Tipos de Ações Educativas em SST

Edem Góes de Magalhães - Eng. Eletricista e Eng. Seg. Trabalho - edem.magalhaes@senaimt.edu.
br
Tipos de Ações Educativas em

SST
Professor: Edem Góes de Magalhães

Eng. Eletricista e Eng. Seg. Trabalho
edem.magalhaes@senaimt.edu.br
Edem Góes de Magalhães - Eng. Eletricista e Eng. Seg. Trabalho - edem.magalhaes@senaimt.edu.br
Tipos de Ações Educativas em SST
O Objetivo é fornecer subsídios para:

a) identificar os tipos de ações em saúde e segurança que
podem ser realizadas, e suas características;
b) definir atividades para realização de ações educativas;
c) propor ações educativas de segurança, meio ambiente e
saúde;
d) desenvolver capacitações de saúde e segurança do

trabalho;
e) identificar necessidade de implementação de eventos,
treinamentos e programas em saúde e segurança do
trabalho;
f) identificar os treinamentos específicos de acordo com a
atividade a ser realizada.
Campanhas
É cada vez mais frequente notícias e relatos de acidentes,
e de pessoas que apresentam problemas de saúde em
função das atividades profissionais executadas ao longo
da vida. Os dados resultantes de pesquisas que verificam
a proporção de pessoas que apresentam problemas de
saúde relacionada às atividades profissionais são
alarmantes. E de quem é a culpa?

Campanhas
A culpa reside exclusivamente na falha
humana.
Você já observou como as pessoas
usam seu meio de transporte para se
deslocar ao trabalho e como elas
executam as suas tarefas diárias? Não
é surpresa verificar que os acidentes
ou afastamentos por problemas de
saúde ocupacional ocorrem em função
da falta de cuidado e observância das
leis que regulamentam e regem o
trabalho.
Segundo o Ministério da Previdência Social, em 2010,

ocorreram 755.980 acidentes de trabalho no Brasil.
Destes, 551.023 foram registrados por meio da
comunicação de acidente de trabalho (CAT) e 204.957 não
tiveram esse registro. Do total de acidentes ocorridos no
Brasil, 441.925 foram acidentes típicos (aqueles que
decorrem do exercício da atividade laboral), 20.356 são
considerados doenças do trabalho e 88.742 são acidentes
de trajeto.
O Brasil tem 410 mil acidentes de trabalho por ano, que

matam 3 mil brasileiros e custam R$ 32 bilhões ao país.
Números macabros retratam o descuido de boa parte do
empresariado com as normas de segurança e com seus
funcionários.
Verifica-se que há uma grande quantidade de acidentes
que ocorrem ou são provocados pelo próprio trabalhador
quer por descuido ou por imprudência.
Atualmente, as empresas têm realizado, cada vez com

mais frequência, ações de saúde e segurança do trabalho
e as principais campanhas estão voltadas para a educação
e a sensibilização dos funcionários, transmitindo
conhecimentos sobre a segurança e a saúde do
trabalhador.
Não basta apenas as empresas investirem em campanhas

de conscientização, como, também, o trabalhador deve ter
consciência de que trabalhar com segurança é saber
trabalhar.
CAMPANHAS
Conceito: É o fluxo contínuo de informações, troca de

ideias e experiências em áreas afins, para um determinado
grupo de pessoas, com o objetivo de ajudar ou prevenir
sobre algum tema.
CAMPANHAS
Nessa perspectiva, as campanhas têm o objetivo de

divulgar conhecimentos e auxiliar na educação da
segurança, visando desenvolver a consciência dos
trabalhadores.
Que engajem esforços no
sentido de eliminar acidentes
Criem uma atitude de vigilância
Reconheçam as condições e
práticas que podem
desencadear um acidente
CAMPANHAS
As campanhas mais comuns são:

a) campanhas de segurança voltadas à prevenção de
acidentes;
b) SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes;
c) campanhas quanto ao uso de EPIs (Equipamento de
Proteção Individual);
CAMPANHAS
d) campanhas sobre AIDS (Síndrome da Imunodeficiência

adquirida);
e) campanhas anti-tabagismo nas empresas;
f) campanhas sobre cuidados no trânsito;
g) campanhas para orientação e ações educativas sobre o
uso do cinto de segurança;
CAMPANHAS
h) Hanseniase
i) melhoria do ambiente de trabalho por meio de ações,
implantação e aplicação do Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais (PPRA);
j) melhoria do ambiente de trabalho por meio de ações
voltadas à implantação e aplicação do Programa de
Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO).
SEMINÁRIOS
O seminário é uma técnica de discussão no qual um grupo

de estudantes, professores ou especialistas em uma
determinada área, sob a orientação de um mediador,
investigam um problema e relatam os resultados da
discussão crítica.
SEMINÁRIOS
Anualmente são realizados, em nível de Brasil e Mundo,

seminários voltados para a área de saúde e segurança do
trabalho para profissionais técnicos responsáveis pela
segurança e para líderes dos setores de recursos
humanos, departamentos jurídicos das empresas,
supervisores e dirigentes de empresa. Tais seminários
discutem anualmente o tema em destaque e suas
tendências nos aspectos técnicos regulatórios e na ação
empresarial.
SEMINÁRIOS
Essas iniciativas são apoiadas por

entidades governamentais como:
a) Ministério do Trabalho e
Emprego.
b) Ministério da Previdência Social.
c) Fundação Jorge Duprat
Figueiredo de Segurança e Medicina
do Trabalho (FUNDACENTRO).
SEMINÁRIOS
d) Conselho Federal de Engenharia.

