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Jornadadetrabalho
Jornadadetrabalho
de Pagamento
Jornada de Trabalho
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ÍNDICE
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Capítulo 4 – FALTAS E ATRASOS 30
5.1 Auxílio-Doença 37
5.1.1 Acidente de Trabalho 38
5.1.2 CAT- Comunicação do Acidente de Trabalho 39
5.2 Auxílio-Acidente 42
5.3 Salário-Família 42
5.4 Salário-Maternidade 44
5.5 A Qualidade de Segurado 49
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O conhecimento que faz a diferença!
Tudo isso com um só objetivo: contribuir para a modernização das empresas através da
valorização do capital humano, garantindo a agilidade de que o seu negócio precisa.
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Jornada de Trabalho
• Jornadas Especiais;
• Adicionais e Descontos;
• Afastamentos Previdenciários.
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CAPÍTULO 1
JORNADA DE TRABALHO
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1.1 O que determina a Jornada de Trabalho
A CLT estabelece que a marcação de ponto (art. 62 – Redação dada pela Lei nº 8.966 de
só é obrigatória para estabelecimentos acima 27/12/1994). São eles:
de 10 funcionários (art. 74 § 2º). Mas, como
o ônus da prova em uma ação trabalhista é a) os empregados que exercem atividade
do empregador, é recomendável que este externa incompatível com a fixação de horário
registro seja adotado sempre, independente de trabalho, devendo tal condição ser anotada
do número de funcionários. na Carteira de Trabalho e Previdência Social
e no registro de empregados;
O registro do ponto, embora seja obrigatório,
não tem modelo oficial, podendo ser mecânico b) os gerentes, assim considerados os
(relógio), eletrônico (computadorizado) ou exercentes de cargos de gestão, aos quais
manuscrito. Observa-se que, na prática se equiparam, os diretores e chefes de
empresarial, o registro manuscrito é reservado departamento ou filial. Esta regra também é
aos funcionários de mais elevada condição, aplicável aos empregados em exercício de
através do Livro de Ponto, sendo muitas vezes cargo de confiança, desde que o salário do
utilizada uma folha individual de ponto. referido cargo (compreendendo a gratificação
de função, se houver) seja inferior ao valor do
A CLT também determina quais empregados respectivo salário efetivo acrescido de 40%
não estão obrigados ao registro de ponto (quarenta por cento).
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A LEI NA PRÁTICA
É BOM SABER
• A portaria nº 3.626 eliminou todas as exigências formais do ponto, basta fazer constar no
cabeçalho o nome do empregado, a hora de entrada, saída e os descansos.
• A ficha ou papeleta do serviço externo pode ser manuscrita ou marcada no relógio de ponto.
No início da jornada o empregado faz a marcação de dois cartões (ficha ou papeleta), ou seja,
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do que ele vai levar e do que ele devolve a “chapeira”. Se ele não volta no fim da jornada, este
fica marcado só no cartão externo.
• Quando o ponto é manuscrito pelo apontador (como nas obras de construção civil e no
serviço rural) recomenda-se que o empregado rubrique todos os dias no fim da jornada.
• Sempre que o ponto é manuscrito, seja pelo apontador, seja pelo próprio empregado, deve-
se exigir que anotem a hora efetiva de entrada e de saída, evitando a repetição diária dos
mesmos números.
• Para preservar o poder do ponto como prova judicial, toda rasura ou erro deve ser
acompanhado de memorando explicativo do empregado.
• Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando
não constar a assinatura de seu titular, foram embasadas no entendimento de que somente
com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele
contidas. Outras dão como válido o cartão ponto sem a assinatura do empregado uma vez
que a lei não a exige.
• A Lei 10.243/2001 estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Veja o exemplo:
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Horário do empregado: Das 08:00-12:00 – 13:00-18:00
Entrada Saída Entrada Saida
07:58 12:04 12:55 18:03
+ 2 minutos + 4 minutos +5 minutos + 3 minutos
A Constituição Federal, (art. 7º, XIII) diz que a jornada normal de trabalho não excederá às 8
horas diárias, com um limite máximo de 44 horas semanais.
Na prática, a média de horas trabalhadas por dia é de 7 horas e 20 minutos, aplicável ao repouso
semanal e feriados. Observe:
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1.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho
Para calcular a Jornada de Trabalho tomamos três valores diferentes: as horas diárias, as
horas semanais e as horas mensais. Também são importantes os valores referentes ao DSR –
Descanso Semanal Remunerado – e aos dias úteis do período considerado.
Importante: observe que o resultado 7,33 está em horas, ou seja, devendo ser
transformado para hora/minuto. (1 hora = 60 min. 0,33 hora = X minutos X = 20 min).
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1.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais
Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer refeição poderá ser reduzido por ato do Minis-
trabalho contínuo, cuja duração exceda tério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria
seis horas, é obrigatória a concessão de um de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSST),
intervalo para repouso ou alimentação. Este se verificar que o estabelecimento atende
intervalo terá a duração mínima de 1 hora e, integralmente às exigências concernentes
salvo acordo escrito ou convenção coletiva em à organização dos refeitórios e quando os
contrário, não poderá exceder de duas horas. respectivos empregados não estiverem sob
regime de trabalho prorrogado a horas extras
Para trabalhos contínuos de duração menor suplementares (art. 71 da CLT, § 3º).
de 6 horas, o mesmo artigo estabelece a
obrigatoriedade de intervalos de quinze minutos Quando o intervalo para repouso
quando a duração ultrapassar de quatro horas, e alimentação não for concedido pelo
sendo que estes períodos de descanso não empregador, este ficará obrigado a remunerar
serão computados na duração de trabalho o período correspondente com um acréscimo
(art. 71 da CLT, § 1º e 2º). de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho
O limite mínimo de uma hora para repouso ou (art. 71 da CLT, § 4º).
A LEI NA PRÁTICA
• o descumprimento das condições estabelecidas, tanto pela lei como pela convenção ou
acordo coletivo, ensejará a suspensão da redução do intervalo até a devida regularização.
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1.5 Compensação e Prorrogação de Horas
Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Comp.
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 7,33 44 220
Horas trabalhadas para compensação do sábado.
Também é o art. 59 da CLT que autoriza a jornada diária não ultrapasse o limite de 10
acrescer horas suplementares ao horário horas. Observe o seguinte exemplo:
normal, até o máximo de 02 (duas), desde que
Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp.
+1,20 +1,20 +1,20 +1,20 +1,20
10 10 10 10 10 Prorrog. 7,33 7,33 44 220
Horas trabalhadas para compensação do sábado.
Horas em regime de prorrogação, devendo ser pagas com adicional de 50% sobre a hora normal.
