Plano de Cargos e Salários

FUNDAÇÃO DE ENSINO “EURÍPIDES SOARES DA ROCHA”
CENTRO UNIVERSITÁRIO EURÍPIDES DE MARÍLIA – UNIVEM

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
BEATRIZ ZANGUITIN AVELAR

FÁBIO DA SILVA SANTOS
MARIELLI VENÂNCIO NUNES
THAIS DE CARVALHO PAKALNISKI
VICTORIA RIBEIRO GONÇALVES
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Concessionária FORTE
MARÍLIA
2021
BEATRIZ ZANGUITIN AVELAR (603902)
FÁBIO DA SILVA SANTOS (610054)
MARIELLI VENÂNCIO NUNES (601098)
THAIS DE CARVALHO PAKALNISKI (608572)
VICTORIA RIBEIRO GONÇALVES (607037)
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

CONCESSIONÁRIA FORTE
Trabalho apresentado ao Curso de Gestão

de Recursos Humanos da Fundação de
Ensino “Eurípides Soares da Rocha”,
mantenedora do Centro Universitário
Eurípides de Marília – UNIVEM, através da
disciplina Plano de Cargos e Salários.
Professora: Drª Celia de Oliveira Santana
MARÍLIA
2021
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 3
2. DADOS GERAIS DA EMPRESA 4
3. DESCRIÇÃO DE CARGOS 4
3.1 REQUISITOS DOS CARGOS 13
4. AVALIAÇÃO DE CARGOS 18
4.1 MANUAL DE AVALIAÇÃO 18
4.1.1 FATORES 18
4.1.2 PONTUAÇÃO DE CARGOS 20
4.1.3 MÉTODO NÃO QUANTITATIVO DE ESCALONAMENTO DE CARGOS 21
4.1.4 HIERARQUIZAÇÃO 22
5. ORGANOGRAMA 23
6. PESQUISA SALARIAL 24
7. POLÍTICA SALARIAL 28
8. PLANO DE COMUNICAÇÃO INTERNA 30
9. AVALIAÇÃO DO PLANO DE COMUNICAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
33
10. ACOMPANHAMENTO E ATUALIZAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 34
11. CONSIDERAÇÕES FINAIS 36
11.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS DOS ALUNOS 36
REFERÊNCIAS 41
3
1. INTRODUÇÃO
O plano de cargos e salários tem como objetivo estruturar os cargos e salários

da empresa. Trata-se de um documento muito importante, na medida em que
proporciona diversos benefícios para a organização que o tem, tais como: garantir a
igualdade e a padronização justa entre os colaboradores; melhora o clima
organizacional; estimula o aperfeiçoamento do colaborador em sua função; favorece
o crescimento da organização; possibilita verificar se há cargos com atividades
semelhantes e repetitivas; etc.
É através deste documento que os colaboradores terão ciência das
possibilidades de crescimento dentro da organização e isso faz com que eles se
dediquem mais ao desempenharem suas funções, sintam-se motivados, além de
melhorar o clima organizacional e reter talentos. Para isso, é importante que todos os
colaboradores sejam comunicados sobre a existência do plano e do seu conteúdo.
O trabalho foi descrito em tópicos. No primeiro tópico foi detalhada a descrição
de cargos da empresa, que por sua vez conta com os cargos de comprador, motorista,
mecânico de veículos, supervisor de marketing, recepcionista, analista contábil,
analista de recursos humanos, gerente geral, vendedor externo e analista de crédito.
Em seguida, foram definidas as competências para cada cargo, assim como os
requisitos necessários para ocupá-los.
No item 4 está apresentado como fazer a avaliação dos cargos por meio dos
métodos quantitativo e não quantitativo de escalonamento, constando ainda o manual
de avaliação da empresa. Também foi apresentado como fazer a pontuação de cargos
e inserida a pontuação de cargos da empresa.
Em seguida, foi demonstrado como definir a hierarquia dos cargos e
apresentado o organograma da empresa nos itens 4.1.4 e 5.
No item 6 foi apresentada a pesquisa salarial da empresa, explicando-se como
fazê-la.
No item 7 foi apresentada a política salarial da empresa.
4
2. DADOS GERAIS DA EMPRESA
Há 10 anos no mercado, a Concessionária Forte é uma revendedora de

veículos da marca Ford, sediada em Marília – SP. A empresa possui 150
colaboradores.
Missão: Atender com excelência.
Visão: “Ser reconhecida como uma das melhores organizações do Brasil, direcionada
pela satisfação e valorização de nossos parceiros e a sustentabilidade dos negócios”.
Valores: “Confiança, credibilidade e disciplina”.
3. DESCRIÇÃO DE CARGOS
A descrição de cargos é realizada após o levantamento de dados dos cargos.

