Universidade de Brasília

Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade

Departamento de Administração

LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DOS

SERVIDORES EM UM ÓRGÃO PÚBLICO FEDERAL

Brasília – DF
2013
 LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DOS

SERVIDORES EM UM ÓRGÃO PÚBLICO FEDERAL

Monografia apresentada ao Departamento

de Administração como requisito parcial à
obtenção do título de Bacharel em
Administração.

Professor Orientador: Doutora, Tatiane

Paschoal

Brasília – DF
2013
Andrade, Lucas de Brito.
Qualidade de Vida no Trabalho: A Percepção dos Servidores
em um Órgão Público Federal.

Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília,

Departamento de Administração, 2013.
Orientador: Prof. Dra. Tatiane Paschoal, Departamento de
Administração

1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Percepção de satisfação.

3. Satisfação no trabalho. 4. Servidores públicos.
 3

LUCAS DE BRITO ANDRADE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A Percepção dos Servidores

em um Órgão Público Federal

A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de

Conclusão do Curso de Administração da Universidade de Brasília do
aluno

Lucas de Brito Andrade

Doutora, Tatiane Paschoal

Professora-Orientadora

Professor-Examinador Professor-Examinador
Dr. Onofre R. de Miranda Natasha Fogaça

Brasília, 08 de julho de 2013

 4

Ao meu pai que sempre se esforçou em me

oferecer uma boa educação e me
acompanhou nessa jornada acadêmica.
 5

AGRADECIMENTOS

Para chegar até aqui, não foi simplesmente o percorrer de uma estrada curta e
asfaltada, mas o de uma longa e tortuosa via cheia de barreiras e desafios a serem
combatidos.

Neste caminho percorrido até aqui, deixo os meus sinceros agradecimentos àqueles
que me ajudaram e estou certo que continuarão me ajudando.

Primeiramente e sempre, a Deus, detentor de todo conhecimento, me concedendo

sabedoria (Provérbios 2:6; Tiago 1:5) e perseverança (Romanos 5:3,4).

Ao meu pai, Manoel, pelo apoio em meus estudos.

À minha mãe, Laurinda, pelas orações e conselhos.

À minha esposa, Liliane, pela paciência, apoio e saber me entender em minhas

decisões.

Às minhas filhas, Ana Julia e Dara Isabel, pela paciência e entendimento que o
papai tem que estudar, trabalhar, mas sempre estará de volta para educar, abraçar,
brincar e amar.

Obrigado!
 6

RESUMO

Este trabalho teve como objetivo descrever a percepção da Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) de servidores em um Órgão Público Federal. O conceito de QVT é
bastante amplo e com diversas facetas, mas de uma forma geral, envolve a busca
da humanização no trabalho a partir de ações que uma organização deve adotar
para proporcionar ao indivíduo condições de trabalho que permitam seu melhor
desempenho e mais alto bem-estar. Para a coleta de dados, utilizou-se a Escala de
Indicadores de Satisfações Contextuais (EISC) desenvolvida por David e Bruno-
Faria (2007). Os questionários foram disponibilizados a todos os funcionários e
servidores do Órgão Público Federal, totalizando aproximadamente mil. Destes, 153
foram devolvidos corretamente preenchidos. Os resultados indicaram que a
dimensão percebida mais positivamente pelos servidores foi àquela relativa a
relações interpessoais. A dimensão relativa à saúde, por sua vez, foi àquela
percebida mais negativamente e merece maior atenção de futuras ações gerenciais.
Os resultados sugeriram também correlação positiva e significativa entre o tempo de
serviço e a percepção de um ambiente de trabalho adequado e seguro. Em relação
ao cargo ocupado, os agentes administrativos e chefes de divisão apresentam
percepção mais positiva de relações interpessoais, ambiente e saúde do que os
servidores em outros cargos. Conclui-se que o Órgão investigado deveria levantar a
discussão sobre melhorias associadas, especialmente, às dimensões ambiente
físico e saúde e explorar as especificidades nas percepções de cada grupo de
servidores.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Percepção de satisfação, Satisfação

no trabalho, Servidores públicos.
 7

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler & Lawler ...................19

Quadro 2 - Itens originais da medida EISC de David, Bruno-Faria, (2007)…...........29

Quadro 3 – Itens da escala de QVT alterados ..........................................................30

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Sexo dos respondentes...........................................................................26

Gráfico 2 – Função dos servidores ...........................................................................26

Gráfico 3 – Escolaridade dos servidores ..................................................................28

Gráfico 4 – Percepção do fator relações interpessoais em relação à variável função

no Órgão. ...................................................................................................................36

Gráfico 5 – Percepção do fator ambiente físico adequado e seguro em relação à

variável função no Órgão. .........................................................................................36

Gráfico 6 – Percepção do fator saúde em relação à variável função no Órgão.........37

Gráfico 7 – Percepção do fator segurança em relação à variável escolaridade........38

 8

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Tempo de serviço no Órgão ....................................................................27

Tabela 2 – Média, mediana e desvio padrão dos fatores de QVT ............................33

Tabela 3 – Correlação entre os fatores de QVT e variáveis contínuas......................35

 9

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

PQVT – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
JDS – Job Diagnostic Survey
EISC - Escala de Indicadores de Satisfações Contextuais
 10

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 11

1.1 Formulação do problema ............................................................................ 12

1.2 Objetivo geral .............................................................................................. 12

1.3 Objetivos específicos .................................................................................. 13

1.4 Justificativas ................................................................................................ 13

2 REFERENCIAL TEÓRICO.............................................................................. 14

2.1 Contextualização......................................................................................... 14

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................. 15

2.2.1 Conceituação ....................................................................................... 15

2.2.2 Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público ............................. 23
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA ...................................................... 24

3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa............................................................. 24

3.2 Caracterização da organização .................................................................. 25

3.3 Caracterização da amostra ......................................................................... 25

3.4 Caracterização do instrumento de pesquisa ............................................... 28

3.5 Procedimentos de coleta e de análise de dados ......................................... 31

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO....................................................................... 32

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ......................................................... 40

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 42

APÊNDICES.............................................................................................................. 44

Apêndice A – Questionário .................................................................................... 44

 11

1 INTRODUÇÃO

O homem passa a maior parte do tempo de sua vida no trabalho, pelo menos mais
de 8 horas por dia, durante 35 anos da vida (CONTE, 2003). Isso significa que
grande parte de seus esforços são concentrados no trabalho. Nesse sentido, é
necessário que haja qualidade de vida no contexto do trabalho para que o indivíduo,
além de poder exercer suas atividades de forma efetiva, possa se sentir bem no
ambiente de trabalho.

Foi a partir da década de 1970 que o fenômeno denominado Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) começou a ser objeto de estudo e preocupação por parte de
cientistas e, principalmente, de grandes organizações (FERREIRA, ALVES,
TOSTES, 2009). Começou-se a pensar em como as organizações poderiam agir de
modo que o trabalhador pudesse ter um ambiente e condições adequadas de
trabalho e uma boa qualidade de vida no trabalho.

Os primeiros estudos e ações relacionadas à temática de QVT surgiram após a

Primeira Guerra Mundial, com os programas de segurança no trabalho e estudos de
autores como Eric Trist (1950) (primeiro modelo de QVT) e Walton (1973) – oito
fatores que expressam a QVT – os quais pesquisaram e defenderam a humanização
no ambiente de trabalho (FERREIRA et. al, 2009). Hackman e Oldham (1975) –
citados por David e Bruno Faria (2007) – buscaram relacionar motivação interna e
resultados de trabalho e Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999) contribuíram
com a temática na tentativa de compreender o fenômeno da qualidade de vida no
trabalho nas organizações em sua época.

A QVT não é um fenômeno que está centrado apenas no trabalhador, mas envolve,
principalmente, a organização em que está inserido (FERNANDES, 1996). Ou seja,
a organização deve procurar meios que possibilitem ou promovam o bem-estar dos
empregados em seu ambiente de trabalho.

―Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-
los não têm qualidade de vida no trabalho‖ (FERNANDES, 1996, p.13). As
organizações devem oferecer qualidade de vida para seus funcionários para que
seus produtos ou serviços também tenham qualidade.
 12

Portanto, a QVT pode ser vista como uma forma de boa gestão no sentido de a
organização oferecer boa estrutura, reconhecimento e valorização ao seu
funcionário, favorecendo a satisfação, bem-estar e desempenho de seus membros,
o que poderá favorecer resultados positivos para a organização (CONTE, 2003).

Segundo Conte (2003), quando gestores e pesquisadores decidem estudar e investir

em QVT, é importante considerar a necessidade de uma gestão dinâmica do
fenômeno, pois, assim como as pessoas, as organizações mudam constantemente.
Além disso, tanto as organizações como as pessoas são diferentes umas das outras
e, assim, diagnósticos em diferentes contextos organizacionais precisam ser
conduzidos.

