupar o
cotidiano da advocacia trabalhista, pois raras são as demandas que não envolvam
debates em torno dessa problemática. Persiste ainda assistemático tratamento
legislativo, constitucional e infraconstitucional, enquanto em torno do tema tenha
havido um protagonismo jurisprudencial sobre o qual pairam inúmeras contro-
vérsias práticas em torno do alcance e sentido.
Pretendo localizar a minha abordagem em alguns aspectos relevantes da
jurisprudência dos tribunais, especialmente tribunais do trabalho, ao se pronun-
ciarem sobre a execução de ofício, especificamente da contribuição previdenciária.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 231-241, jan./dez. 2014
1
Nº 368 [...] I. A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das con-
tribuições previdenciárias e fiscais provenientes das sentenças que proferir. A competência
da Justiça do Trabalho para execução das contribuições previdenciárias alcança as parcelas
integrantes do salário de contribuição, pagas em virtude de contrato de emprego reconhecido
em juízo, ou decorrentes de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS,
objeto de acordo homologado em juízo (ex-OJ nº 141 da SBDI-1, inserida em 27.11.1998)
Redação Original (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 32, 141 e 228 da SBDI-1)
– Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Nº 368 [...] I. A Justiça do Trabalho é competente para
determinar o recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais provenientes das sen-
tenças que proferir. A competência da Justiça do Trabalho para execução das contribuições
previdenciárias alcança as parcelas integrantes do salário de contribuição, pagas em virtude
de contrato, ou de emprego reconhecido em juízo, ou decorrentes de anotação da Carteira de
Trabalho e Previdência Social – CTPS, objeto de acordo homologado em juízo (ex-OJ nº 141
da SBDI-1, inserida em 27.11.1998). II. É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento
das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de
condenação judicial, devendo incidir, em relação aos descontos fiscais, sobre o valor total da
condenação, referente às parcelas tributáveis, calculado ao final, nos termos da Lei nº 8.541,
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 231-241, jan./dez. 2014
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 231-241, jan./dez. 2014
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2
No mesmo sentido, vide: AI nº 760.826-AgR, Rel. Min. Eros Grau, julgamento em 15.12.2009,
Segunda Turma, DJe, 12 fev. 2010; AI nº 757.321-AgR, Rel. Min. Cármen Lúcia, julgamento em
20 out. 2009, Primeira Turma, DJe, 06 ago. 2010; RE nº 560.930-AgR, Rel. Min. Marco Aurélio,
julgamento em 28.10.2008, Primeira Turma, DJe, 20 fev. 2009.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 231-241, jan./dez. 2014
3
AgREsp 543.764/CE, Rel. Min. Gilson Dipp, DJ, 02 fev. 2004 e REsp 463.570/PR, Rel. Min. Paulo
Gallotti, DJ, 02 jun. 2003.
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 231-241, jan./dez. 2014
4
Veja a redação dos dispositivos propostos: “§5º As decisões proferidas pela Justiça do Trabalho,
resultantes de condenação ou homologação de acordo, inclusive as referentes a reconhecimento
de período contratual, poderão ser aceitas como início de prova material, desde que tenham
sido proferidas com base em prova documental, contemporânea aos fatos a comprovar. §6º As
decisões a que se refere o §5º, não proferidas com base em prova documental, terão sua eficácia
perante o Regime Geral de Previdência Social limitada ao período não abrangido pela prescrição
trabalhista e desde que tenha havido recolhimento de contribuições previdenciárias no curso do
período laboral.§7º Na hipótese de não ter havido o recolhimento a que se refere o §6º, a eficácia
da decisão fica condicionada à comprovação, ao INSS, do efetivo recolhimento das contribuições
previdenciárias correspondentes ao respectivo período” (NR).
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5
A força maior ou caso fortuito são disciplinados no Regulamento Geral (Decreto nº 3.048/1999,
art. 63 c/c art. 143, §2º). Destaque para o último dispositivo, porque explicativo: Art. 143. A
justificação administrativa ou judicial, no caso de prova exigida pelo art. 62, dependência
econômica, identidade e de relação de parentesco, somente produzirá efeito quando baseada
em início de prova material, não sendo admitida prova exclusivamente testemunhal. §1º No caso
de prova exigida pelo art. 62 é dispensado o início de prova material quando houver ocorrência
de motivo de força maior ou caso fortuito. §2º Caracteriza motivo de força maior ou caso fortuito
a verificação de ocorrência notória, tais como incêndio, inundação ou desmoronamento, que
tenha atingido a empresa na qual o segurado alegue ter trabalhado, devendo ser comprovada
mediante registro da ocorrência policial feito em época própria ou apresentação de documentos
contemporâneos dos fatos, e verificada a correlação entre a atividade da empresa e a profissão
do segurado. §3º Se a empresa não estiver mais em atividade, deverá o interessado juntar prova
oficial de sua existência no período que pretende comprovar.