Este procedimento é feito através da observação realizada no local de trabalho, das
respostas obtidas através de um questionário ou entrevista, ou por meio da utilização
do método combinado que contempla várias formas de levantamento de dados.
Para fazer a descrição de cargos foi elaborado um roteiro de perguntas e
preenchido um questionário para levantar os dados necessários. Após a obtenção dos
dados, foi preenchida a descrição, iniciando pela identificação do cargo, que
contempla o cargo, departamento, frequência (quantidade de pessoas no cargo), a
Classificação Brasileira de Ocupações – CBO
(http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf), o departamento e a quem se
reportar.
Na descrição sumária foram descritas, resumidamente, as tarefas que o cargo
possui.
Na descrição detalhada foram detalhadas, minuciosamente, todas as tarefas
que o cargo possui.
5
Como citado, foi realizada a descrição dos seguintes cargos da empresa

comprador, motorista, mecânico de veículos, supervisor de marketing, recepcionista,
analista contábil, analista de recursos humanos, gerente geral, vendedor externo e
analista de crédito.
I- IDENTIFICAÇÃO DO CARGO
Cargo: Comprador
Departamento: Compras CBO 3542-05
Frequência: 10 Matriz
A quem se reporta: Gerente de Compras
II- DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Receber requisições de compras, executar processo de cotação e concretizar a
compra de serviços, produtos, matérias-primas e equipamentos. Acompanhar o
fluxo de entregas. Preparar relatório e fazer o papel de interlocutor entre
requisitantes e fornecedores.
III- DESCRIÇÃO DETALHADA
Emitir pedidos de compras e encaminhá-los para os fornecedores, conforme se
fizer necessário.
Contatar e negociar com fornecedores.
Preparar, semanalmente, relatórios de compras.
Manter arquivo de catálogos de compras e material promocional, atualizados,
para pesquisa de preços e produtos.
Repassar os valores das mercadorias para os demais setores que farão uso dessa
informação.
Realizar, periodicamente, o cadastramento de fornecedores no sistema utilizado
pela empresa.
Verificar a qualidade dos produtos a serem adquiridos e a idoneidade dos
fornecedores.
Acessar, diariamente, o sistema da empresa e verificar a quantidade de estoque
disponível, acompanhando os prazos de entrega dos produtos, agilizando-os ou
prorrogando-os de acordo com as necessidades encontradas.
Observações
Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Por Gabriella Backhouse ocupante do cargo Assinatura do gestor
Versão 1/1
Cargo: Motorista
Departamento: Operacional CBO 7823
6
Frequência 25 Matriz
A quem se reporta: Gerente Geral
Dirigir e manobrar com extremo cuidado e atenção os veículos da loja e atentar-
se com manutenções básicas como limpeza e manutenção.
Dirigir e manobrar os veículos, semanalmente, conforme solicitação do gerente
geral, organizando a loja de forma que os veículos novos fiquem em exposição
mais evidente.
Cuidar diariamente da ordem e conservação (limpeza e manutenção básica) do
veículo.
Entregar o veículo ao cliente após a venda.
Receber mensalmente veículos novos que chegam do fabricante.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Mecânico de Veículos
Departamento: Manutenção CBO 9144-05
A quem se reporta: Supervisor de Manutenção
Realizar avaliação do carro apresentado com problema, consertar conforme
necessidade ou solicitação de devolução ao fabricante. Elaborar relatório com
informações do diagnóstico feito, produtos e peças faltantes.
Fazer diagnóstico do carro, conforme demanda, identificando se há necessidade
de devolução ao fabricante ou se é possível realizar os reparos.
Realizar, diariamente, conforme solicitação de cliente ou vendedor da loja a
avaliação e manutenção de veículos com defeito, montando, trocando peças,
lubrificando motor, regulando mecanismos, dentre outras tarefas conforme
necessidade identificada no automóvel.
Realizar, diariamente, relatório com todas as informações do que foi
diagnosticado e realizado no automóvel avaliado.
Realizar, a cada 3 semanas, relatório com produtos ou peças que faltam e
encaminhar ao responsável de compras.
Observações
7

Versão 1/1
Cargo: Supervisor de Marketing
Departamento: Marketing CBO 1423-15
A quem se reporta: Gerente de Marketing
Planejar campanhas publicitárias dos produtos e serviços. Preparar conteúdos
para a publicação. Supervisionar os trabalhos do departamento de marketing.
Planejar, diariamente, campanhas publicitárias e promocionais dos produtos e
serviços ofertados pela empresa.
Auxiliar o gerente de marketing a supervisionar os trabalhos do departamento de
marketing.
Contribuir de forma ativa na elaboração e implementação de estratégias de
marketing na empresa.
Organizar, semestralmente, e participar de eventos de marketing que visem
aumentar o reconhecimento da empresa.
Acompanhar, diariamente, os trabalhos realizados e avaliá-los, indicando as
correções necessárias.
Realizar pesquisas de mercado com o objetivo de identificar oportunidades de
promoção e crescimento.
Supervisionar a distribuição dos conteúdos produzidos pelo departamento de
marketing, ocorrendo está de forma física ou digital.
Colaborar, anualmente, com os gerentes na preparação de orçamentos e
controle de despesas de forma a permitir que haja verba suficiente para a
realização dos trabalhos publicitários e promocionais durante o exercício anual.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Recepcionista
Departamento: Departamento pessoal. CBO 4221-05
8
A quem se reporta: Gerente geral

