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Adilson Laudelino Chaves Junior
Adilson Laudelino Chaves Junior
Balneário Camboriú
2007
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
Balneário Camboriú
2007
ADILSON LAUDELINO CHAVES JUNIOR
___________________________________
Prof. MSc Laércio Antônio Braggio
Orientador
____________________________________
Prof.ª Luciana Imenton da Silva
Avaliadora
___________________________________
Prof. Fabio Bittencourt Gárcia
Avaliador
EQUIPE TÉCNICA
Sócio-proprietário
_________________________________
Edson Luiz da Silva
“Se os teus projetos forem para um
ano, semeia o grão. Se foram para dez
anos, planta uma árvore. Se forem
para cem anos, instrui o povo”.
Provérbio chinês
AGRADECIMENTOS
In this work, the aim is an objective qualification to develop the sector of human
resources, improving even more the ideas, knowledge in the organizations, and the
efficient performance of a series of tasks. In this context, the general objective is to
identify the training necessities and to consider a program of training and
development for the collaborators of the Bravacon Engenharia e Construções Ltda.
company. The specific objectives are: to raise the necessities of training between the
collaborators; to elaborate the program in relation to the contents, instructor and
techniques of learning; to elaborate a method to evaluate the training. The data were
collect in a quantitative way, through the study of case method and the typology was
considered as research-diagnosis. The collection of data was done through
questionnaires applied to the employees of the company in study, being identified the
main necessities of training. After that, a program of training in relation to the areas of
bigger deficiency was considered, and a method of evaluation of training was
elaborated and carried through in three stages.
Key Words: Training. Evaluation. Collaborators.
LISTA DE QUADROS
1 INTRODUÇÀO......................................................................................... 15
1.1 Tema........................................................................................................ 15
1.2 Problema................................................................................................. 16
1.3 Objetivos ................................................................................................. 16
1.3.1 Objetivo Geral ......................................................................................... 16
1.3.2 Objetivos específicos .............................................................................. 16
1.4 Justificativa.............................................................................................. 16
1.5 Contextualização do ambiente de estágio............................................... 17
1.5.1 Missão ..................................................................................................... 18
1.5.2 Visão ....................................................................................................... 18
1.5.3 Objetivos da empresa ............................................................................. 19
1.6 Organização do trabalho......................................................................... 19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................. 20
2.1 Administração .......................................................................................... 20
2.2 Administração de Recursos Humanos .................................................... 22
2.2.1 Escola das Relações Humanas .............................................................. 25
2.2.2 Gestão de Pessoas ................................................................................. 26
2.3 Treinamento ............................................................................................ 30
2.4 Etapas do treinamento ............................................................................ 33
2.4.1 Levantamento das necessidades de treinamento – Diagnóstico ............ 35
2.4.2 Desenho do programa de treinamento .................................................... 37
2.4.3 Aplicação do programa de treinamento .................................................. 38
2.4.4 Avaliação dos resultados ........................................................................ 39
2.5 Desenvolvimento de carreira ................................................................... 41
REFERÊNCIAS ....................................................................................... 74
APÊNDICE .............................................................................................. 77
1 INTRODUÇÃO
1.1 Tema:
fator valorização, não pode responder aos anseios dos consumidores no que se
refere à qualidade de seus produtos e serviços.
Diante disso, as organizações devem voltar-se para as atividades de
desenvolvimento de recursos humanos, para que o processo de interação indivíduo-
organização tenha sucesso e, conseqüentemente, a eficiência em seus negócios
(produtos e serviços).
1.2 Problema:
1.3 Objetivos:
1.4 Justificativa:
Diretoria
1.5.1 Missão:
1.5.2 Visão:
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Administração:
Cada autor tem sua própria definição, porém a maioria afirma que a
administração procura fazer alguma coisa com e por meio das pessoas.
Segundo Chiavenato (2002), a tarefa básica da administração é fazer as
coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz, seja nas indústrias,
comércios, organizações de serviços públicos, hospitais, universidades, entre outras.