No âmbito das organizações públicas, a importância de se conduzir diagnósticos e

ações de QVT deve-se a fatores diversos. Segundo Ferreira, Alves e Tostes (2009)
há um grande descompasso entre problemas existentes e atividades realizadas,
pois não há um entendimento claro do que seja QVT por parte dos gestores
públicos, a responsabilidade institucional se limita em oferecer atividades que
―fogem‖ da rotina de trabalho e, também, de não haver uma política clara para a
QVT nos órgãos públicos (ausência de objetivos, recursos e métodos). Portanto, é
necessário conduzir estudos no serviço público relativos à QVT.

1.1 Formulação do problema

A pergunta que norteou esta pesquisa é a seguinte: como servidores de um Órgão

Público Federal percebem a Qualidade de Vida no Trabalho?

1.2 Objetivo geral

O objetivo geral do presente trabalho foi descrever a percepção de servidores sobre

a Qualidade de Vida no Trabalho em um Órgão Público Federal.
 13

1.3 Objetivos específicos

Para alcançar o objetivo geral, foram propostos os seguintes objetivos específicos:

 Descrever a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no que

diz respeito a relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e
seguro e saúde física;

 Comparar as percepções de QVT de homens e mulheres;

 Comparar as percepções de QVT em relação a idade dos servidores;

 Comparar as percepções de QVT de servidores efetivos e demais

trabalhadores no Órgão Público Federal;

 Comparar as percepções de QVT em função do tempo no Órgão Público

Federal.

 Comparar as percepções de QVT em função da escolaridade dos

servidores.

1.4 Justificativas

Este trabalho buscou proporcionar uma contribuição em três âmbitos, a saber:

prático e social, institucional e acadêmico. A contribuição prática e social se dá no
sentido de que os servidores ao perceberem melhor a QVT no Órgão pesquisado,
poderão prestar um melhor serviço tanto para o próprio Órgão (procedimentos
internos) como para o público externo. Afinal, a finalidade de um órgão público é
atender às necessidades da comunidade. Assim, compreender as experiências
relacionadas à QVT e fornecer informações que poderão, futuramente, ser utilizadas
pela organização para refletir e discutir sobre ações de QVT, pode contribuir
indiretamente para a qualidade de serviços prestados aos cidadãos.

No âmbito institucional, o Órgão Público Federal pode, através das informações

levantadas neste projeto, verificar possíveis pontos de melhoria, ou seja, contemplar
o alvo sobre o qual precisa agir para que seus servidores tenham Qualidade de Vida
no Trabalho adequada.
 14

Por fim, esta pesquisa justifica-se no âmbito acadêmico, porque, apesar da

relevância que o tema vem adquirindo no meio acadêmico e organizacional, ainda
há poucas pesquisas empíricas no contexto da Administração Pública Federal,
(FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Esta pesquisa contribuirá para que haja uma
soma no acervo empírico desta temática.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Contextualização

Desde os primórdios da história, o trabalho é um fator inerente ao ser humano. Isso

pode ser observado em dados históricos sobre o que o homem primitivo fazia para
caçar e conseguir o seu alimento utilizando ferramentas feitas à mão, utilizando
pedras lascadas, madeiras e ossos (PERUZZO, BONONI, 2008). O tempo passa e o
homem continua a trabalhar construindo grandes pirâmides, grandes estátuas e
grandes monumentos. Enfim, o trabalho sempre fará parte da vida do homem. É no
trabalho que o homem passa a maior parte de seu tempo e é como dispende o seu
maior esforço a fim de se estabelecer e se estabilizar no mundo (CAVASSANI,
CAVASSANI, BIAZIN, 2006).

Como esse esforço exerce várias influências na vida do trabalhador, Rodrigues

(1999) sugere que desde a antiguidade as pessoas pensavam em uma forma de
―facilitar‖, ―amenizar‖ e diminuir a energia ou esforço gastos. Tem-se como exemplo:

―os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de

geometria, a 300 anos AC, e que foram aplicados para melhorar o
método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a ‗Lei das
Alavancas‘, de Arquimedes, que, em 287 anos AC, veio diminuir o
esforço físico de muitos trabalhadores‖ (RODRIGUES, 1999, p.76).

Nesta linha de pensamento, começou-se a questionar como o homem, em seu

trabalho, poderia se sentir melhor com o que estava fazendo, ter qualidade de vida
enquanto executava suas tarefas e despendia esforço e energia para alcance de
metas organizacionais e, assim, diminuir as ―cargas‖ e dificuldades no decorrer de
 15

suas atividades. Tais questionamentos ganharam importância através da criação

dos primeiros programas de segurança do trabalho, difundidos nas décadas de 1930
e 1940 (FERREIRA et al, 2009).

Esses programas, de certa forma, impulsionaram o interesse de cientistas em

investigar o fenômeno da QVT, o que auxiliou o entendimento e a discussão sobre a
humanização do trabalho FERREIRA et al (2009).

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho

2.2.1 Conceituação

Em termos conceituais, não há consenso quanto à uma definição de Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT). Encontram-se abordagens, modelos e ideias diversas em
relação a esse assunto. Pode-se dizer que o tema é bastante abrangente e engloba
diversos fatores relacionados ao contexto de trabalho e ao próprio indivíduo.

Os primeiros estudos voltados à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), exatamente

com essa terminologia, foram iniciados com Eric Trist e colaboradores na década de
1950, na tentativa de estudar o equilíbrio entre indivíduo, trabalho e organização,
utilizando ―uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho,
tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele‖
(RODRIGUES, 1999, p.76). Foi a partir desses estudos que os cientistas deram mais
importância à humanização no trabalho, ou seja, a preocupação com o bem-estar e
satisfação do trabalhador em seu ambiente de trabalho (RODRIGUES, 1999).

Essa linha de pensamento tomou mais força na década de 60, época em que os
cientistas e trabalhadores pesquisaram melhores maneiras de organizar o trabalho
para amenizar estímulos e efeitos negativos sobre o trabalhador e possibilitar o seu
bem-estar geral (TOLFO, PICCININI, 2001).

Avançando para a década de 70, mais precisamente em 1973, Richard Walton,

considerado precursor de um modelo científico que até hoje é estudado e aplicado
em pesquisas de qualidade de vida no trabalho, propõe que QVT se refere à
humanização no ambiente de trabalho (MEDEIROS, FERREIRA, 2011) e apresenta,
 16

em seu modelo, oito categorias estruturais para a Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT). São elas:

1. Compensação justa e adequada

Em termos de compensação ao trabalho realizado, Walton diz que dois fatores

são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Na verdade, são dois
questionamentos propostos (RODRIGUES, 1999):

―Renda adequada: a renda de um horário integral de trabalho

encontra padrões socialmente determinados de suficiência ou o
padrão subjetivo do recebedor?
Compensação justa: o salário recebido de certo trabalho suporta uma
relação apropriada com o pagamento recebido por outro
trabalho?‖(WALTON, 1973,p.13)

2. Condições de segurança e saúde do trabalho

Essas condições em um contexto de trabalho podem ser alteradas de acordo

com a carga, horas e condições físicas necessárias para a realização do
trabalho. Ou seja, ao longo do tempo, legislações padronizaram a carga diária
de horas, a exposição de condições físicas e limites de idade. Tudo para que o
trabalhador ficasse menos exposto aos possíveis riscos à sua saúde em um
ambiente de trabalho (WALTON,1973).

3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da

capacidade humana

Cada trabalho oferece oportunidades diferentes para o uso e as habilidades do

trabalhador. Nessa categoria, o autor lista 5 (cinco) requisitos para o alcance das
oportunidades: autonomia, habilidades múltiplas, informação e perspectiva,
tarefas completas e planejamento.

4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança

Nesta categoria, o autor explica o desenvolvimento do trabalhador em termos de

oportunidades em sua carreira. Ele afirma ainda que o sucesso na carreira do
 17

trabalhador depende muito de uma educação constante e um desenvolvimento

contínuo de conhecimentos e habilidades. Pode-se correlacionar hoje com
iniciativas das organizações em oferecer cursos de aperfeiçoamento por meio
dos quais os trabalhadores possam desenvolver novas técnicas e assim, aplicar
novos conhecimentos e habilidades, garantindo melhores oportunidades dentro
da organização, obtendo maior segurança em relação ao emprego e à sua renda
(WALTON, 1973).

5. Integração social na organização de trabalho

Walton (1973) considera que as relações interpessoais dentro da organização

são uma importante dimensão na QVT e que quando os trabalhadores estão
satisfeitos consigo mesmos, podem ser mais facilmente influenciados pelos
seguintes atributos: abolição de preconceito, igualitarismo, mobilidade, apoio de
grupos primários, comunhão e aberturas interpessoais.