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6
OJ-SDI2-57 MANDADO DE SEGURANÇA. INSS. TEMPO DE SERVIÇO. AVERBAÇÃO E/OU RECONHE
CIMENTO (inserida em 20.09.2000). Conceder-se-á mandado de segurança para impugnar ato que
determina ao INSS o reconhecimento e/ou averbação de tempo de serviço.
7
RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DEVÍNCULO EMPREGATÍCIO EM JUÍZO E DETERMINAÇÃO
DE REGISTRO DO TEMPO DE SERVIÇO PARA FINS PREVIDENCIÁRIOS - INCOMPETÊNCIA MATERIAL
DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Esta Colenda Corte Superior, firmou entendimento segundo o
qual a Justiça do Trabalho é incompetente para determinar a averbação do tempo de serviço e
contribuição decorrente do vínculo de emprego reconhecido judicialmente, uma vez que se trata
de tutela que envolve matéria previdenciária e inerente às figuras do segurado e da autarquia
previdenciária, mormente em face do disposto no artigo 109, inciso I, §3º, da Constituição
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4 Considerações finais
Primeira. Estou convencido de que a Justiça do Trabalho não pode tudo. Há
um limite imposto pela Jurisprudência do STF na decisão que declarou a incons-
titucionalidade do art. 876 e forçou a mudança da Súmula nº 368 do TST, ao dizer
que Justiça do Trabalho não executa as contribuições sociais, mas executa um
título judicial.
Segunda. O fato é que a nova competência abriu espaço para novos pro-
cedimentos na execução, como da intervenção da Previdência, que levaram à
criação de novos incidentes no já crítico processo de execução trabalhista. Em
alguns casos, a irracionalidade tomou conta do processo do trabalho, cujas con-
trovérsias levam a fragilizar os princípios fundantes do processo do trabalho. As
defesas, invariavelmente, seguem uma sequência, não muito coerente e lógica,
para refutar em ordem sucessiva que: não tem vínculo e, se reconhecido, não
há competência para as contribuições à Justiça do Trabalho; e, se reconhecida,
limitar-se-á aos créditos da sentença; e em relação aos créditos, fixar-se-á a deca-
dência de dez ou cinco anos. O grande déficit, que representa o seu ponto mais
crítico, é ausência de celeridade. A demora em entregar o crédito ao trabalhador,
Federal. Neste sentido, precedentes de todas as Turmas desta Colenda Corte Superior bem como
de sua SBDI-2. Recurso de revista conhecido e próvido (RR-181000-44.2006.5.15.0077, Rel. Min.
Renato de Lacerda Paiva, Julgamento em 21.09.2011, Segunda Turma, publicação 30.09.2011).
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1 Introdução
O alarmante número de acidentes do trabalho no Brasil é uma triste reali-
dade que clama por providências. Na década de 70 do século XX, o Brasil foi con-
siderado o campeão mundial em número de acidentes laborais. Apenas no ano
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1
OLIVEIRA. Indenização por acidentes do trabalho ou doença ocupacional, p. 31.
2
BRASIL. Ministério da Previdência Social. Base de dados históricos da previdência social.
3
Até 2006 os dados oficiais levavam em conta apenas os acidentes com CAT (Comunicação de Acidente
do Trabalho) emitida, razão pela qual não há dados disponíveis acerca do número de eventos sem
CAT registrada até o ano 2006. Não foram encontrados dados relativos aos anos de 2012 e 2013.
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O homem não pode mais ser concebido como simples ferramenta do pro-
cesso produtivo. A responsabilidade civil conquistou indelével importância no
Direito Moderno e não pode ser diferente no âmbito do direito do trabalho.
4
OLIVEIRA. Indenização por acidentes do trabalho ou doença ocupacional, p. 106.
5
“[...] culpa (em sentido genérico, que abrange, pois, dolo e culpa em sentido estrito)” (MARANHÃO.
Responsabilidade civil objetiva pelo risco da atividade: uma perspectiva civil-constitucional, p. 179).
6
CAVALIERI FILHO. Programa de responsabilidade civil, p. 31.
7
JOSSERAND, Luís apud MARANHÃO. Responsabilidade civil objetiva pelo risco da atividade: uma
perspectiva civil-constitucional, p. 181.
