3 ºEtim Informática para Internet

Empreendedorismo

1. Edvinsson e Sullivan consideram o Capital Intelectual como o conhecimento

que pode ser convertido em valor, englobando invenções, ideias, conhecimentos
gerais, projetos, programas computacionais, processos e publicações.

De acordo com Hugh MacDonald e apud Stewart, o Capital Intelectual é o

conhecimento existente em uma organização e que pode ser utilizado para criar
uma vantagem diferencial para a própria organização.Capital Estrutural.

Segundo Klein, o Capital Intelectual é composto pelo conhecimento,

experiência, especialização e diversos ativos intangíveis da organização, em vez
de seu capital intangível físico e financeiro.

2) De acordo com Coser, tais elementos são o capital humano, estrutural e

relacional.
3) - Acordos de franquias
- Clientes
- Fidelidade do cliente
- Nomes de companhias
- Pedidos em carteira
- Canais de distribuição

4) - Patentes
- Direitos autorais
- Direitos de projeto
- Segredos industriais
- Marcas registradas
 5) Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos do
indivíduo ao desempenhar um trabalho de modo a produzir capital monetária.

Pesquisa: Como se mede o Capital Humano?

Um modelo de gestão empresarial que contempla, além dos fatores tangíveis,

também os fatores intangíveis, ao transformar a estratégia em ação e resultado, em
particular na dimensão "aprendizagem dos colaboradores".

Com o BSC, podemos identificar aspectos de relações humanas que possuem

real impacto nos resultados da Empresa, como também medi-los. Fazem parte do
escopo de fatores intangíveis:

- Desenvolvimento de competências centrais

- Compartilhamento de Conhecimento

- Criação de Clima para Inovação, Criatividade e Mudança

- Sistema de Remuneração

- Programas de Avaliação de Desempenho

- Desenvolvimento de Responsabilidade sócio-ambiental

- Internacionalização de colaboradores

- Retenção de Talentos

Para implantarmos este processo, é necessário alguns passos:

 1) Inserir o BSC no núcleo da gestão empresarial, com o patrocínio da Alta
Direção.
2) Elaborar a Estratégia de Gestão de Pessoas como um derivado da Estratégia
Corporativa.
3) Fixar os Objetivos de Gestão de Pessoas, alinhados com os Objetivos
Corporativos.
4) Formular a Estratégia e Objetivos juntamente com os Gestores de área; desta
forma, fica claro o quanto cada área deve contribuir para o resultado corporativo.
5) Definir os Indicadores de Desempenho da Gestão de Pessoas em nível
corporativo
6) Estabelecer Metas da Gestão de Pessoas em nível corporativo.
7) Criar um Plano de Desenvolvimento de Pessoal em nível corporativo.
8) Formular Indicadores de Desempenho, Metas e Ações com os Gestores de
área; desta forma, ficam claras a autonomia e a responsabilidade de cada gestor
de área no papel de Gestor de Pessoas.
9) Decidir um método de avaliação de resultado.
10)Escolher um software como base de dados para facilitar a Gestão de Pessoas
de forma atualizada, explícita e compartilhada.

Para sua implementação, o profissional de Relações Humanas precisa assumir a

dianteira, e ser confiante quando falar de Entendimento do Negócio, Gerencia de
Mudança nos papéis e comportamentos tradicionais.