e) Associação Nacional de Engenharia de Segurança no
Trabalho.
f) Associação Nacional de Medicina do Trabalho.
Contam ainda com o apoio da Organização Internacional
do Trabalho, de entidades regionais, e o Serviço Brasileiro
de Apoio as Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).
SEMINÁRIOS
Nesse contexto, observe que os seminários, como técnica

de discussão, são extremamente necessários.
Mas para que servem os Seminários?
“Os seminários servem para identificar e examinar
problemas, identificar informações pertinentes em um
determinado tema, acompanhar, apresentar resultados,
comentar, propor pesquisas com base em estudos já
realizados”.
SEMINÁRIOS
Sendo assim, nas empresas, os principais seminários que

podem ser desenvolvidos são:
a) demonstração de EPIs (Equipamento de Proteção
Individual);
b) seminários sobre acidentes e incidentes;
c) seminários sobre metodologia e investigação de
acidentes (árvore de causas) etc.;
SEMINÁRIOS
d) seminários sobre análise de riscos no ambiente de

trabalho;
e) seminários de ações em saúde e segurança na
construção civil;
f) na SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes -
podem acontecer várias palestras e também seminários
voltados a área de saúde e segurança.
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Conceito:
São programas que podem ser desenvolvidos dentro da
empresa com o objetivo de treinar e educar os
trabalhadores em médio ou longo prazo, visando
desenvolver uma atitude prevencionista.
O treinamento é uma atividade de caráter permanente que

existe em todas as empresas, podendo ser considerado
uma escola prática, onde se ensina e se aprende a
trabalhar. A diferença entre uma empresa e outra é o grau
de desenvolvimento e a qualidade do treinamento.
Alguns autores consideram o treinamento como um

processo intencional de aquisição ou modificação do
comportamento, realizado de forma sistemática e com
objetivos claramente definidos. Nesse sentido, o
treinamento é considerado um esforço planejado com o
objetivo de auxiliar os trabalhadores no desenvolvimento
de capacidades nas suas atividades.
O treinamento profissional consiste na aplicação de um

conjunto de princípios técnicos oriundos da Pedagogia e
da Psicologia, visando à aprendizagem de novas respostas
a situações específicas, a extinção de outras indesejáveis
nas mesmas situações, e a preparação do organismo para
futura ampliação de seu repertório de respostas.
O treinamento deixou de ser uma ferramenta de

adestramento e passou a ser uma ferramenta de
desenvolvimento integral do colaborador. Observe que não
basta apenas ter o conhecimento teórico de como fazer um
eixo de um motor, é preciso que se tenha a habilidade
necessária para produzir com qualidade e rapidez, bem
como, ter uma atitude prevencionista sem colocar a sua
vida em risco.
Habilidade Desenvolvimento
Conhecimento Atitude
(qualidade e integral do
Teórico prevencionista
rapidez) colaborador
Treinamento “é o processo ensino-aprendizagem

direcionado ao desenvolvimento de competências
profissionais requeridas para o desempenho das funções
em um cargo – atual ou futuro -, no contexto de trabalho
em uma organização” (conceito científico).
Sendo assim, o treinamento busca o aprendizado de

métodos corretos de trabalho, em um nível de
desempenho satisfatório, bem como adquirir capacidades
que poderão ser valiosas para as ações que serão
desenvolvidas.
Perceba que o treinamento é uma atividade primordial para

a grande maioria das organizações, onde os novos
funcionários devem aprender a realizar seu trabalho e os
mais experientes devem receber atualizações constantes.
Importante: Os colaboradores devem ser treinados para

aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho,
receber informações e modificar atitudes. O ideal é que
todos os colaboradores sejam treinados constantemente,
de forma a aprimorar suas competências ou adquirir
novas.
Você sabe o que é necessário para que os programas

alcancem resultados satisfatórios?
É necessário que se defina claramente quais serão os

objetivos a serem atingidos e quais serão as estratégias a
serem adotadas. Além disso, também é necessário
selecionar os conteúdos, os recursos humanos e os
materiais necessários para o desenvolvimento desses
programas.
Após a realização da capacitação, também é necessário

aplicar uma avaliação para verificar os resultados e
analisar se os objetivos foram ou não atingidos. Os
programas de capacitação podem ser realizados para
atender demandas específicas, gerais ou decorrentes das
exigências legais.
Exemplos de Programas de capacitação:

a) Brigada de incêndio.
b) Membros da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA).
c) Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
(SIPAT).
d) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
e) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO).
f) Treinamento sobre investigação de acidentes.
g) Programa de trabalhos de riscos (espaço confinado,
trabalho em altura, soldas).
h) Programas de EPIs.
i) Programa de Proteção Respiratória.
Além desses programas, cabe ressaltar que quando um

novo funcionário é contratado, primeiro ele passa por um
programa de integração, onde recebe treinamento com
instruções e explicações sobre os procedimentos que
devem ser seguidos na execução de suas atividades com
segurança.
Especialistas afirmam que os treinamentos podem ocorrer