Recepcionar e prestar serviços de apoio a clientes. Prestar atendimento
telefônico e fornecer informações. Marcar entrevistas ou consultas e receber
clientes. Agendar serviços. Observar normas internas de segurança, conferindo
documentos e idoneidade dos clientes e notificando seguranças sobre
presenças estranhas. Organizar informações e planejar o trabalho cotidiano.
Recepcionar, diariamente, no Balcão da Loja o público em geral.
Encaminhar visitantes às áreas, prestar informações diversas, dirimir dúvidas
sobre promoções etc.
Atender ligações telefônicas dirigidas às áreas ou público interno, transferir a
chamada ou anotar e transmitir recados.
Cuidar da ordem e limpeza do local.
Dar suporte, eventualmente, às demais áreas da loja executando atividades
simples. Executar outras tarefas relacionadas com o cargo, a critério do superior.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Analista contábil
Departamento: Contabilidade CBO: 2522-10
A quem se reporta: Gerente financeiro
Legalizar a empresa. Administrar os tributos da empresa. Registrar atos e fatos
contábeis. Controlar o ativo permanente. Gerenciar custos. Preparar obrigações
acessórias e administrar o registro dos livros nos órgãos apropriados. Elaborar
demonstrações contábeis. Prestar consultoria e informações gerenciais. Realizar
auditoria interna e externa. Atender solicitações de órgãos fiscalizadores e
perícia.
Receber e conferir, diariamente, documentos processados pela empresa
referentes à sua movimentação contábil e financeira, compreendendo a
verificação de notas fiscais para apurar o faturamento e recolhimentos dos
impostos, conferência das contas a pagar e a receber para controle do fluxo de
numerário, conciliação bancária para aferir a exatidão dos lançamentos etc.
Apurar eventuais divergências e processar a devida correção dos dados.
Classificar os documentos conforme o Plano de Contas e fazer os lançamentos
contábeis, por conta e em ordem cronológica, especificando valores, tributos,
9
favorecidos etc., preparando as informações para apuração dos resultados

periódicos da empresa (balancetes, demonstrativos de lucros e perdas, informes
diversos e outros).
Analisar as retenções de impostos retidos na fonte nas Notas Fiscais de prestação
de serviços, observando a aplicação correta das alíquotas e antecipando os
devidos lançamentos contábeis.
Acessar o site da Prefeitura Municipal para registro e controle da retenção do
tributo devido (ISS).
Buscar orientações e soluções referentes às suas atividades de contabilização,
atualizando-se sobre a legislação fisco-contábil.
Auxiliar no atendimento de Fiscais e Auditores, prestando-lhes os
esclarecimentos solicitados.
Responsabilizar-se pela emissão de documentos diversos para cumprimento de
exigências legais.
Fazer, semanalmente, a conciliação contábil dos pagamentos a fornecedores e
do “pequeno caixa” para despesas de pouco valor.
Manter controle e cuidar da organização do arquivo de documentos processados
na área.
Participar, mensalmente, do fechamento contábil do período para emissão dos
relatórios com o propósito de apurar o desempenho financeiro da empresa e
recolhimento dos impostos devidos: apurar os impostos a recolher ou
compensar, conciliar pagamentos e recebimentos com extratos bancários,
provisões de despesas de pessoal e Folha de Pagamento, valores de correção e
depreciação do ativo fixo, cobra acertos de adiantamentos etc., reunindo as
informações para emissão dos relatórios, declarações, solicitações de
pagamentos e demonstrativos de ordem geral.
Fazer, eventualmente, a baixa das perdas referentes a devedores duvidosos,
para efeitos de contabilização: levantar as pendências, informar a área de Contas
a Receber para identificação e avaliação da situação desses clientes e, se
confirmadas as perdas, fazer os devidos lançamentos no sistema.
Executar outras tarefas relacionadas com o cargo, a critério do superior.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Analista de Recursos Humanos
Departamento: Recursos Humanos CBO 2524-05
A quem se reporta: Gerente de Recursos Humanos
10