A palavra Administração vem do latim ad (direção, tendência para) e minister
(subordinação ou obediência) e, significa aquele que realiza uma função abaixo do
comando do outrem, isto é, aquele que presta um serviço a outro.
“a administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os
esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros
recursos organizacionais, para alcançar os objetivos estabelecidos” (STONER;
FREEMAN, 1996, p.5).
Afirma Silva apud Koontz (1995, p.21) “administração é a arte de realizar
coisas com e por meio de pessoas em grupos formalmente organizados”. A arte
administrativa compreende a aplicação de diversas técnicas práticas, as quais, por
sua vez, estão baseadas em conhecimentos de várias ciências (Psicologia,
Sociologia, Economia, Matemática, entre outras).
Afirma Kwasnicka (1987, p.17) que “a administração é definida como aquela
que utiliza métodos da ciência para tomar decisões e estabelecer um curso de
ação”.
22
Atrair
Reter
Desenvolver
Pessoas
2.3 Treinamento:
Formatização do Processo
Educativo
Métodos de treinamento
Como treinar
Para que essa etapa consiga cumprir a sua finalidade, todo módulo de
treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu
término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. Sem essa
condição, cria-se uma dificuldade muito grande que compromete a possibilidade da
efetivação do trabalho realizado (MARRAS, 2000).
41
3 METODOLOGIA CIENTÍFICA
4 RESULTADOS OBTIDOS
30%
Feminino
Masculino
70%
30%
Menos de 1 ano que
40% trabalha na empresa
De 1 a 2 anos que
trabalha na empresa
Mais de 3 anos que
trabalha na empresa
30%
14% 14%
Compras
14% Comercial
Administrativo
Engenharia/Obras
37% Financeiro
21%
9%
Realizado
46% Pouco realizado
36% Muito realizado
Não sabe
9%
30%
40%
Sim
Não
Às vezes
30%
10%
Sim
Não
90%
Falta de treinamento
0%
Acúmulo de funções
40%
Inovações no ambiente
de trabalho e nos
60% métodos, dificultado por
ter que se atualizar
constantemente
Outros
0%
0%
Não respondeu
18%
Realização de cursos
0%
Ajuda do colega de
55% trabalho
27%
Nenhuma providência foi
tomada
0%
Não respondeu
Que os resultados da
empresa sejam
alcançados
O superior imediato
acompanha diariamente
52% o trabalho realizado
pelos funcionários
10%
Sim
Não
90%
10% 0%
Sim
Não
Às vezes
90%
Segundo o gráfico 11, 90% dos funcionários afirmam que não possuem
dificuldades na utilização dos equipamentos, máquinas para cálculo e softwares;
enquanto que 10% dos funcionários destacam que possuem dificuldades na sua
utilização.
Destaca-se que os funcionários apontaram que possuem dificuldades em
relação ao software.
O quadro 3 destaca os motivos apresentados pelos funcionários que não
possuem dificuldades na utilização dos equipamentos da empresa, conforme o
gráfico 11.
54
Treinamento
0%
17% Maior número de
25% reuniões internas
Cursos de graduação e
pós-graduação
Cursos técnicos
29%
21%
Definição das atividades
que devem ser
8% desepenhadas por cada
colaborador
Nada
Com base no gráfico 12, percebe-se que 29% dos funcionários apontaram
que a realização de cursos técnicos seriam necessários para executarem bem as
suas tarefas; 25% destacaram que deveriam realizar treinamentos; 21% afirmam
que deveria haver um maior número de reuniões internas; 17% acreditam que a
definição das atividades que devem ser desempenhadas por cada colaborador
auxiliaria a execução das suas tarefas; e 8% apontaram que a realização de cursos
55
20%
Sim
Não
80%
Busquei
aperfeiçoamento e fui
promovido
0%
0%
25%
Busquei
aperfeiçoamento, mas
não fui promovido
75%
Segundo o gráfico 14, 75% dos funcionários apontaram que nunca foram
promovidos desde que ingressaram na empresa Bravacon Engenharia e
Construções; 25% destacam que foram promovidos por mérito.
