WBA0255_v3.

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1ª edição

Londrina
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
2020

2
 © 2020 por Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser
reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio,
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

_________________________________________________________________________________________
Cunha, Anderson Wanderley Casorla Pereira da.
C972L Legislação Trabalhista/ Anderson Wanderley Casorla
Pereira da Cunha, – Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2020.
45 p.

ISBN 978-65-5903-030-9

1. Direito do trabalho 2. Férias remuneradas 3.

Contrato de trabalho I. Título.

CDD 340
____________________________________________________________________________________________
Raquel Torres – CRB 6/2786

2020
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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CEP: 86041-100 — Londrina — PR
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br
Homepage: http://www.kroton.com.br/

3
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

SUMÁRIO
Introdução ao Direito do trabalho____________________________________ 05

Jornada de Trabalho_________________________________________________ 24

Rescisão do Contrato de Trabalho___________________________________ 41

Direito Coletivo do Trabalho_________________________________________ 58

4
Introdução ao Direito do trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias

Objetivos
• Conhecer a origem do Direito do Trabalho no mundo
e no Brasil.

• Entender os Princípios do Direito do Trabalho e sua

aplicação diária nas relações de trabalho.

• Compreender a importância do Contrato de

Trabalho e as espécies de trabalho.

• Identificar os dispositivos de proteção aos descontos

no salário.

5
 1. Surgimento do Direito do Trabalho no Brasil e
no Mundo

1.1 Desenvolvimento no Mundo

O surgimento do Direito do Trabalho se traduz em uma história de

muito sofrimento e difíceis conquistas, até chegarmos ao ponto de suas
primeiras normatizações no mundo e no Brasil.

A história notoriamente nos conta sobre a escravidão, primeira forma

do uso da mão de obra humana aos moldes da barbárie (SILVA, 2019).
Desde o antigo Egito, homens, mulheres e crianças serviam seus
senhores coercitivamente. Na Roma antiga, a mão de obra escrava era
comum e frequente.

Apenas na idade média, com o sistema feudal, é que se viu uma forma
diversa de prestação de serviço com a servidão. Era uma espécie de
trabalho mútuo, em que um cedia o uso da terra para o outro produzir.
Assistimos aqui a um dos períodos mais trevosos da história do trabalho
no mundo em decorrência da massiva e agressiva forma de exploração
da mão de obra humana.

Após essa fase, surgiram as corporações de ofício (associações

de artesãos, formada por mestres, companheiros e aprendizes),
demonstrando que havia a possibilidade de desenvolvimento de mão
de obra remunerada para a produção de recursos. No entanto, as
corporações de ofício eram entidades muito fechadas e controlavam
severamente a produção de bens para comercialização, resumindo-se
em um círculo bem restrito de trabalhadores.

Finalmente, com o advento da Revolução Francesa (1789-1799), foi

abolido o controle das corporações de ofício, permitindo que todos
produzissem e comercializassem seus produtos e bens de consumo

6
livremente. Com podemos perceber, quase 1800 anos d.C., somados
aos anos anteriores, é que finalmente o homem pode, por meio do seu
trabalho livre, prover algum recurso. Nota-se, contudo, que até esse
momento, praticamente não havia nenhuma norma regulatória do
trabalho.

Pequenas fábricas começaram a surgir, consequentemente, após a

Revolução Francesa. Seus empregados cumpriam uma jornada de
trabalho chamada de “sol a sol”, pois trabalhavam até o Sol se pôr. Era
dessa forma apenas porque sem sol a iluminação não era suficiente
para fabricar os bens com a qualidade necessária, e não devido à
existência de algum controle de horário. Tanto que, com a chegada da
iluminação artificial, as jornadas de trabalho chegaram a até 18 horas
por dia (BRASIL, 2019).

Com o advento da tecnologia a vapor e depois com a energia elétrica,

a humanidade foi alçada à era da Revolução Industrial, quando passou
a produzir em larga escala. Novos postos de trabalho surgiram, mas
pode-se imaginar as condições de trabalho degradantes sofridas por
esses trabalhadores, já que não havia controle estatal sobre a atividade
laboral.

Eram tão gravosas as condições de trabalho na época que a Igreja

Católica, entendendo que a situação dos trabalhadores se apresentava
como um problema social, passou a lançar encíclicas papais em
defesa dos trabalhadores no mundo (XIII, 1891). Causando assombro
e comoção social, os governos perceberam que necessitavam mudar
a política não intervencionista para uma ação direcionada no que se
referia à proteção dos trabalhadores, iniciando, timidamente, com
algumas normas jurídicas que impuseram limites às desmedidas ações
do empresariado detentor da mão de obra.

O tema fervilhava em todo o mundo. Finalmente, em 1917, conquistava-

se, na Revolução Mexicana, a primeira Constituição que trazia em seu

7
bojo dispositivos de proteção ao trabalhador, como jornada de trabalho
de 8 horas, proibição do trabalho de menos de 12 anos, salário mínimo,
entre muitos outros.

Em seguida, houve a Constituição de Weimar de 1919, que seguia o

mesmo exemplo. No mesmo ano, nos termos do Tratado de Versalhes,
foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que passou a
produzir recomendações e convenções sobre normas para regulamentar
o trabalho. Em 1927, aconteceu na Itália a criação da Carta del Lavoro,
que estabelecia um modelo político que ligava governo, trabalhador e
patronato, trazendo regras para as relações do trabalho, influenciando
Portugal, Espanha e Brasil.

1.2 Desenvolvimento no Brasil

Na época do Brasil Império, já havia esboços normativos que

pretendiam proteger o trabalho (BRASIL, [20-?]). Porém, foram parcos e
insignificantes, visando mais regulamentar o comércio no país do que
proteger os trabalhadores. No entanto, após a Carta del Lavoro na Itália
e a criação de normas trabalhistas em outros países, o Brasil sofreu
forte influência dessa nova visão social que se mostrava eficiente para
a geração de recursos financeiros para a população, para o emergente
empresariado e, especialmente, para o governo.

Com Getúlio Vargas, iniciou-se um período de forte normatização dos

direitos dos trabalhadores, com a criação do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio, em 1930. Na sequência, foram editados decretos
sobre profissões e trabalho da mulher, em 1932, e sobre a instituição
de um salário mínimo a todos os trabalhadores, em 1936. Foi também
promulgada a Constituição da República em 1934, que trouxe
importantes normas de proteção ao trabalhador que se mantêm até os
dias atuais, e a nova Constituição de 1937, que ampliou ainda mais o rol

8
de dispositivos normativos do trabalho. Em complemento, foi criada a
Justiça do Trabalho em 1939.

Diversos dispositivos legais afinavam as relações de trabalho, criando

um ambiente favorável ao desenvolvimento econômico e social. No
entanto, a legislação era esparsa e dispersa no ordenamento jurídico
pátrio, dificultando seu conhecimento por todos, característica peculiar
do direito brasileiro.

Foi necessária, então, uma sistematização dessas normas para viabilizar

seu uso e conhecimento, oportunidade em que nasceu a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943
(BRASIL, 1943), que constitui a base da regulamentação do direito
do trabalho até os dias de hoje (com devidas alterações). Chama-se
consolidação porque não foi um dispositivo que criou novos direitos,
apenas reuniu os que já existiam.

Desde então, diversas normas e novas constituições vêm traçando um

caminho de evolução da legislação do trabalho no Brasil, sempre em
prol da ampliação dos direitos e proteção do trabalhador. A exemplo
da nossa Constituição da República de 1988, que traz em seu bojo
dispositivos regulamentadores do Direito do Trabalho elencados como
direito social e direitos e garantias fundamentais.

Porém, em 13 de julho de 2017, foi aprovada a Lei n. 13.467 (BRASIL,

2017), também conhecida como Reforma Trabalhista. Essa norma
gerou muita polêmica, pois sua tônica foi a flexibilização dos direitos do
trabalhador, minimizando a imperatividade da norma trabalhista em
diversos aspectos, com a alegação de tentar estimular o crescimento
do emprego no país à custa da relativização de vários dos direitos dos
trabalhadores. Em meados de 2020, já era notório que tal crescimento

9
nunca ocorreria, embora os trabalhadores tenham perdido em vários
aspectos.

O Direito é uma Ciência Social Aplicada. Logo, conforme mudam a

sociedade e seus interesses, mudam também as leis e os demais
dispositivos normativos. Vamos aguardar que as próximas mudanças
sejam novamente em favor dos trabalhadores, que, em nosso país,
ainda é o elo mais fraco dessa corrente social.

2. Princípios do Direito do Trabalho

Princípios são elementos basilares, norteadores de toda a matéria

de direito, e não é diferente no Direito do Trabalho. Sempre que
o legislador for criar uma norma jurídica, ou sempre que surgir
uma dúvida em um momento de ausência da lei, os princípios são
invocados, lançando luz ao caminho a seguir.

Diversos são os princípios do direito do trabalho. Alguns, no entanto,

se destacam, como veremos a seguir.

O Princípio da Proteção estabelece uma potencialização do retraído

poder do empregado diante de seu empregador, dando a ele a
lei e a justiça do trabalho para protegerem seus direitos e coagir
o empregador, quando necessário, à obediência dos preceitos
trabalhistas. Nota-se que o empregador possui o poderio econômico,
o conhecimento técnico, as posições de trabalho etc., deixando o
empregado em posição inferior. Para que o desequilíbrio na relação
de trabalho seja compensado, lança-se mão desse princípio, o qual se
divide em três partes:

a. Da condição mais benéfica ao trabalhador: funda-se em

prevalecer aquela norma regulamentar preexistente na empresa
ou a disposição estipulada em contrato que mais beneficie o

10
 empregado, conforme sustenta a Súmula 51 (BRASIL, 2005) do
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
b. Da norma mais favorável ao trabalhador: estabelece a
prevalência da norma jurídica que seja mais vantajosa ao
empregado, quando houver normas contrastantes, mesmo que
exista diferença hierárquica entre elas.
c. In dubio pro operário: ordena que seja aplicada em favor do
empregado a norma legal que seja mais favorável a ele, quando
houver dúvida de qual aplicar.

É importante compreender que o princípio da proteção não está ligado

a um protecionismo infundado e tendencioso, mas sim a garantir
isonomia diante da hipossuficiência do empregado nas relações de
trabalho.

O Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas

determina que o empregado não poderá renunciar a seus direitos,
como salário, férias, décimo terceiro ou qualquer outro em nome de
uma contribuição para a empresa, por exemplo. Encontramos esse
preceito no art. 9º da CLT (BRASIL, 1943), que determina a nulidade
de qualquer ato que impeça o fiel cumprimento das leis trabalhistas.
O objetivo aqui é impedir que o empregado seja prejudicado com
falsos motivos, ou por ter sido induzido ao erro pelo empregador. Vale
notar, contudo, que existem certas exceções a essa regra, mas elas
devem sempre ser aplicadas de forma a não resultar em prejuízo ao
empregado.

O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego instrui sobre

uma ideia básica nas relações de trabalho, que é o fato de a legislação
trabalhista entender que, quando um empregado é contratado, seu
vínculo com a empresa é permanente e perdurará, em tese, até a
sua aposentadoria. Por essa razão, quando o contrato de trabalho é
rompido pelo empregador, ele é obrigado a indenizar o empregado por
ter gerado esse rompimento, concedendo o aviso-prévio e depositando

11
a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Da mesma
forma, quando o rompimento se dá pelo empregado, também há
o dever de indenização ao empregador, com o cumprimento do
aviso-prévio ou seu desconto nas verbas rescisórias do empregado.
É evidente que essa norma não se aplica a contratos por prazo
determinado.

A Súmula 212 do TST (BRASIL, 2003a), uma importante jurisprudência

sobre o tema, determina que a relação de emprego seja
presumidamente contínua em favor do empregado, sendo de
responsabilidade do empregador provar se a relação de emprego foi
rompida. Vale salientar aqui que, no que tange as nossas relações
sociais, os fatos deverão ser provados com documentação por escrito,
nunca apenas por palavra.

O Princípio da Primazia da Realidade é de grande importância para

o verdadeiro cumprimento das leis trabalhistas, pois determina que
o que tem maior valor probatório são os fatos, e não os documentos.
A verdade do que realmente permeou a relação trabalhista deve ser
buscada sempre para que a justiça seja feita. Sabemos que, por vezes,
documentos podem trazer uma realidade fictícia, criada; assim, a busca
por outros indícios pode demonstrar que, embora o registro escrito
diga uma coisa, os fatos demonstram outra, guiando então a decisão
judicial pelo rumo da veracidade e do cumprimento da lei.

Há diversos outros princípios do direito aplicados nas legislações do

trabalho, como o pacta sunt servanda, que indica a obrigatoriedade
do cumprimento dos contratos e das obrigações assumidas sob a
penas da lei; ou o da boa-fé, que estabelece que as obrigações devem
ser assumidas com sinceridade e compromisso de cumprimento. No
entanto, estes e vários outros são princípios aplicados em diversos
ramos do direito, não pertencentes apenas ao ramo do trabalho.