dentro das próprias instalações da empresa, em
situações normais de trabalho, sendo muito utilizados no
ensino profissionalizante ou ainda, externos, pois ocorrem
fora do local e das situações normais de trabalho. Esse
tipo de treinamento, normalmente, é menos utilizado,
porque muitos empresários ainda o consideram como
despesa e não como investimento, pois o funcionário não
está sendo produtivo durante o período do treinamento.
Todo treinamento resulta em benefício para o trabalhador e

para a empresa, e os principais são:
a) redução do tempo gasto e de gastos de material;
b) melhoria de métodos;
c) redução do absenteísmo e do turnover;
d) redução do período de adaptação do trabalho;
e) redução de custos;
f) redução dos sistemas de supervisão e controle;
g) redução de queixas, reclamações e greves;
h) melhoria da qualidade do produto;
i) incentivo pessoal e melhoria da moral do grupo;
j) redução de acidentes;
k) melhoria na comunicação;
l) melhoria da imagem da empresa; e
m) melhora do grau de satisfação no trabalho.
Cinco etapas são necessárias para que os programas de
treinamento das organizações sejam eficazes.
1-Levantamento das necessidades
2-Definição dos objetivos do treinamento
3-Planejamento das ações de treinamento
4-Condução, implementação e aplicação dos programas de treinamento
5-Avaliação do treinamento
A primeira etapa de um programa de treinamento é fazer

o levantamento das necessidades, com o intuito de
determinar quem precisa e que tipo de treinamento é
necessário. Verificar, também, em todas as seções de
trabalho, o que pode estar dificultando as ações laborais
ou por que ocorrem tantos acidentes em determinadas
máquinas.
A identificação de uma necessidade de treinamento inicia

com a análise das exigências do cargo em relação ao
desempenho atual do colaborador para então se
determinar o tipo de treinamento necessário para suprir a
deficiência ou carência.
Identificam-se como necessidades de treinamento:

- introdução de novos equipamentos ou processos que
possam afetar o cargo de um funcionário;
- mudança nas responsabilidades do cargo;
- queda na produtividade de um funcionário ou na
qualidade de seus resultados;
- aumento nas violações das normas de segurança ou nos

acidentes;
- crescimento do número de perguntas que os funcionários
fazem ao superior ou aos colegas;
- aumento das reclamações dos clientes ou colegas de
trabalho.
Segundo a metodologia do Training Within Industry (TWI),

podem indicar necessidade de treinamento quando:
a) o empregado estraga material;
b) a frequência é irregular, o indivíduo parece não ter
interesse pelo trabalho.
c) o colaborador não entende o que tem a fazer;
d) há muita quebra de equipamento;

e) o trabalho não é concluído a tempo, e, quando o é, não
está em boas condições;
f) os empregados não querem trabalhar e é preciso
fiscalizá-los a todo instante;
g) as pessoas não sabem desempenhar seus trabalhos de
maneira lógica;
h) os indivíduos estão sempre se queixando; parecem não

gostar do trabalho, nem dos colegas.
i) o supervisor é obrigado a mostrar muitas vezes como
fazer qualquer coisa, até que o empregado “compreenda”;
j) os acidentes de trabalho ocorrem com frequência.
A segunda etapa define os objetivos do treinamento para

que estes tenham o sucesso esperado. Os objetivos
devem estar baseados em critérios pré-estabelecidos, de
tal forma que fique evidente o que o operador deverá ser
capaz de fazer após o treinamento realizado.
Atente-se, pois nesta segunda etapa, é necessário

identificar que mudanças ou resultados são esperados do
treinamento.
Essas metas devem ficar claras para o coordenador do
treinamento e para o funcionário.
Os objetivos do treinamento devem, portanto, descrever o
comportamento normal ou desejável do colaborador
A terceira etapa diz respeito ao planejamento das ações

de treinamento. Uma vez que as necessidades de
treinamento tenham sido identificadas e os objetivos
traçados, é necessário reunir o atendimento dessas
necessidades em um programa integrado e coeso
associado às necessidades estratégicas da organização.
“O planejamento cuidadoso de um programa de

treinamento exige as respostas das perguntas: O quê?
Quem? Como? Onde? Quando? Por quê?” Dessa forma, o
planejamento deve ser capaz de responder às seguintes
perguntas:
Que habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser

objeto de treinamento? Quem deve ser treinado? Como se
deve realizar o treinamento? Onde e quando se deve
realizar o treinamento? Por que se deve realizar o
treinamento? Que evidência se tem da eficiência de um
programa de treinamento?
Existem quatro categorias gerais de aptidões que podem

ser desenvolvidas pelos programas de capacitação e
treinamento, são elas: alfabetização básica, habilidades
técnicas, habilidades interpessoais e habilidades para
solução de problemas.
As habilidades técnicas estão
A alfabetização básica procura voltadas para a atualização e a
desenvolver a capacidade de ler e melhoria das aptidões técnicas dos
compreender o que lê e, resolver colaboradores tanto para cargos
equações básicas de baixa administrativos quanto para produtivos
complexidade de forma que os visando tanto a introdução de novas
colaboradores possam entender as tecnologias quanto para a introdução
instruções mais básicas de trabalho. de projetos de novas estruturas
organizacionais
As habilidades de resolução de
problemas são treinamentos que
As habilidades interpessoais visam o auxiliam os colaboradores a resolver
desenvolvimento da capacidade de tarefas e problemas não rotineiros
integração entre os colaboradores de visando aguçar a lógica, o raciocínio e
forma que os mesmos interajam com as aptidões dos mesmos para definir
eficácia no trabalho. com clareza os problemas, levantar as
causas, desenvolver e analisar
alternativas e selecionar soluções.
A quarta etapa diz respeito à condução, implementação e