Esses fatores indicam uma abertura maior do trabalhador à sociabilização com

outros trabalhadores e com os seus superiores.

6. O constitucionalismo na organização

A QVT também é influenciada pelo constitucionalismo organizacional, como

normas, contratos e termos. Isso se explica pelo fato de que esses instrumentos
são formalizados pela organização a fim de influenciar o trabalhador em todos os
aspectos da relação que ele tem com o seu trabalho.

7. O trabalho e o espaço total da vida

O autor afirma que o trabalho gera consequências positivas ou negativas para

outras áreas da vida do trabalhador, principalmente quanto à relação com sua
família. Deve haver um equilíbrio entre o trabalho e o espaço total da vida do
trabalhador para que não haja deficiência de atenção em outros campos da vida
do indivíduo, principalmente com o relacionamento de sua família.
 18

8. A relevância social da vida do trabalho

Outro critério que o autor aborda e influencia a QVT é o papel que a organização
tem diante da sociedade. Ele questiona se o trabalhador percebe se a
organização é socialmente responsável em seus produtos, serviços, técnicas de
marketing, políticas de recrutamento etc. Caso a organização não seja bem-vista
socialmente, há uma forte possibilidade de que ―os trabalhadores depreciem o
valor de seu trabalho e carreira, que por sua vez afeta a autoestima do
trabalhador‖ (WALTON, 1973 p.16).

Essas são, portanto, as categorias que compõem e que são utilizadas por Walton
para explicar a Qualidade de Vida no Trabalho.

Outro modelo relevante e citado na literatura é o de Hackman e Oldham (1975) que

elaboraram um modelo que inclui aspectos relacionados à motivação interna e ao
resultado do trabalho, alcançados quando determinados estados psicológicos estão
presentes no trabalho, como por exemplo, significação percebida e responsabilidade
percebida (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007). Eles chegam a conceituar o termo QVT
como o nível de bem-estar do trabalhador em relação aos aspectos que influenciam
o seu trabalho (CAVALCANTE, 2011).

Esses autores desenvolveram um instrumento para diagnosticar fatores do trabalho

que poderiam ser enriquecidos para melhorar a motivação e a produtividade dos
funcionários – é o Development of the Job Diagnostic Survey (DANIEL, 2012). Esse
instrumento relaciona a positividade pessoal (motivação interna) e o resultado do
trabalho quando determinados estados psicológicos dos indivíduos estão presentes
no trabalho e geram um resultado positivo para o trabalhador (DAVID, BRUNO-
FARIA, 2007).

Westley (1979) identifica e classifica quatro tipos de dimensões existentes no

trabalho: política, econômica, psicológica e sociológica. Cada dimensão está
associada a um tipo de problema. A dimensão política pode gerar o problema de
insegurança (concentração de poder), a dimensão econômica pode gerar o
problema de injustiça (concentração de lucros), a dimensão psicológica, o de
alienação – ―distanciamento entre o trabalho e o ‗eu‘ do indivíduo‖ – e a dimensão
sociológica, o de anomia – estado de perda de significado, de identidade.
(WESTLEY, 1979, p.116).
 19

A partir desses problemas identificados pelo autor, pode-se chegar a possíveis

soluções que ele concluiu como origens da qualidade de vida. Essas soluções
envolvem ações por parte das organizações em busca de garantir ao trabalhador
mais segurança e melhor remuneração.
Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999) fizeram uma espécie de análise
temporal da QVT: como era definida nos primeiros anos de estudos acadêmicos,
como era entendida na ocasião da publicação do trabalho e uma prospecção sobre
como a QVT poderia ser definida no futuro. Mostraram que a QVT foi discutida sob
pontos de vista a depender do período estudado. Foi identificada como uma variável,
que seria uma reação do trabalhador ao seu trabalho; como uma abordagem, dando
ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais; como um
método foi vista como uma forma de alcançar maior produtividade e satisfação;
como um movimento, teve o início do pensamento de gestão participativa; como
tudo, era encarada como solução para problemas globais de produtividade e
qualidade; e como nada, os autores acreditavam que a definição de QVT seria
desacreditada em diversas áreas produtivas e para outras, não representaria nada.
Essa análise temporal é demonstrada no Quadro 1 a seguir:

Quadro 1: Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1999)
FOCO
PERÍODO DEFINIÇÃO
PRINCIPAL
A QVT foi tratada como reação individual
1959/1972 Variável ao trabalho ou às consequências pessoais
de experiência do trabalho
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de
dar ênfase os resultados organizacionais,
1969/1975 Abordagem mas ao mesmo tempo era vista como um
elo dos projetos cooperativos do trabalho
gerencial
A QVT foi o meio para o engrandecimento
1972/1975 Método do ambiente de trabalho e a execução de
maior produtividade e satisfação.
A QVT, como movimento, visa a utilização
dos termos ―gerenciamento participativo‖ e
1975/1980 Movimento ―democracia industrial‖ com bastante
frequência, invocador como ideais do
movimento.
A QVT é vista como um conceito global e
1979/1983 Tudo como uma forma de enfrentar os
problemas de qualidade e produtividade.
 20

A globalização da definição trará como

Previsão consequência inevitável a descrença de
Nada
Futura alguns setores sobre o termo QVT. E para
estes QVT nada representará
FONTE: Nadler e Lawler, 1983, apud RODRIGUES, 1999, p.81

De um modo geral, é possível verificar a diversidade de propostas teóricas sobre

Qualidade de Vida no Trabalho. Mesmo assim, há uma ideia convergente sobre
possíveis indicadores ou elementos de QVT, como por exemplo: compensação justa
e adequada, dimensão econômica, fator psicológico e dimensão psicológica
mencionados por Walton (1973) Hackman e Oldham (1975) e Westley (1979).

No Brasil, as referidas propostas teóricas são citadas e utilizadas pelos

pesquisadores do campo organizacional.

Os autores David e Bruno-Faria (2007) utilizaram-se da proposta teórica e do

instrumento Job Diagnostic Survey (JDS) de Hackman e Oldham (1975) apud David
e Bruno-Faria (2007), para desenvolver uma medida de qualidade de vida no
trabalho que apresentasse utilidade prática para a organização e acadêmica em
termos de produção de conhecimento no campo. Para David e Bruno-Faria (2007),
QVT pode ser entendida como um construto multifatorial constituído pelos fatores:
relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e seguro e saúde
física.

O contexto organizacional escolhido pelos autores para validar a medida foi militar. A
escala foi construída com base no instrumento JDS e em um levantamento prévio
dos trabalhadores militares sobre aspectos favoráveis e desfavoráveis à QVT em
sua organização. Inicialmente foram formulados 55 (cinquenta e cinco) itens e, em
seguida, estes passaram por análise de juízes competentes (conteúdo), e análise de
compreensão dos respondentes (semântica).

O questionário passou a ter 44 (quarenta e quatro) itens relativos à QVT e foi

aplicado para 300 sujeitos. A partir dos resultados, foi possível eliminar alguns itens,
segundo critérios estatísticos adotados, restando, portanto, 27 (vinte e sete) itens
que podem ser agrupados em 4 (quatro) fatores:

 Fator 1 – Relações interpessoais: nesta dimensão, de forma geral,

considera-se o aspecto inter-relacional do trabalhador com a chefia e com
 21

os colegas de trabalho como fator de satisfação com a qualidade de vida

no trabalho.

 Fator 2 – Segurança: nesta dimensão, englobam-se questões

relacionadas ao salário, aos benefícios e aos auxílios oferecidos pela
organização, além de oportunidade de ascensão profissional e proteção
contra agressão física.

 Fator 3 – Ambiente físico adequado e seguro: esta dimensão inclui as

condições físicas (iluminação, ventilação, ruído e temperatura), espaço
físico, ações de prevenção contra acidentes, qualidade do mobiliário e
controle de circulação de pessoas estranhas com a percepção de
satisfação de QVT.

 Fator 4 – Saúde física: esta escala aborda os cuidados que a organização

toma com o trabalhador em relação à sua saúde, a saber: estímulo à
atividade física, tempo disponibilizado pela organização para a prática de
atividade física no horário de trabalho e orientação à atividade física.

Os autores recomendam que essa escala seja aplicada em outros contextos, mas
com as devidas alterações, pois foi validada em uma organização de cunho militar e
não é totalmente aplicável a todo tipo de organização. Apesar da popularidade do
tema no Brasil, poucas são as medidas destinadas a avaliar QVT publicadas e
validadas (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007).