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Importante: o acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por prazo determinado
ou indeterminado. Todavia, como a Justiça do Trabalho, se solicitada, pode entender
que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece à disposição do
empregador fazendo jus às horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas,
aconselha-se incluir cláusula facultando às partes cancelar a prorrogação ajustada,
se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao
empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou.
Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado, pois é considerado como DSR
(Descanso Semanal Remunerado).
Neste caso, as horas trabalhadas para compensá-lo (7,33 horas) deverão ser pagas como horas
extras. Observe:
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Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Feriado
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Feriado 7,33 7,33 44 220
Situação inversa acontece quando o feriado Neste caso, a empresa poderá descontar
é no dia de semana, pois sendo considerado do empregado 1:47 h que faltam ser
como DSR o seu pagamento é na ordem de trabalhadas para que o sábado seja totalmente
7,33 h. compensado. Veja:
Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 Feriado +1,47 Comp.
8,80 8,80 8,80 7,33 8,80 Comp. 7,33 7,33 44 220
É BOM SABER
a) considerar como 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos o feriado que recair
de 2ª a 6ª-feira;
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• Digitadores – os empregados em atividades de empregador não deve ser superior a 8.000 por
processamento de dados têm o limite máximo hora trabalhada, sendo considerado toque
de 5 horas de trabalho, com pausa de 10 real, para efeito desta NR, cada movimento de
minutos a cada 50 minutos trabalhados e outras pressão sobre o teclado;
particularidades, determinadas pela portaria nº c) o tempo efetivo de trabalho de entrada
3.751de 23/11/90 e a NR nº 17, item 17.6.4, de dados não deve exceder o limite máximo de
como vemos na íntegra a seguir: 5 horas, sendo no período de tempo restante
da jornada, o trabalhador poderá exercer outras
“Nas atividades de processamento atividades, observando o disposto no art. 468
eletrônico de dados deve-se, salvo o disposto da CLT, desde que não exijam movimentos
em convenções e acordos coletivos de trabalho, repetitivos, nem esforço visual;
observar o seguinte: d) nas atividades de entrada de dados deve
haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para
a) o empregador não deve promover cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos.”
qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores
envolvidos nas atividades de digitação, Outros dois exemplos de atividades com forte
baseado no número individual de toques sobre regulamentação específica são os operadores
o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de checkouts e os atendentes de telemarketing
de remuneração e vantagens de qualquer ou teleatendimento, descritas e asseguras
espécie. pelo Anexo I da Norma Regulamentadora 17.
b) O número de toques reais exigidos pelo Confira.
ANEXO I DA NR 17
4. A organização do trabalho
4.2. São garantidas saídas do posto de trabalho, mediante comunicação, a qualquer momento
da jornada, para que os operadores atendam às suas necessidades fisiológicas, ressalvado o
intervalo para refeição previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.
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4.4. É atribuição do operador de checkout a verificação das mercadorias apresentadas, sendo-
lhe vedada qualquer tarefa de segurança patrimonial.
5.1. Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo de
identificação visível, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo próprio trabalhador.
6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem receber
treinamento, cujo objetivo é aumentar o conhecimento da relação entre o seu trabalho e a promoção
à saúde.
6.2. O treinamento deve conter noções sobre prevenção e os fatores de risco para a saúde,
decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout, levando em consideração os
aspectos relacionados a:
a) posto de trabalho;
b) manipulação de mercadorias;
c) organização do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho;
e) agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout.
6.2.1. Cada trabalhador deve receber treinamento com duração mínima de duas horas, até
o trigésimo dia da data da sua admissão, com reciclagem anual e com duração mínima de duas
horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.
6.3. Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre mudanças que venham a
ocorrer no processo de trabalho.
6.6. A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento devem contar
com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver, e do coordenador do Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional e dos responsáveis pela elaboração e implementação
do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
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ANEXO I DA NR 17
TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING
5. Organização do Trabalho
5.1. A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e
feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no Artigo 68, “caput”, da CLT e das atividades previstas
em lei.
5.1.1. Aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia
de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de
metas, faltas e/ou produtividade.
5.1.2. As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos
trabalhadores com a antecedência necessária, de conformidade com os Artigos 67, parágrafo
único, e 386 da CLT, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas.
5.1.3. A duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto
nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa
ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto, conforme dispõe o Artigo 61 da CLT, realizando a comunicação à autoridade
competente, prevista no §1º do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias.
5.2.1. O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir
que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo.
5.3.1. A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da
legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e seis)
horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.
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5.4. Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros
superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso
e alimentação aos trabalhadores.
5.4.1.1. A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e
alimentação previsto no §1° do Artigo 71 da CLT.
5.4.4. As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico.
5.4.4.1. O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do
trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.
5.4.5. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja
ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que
permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores
ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.
5.7. Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem
permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem
repercussões sobre suas avaliações e remunerações.
5.8. Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo trabalhador, de
acordo com suas conveniência e necessidade.
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5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores
de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou
de filas de clientes em espera, não podem ser utilizados para aceleração do trabalho e, quando
existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.
5.10. Para fins de elaboração de programas preventivos devem ser considerados os seguintes
aspectos da organização do trabalho:
a) compatibilização de metas com as condições de trabalho e tempo oferecidas;
b) monitoramento de desempenho;
c) repercussões sobre a saúde dos trabalhadores decorrentes de todo e qualquer sistema de
avaliação para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie;
d) pressões aumentadas de tempo em horários de maior demanda;
e) períodos para adaptação ao trabalho.
5.14. Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os
conflitos e ambigüidades de papéis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as
diretrizes quanto a ordens e instruções de diversos níveis hierárquicos, autonomia para resolução
de problemas, autorização para transferência de chamadas e consultas necessárias a colegas e
supervisores.
5.16. As prescrições de diálogos de trabalho não devem exigir que o trabalhador forneça o
sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurança pessoal.
6.1. Todos os trabalhadores de operação e de gestão devem receber capacitação que proporcione
conhecer as formas de adoecimento relacionadas à sua atividade, suas causas, efeitos sobre a
saúde e medidas de prevenção.
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6.1.2. A capacitação deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens:
a) noções sobre os fatores de risco para a saúde em teleatendimento/telemarketing;
b) medidas de prevenção indicadas para a redução dos riscos relacionados ao trabalho;
c) informações sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a atividade
de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a
saúde mental, as funções vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores;
d) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos
equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação para alternância de orelhas no uso dos
fones mono ou bi-auriculares e limpeza e substituição de tubos de voz;
e) duração de 04 (quatro) horas na admissão e reciclagem a cada 06 (seis) meses,
independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos empregadores;
f) distribuição obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado;
g) realização durante a jornada de trabalho.