Elaborar e acompanhar ações de desenvolvimento pessoal para a capacitação e
motivação dos funcionários da empresa. Assegurar os direitos dos funcionários.
Receber e analisar requisição de abertura de vaga de acordo com o planejamento
de pessoal.
Atender, apoiar e orientar os líderes nas demandas e assuntos do time de
Pessoas, fazendo as interfaces com as áreas especialistas como recrutamento e
seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração etc.).
Atuar em conjunto com as áreas especialistas para execução dos processos e
aplicação dos programas de Rh.
Zelar pela organização dos processos, visando o cumprimento das agendas
internas dos programas (treinamentos, reuniões e workshops).
Fazer follow up com os gestores e liderança dos processos e atividades que
envolvam as rotinas da área de Pessoas.
Colaborar e apoiar o consultor e as áreas especialistas nas frentes de: gestão de
desempenho, projetos e programas de desenvolvimento e rotinas operacionais
padrão da agenda de Pessoas.
Atuar como suporte e apoio nas demais atividades inerentes à rotina de
Consultoria interna de RH.
Coletar dados de referência sobre empregos, remuneração e benefícios.
Mapear variações de salário para as nossas posições abertas.
Calcular taxas de retenção, taxa de rotatividade e mobilidade interna.
Relatar as métricas de recrutamento principais como tempo para preencher e
custos de contratação.
Auxiliar os gerentes de contratação na elaboração de planos de contratação e
treinamento.
Prever custos por departamento e ajudar a criar orçamentos.
Analisar as respostas dos funcionários nas pesquisas internas (como pesquisas de
satisfação no trabalho).
Calcular taxas de retenção, rotatividade e mobilidade interna.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Gerente Geral
Departamento: Pessoal CBO 1421-05
A quem se reporta: Diretor
11
Traçar a estratégia, planejar, organizar, controlar e assessorar a área de recursos

humanos e operacional da empresa. Acompanhar o mercado e suas melhores
práticas. Elaborar e apresentar o resultado e os relatórios gerenciais.
Garantir que as estratégias definidas pela presidência sejam operacionalizadas.
Gerenciar equipe composta por supervisores, analistas, auxiliando e conduzindo
projetos de melhoria.
Assegurar que os reportes das áreas sejam consistentes e apoiem de forma
adequada o processo de tomada de decisão da alta administração.
Promover um adequado ambiente organizacional, bem como o desenvolvimento
profissional dos funcionários da empresa.
Monitorar indicadores da área de RH para definição de planos de ações e
implementação de políticas internas.
Apoiar as avaliações de desempenho operacionais.
Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas
alinhadas com a estratégia de negócios geral.
Preparar o orçamento financeiro para viabilizar recursos para o desenvolvimento
ou aquisição de projetos para a empresa.
Implementar processos, procedimentos, estruturando as áreas como um todo.
Garantir que todas as operações sejam realizadas de maneira apropriada,
econômica e sustentável.
Melhorar sistemas, processos e práticas recomendadas de gerenciamento
operacional.
Ajudar os processos da organização a permanecerem em conformidade com a
lei.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Vendedor externo
Departamento: Vendas CBO 5211-15
A quem se reporta: Gerente Geral
Executar atividades relacionadas à venda de produtos ou serviços externos.
Visitar os clientes para ofertar e negociar os preços dos carros, além dos
descontos, modo de pagamento e os prazos de entrega.
Demonstrar o produto e ir até o cliente com mais perfil e interesse na compra.
Acompanhar o andamento do pedido do cliente e da entrega.
12
Elaborar estratégias de vendas.

Organizar a agenda para apresentação dos produtos para os clientes fixos, além
de oferecer promoções e descontos.
Buscar tendências sobre o produto e sobre o mercado.
Realizar visitas de pós-vendas.
Observações

Versão 1/1
Cargo: Analista de Crédito
Departamento: Vendas CBO: 2525-25
A quem se reporta: Gerente de finanças
Administrar fundos e carteiras de investimentos em instituições financeiras.
Desenvolver, implantar e administrar produtos e serviços bancários. Analisar
operações de crédito e de cobrança. Preparar e consolidar informações
gerenciais e econômico-financeiras. Relatar aos setores e clientes do banco, a
situação dos produtos e serviços bancários.
Cuidar do processo de contas a pagar da empresa, validar a documentação e
prazos estipulados: receber os documentos, conferir os dados do documento,
agendar e registrar no sistema, arquivar e acompanhar o vencimento e seu
pagamento pelo Internet Banking.
Atualizar o saldo bancário confrontando-o com o volume de pagamentos a serem
efetuados com base nos extratos diários.
Acompanhar os créditos efetuados em conta corrente visando o cumprimento da
agenda de recebimentos.
Contatar os clientes para esclarecer eventuais dúvidas no crédito ou cobrá-los
por atrasos.
Apurar as informações para avaliação de concessão de crédito a clientes
mediante solicitações, pesquisar informações no mercado, consultar associações
de proteção ao crédito.
Acompanhar pagamentos e recebimentos e conciliar os lançamentos, podendo
negociá-las com os bancos caso necessário.
Observações
13