No Brasil, Ferreira et al, (2009) analisam as práticas de QVT desenvolvidas nas

organizações e as classificam de acordo com duas abordagens principais:
assistencialista e preventiva. A primeira trata de atividades fora do contexto do
trabalho com a finalidade de proporcionar conforto e relaxamento para o trabalhador.
A segunda defende que as condições de mal-estar estão no próprio trabalho e não
no trabalhador, e medidas devem ser tomadas em três dimensões interdependentes:
condições, organização do trabalho e relações socioprofissionais do trabalho.

A abordagem assistencialista é a principal norteadora das práticas organizacionais

atuais voltadas à promoção de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT). As principais
características dessa abordagem são: responsabilizar o trabalhador pela sua própria
QVT, atividades de QVT de natureza compensatória do desgaste que os
trabalhadores vivenciam e ênfase na produtividade (FERRERA et. al, 2009).
 22

Portanto, considera-se ―o trabalhador como variável de ajuste e não o contexto de

trabalho‖ (CAVALCANTI, 2011, p.23). Nesta abordagem, a organização não encara
o que possivelmente possa causar incômodo e mal-estar ao trabalhador, não ataca
realmente a fonte dos possíveis problemas causadores de estresse, mas enfoca a
assistência individual, na tentativa de aliviar os males causados pelas atividades
laborais. Exemplos dessa tentativa são atividades do tipo físico-corporais (e.g.,
yoga), eventos coletivos (e.g., coral) e suporte psicossocial (e.g., readaptação e
reabilitação funcional) (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009).

Pode-se inferir, portanto, que a organização retira o indivíduo de um ambiente que

lhe causa insatisfação, faz com que se sinta melhor momentaneamente e,
posteriormente, coloca-o novamente no ambiente gerador de mal-estar. Os
problemas continuarão a persistir na mesma intensidade e constância, mas o
indivíduo tem a falsa sensação de estar relaxado e apto para fazer o trabalho bem
(CAVALCANTI, 2011).

A abordagem preventiva, por sua vez, é considerada contra-hegemônica e de

caráter preventivo (PACHECO, 2011). O objetivo primordial desta abordagem é
eliminar as fontes que ocasionam mal-estar, estresse e outros sintomas negativos
sobre o trabalhador em seu ambiente de trabalho. Ela atua em três dimensões
interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho
(FERREIRA et al, 2009). Nesse sentido, a QVT deve ser uma tarefa de todos na
organização, um alvo de todos os funcionários na organização. A produtividade,
nesse sentido, é uma consequência e não um objetivo (FERREIRA et al, 2009).

Para a aplicação desta abordagem, Ferreira, Alves e Tostes (2009) estabelecem

alguns pressupostos considerados estratégicos para operacionalizar essa
abordagem de QVT:

 Mudança de mentalidade dos gestores em relação a valores e

concepções na organização que podem ser obstáculos para a QVT;

 Indissociabilidade entre produtividade e bem-estar (não separando o

bem-estar do trabalho);

 Valorização dos trabalhadores;

 Política de comunicação (transmitindo de forma homogênea a cultura de

bem-estar individual e coletivo);
 23

 Implantação de PQVT não isolada.

Nesta pesquisa, foi adotada a abordagem teórica a medida de David e Bruno Faria
(2007), pois os autores adotam as principais propostas e pontos de convergências
entre autores de QVT e disponibilizam um instrumento para avaliação do fenômeno.
Ferreira (2012), por exemplo, ainda não disponibilizou seu instrumento para
avaliação de QVT. A medida disponível e que abrange as percepções do trabalhador
sobre seu contexto de trabalho é a de David e Bruno-Faria (2007).

2.2.2 Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público

Não há muitos estudos de QVT voltados para o serviço público em comparação com
o setor privado, porém há evidências revelando que gestores públicos têm interesse
nessa temática, pois a Qualidade de Vida no Trabalho no serviço público vai
interferir diretamente nos serviços prestados à população (CAVALCANTE, 2011),
visto que trabalhadores com maior QVT tendem a ser mais satisfeitos com o trabalho
e podem produzir melhor (CONTE, 2003).

O interesse de gestores públicos em proporcionar uma melhor QVT aos servidores

vem crescendo (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Isso se deve a relatos de
desmotivação e baixa qualidade nos serviços públicos (FROSSARD, 2009).

Segundo Ferreira, Alves e Tostes (2009), as ações de QVT nos Órgãos Públicos
aparecem mais na área de Recursos Humanos e setores relacionados à saúde. Isso
demonstra que a preocupação do setor público com a QVT tem como foco o
indivíduo, com ênfase na produtividade e com uma abordagem assistencialista, ou
seja, oferecimento de atividades que mascaram as causas de desgaste e fadiga dos
servidores.

Além disso, Ferreira et. al. (2009) alertam sobre diversos dilemas que gestores
enfrentam na tentativa de implementar Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho no setor público. Podem ser citados os seguintes: a adesão dos servidores
nesses programas e a conscientização de que a QVT é uma tarefa de todos os
indivíduos, a qual leva à produtividade e bem-estar. Um bom diagnóstico de QVT,
 24

que envolva as opiniões e percepções dos servidores acerca de seu contexto de

trabalho consiste em etapa fundamental de qualquer política e programa de QVT na
organização.

De qualquer forma, há uma variedade de problemas existentes no setor público e

relativos a suas práticas gerenciais (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Assim, há
recomendações para que sejam feitas mais pesquisas em Órgãos Públicos, pois não
se pode generalizar os resultados de um modo geral.

3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA

Neste capítulo, apresentam-se os elementos de abordagem metodológica que foram

utilizados no trabalho de pesquisa. Serão descritos o tipo de pesquisa utilizado para
colhimento de dados, a organização em que foi feita a coleta de dados, a amostra
para a aplicação da ferramenta de pesquisa, o instrumento utilizado na pesquisa e
os procedimentos de coleta e análise de dados.

3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa

Este trabalho teve como tipo de pesquisa a descritiva, porque descreveu uma
situação através da mensuração de um evento ou atividade. A natureza da pesquisa
é a quantitativa porque serão utilizados números para mensurar e representar as
variáveis da pesquisa (HAIR JR et al, 2007).

Além disso, o estudo é do tipo estudo de campo por se tratar de uma pesquisa que
foi realizada em um ambiente real, feita dentro de um contexto administrativo
relevante. O estudo de campo também proporciona uma maior probabilidade de os
resultados serem mais representativos à população e oferecer uma alta validade
externa (HAIR JR. et al, 2007).

Foi realizado um survey (questionário fechado) para o levantamento dos dados.

Esse método de pesquisa é caracterizado pela investigação de uma amostra de
elementos a fim de descrever as características de uma população. Além disso,
 25

houve recorte transversal, ou seja, os dados foram coletados em um único ponto

no tempo e sintetizados estatisticamente (HAIR JR. et al, 2007).

3.2 Caracterização da organização

A organização em que foi realizada a pesquisa, cuja denominação e área de

atuação foram mantidas em sigilo (assim como os dados dos servidores), é um
Órgão da Administração Pública Federal que foi criado na década de 1990 e
pertencente ao Poder Executivo.

Quanto à sua estrutura há órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de

Estado, órgãos específicos singulares, órgãos colegiados, e entidades vinculadas
abrangendo algumas autarquias.

Em Brasília, este Órgão funciona em dois prédios sendo que um é a sede, localizado
na área central da cidade e outro na Asa Norte.

Demais detalhes sobre o Órgão serão mantidos em sigilo, a fim de evitar a possível
identificação por parte do leitor.

3.3 Caracterização da amostra

O Órgão é composto por pouco mais de 1000 (mil) funcionários entre servidores
ativos permanentes, servidores requisitados de outros órgãos, nomeados com
cargos comissionados, servidores temporários e estagiários.

O questionário para levantamento de dados foi disponibilizado para todos os

indivíduos do Órgão Público Federal em ambiente virtual através de envio de e-mail
com instruções e o link para o questionário. Foram devolvidos, completamente
preenchidos, questionários de 153 participantes.

Do total dos respondentes, 73 são homens e 80 são mulheres. Pode ser

considerado um número equilibrado, pois o Órgão em questão oferece
oportunidades para ambos os sexos de maneira igualitária, através, principalmente,
de concurso público.
 26

O gráfico 1 demonstra a proporção entre homens e mulheres que responderam o

questionário:

Gráfico 1: Sexo dos respondentes

Analisando a idade dos respondentes da amostra, verificou-se que o servidor mais

novo tem a 18 anos e o mais velho tem 66 anos. A idade média da amostra foi de 35
anos, com desvio padrão de aproximadamente 10 (dez) anos. Isso leva a supor que
o Órgão oferece oportunidades, através de concurso público, tanto para jovens
como para indivíduos mais experientes. O valor alto do desvio padrão mostra que há
vários resultados afastados da média, assumindo diversos valores.