6.3. A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos procedimentos
de capacitação devem contar com a participação de:
a) pessoal de organização e métodos responsável pela organização do trabalho na empresa,
quando houver;
b) integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, quando
houver;
c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando
houver;
d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos de Ambientais;
f) representantes dos trabalhadores e outras entidades, quando previsto em acordos ou
convenções coletivas de trabalho.
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CAPÍTULO 2
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
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A instituição do repouso semanal tem origem entre outros. No Brasil as primeiras leis
em costumes religiosos que, ao longo do tempo, sobre a matéria eram referentes a categorias
acabaram incorporados pela legislação civil. profissionais específicas e foram unificadas em
Seus mais antigos registros vêm da Bíblia, com 1940 pelo Decreto-Lei 2.308, reproduzido pela
o costume do “sabbath” – a guarda do sétimo CLT em 1943. Somente em 1949, a Lei 605
dia da semana. No século dezenove surgiram dispôs sobre o repouso semanal remunerado de
legislações sobre o assunto em diversos forma generalizada, definindo o pagamento dos
paises como França, Alemanha e Espanha, salários nos dias de feriados civis e religiosos.
O artigo 1º da Lei 605, de 05 de janeiro de o domingo, exceto para aqueles que atuam em
1949, determina que “todo empregado tem atividades autorizadas a funcionar neste dia.
direito ao repouso semanal remunerado de vinte Esta autorização pode ser concedida em duas
e quatro horas consecutivas, preferentemente formas:
aos domingos e, nos limites das exigências a) em caráter permanente – por decreto
técnicas das empresas, nos feriados civis e do Poder Executivo sendo que o próprio
religiosos, de acordo com a tradição local”. regulamento aprovado pelo Decreto 27.048/49,
já enumera 58 atividades onde se permite o
Já o Decreto 27.048/49 (que regulamentou a trabalho nos dias de descanso compulsórios.
Lei 605/49) estabelece em seu artigo 6º, caput,
que excetuados os casos em que a execução b) em caráter provisório – pelos Delegados
dos serviços for imposta pelas exigências Regionais do Trabalho, na ocorrência de
técnicas das empresas, é vedado o trabalho motivo de força maior ou para a realização
nos dias de repouso a que se refere o artigo 1º ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
(domingos e feriados). inexecução possa acarretar prejuízo manifesto,
quando será outorgada por períodos de, no
Assim, a princípio, o DSR deve coincidir com máximo, 60 (sessenta) dias cada.
É BOM SABER
• O descanso semanal é direito irrefutável do trabalhador, ou seja, não pode ser suprimido em
nenhuma condição, mesmo que o empregador se proponha ao pagamento dobrado. Isto vale
para as atividades autorizadas para o trabalho no domingo, onde o empregado deve gozar o
descanso semanal em outro dia da semana.
• Para o trabalho nos feriados é permitido duas opções: a remuneração em dobro ou a
compensação da folga em outro dia (art. 9º da Lei 605/49).
23
A LEI NA PRÁTICA
O trabalho aos domingos no comércio em geral foi autorizado em caráter permanente a partir
de dezembro de 2007, quando a Lei nº 11.603 alterou a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de
2000, tornando definitivas as determinações da MP 388. Esta nova redação determina que:
• Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a
legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º);
• O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo
de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e
outras a serem estipuladas em negociação coletiva;
• É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado
em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30,
inciso I, da Constituição (art. 6º-A);
• As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no
art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943 (art. 6º-B);
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do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, sujeitos a assiduidade para fazer juz ao repouso
respectivamente.” (art. 7º § 2º) remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho
sem justificativa legal, desconta-se somente o
Há corrente jurisprudencial entendendo valor correspondente ao dia da falta, visto os dias
que o mensalista e o quinzenalista não estão de repouso serem considerados já remunerados.
Quando o feriado incidir em domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham
em regime de escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não
sendo cumulativas as remunerações (art. 11, Dec. 27.048/49).
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CAPÍTULO 3
TURNOS E ESCALA DE TRABALHO
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Empresas que necessitam de produção constante costumam adotar o sistema de turnos
ininterruptos de trabalho. Dependendo das necessidades e a natureza da atividade da organização
estes turnos podem ser fixos ou de revezamento.
Para este tipo de jornada o artigo 7º, inciso A prorrogação da jornada de seis horas é
XIV, da Constituição Federal, determina a permitida mediante negociação coletiva, desde
duração máxima de 6 horas diárias, salvo que não ultrapasse o limite de duas horas
negociação coletiva. extras diárias.
Para as empresas em que há sistema de turnos fixos, não havendo, portanto, turno de revezamento,
é necessário observar a jornada diária de 7h20.
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3.3 Período de Descanso
É BOM SABER
• Pode ser concedida pela autoridade em matéria do trabalho uma autorização em caráter
permanente para o trabalho em feriados civis e religiosos (desde que se estabeleça folga em
outro dia da semana) nas atividades constantes na relação do decreto nº 27.048.
• Para qualquer outra atividade não relacionada no decreto, deve-se solicitar autorização à
autoridade competente em matéria do trabalho e aguardar o pronunciamento favorável ou
não para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos.
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3.4 Escala de Revezamento
“Banco de Horas” é o mecanismo que possibilita for compensado pela correspondente diminuição
a compensação do excesso de horas trabalhadas em outro dia, de maneira que não exceda, no
em um dia com a correspondente diminuição em período máximo de um ano, à soma das jornadas
outro, sem o pagamento de horas extras. semanais previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias.
A inovação denominada “Banco de Horas”,
foi introduzida pela Lei nº 9.601/1998 com a § 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de
alteração do § 2º e instituição do § 3º do art. 59 trabalho sem que tenha havido a compensação
da CLT, que passaram a ter a seguinte redação: integral da jornada extraordinária, na forma do
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de pagamento das horas extras não compensadas,
salário se, por força de acordo ou convenção calculadas sobre o valor da remuneração na data
coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia da rescisão.
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CAPÍTULO 4
FALTAS E ATRASOS
30
Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador
poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar-lhe inclusive
o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na
semana anterior.
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
“c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Além dos itens do artigo 473 da CLT, são consideradas faltas legais:
b) quando houver paralisação nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;
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Importante: a doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da
instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado; por médico da
empresa ou por ele designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual
ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública. Se não houver
nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser
de médico de sua escolha.
É BOM SABER
• O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução (art. 58 § 2º da CLT).
• Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de
acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo
empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração (art. 58 § 3º da CLT).
• Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
32
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias (art. 59 § 2º da CLT).
?
data da rescisão (art. 59 § 3º da CLT).
TIRA-DÚVIDAS
Carnaval é feriado?