12
 3 Contrato de Trabalho

3.1 Introdução

Os contratos não são exclusivos das relações de trabalho, mas possuem

extrema relevância e necessidade neste tema. Tanto que a própria CLT,
em seu art. 442, estabeleceu seu conceito ao instruir que o “contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego” (BRASIL, 1943).

Vê-se com clareza inequívoca que o contrato de trabalho é um acordo

entre as partes dessa relação, empregado e empregador. Assim, para
que seja um acordo, deve haver um elemento exigido pelo direito: a
vontade entre as partes de firmarem esse acordo. Quer dizer que ambos
devem contratar livremente, demonstrando sua concordância e ciência
aos termos desse contrato ao assiná-lo, vinculando os contratantes à
obrigação do cumprimento de suas cláusulas.

O referido artigo ainda cita que o acordo pode ser tácito ou expresso.
Acordo tácito é aquele em que se inicia uma relação de trabalho sem
que exista uma combinação prévia. Em outras palavras, um começa a
trabalhar para outro que, sabendo, não se opõe. É, decerto, uma figura
estranha para aqueles que vivem em regiões urbanas. Porém, quem
vive em regiões rurais certamente já deve ter assistido a esse fenômeno
jurídico, especialmente em períodos de colheita.

Já o contrato expresso é aquele cujos termos são previamente

combinados, podendo ser verbal ou escrito. É importante destacar que
um contrato sempre deve ser escrito, mas o legislador não poderia
deixar de proteger expressamente todas as formas de contratação,
independentemente de como ocorreram, pois não é o contrato que
configura a relação de trabalho, e sim a prestação pessoal de serviço
pelo trabalhador a um empregador.

13
O contrato pode ainda ser por prazo indeterminado ou determinado,
a depender dos prazos e das situações descritos pela legislação do
trabalho. Quando o prazo não for especificado, os contratos presumem-
se de prazo indeterminado, considerando quem quando o empregado
entra em uma empresa, não se sabe até quando ficará. Seguindo o
princípio da continuidade de relação de emprego, entende-se que essa
relação irá perdurar continuamente.

Há, porém, a possibilidade de o contrato ser por prazo determinado.

Tal situação se mostra possível em condições bastante restritas pela
legislação nacional, já que, ao findar o prazo, não haveria demissão,
apenas encerramento natural de um contrato, impossibilitando o
trabalhador de ter direito ao aviso-prévio e à multa do FGTS.

A contratação por prazo determinado se dá por um período de até dois

anos, podendo haver uma única prorrogação dentro do mesmo período,
mas sem exceder os dois anos. As previsões do art. 443, §§1º e 2º
(BRASIL, 1943), estabelecem que só é possível contratar um empregado
por prazo determinado quando a natureza da atividade ou sua condição
de transitoriedade justificarem a predeterminação, ou seja, quando a
atividade empresarial for de caráter transitório.

A exceção cotidiana é o contrato de experiência, modalidade de

contrato por prazo determinado. Nesse caso, o prazo é de até 90 dias,
prorrogáveis uma única vez, dentro dos mesmos 90 dias. Findo o
período, o trabalhador retorna naturalmente a suas atividades no 91º
dia, e seu contrato de trabalho se transforma automaticamente em
prazo indeterminado.

3.2 Características

O contrato de trabalho é “bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de

trato sucessivo” (MARTINS, 2020, p. 78).

14
 • Bilateral: é feito entre duas partes, empregado e empregador.

• Consensual: é necessário o acordo de vontade entre as partes

na elaboração do contrato, que se manifestam livremente,
comprometendo-se com as suas cláusulas.

• Oneroso: o trabalho é remunerado.

• Comutativo (e sinalagmático): estabelece obrigações recíprocas

previamente acordadas entre as partes na assinatura do contrato
de trabalho, vinculando cada uma ao cumprimento de suas
obrigações.

• De trato sucessivo: o contrato de trabalho define uma obrigação

contínua entre as partes: ao empregado de prestar o serviço e
ao empregador de remunerá-lo. Encaixa-se aqui o princípio da
continuidade da relação de emprego, como mencionado.

3.3 Espécies de Trabalho

São diversas as espécies de trabalho, segundo as classificações das

legislações trabalhistas. Destacamos algumas em nosso estudo.

Trabalho doméstico

Considera-se trabalho doméstico, regido pela Lei Complementar n. 150,

de 1º de junho de 2015, “aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas” (BRASIL, 2015). Como se
vê, essa atividade não é regida pela CLT; porém, não deixou de ser
tutelada pela legislação do trabalho constitucional e infraconstitucional.
Aqui estão os empregados de limpeza e de cozinha, segurança, babá,
acompanhante, cuidador de animais, jardineiro etc., sendo importante
frisar que todos prestam seus serviços no ambiente domiciliar.

15
É empregado doméstico quem presta seus serviços por mais de
dois dias por semana, nos termos do art. 1º dessa lei. Porém, não
se confunde quando o mesmo artigo ensina que a finalidade é não
lucrativa. A não lucratividade é referente à consequência do trabalho
doméstico, e não ao próprio trabalho, já que a família não é uma
empresa que gera lucro com o auxílio da prestação de serviço dos seus
empregados. Logo, o trabalho doméstico é remunerado e protegido pela
legislação vigente.

Trabalho avulso

O trabalho avulso, Lei n. 12.023, de 27 de agosto de 2009 (BRASIL, 2009),

também não é celetista, mas não é menos protegido pelas normas
do trabalho. Avulso é aquele que presta serviço de movimentação de
mercadorias (carga e descarga), em região urbana ou rural, a diversos
tomadores de serviço, e são necessariamente ligados a um Órgão Gestor
de Mão de Obra (OGMO), que controla as atividades dessa prestação
de serviço, indicando trabalhadores para os postos de trabalho
requisitados, recebendo os valores e distribuindo os recebimentos. Ele
não possui vínculo empregatício com o OGMO ou com nenhuma outra
entidade, muito menos com o tomador do serviço. Da mesma forma, o
OGMO apenas administra a atividade, sem possuir fins lucrativos.

Trabalho temporário

O trabalho temporário é, nos termos do art. 2º do Decreto n. 10.060,

de 14 de outubro de 2019:

Aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de

trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de
serviços. (BRASIL, 2019)

16
Há aqui necessariamente a presença de uma empresa fornecedora de
mão de obra temporária que contrata o empregado, remunerando-o,
para que ele preste seus serviços em outra empresa, tomadora de
serviço, que dirigirá sua mão de obra, disponibilizada em situações
de demanda específicas descritas no artigo transcrito, por um
período máximo de 180 dias, prorrogável uma única vez por 90 dias,
sob justificativa. Ele terá seu vínculo empregatício com a empresa
que o contratou, e não com a empresa que tomará seu serviço
temporariamente. A empresa tomadora se responsabiliza pelo
empregado, devendo prestar a ele todas as condições de trabalho
dispostas a seus próprios funcionários.

Trabalho terceirizado

Embora se confundam, o trabalho terceirizado tem natureza diversa

do temporário. Na voz do art. 4º-A da Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de
1974, “considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência
feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal” (BRASIL, 1974). Quer dizer que, quando
uma empresa terceiriza alguma(s) das atividades desenvolvidas por ela
a uma empresa de terceirização, entrega a execução dessa atividade
a essa outra empresa, que irá desenvolver os esforços necessários,
inclusive com fornecimento de mão de obra, para que seja cumprido
o serviço contratado. Como exemplo, temos o serviço de limpeza da
própria empresa contratante, que é feito por pessoal terceirizado, além
do serviço de vigilância, de portaria etc. Os empregados terceirizados
estão sob controle e vigilância da empresa terceirizada, não havendo
nenhum controle da contratante sobre a atividade, além de fiscalizar se
o contrato firmado está sendo cumprido.

Víamos normalmente trabalhadores terceirizados serem contratados

para as chamadas atividades-meio, que são as atividades que não
fazem parte da finalidade da empresa, como um profissional de
limpeza em um banco, cujo negócio é financeiro. No entanto, após

17
a ADPF 324 (BRASIL, 2018), o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu
que a terceirização poderia ser também utilizada nas atividades-fim da
empresa. Ou seja, é possível contratar funcionários terceirizados para
desenvolverem quaisquer atividades na empresa, incluindo as ligadas
à finalidade da empresa, como um engenheiro civil em uma empresa
de construção. Tal decisão pode mudar o panorama do formato de
contratações no Brasil, enquanto perdurar essa jurisprudência.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente é uma inovação na legislação nacional,

introduzido na CLT no art. 482-A em 2017 (BRASIL, 1943), por meio da
Reforma Trabalhista. É uma espécie de trabalho em que o empregado
presta seus serviços de forma não contínua, com alternância de dias,
sendo, na verdade, chamado apenas quando há serviço a ser prestado.
Em outras palavras, não há um cronograma ou uma agenda de
trabalho, e, assim, o empregado é chamado exclusivamente quando o
empregador necessitar de sua mão de obra, que pode ser por horas,
dias, semanas ou meses, recebendo proporcionalmente ao tempo
trabalhado. Essa estranha forma de trabalho se dá por um contrato de
trabalho perfeitamente adequado à legislação trabalhista, contendo
todos os direitos que um trabalhador possui. A diferença está apenas
no formato intermitente, refletindo apenas na forma dos cálculos de
pagamento.

O contrato é firmado quando o empregado começa a prestar seus

serviços ao empregador e continuará vigente até quando um ou
outro desejar rompê-lo. O empregado pode trabalhar para diversos
empregadores, podendo rejeitar o serviço chamado desde que com
antecedência de três dias. Caso empregado ou empregador deem causa
ao não acontecimento do serviço previamente combinado, aquele que
deu causa deverá indenizar o outro com o montante de 50% do valor
combinado para aquele serviço.

18
Teletrabalho

O teletrabalho, modalidade também inserida na legislação do trabalho

pela reforma trabalhista em 2017, no art. 75-A e seguintes da CLT
(BRASIL, 1943), é o serviço preponderantemente prestado fora das
dependências da empresa contratante e com o uso de recursos de
comunicação e tecnologia da informação, não constituindo por isso
trabalho externo. É necessário constar no contrato de trabalho o
formato de teletrabalho. Já existia na prática em diversas atividades,
mas, com sua consignação pela CLT, diversas outras atividades também
passaram pouco a pouco a usar esse recurso legal.

Pudemos assistir em tempos da pandemia da Covid-19 como

esse formato se alastrou pelo país, por força da situação. Não
descaracterizarão teletrabalho as situações em que o empregador exija
que sejam cumpridas nas dependências da empresa.

4. Descontos Salariais e as Normas de Proteção

Há um entendimento solidificado na legislação trabalhista pátria sobre

a proibição de serem feitos descontos nos salários dos empregados. No
entanto, claro, há exceções.

O art. 462 da CLT (BRASIL, 1943) determina a vedação ao desconto nos

salários dos empregados. No entanto, enumera também as situações
em que é permitido o desconto, como aquelas fruto de convenção
coletiva, de adiantamento de salários e determinadas pela lei.

Os descontos legais são bem conhecidos por todos que já receberam um

comprovante de pagamento de salários ou que já tiveram empregados.
Entre eles, podemos citar os descontos de contribuição obrigatória do
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e do Imposto de Renda
Retido na Fonte (IRRF), ambos determinados por lei federal, descontados

19
diretamente na folha de pagamento do empregado, sem a anuência do
trabalhador. Descontos de pagamento de pensão alimentícia ou falta
injustificada, por exemplo, também são considerados descontos legais,
já que a lei prevê sua possibilidade.

Outros descontos são possíveis, porém dentro de um estrito

regramento. O §1º do art. 462 da CLT (BRASIL, 1943) explica que, caso
o empregado cause danos ao empregador, será então permitido o
desconto pela reparação do dano, desde que combinado anteriormente
(com autorização escrita) ou caso o empregado tenha agido com dolo.

O dolo é uma figura jurídica que determina a intenção de fazer. Ou seja,

não foi um dano causado acidentalmente, mas o fato se deu com a
intenção do empregado de causá-lo. Tal fato nos causa espanto, mas é
mais comum do que parece.

Não sendo por dolo, o empregador só poderá descontar o referido valor

do empregado se este autorizá-lo para tanto. Caso contrário, o desconto
arbitrário será totalmente revertido na Justiça do Trabalho, uma situação
meramente documental. Apresenta-se o contracheque indicando os
valores descontados, e, não havendo o documento de autorização, o juiz
determinará pela devolução dos valores.