Quanto à função dos servidores no Órgão, contatou-se que: 45 são agentes

administrativos, 66 analistas administrativos, 7 chefes de divisão, 6 coordenadores e
29 responderam que possuem outros cargos, como por exemplo assessor técnico,
EPPGG (Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental) e servidor
temporário. A proporção relativa às funções dos servidores no Órgão podem ser
visualizadas no Gráfico 2 a seguir:

5% 4%
19%
Agente Administrativo
29% Analista Administrativo
43% Chefe de Divisão
Coordenador
Outros

Gráfico 2: Função dos servidores

 27

A partir dos dados acima, pode-se supor que o Órgão tem múltiplas funções, o que é
explicado por ser uma organização do setor público com atividades meio e
atividades-fim, que precisa de diversificadas funções para atender às demandas que
estão propostas em legislações.

O tempo mínimo de serviço no Órgão registrado nos questionários foi de 2 (dois)

meses, e o tempo máximo foi de 33 anos, com média de 5,54 anos e desvio padrão
igual a 7,13 anos. O tempo mínimo de 2 (dois) meses é explicado porque houve
convocação de novos servidores aprovados em concurso público próximo à data da
coleta dos dados. O tempo máximo de trabalho no Órgão reforça a ideia que o cargo
público garante a estabilidade até à aposentadoria. Neste quesito, o desvio padrão
também se apresentou com um alto valor, mostrando que há diversos valores
afastados da média. Os dados relacionados ao tempo de serviço podem ser
visualizados na Tabela 1 a seguir:

Tabela 1: Tempo de serviço no Órgão

Tempo de serviço no Órgão

Média 5,54

Desvio padrão 7,13

Mínimo 2 meses

Máximo 33

A escolaridade dos servidores, segundo a amostra, revela que 4 servidores

possuem ensino médio completo, 17 estão cursando o ensino superior, 39 tem o
ensino superior completo, 20 estão cursando pós-graduação e 73 possuem pós-
graduação completa. Esses últimos representam 48% do total dos dados coletados
da amostra, mostrando que o nível de instrução dos servidores é consideravelmente
alto, conforme se pode verificar no Gráfico 3 abaixo:
 28

Ensino Médio
13%
48% Ensino Superior
25% Cursando
Ensino Superior
11% Completo
Pós-Graduação cursando
3%

Gráfico 3: Escolaridade dos servidores

3.4 Caracterização do instrumento de pesquisa

O instrumento de pesquisa utilizado para avaliar a QVT foi uma escala construída e
validada por David e Bruno-Faria (2007), denominada de Escala de Indicadores de
Satisfações Contextuais (EISC), tendo sido baseada no modelo de Hackman e
Oldham (1975), operacionalizado pelo Job Diagnostic Survey (JDS) (DAVID,
BRUNO-FARIA, 2007). A princípio, O EISC continha 32 itens, sendo 27 relativos à
QVT e outros 5 relativos a dados sociodemográficos dos respondentes.

A escala foi validada em organizações militares. Assim, alguns itens não se

adequaram ao perfil do Órgão aqui estudado, pois este não é militar. Segundo David
e Bruno-Faria (2007), é necessário que a medida seja aplicada em outras
organizações com os devidos ajustes, a fim de verificar se os resultados
originalmente obtidos mantêm sua consistência e, obviamente, adaptar à realidade
do contexto investigado.

Os itens foram agrupados em quatro fatores propostos por David e Bruno-Faria

(2007): relações interpessoais, segurança, ambiente físico adequado e seguro e
saúde física.

Quanto às relações interpessoais, os itens tratam das relações que existem entre
chefes e entre colegas de trabalho como indicador de satisfação com a Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT). Quanto à segurança, os itens retratam a satisfação com
o salário, vantagens e benefícios oferecidos, assim como a segurança no trabalho.
Em relação ao ambiente físico adequado e seguro, os itens são relacionados às
condições físicas do ambiente do trabalho como iluminação, ruído, temperatura e
 29

qualidade da estrutura oferecida para a execução do trabalho. Em termos de saúde

física, os itens tratam de práticas relacionadas à saúde física no local de trabalho
como: prática de atividade física no próprio local de trabalho, tempo que é
disponibilizado para a prática de atividade física e orientação à atividade física
(DAVID, BRUNO-FARIA, 2007).

Os itens utilizados originalmente pelos autores David e Bruno-Faria (2007) são

demonstrados no quadro a seguir:

Quadro 2 – Itens originais da medida EISC (DAVID, BRUNO-FARIA, 2007)

Fator 3 – Ambiente
Fator 1 – Relações Fator 2 –
Físico Adequado e Fator 4 – Saúde
Interpessoais Segurança
Seguro
As condições físicas
Liberdade de Prática de atividade física
Possibilidade de (iluminação, ventilação,
1 expressão com a 8 20 25 no próprio local de
amparo à família ruído e temperatura) do
chefia trabalho
local de trabalho
Compreensão da Tempo disponibilizado
Dieta alimentar para
chefia em relação O espaço físico do local pelo Órgão para a prática
2 9 pessoas com 21 26
aos erros dos de trabalho de atividade física no
problemas de saúde
subordinados horário de trabalho
Confiança que os Ações de prevenção
Os diversos auxílios Orientação profissional à
3 chefes depositam 10 22 contra acidentes no 27
recebidos atividade física
nos subordinados Órgão
Clima de confiança A qualidade do
Garantia quanto ao
4 entre os colegas de 11 23 mobiliário existente no
futuro no Órgão
trabalho local de trabalho
Conhecimentos
Tratamento Controle de circulação
adquiridos através
5 dispensado pelos 12 24 de pessoas estranhas no
de cursos oferecidos
superiores local de trabalho
pelo Órgão
Disponibilidade dos A refeição oferecida
6 13
chefes para ajudar pelo Órgão
A disponibilidade de
Respeito dispensado
7 14 residências
pelos superiores
funcionais
Oportunidade de
15 ascensão
profissional
Assistência médico-
16 odontológica no
Órgão
O valor do salário
17
na aposentadoria

Proteção contra
18
agressão física
A remuneração paga
19
pelo Órgão
Fonte: David, Bruno Faria (2007).

Para este estudo, conforme orientação de David e Bruno-Faria (2007), alguns itens
foram ajustados. Os itens da escala original ―possibilidade de amparo à família‖,
―dieta alimentar para pessoas com problemas de saúde‖, ―os diversos auxílios
recebidos‖, ―a refeição oferecida pelo Órgão‖, ―a disponibilidade de residências
 30

funcionais‖, ―assistência médico-odontológica no Órgão‖, ―o valor do salário na

aposentadoria‖, ―proteção contra agressão física‖, ―prática de atividade física no
próprio local de trabalho‖ e ―tempo disponibilizado pelo Órgão para a prática de
atividade física no horário de trabalho‖ foram alterados, porque dizem respeito a
particularidades das organizações estudadas pelos autores.

Visto que esses itens não fazem parte da realidade do contexto estudado, consultou-
se legislações vigentes como Lei nº 8.460/92 (auxílio-alimentação) e MP nº 2.165-
36/2001 (auxílio-transporte), e também demais serviços que são oferecidos pelo
Órgão. Logo, os itens foram alterados, respectivamente, para: ―flexibilidade do
horário de trabalho‖, ―auxílio-alimentação‖, ―auxílio-transporte‖, ―soluções oferecidas
pela intranet‖, ―serviços de servir café e água‖, ―assistência médica no Órgão‖,
―gratificação inerentes ao cargo‖, ―eventos de integração entre servidores (café da
manhã, dia do servidor, etc.)‖, ―atendimento médico no Órgão‖ e ―orientações
inerentes à saúde via correio eletrônico ou via murais‖.

Com as alterações os itens ficam relacionados como o Quadro 3 a seguir:

Quadro 3: Itens da escala de QVT alterados

Fator 3 – Ambiente
Fator 1 – Relações
Fator 2 - Segurança Físico Adequado e Fator 4 – Saúde
Interpessoais
Seguro
As condições físicas
Liberdade de expressão com a Flexibilidade do horário (iluminação, ventilação, Atendimento
1 8 20 25
chefia de trabalho ruído e temperatura) do médico no Órgão
local de trabalho
Orientações
Compreensão da chefia em inerentes à saúde
O espaço físico do local de
2 relação aos erros dos 9 Auxílio-alimentação 21 26 via correio
trabalho
subordinados eletrônico ou em
murais
Orientação
Confiança que os chefes Ações de prevenção contra
3 10 Auxílio-transporte 22 27 profissional à
depositam nos subordinados acidentes no Órgão
atividade física
Garantia quanto ao A qualidade do mobiliário
Clima de confiança entre os
4 11 futuro no Órgão 23 existente no local de
colegas de trabalho
(estabilidade) trabalho
Conhecimentos
Controle de circulação de
Tratamento dispensado pelos adquiridos através de
5 12 24 pessoas estranhas no local
superiores cursos oferecidos pelo
de trabalho
Órgão
Disponibilidade dos chefes Soluções oferecidas
6 13
para ajudar pela intranet

Respeito dispensado pelos Serviços de servir café e

7 14
superiores água

Oportunidade de
15
ascensão profissional
Assistência médica no
16
Órgão
 31

Gratificações inerentes
17
ao cargo
Eventos para integração
entre servidores (cafés-
18
da- manhã, dia do
servidor)
A remuneração paga
19
pelo Órgão

Cada um dos 27 itens possui uma escala de 7 pontos, que varia de 1 (fortemente
insatisfeito) a 7 (fortemente satisfeito). Os respondentes marcaram apenas uma
alternativa na escala, que julgaram mais propícia ao que está descrito em cada um
dos itens, de acordo com a avaliação dos diferentes aspectos do contexto de
trabalho.