Não, embora a folga prolongada já faça parte da cultura brasileira, este período não é considerado
feriado. Em algumas cidades pode ser decretado feriado através de Lei Municipal. A confusão
acontece pelo fato de os calendários marcarem este dia como feriado.
Conforme portaria nº 3.291 de 20/02/84, do MPAS, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena
deverão conter:
OBS.: A portaria nº 3.370 de 09/10/84, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do CID no
atestado médico depende da expressa concordância do paciente.
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e registro do respectivo
Conselho Profissional.
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a incapacidade.
O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.
Prazo de entrega
A legislação vigente não estabelece um prazo de entrega do atestado médico à empresa. Poderá ser estabe-
lecido em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo de Trabalho ou através de Regulamento Interno de Empresa.
33
CAPÍTULO 5
AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS
34
Em caso de doença, acidente de trabalho ou doença ocupacional, a empresa deve pagar os
primeiros quinze dias de afastamento e, após este prazo, encaminhar o empregado para perícia do
INSS.
A seguir destacamos alguns artigos da Instrução Normativa nº 20 de 10/10/2007, que versam
sobre os afastamentos previdenciários:
• O auxílio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência
exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze
dias consecutivos (art. 199 da IN 20 do INSS).
• Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao RGPS já portador de doença ou
lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier
por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão (art. 199 §1º).
• O requerimento de auxílio-doença poderá ser feito pela internet, pelo endereço www.previdencia.
gov.br, para todas as categorias de segurados, observando que a análise do direito será feita com
base nas informações constantes do CNIS sobre as remunerações e vínculos, a partir de 1º de julho
de 1994, podendo o segurado, a qualquer momento, solicitar alteração, inclusão ou exclusão das
informações constante do CNIS, com apresentação de documentos comprobatórios dos períodos ou
das remunerações divergentes (art. 199 § 5º).
• Quando a empresa protocolar o requerimento pela internet, referente aos seus empregados
ou contribuintes individuais que lhe prestam serviços, terá acesso às decisões administrativas
decorrentes do benefício requerido ou do documento dele originado (art.199 § 6º).
35
• O benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de submeter-se a exames
médico-periciais, a tratamentos e a processo de Reabilitação Profissional proporcionados pela Previdência
Social, exceto a tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a partir do
momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a suspensão, desde que persista a incapacidade
(art. 207 da IN 20 do INSS).
• O benefício poderá ser reativado a qualquer data, desde que reste comprovada a incapacidade desde
a data da suspensão, observada a prescrição qüinqüenal (art. 207 § 2º).
• Ao segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social, estando incapacitado
para uma ou mais atividades, inclusive em decorrência de acidente do trabalho, será concedido um único
benefício.
Se, por ocasião do requerimento, o segurado que exercer mais de uma atividade estiver incapaz para o
exercício de todas, a DIB e a DIP, observadas as disposições constantes no art. 72 do RPS, aprovado pelo
Decreto nº 3.048/1999, serão fixadas em função do último afastamento, se o trabalhador estiver empregado
ou serão fixadas em função do afastamento como empregado, se exercer a atividade de empregado
concomitantemente com outra de contribuinte individual ou de empregado doméstico, observado o disposto
no art. 90 desta Instrução Normativa (art. 208 da IN 20 do INSS).
36
5.1 Auxílio-Doença
Para ter direito ao benefício, o trabalhador O auxílio-doença deixa de ser pago quando
tem de contribuir para a Previdência Social o segurado recupera a capacidade e retorna ao
por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não trabalho ou quando o benefício se transforma
será exigido em caso de acidente de qualquer em aposentadoria por invalidez.
O auxílio-doença pode ser solicitado pela avulso, segurado especial (trabalhador rural),
internet ou nas agências da Previdência Social. empregado(a) doméstico(a), empregado(a) e
Para isso é preciso informar: desempregado(a);
É BOM SABER
• Caso o empregado retornar ao trabalho e necessitar solicitar novo benefício pela mesma
doença dentro de 60 dias da concessão do benefício anterior, a Previdência considera
“Prorrogação do Benefício”, desobrigando a empresa do pagamento dos primeiros 15 dias de
afastamento do empregado.
37
5.1.1 Acidente de Trabalho
A Instrução Normativa nº 20, em seu art. Na situação prevista no “caput”, a DIB e a
211, define como Acidente do Trabalho aquele DIP, na forma do art. 60 da Lei nº 8.213/91, serão
que ocorre pelo exercício da atividade a serviço fixadas observando o disposto no § 1º do art. 203,
da empresa ou pelo exercício do trabalho, desta Instrução Normativa (art. 213 § 1º da IN 20
provocando lesão corporal ou perturbação do INSS).
funcional que cause a morte ou a perda ou
a redução, permanente ou temporária, da Se ultrapassado o prazo estabelecido para
capacidade para o trabalho. o restabelecimento, poderá ser concedido novo
benefício, desde que na referida data comprove
Será devido o benefício de auxílio-doença a qualidade de segurado, sendo obrigatório o
decorrente de acidente de trabalho ao segurado cadastramento da Comunicação de Acidente
empregado (exceto o doméstico), trabalhador de Trabalho (CAT), de reabertura e vinculação
avulso e segurado especial. desta ao novo benefício (art. 213 § 2º da IN 20
O presidiário somente fará jus ao benefício do INSS).
de auxílio-doença decorrente de acidente do
trabalho, bem como a auxílio-acidente, quando Os pedidos de reabertura de auxílio-doença
exercer atividade remunerada na condição de decorrentes de acidente de trabalho deverão
empregado, trabalhador avulso ou segurado ser formulados mediante apresentação da
especial. CAT de reabertura, quando houver reinício de
tratamento ou afastamento por agravamento de
Considera-se como o dia do acidente, no lesão do acidente ou doença ocupacional que
caso de doença profissional ou de doença do gere incapacidade laborativa (art. 214 da IN 20
trabalho, a DII de laboração para o exercício do INSS).
da atividade habitual ou o dia da segregação
compulsória ou o dia em que for realizado o Nesta mesma IN, os acidentes de trabalho
diagnóstico, valendo para esse efeito o que são classificados em três tipos:
ocorrer primeiro (art.212 da IN 20 do INSS). I – acidente típico (tipo 1), que é aquele que
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
Se concedida reabertura de auxílio-doença empresa;
acidentário, em razão de agravamento de II – doença profissional ou do trabalho (tipo 2);
seqüela decorrente de acidente de trabalho ou III – acidente de trajeto (tipo 3), que
doença profissional ou do trabalho, com fixação é aquele que ocorre no percurso do local
da DIB dentro de sessenta dias da cessação do de residência para o de trabalho ou desse
benefício anterior, o novo pedido será indeferido para aquele, considerando a distância e o
prorrogando o benefício anterior, descontando- tempo de deslocamento compatíveis com o
se os dias trabalhados, quando for o caso (art. percurso do referido trajeto (art. 216 da IN 20
213 da IN 20 do INSS). do INSS).