Nenhum funcionário respondeu que buscou aperfeiçoamento e foi promovido
ou que buscou aperfeiçoamento, mas não foi promovido.
O gráfico 15 mostra a percepção dos funcionários em relação às áreas de
treinamento e formação que o funcionário entrevistado necessita.
57
10
9 8
8
7
6 5
5 4
4 3 3
3 2 2
2 1 1 1
1
0
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on
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Avaliação do Treinamento:
Funcionário:
Setor:
Entrevistador:
Data:
Avaliação de Reações
1. Qual é a sua opinião sobre o treinamento, até o momento?
2. O programa está ou não sendo desenvolvido conforme o previsto?
3. Como é o relacionamento do instrutor com o grupo?
4. O que você pensa a respeito da abordagem do conteúdo que está sendo
apresentado?
5. O que você pensa a respeito da aplicabilidade desse treinamento em seu
trabalho?
6. Você está ou não entusiasmado para introduzir mudanças em seu trabalho, a
partir desse treinamento?
7. Observações:
Quadro 15: Método de avaliação I.
Fonte: Adaptado de Carvalho (2001).
Avaliação do Treinamento:
Funcionário:
Setor:
Entrevistador:
Data:
Avaliação da Mudança de Comportamento no Cargo
1. Como está o comportamento do funcionário, após o treinamento?
2. O que você tem feito para encorajar o funcionário e apoiá-lo, neste período pós-
treinamento?
3. Você teve ou não condições de avaliar os novos conhecimentos adquiridos por
ele? Em caso positivo, o que você constatou?
4. Quais as mudanças observadas em seu desempenho?
5. Ele apresentou ou não sugestões para melhorias no trabalho? Em caso positivo,
como você avalia essas sugestões?
6. As melhorias introduzidas tiveram, ou não, efeitos sobre os resultados da equipe?
Quais foram?
7. Como você avalia esse treinamento?
8. Você indicaria, ou não, esse treinamento para outro funcionário com o mesmo
problema/na mesma situação?
Quadro 16: Método de avaliação II.
Fonte: Adaptado de Carvalho (2001).
Avaliação do Treinamento:
Funcionário:
Setor:
Entrevistador:
Data:
Mudança de Comportamento
1. Como está a execução das atividades após o treinamento?
• com mais facilidade
• mais rápido
• mais segurança
• menos erros
• menos desperdício
2. Existem ou não condições – materiais, equipamentos – para a melhoria na
execução das novas tarefas?
3. Foram apresentadas sugestões relacionadas ao treinamento?
4. Qual tem sido a reação do gestor com as mudanças?
5. Como está o nível de satisfação com o trabalho?
6. Quais as sugestões para melhoria?
Quadro 17: Método de avaliação III.
Fonte: Adaptado de Carvalho (2001).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
treinamento, sendo que se esse não for realizado poderá se tornar um agravante
com o passar do tempo.
74
REFERÊNCIAS
CERVO, A.L.; BERVIAN, P.A. Metodologia científica. 4.ed. São Paulo: Makron
Books, 1996.
GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
GOBE, Antônio Carlos et al. Administração de vendas. São Paulo: Saraiva, 2000.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
APÊNDICE
78
1 – Sexo
( ) Feminino
( ) Masculino
2 – Tempo de Serviço
( ) Menos de 1 ano que trabalha na empresa
( ) De 1 à 2 anos que trabalha na empresa
( ) Mais de 3 anos que trabalha na empresa
( ) Muito realizado
( ) Não sabe
5 - Você executa tarefas que não estão diretamente ligadas ao seu cargo?
( ) Sim
( ) Não
( ) Às vezes
14 - Apresente os motivos:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
15 - O que você acredita ser necessário para executar bem as suas tarefas?
( ) Treinamento
( ) Maior número de reuniões internas
( ) Cursos de graduação e pós-graduação
( ) Cursos técnicos
( ) Definição das atividades que devem ser desempenhadas por cada colaborador
( ) Nada