Versão 1/1
3.1 REQUISITOS DOS CARGOS
Para definir os requisitos de cada cargo, foram elencados os fatores de

experiencia, escolaridade, responsabilidade, comunicação, esforço físico e condições
de trabalho que serviram para definir as competências técnicas (hard skills) e as
socioemocionais (soft skills).
Cargo: Comprador
Requisito mental:
Escolaridade:
O cargo requer formação em curso técnico específico para a área.
Experiência:
(X) Experiência de 1 a 2 anos
Responsabilidade do Cargo:
O ocupante do cargo é responsável por equipamentos e ferramentas para seu uso e lida com
o manuseio de dinheiro constantemente até 200 mil.
Requisitos Físicos:
Condições de Trabalho:
O ocupante do cargo tem pequeno risco de acidente de trabalho.
Esforço Físico:
O ocupante do cargo pode precisar carregar pesos de até 10 quilos e precisa se concentrar
visualmente e mentalmente.
Fatores / requisitos socioemocionais:
Comunicação:
O ocupante do cargo se comunica com sua equipe, gestores e externamente.
Cargo: Motorista
Requisito mental:
Escolaridade:
O ocupante do cargo necessita ter concluído o ensino médio.
Experiência:
(X) Experiência de 1 a 2 anos.
O ocupante do cargo possui acesso aos contatos internos com profissionais da empresa e
externos de outras empresas.
Condições de Trabalho:
O ocupante do cargo tem médio risco de acidente de trabalho.
14
Esforço físico:
O ocupante do cargo necessita de habilidade manual ao manusear equipamentos ou
ferramentas.
Comunicação:
O ocupante do cargo comunica-se internamente com outras pessoas somente para
desenvolver suas atividades.
Cargo: Mecânico de veículos

Requisito mental:
Escolaridade:
O ocupante do cargo necessita possuir formação em curso técnico específico para área.
Experiência:
(X) Experiência de até 1 ano.
O ocupante do cargo mantém sob sua responsabilidade equipamentos ou ferramentas
exclusivamente para o seu uso.
Condições de trabalho:
O ocupante do cargo tem médio risco de acidente de trabalho.
Esforço físico:
Comunicação:
O ocupante do cargo comunica-se internamente com outras pessoas somente para
Cargo: Supervisor de Marketing

Requisito mental:
Escolaridade:
O ocupante do cargo necessita possuir formação em curso superior completo.
Experiência:
O ocupante do cargo é responsável por supervisionar a equipe e possui acesso aos contatos
internos com profissionais da empresa e externos de outras empresas.
O ocupante do cargo não tem riscos de acidente de trabalho.
Esforço físico:
15
Comunicação:
O ocupante do cargo se comunica com sua equipe e outros gestores.
Cargo: Recepcionista
Requisito mental:
Escolaridade:
O ocupante do cargo necessita ter concluído o ensino médio.
Experiência:
Esforço físico:
ferramentas.
Comunicação:
O ocupante do cargo comunica-se internamente e externamente com outras pessoas para
Cargo: Analista contábil

Requisito mental:
Escolaridade:
Experiência:
Requisitos físicos:
O ocupante do cargo não tem riscos de acidentes de trabalho.
Esforço físico:
ferramentas.
Comunicação:
16
Cargo: Analista de Recursos Humanos

Requisito mental:
Escolaridade:
O ocupante do cargo necessita possuir formação em curso superior completo
Experiência:
(X) Não necessita de experiência
O ocupante do cargo mantém sob sua responsabilidade equipamentos ou ferramentas
exclusivamente para o seu uso.
Esforço físico:
ferramentas.
Comunicação:
O ocupante do cargo se comunica com sua equipe e outros gestores.
Cargo: Gerente geral

Requisito mental:
Escolaridade:
Experiência:
Esforço físico:
Comunicação:
Cargo: Vendedor externo

17
Requisito mental:
Escolaridade:
Experiência:
Esforço físico:
ferramentas.
Comunicação:
Cargo: Analista de crédito

Requisito mental:
Escolaridade:
Experiência:
(X) Experiência de 2 a 3 anos
Esforço físico:
ferramentas.
Comunicação:
18
4. AVALIAÇÃO DE CARGOS
Para avaliar os cargos, pode-se utilizar do método quantitativo e não

quantitativo. Mas antes disso, é necessário ter elaborado o manual de avaliação.
4.1 MANUAL DE AVALIAÇÃO
O manual de avaliação reúne informações necessárias para avaliar os cargos

da empresa. Este documento é elaborado após a definição de fatores do cargo para
a empresa, sendo feito levando o conhecimento a respeito da empresa e não sobre
os cargos.
Método quantitativo
A avaliação realizada através do método quantitativo pode ser feita através de

pontos ou comparação de fatores.
São elencados os fatores e seus respectivos graus, com uma breve descrição
em cada um deles e atribuídos pontos a cada grau, de acordo com a importância dada
pela organização e o critério de cálculo previamente escolhido. No caso da
Concessionária Forte, foi realizado o cálculo através da multiplicação do valor
constante no primeiro grau por 2.
4.1.1 FATORES
Fator mental
Experiência: Determinar o tempo total que deve ser considerado para pleno
desempenho da função.
I O ocupante do cargo não necessita de experiência. 30

II O ocupante do cargo necessita até um ano de experiência. 60
III O ocupante do curso necessita 1 a 2 anos de experiência. 120
IV O ocupante do cargo necessita 2 a 3 anos de experiência. 240
19
V O ocupante do cargo necessita 3 a 4 anos de experiência. 480
Escolaridade: Avaliar o nível de formação base exigido pelo cargo.
O ocupante do cargo necessita ter concluído o ensino