38
Em caso do acidente resultar na morte do Para caracterização técnica do nexo causal
empregado, a IN 20 dispõe que: do acidente de trabalho, se necessário, a perícia
médica do INSS poderá ouvir testemunhas,
Quando do acidente resultar a morte imediata efetuar pesquisa ou realizar vistoria do local
do segurado, deverá ser exigido: de trabalho, solicitar o PPP diretamente ao
I – o boletim de registro policial da ocorrência empregador, para o esclarecimento dos fatos e o
ou, se necessário, cópia do inquérito policial; estabelecimento do nexo causal (art. 219).
II – o laudo de exame cadavérico ou documento
equivalente, se houver; Para o empregado, o nexo técnico só será
III – a certidão de óbito (art. 217). estabelecido se a previsão de afastamento for
superior a quinze dias consecutivos (art. 222).
39
Não se caracteriza como denúncia campos, em 4 (quatro) vias, com a seguinte
espontânea a Comunicação de Acidente de destinação:
Trabalho (CAT), formalizada nos termos do § I – 1º via: ao INSS;
3º do art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto II – 2º via: ao segurado ou dependente;
nº 3.048/1999, cabendo à APS comunicar a III – 3º via: ao sindicato dos trabalhadores;
ocorrência à unidade da Secretaria da Receita IV – 4º via: à empresa.
Federal do Brasil, circunscricionante da sede
da empresa para as providências cabíveis (art. Compete ao emitente da CAT a responsabilidade
226 da IN 20 do INSS). pelo envio de vias dessa Comunicação às pessoas
e às entidades indicadas. O formulário da CAT
As comunicações de acidente de trabalho poderá ser substituído por impresso da própria
feitas perante o INSS devem se referir às empresa, desde que contenha todos os campos
seguintes ocorrências: do modelo do INSS (art. 228 § 1º e 2º da IN 20 do
I – CAT inicial: acidente de trabalho típico, INSS).
trajeto, doença ocupacional ou óbito imediato;
II – CAT reabertura: afastamento por A CAT poderá ser registrada na agência
agravamento de lesão de acidente de trabalho da Previdência Social mais conveniente ao
ou de doença profissional ou do trabalho; segurado ou pela internet. A CAT registrada
III – CAT comunicação de óbito: falecimento pela internet é válida para todos os fins no
decorrente de acidente ou doença profissional INSS e deverá ser impressa, constar assinatura
ou do trabalho, após o registro da CAT inicial e carimbo de identificação do emitente e
(art. 227 da IN 20 do INSS). médico assistente, a qual será apresentada
pelo segurado ao médico-perito do INSS, por
A CAT deverá ser preenchida com todos ocasião da avaliação médico-pericial (art.229
os dados informados nos seus respectivos §§1º e 2º da IN 20 do INSS).
Importante: os casos de acidente com afastamento igual ou inferior a quinze dias não
serão encaminhados à perícia médica, não sendo necessária aposição de carimbo na
CTPS do acidentado (art. 230 da IN 20 do INSS).
É BOM SABER
• Para fins de cadastramento da CAT, caso o campo atestado médico do formulário da CAT
não esteja preenchido e assinado pelo médico assistente, deve ser apresentado atestado
médico original, desde que nele conste a devida descrição do atendimento realizado ao
acidentado do trabalho, inclusive o diagnóstico com o Código Internacional de Doença (CID),
e o período provável para o tratamento, contendo assinatura, o número do Conselho Regional
de Medicina (CRM), data e carimbo do profissional médico, seja particular, de convênio ou do
Sistema Único de Saúde (SUS) – (art. 228 § 3º da IN 20 do INSS).
40
• Na CAT de reabertura de acidente de trabalho, deverão constar as mesmas informações da
época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e
data da emissão, que serão relativos à data da reabertura (art. 228 § 4º da IN 20 do INSS).
• Não serão consideradas CAT de reabertura para as situações de simples assistência médica
ou de afastamento com menos de quinze dias consecutivos (art.228 § 5º da IN 20 do INSS).
A LEI NA PRÁTICA
Segundo o art. 173 do Decreto 3.048, “o segurado em gozo de aposentadoria por tempo
de contribuição, especial ou por idade, que voltar a exercer atividade abrangida pelo
Regime Geral de Previdência Social, somente terá direito ao salário-família e à reabilitação
profissional, quando empregado ou trabalhador avulso, observado o disposto no art. 168
e, nos casos de aposentadoria especial, a proibição de que trata o parágrafo único do art.
69”.
Por isso, o art. 231 da IN 20 determina que a CAT relativa ao acidente do trabalho ou à
doença do trabalho ou à doença profissional ocorridos com o aposentado que permaneceu
na atividade como empregado ou a ela retornou, deverá ser registrada e encerrada. Nestes
casos, o segurado aposentado deverá ser cientificado do encerramento da CAT e orientado
quanto ao direito à Reabilitação Profissional, desde que atendidos os requisitos legais, em
face do disposto no § 2º do art. 18 da Lei nº 8.213, de 1991.
41
5.2 Auxílio-Acidente
Benefício pago ao trabalhador que sofre desempenhando suas atividades, por meio
um acidente e fica com seqüelas que reduzem de exame da perícia médica da Previdência
sua capacidade de trabalho. É concedido Social.
para segurados que recebiam auxílio-doença.
Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador O auxílio-acidente, por ter caráter de
empregado, o trabalhador avulso e o indenização, pode ser acumulado com outros
segurado especial. O empregado doméstico, benefícios pagos pela Previdência Social
o contribuinte individual e o facultativo não exceto aposentadoria. O benefício deixa de ser
recebem o benefício. pago quando o trabalhador se aposenta.
É BOM SABER
• O auxílio-acidente também será devido ao segurado que, indevidamente, foi demitido pela
empresa no período em que estava recebendo auxílio-doença decorrente de acidente do
trabalho ou acidente de qualquer natureza ou causa, e que as seqüelas definitivas resultantes
estejam conforme discriminadas na lei (art. 255, § 1º da IN 20 do INSS).
5.3 Salário-Família
42
quando dependente menor de sete anos, sendo sendo observado que:
obrigatória nos meses de novembro, contados a I – não é devido o salário-família no período
partir de 2000; entre a suspensão da quota motivada pela falta
IV – comprovação de invalidez, a cargo da de comprovação da freqüência escolar e sua
perícia médica do INSS, quando dependente reativação, salvo se provada a freqüência escolar
maior de quatorze anos; no período;
V – comprovante de freqüência à escola, II – se após a suspensão do pagamento do
quando dependente a partir de sete anos, nos salário-família, o segurado comprovar a vacinação
meses de maio e novembro, contados a partir de do filho, ainda que fora de prazo, caberá o
2000 (art. 233 da IN 20 do INSS). pagamento das cotas relativas ao período
suspenso (art. 233 § 3º da IN 20 do INSS).