aplicação dos programas de treinamento. Existem várias
maneiras para se transmitir conhecimentos e desenvolver
habilidades nos programas de treinamento. As principais
formas para se desenvolver habilidades nos colaboradores
são:
a) leituras dirigidas;
b) instrução programada;
c) treinamento no local de trabalho;
d) treinamento em sala de aula.
Os treinamentos fora do local de trabalho podem ser

palestras, vídeos, exercícios, dinâmicas de grupo e
treinamentos em sala de aula com a presença de um
tutor e também os cursos a distância. Tais treinamentos
podem ser conduzidos por profissionais da própria
empresa, por consultores externos liberais ou vinculados a
instituições de ensino, como, escolas profissionalizantes
ou universidades.
Métodos de treinamento:
• Preleção.
• Demonstração (workshop, oficina).
• Filmes.
• Slides e televisão.
• Aula.
• Estudo de casos.
• Role-playing (jogo no qual os jogadores assumem os

papéis dos personagens em um cenário de ficção).
• Task-model (modelos de tarefas).
• Rodízio de cargos.
• Gerência múltipla.
• Aprendizado e gerência.
• Jogos de empresa (business games).

• Treinamento da sensibilidade (T-Group).
• Análise transacional.
• Instrução programada.
Método Vantagem
Instrução audiovisual O material apresentado não poderia ser ouvido ou visto de

outra maneira.
Treinamento de várias pessoas ao mesmo tempo.
Autoinstrução Feedback imediato aos colaboradores.

Ritmo individualizado.
Conferência Feedback aos colaboradores.

Alto nível de envolvimento dos colaboradores.
Palestra Econômico.
Bom método de transmissão de informação.
Modelagem Alto nível de feedback.

Prática de novas habilidades.
Treinamento no trabalho Exposição ao trabalho atual.

Nível de transferência.
Role-playing Alto nível de feedback.

Simulação Alto nível de transferência.
É importante lembrar que no desenvolvimento do

treinamento, deve-se determinar o método ou a técnica
que seja mais adequada a cada situação levantada. Um
método pode ser eficaz para um tipo de treinamento e não
para o outro.
Identificação da
necessidade de
treinamento
Monitoração e Seleção de
acompanhamento prioridades e
dos resultados definição de temas
Elaboração e
Aplicação do
aprovação do
Treinamento
treinamento
Quinta Etapa: A avaliação é importante, porque muitos

treinamentos são ineficientes. Ela requer cinco etapas que
são: definir critérios de avaliação, escolher o projeto e as
medidas, coletar dados, analisar os dados e interpretar os
resultados.
Também existem três tipos de critérios de avaliação dos

resultados da eficácia do treinamento que são: resultados
individuais das tarefas, os comportamentos e as
características individuais. Acompanhe, a seguir, o que
pode ser avaliado em cada um desses três critérios.
1- Resultados individuais das tarefas:

São avaliados ao critérios como: quantidade produzida,
qualidade apresentada, redução do volume de acidentes,
refugo gerado, custo por unidade, faturamento total,
aumento das vendas, etc...
2 - Comportamentos:
São avaliados itens como; prontidão em apresentar
relatórios, estilo de liderança demonstrado, comunicação
clara e objetiva, etc...
3 – Características individuais:
São avaliadas algumas características como: demonstrar
confiança, ser cooperativo, possuir riqueza de experiência
etc..., são critérios mais afastados do desempenho efetivo
do cargo, por isso mais difíceis de avaliar.
Sugere-se a verificação de algumas questões para se

determinar a eficácia do programa de treinamento.
As rejeições e refugos foram eliminados? Os custos de
trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram
mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus
objetivos estratégicos e táticos?
Normalmente, a tarefa de fazer a avaliação de um

subordinado cabe ao seu superior imediato, porém outras
pessoas podem ser capazes de fazê-lo ou contribuir para a
avaliação.
Temas de treinamentos
01- Inspeção de 15-Escorregões, tropeções e quedas
Empilhadeiras 16-Postura Caixa supermercado
02-Inspeção de Grua 17-Levantamento de peso (Postura)
03-Trabalho em altura 18-Operação de Empilhadeira
19-Manuseio de produtos químicos
04-Serra circular 20-Segurança dos trabalhadores
05-Materiais tóxicos terceirizados
06-Espaço Confinado 21-Evitando o desperdício no local de
07-Postura do Digitador trabalho
08-Solda 22-Caldeiras
23-Contra-Incêndio
09-Andaimes 24-Máquinas com Ruídos
10-Operação de Grua 25-Ar comprimido
11-Câmara Frigorífica 26-Máquina com vibração
12-Maquita 27-Fornos
13-Serviços Elétricos 28-Silos
29-Ambiente hospitalar
14-Pressões Anormais 30-Resíduos Industriais
Divulgação de informações de saúde e segurança do