Para analisar a confiabilidade dos itens que foram alterados, utilizou-se o alpha de
Cronbach para cada fator. Os resultados foram de 0,94 para relações interpessoais;
0,82 para segurança; 0,84 para ambiente físico adequado e seguro; e 0,80 para
segurança. Todos os valores, portanto, foram satisfatórios.

Os dados da escala original relacionados a sociodemográficos são: ―sexo‖, ―tempo

de serviço‖, ―postos e graduações‖, ―funções‖ e ―escolaridade‖. Como a escala foi
validada em organizações militares, o item ―postos e graduações‖ foi alterado para
―idade‖. Portanto, os itens referentes a dados sociodemográficos utilizados para este
trabalho foram: sexo, idade, tempo de serviço no órgão, função e escolaridade.

3.5 Procedimentos de coleta e de análise de dados

O pesquisador teve acesso a um destinatário de e-mail que permite enviar

mensagens eletrônicas para todos os servidores. Portanto, todos eles receberam um
e-mail através do correio eletrônico interno do Órgão Público Federal, que continha
instruções prévias relativas à natureza e finalidade de pesquisa e um link
direcionando à página web específica para o questionário. Os e-mails foram
enviados com solicitação de resposta automática de leitura, ou seja, no momento em
que o indivíduo lesse o e-mail, o pesquisador receberia automaticamente uma
mensagem informando que a mensagem enviada foi recebida e lida.
 32

O questionário adaptado foi elaborado com o auxílio do gerador de formulários do

―Google Drive‖ e pode ser visualizado no Apêndice A deste trabalho.

O questionário ficou disponível para o preenchimento das respostas durante 8 dias

corridos. Após esse período, foram respondidos 153 questionários, os quais
serviram como base para as análises. Não houve possibilidade de estender o tempo
de disponibilização de preenchimento do questionário, porque a taxa de retorno de
questionários respondidos estava muito baixa em comparação com o recebimento
de mensagens automáticas de e-mails lidos.

Para análise de dados, inicialmente foram utilizados métodos descritivos como

cálculo de média, desvio padrão e mediana. Para verificar se havia diferença entre
características do servidor e a percepção de QVT. Foram conduzidos testes de
correlações bivariadas de Spearman e de mediana para amostras independentes.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Neste capítulo são apresentados os resultados da análise dos dados que foram
coletados de servidores do Órgão Público Federal. Inicialmente serão apresentados
os resultados descritivos dos fatores de QVT e, logo após, os resultados das
correlações e das comparações entre os grupos de respondentes.

Quanto às médias dos fatores de QVT, constatou-se que relações interpessoais e

ambiente físico adequado e seguro foram mais bem avaliados por apresentarem
uma média acima do ponto médio das escalas de resposta (1 a 7). Por outro lado, os
fatores segurança e saúde tiveram uma pontuação abaixo do ponto médio,
demonstrando uma tendência à insatisfação em relação a esses quesitos.

Os dados das médias, medianas e desvio padrões de cada fator estão na Tabela 2:
 33

Tabela 2: Média, mediana e desvio padrão dos fatores de QVT

Fatores Média Mediana Desvio padrão

Relações
5,11 5,57 1,48
Interpessoais
Segurança 3,80 3,67 1,02

Ambiente físico
4,39 4,60 1,32
adequado e seguro

Saúde 3,10 3,00 1,35

Em relação aos fatores de QVT e considerando uma escala de resposta de 7

pontos, as pontuações médias observadas para relações interpessoais foram de
5,11 e desvio padrão igual a 1,48. Para segurança, foi encontrada média de 3,80 e
desvio padrão de 1,02. Para ambiente físico adequado e seguro, a média foi de 4,39
com desvio padrão de 1,32. Por fim, a média para saúde foi de 3,10 com desvio de
1,35. As medianas estão próximas aos valores da média para todos os fatores e o
desvio padrão baixo indica possível concordância entre os respondentes.

Os resultados encontrados nas análises descritivas indicam que a dimensão de QVT

percebida mais positivamente pelos servidores refere-se aos relacionamentos
interpessoais no Órgão Público Federal, visto que a média desse fator encontra-se
acima do ponto médio da escala. Para Walton (1973), essa relação interpessoal
positiva traz facilidade na integração entre os indivíduos na organização e
sociabilização entre os colegas e seus superiores. E isto é o que se observa neste
estudo.

Sobre a segurança e o ambiente físico adequado e seguro, as pontuações

encontram-se bem próximo ao ponto médio, o que sugere avaliação
moderadamente positiva. Esses fatores podem ser melhorados por parte do Órgão
Público Federal. Se existem ações voltadas para que a visão de segurança e
ambiente físico sejam percebidas positivamente pelos servidores, elas não estão
sendo totalmente efetivas. Algumas ações poderiam ser implementadas, como por
exemplo no tocante ao fator de segurança: incentivo ao servidor na participação de
cursos inerentes ao trabalho que executa e bolsa de estudo para graduação e pós-
graduação. Isso pode garantir oportunidades futuras para o crescimento contínuo
dos servidores (WALTON, 1973).
 34

Conforme recomenda Walton (1973), a construção de uma estrutura de QVT,

necessariamente, deve ter um ambiente físico seguro e saudável. Desta maneira
pode-se obter um grau de satisfação e interesse maior por parte dos servidores.

O fator que foi mais mal avaliado diz respeito à saúde, que apresentou uma média
abaixo do ponto médio da escala de sete pontos. Segundo Walton (1973), ao longo
do tempo as legislações se adaptaram proporcionando condições físicas
necessárias para a realização do trabalho, afinal, o servidor deve estar bem, tanto
fisicamente como emocionalmente para o bom desenvolvimento de suas funções,
aumentando, assim, a qualidade do seu trabalho.

Os autores David e Bruno-Faria (2007), ao validarem a escala de qualidade de vida

no contexto do trabalho, verificaram que o fatores relacionamento interpessoal e
segurança são mais bem avaliado pelos trabalhadores do que os outros dois fatores.
Isso mostra que houve similaridade com o presente estudo.

Também há resultados positivos em relação a relacionamento interpessoal segundo

Brusiquese e Ferreira (2012), que coletaram relatos de funcionários informando que
o e-mail funciona como uma importante ferramenta na quebra de barreiras
hierárquicas, possibilitando que os funcionários façam contatos com seus superiores
mesmo quando estão ausentes do ambiente de trabalho.

Vale citar também como comparação o estudo de Figueira e Ferreira (2013), no qual
a maioria da amostra atribuiu como fator importante de QVT o reconhecimento e
crescimento profissional. Para o presente estudo, esse resultado equivale ao fator
segurança, que apresentou uma percepção razoavelmente positiva.

Pelo fato de a amostra ter sido, de certa forma pequena, foram conduzidos testes de
correlação bivariada de Spearman, que apresenta maior robustez com amostras
pequenas, para comparar os fatores de QVT com as variáveis contínuas ―idade‖ e
―tempo de serviço‖. Estes são apresentados na Tabela 3.

Em relação à variável idade, não foram encontradas quaisquer correlações

significantes com os fatores de QVT.

A variável ―Tempo de Serviço no Órgão‖, por sua vez, apresentou uma correlação,
apesar de baixa, positiva e significativa com o fator ―ambiente físico adequado e
seguro‖ (0,180). Com base nesse resultado, há indícios de que quanto maior o
 35

tempo de serviço no Órgão, melhor os servidores avaliam o ambiente físico como

adequado e seguro (Tabela 3).