O tema sempre foi tão controverso que o TST já se manifestou sobre o

assunto na Súmula 342 (BRASIL, 2003b), orientando que os descontos
feitos no salário do empregado, previamente autorizados e por escrito –
como adesão a planos de assistência odontológica ou médico-hospitalar,
previdência privada, participação de associações culturais ou recreativas
de seus trabalhadores, entre outros –, em benefício próprio ou dos
dependentes, não serão considerados uma afronta ao que determina
o mencionado art. 462 da CLT (BRASIL, 1943). A exceção acontece se
ficar comprovada a existência de coação ao empregado para aceitar
o desconto, ou alguma outra situação que macule a legalidade do

20
desconto ou induza-o maliciosamente a alterar a vontade de não
autorizar.

Como amparo absoluto ao tema, além dos dispositivos normativos,

contamos ainda com o princípio da irredutibilidade salarial, trazido
à baila jurídica pela Constituição da República de 1988, em seu art. 7º,
inciso VI (BRASIL, 1988), que determina que o salário é irredutível (com
exceção dos termos firmados por acordo ou convenção coletiva), ou
seja, não pode ser diminuído. Claro que esse princípio constitucional
é um poderoso mecanismo de proteção aos trabalhadores. Por outro
lado, causa uma situação comum no convívio laboral: o empregado que,
promovido e recebendo um salário maior, caso não se adeque ao novo
cargo, precisará ser demitido, já que não poderá voltar ao cargo anterior
e receber o salário menor novamente.

O problema aqui não é voltar ao cargo anterior, fato que não possui
nenhum impeditivo legal. A questão é que ele não pode ter seu
salário reduzido, conforme possuía no cargo anterior. Assim, caso o
empregador opte por não demitir o empregado, retornando-o ao cargo
anterior, só poderá fazê-lo mantendo o seu novo salário, o que geraria
a possibilidade de problemas com outros funcionários que ocupam
o mesmo cargo, pois poderiam querer receber também esse outro
salário. Esse problema poderia ser resolvido com um programa de
treinamento para o funcionário que passa a ocupar um cargo superior;
porém, treinamentos são uma prática pouco usada pelos empregadores
brasileiros.

A proteção contra descontos nos salários tem base no mesmo artigo

descrito anteriormente, em seu inciso X, quando determina que deve
haver a proteção do salário, e que sua retenção intencional constitui
grave ilegalidade.

21
 Referências Bibliográficas
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [1988]. Disponível em: http://www.
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Regulamenta a Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho
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BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis
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planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei complementar n. 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o
contrato de trabalho doméstico [...]. Brasília, DF: Presidência da República, [2015].
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20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário
nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Brasília, DF: Presidência da
República, [1974]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.
htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 12.023, de 27 de agosto de 2009. Dispõe sobre as atividades de
movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso. Brasília, DF:
Presidência da República, [2009]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12023.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) [...]. Brasília, DF: Presidência da República, [2017]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso
em: 20 out. 2020.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Arguição de Descumprimento de Preceito
Fundamental 324. Relator Min. Roberto Barroso. Brasília, 2018. Disponível em:
http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=TP&docID=75073897.
Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Conheça as particularidades da jornada
de trabalho no Brasil. [s.d.]. Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/
conheca-as-particularidades-sobre-a-jornada-de-trabalho-no-brasil. Acesso em: 20
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22
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 51. Brasília, DF: TST, [2005].
Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 212. Brasília, DF: TST, [2003a].
Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_201_250.html#SUM-212. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 342. Brasília, DF: TST, [2003b].
Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_301_350.html#SUM-342. Acesso em: 20 out. 2020.
LIBRERIA EDITRICE VATICANA. Carta Encíclica «Rerum Novarum» do Sumo
Pontífice Papa Leão XIII a Todos os Nossos Veneráveis Irmãos. 1891. Disponível
em: http://www.vatican.va/content/leo-xiii/pt/encyclicals/documents/hf_l-xiii_
enc_15051891_rerum-novarum.html. Acesso em: 20 out. 2020.
MARTINS, Sérgio Pinto. Manual de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva,
2020.
SILVA, Rubiana Padilha da. A formação e a evolução histórica do Direito do
Trabalho no Brasil e no Mundo. 2019. Disponível em: https://conteudojuridico.
com.br/consulta/Artigos/53078/a-formacao-e-a-evolucao-historica-do-direito-do-
trabalho-no-brasil-e-no-mundo. Acesso em: 20 out. 2020.

23
 Jornada de Trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias

Objetivos
• Conhecer o conceito e as modalidades da jornada de
trabalho.

• Analisar a diferença entre salário e remuneração.

• Compreender os intervalos interjornada e

intrajornada.

• Diferenciar os tipos de férias e suas aplicações.

• Conhecer a gratificação natalina.

24
 1. Jornada de Trabalho

1.1 Conceito

Um importante elemento a se observar na contratação de um

empregado é a jornada de trabalho que ele irá exercer. A expressão
jornada vem do italiano giornata, que significa dia (MARTINS, 2020,
p. 221). Jornada de trabalho então seria o tempo por dia que o
empregado fica à disposição do empregador para cumprir suas
funções laborais, não sendo considerados os intervalos, como
almoço ou descanso, já que nesses momentos estaria cumprindo um
intervalo na sua jornada de trabalho, sem desenvolver suas funções.

A jornada diária é de oito horas de efetivo trabalho que, nos termos

da Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XIII (BRASIL,
1988), regulamentado pelo art. 58 da CLT (BRASIL, 1943), é o que se
considera como a jornada de trabalho normal ou padrão.

1.2 A jornada de trabalho

A jornada de trabalho diária, então, será de, no máximo, oito horas

diárias e 44 horas semanais. Não se deve esquecer de que o horário
de refeição não é contabilizado para esse fim.

Nota-se que a Constituição (BRASIL, 1988) estabelece não só o

limite diário, mas também o semanal, limitando o trabalho a 44
horas semanais como exposto. Porém, se for considerada uma
jornada de oito horas diárias, desenvolvida de segunda à sexta-feira,
teremos a soma de 40 horas, e não 44 horas. A razão disso é que
temos que contar o sábado como um dia normal de trabalho, sendo
contabilizadas nesse dia mais quatro horas de trabalho. No entanto,
nem todas as empresas desenvolvem atividades aos finais de semana.
Como então a podem exigir o cumprimento das 44 horas semanais

25
se não desenvolvem suas atividades aos sábados ou domingos? Pois
bem, o mesmo artigo da Constituição resolve essa questão.

É permitida a compensação das horas ou a redução da jornada

mediante acordo ou convenção coletiva. Logo, as quatro horas que
inicialmente deveriam ser cumpridas no sábado, poderão ser diluídas
durante a semana de trabalho por meio do sistema de compensação
de horas, incluindo horas suplementares de trabalho na jornada
diária para que se complete a jornada semanal, sem que sejam
consideradas horas extraordinárias. A legislação do trabalho limita
o excedente das oito horas em no máximo duas horas de acréscimo
diário, proibindo jornada que supere essa quantidade de tempo,
conforme instrução do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943). É importante
lembrar que esse limite se refere ao máximo, e não ao mínimo.

1.3 Modalidades de jornada de trabalho

Fora a jornada padrão, existem diversas outras jornadas de trabalho,

tratadas por lei ou convenção coletiva. Como exemplo, os bancários
cumprem jornada de trabalho de seis horas diárias e 30 horas
semanais (BRASIL, 1943, art. 224). Aqueles que prestam serviços
de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia e radiotelefonia possuem
jornada de seis horas diárias e 36 horas semanais (BRASIL, 1943,
art. 227), assim como os empregados em minas de subsolo (BRASIL,
1943, art. 293). Os cabineiros de elevador têm jornada de trabalho
de seis horas por dia, nos termos do art. 1º da Lei n. 3.270, de 1957
(BRASIL, 1957). Operadores cinematográficos trabalham também
por seis horas diárias, conforme o art. 234 da CLT (BRASIL, 1943).
A jornada de trabalho do assistente social é de 30 horas semanais,
conforme instrução do art. 5-A da Lei n. 8.662, de 1993 (BRASIL, 1993).
Os bombeiros civis têm jornada de 12 horas de trabalho seguidas
por 36 horas de descanso, em um total de 36 horas semanais,
prescrita pelo art. 5º da Lei n. 11.901, de 2009 (BRASIL, 2009). Há

26
ainda um número de variedades de jornadas de trabalho conforme
a profissão, provenientes das normas trabalhistas. No entanto,
outras modalidades podem ser aplicadas a trabalhadores de diversas
profissões.

A jornada de trabalho de revezamento de seis horas diárias e 36

horas semanais está prevista no art. 7º, inciso XIV, da Constituição
(BRASIL, 1988) e em diversos artigos da CLT (BRASIL, 1943) (alguns,
já previamente mencionados) e é usada em atividades em que há
turnos ininterruptos de revezamento de pessoal, com exceção das
situações previstas em negociações coletivas de trabalho.

O regime de tempo parcial é outra modalidade de jornada de

trabalho prevista na CLT, no art. 58-A (BRASIL, 1943). O artigo
estabelece que se considera regime de tempo parcial aquele em que
a jornada não ultrapassa 30 horas semanais, sem a possibilidade de
serem feitas horas extraordinárias, ou ainda que não ultrapasse 26
horas semanais ou menos (BRASIL, 1943, §4º), com a possibilidade de
serem feitas até seis horas suplementares na semana. Nesse caso, o
salário será pago proporcionalmente ao que um trabalhador de 44
horas semanais receberia na mesma função (BRASIL, 1943, art. 58-A,
§1º).

No art. 59-A da CLT (BRASIL, 1943), encontramos ainda um outro

regime de trabalho, a escala 12 por 36, em que o empregado trabalha
por 12 horas e goza de um descanso de 36 horas ininterruptas.

Embora a legislação preveja diversas modalidades de jornada de

trabalho, é possível que ainda novas formas sejam criadas e ajustadas
perfeitamente às necessidades de cada categoria de trabalhadores,
mediante o instrumento de acordos ou convenções coletivas de
trabalho – sempre se atendo, contudo, aos limites constitucionais e
legais pertinentes.

27
1.4 Trabalhadores excluídos do controle de jornada de
trabalho

O controle de jornada de trabalho dos empregados é obrigatório em

empresas com mais de 20 trabalhadores, conforme o art. 74, §2º, da
CLT, e nele se deve fazer a “anotação da hora de entrada e de saída, em
registro manual, mecânico ou eletrônico” (BRASIL, 1943). Há, porém,
empregados que são dispensados desse controle, segundo o art. 62 da
CLT (BRASIL, 1943), por não se adequarem ao registro de ponto pela
natureza das atividades: gerentes, diretores e chefes de departamento
ou filial que efetivamente exerçam cargos de gestão; os empregados
externos (vendedores externos, motoristas de transporte de cargas
etc.), incompatíveis com a fixação de horário, com a devida anotação na
carteira de trabalho; e os empregados do teletrabalho.

A questão aqui está mais relacionada ao recebimento de horas extras,

excluindo esses trabalhadores desse direito, já que não há como
controlar seu horário. Será?

O tema gera muita controvérsia quando se trata dos empregados do

teletrabalho (home office). É evidente que seu controle é possível por
meio dos recursos telemáticos hoje disponíveis, viabilizando inclusive
o próprio teletrabalho. Se procurarmos pela expressão “controle de
jornada para home office”, veremos que existem diversos softwares
de controle de horário a distância, inclusive com geolocalização, sendo
comercializados já há bastante tempo. No entanto, é evidente que essas
medidas podem porventura serem consideradas excessivas, difíceis
de aplicar corretamente e até potencialmente invasivas em relação à
privacidade do empregado.

Outra controvérsia está na instrução do art. 6º da CLT (BRASIL,

1943), que ensina que não se distingue entre o trabalho realizado no
empregador, no domicílio do empregado ou a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego e

28
que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparem aos meios pessoais e diretos. É determinante
nesse dispositivo normativo que os meios telemáticos de controle são
suficientes para os fins trabalhistas.

O tema ainda é motivo de debates nos tribunais brasileiros, carecendo

de uma jurisprudência que pacifique a questão. Porém, depreende-
se que para o teletrabalho poderá sim haver direito a horas extras, se
estabelecido um sistema de controle de jornada do empregado com o
uso da tecnologia existente.

2. Prorrogação e Compensação de Horas

A CLT e a Constituição da República de 1988 (CF/88) estão repletas de

situações que preveem a possibilidade de prorrogação de horas e sua
compensação. Esse tema foi, inclusive, tocado pela Reforma Trabalhista
em 2017, por ser tão polêmico e cotidiano.

2.1 Prorrogação de horas

O acréscimo de horas suplementares à jornada diária de trabalho

tem autorização prevista no art. 59 da CLT (BRASIL, 1943), com a
denominação “horas extras”. As expressões horas extras, suplementares
ou extraordinárias são sinônimas, constituindo acréscimo de horas ao
tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador
para cumprir suas atividades laborais. Esse tempo possui um limite
diário estabelecido pelo próprio artigo, que determina não ser permitido
acréscimo superior a duas horas diárias, perfazendo um total de no
máximo de dez horas de serviços prestados por dia.