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8
MARANHÃO. Responsabilidade civil objetiva pelo risco da atividade: uma perspectiva civil-consti-
tucional, p. 182.
9
Ibidem, p. 181-184.
10
Ibidem, p. 181.
11
MORAES, Evaristo de apud BRANDÃO. Acidente do trabalho e responsabilidade civil do emprega-
dor, p. 222.
12
CAVALIERI FILHO. Programa de responsabilidade civil, p. 151.
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13
Art. 927, caput: “Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo”.
14
OLIVEIRA. Indenização por acidentes do trabalho ou doença ocupacional, p. 77.
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[...] a lei concedeu uma amplitude maior ao nexo causal para os efeitos
do seguro acidentário, incluindo situações não relacionadas diretamente
ao exercício do trabalho. Desse modo, algumas hipóteses de eventos
cobertos pelo seguro acidentário, no âmbito da responsabilidade civil,
são enquadrados como excludentes do nexo causal ou da indenização.15
15
Ibidem, p. 148.
16
Ibidem, p. 164.
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17
Ibidem, p. 173.
18
§3º do art. 225 da CF/88: “As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujei-
tarão os infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e administrativas, independen-
temente da obrigação de reparar os danos causados”.
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19
CAVALIERI FILHO. Programa de responsabilidade civil, p. 19.
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Por todo o exposto é que se pode afirmar que a responsabilidade civil esta-
tuída no §3º do art. 225 da Magna Carta aplica-se não apenas ao meio ambiente
natural, mas também ao meio ambiente do trabalho, sendo certo que as condutas
praticadas pelo empregador, consideradas lesivas ao meio ambiente do trabalho,
implicando, assim, riscos à saúde e à integridade física do obreiro, e colocando-o
exposto a doenças e acidentes laborais, devem ser reparadas independentemente
de estar ou não configurada sua culpa ou dolo.
De forma mais específica, o princípio da minimização dos riscos ambientais
também está expresso no art. 7º, XXII, da Magna Carta, o qual estabelece ser di-
reito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança.
Desta feita, no âmbito laboral, o princípio em epígrafe imputa ao empre-
gador a obrigação de adotar medidas que previnam a ocorrência de acidentes
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20
BRANDÃO. Acidente do trabalho e responsabilidade civil do empregador, p. 84.
21
Ibidem, p. 87.
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22
Código Civil de 2002, artigo 927, parágrafo único: “Haverá obrigação de reparar o dano, indepen-
dente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida
pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
23
Art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
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24
OLIVEIRA. Indenização por acidentes do trabalho ou doença ocupacional, p. 78.
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configurar bis in idem. De outro lado, os trabalhadores defendiam que tal cumulação
deveria estender-se também aos casos de culpa do empregador, e não apenas na
ocorrência do dolo.
A jurisprudência do STF, através da Súmula nº 229, pôs fim a essa discus-
são, dando interpretação ampla à Lei, de forma a equiparar a culpa grave ao dolo.
Desse modo, restou pacificado o entendimento de que todas as vezes que res-
tasse comprovado o dolo ou culpa grave, deveria ser imputada ao empregador
a obrigação de reparação decorrente da responsabilidade civil, não obstante, é
claro, ser devido também o seguro acidentário.
O grande problema passou a assentar-se na verificação do grau de culpa.
Quando então estaria configurada a culpa grave e a consectária responsabiliza-
ção do empregador pela reparação do dano?
A Constituição Federal de 1988 elucidou a questão, retirando a quantifica-
ção da culpa, ou seja, assentou o entendimento de que, sempre que verificada a
culpa, independente de seu grau, caberá à indenização, tornando assim comple-
tos os limites da responsabilidade subjetiva.
O Código Civil de 2002, através do parágrafo único do artigo 927, fez eferves-
cer novas discursões na esfera da responsabilidade civil, ao acolher a responsabi-
lidade independente de culpa (responsabilidade pelo risco). Seria tal dispositivo
aplicável no âmbito do Direito do Trabalho ou estaria em conflito com o disposto
no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal de 1988?
A aplicação da norma contida no parágrafo único do artigo 927 do novo
Código Civil, em face do disposto no inciso XXVIII do artigo 7º da Magna Carta,
seria inconstitucional?
Parte da doutrina entende que o dispositivo civil em questão não se aplica
à responsabilidade do empregador, porquanto tal matéria já foi tratada em nível
constitucional. De outro modo, estar-se-ia ferindo o preceito constitucional e co-
locando em xeque a hierarquia da norma.