A cota do salário-família deve ser paga por
filho ou equiparado de qualquer condição até Mas, quando o salário-família for pago pela
quatorze anos de idade ou inválido de qualquer Previdência Social, no caso de empregado, não
idade. A invalidez do filho ou equiparado maior de é obrigatória a apresentação da certidão de
quatorze anos de idade deve ser verificada em nascimento do filho ou documentação relativa
exame médico-pericial a cargo da Previdência ao equiparado (tutelado, enteado), no ato do
social (art. 233 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS). requerimento do benefício, uma vez que esta
informação é de responsabilidade da empresa,
A empresa, o órgão gestor de mão-de-obra ou órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato
o sindicato de trabalhadores avulsos ou o INSS de trabalhadores avulsos, no atestado de
suspenderá o pagamento do salário-família se o afastamento. Será necessária a apresentação
segurado não apresentar o atestado de vacinação do atestado de vacinação e freqüência escolar,
obrigatória e a comprovação de freqüência escolar conforme os prazos determinados durante a
do filho ou equiparado, nas datas definidas neste manutenção do benefício (art. 233 §§ 4º e 5º da
artigo até que a documentação seja apresentada, IN 20 do INSS).
Segundo o art. 235 da IN 20, o direito ao menor sob guarda somente será devida ao
salário-família rege-se também pelos seguintes segurado com contrato de trabalho em vigor
dispositivos: desde 13 de outubro de 1996, data da vigência
I - tendo havido divórcio, separação judicial da MP nº 1.523, convertida na Lei nº 9.528, de
ou de fato dos pais, ou em caso de abandono 1997, bem como ao trabalhador avulso que, na
legalmente caracterizado ou perda do pátrio mesma data, detinha essa condição;
poder, o salário-família passará a ser pago
diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento III – para efeito de concessão e manutenção
do menor, ou a outra pessoa, se houver do salário-família, o segurado deve firmar termo
determinação judicial nesse sentido; de responsabilidade, no qual se comprometa a
comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional
II – a cota de salário-família referente ao do Seguro Social qualquer fato ou circunstância
43
que determine a perda do direito ao benefício, obra de cada recebimento mensal do salário-
ficando sujeito, em caso do não cumprimento, família, na própria folha de pagamento ou por
às sanções penais e trabalhistas; outra forma admitida, de modo que a quitação
fique plena e claramente caracterizada;
IV – a falta de comunicação oportuna de fato
que implique cessação do salário-família, bem VI – as cotas do salário-família não serão
como a prática, pelo empregado, de fraude de incorporadas, para qualquer efeito, ao salário
qualquer natureza para o seu recebimento, ou ao benefício;
autoriza a empresa, o INSS, o sindicato ou
órgão gestor de mão-de-obra, conforme o VII – o direito ao salário-família cessa
caso, a descontar dos pagamentos de cotas automaticamente:
devidas com relação a outros filhos ou, na falta a) por morte do filho ou equiparado, a
delas, do próprio salário do empregado ou da contar do mês seguinte ao do óbito;
renda mensal do seu benefício, o valor das b) quando o filho ou equiparado completar
cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo quatorze anos de idade, salvo se inválido,
das sanções penais cabíveis, observado o a contar do mês seguinte ao da data do
disposto no § 2º do art. 154 do RPS aprovado aniversário;
pelo Decreto nº 3.048/1999; c) pela recuperação da capacidade do
filho ou equiparado inválido, a contar do mês
V – o empregado deve dar quitação à seguinte ao da cessação da incapacidade;
empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de- d) pelo desemprego do segurado.
5.4 Salário-Maternidade
É BOM SABER
• Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido
um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de
empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego
(art. 236 § 10º da IN 20 do INSS).
Valor do benefício
Entende-se por remuneração da segurada
A renda mensal do salário-maternidade para a empregada:
segurada empregada, observada a contribuição
prevista nos arts. 198 e 199 do RPS e nas I – fixa, é aquela constituída de valor fixo
disposições do art. 81 da IN 20, consiste numa que varia em função dos reajustes salariais
renda mensal igual a sua remuneração devida no normais;
mês do seu afastamento, tomando-se por base II – parcialmente variável, é aquela constituída
as informações constantes no CNIS, a partir de de parcelas fixas e variáveis;
1º de julho de 1994, ou se for o caso de salário III – totalmente variável, é aquela constituída
total ou parcialmente variável, na igualdade da somente de parcelas variáveis.
média aritmética simples dos seus seis últimos
salários, apurada de acordo com a lei salarial ou No caso de empregos concomitantes ou de
o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o atividade simultânea na condição de segurada
décimo terceiro-salário, adiantamento de férias empregada com contribuinte individual ou
e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do doméstica, ela fará jus ao salário-maternidade
RPS aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999. relativo a cada emprego ou atividade.
45
Importante: a empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de vinte
por cento sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à
segurada empregada, além da contribuição prevista no art. 202 do RPS e das
contribuições devidas a outras entidades durante o período de gozo do benefício
de que trata esta Subseção (art. 250 da IN 20 do INSS).
É BOM SABER
• Havendo requerimento após o parto, a DIB será fixada no afastamento do trabalho constante
do atestado médico original, apresentado pela segurada, se a do afastamento for anterior à
data de nascimento da criança (art. 237 da IN 20 do INSS).
• Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado
mediante atestado médico original, observado o disposto no § 2º do art. 236 desta Instrução
Normativa, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade
de avaliação médico-pericial pelo INSS (art. 238 da IN 20 do INSS).
• O atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo Decreto nº
3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores
ou posteriores ao parto (art. 239 da IN 20 do INSS).
• Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado
por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.
46
Estas prorrogações consistem em excepcionalidades, compreendendo as situações em que
exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser
apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é
pago diretamente pela empresa. Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de
segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto
(art. 239 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).
• O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se, após a concessão,
forem detectados fraude ou erro administrativo. O salário-maternidade da empregada será devido
pela previdência social enquanto existir a relação de emprego (art. 241 da IN 20 do INSS).
• O salário-maternidade pode ser requerido no prazo de cinco anos, a contar da data do parto,
cabendo revisão do ato de concessão no prazo de dez anos, a contar do recebimento da
primeira prestação (art. 248 da IN 20 do INSS).
47
• O décimo-terceiro salário (abono anual) pago pelo INSS, correspondente ao período em que a
segurada esteve em gozo de salário-maternidade, é a base de cálculo para a contribuição à Previdência
Social e para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS (art. 253 da IN 20 do INSS).