O artigo ainda trata de um detalhe importante, que é a possibilidade

da definição entre empregado e empregador sobre o cumprimento
de horas extras, não determinadas apenas por acordo ou convenção

29
coletiva, mas também por acordo individual de trabalho. Entende-se por
acordo individual de trabalho a simples combinação entre empregado e
empregador disposta em documento apartado, ou no próprio contrato
de trabalho, normalmente intitulado como “acordo de prorrogação de
horas”. Tal acordo, aceito pelo empregado em documento assinado,
autoriza o empregador a poder exigir que o empregado cumpra horas
extras sempre que lhe for solicitado.

As horas extras devem ser pagas ao empregado com acréscimo de, no

mínimo, 50% da hora normal de trabalho do empregado, com previsão
descrita no §1º do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943) e no inciso XVI do art. 7º
da CF/88 (BRASIL, 1988). Para calcular o valor da hora do empregado,
basta dividir o salário mensal básico pelo denominador 220, conforme
orientação normativa. O valor encontrado será o valor de cada hora
trabalhada pelo empregado que possui a jornada normal de 44 horas
semanais. A exemplo, se um empregado ganha R$ 1800,00 de salário-
base e dividir pelo denominador 220, terá R$ 8,18, valor de cada hora
trabalhada pelo empregado (R$ 1.800/ 220 = R$ 8,18).

Para determinar a hora extra, é só calcular o valor da hora do

empregado mais 50%. No caso apresentado, temos que R$ 8,18 + 50% =
R$ 12,27.

Caso não exista acordo individual ou acordo ou convenção coletiva

autorizando o cumprimento de hora extra, como determina o art. 59 da
CLT (BRASIL, 1943), o empregador não poderá exigi-la do empregado.

2.2 Compensação de horas

Pode-se definir a compensação de horas como sendo a supressão

de horas de trabalho em um certo dia com a devida alocação destas
em outro dia. Sua previsão está disposta na CLT em diversos artigos,
especialmente no art. 59, §2º (BRASIL, 1943). O dispositivo normativo é
extenso e prevê diversas instruções sobre o tema.

30
A compensação feita por acréscimo de horas de trabalho afasta o dever
de remunerar o empregado pelas horas extras efetuadas, desde que
não excedam a soma das jornadas semanais previstas, pelo período de
um ano, nem ultrapassem o limite máximo de dez horas de trabalho
por dia. Isso deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva de
trabalho, sendo possível ser por acordo individual (tácito ou escrito),
desde que compensadas no mesmo mês, conforme o § 6º (BRASIL,
1943). Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho, as horas não
compensadas deverão ser pagas na forma de horas extras tendo como
referência o salário da época da rescisão, segundo o § 3º (BRASIL, 1943).

2.3 Banco de horas

O banco de horas é uma consequência dos temas de prorrogação e

compensação de horas. É, na verdade, um registro de controle das horas
excedentes feitas pelo empregado para sua posterior compensação.
Está previsto nos §§ 2º e 5º do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943). A norma
prevê a permissibilidade de seu uso e ensina que pode ser instituído por
acordo individual, desde que sua compensação não exceda o período de
seis meses.

As empresas deverão determinar o seu formato em conjunto com o

empregado, respeitados os critérios da lei. É importante lembrar que o
empregado só poderá compensar as horas com autorização prévia do
empregador, não podendo simplesmente ausentar-se do ambiente de
trabalho, por horas ou dias, em decorrência da existência de banco de
horas a seu favor.

Caso o empregado se atrase ou falte do trabalho injustificadamente, o

empregador poderá fazer os descontos previstos em lei, mesmo com
a existência de banco de horas, a não ser que exista disposição em

31
contrário no acordo individual ou instrumento coletivo que instituiu o
referido banco.

3. Intervalos interjornada e intrajornada

O empregado tem direito a períodos de descanso que podem ocorrer

dentro da sua jornada de trabalho (intrajornada), ou entre o fim de uma
jornada de trabalho e o início da próxima (interjornada).

Como intrajornada, o art. 71 da CLT (BRASIL, 1943) e seus parágrafos

determinam que aqueles trabalhadores que prestam seus serviços
por mais de seis horas consecutivas têm direito a um intervalo de no
mínimo uma hora e de no máximo duas horas para refeição/descanso
(com exceção do BRASIL, 1943, art. 611-A, III, que permite a possibilidade
de intervalo de refeição de no mínimo 30 minutos, por acordo ou
convenção coletiva).

Já para os que trabalham de quatro ou até no máximo seis horas por

dia, o intervalo intrajornada mínimo é de 15 minutos, conforme o §1º
do ar. 71 (BRASIL, 1943). Caso os intervalos não sejam respeitados ou
concedidos pelo empregador, ele deverá indenizar o empregado pelo
tempo suprimido do intervalo, em valor igual ao que seria calculada a
hora extra (BRASIL, 1943, art. 71, §4º).

É importante ressaltar que os intervalos não serão contabilizados

como horário de trabalho. Há, claro, exceções, como os empregados
que trabalham em frigorífico, tendo um descanso de 20 minutos a
cada uma hora e 40 minutos de trabalho consecutivo, tempo que será
contabilizado como trabalho, nos termos do artigo 253 da CLT (BRASIL,
1943). É de se esperar que casos específicos como este sejam fartos no
campo normativo do trabalho.

32
O intervalo interjornada está relacionado ao tempo existente entre o
final de uma jornada de trabalho e o início da outra. O art. 66 da CLT
(BRASIL, 1943) determina que entre duas jornadas de trabalho deverá
existir um intervalo de no mínimo 11 horas consecutivas de descanso
para o empregado. Sua supressão gera ao trabalhador o direito a uma
indenização do tempo suprimido ao valor correspondente à hora extra
(supramencionado).

4. Descanso Semanal Remunerado (DSR)

O trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana de 24 horas

consecutivas, respeitado ainda o intervalo de interjornada de 11 horas.
Esse descanso deve ser remunerado pelo empregador com o valor
correspondente a um dia de trabalho (BRASIL, 1943, art. 67).

Para os mensalistas e quinzenalistas, o descanso semanal remunerado

não deverá ser somado ao salário, pois já está contabilizado nele. Para
esses trabalhadores, o salário cobre todos os dias trabalhados do mês
ou quinzena, incluindo os descansos semanais e feriados (BRASIL, 1949,
art. 7º, §2º). Diferentemente do que ocorre com os comissionistas ou os
que trabalham por produtividade, para os quais deverá ser calculada a
produtividade da média semanal do empregado referente a um dia de
trabalho e incluída em seu pagamento.

O art. 67 da CLT (BRASIL, 1943) determina que, com exceção de

conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, o descanso
deverá recair aos domingos, preferentemente (BRASIL, 1949, art. 1º).

É interessante ressaltar que os trabalhadores que não desenvolvem suas

atividades aos sábados e domingos podem ter a sensação de que seu
descanso semanal remunerado corresponde aos dois dias, e não apenas
aos domingos. É um engano, já que o sábado é dia de trabalho, podendo

33
ser suprimido apenas em situações de dispensa do empregado por
mera liberalidade do empregador, por haver a compensação das horas
de trabalho do sábado diluídas durante a semana, ou por determinação
de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Logo, o descanso semanal
remunerado é de apenas um único dia por semana para todos os
trabalhadores.

Para os que trabalham aos domingos, nos casos de conveniência pública

ou necessidade imperiosa do serviço, já mencionado, o descanso
semanal remunerado poderá ser fixado em qualquer dia da semana,
mediante escala de revezamento sujeita à fiscalização, cujos efeitos
trabalhistas serão os mesmos, desde que previamente autorizado pelos
órgãos do trabalho. É importante lembrar que, após três domingos
trabalhados, deve haver um ao qual recaia o DSR, nos termos do art.
6º da Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000 (BRASIL, 2000). Sua
supressão gerará ao trabalhador o direito à remuneração em dobro em
um domingo a cada três consecutivos trabalhados. É a interpretação
pacífica da referida lei pelo Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2019).

Se o empregador não conceder ao empregado o descanso na semana,

requisitando-o ao trabalho, deverá igualmente remunerá-lo em dobro,
salvo se o descanso for concedido em outro dia adjacente. Por outro
lado, o empregado poderá perder o direito à remuneração do descanso
semanal caso não cumpra integralmente sua jornada de trabalho
semanal, mediante faltas e atrasos injustificados. Nota-se que a perda
é apenas relativa à remuneração referente à semana, não ao próprio
descanso. É o que instrui o art. 6º da Lei n. 605/49 (BRASIL, 1949).

Evidentemente, o tema é controverso, sendo motivo de busca frequente

aos tribunais. A boa prática seria a empresa adotar uma postura sobre o
tema e manter sua coerência em todos os casos.

34
Entende-se por faltas injustificadas aquelas que não possuem
justificativas segundo a lei, como as descritas no art. 473 da CLT (BRASIL,
1943).

5. Férias

As férias são um período de descanso remunerado mais longo, sendo

um direito do emprego após o período de um ano de trabalho, garantido
pelo inciso XVII, art. 7º da CF/88 (BRASIL, 1988) e regulamentado pelo
art. 129 e seguintes da CLT (BRASIL, 1943), computado como tempo de
trabalho para todos os fins (BRASIL, 1943, art. 130, §2º).

5.1 Requisitos para a concessão de férias

Para adquirir o direito às férias, é necessário trabalhar pelo período de

12 meses para o empregador, chamado de período aquisitivo (BRASIL,
1943, art. 130). Já tendo adquirido o direito às férias, o empregado
inicia um novo período chamado de período concessivo (BRASIL, 1943,
art. 134), que durará igualmente um ano, durante o qual a empresa
concederá as férias ao empregado de acordo com o seu interesse
(BRASIL, 1943, art. 136), iniciando-se automaticamente, no início do
período concessivo, um novo período aquisitivo para novas férias, ciclo
contínuo enquanto durar a relação de trabalho. Caso as férias não
sejam concedidas pelo empregador dentro do período concessivo, o
empregado fará jus ao recebimento dos valores das férias em dobro
(sem perder o direito ao gozo), como determina o art. 137 da CLT
(BRASIL, 1943).

Aqui se vê que o empregado não pode decidir quando sairá de férias,

já que a empresa é quem deverá determinar quando elas poderão ser
gozadas, conforme a sua necessidade de serviço e arranjo de pessoal.
Ele poderá apresentar suas pretensões de datas, que serão avaliadas,

35
marcadas e informadas com antecedência de 30 dias por escrito por seu
empregador (BRASIL, 1943, art. 135).

O período normal de férias é de 30 dias corridos, não podendo ser

iniciado dois dias antes de feriados ou do repouso semanal remunerado
do trabalhador (BRASIL, 1943, art. 134, §3º). É proibido ao empregador
descontar nas férias os dias que o empregado faltou durante o ano
(BRASIL, 1943, art. 130, §1º). No entanto, o art. 130 da CLT e seus incisos
(BRASIL, 1943) apresentam quais serão os períodos de férias de que
o empregado poderá gozar, com base em suas faltas injustificadas
durante o correspondente período aquisitivo. Assim, o período é de 30
dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
de 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; de 18 dias
corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; e de 12 dias corridos,
quando houver tido de 24 a 32 faltas.

É importante destacar que não serão consideradas faltas, para efeitos

da lista anterior, os casos descritos pelo art. 131 da CLT (BRASIL, 1943),
independentemente dos critérios do empregador.

5.2 Fracionamento das férias

Autorizado pelo empregador, o empregado poderá ter suas férias

fracionadas por até três períodos, dentro do respectivo período
concessivo. É a determinação do §1º do art. 134 da CLT (BRASIL, 1943).
Para tanto, deverá haver, ao menos em uma das frações, um período
não inferior a 14 dias; e, nos outros dois períodos, nenhum inferior a
cinco dias.

5.3 Remuneração de férias

O empregado receberá seu salário referente ao período de férias

antecipadamente, devendo ser pago até dois dias antes de seu início

36
(BRASIL, 1943, art. 145). Somado ao pagamento das férias, o empregado
também fará jus a um acréscimo de um terço do seu salário, chamado
terço constitucional (BRASIL, 1988, art. 7º, XVII). Caso possua adicionais
em sua remuneração, deverão ser somados aos seu salário de férias,
assim como a média mensal de horas extras habituais ou a média
mensal de comissões feitas no ano (BRASIL, 1943, art. 142, §6º).

É permitido ao empregado converter um terço do período das suas

férias em abono pecuniário, convertidos em pagamento, com base no
salário de férias a que terá direito (BRASIL, 1943, art. 143).

5.4 Das férias coletivas

As férias poderão ainda ser coletivas, marcadas pelo empregador para

toda a empresa, para seus estabelecimentos ou setores (BRASIL, 1943,
art. 139). As férias coletivas podem ser gozadas em até dois períodos
do ano, devendo-se atentar à regra de que cada período não pode ser
marcado com tempo inferior a dez dias (BRASIL, 1943, art. 139, §1º).