A doutrina majoritária,25 no entanto, possui entendimento que parece mais
coerente, na medida em que aduz que a aplicação do parágrafo único do art. 927
do CC/2002 não fere o preceito constitucional presente no inciso XXVIII do art. 7º
da CF/88; isso porque não se pode interpretar um dispositivo de forma isolada, e
o caput do artigo 7º deixa claro que os direitos ali elencados não excluem outros
que visem à melhoria da condição social do trabalhador.
25
Dentre os quais: Amauri Mascaro Nascimento, Sebastião Geraldo de Oliveira, Rodolfo Pamplona
Filho, Alexandre de Moraes e Arnaldo Süssekind.
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26
BRANDÃO. Acidente do trabalho e responsabilidade civil do empregador, p. 273.
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8 Conclusão
A problemática acerca dos acidentes do trabalho no Brasil sofreu intensas
transformações ao longo dos anos. Gradativamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores com o fito de lhes garantir sua integridade física e psíquica foram
sendo alargados.
O ser humano deixou de ser vislumbrado como simples ferramenta do pro-
cesso produtivo, passando a ser visto como um ser detentor de direitos, de modo
que, com fundamento na necessidade de promoção do princípio da dignidade da
pessoa humana, cresceu a preocupação em garantir-lhes maior proteção.
A legislação brasileira específica sobre acidentes do trabalho, inicialmente
marcada pela irresponsabilidade patronal (Decreto nº 24.637/1934), passou a as-
segurar a responsabilidade civil do empregador em casos de dolo deste ou de
seus prepostos, independente do seguro acidentário (Decreto-Lei nº 7.036/1944).
Avançando, a jurisprudência do STF (Súmula nº 229) deu interpretação ampla
à Lei, de forma a equiparar a culpa grave ao dolo, restando, todavia, o problema da
quantificação da culpa, dado o caráter essencialmente subjetivo do termo culpa
grave.
Apenas com a Constituição Federal de 1988, assentou-se o entendimento de
que, sempre que verificada a culpa, não importando o seu grau, caberá a indeni-
zação, independente do seguro acidentário, tornando, assim, completos os limites
da responsabilidade civil subjetiva do empregador.
Todavia, a responsabilidade civil fundada na culpa em sentido lato, em face
do seu caráter subjetivo, começou a mostrar-se insuficiente para atender a todos
os casos de acidentes do trabalho, tornando-se extremamente onerosa para o
obreiro, que não raramente ficava desamparado por não conseguir provar a culpa
do empregador.
Ao instituir a cláusula geral da responsabilidade objetiva em seu artigo 927,
parágrafo único, o Código Civil de 2002 fez efervescer discursões doutrinárias e
divergências jurisprudenciais no que se refere à aplicação desta responsabilidade
aos casos de acidente do trabalho, surgindo, inclusive, questionamentos quanto
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português. Artigo de: João Leal Amado............ 133 DIREITO DE GREVE
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liminares em dissídios coletivos de greve em
COMPANHIA MUNICIPAL DE LIMPEZA URBANA
serviços essenciais. Artigo de: Daniel Chen.........99
DO RIO DE JANEIRO
- Ver: O problema da desconfirmação das decisões
DIREITO DO TRABALHO
liminares em dissídios coletivos de greve em
- Ver: O direito do trabalhador estrangeiro
serviços essenciais. Artigo de: Daniel Chen.........99 no Brasil sob o enfoque da principiologia
constitucional – A polêmica trabalhista do
CONDUCTA SOCIAL “Programa Mais Médicos”. Artigo de: Álvaro
- Ver: Respuesta legal a la violencia laboral en dos Santos Maciel........................................................57
países seleccionados de América Latina.
Artigo de: Lydia Guevara Ramírez ....................... 185 DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
- Ver: Aspectos polêmicos e atuais do recurso
CONSTITUCIONALISMO de revista no processo do trabalho. Artigo de:
- Ver: O direito do trabalhador estrangeiro Mauro Schiavi............................................................. 205
no Brasil sob o enfoque da principiologia
constitucional – A polêmica trabalhista do DIREITOS FUNDAMENTAIS
“Programa Mais Médicos”. Artigo de: Álvaro - Ver: O direito do trabalhador estrangeiro
dos Santos Maciel........................................................57 no Brasil sob o enfoque da principiologia
constitucional – A polêmica trabalhista do
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 “Programa Mais Médicos”. Artigo de: Álvaro
- Ver: A proteção do emprego na Constituição dos Santos Maciel........................................................57
Federal de 1988 – Estabilidade, garantias
provisórias, proteção geral à despedida DIREITOS HUMANOS
arbitrária ou sem justa causa e direitos - Ver: O direito fundamental ao não trabalho
decorrentes da extinção contratual. infantil e à educação em direitos humanos.