trabalho
A realização de ações educativas em saúde e segurança
contribui para criar um ambiente saudável. Mas é preciso
divulgar as ações que foram realizadas para que todos
sintam a importância delas, participem no desenvolvimento
de novas melhorias e contribuam para manter as ações
que já foram desenvolvidas.
As ações realizadas podem ser divulgadas das seguintes

formas:
a) murais internos da empresa;
b) meios eletrônicos para todos internamente;
c) em revistas ou jornais internos;
d) em palestras e ações de segurança e saúde;
e) em treinamentos;
f) nas reuniões mensais;
g) em exposições de projetos.
As principais informações que devem ser divulgadas a

todos os colaboradores da empresa são as relativas à
segurança e saúde no trabalho, de forma a promover o
cumprimento das normas regulamentadoras, as cláusulas
dos acordos e convenções coletivas de trabalho que se
referem a segurança e saúde no trabalho, bem como as
decisões que foram tomadas nas reuniões da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
A divulgação das informações sobre segurança e saúde do

trabalhador é importante para conscientizar os
colaboradores para que estes ajam de forma segura e
preventiva na fábrica, na rua, no lar ou durante os
momentos de lazer. Não basta apenas fazer a divulgação
dessas informações somente no primeiro dia de trabalho
do funcionário.
É de responsabilidade da área de segurança emitir

relatórios periódicos aos diversos setores da empresa,
informando sobre os possíveis riscos, a ocorrência de
acidentes e as medidas que devem ser tomadas para a
prevenção de novos acidentes de trabalho. Além disso,
esta área deve elaborar relatórios para a diretoria,
informando as atividades realizadas na empresa, visando à
saúde e segurança dos funcionários.
Outro aspecto relevante, na

área de saúde e segurança,
é a manutenção de
cadastros com as
respectivas análises dos
acidentes de trabalho. Essa
ação tem o objetivo de
orientar a prevenção e
calcular os custos.
Planejamento das Ações Educativas
Todo treinamento precisa ser planejado e, para isso,

precisa responder algumas questões.
a) Que capacidade a equipe precisa ter?
b) Em que tipo de atividade as pessoas devem ser
treinadas?
c) Em que data devem ser treinadas?
d) Quem deve ser treinado?
e) Onde deve ser treinado?
f) Quem vai fazer o treinamento?
O cronograma é uma representação esquemática de uma

sequência de ações a serem desenvolvidas em intervalos
de tempo bem determinados, tendo em vista atingir certas
metas, dentro de um tempo determinado.
Por meio do cronograma é possível ter o controle de todas

as ações que precisam ser realizadas no decorrer do mês
ou ano, ou seja, quem devemos treinar, qual será o
treinamento e qual será a forma e o tempo necessário.
O cronograma é fundamental para a organização de

treinamentos na área de saúde e segurança do trabalho,
pois é uma ferramenta de avaliação e, ao mesmo tempo,
controle do que foi realizado.
Cronograma
Supervisor: Data xx.xx.xx
Seção:Usinagem de Fundidos Local:
Data início treinamento: Data final treinamento:
Quem Programação Prevenção Trabalho Produtos Epi’s Espaço Resumo do treinamento
treinar acidentes Altura químicos Confinado
Paulo Data 25/02 30/03 25/04 30/05 20/06 Prevenção acidentes

25/02
Horário 10-12h 08-10h 14-16h 11-12h 13-17h
10-12h
Paulo, Lucia, Vilma
Lucia Data 25/02 ok ok ok ok Trabalho Altura
30/03
Horário 10-12h realizado realizado realizado realizado
08-10h
Paulo, Natália, Roberto
José Data ok ok 25/04 ok 20/06 Produtos Químicos
25/04
Horário realizado realizado 14-16h realizado 13-17h
14-16h
Paulo, José, Vilma
Natália Data ok 30/03 ok 30/05 ok Espaço Confinado
20/06
Horário realizado 08-10h realizado 11-12h realizado
13-17h
Paulo, José, Vilma
Roberto Data ok 30/03 ok 30/05 ok EPI’s
30/05
Horário realizado 08-10h realizado 11-12h realizado
11-12h
Paulo, Natália, Roberto
Vilma Data 25/02 ok 25/04 ok 20/06
Horário 10-12h realizado 14-16h realizado 13-17h
É importante que o cronograma dos treinamentos seja

exposto no mural da seção, para que todos tenham
conhecimento de quais serão os treinamentos realizados,
em que dia, horário e quem foi designado para participar.
Cada setor de trabalho deve ter o seu próprio programa de
treinamento, e o setor de segurança deve ter um
cronograma geral dos cursos que estão programados para
toda a empresa.
Planejamento dos treinamentos
Programa:
Período: xx.xx.xx à xx.xx.xx
Horário: Carga Horária:
Objetivo Geral:
Objetivos Específicos:
Legislação envolvida:
Público Alvo:
Metodologia:
Conteúdo Programático:
Recursos Necessários: (vídeo, Data-Show, Quadro, etc..)
Instrutor:
Avaliações:
Responsabilidade da Coordenação do treinamento:
Orçamento: (custos)
Recursos Humanos, Financeiros e Materiais
Os instrutores são funcionários com conhecimento técnico

especializado e que aprenderam alguma técnica para
repassar os conhecimentos aos demais colaboradores.
Ensinar significa: orientar a atividade física e mental de

uma pessoa, dirigindo tecnicamente a aprendizagem de
alguém, num sentido valioso para a vida. Desta forma, faz-
se necessário a figura do instrutor, que deve ser capaz de
promover esse processo de maneira eficiente e eficaz.
Os instrutores podem ser supervisores, agentes

educacionais da própria empresa, instrutores de empresas
terceirizadas especializadas em treinamento empresarial
ou de instituições de ensino regulares.
Uma estratégia educacional de grande sucesso e que tem

ganhado um espaço cada vez maior, em virtude das falhas
e limitações dos modelos escolares tradicionais, é o
treinamento e o desenvolvimento de competências
profissionais dentro das organizações.
O que se espera de um processo de ensino-aprendizagem