Para sua validade, o empregador deverá informar ao Ministério do

Trabalho e ao sindicato da categoria dos trabalhadores e fixar para os
funcionários um comunicado das férias coletivas com os respectivos
períodos, tudo com antecedência mínima de 15 dias (BRASIL, 1943,
art. 139, §§2º e 3º). Caso algum trabalhador, recentemente contratado,
ainda esteja dentro do período aquisitivo, ele fará jus às férias coletivas
proporcionais ao seu tempo de contratação, iniciando-se posteriormente
um novo período aquisitivo (BRASIL, 1943, art. 140).

6. Remuneração e salário

Cotidianamente, usam-se as expressões remuneração e salário como se

fossem sinônimas; porém, o art. 457 da CLT (BRASIL, 1943) estabelece

37
que há diferença entre as duas, quando instrui que remuneração é
o salário devido ao empregado mais as gorjetas. Em outras palavras,
remuneração é o pagamento feito aos que recebem também gorjetas
(a exemplo dos garçons), e o salário é o valor devido ao empregado e
diretamente pago pelo seu empregador.

A gorjeta é o valor pago por terceiros, e não pelo empregador (BRASIL,

1943, art. 457, §3º). Sendo entregue diretamente pelo cliente ou
recolhida na conta de serviços pelo empregador e posteriormente
redistribuída aos empregados, o valor da gorjeta não provém dos
recursos financeiros do empregador, mas de outros. Logo, não pode
ser considerada salário, já que a lei determina que salário é o valor
pago diretamente pelo empregador como contraprestação aos serviços
prestados pelo empregado – razão de haver uma denominação
específica.

Em seu §1º, o artigo ainda diz que “integram o salário a importância

fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador” (BRASIL, 1943). Então, salário é o valor fixo do empregado
e os demais valores são denominados comumente como verbas
salariais, pôr o comporem.

Salário, então, pode ser entendido como o complexo de valores pagos

ao trabalhador em decorrência da sua prestação pessoal de serviço
diretamente pelo empregador (decorrente de seus recursos financeiros),
enquanto remuneração é o salário pago mais as gorjetas. Esses valores
devem ser pagos mensalmente, salvo no caso de porcentagens,
comissões ou gratificações (BRASIL, 1943, art. 459, CLT), e no máximo até
o quinto dia útil de cada mês (§1º).

Os pagamentos devem ser feitos em dinheiro. Porém admite-se, quando

couber, uma parte do pagamento sendo feito em forma de utilidades,
chamado de salário in natura, regulamentado pelo art. 458 da CLT
(BRASIL, 1943), como alimentação, habitação etc.

38
Não podem ser considerados salário in natura, conforme estabelece o
mesmo artigo, vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação
do serviço; a educação em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros; o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno; a assistência médica; o seguro de vida e acidentes pessoais; a
previdência privada; e o vale-cultura (BRASIL, 1943). Finalmente, importa
perceber que salário-utilidade é aquele pago pela prestação do serviço
do empregado, e nunca para a prestação do serviço (como uniformes
obrigatórios, ferramentas de trabalho etc.).

7. Gratificação natalina ou 13º salário

A gratificação natalina (13º salário) foi instituída pela Lei n. 4.090, de

13 de julho de 1962 (BRASIL, 1962), e corresponde ao valor de um
salário corrente do empregado, com os devidos acréscimos definidos
por lei. Deverá ser paga a sua primeira parcela de janeiro a novembro
do corrente ano, e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro,
obrigatoriamente.

A cada mês (com mais de 15 dias trabalhados), o empregado recebe

o direito a remuneração do 13º salário em 1/12 do seu salário, pagos
conforme citado anteriormente. Serão acrescidos os adicionais, como
insalubridade, periculosidade etc., e os valores variáveis, como horas
extras habituais, comissões etc. Os valores variáveis incidentes no
cálculo serão somados pela média mensal dos recebimentos no ano,
compondo também o valor da gratificação.

Poderá ser proporcional, caso o empregado não tenha trabalhado os

12 meses no ano ou tenha seu contrato de trabalho encerrado. Poderá,
também, ter a primeira parcela paga junto com as férias, se solicitado ao
empregador no mês de janeiro de cada ano.

39
 Referências Bibliográficas
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [1988]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis
do trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o repouso semanal
remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Rio de
Janeiro: Presidência da República, [1949]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/leis/l0605.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 3.270, de 30 de setembro de 1957. Fixa em seis (6) o número de
horas de trabalho diário dos cabineiros de elevador e dá outras providências. Rio de
Janeiro: Presidência da República, [1957]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/leis/1950-1969/l3270.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os
Trabalhadores. Brasília, DF: Presidência da República, [1962]. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4090.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 8.662, de 7 de junho de 1993. Dispõe sobre a profissão de Assistente
Social e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, [1993].
Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8662.htm. Acesso em: 20
out. 2020.
BRASIL. Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação
dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.
Brasília: Presidência da República, [2000]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/leis/l10101.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 11.901, de 12 de janeiro de 2009. Dispõe sobre a profissão de
Bombeiro Civil e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, [2009].
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l11901.
htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Jornada de trabalho. Regime de escala.
Não concessão do repouso semanal remunerado no domingo por pelo menos
uma vez ao mês. Domingo trabalhado. Pagamento em dobro. Relator Min.
Mauricio Godinho Delgado. 2019. Disponível em: encurtador.com.br/fvJ26. Acesso
em: 20 out. 2020.
MARTINS, Sérgio Pinto. Manual de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva,
2020.

40
Rescisão do Contrato de Trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias

Objetivos
• Compreender os institutos jurídicos do
encerramento da relação de trabalho.

• Analisar a diferença entre rescisão, resilição e

resolução do contrato de trabalho.

• Conhecer as verbas relacionadas ao encerramento

da relação de trabalho, com e sem justa causa.

• Diferenciar os tipos de avisos-prévios.

41
 1. Contrato de Trabalho

O encerramento do contrato de trabalho é uma ocorrência comum nas

relações de emprego. Partindo do empregado ou do empregador, a
rescisão contratual pode surgir por diversas motivações.

Com vista ao princípio da continuidade da relação de emprego, o

rompimento da relação de trabalho – direito de ambas as partes – gera
consequências inevitáveis aos envolvidos, especialmente àquele que lhe
deu causa.

1.1 Relação Contratual

Ao contrário do que pode parecer, a relação contratual consiste em

muito mais do que um mero documento escrito assinado pelas partes.
Um contrato estabelece uma relação jurídica entre os contratantes,
que expõem seu animus, ou seja, sua vontade, em estabelecer aquela
combinação, que independe de seu registro gráfico.

A legislação do trabalho reconhece que o contrato de trabalho, além

de escrito, pode ser apenas verbal, sem uso de documentos escritos,
ou ainda tácito, subtendendo-se um acordo entre as partes que não
foi externalizado, nos termos do art. 442 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943).

Tal disposição legislativa demonstra que o que vale aqui é o que

ambos desejam diante da relação laboral, e não a existência de um
documento que a regule. Isso é possível porque a relação de trabalho é
parametrizada pela legislação trabalhista, deixando pouco espaço para
exigências exageradas entre os contratantes. Mesmo se houver exageros
dispostos em contrato, as disposições normativas poderão anular sua
incidência, trazendo-as às margens estabelecidas pelo legislador.

42
1.2 Rescisão, resilição e resolução do contrato de
trabalho

A expressão rescisão do contrato de trabalho é amplamente utilizada

pelos operadores das lides trabalhistas. No entanto, as terminologias
possuem significados diferentes, adequados à situação fática jurídica
que lhe deram origem.

As expressões “rescisão”, “resolução” e “resilição” são resgatadas

do Direito Civil, especificamente do ramo do direito dos contratos
e das obrigações, que tratam mais profundamente do tema do
encerramento contratual. Vale lembrar que o contrato de trabalho,
embora regulamentado pela legislação trabalhista, é ainda um contrato
propriamente dito, cuja teoria jurídica obedece aos padrões gerais da
legislação nacional, aplicados em qualquer situação.

• Rescisão: pode ser entendida como a finalização de um contrato

de trabalho motivada por uma falha de natureza grave, cometida
por uma ou ambas as partes.

• Resolução: é término da relação trabalhista por existir uma

nulidade jurídica na relação de trabalho, levando ao necessário
fim.

• Resilição: é o fim da relação trabalhista por vontade de uma das

partes, sem necessidade de um motivo.

Não há, porém, na legislação nem na doutrina1 unanimidade sobre o

tema (MARTINS, 2020, p. 162), já que o próprio legislador trabalhista por
vezes utiliza a expressão rescisão em situações diferentes das que lhes
são próprias.

1
Conjunto de ideias e ensinamentos dos estudiosos do Direito.

43
Para a análise do fim do contrato de trabalho, as expressões
“encerramento”, “cessação” ou “término” parecem suficientes, já que não
deixam margem para confusão.

2. Razões para o encerramento do contrato

de trabalho

A legislação trabalhista prevê diversas situações em que pode ocorrer

o término do contrato de trabalho, sendo por vontade bilateral ou
unilateral. Por bilateralidade entende-se a vontade ou a atitude de
ambas as partes em pôr término à relação de trabalho, como por meio
de acordo, culpa recíproca etc. Já por unilateralidade entende-se a
vontade ou a atitude de apenas uma das partes em pôr fim à relação
trabalhista, como pela demissão com ou sem justa causa, pelo pedido de
demissão, pela rescisão indireta etc.

É importante saber que a lei determina que o rompimento da relação de

trabalho deve ser comprovado pelo empregador, em qualquer hipótese,
entendimento pacífico nos tribunais brasileiros.

2.1 Cessação do contrato de trabalho por vontade do

empregado

2.1.1 Pedido de demissão

É facultado a ambas as partes encerrarem a relação de trabalho levando

a termo o contrato. O encerramento dessa relação pode ser feito por
mera vontade de uma ou de outra parte.

44
O pedido de demissão por vontade do empregado é o mais comum que
se vê. Basta sua comunicação formal ao empregador, com antecedência
de 30 dias, para que se finalize essa relação.

Não se pode esquecer também que sempre que uma das partes –
empregado ou empregador – termina a relação de trabalho por prazo
indeterminado, a lei determina uma indenização à outra parte pelo
ferimento do princípio da continuidade da relação de emprego.

Assim, no caso do pedido de demissão, a indenização prestada por parte

do empregado é o cumprimento do aviso-prévio pelo período de 30 dias.
Essa indenização não é uma penalização financeira ao empregado; ao
contrário, ele receberá seu salário normalmente pelo serviço prestado
durante o período do aviso-prévio. A finalidade aqui é minimizar a
surpresa do empregador com a sua saída, permitindo que ele tome as
providências para sua substituição durante esse período.

Se o empregado não quiser cumprir o aviso-prévio, aí sim haverá uma

penalização financeira, que é o desconto do valor referente a um mês de
salário do empregado, que deverá ser feito nas suas verbas rescisórias.

2.1.2 Rescisão indireta

A rescisão indireta é um instituto jurídico trabalhista bastante peculiar.

Nele, o empregado poderá encerrar seu contrato de trabalho recebendo
todos os direitos trabalhistas como se fosse demitido. A alegação se
funda em ato violador da relação de trabalho por parte do empregador
contra o empregado.

No entanto, é importante ter cuidado, pois só irão ensejar rescisão

indireta aqueles atos cometidos pelo empregador listados no art. 483 da
CLT (BRASIL, 1943). Ali estão descritas hipoteticamente as atitudes que
conduzem o empregador a sofrer a penalização na rescisão indireta em

45
favor do empregado, a qual se limita ao pagamento de todas as verbas
rescisórias. Vejamos:

Art. 483–O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com

rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em

caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de

forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 1943)

Um dos itens que mais gera pedidos de rescisão indireta é a alínea

“d”, pois a ideia de descumprimento do contrato de trabalho pode se
manifestar por meio de uma grande variedade de atos do empregador.
O famoso desvio de função, por exemplo, em que o empregador solicita
ao empregado que faça tarefas alheias às previstas no seu contrato
de trabalho, é uma dessas situações. Outro fator de muita incidência
cabível nessa determinação ocorre quando o empregador solicita ao
empregado que cumpra as suas funções, definitiva ou aleatoriamente,
em endereço diverso daquele previsto no contrato de trabalho, sem a
devida previsão contratual prévia.

46
É fácil perceber que o empregador desatento poderá violar algum
desses elementos protegidos durante a vigência do contrato de trabalho,
pela variedade de situações previstas na norma. Quando for o caso, o
empregado deverá impetrar uma ação trabalhista de rescisão indireta
contra seu empregador, considerando que este provavelmente não irá
admitir a falta cometida, remunerando devidamente o encerramento do
contrato de trabalho pelo empregado.