I 25
fundamental.
II O ocupante do cargo necessita ter concluído o ensino médio. 50
O ocupante do cargo necessita possuir formação em curso
III 100
técnico específico para a área.
IV 200
superior incompleto.
V 400
superior completo.
Responsabilidades: refere-se à capacidade do indivíduo em responsabilizar-se pelo

zelo daquilo que está sob o seu domínio.
O ocupante do cargo mantém sob sua responsabilidade

I 20
equipamentos ou ferramentas exclusivamente para o seu uso.
O ocupante do cargo possui acesso aos contatos internos com
II 40
profissionais da empresa e externos de outras empresas.
O ocupante do cargo é responsável por equipamentos e
III ferramentas para seu uso e lida com o manuseio de dinheiro 80
constantemente até 200 mil.
O ocupante do cargo é responsável por supervisionar a equipe
IV e possui acesso aos contatos internos com profissionais da 160
empresa e externos de outras empresas.
Fatores/requisitos do cargo socioemocionais

Comunicação: refere-se a forma com que o candidato se expressa, comunicando-se
de forma assertiva.
20
O ocupante do cargo se comunica internamente com outras

I 15
pessoas somente para desenvolver suas atividades.
O ocupante do cargo se comunica internamente e
II externamente com outras pessoas para desenvolver suas 30
atividades.
O ocupante do cargo se comunica com sua equipe e outros
III 60
gestores.
O ocupante do cargo se comunica com sua equipe, gestores
IV 120
e externamente.
Fatores de Especificações: Requisitos físicos

Esforço físico: Avalia o nível de fadiga física considerando frequência, duração do
grau de incidência, como consequência das atividades do cargo.
O ocupante do cargo necessita de habilidade manual ao

I 10
manusear equipamentos ou ferramentas.
O ocupante do cargo se esforça fisicamente carregando peso
II 20
de até 10 quilos.
O ocupante do cargo pode precisar carregar pesos de até 10
III 40
quilos e precisa se concentrar visualmente e mentalmente.
Fatores de Especificações: Condições de Trabalho

Condições de Trabalho: Avalia o nível de seriedade de acidentes, considerando a
possibilidade de ocorrência a que fica sujeito o ocupante do cargo.
●
I O ocupante do cargo não tem riscos de acidentes de trabalho. 5

II O ocupante do cargo tem pequeno risco de acidente de trabalho. 10
III O ocupante do cargo tem médio risco de acidente de trabalho. 20
4.1.2 PONTUAÇÃO DE CARGOS
Escolarid Esforço Condições de

Cargos Experiência Responsabilidade Comunicação Total
ade Físico Trabalho
Vendedor Externo 120 400 160 120 10 10 820
21
Analista de Crédito 240 400 40 30 10 5 725
Motorista 120 50 40 15 10 20 255
Analista contábil 60 400 40 30 10 5 545
Mecânico de veículos 60 100 20 15 40 20 255
Comprador 120 100 80 120 40 10 470
Gerente geral 480 400 160 120 40 10 1.210
Recepcionista 60 50 40 30 10 5 195
Supervisor de marketing 240 400 160 60 40 5 905

Analista de Recursos
30 400 20 60 10 5 525
Humanos
4.1.3 MÉTODO NÃO QUANTITATIVO DE ESCALONAMENTO DE CARGOS
A avaliação realizada através do método não quantitativo pode ser feita através
de graus determinados ou escalonamento.
No método de escalonamento, um comitê composto por profissionais que
conhecem a empresa e entendem sobre avaliação de cargos utilizou-se dos seus
membros, na figura de avaliadores, para avaliar os cargos da empresa. O objetivo era
que eles indicassem o grau de importância dos cargos. Cada um emite a sua opinião
e ao final, todos chegam a um consenso sobre a importância de cada cargo na
empresa.
Avaliadores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Superv
Mecânico isor Analista
Recepcio Vendedor Comp Analista Analista Gerente
A Motorista de de de
nista externo rador contábil de crédito geral
veículos marketi RH
ng
Analist Superviso
Mecânico Analista
Recepcio Vendedor Comp a r Analista Gerente
B Motorista de de
nista externo rador de de contábil geral
veículos crédito
RH marketing
Analist
Mecânico Analista Supervisor
Recepcio Vendedor Comp a Analista Gerente
C Motorista de de de
nista externo rador de de crédito geral
veículos contábil marketing
RH
Superv
Mecânico isor Analista
Recepcio Vendedor Comp Analista Analista Gerente
D Motorista de de de
nista externo rador de RH contábil geral
veículos marketi crédito
ng
22
Analist
Mecânico Supervisor
Recepcio Vendedor Comp a Analista Analista Gerente
E Motorista de de
nista externo rador contábi de RH de crédito geral
veículos marketing
l
Mecânico Analist Analista Supervisor