? TIRA-DÚVIDAS
Salário-maternidade é devido em caso de aborto não criminoso?
Sim! Segundo o Decreto 3.048/99, art. 93 § 5º, “em caso de aborto não criminoso, comprovado
mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico
próprio da empresa ou por ela credenciado, a segurada terá direito ao salário-maternidade
correspondente a duas semanas”. A mesma colocação encontramos no art. 395 da CLT que
diz “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento”.
A LEI NA PRÁTICA
A Constituição Federal no art. 10, inciso II, alínea “b” do ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Por isso o art. 241§ 3º da IN 20 determina:
48
II – ocorrido o fato gerador dentro do período de manutenção da qualidade de segurada,
para a requerente cujo último vínculo seja de empregada deverá ser observado:
a) tratando-se de dispensa por justa causa ou a pedido, o benefício será concedido pela
Previdência Social, tendo em vista o parágrafo único, art. 97 do RPS;
Segundo a Instrução Normativa nº 20, o segurado perde os direitos inerentes a essa qualidade,
a partir dos prazos previstos na tabela a seguir:
A partir de 6/3/1997
Situação Período de Graça Decreto nº 2.172, de
6/3/1997(***)
12 meses após
Até 120 contribuições Dia 16 do 14º mês
encerramento da atividade
24 meses após
Mais de 120 contribuições Dia 16 do 26º mês
encerramento da atividade
12 ou 24 meses* após a
Em gozo de benefício Dia 16 do 14º ou 26º mês
cessação do benefício
Recluso 12 meses após o livramento Dia 16 do 14º mês
12 meses após a interrupção
Contribuinte em dobro ___
das contribuições
Facultativo (a partir da Lei 6 meses após a interrupção
Dia 16 do 8º mês
nº 8.213/91) das contribuições
12 meses após o
Segurado Especial Dia 16 do 14º mês
encerramento da atividade
** Dia 16 do 14º mês Dia 16 do 5º mês
3 meses após o
Serviço Militar Dia 16 do 5º mês
licenciamento
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É BOM SABER
? TIRA-DÚVIDAS
OUTRAS QUESTÕES IMPORTANTES SOBRE JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS
Excetuado o curso de CIPEIRO que deve ser feito dentro do horário normal de expediente,
todo curso que for ministrado fora do horário normal tem duas interpretações:
a) quando o funcionário é convocado para o curso, não tendo direito à recusa, as horas a
ele dedicadas devem ser consideradas como extras;
Se estas horas vinham sendo prestadas há pelo menos um ano, devem ser indenizadas da
seguinte forma:
- calcula-se o número médio de horas extras prestadas por mês, nos últimos 12 meses;
- converte-se em dinheiro, pelo valor da hora extra do dia da supressão;
- multiplica-se pelo número de anos em que as horas suprimidas vinham sendo prestadas,
arredondando-se para cima a fração igual ou superior a 6 meses.
Já as horas extras prestadas a menos de um ano podem ser suprimidas sem indenização.
50
No entanto, devem ser somados os períodos sucessivos, passando a ser devida a indenização
quando a soma alcança um ano.
O uso no serviço já está remunerado, pois integra a jornada de trabalho. Fora do expediente
(nos intervalos e entre duas jornadas), o uso deve ser remunerado com 1/3 do valor da hora
normal diurna ou noturna (esta com o adicional), enquanto o empregado não é chamado.
Sendo convocado, paga-se hora extra.
O caráter salarial desta verba a inclui em todos os cálculos (repouso remunerado, férias,
13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, etc.). O telefone celular, porque tem a mesma
finalidade, produz igual efeito remuneratório se tiver uso obrigatório fora do expediente.
Importante: A empresa deve delimitar as horas de uso destes equipamentos por escrito,
evitando que decisões judiciais mandem pagar em todas as horas de folga.
O uso do celular da empresa como fator gerador de horas de sobreaviso pode ter diferentes
interpretações. Vejam os exemplos destas duas decisões judiciais:
HORAS DE SOBREAVISO
Não se conforma o reclamante com a sentença de origem que entendeu indevidas as horas
de sobreaviso pleiteadas.
Sem razão.
Na inicial o reclamante informa que possuía telefone celular cedido pela empresa
reclamada, o qual deveria ficar ligado durante 24 horas do dia. Pleiteia o pagamento
de adicional de sobreaviso a incidir sobre todas as horas excedentes à sua jornada de
trabalho dentro da empresa, bem como sobre as horas relativas aos repousos semanais
remunerados e feriados, tendo em vista que poderia ser chamado a qualquer momento
pela reclamada.
51
O autor em seu depoimento pessoal diz que “...a empresa fazia o uso de telefone celular
inclusive fora do horário de trabalho do depoente; que normalmente resolvia os problemas por
meio do próprio telefone, mas em algumas oportunidades deslocou-se até a empresa; que
nunca esteve impossibilitado de locomover-se em razão disso; que as ligações ocorriam em
horários variados...”
HORAS DE SOBREAVISO
Em depoimento pessoal, o autor refere que “ficava vinculado à empresa por telefone celular,
que não poderia ser desligado, permanecendo em sobreaviso; que no caso de chamadas no
período de sobreaviso não poderia haver substituição; que o mesmo ocorria com relação ao
motorista e o ajudante da rota”.
52
A testemunha Rogério afirma que “o plantão dos vendedores ocorria na forma de escala
alternada, sendo que em média um vendedor ficava uma vez por mês em plantão; que ficavam
24 horas à disposição e eram contatados por telefone celular, fornecido pela empresa”.
Restando caracterizado o regime de que cogita o art. 244 § 2º da CLT, impõe-se a condenação
ao pagamento de horas de sobreaviso, não incidindo, na espécie, a Orientação Jurisprudencial
nº 49 da SDI-1 do TST.
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CAPÍTULO 6
REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS
E ADICIONAL NOTURNO
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Consideram-se extraordinárias as horas excedentes a jornada contratada, inclusive as que
excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a dos bancários (6 Horas). As horas assim
trabalhadas são remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Os
respectivos valores são discriminados no contrato.
A CLT estabelece as condições em que poderão ser exigidos trabalhos após a jornada normal de
trabalho, com o devido pagamento de horas extras. Estas horas deverão ser pagas com percentual
previsto em lei, ou através de Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente
não será inferior à da hora normal. Nos demais casos, a remuneração será, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder 12 (doze) horas,
desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61 § 2º da CLT).
Sempre que ocorrer interrupção do trabalho (por causas acidentais ou de força maior), que
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo
tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 (dez) horas diárias, em período não
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano. Esta recuperação fica sujeita à prévia autorização da
autoridade competente (art. 61 § 3º da CLT).