Tabela 3: Correlação entre os fatores de QVT e variáveis contínuas

Ambiente físico Tempo de
Relacionamento
Variáveis Segurança adequado e Saúde Idade Serviço no
Interpessoal
seguro Órgão
Relacionamento
1
Interpessoal
Segurança 0,319** 1
Ambiente físico adequado
0,276** 0,362** 1
e seguro
Saúde 0,208** 0,484** 0,404** 1
Idade -0,039 -0,026 0,138 -0,066 1
Tempo de Serviço no
-0,074 -0,006 0,180* -0,037 0,461** 1
Órgão
*p<0,05 **p<0,01

Diante dos resultados de que o servidor mais antigo está mais satisfeito com o
ambiente físico em que trabalha, pode-se inferir que o tempo na organização
permitiu ao servidor desenvolver estratégias para lidar com as dificuldades relativas
a essa dimensão de QVT. Além disso, os mais novos no órgão podem ter
interessado com maiores expectativas e, portanto, avaliam mais criticamente esta
dimensão. Vale ressaltar que a associação entre as duas variáveis é fraca,
sugerindo uma tendência de diferença em relação ao tempo no Órgão.

Para as variáveis categóricas ―sexo‖, ―função no Órgão‖ e ―escolaridade‖ foi utilizado

o teste de mediana na tentativa de encontrar diferenças significativas entre elas e os
fatores de QVT. Segundo Guimarães (2013), esse teste é feito para comparar dois
grupos independentes de uma amostra.

Em relação a variável ―sexo‖ não foram encontradas diferenças significativas entre

as amostras.
Por sua vez, a variável ―função no Órgão‖ demonstrou haver diferenças significativas
ao comparar com os fatores: ―relações interpessoais‖, ―ambiente físico adequado e
seguro‖ e ―saúde‖.

Quanto ao fator ―relações interpessoais‖, constatou-se que os agentes

administrativos, chefes de divisão, coordenadores e servidores em outros cargos,
 36

possuem uma percepção de satisfação maior que os analistas administrativos

(p<0,05), conforme o Gráfico 4.

Gráfico 4 – Percepção do fator relações interpessoais em relação à variável

função no Órgão.

Quanto ao fator ―ambiente físico adequado e seguro‖, pode-se inferir que as funções
agentes administrativos, chefes de divisão e coordenadores têm uma percepção
mais positiva quanto ao ambiente físico do que os analistas administrativos e
servidores com outros cargos (p<0,01). Essas constatações podem ser melhor
visualizadas no Gráfico 5.

Gráfico 5 – Percepção do fator ambiente físico adequado e seguro em

relação à variável função no Órgão.
 37

O fator de QVT ―saúde‖ também foi avaliado diferentemente por ocupantes de

diferentes funções no Órgão (p<0,001). No geral, observa-se que a avaliação teve
média entre 2,5 e 3,8, ou seja, há insatisfação em relação a este fator quando
comparado com as funções no Órgão. O que mais chama a atenção nos resultados
encontrados é que os analistas administrativos percebem mais negativamente este
fator em relação aos agentes administrativos, chefes de divisão, coordenadores e os
que possuem outras funções (Gráfico 6).

Gráfico 6 – Percepção do fator saúde em relação à variável função no

Órgão.

Em relação ao fator ―escolaridade‖, encontrou-se diferença significativa apenas para

a avaliação do fator de QVT ―segurança‖ (p<0,05). Conforme o Gráfico 7, os
servidores com Ensino Médio e Ensino Superior Completo percebem mais
positivamente a segurança no Órgão do que os servidores que estão cursando o
Ensino Superior, cursando Pós-Graduação e os que possuem Pós-Graduação
completa.
 38

Gráfico 7 – Percepção do fator segurança em relação à variável

escolaridade.

De forma geral, em todas as comparações feitas entre a variável ―função no Órgão‖

e os fatores ―relações interpessoais‖, ―ambiente físico adequado e seguro‖ e ―saúde‖,
os analistas administrativos demonstraram ter uma percepção mais negativa do que
aqueles servidores que ocupam as demais funções. Levando em consideração que
a QVT está relacionada a esses fatores, o Órgão estudado deveria promover ações
no sentido de otimizar melhorias e prevenções a fim de proporcionar uma melhor
satisfação para esses servidores. Visto que estes representam a maioria da amostra
coletada, as ações devem ser voltadas para eles e, consequentemente, sentidas por
todos.

Em relação ao fator ―relações interpessoais‖, pode-se inferir que a avaliação mais

negativa atribuída pelos analistas administrativos, possivelmente, se dá pelo fato de
que os indivíduos neste cargo têm maiores chances de ser hierarquicamente
superiores, mas poucos são contemplados com esse tipo de oportunidade, não
percebendo positivamente, portanto, as relações interpessoais com a chefia.

Quanto ao ―ambiente físico‖, os analistas administrativos podem associar o fato de

as instalações e condições físicas do ambiente serem antigas (visto que o prédio
sede do Órgão foi construído na década de 1990), causando uma percepção de que
o espaço é rudimentar e propício a problemas diversos como rachaduras e
infiltrações, por exemplo.
 39

Em relação à ―saúde‖, esses indivíduos, de acordo com os itens avaliados neste

fator, podem perceber poucas ações do Órgão envolvendo cuidados com a saúde
dentro do próprio ambiente de trabalho e pouca ou nenhuma orientação.

Comparando a variável ―escolaridade‖ com o fator ―segurança‖, percebe-se que

quem possui nível de escolaridade incompleto percebe mais negativamente a
segurança do que quem concluiu e que, aqueles com pós-graduação em andamento
ou completo, também percebem mais negativamente esse fator de QVT.

É possível inferir que pessoas que estão investindo em sua formação e, que,
provavelmente começam a apresentar expectativas de crescimento mais elevadas,
compatíveis com novas competências adquiridas, não estão percebendo
oportunidades de crescimento profissional ou de benefícios equivalente àquilo que
esperavam receber ou que consideram adequados para a nova formação. As
aptidões e conhecimentos adquiridos tornam o servidor mais hábil e mais
competente, valorizando assim o seu trabalho e esperando maior retribuição do
Órgão.
 40

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

O objetivo desse trabalho consistiu em descrever a percepção de servidores sobre a

Qualidade de Vida no Trabalho em um Órgão Público Federal.
A fim de alcançá-lo, foram propostos seis objetivos específicos, os quais foram
devidamente alcançados, com as seguintes ressalvas: o objetivo de comparação
entre as percepções de QVT e o sexo dos respondentes não apresentou diferença
significativa e o objetivo de comparar as percepções de QVT com a idade dos
servidores não apresentou correlação significativa.

O estudo contribuiu para o Órgão estudado, oferecendo um diagnóstico de QVT,

segundo a percepção dos servidores. Além disso, levantou informações de um setor
ainda pouco compreendido na literatura de QVT. Apesar de suas contribuições,
algumas limitações são apontadas.

Entre as limitações, a baixa taxa de retorno dos questionários limita a robustez de

testes estatísticos para comparação dos diferentes grupos que compõem o quadro
de servidores do Órgão. Além disso, a amostra não probabilística e pouco
representativa do Órgão exige cuidados e precaução na interpretação e utilização
dos resultados apresentados pelos gestores. Recomenda-se que estudos futuros
procurem alcançar uma amostra maior e mais representativa do Órgão,
aprofundando os achados e as inferências levantados e explorados neste estudo.

Outra limitação, decorrente da dificuldade de obtenção de instrumentos de QVT

validados e disponíveis, refere-se à utilização de uma medida desenvolvida em um
contexto organizacional específico. Foram necessários ajustes para aplicá-la ao
Órgão estudado. Apesar dos valores de alfa de Cronbach obtidos para os fatores
com os itens ajustados terem sido satisfatórios, um estudo mais cuidadoso sobre o
conteúdo de QVT no Órgão e a estrutura desse fenômeno deve ser conduzido, até
mesmo para uma elaboração de uma escala que atenda a um número maior de
Órgãos Públicos.

Vale destacar também que a percepção de que a QVT é pouco explorada no serviço
público, o que dificulta a comparação de resultados. É uma temática nova no setor
público e ainda falta uma política institucional e metodologias para que a QVT seja
viabilizada com eficiência.
 41

Recomenda-se para próximos estudos desse tema que sejam aplicados em outras
esferas do setor público com adaptações, visto que os resultados não podem ser
generalizados para outros tipos de organização.
 42

REFERÊNCIAS

BRUSIQUESE, R. G; FERREIRA, M C. Inovações tecnológicas e organizacionais

em escritórios e os impactos na qualidade de vida no trabalho. Cadernos de
Psicologia Social do Trabalho. Brasília, vol. 15, n. 1, p. 1-16, 2012

CAVALCANTE, A. B. Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público: a

Percepção de Trabalhadores de uma Agência Reguladora Segundo a Abordagem
Preventiva. 2011, 68 f. Monografia (Bacharelado em Administração) - FACE,
Universidade de Brasília. Brasília, 2011.

CAVASSANI A. P. CAVASSANI E. B. BIAZIN C. C. Qualidade de vida no trabalho:

fatores que influenciam as organizações. XIII SIMPEP – Bauru, SP, Brasil, 06 a 08
de novembro de 2006.