2.2 Cessação do contrato de trabalho por vontade do

empregador

2.2.1 Demissão sem justa causa ou arbitrária

A demissão sem justa causa ou arbitrária é o instituto jurídico

equivalente ao pedido de demissão, só que por parte do empregador.
A expressão pode assustar o leitor; no entanto, “arbitrária” significa que
não há motivo jurídico nenhum para o encerramento da relação de
trabalho, apenas a disposição de vontade do empregador em findá-lo.
Essa expressão foi trazida ao mundo jurídico-trabalhista pela CLT, em
seu art. 165 (BRASIL, 1943).

Como a cessação do contrato de trabalho é imotivada (sem motivo

jurídico), fere o princípio da continuidade da relação de emprego,
pegando de surpresa o empregado e gerando, assim, a necessária
indenização rescisória. A porção das verbas rescisórias referente a
essa indenização é constituída da concessão do aviso-prévio, cumprido
ou indenizado, e de uma multa de 40% sobre o valor do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado recolhido por esse
empregador, depositado em sua conta vinculada.

47
2.2.2 Rescisão por justa causa

O encerramento do contrato de trabalho motivado pela justa causa é,

na lide trabalhista, a maior penalidade que o empregado pode sofrer
em sua relação de trabalho. Similar à rescisão indireta, a justa causa se
materializa na presença de uma falta grave cometida pelo empregado.

Não é, portanto, qualquer ato do empregado que descontente seu

empregador capaz de gerar a justa causa. Irão ensejar justa causa nesse
cenário apenas aqueles atos elencados no taxativo2 rol no art. 482 da
CLT. Vejamos:

Art. 482–Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

2
Ou seja, que não comporta outras hipóteses além das listadas, segundo o entendimento dominante.

48
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra

o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para

o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (BRASIL, 1943)

Caracterizada a penalidade, é rescindido o contrato de trabalho,

recebendo o empregado apenas alguns daqueles direitos trabalhistas
previstos em situação de rescisão. Fica evidente que a justa causa
deve ser evitada, considerando o prejuízo financeiro que o empregado
sofrerá.

O empregador possui outros dispositivos punitivos capazes de

repreender o empregado eficazmente, sem a necessidade de recorrer
a esse instituto, como advertência verbal ou por escrito, pelos erros
cometidos. Pode ainda suspendê-lo do trabalho pelo período que
julgar necessário, suficiente para penalizá-lo quanto ao ocorrido,
desde que não ultrapasse 30 dias – caso em que se subentenderia
demissão por justa causa, nos termos do art. 474 da CLT (BRASIL,
1943). Na prática, o mais comum são suspensões de um a cinco dias
de trabalho, dependendo da gravidade do ato, já que a suspensão
não será remunerada, gerando perda financeira ao empregado.
Lamentavelmente, a legislação não regula o número de dias passíveis
de suspensão do empregado, gerando por vezes excessos por parte do
empregador. Aplicadas quaisquer penalidades ao empregado, incluindo
a advertência verbal, não será mais possível rescindir o contrato de

49
trabalho por justa causa, já que não pode haver uma segunda punição pelo
mesmo fato.

Há a crença de que três advertências por escrito contra o empregado

ensejariam a demissão por justa causa, mas, na verdade, não é necessário
que existam diversas advertências demonstrando diversas oportunidades
de falhas cometidas pelo empregado para configurar a justa causa. Basta
apenas uma falha para que possa haver a demissão por justa causa, a
critério do empregador, desde que tal ato esteja descrito no art. 482 da
CLT, resguardadas as devidas proporções. As três famigeradas advertências
referidas demonstrariam apenas uma personalidade reincidente do
empregado no cometimento de faltas contra a relação de emprego,
confirmando seu desinteresse, sua desídia ou insubordinação, nos termos
das alíneas “e” e “h” da norma, o que não precisa ser suportado pelo
empregador.

Nesses casos, se o empregado se sentir injustiçado, deverá recorrer à

justiça do trabalho para discutir a penalização sofrida.

2.3 Cessação do contrato de trabalho por vontade das

partes

2.3.1 Acordo

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma interessante inovação no

ordenamento jurídico brasileiro, que foi o encerramento do contrato de
trabalho por acordo entre empregado e empregador, inserido no art. 484-
A da CLT (BRASIL, 1943). Na prática, esse fato já vinha ocorrendo há muito
tempo à revelia do que determina a legislação do trabalho. É desnecessário
dizer a quantidade de problemas que essa situação gerava para
empregados e empregadores, considerando seu caráter de informalidade.

50
A formalização do acordo para o encerramento da relação de trabalho
trouxe benefícios a ambas as partes, já que, por um lado, o empregador
não sofrerá sozinho com as verbas rescisórias da demissão, e, por outro
lado, o empregado não sofrerá sozinho com a ausência das verbas
rescisórias no pedido de demissão.

2.3.2 Culpa recíproca

Culpa recíproca é o fenômeno jurídico no direito do trabalho que ocorre

quando o empregador tem direito a rescindir o contrato de trabalho por
justa causa e, ao mesmo tempo, o empregado tem direito a rescindir
o contrato de trabalho por rescisão indireta, regulamentada pelo art.
484 da CLT (BRASIL, 1943). Percebe-se com facilidade que empregado e
empregador cometeram um contra o outro faltas de natureza grave, que
agrediram a relação de trabalho, tipificadas mutuamente nos arts. 482 e
483 da CLT (BRASIL, 1943).

Esse tipo de ocorrência resultará em pagamento reduzido de algumas das

verbas rescisórias, como veremos mais adiante.

3. Verbas rescisórias

O encerramento do contrato de trabalho gera direitos pecuniários em favor

do empregado que podem variar conforme a situação em que se deu o
rompimento laboral.

Os valores que os empregados podem ter direito a receber podem ser

diferenciados em indenizatórios ou remuneratórios. Indenizatórios são
aqueles valores que têm por finalidade reparar o dano sofrido pelo
empregado ou empregador em consequência do rompimento laboral,
ou seja, o aviso-prévio e a multa de 40% sobre o FGTS. Já remuneratórios
são aqueles valores pagos ao empregado como contraprestação de seus

51
serviços, conquistados a cada hora efetivamente trabalhada, ou seja, o
saldo de salário, as férias proporcionais e vencidas, as horas extras, o 13º
proporcional e o aviso-prévio cumprido.

3.1 Por vontade do empregado

3.1.1 Pedido de demissão

O empregado que pede demissão tem direito apenas ao recebimento

do saldo de salário (dias trabalhados no mês), horas extras acumuladas
e não pagas, 13º salário proporcional (BRASIL, 2003b) e férias vencidas e
proporcionais (BRASIL, 2004; 2003c). Ele deverá cumprir o aviso-prévio
por 30 dias, mas, se decidir não o fazer, o valor referente será descontado
de suas verbas rescisórias, descritas anteriormente, como forma de
indenização ao empregador pelo ferimento ao princípio da continuidade da
relação de emprego. Também não terá direito ao saque do FGTS nem ao
recebimento do seguro-desemprego.

Nunca se deve esquecer que as horas extras feitas pelo empregado e ainda
não pagas pelo empregador, ou não compensadas, compõem direito do
empregado por terem sido efetivamente trabalhadas, devendo ser pagas
sempre, em qualquer situação, no rompimento do contrato de trabalho.

3.1.2 Rescisão indireta

Rescisão indireta é um fenômeno jurídico trabalhista similar à demissão

por justa causa contra o empregado, só que aqui a justa causa é contra o
empregador, por atos cometidos por ele (BRASIL, 1943, art. 483), gerando
direito ao empregado de rescindir o contrato de trabalho e receber todos
os seus direitos, como se fosse demitido.

Por “todos os direitos”, entendemos: saldo de salário, horas extras não

pagas, férias proporcionais e vencidas, aviso-prévio indenizado, 13º salário

52
proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, saque do FGTS e ingresso
no programa de seguro-desemprego. Para tanto, o empregado deverá
impetrar ação trabalhista, a fim de que o empregador seja constrangido
judicialmente ao pagamento das importâncias listadas.

3.2 Por vontade do empregador

3.2.1 Dispensa sem justa causa ou arbitrária

A dispensa do empregado sem justa causa corresponde ao simples

encerramento da relação de trabalho por vontade do empregador,
não havendo aqui a necessidade de apresentar nenhuma justificativa
para a demissão. No entanto, já que há o ferimento ao princípio da
continuidade da relação de emprego, é necessário pagar não só as
verbas remuneratórias, mas também as indenizatórias, como direitos do
empregado demitido.

As verbas rescisórias, nessa situação, compreendem o saldo de salário, o

13º proporcional, férias vencidas e proporcionais, horas extras não pagas,
aviso-prévio cumprido ou indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, saque do
FGTS e direito a solicitar o seguro-desemprego.

3.2.2 Rescisão por justa causa

A demissão por justa causa é a penalidade mais gravosa que um

empregado pode sofrer em sua relação de trabalho. Ela se fundamenta no
comportamento do trabalhador referente às suas atividades laborais ou em
seu relacionamento interpessoal no ambiente corporativo, relacionados no
art. 482 da CLT (BRASIL, 1943).

Com o encerramento justificado da relação de trabalho, o empregado terá

direito a receber apenas o saldo de salário (sempre inclusas as horas extras
feitas e não recebidas) e as férias vencidas, nada mais!

53
3.3 Por vontade das duas partes

3.3.1 Acordo

A figura jurídica do acordo foi uma inovação no ordenamento jurídico

trabalhista brasileiro trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. Era
comum ver tentativas informais de acordo, fora dos tribunais, que
terminavam em prejuízo para alguma das partes em decorrência do
parcial descumprimento dos termos por algum dos envolvidos. Agora,
institucionalizado pela legislação do trabalho, o acordo descreve um
enumerado de deveres e direitos entre empregado e empregador.

Feito o acordo, o empregado terá direito ao recebimento das verbas

rescisórias comuns, mas receberá apenas metade do aviso-prévio (se for
indenizado) e metade da multa do FGTS (20%). Assim, poderá sacar 80%
do saldo do FGTS, mas não poderá ingressar no programa de seguro-
desemprego.

A redução se deu apenas nas verbas indenizatórias, dividindo o custo entre

os acordantes, mas mantendo-se as verbas remuneratórias. Quanto ao
seguro-desemprego, o entendimento comum é de que, se houve vontade
do empregado em romper o vínculo empregatício, então ele aceitou
ficar sem renda enquanto não inicia um novo vínculo laboral. Logo, não
havendo surpresa, não há que se falar em seguro-desemprego. É esse o
entendimento da legislação previdenciária.

3.3.2 Culpa recíproca

Na culpa recíproca, há uma espécie de divisão das indenizações,

considerando que ambas as partes deram causa ao rompimento do vínculo
laboral com atos considerados graves para as relações de trabalho. O

54
empregado terá direito ao recebimento do saldo de salário e das férias
vencidas, e só à metade do aviso-prévio, ao 13º salário proporcional e às
férias proporcionais (BRASIL, 2003a) e apenas 20% da multa do FGTS.

4. Aviso-prévio

O aviso-prévio é a comunicação antecipada do rompimento do contrato

por uma das partes a outra parte. Não é exclusivo na legislação do trabalho,
mas sob sua égide recebe contornos próprios, conforme previsão do art.
487 ao art. 491 da CLT (BRASIL, 1943). É passível apenas nos contratos por
prazo indeterminado, já que nos de prazo determinado não há que se falar
em comunicação prévia, pois seu fim é esperado.

Dito isso, ele pode ser cumprido ou indenizado, e tem duração de 30 dias.

Cumprido é aquele em que o empregado trabalha durante o período do

aviso-prévio, cumprindo a sua jornada diária. Caso tenha sido demitido, o
empregado terá redução de sua jornada diária em duas horas ou poderá
dispensar os últimos sete dias do seu tempo de aviso, na instrução do art.
488 e parágrafo único da CLT (BRASIL, 1943). Caso tenha pedido demissão e
o empregador exija o cumprimento do aviso-prévio, deverá frequentar sua
jornada de trabalho integralmente.

Quando o empregador demite o empregado e o dispensa do cumprimento

da jornada de trabalho devida durante o aviso-prévio, deverá então
indenizá-lo pelo período que deixará de trabalhar, correspondente a
um mês, já que é um direito e dever de ambas as partes. Nesse caso,
chamamos o aviso-prévio de indenizado.

Poderá haver a desistência do encerramento da relação de trabalho

durante o período do aviso-prévio, caso as duas partes concordem com a
medida. Nessa situação, o contrato de trabalho continua normalmente.

55
Durante o aviso-prévio, se o empregado ou o empregador praticar um
contra o outro falta grave, poderá haver a rescisão por justa causa ou a
rescisão indireta.

4.1 Aviso-prévio proporcional

A Lei n. 12.506, de 2011 (BRASIL, 2011), instituiu uma alteração no aviso-

prévio dito proporcional, que corresponde ao aumento do tempo no seu
período de duração, proporcional ao tempo trabalhado pelo empregado
ao seu respectivo empregador. Nos termos dessa lei, o empregado que
trabalhou até um ano para seu empregador terá direito a 30 dias de aviso-
prévio, como já se fazia anteriormente à lei.