O cálculo das horas extras deverá levar em A remuneração do período excedente será feita
conta o regime de contratação do funcionário – sobre este valor.
se mensalista ou diarista.
Já no caso do empregado diarista aplica-se o
No caso do empregado mensalista, aplica-se determinado pelo art. 65 da CLT, onde o salário/
forma determinada pelo art. 64 da CLT, ou seja, hora normal é multiplicado pelo percentual
determina-se o salário/hora normal dividindo o acordado para a remuneração extra, chegando-
salário mensal pela carga horária de 30 dias. A se ao valor da hora extra. A remuneração devida
este valor/hora deverá ser aplicado percentual será o resultado da multiplicação deste valor
acordado para a remuneração extra (mínimo pelas horas efetivas de trabalho excedente.
de 50%), obtendo-se o valor da hora extra. Observe os exemplos:
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Empregado mensalista:
Empregado horista:
Salário/hora = R$ 3,00
Valor de uma hora extra: R$ 3,00 + 50% = R$ 4,50
Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor
unitário da hora extra.
A Súmula nº 340 do TST veio ratificar que o empregado que ganha por comissão também possui o
direito a receber horas extras. A revisão dessa súmula veio apenas explicitar melhor o cálculo das horas
extras do salário comissionado. Segundo o enunciado, as horas extras serão calculadas sobre o valor/
hora das comissões recebidas no mês. Toma-se o número de horas efetivamente trabalhadas durante
o mês e divide-se para obter o valor médio da hora trabalhada conforme a comissão recebida. Então as
horas trabalhadas além da jornada serão pagas com um adicional de 50% (cinquenta por cento).
Quando o empregado possui parcela fixa, também deverá ser calculada hora extra, sobre esta
parcela. Exemplo:
Valor total a ser pago de horas extras: R$ 117,40 (extra da parcela fixa + extra das comissões)
Obs.: Esta lógica de cálculo também será utilizada para calcular as horas de faltas ou atrasos do
empregado comissionado.
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Importante: o reflexo de horas extras sobre o DRS deverá ser calculado e
discriminado.
A LEI NA PRÁTICA
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Exemplo:
Horas trabalhadas: 07
Multiplicar pelo fator de hora reduzida: 07 x 1.142857 = 8 horas
Esta hora suplementar é chamada de hora reduzida.
Recibo de pagamento:
Horário
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A seguir vamos observar um exemplo de horário sem considerar o horário reduzido, prática
equivocada, mas muito comum no mercado.
Importante: a Convenção Coletiva deve ser observada, pois poderá ser ajustado a
majoração do adicional noturno, mas considerando hora de 60 minutos e não o horário
reduzido estabelecido em lei.
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Nosso entendimento é de que este cálculo deve ser feito tomando-se por base os
dois percentuais, de forma cumulativa, veja o exemplo:
Fórmula:
(((Salário / jornada) X % Hora Extra) X % Adicional Noturno) X nº Horas Extras
61
TABELA PRÁTICA PARA FECHAMENTO DE CARTÃO PONTO
62
63
ADMINISTRAÇÃO CENTRAL Cuiabá RIO GRANDE DO SUL
Fone/FAX: (41) 33121200 Fone/FAX: (65) 33224896 Cruz Alta
atendimento@employer.com.br cuiaba@employer.com.br Fone/FAX: (55) 33263988
cruzalta@employer.com.br
BAHIA Lucas do Rio Verde
Salvador Fone/FAX: (65) 35496188 Porto Alegre
Fone/FAX: (71) 32430473 lucasrioverde@employer.com.br Fone/FAX: (51) 32279058
salvador@employer.com.br portoalegre@employer.com.br
Primavera do Leste
DISTRITO FEDERAL Fone/FAX: (66) 34986736 SANTA CATARINA
Brasília primavera@employer.com.br Blumenau
Fone/FAX: (61) 32246737 Fone/FAX: (47) 33263040
brasilia@employer.com.br Rondonópolis blumenau@employer.com.br
Fone/FAX: (66) 34216377
Planaltina rondonopolis@employer.com.br Chapecó
Fone/FAX: (61) 33084951 Fone/FAX: (49) 33243107
planaltina@employer.com.br Sorriso chapeco@employer.com.br
Fone/FAX: (66) 35445356
ESPÍRITO SANTO sorriso@employer.com.br Florianópolis
Vitória Fone/FAX: (48) 32228121
Fone/FAX: (27) 32231750 PERNAMBUCO florianopolis@employer.com.br
vitoria@employer.com.br Recife
Fone/FAX: (81) 32227515 Itajaí
GOIÁS recife@employer.com.br Fone/FAX: (47) 33495886
Formosa itajai@employer.com.br
Fone/FAX: (61) 36317323 PARANÁ
formosa@employer.com.br Campo Mourão Jaraguá do Sul
Fone/FAX: (44) 35253399 Fone/FAX: (47) 33710265
Goiânia campomourao@employer.com.br jaragua@employer.com.br
Fone/FAX: (62) 32245802
goiania@employer.com.br Joinville
Cascavel
Fone/FAX: (47) 34339119
Itumbiara Fone/FAX: (45) 32243892 joinville@employer.com.br
Fone/FAX: (64) 34045034 cascavel@employer.com.br
itumbiara@employer.com.br Lages
Curitiba Fone/FAX: (49) 32250241
Rio Verde Fone/FAX: (41) 33129100 lages@employer.com.br
Fone/FAX: (64) 36213284 curitiba@employer.com.br
rioverde@employer.com.br Videira
Guarapuava Fone/FAX: (49) 35311033
Santa Helena de Goiás Fone/FAX: (42) 36224466 videira@employer.com.br
Fone/FAX: (64) 36415212 guarapuava@employer.com.br
santahelena@employer.com.br SÃO PAULO
Londrina Campinas
MARANHÃO Fone/FAX: (43) 33239021 Fone/FAX: (19) 32312563
Balsas londrina@employer.com.br campinas@employer.com.br
Fone/FAX: (99) 88142060
balsas@employer.com.br Maringá Jaú
Fone/FAX: (44) 32261673 Fone/FAX: (14) 36249579
MINAS GERAIS maringa@employer.com.br jau@employer.com.br
Belo Horizonte
Fone/FAX: (31) 32716063 Paranaguá Ribeirão Preto
belohorizonte@employer.com.br Fone/FAX: (41) 34231900 Fone/FAX: (16) 36329903
paranagua@employer.com.br ribeiraopreto@employer.com.br
Uberlândia
Fone/FAX: (34) 32311070 Pato Branco São José dos Campos
uberlandia@employer.com.br Fone/FAX: (46) 32250944 Fone/FAX: (12) 39214622
patobranco@employer.com.br saojosedoscampos@employer.com.br
MATO GROSSO DO SUL
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