é uma modificação qualitativa tanto no comportamento do
aluno, quanto no conhecimento teórico, na habilitação
prática, como também nas relações entre os indivíduos.
Algumas organizações possuem programas de

capacitação de seus docentes/ instrutores para que estes
possam repassar os conteúdos aprendidos aos demais
funcionários. Essa formação pode ser feita por meio da
aquisição de conhecimentos em cursos técnicos ou de
qualificação específicos acrescidos de uma formação
pedagógica.
A compreensão de como ocorre a aprendizagem para o

adulto é importante para o ensino dentro das organizações
e, para tal, é necessário compreender o que é andragogia.

É importante perceber que nem todas as pessoas têm um
perfil adequado para transmitir conhecimentos, porém
existem cursos que auxiliam os futuros instrutores a
desenvolver essa competência. Dentre esses cursos,
destacam-se os de formação de instrutores de treinamento
operacional e os de facilitadores de aprendizagem, além
dos cursos de formação de instrutores para cursos
específicos, baseados na legislação vigente.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, os

trabalhadores que possuem a função de capacitar a mão
de obra dentro das organizações encarregam-se da
formação profissional dos alunos, ministrando as aulas
teóricas, orientando e supervisionando as atividades
práticas em oficinas, em unidades curriculares, em
laboratórios ou nos próprios locais de trabalho.
As empresas têm investido cada vez mais em programas

de capacitação dos funcionários, porém, há muito
desperdício nos investimentos feitos em treinamento e
capacitação profissional, por falta de foco específico, ou
em cursos que aplicam teorias alternativas difíceis de
serem mensuradas e seu retorno é duvidoso.
Muitos programas de treinamento estão distanciados da

realidade e das necessidades estratégicas da organização
por serem cursos conhecidos como “de prateleira”, ou seja,
não são customizados para a realidade de cada
organização.
Outro problema enfrentado pelas empresas é a

apresentação da teoria distanciada da realidade das
organizações. Além disso “De nada adianta gastar rios de
dinheiro se a empresa não dá espaço ou oportunidades
para as pessoas aplicarem suas competências adquiridas”.
Como os programas de treinamento representam um

investimento em custo – os custos incluem materiais,
tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os
indivíduos estão sendo treinados e, por isso, afastados de
seus cargos – deseja-se um retorno razoável desse
investimento.
Medir os benefícios de um treinamento e amortizar os

investimentos feitos nos funcionários não é uma tarefa
fácil, principalmente, porque o treinamento ainda continua
sendo tratado como despesa e não como investimento na
grande maioria das empresas.
Pode-se concluir que é o desenvolvimento das

capacidades e potencialidades dos funcionários que
tornam as companhias sustentáveis e com vantagem
competitiva em longo prazo.
Algumas ferramentas de gestão, capazes de gerir e avaliar
os treinamentos para o desenvolvimento das competências
e do conhecimento de uma organização estão surgindo.
Confira na sequência quais são essas ferramentas.
Uma ferramenta que merece destaque é o Balanced

Scorecard (B.S.C.), e a outra é a ISO 10015, que
estabelece as diretrizes para o treinamento, visando
aumentar a eficiência e a eficácia das ações de
desenvolvimento das competências internas. No Brasil,
fala-se pouco dessas ferramentas, porque muitos as
consideram de difícil implantação, o que é um engano.
Para se fazer uma avaliação do retorno sobre o

investimento, recomenda que deve-se:
• calcular os benefícios do treinamento;
• calcular os custos;
• subtrair os custos dos benefícios;
• dividir o benefício líquido pelo custo.
Exemplo :
• Benefício: R$100.000,00
• Custo: R$25.000,00
• Benefício líquido: R$75.000,00
• Retorno: R$3,00 (para cada real investido no
treinamento, houve retorno líquido de R$3,00).
• Faturamento per capita – é a comparação da
produtividade pessoal antes e depois do treinamento.
• Custo saúde – usado para treinamentos relacionados à

saúde e à segurança do colaborador. Determina os gastos
com planos de saúde antes e depois do treinamento.
Outros fatores que podem ser considerados são o
absenteísmo, os acidentes de trabalho, os atestados
médicos e as doenças ocupacionais.
Todo treinamento deve suprir as carências de desempenho

atual e passado de cada organização para que seja
alcançado um novo patamar de desempenho e seus
objetivos estratégicos.
Para desenvolver qualquer tipo de treinamento é