No entanto, acima de um ano, deverão ser acrescidos três dias de aviso-

prévio para cada ano trabalhado pelo empregado a esse empregador, até
um total de 60 dias, perfazendo a possibilidade de um aviso-prévio de até
90 dias de duração, somados os 30 dias iniciais aos possíveis 60 dias de
acréscimo. Portanto, sempre depende do tempo que durou a relação de
trabalho.

Como a lei apresenta apenas dois artigos, surgiram diversas divergências

no mundo jurídico com a sua aplicação prática. É importante lembrar que
ela ainda possui plena vigência.

Um dos questionamentos se refere ao fato de o empregado ter que

cumprir o aviso-prévio proporcional extensivo, quando pede demissão do
trabalho. Subentende-se que quando o empregado se retira da prestação
laboral da qual retira seu sustento diário, já existe um planejamento para
a sua manutenção financeira, como um novo emprego. Logo, exigir que
ele cumpra um longo período de aviso-prévio pode lhe gerar prejuízos
irreparáveis, como a perda da nova oportunidade de trabalho.

Sendo assim, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o aviso-prévio

proporcional é cabível apenas quando o empregador demite o empregado,

56
e não quando o empregado pede demissão (BRASIL, 2017). Assim, o
empregado trabalhará apenas por 30 dias, sendo o restante indenizado.

Referências Bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis
do trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Lei n. 12.506 de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e
dá outras providências. Brasília: Presidência da República, [2011]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm. Acesso
em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 14. 2003a. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.
html#SUM-14. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 157. 2003b. Disponível em: http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_151_200.
html#SUM-157. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 171. 2004. Disponível em: http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_151_200.
html#SUM-171. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 261. 2003c. Disponível em: http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.
html#SUM-261. Acesso em: 20 out. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. TST decide que aviso prévio proporcional
é obrigação limitada ao empregador. 2017. Disponível em: http://www.tst.jus.br/
noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-que-aviso-previo-proporcional-e-
obrigacao-limitada-ao-empregador. Acesso em: 20 out. 2020.
MARTINS, Sérgio Pinto. Manual de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva,
2020.

57
 Direito Coletivo do Trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias

Objetivos
• Compreender o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS).

• Conhecer o direito coletivo do trabalho.

• Conhecer a estrutura sindical.

• Analisar o direito de greve.

58
 1. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um capital que

ampara o trabalhador em caso de encerramento do contrato de
trabalho, em situações definidas por lei. É um direito do empregado e
um dever do empregador, conforme a Constituição Federal de 1988, art.
7º, III (BRASIL, 1988).

O valor deve ser depositado mensalmente pelo empregador em uma

conta específica chamada de conta vinculada do FGTS, que fica em nome
do empregado, mas é gerida pela Caixa Econômica Federal. Ele tem
como base o complexo remuneratório do trabalhador.

O FGTS foi instituído em 1966, mas desde então diversas leis alteraram o
instituto, especialmente após o advento da Constituição Federal de 1988
(BRASIL, 1988).

1.1 Da estabilidade decenal até o FGTS

No início do desenvolvimento das legislações do trabalho no Brasil, o

trabalhador possuía um sistema protetivo chamado de estabilidade
decenal. Ele garantia aos trabalhadores que acumulavam mais de dez
anos de trabalho para um empregador uma estabilidade quanto ao
vínculo de emprego, quase impossibilitando a sua demissão. À época,
empregados que não se ajustavam ao trabalho eram avaliados por
uma junta da empresa que deliberava sobre seu destino, migrando-o
de funções e departamentos até que se ajustasse. Apenas nos casos
de falta grave cometida pelo empregado, ou em situações como
encerramento da empresa, é que empregados com estabilidade decenal
poderiam ser demitidos.

É fácil perceber o descontentamento dos empregadores, dada a

impossibilidade de rescindir o contrato de trabalho por motivos que

59
não constituíssem justa causa. Assim, em decorrência desses fatos, foi
promulgada a Lei n. 5.107/1966 (BRASIL, 1966), que estabelecia uma
alternativa à estabilidade decenal, chamada de FGTS. Era, nos termos
de hoje, uma garantia ao trabalhador pelo recebimento de um valor
acumulado referente ao tempo de trabalho a determinado empregador;
uma espécie de “poupança” custeada pelo empregador, que serviria
como auxílio financeiro ao empregado em decorrência do encerramento
da relação de trabalho.

Nasceu, naquele momento, a figura jurídica do optante pelo FGTS, a

qual era como um substituto financeiro ao instituto da estabilidade
decenal. Os empregados que optassem pelo regime do FGTS teriam
um valor depositado em uma conta fundiária, recolhido mensalmente
pelo empregador com base nos ganhos do empregado, que poderia
ser levantado em decorrência do encerramento da relação laboral, não
havendo mais a estabilidade referida.

Agora, o empregador poderia demitir o empregado que fosse optante

pelo FGTS, já que este não possuía estabilidade em decorrência
do tempo de trabalho. Como consequência, em pouco tempo, os
empregadores passaram a só se interessar por empregados optantes
pelo FGTS.

A Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988) lançou uma “pá de

cal” sobre o dilema quando recepcionou o regime do FGTS, mas não
recepcionou a estabilidade decenal, amputando-a do sistema jurídico
do trabalho. A partir desse ponto, todos os empregados passaram a ser
obrigatoriamente optantes pelo FGTS. Ainda podemos encontrar na CLT,
artigo 492 e seguintes (BRASIL, 1943), a disposição sobre a estabilidade
decenal, porém sem nenhum efeito jurídico.

A legislação garantiu o direito daqueles que, antes da Constituição,

possuíam a estabilidade decenal. No entanto, como a Constituição

60
Federal é de 1988 (BRASIL, 1988), será raro encontrar um trabalhador na
ativa anterior a essa data.

1.2 O FGTS após a Constituição Federal de 1988

Todo empregado tem direito ao recolhimento mensal do FGTS, feito pelo

empregador, em uma conta vinculada e mantida pela Caixa Econômica
Federal, que figura como agente operador. O empregador, sob suas
próprias expensas, deve recolher a alíquota de 8% sobre os ganhos
mensais do empregado nessa conta vinculada, incluindo adicionais e
horas extras, nos termos da Súmula 66 do Tribunal Superior do Trabalho
(TST) (BRASIL, 2003). Para o contrato de aprendizagem, a alíquota é de
2%, conforme a Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, art. 15, §7º (BRASIL,
1990).

O recolhimento deve ser feito até o sétimo dia do mês subsequente

ao trabalhado pelo empregado, e, nos casos de atraso no depósito, o
empregador arca com penalidades pecuniárias. Vale notar que o 13º
salário, as comissões, as gorjetas, o aviso-prévio, as férias (com exceção
das indenizadas) e a rescisão contratual também servem de base para o
recolhimento do FGTS (BRASIL, 1990).

1.3 Situações autorizativas do saque

O empregado não pode movimentar livremente a conta do FGTS,

embora esse valor lhe pertença. A razão disso é que, além de ser um
fundo de amparo ao trabalhador desempregado ou gravemente doente,
é também um fundo de financiamento habitacional gerido pelo governo,
servindo a suas políticas habitacionais.

Por essa razão, a legislação brasileira determinou as situações que

autorizam pelos empregados o saque dos valores recolhidos em

61
sua conta do FGTS, as quais estão listadas no art. 20 da citada Lei n.
8.036/90:

I - demissão sem justa causa, rescisão indireta, culpa recíproca ou força

maior e por acordo rescisório entre as partes (art. 484-A, CLT);

II - extinção total da empresa, filiais ou agências, supressão parcial

das atividades, nulidade do contrato de trabalho ou falecimento do
empregador individual (quando exista a rescisão de contrato de trabalho
por este motivo;

III–aposentadoria pelo INSS;

IV–falecimento do trabalhador, pago a seus dependentes;

V–pagamento de prestações de financiamento habitacional (SFH),

considerando que o mutuário tenha no mínimo três anos de FGTS, com o
máximo de oitenta por cento de financiamento;

VI–liquidação ou amortização do saldo devedor de financiamento

habitacional (SFH), concedido a cada dois anos;

VII – pagamento total ou parcial de moradia própria, ou lote urbanizado

de interesse social não construído, respeitados também o mínimo de três
anos de FGTS e financiável nas mesmas condições do SFH;

VIII – o saldo quando a conta ficar três anos sem movimentação;

IX–extinção do contrato de trabalho por prazo determinado e dos

trabalhadores temporários, nos termos da Lei nº 6.019/74;

X–suspensão total do trabalho avulso por noventa dias ou mais;

XI–quando o trabalhador ou dependentes sofrerem de neoplasia maligna;

XII - aplicação em Fundos Mútuos de Privatização;

XIII - for portador do HIV;

62
 XIV - estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, ou seus
dependentes, nos termos da lei;

XV - idade igual ou superior a setenta anos;

XVI–necessidade urgente e grave decorrente de desastre natural, quando

autorizado por lei, e residente em áreas comprovadamente atingidas, cujo
valor será definido por lei;

XVII–integralização de cotas do Fundo de Investimento do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço - FI-FGTS;

XVIII–o deficiente, na aquisição de órtese ou prótese, prescrito por médico;

XIX–aquisição de imóveis da União, em regime de ocupação ou de

aforamento;

XX–anualmente uma parte do FGTS, no mês de aniversário do trabalhador,

se o empregado aderir a opção, chamado saque-aniversário;

XXI–quando tiver menos de oitenta reais no FGTS e não houver ocorrido

depósitos ou saques no mínimo por um ano;

XXII – em caso de doença rara, assim considerado pelo Ministério da

Saúde, seu ou de seus dependentes. (BRASIL, 1990)

A lista é extensa, porém extremamente restrita, trazendo as situações

mais comuns de saque no inciso I. Posto isso, o empregado deve
receber as guias necessárias para solicitar o saque em uma agência da
Caixa Econômica Federal com a documentação da rescisão contratual.
Ademais, embora não esteja presente no rol de situações, em
decorrência da pandemia da COVID-19, houve em 2020 uma autorização
especial para saque do FGTS no valor de R$ 1.045,00, apenas, chamado
de saque emergencial. Teve como objetivo auxiliar os trabalhadores
em decorrência da instabilidade econômica que se deu no país,
movimentando um pouco mais a economia nacional nesse período –

63
situação em que o governo pretendeu injetar 37,8 bilhões de reais em
decorrência dos saques (MÁXIMO, 2020).

2. Direito Coletivo do Trabalho

Pode-se entender o direito coletivo do trabalho como um braço

do direito do trabalho, só existindo em razão dele. Enquanto parte
do direito do trabalho estabelece direitos e deveres para todos os
trabalhadores indistintamente em suas relações individuais de trabalho,
no direito coletivo do trabalho estabelecemos as diferenças normativas
aplicáveis a certos grupos de trabalhadores, ou a complementação
das leis trabalhistas para aqueles grupos carentes de normatização
específica.

O direito coletivo do trabalho é, então, aquele que trata da normatização

das especificidades dos diversos grupos de categorias profissionais,
compostos por empregados, e de sua relação com os grupos de
categorias econômicas, compostos por empregadores.

Há muitos que criticam a nomenclatura direito coletivo do trabalho

já que o direito do trabalho é coletivo, como todo direito, preferindo
chamá-lo de direito sindical (MARTINS, 2020, p. 295). No entanto, não há
dúvida quando nos referimos ao tema como direito coletivo do trabalho,
já que nos remete às convenções coletivas e aos acordos coletivos de
trabalho e às instituições sindicais, que versam sobre a coletividade
de empregados insertos em certa categoria, exclusivamente, e não
a todos os trabalhadores de todas as categorias. Para o direito
sindical, deixaremos o estudo das legislações atinentes à constituição
e à administração das entidades sindicais, com suas funções e sua
abrangência.

64
2.1 Instrumentos coletivos de trabalho

O direito coletivo do trabalho se manifesta por meio dos acordos e

das convenções coletivas do trabalho. As convenções coletivas do
trabalho são manifestações de vontade estabelecidas entre sindicatos
profissionais, representantes dos empregados, e sindicatos de
categorias econômicas, representante dos empregadores.

Os sindicatos profissionais representam as categorias profissionais

de empregados, podendo o conceito de categoria profissional ser
entendido como o conjunto de empregados que possuem uma relação
sobre suas condições no exercício de suas atividades ou sobre estarem
sob uma mesma categoria econômica. O art. 511, §2º, da CLT (BRASIL,
1943) define a categoria profissional:

§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em

comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social
elementar compreendida como categoria profissional. (BRASIL, 1943)

A ideia de categoria econômica também foi definida pelo mesmo artigo,

em seu §1º:

§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem

atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico
que se denomina categoria econômica. (BRASIL, 1943)

É inimaginável a quantidade de especificidades que uma categoria de

trabalhadores pode sofrer em suas condições laborais ou por estarem
agrupados em uma determinada atividade empresarial (categoria
econômica). Com base nisso, quando a lei trabalhista não consegue
acobertar essas especificidades, ou quando sua variação pode ser mais
aplicável, os sindicatos dos empregados e dos empregadores iniciam um
processo de negociação para ajustarem suas condições de trabalho, nos
limites estabelecidos pela lei, promovendo um acordo de vontades entre

65
os lados que resulta em um documento com o poder de estabelecer
uma lei entre as partes envolvidas.