CONTE, A. L. Qualidade de Vida no Trabalho: Funcionários com qualidade de vida

no trabalho são mais felizes e produzem mais. FAE Business, Santa Catarina, n. 7,
p. 32-34, nov. 2003.

DANIEL, J. B. “É-feito de coisas burocráticas”: Impactos da Organização do Trabalho

na Qualidade de Vida no Trabalho em um Órgão Público Federal. 2012. 119 f.
Dissertação (Mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações) –
Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília, 2012.

DAVID, L. M. L; BRUNO-FARIA, M. F. Qualidade de Vida no trabalho: construção e

validação de uma escala em organizações militares do Exército. R. Adm., São
Paulo, v. 42, n.4, p.431-442, out/nov/dez. 2007.

FERNANDES, E. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar.

Salvador, BA. 2ª edição. Casa da Qualidade, 1996

FERREIRA, M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma Abordagem Centrada no Olhar

dos Trabalhadores. Brasília: Paralelo 15, 2ª Ed. Revista e Ampliada, 2012, v.1. 341 p.

FERREIRA, M. C; ALVES, L.; TOSTES, N. Gestão de Qualidade de vida no

Trabalho (QVT) no Serviço Público Federal: O Desconpasso entre Problemas e
Práticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Brasília, vol. 25, n. 3, p. 319-327,
Jul-Set 2009.

FERREIRA, R. R., FERREIRA M. C.; ANTLOGA, C. S.; BERGAMASCHI, V.

Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no
setor público: o papel estratégico dos gestores.R.Adm., São Paulo, v.44, n.2, p.147-
157, abr./maio/jun. 2009.

FIGUEIRA, T. G. FERREIRA, M. C. QVT: ―Sentir-se bem depois de um dia de

trabalho‖. R. Laborativa. Brasília. v. 2, n. 1, p. 27-45, abr./2013. Disponível em:
<http://ojs.unesp.br/index. php/rlaborativa> Acesso em: 24/06/2013
 43

FROSSARD, M.C. Qualidade de Vida no Serviço Público – Um Programa para a

Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis – ANP. 2009. 140
f. Dissertação (Mestrado em Administração Pública) – Escola Brasileira de
Administração Pública e de Empresas, Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro,
2009.

GUIMARÃES, P. R. B. Estatística não-paramétrica. Disponível em:

<http://people.ufpr.br/~prbg/public_html/ce050/apostcap4a.PDF>Acesso em:
11/07/2013.

HAIR JR., J. F.; BABIN, B.; MONEY, A. H.; SAMOUEL, P. Fundamentos de Métodos
de Pesquisa em Administração. Porto Alegre. Bookman, 2005, 471 p.

MEDEIROS, L. F. R.; FERREIRA, M. C.Qualidade de Vida no Trabalho: uma revisão

da produção científica de 1995-2009. Gestão Contemporânea, Porto Alegre, ano 8,
n. 9, p. 9-34, jan./jun. 2011. Disponível em:
<http://seer2.fapa.com.br/index.php/arquivo> Acesso em: 05/01/2013

TOLFO, S. R.; PICCININI, V. C. As Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil e a

Qualidade de Vida no Trabalho: Disjunções entre a Teoria e a Prática. RAC, v. 5, n.
1, Jan-Abr. 2001: 165-193.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível

gerencial. 6ª edição. Petrópolis, RJ. Vozes, 1999.

PAIVA, K. C. M.; COUTO, J. H. Qualidade de vida e estresse gerencial ―pós-choque

de gestão‖: o caso da Copasa-MG, RAP — Rio de Janeiro 42(6):1189-211, nov./dez.
2008

PACHECO, V. Qualidade de Vida no Trabalho, Bem-estar e Mal-estar sob a ótica de

Trabalhadores de uma Agência Reguladora no Brasil. 2011. 134 f. Dissertação
(Mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações) – Instituto de
Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília, 2011.

PERUZZO, G.; BONONI, J. G. Pré História: A Evolução Cultural da Humanidade.

2008. 118 f. Monografia – Centro de Ciências Humanas e da Educação,
Universidade do Estado de Santa Catarina, Florianópolis, SC, 2008

SOUZA, A. L. Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores públicos estaduais da

Secretaria de Estado de Trabalho e Assistência Social – SETAS na cidade de
Campo Grande – MS. 58 f. Monografia (Latu Sensu em Tecnologia da Gestão
Pública) – ESAB. Vila Velha – ES. 2010.

WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management, v. 15, n. 1, p.

11-21, 1973.

WESTLEY, W. A. Problems and Solutions in the quality of working life. Human

Relations, 32 (2): 11-123, 1979.
 44

APÊNDICES

Apêndice A – Questionário

Neste Apêndice é mostrado o corpo do e-mail que foi encaminhado a cada um dos
servidores do Órgão Público Federal

Prezado(a) servidor(a),

Estou realizando uma pesquisa acadêmica para elaboração de monografia de final

de curso de Administração na UnB relacionada a experiências de trabalho.

Os dados obtidos através de questionário serão tratados de forma sigilosa e

confidencial, garantindo a sua privacidade e a deste Órgão.

O preenchimento levará cerca de 10 minutos.

Conto com a sua colaboração!

Atenciosamente,

Lucas de Brito Andrade

2028-1403 / 8252-8778

Se tiver dificuldades em visualizar ou submeter o formulário, pode preenchê-lo

online:

docs.google.com/forms/d/1p4UfrOwg2miNnrnN-
1IrgzFnBMlO7ibYznLcbneVDmc/viewform

Utilize a escala abaixo para indicar sua opinião em relação a cada item *
1- 3- 5-
4- 6- 7 - Fortemente
Fortemente 2 - Insatisfeito Levemente Levemente
Neutro Satisfeito Satisfeito
insatisfeito insatisfeito satisfeito

Liberdade de expressão com

a chefia

Compreensão da chefia em
relação aos erros dos
 45

1- 3- 5-
4- 6- 7 - Fortemente
Fortemente 2 - Insatisfeito Levemente Levemente
Neutro Satisfeito Satisfeito
insatisfeito insatisfeito satisfeito

subordinados

Confiança que os chefes

depositam nos subordinados

Clima de confiança entre os

colegas de trabalho

Tratamento dispensado pelos

superiores

Disponibilidade dos chefes

para ajudar

Respeito dispensado pelos

superiores

*
3- 5-
1 - Fortemente 4- 6- 7 - Fortemente
2 - Insatisfeito Levemente Levemente
insatisfeito Neutro Satisfeito Satisfeito
insatisfeito satisfeito

Flexibilidade do horário de
trabalho

Auxílio alimentação

Auxílio transporte

Garantia quanto ao futuro no

Órgão (estabilidade)

Conhecimentos adquiridos
através de cursos oferecidos
pelo Órgão

Soluções oferecidas pela

Intranet

Serviços de servir café e

água

Oportunidade de ascensão
profissional

Assistência médica no Órgão

Gratificações inerentes ao
cargo

Eventos de integração entre

servidores (cafés-da-manhã,
dia do servidor etc.)

A remuneração paga pelo

Órgão
 46

*
5-
1 - Fortemente 3 - Levemente 4 - 6- 7 - Fortemente
2 - Insatisfeito Levemente
insatisfeito insatisfeito Neutro Satisfeito satisfeito
satisfeito

As condições físicas
(iluminação, ventilação, ruído
e temperatura) do local de
trabalho

O espaço físico do local de

trabalho

Ações de prevenção contra

acidentes no Órgão

A qualidade do mobiliário
existente no local de trabalho

Controle de circulação e
acesso de pessoas estranhas
no local de trabalho

*
3- 5-
1 - Fortemente 4- 6- 7 - Fortemente
2 - Insatisfeito Levemente Levemente
insatisfeito Neutro Satisfeito satisfeito
insatisfeito satisfeito

Atendimento médico no
Órgão

Orientações inerentes à
saúde via correio eletrônico
ou via murais

Orientação profissional à
atividade física

Para finalizar, preencha os espaços de acordo com o seu perfil:

*
Sexo
 Masculino
 Feminino
*
Idade
*
Tempo de Serviço neste Órgão
*
Função
 Agente Administrativo
 47

 Analista Administrativo
 Chefe de Divisão
 Coordenador
 Other:
*
Escolaridade
 Ensino Médio
 Ensino Superior cursando
 Ensino Superior completo
 Pós-Graduação cursando
 Pós-Graduação completa
 Other:
Muito obrigado por sua colaboração!
Não se esqueça de clicar em "Submit" abaixo para enviar as suas respostas.
Never submit passwords through Google Forms.

Powered by
This content is neither created nor endorsed by Google.
Report Abuse - Terms of Service - Additional Terms