necessário preparar o conteúdo a ser abordado. Esses
materiais podem ser desenvolvidos pelo próprio instrutor
ou ser adquiridos de empresas especializadas no
desenvolvimento de materiais didáticos.
O conteúdo do curso deve atender aos objetivos traçados
para o treinamento, caso contrário, o mesmo perde
sentido.
ESTRATÉGIAS
A ideia original de estratégia aplica-se a situações de
concorrência como: guerra ou jogos de negócios. Na
atualidade, as organizações competem e colaboram ao
mesmo tempo. Além disso, a ideia de estratégia ampliou-
se para englobar qualquer situação que envolva a
definição de objetivos e a escolha dos meios para realizá-
los. Por exemplo: a estratégia de combate a uma
epidemia, à estratégia de uma instituição filantrópica, à
estratégia de governo e à estratégia didática de um curso
etc.
ESTRATÉGIAS
“Estratégia é a arte de aplicar ou explorar os meios e as
condições disponíveis com vista à consecução de objetivos
específicos.”
É importante você saber que para uma empresa, a
estratégia é o caminho para assegurar seu desempenho e
sua sobrevivência. A estratégia abrange a definição dos
objetivos da organização e os caminhos a serem
percorridos.
ESTRATÉGIAS
As estratégias também são chamadas políticas de
negócios e podem ser consideradas como uma forma de
agir e responder questões como:
Onde?
Como? Quando?
Estratégia
Com
Quanto?
Quem?
Por que?
ESTRATÉGIAS
O primeiro grande aspecto que normalmente aflora nas
pessoas quando se fala em desenvolver e implantar algo
novo, em termos de projetos ou programas de saúde e
segurança nas empresas, é a questão da resistência.
Essa resistência, é claro, será maior ou menor em função
das características culturais das pessoas, entretanto,
independente desse fato, não é muito difícil ouvir frases do
tipo:
“Gostei de ver! Na teoria está tudo muito bonito, mas na
prática será que isso realmente funciona?”
ESTRATÉGIAS
Traçar uma estratégia é decidir o que fazer antes que
ocorra a ação. Lembre-se que não se trata da previsão das
decisões que deverão ser tomadas no futuro, mas da
tomada de decisões que produzirão os efeitos e
consequências futuras.
ESTRATÉGIAS
Nessa perspectiva pode-se observar que as ações dentro
da área de saúde e segurança podem não surtir o efeito
desejado logo de imediato, porém os efeitos aparecerão
com o passar dos meses ou anos.
Quando se estabelece as estratégias para a área de saúde
e segurança do trabalho, algumas questões vêm à tona,
como:
ESTRATÉGIAS
a) Quais são as atividades, ações e/ou programas
prioritários a serem implantados na empresa?
b) Que tipos de ferramenta, planejamento e instrumentos
de gestão a empresa precisar ter?
c) Como devemos implantar as atividades, programas,
ações na empresa?
d) Quais as técnicas utilizadas para o controle e o
acompanhamento do processo?
ESTRATÉGIAS
O planejamento nada mais é do que um conjunto de ações
elaboradas e organizadas de maneira estratégica para
identificar necessidades das empresas quanto ao
gerenciamento eficaz de seus recursos humanos,
qualidade e competitividade, bem como satisfazer os
anseios pessoais e profissionais de seus colaboradores.
ESTRATÉGIAS
As estratégias de ensino e de aprendizagem devem estar
vinculadas à política institucional, ou seja, a sua visão de
ensinar e aprender. Então, dentro do contexto educacional,
o instrutor deve ser um estrategista porque estuda,
seleciona, organiza e propõe ferramentas mais adequadas
para que os estudantes se apropriem do conhecimento.
ESTRATÉGIAS
Para isso, é necessário que os objetivos sejam claros para
os professores (Instrutores) e para os estudantes
(Trabalhadores). Dessa forma, as estratégias de ensino
apresentarão os meios, os modos, os jeitos e as formas
com que os conteúdos serão apresentados, de tal maneira
que o desenvolvimento do raciocínio fique evidente.
ESTRATÉGIAS
Lidar com diferentes estratégias não é fácil. Quando o
instrutor é desafiado no processo de ensino e de
aprendizagem poderá encontrar dificuldades, até mesmo
pessoal, de se colocar de forma diferenciada na ação
docente.
ESTRATÉGIAS
Pode-se concluir que a prática pedagógica se efetiva na
sala de aula com a interação entre o professor, aluno,
conteúdos, o planejamento da aula, os recursos didáticos
escolhidos e o sistema de avaliação.
As técnicas de ensino-aprendizagem são o conjunto de
ferramentas didático-pedagógicas que o professor lança
mão para mediar a construção do conhecimento para
alcançar os objetivos educacionais.
Critérios de Avaliação do Treinamento
Resultados:
Critérios de Verificam se o
Critérios de treinamento
Aprendizagem Critérios de
Reação: São alcançou o
: Servem para Comportamento:
relacionados objetivo
avaliar os Verificam se o
ao quanto o esperado,
conhecimentos treinando está
treinando reduzindo os
e as fazendo aquilo custos,
acredita ter
habilidades que foi ensinado aumentando a
aprendido no
adquiridas no ou não produtividade
treinamento
treinamento ou melhorando
a qualidade

Alguns dados que podem servir como elementos de
avaliação:
Dados concretos:
- Economia de custos
- Melhoria da qualidade
- Economia de Tempo
- Satisfação dos funcionários

Medidas de resultados:
- Clientes atendidos
- Tarefas Completadas
- Produtividade
- Processos Completados
- Dinheiro Aplicado

Outros tipos de avaliação:
a) avaliação de pessoas;
b) avaliação de máquinas;
c) avaliação de procedimentos de saúde e segurança;
d) avaliação de projetos de segurança;
e) avaliação de treinamentos etc.