Por outro lado, é possível que nem todos os empregados de uma certa
categoria necessitem de ajustes normativos, mas apenas os empregados
de uma certa empresa ou empresas. Nessa situação, temos o acordo
coletivo de trabalho, que envolve os empregados de uma determinada
empresa ou de um conjunto de empresas em negociação para chegar a
um ajuste que atenda a ambos.

Acordos e convenções coletivas do trabalho são, então, os instrumentos

coletivos viabilizadores dos diversos ajustes necessários ao alcance do
equilíbrio nas relações de trabalho.

2.2 Prevalência do negociado sobre o legislado

A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu uma noção eivada de

controvérsia ao universo do direito do trabalho. Assim, aquilo que for
negociado nas convenções coletivas do trabalho terá prevalência sobre a
própria legislação trabalhista.

Na prática, isto já acontecia em muitas situações, já que a Constituição

Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XXVI (BRASIL, 1988), reconheceu
as convenções e os acordos coletivos como direito dos trabalhadores.
Desde o governo Itamar Franco o Brasil já havia ratificado a Convenção
n. 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que reconhece
a liberdade dos trabalhadores e empregadores de negociarem por
meio de convenção coletiva do trabalho, hoje sob a égide do Decreto n.
10.088, de 5 de novembro de 2019, art. 2º, inciso LIII (BRASIL, 2019).

No entanto, após a referida reforma, tal condição foi formalizada na

própria CLT, nos arts. 611-A e 611-B. Resta inequívoca a norma no texto
do art. 611-A, que determina que “A convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando (...)” (BRASIL,

66
1943). Os próprios dispositivos normativos referidos, porém, limitam
essa liberdade, quando dispõem sobre o que pode ou não prevalecer
sobre as leis do trabalho.

Determina o art. 611-A da CLT (BRASIL, 1943) que prevalece sobre a lei
a convenção coletiva que verse sobre: jornada de trabalho, respeitada
a Constituição; banco de horas anual; intervalo intrajornada, com limite
mínimo de 30 minutos para jornadas maiores que seis horas; adesão
ao Programa Seguro-Emprego (PSE); plano de cargos, salários e funções
e regulamento empresarial; representação dos trabalhadores no local
de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
remuneração por produtividade, inclusive gorjetas; forma de registro de
jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau
de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres;
prêmios em bens ou serviços em programas de incentivo; e participação
nos lucros ou resultados da empresa.

Por outro lado, segundo o art. 611-B do mesmo diploma legal,

“constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo
de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos” (BRASIL, 1943): as normas de identificação profissional;
seguro-desemprego; os depósitos mensais e a indenização rescisória
do FGTS; salário mínimo; valor do 13º salário; remuneração do
trabalho noturno; retenção dolosa do salário; salário-família; repouso
semanal remunerado; remuneração de horas extras com acréscimo
inferior a 50% sobre a hora normal; número de dias de férias devidas
ao empregado; sobre férias anuais e o terço constitucional; licença-
maternidade inferior a 120 dias; licença-paternidade inferior à
lei; minimização da proteção do mercado de trabalho da mulher; aviso-
prévio proporcional inferior a 30 dias; normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho, nos termos da lei; adicional de insalubridade
ou periculosidade; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho,
a cargo do empregador; alteração dos prazos para ações trabalhistas;
proibição ou discriminação do trabalhador com deficiência; proibição

67
de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de
qualquer trabalho a menores de 16 anos, exceto aprendiz a partir de
14 anos; sobre medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
igualdade de direitos entre empregados e trabalhadores avulsos;
liberdade de associação profissional ou sindical; direito de greve e
a definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais; e sobre
tributos e outros créditos de terceiros (BRASIL, 1943).

A lista respectiva é imensa, e é fácil perceber que a variedade de temas

chega a extrapolar o direito do trabalho. É um atestado legal da dura
batalha travada pelos trabalhadores no dia a dia diante de alguns
empregadores abusivos. A Reforma Trabalhista de 2017 (BRASIL, 2017)
gerou uma grave situação de flexibilização dos direitos trabalhistas, mas
ainda não permitiu chegar ao ponto da sua desregulamentação.

2.3 Associação profissional ou sindical

A liberdade de associação de trabalhadores e empregadores se

desenvolveu no Brasil em conjunto com a legislação do trabalho,
disposta na CLT em seu art. 511 e seguintes (BRASIL, 1943). Hoje,
encontra seu maior fundamento no art. 8º da nossa Carta Magna
(BRASIL, 1988).

O permissivo constitucional estabelece, nos termos dos incisos I e II

(BRASIL, 1988), que não se pode promulgar lei que exija autorização
do Estado para a criação de organizações sindicais, com exceção do
seu registro, e limita a existência de sindicatos a apenas um por base
territorial, tendo essa medida a área mínima de um município. Ademais,
a norma constitucional deixa bem claro, em seu inciso III, que “ao
sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”,
(BRASIL, 1988) e obriga, no inciso VI, a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas.

68
Um dos mais importantes princípios sindicais, presente no art. 5º,
inciso XX, da CF/88, é o da “livre associação sindical”, que determina
que “ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer
associado” (BRASIL, 1988). Ele também é reforçado pelo art. 8º, inciso V,
que determina “que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se
filiado a sindicato” (BRASIL, 1988), e pelo art. 511 da CLT (BRASIL, 1943).
Assim, a associação a sindicatos é uma liberdade do empregado e do
empregador, os quais podem exercer esse direito ou não.

Outro princípio sindical essencial às relações do trabalho é o

da liberdade sindical. Por meio desse princípio, definiu-se a
permissibilidade dos trabalhadores e empregadores de poderem
criar sindicatos e associações livremente, sem interferência do Estado,
conforme ditame do art. 8º, inciso 1º, da CF/88 (BRASIL, 1988).

Em um Estado dito democrático, a liberdade de união de grupos de

iguais ou semelhantes para a defesa e o fomento de suas atividades
é condição mínima de direito. No entanto, há condição para o
reconhecimento das associações sindicais, que é a necessidade de
registro no Ministério do Trabalho, e o respeito ao princípio da unicidade
sindical.

Não obstante, os sindicatos se formam por estatuto e registro no órgão

competente. Quanto à sua estrutura, as entidades sindicais se dividem
em sindicato, federação e confederação sindical, normatizados pelo art.
533 e seguintes da CLT (BRASIL, 1943).

As federações são formadas pelos sindicatos representativos de sua

categoria em número não inferior a cinco sindicatos. Caso já exista
alguma federação no grupo de atividades ou profissões de sua
abrangência, sua criação fica condicionada à continuidade de filiação de
no mínimo cinco sindicatos naquela que já existia. Sua abrangência é
estadual, e seu reconhecimento é feito pelo Ministro do Trabalho, que

69
pode, inclusive, autorizar federações com abrangência interestadual ou
nacional.

As confederações são formadas por, no mínimo, três federações e

têm sua sede na Capital da República, e seu reconhecimento se dá por
Decreto Presidencial. Elas têm as denominações previstas em lei, nos
termos dos §§ 1º a 4º do art. 535 da CLT (BRASIL, 1943).

2.4 Sistema de custeio sindical

Um dos temas mais controvertidos nas discussões do trabalho, fruto da

Reforma Trabalhista de 2017, foi a alteração feita na principal fonte do
sistema de custeio dos sindicatos: a contribuição sindical.

Anteriormente à reforma, a contribuição sindical tinha caráter

obrigatório. O empregador deveria descontar o valor correspondente
a um dia de salário do empregado, uma vez ao ano, direto na folha
de pagamento. Essa receita, então, era direcionada aos sindicatos da
respectiva categoria do empregado.

Porém, após a Reforma Trabalhista mencionada, os arts. 578 e 579 da

CLT (BRASIL, 1943), que tratam do tema, tiveram sua redação alterada,
excluindo o caráter obrigatório dessa contribuição. Agora, o desconto
referente à contribuição sindical só pode ser feito com autorização
prévia e expressa dos empregados. Devido a isso, os sindicatos sofreram
brusca queda em suas receitas, referentes a sua fonte de custeio.

A medida foi uma “faca de dois gumes”, já que, por um lado, os

princípios sindicais do Brasil que garantem ao trabalhador sua liberdade
de escolha em amplo nível estariam resguardados, deixando a ele a
oportunidade de escolher se deseja ou não ser representado pelos
sindicatos correspondentes. Porém, por outro lado, a vertiginosa
queda na principal receita dos sindicatos fez com que enfraquecessem
demasiadamente, já que continuam com a mesma obrigação legal de

70
defesa e representatividade das suas respectivas categorias, mas agora
sem os recursos necessários para isso. No primeiro ano após a reforma,
a queda foi equivalente a 90% da sua receita (SILVA, 2019).

Sindicatos enfraquecidos conduzem naturalmente a um

enfraquecimento na luta de classes, prejudicando exclusivamente os
trabalhadores na defesa de seus direitos diante de suas relações de
trabalho. A liberdade de escolha é patrimônio de um povo democrático,
e esclarecimento não é patrimônio de menor valor.

3. O instituto da greve

Um dos direitos mais tardiamente conquistados pelos trabalhadores no

Brasil foi o direito de greve. Atualmente, o art. 9º da CF/88 defende que:
“É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender” (BRASIL, 1988).

A greve é o último recurso a que os trabalhadores devem recorrer para

demandar melhorias em suas relações de trabalho. Apenas quando
todos os recursos de negociação coletiva falharem é que é passível o
recurso da greve na tentativa de pressionar os empregadores no sentido
de formarem uma composição aceita por ambos os lados.

Por meio da paralisação total ou parcial das atividades da empresa

em decorrência da manifestação dos trabalhadores, exerce-se uma
grande pressão sobre os empregadores, considerando o prejuízo
diário acumulado causado pela inatividade da organização e incluindo
o possível descumprimento de contratos assumidos com clientes e
fornecedores. Como é de se esperar, há grandes prejuízos às empresas
quando há o exercício do direito de greve.

71
Para que a pressão seja justa e considerada legal, alguns requisitos
estabelecidos pela legislação no exercício da greve devem ser
cumpridos. Assim, o §1º do art. 9º da Constituição Cidadã determina
que a “lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade” (BRASIL,
1988). A razão disso é que atividades essenciais ou necessárias
não podem ser paralisadas por completo, impondo aos grevistas
planejamento ao atendimento destas em quantidade ao menos mínima,
nos termos da lei.

A norma que regulamenta a greve é a Lei n. 7.783, de 28 de junho

de 1989 (BRASIL, 1989), também conhecida como lei da greve. Nela,
principalmente, estão contidos os elementos norteadores dos
empregados e empregadores nos casos de greve.

O art. 2º da referida lei determina que “considera-se legítimo exercício

do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total
ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador” (BRASIL,
1989). Já se verifica no ditame que a greve tem que ser pacífica e, claro,
temporária, sendo parcial ou não. Porém, quanto ao tempo, não há
determinação legal, ficando a cargo do movimento e do arbítrio da
justiça do trabalho, quando requerida.

O art. 3º (BRASIL, 1989) instrui que somente após frustrada a

negociação e verificada a impossibilidade do arbítrio é que é aceita a
cessação coletiva do trabalho. Nesse caso, deve haver comunicação
ao empregador e às entidades representativas com antecedência de
48 horas ou de 72 horas para as atividades consideradas essenciais ou
inadiáveis à comunidade, listadas nos arts. 10 e 11 dessa lei (BRASIL,
1989), respectivamente.

Nos termos do art. 14 (BRASIL, 1989), a greve pode tornar-se abusiva

com o descumprimento dos requisitos legais durante o movimento,
ou mesmo na continuidade da paralisação quando celebrado o acordo

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ou a convenção coletiva ou as determinações judiciais, gerando
consequências aos seus participantes. No entanto, fica permitido o
retorno à paralisação caso haja descumprimento dos termos por parte
do empregador, segundo o parágrafo único desse mesmo artigo.

Quando a greve é considerada legal e não abusiva, a composição judicial

ou o instrumento coletivo oriundo da paralisação poderá determinar
o pagamento dos salários durante seu período e como se dará,
transformando o que era suspensão em mera interrupção do contrato
de trabalho.

A referida lei determina ainda a vedação do lockout, técnica em que há a

paralisação das atividades por determinação do empregador, e não dos
empregados, objetivando a aquisição indevida de benefícios escusos por
esse intermédio. Finalmente, aos militares é proibida a sindicalização
e a greve, nos termos do ditame constitucional, art. 142, §3º, inciso IV
(BRASIL, 1988).

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