Artigo de: Alexandre Agra Belmonte.....................11 Artigo de: Jair Teixeira dos Reis............................. 123
DIREITOS TRABALHISTAS
CONTRATO DE TRABALHO
- Ver: A degradação do trabalhador – Os grandes
- Ver: O Direito do Trabalho em crise – O caso
eventos esportivos internacionais e o trabalho
português. Artigo de: João Leal Amado............ 133
escravo no Brasil. Artigo de: Manoel Maurício
Ramos Neto, Netícia Melo Conceição................ 195
D
DANO MORAL DIRETO A GREVE
- Ver: Dano existencial e o direito à felicidade. - Ver: O direito de greve existe ou não?. Artigo de:
Artigo de: José Affonso Dallegrave Neto........... 161 Jorge Luiz Souto Maior........................................... 151
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DOENÇAS PROFISSIONAIS F
- Ver: Acidentes de trabalho – O genocídio da FELICIDADE
classe trabalhadora. Artigo de: Luis Enrique - Ver: Dano existencial e o direito à felicidade.
Ramírez......................................................................... 177 Artigo de: José Affonso Dallegrave Neto........... 161
E G
EDUCAÇÃO GENOCÍDIO
- Ver: O direito fundamental ao não trabalho - Ver: Acidentes de trabalho – O genocídio da
infantil e à educação em direitos humanos. classe trabalhadora. Artigo de: Luis Enrique
Artigo de: Jair Teixeira dos Reis............................. 123 Ramírez......................................................................... 177
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 263-267, jan./dez. 2014
página página
N S
NORMAS TRABALHISTAS SERVIÇOS ESSENCIAIS
- Ver: A Emenda Constitucional nº 72/2013 - Ver: O problema da desconfirmação das decisões
liminares em dissídios coletivos de greve em
e a jornada de trabalho dos empregados
serviços essenciais. Artigo de: Daniel Chen.........99
domésticos. Artigo de: Felipe Prata Mendes.... 111
T
P
TRABALHADOR ESTRANGEIRO
PREVIDÊNCIA
- Ver: O direito do trabalhador estrangeiro
- Ver: Contribuição previdenciária e o processo do no Brasil sob o enfoque da principiologia
trabalho – A Macondo jurídica. Artigo de: constitucional – A polêmica trabalhista do
Sidnei Machado......................................................... 231 “Programa Mais Médicos”. Artigo de: Álvaro
dos Santos Maciel........................................................57
PROCESSO TRABALHISTA
- Ver: Aspectos polêmicos e atuais do recurso TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO
de revista no processo do trabalho. Artigo de: - Ver: A degradação do trabalhador – Os grandes
Mauro Schiavi............................................................. 205 eventos esportivos internacionais e o trabalho
escravo no Brasil. Artigo de: Manoel Maurício
“PROJETO MAIS MÉDICOS” PARA O BRASIL Ramos Neto, Netícia Melo Conceição................ 195
- Ver: O direito do trabalhador estrangeiro
no Brasil sob o enfoque da principiologia TRABALHO DOS DOMÉSTICOS
constitucional – A polêmica trabalhista do - Ver: A Emenda Constitucional nº 72/2013
“Programa Mais Médicos”. Artigo de: Álvaro e a jornada de trabalho dos empregados
dos Santos Maciel........................................................57 domésticos. Artigo de: Felipe Prata Mendes.... 111
PROTEÇÃO TRIBUTAÇÃO
- Ver: O direito fundamental ao não trabalho - Ver: Contribuição previdenciária e o processo do
infantil e à educação em direitos humanos. trabalho – A Macondo jurídica. Artigo de:
Artigo de: Jair Teixeira dos Reis............................. 123 Sidnei Machado......................................................... 231
R V
RECURSO DE REVISTA VIOLENCIA LABORAL
- Ver: Aspectos polêmicos e atuais do recurso - Ver: Respuesta legal a la violencia laboral en
de revista no processo do trabalho. Artigo de: países seleccionados de América Latina.
Mauro Schiavi............................................................. 205 Artigo de: Lydia Guevara Ramírez ....................... 185
R. Assoc. bras. Adv. trab. – ABRAT | Belo Horizonte, ano 2, n. 2, p. 263-267, jan./dez. 2014