Consenso Recepcio Vendedor Comp Analista Gerente
Motorista de a de de
Final nista externo rador contábil geral
veículos de RH crédito marketing
4.1.4 HIERARQUIZAÇÃO
Após a atribuição de pontos dos cargos, tem-se a hierarquização dos cargos

que é realizada através da totalização da soma dos pontos obtidos por cada cargo em
virtude dos seus fatores. E da diferenciação deles em graus, criando-se uma
hierarquia, conforme segue:
Cargos Graus Pontos do cargo Pontos
Recepcionista I 195 100 a 200
Mecânico de Veículos
II 255 201 a 300
Motorista
III 301 a 400

Comprador IV 470 401 a 500
Analista Contábil 545

V 501 a 600
Analista de RH 525
VI 601 a 700
Analista de Crédito VII 725 701 a 800
Vendedor Externo VIII 820 801 a 900
Supervisor de Marketing IX 905 901 a 1000
X 1001 a 1100
XI 1101 a 1200
Gerente Geral XII 1.210 1201 a 1300
23
5. ORGANOGRAMA
24
6. PESQUISA SALARIAL
Área: Departamento pessoal Cargo: Recepcionista

CBO: 4221-05
Descrição sumária:
Recepcionar e prestar serviços de apoio a
clientes. Prestar atendimento telefônico e
fornecer informações. Marcar entrevistas ou
consultas e receber clientes. Agendar serviços.
Observar normas internas de segurança,
conferindo documentos e idoneidade dos
clientes e notificando seguranças sobre
presenças estranhas. Organizar informações e
planejar o trabalho cotidiano.
Freq: 03 Salário: R$ 1.338,96 Benefícios:
Maior e menor salário: R$ 1.859,19 a R$

1.222,06
Carga horária: 43 horas semanais Data base: outubro/2021
Área: Contabilidade Cargo: Analista contábil

CBO: 2522-10
Legalizar a empresa. Administrar os tributos
da empresa. Registrar atos e fatos contábeis.
Controlar o ativo permanente. Gerenciar
custos. Preparar obrigações acessórias e
administrar o registro dos livros nos órgãos
apropriados. Elaborar demonstrações
contábeis. Prestar consultoria e informações
gerenciais. Realizar auditoria interna e
externa. Atender solicitações de órgãos
fiscalizadores e perícia.

2.912,00
Área: Compras Cargo: Comprador

CBO: 3542-05
25
Descrição sumária: Receber requisições de compras,

executar processo de cotação e concretizar a compra
de serviços, produtos, matérias-primas e
equipamentos. Acompanhar o fluxo de entregas.
Preparar relatório e fazer o papel de interlocutor entre
requisitantes e fornecedores.
Freq: 10 Salário: R$ Benefícios:

3.720,60

3.395,75
Área: Marketing Cargo: Supervisor de Marketing

CBO: 1423-15
Descrição sumária: Planejar

campanhas publicitárias dos produtos e
serviços. Preparar conteúdos para a
publicação. Supervisionar os trabalhos
do departamento de marketing.
Maior e menor salário: R$ 23.389,85. a R$

9.316,32
Área: Departamento pessoal Cargo: Gerente Geral

CBO: 1421-05
Traçar a estratégia, planejar, organizar,
controlar e assessorar a área de recursos
humanos e operacional da empresa.
Acompanhar o mercado e suas melhores
práticas. Elaborar e apresentar o resultado e
os relatórios gerenciais.
Freq: 3 Salário: R$3.562,58 Benefícios:
Maior e menor salário: R$10.154,90 a

3.903,39

26
Área: Recursos Humanos Cargo: Analista de Recursos

Humanos
CBO: 2524-05
Elaborar e acompanhar ações de
desenvolvimento pessoal para a
capacitação e motivação dos
funcionários da empresa. Assegurar os
direitos dos funcionários. Receber e
analisar requisição de abertura de vaga
de acordo com o planejamento de
pessoal.
Freq: 4 Salário: R$2.272.37 Benefícios:
Maior e menor salário: R$ 3.942.92 a

2.489,75
Área: Vendas Cargo: Vendedor Externo

CBO: 5211-15
Executar atividades relacionadas à venda de
produtos ou serviços externos.
Maior e menor salário: Maior: R$ 2.129,16

Menor: R$ 1.511,93
Área: Vendas Cargo: Analista de crédito

CBO: 2525-25
administrar fundos e carteiras de
investimentos em instituições
financeiras. Desenvolver, implantar e
administrar produtos e serviços
bancários. Analisar operações de
crédito e de cobrança. Preparar e
consolidar informações gerenciais e
econômico-financeiras. Relatar aos
setores e clientes do banco, a situação
dos produtos e serviços bancários.
27
Maior e menor salário: Maior: R$ 1.805,94

Menor: 1.312,69
Carga horária: 41 horas semanais Data base:
Área: Operacional Cargo: Motorista

CBO: 7823
Dirigir e manobrar com extremo cuidado e
atenção os veículos da loja e atentar-se
com manutenções básicas como limpeza
e manutenção.