O controle é um esforço sistemático para se estabelecer
padrões de desempenho para compará-los com os
padrões pré-determinados, com o objetivo de identificar se
existem desvios. Desse modo, pode-se tomar as medidas
necessárias a fim de garantir que as atividades sejam
realizadas de maneira eficiente.

No controle, determinam-se:
O que foi feito. O que está sendo feito.

Quando foi feito. Quando está sendo feito.
Como foi feito. Como está sendo feito.
Onde foi feito. Onde está sendo feito.
Quem fez. Quem está fazendo.

Pode-se dizer que o controle tem a função de verificar se o
que foi estabelecido ou determinado foi cumprido. Sendo
aplicado tanto para os processos quanto para as pessoas.
Veja alguns exemplos a seguir.
a) Controle de horários do pessoal.
b) Controle de atividades pessoais.
c) Controle de estoque de material.
d) Controle de fichas de EPIs.
e) Controle de ações de saúde e segurança.
f) Controle de treinamentos.
Avaliação do Treinamento
Supervisor: Colaborador:
Tarefa: Data:
Características da Graus de Desempenho
avaliação FRACO INSUFICIENTE NORMAL ACIMA DO EXCELENTE
ESPERADO
Quantidade de X
trabalho:
Qualidade do X
trabalho:
Interesse: X
Sociabilidade X
Capacidade de X
aprendizagem:
Segurança: X

Desenvolvimento da Ação educativa em SST

Planejamento do programa de treinamento
Até mesmo o mais bem projetado programa de
treinamento será ineficaz, caso não seja, adequadamente,
aplicado. Observe que o treinamento é uma resposta
estruturada a uma necessidade de conhecimentos,
habilidades ou atitudes e o sucesso de seu programa
dependerá sempre da identificação dessas necessidades.

É no planejamento que se deve estabelecer os objetivos
do treinamento e estes devem estar ligados intimamente
às necessidades da organização e interagir profundamente
com a cultura organizacional.

O treinamento, portanto, deve ser feito sob medida, de
acordo com as necessidades da organização. À medida
que a organização cresce, suas necessidades mudam e,
consequentemente, o treinamento deverá atendê-las.
Assim as necessidades de treinamento precisam ser
periodicamente levantadas, determinadas e pesquisadas
para que, a partir delas, se estabeleça os programas
adequados.

O levantamento das necessidades de treinamento é uma
forma de diagnóstico que deve basear-se em informações
relevantes. Veja que a determinação das necessidades de
treinamento é de responsabilidade dos superiores
imediatos.
Cabe a eles a decisão sobre dar ou não um determinado
treinamento, utilizando ou não os serviços de assessoria
prestados por especialistas em treinamento.

Principais meios utilizados para o levantamento de
necessidades de treinamento.
a) Avaliação do desempenho: por meio da avaliação de
desempenho é possível descobrir os empregados que
executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório e
averiguar os setores da empresa que reclamam uma
atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.

b) Observação: verificar onde há evidência de trabalho
ineficiente, como quebra de equipamento, atraso em
relação ao cronograma, perda de matéria prima, número
acentuado de problemas disciplinares, alto índice de
ausências, rotatividade elevada etc.

c) Questionários: pesquisas por meio de questionários e
listas de verificação (check list) que coloquem em
evidência as necessidades de treinamento.
d) Solicitação de supervisores e gerentes: quando a
necessidade de treinamento atinge um nível mais alto, os
próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a
solicitar treinamento para o seu pessoal.

e) Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos
diretos com supervisores e gerentes, com referência a
problemas solucionáveis por meio do treinamento.
f) Reuniões interdepartamentais: discussões
interdepartamentais sobre assuntos relacionados aos
objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos
para determinados objetivos e outros assuntos
administrativos.

g) Exame de empregados: resultado dos exames de
seleção de empregados que executam determinadas
funções ou tarefas.
h) Modificação do trabalho: sempre que modificações
totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam
introduzidas, torna-se necessário o treinamento prévio dos
empregados nos novos métodos e processos de trabalho.

i) Entrevista de saída: quando o empregado está
deixando a empresa é o momento mais apropriado para
conhecer sua opinião sincera sobre a organização e as
razões que motivaram a sua saída. É possível que várias
deficiências da organização, passíveis de correção,
venham a superfície.

j) Análise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e
habilidades que o ocupante deverá possuir.
k) Relatórios periódicos: da empresa ou de produção,
mostrando possíveis deficiências passíveis de treinamento.

Os treinamentos podem ser tanto externos quanto
internos. Veja a figura a seguir.
-Treinamento Externo: São realizados por entidades
externas e abertos ao público em geral.
-Treinamento Interno: São promovidos, administrados e
realizados dentro da própria administração

Também é de responsabilidade da área de segurança, em
conjunto com a área de treinamento da empresa
contratada, a emissão dos certificados.
OBRIGADO

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