1.605,93
Área: Manutenção Cargo: Mecânico

CBO: 9144-05
Realizar avaliação do carro apresentado com
problema, consertar conforme necessidade
ou solicitação de devolução ao fabricante.
Elaborar relatório com informações do
diagnóstico feito, produtos e peças faltantes.
Maior e menor salário: R$2.529,63 a R$

1.527,19

28
7. POLÍTICA SALARIAL
Fundada há 10 anos na cidade de Marília - SP, a Concessionária Forte é

especializada em revendas e manutenção de veículos fabricados pela Ford Motor
Company.
OBJETIVO
O objetivo da política salarial é estabelecer os requisitos necessários para a

concessão, atualização etc. de benefícios e salários, contribuindo para com a atração,
retenção e motivação dos colaboradores.
COMITÊ
O comitê para análise e execução da política salarial será composto por três
profissionais que estejam ocupando os cargos de Gerente Geral, Gerente de RH e
Gerente de Finanças.
As reuniões do comitê acontecerão nos meses de fevereiro, maio, agosto e
novembro. Por meio do comitê, os gestores farão a solicitação de atualização salarial
e caberá, mediante o consenso dos membros, deliberar sobre o aumento salarial.
SOBRE A DESCRIÇÃO E ATUALIZAÇÃO DAS DESCRIÇÕES DE CARGOS
A atualização da descrição dos cargos ocorrerá sempre que houver solicitação

prévia do gestor.
SOBRE A PESQUISA SALARIAL
A pesquisa salarial é um instrumento utilizado pela empresa para conhecer as

práticas e os valores praticados no mercado, ocorrendo na Concessionária Forte a
cada dois anos, com o objetivo de comparar os procedimentos internos com os
externos e manter as remunerações atualizadas.
29
A pesquisa poderá ser feita pela própria empresa ou por uma consultoria,
contratada para este fim e que ficará encarregada de realizar todas as etapas da
pesquisa.
São etapas que constituem a pesquisa salarial: seleção dos cargos de
referência (aqueles que representam a empresa); Seleção de quais empresas irão
participar da pesquisa; envio do convite as empresas selecionadas; definição do que
será pesquisado; coleta de dados; tabulação de dados; análise dos resultados;
feedback as empresas participantes, através do compartilhamento do relatório final
com os resultados, como forma de agradecimento por terem participado da pesquisa.
REAJUSTES SALARIAIS
Os salários serão reajustados anualmente, conforme acordo ou convenção

coletiva de trabalho, preferencialmente no mês de outubro.
O reajuste da tabela salarial poderá ocorrer quando, após realizada a pesquisa
salarial, for constatado que o valor externo pago aos trabalhadores é maior do que o
valor interno; houver determinação do sindicato patronal e dos empregados nesse
sentido ou solicitação de realinhamento salarial por parte do gestor, tendo sido o
colaborador realocado e cumprido com os requisitos do cargo.
No caso de promoção, o reajuste deverá ser realizado integralmente de acordo
com o valor definido para o cargo neste plano.
Durante o período de experiência, o contratado perceberá salário
correspondente a 91% do salário do cargo efetivo. Findado o período de experiência,
passará a perceber salário integral conforme dispõe a descrição de cargos da
empresa.
ORÇAMENTO
Todo reajuste salarial somente poderá ocorrer se estiver de acordo com os

limites estabelecidos no orçamento financeiro destinado à folha de pagamento da
empresa. Sendo que este limite poderá ser alterado, mediante análise a ser realizada
pelo Diretor da empresa, juntamente com o Gerente Geral, a respeito do planejamento
estratégico e orçamentário para o ano corrente.
30
8. PLANO DE COMUNICAÇÃO INTERNA
A partir do diagnóstico realizado constatou-se que a utilização do WhatsApp e

de outros meios digitais utilizados pelos colaboradores e pela empresa, a exemplo do
Teams e da intranet, são as melhores formas de alcançar o público-alvo a ser atingido
por meio desta comunicação.
Além disso, será feita a utilização de materiais lúdicos, tais como o folder digital,
mascote e vídeo. A realização de reunião sobre o assunto também se faz necessária
para, de início, comunicar os colaboradores sobre as especificidades do plano de
cargos e salários, sendo que as demais formas de comunicação, a exemplo do folder,
servirão para reforçar o entendimento a respeito do assunto.
Objetivo
O objetivo é fazer com que os colaboradores tenham conhecimento do inteiro

teor do plano de cargos e salários da organização, entendam a importância que este
documento possui e qual é o papel deles diante disso. Além de comunicá-los sobre a
existência de um documento que trata da estrutura organizacional e pode não só
auxiliá-los, como também a organização, em diversos momentos.
Recursos necessários
Serão utilizados os seguintes recursos descritos abaixo:

Recursos humanos: Um colaborador da área de marketing ficará responsável por
realizar o envio da divulgação para os colaboradores em todas as plataformas
determinadas neste plano. Além disso, os demais colaboradores da área de
marketing, sob a orientação do gestor da área em conjunto com os demais gestores
da organização, ficarão responsáveis por desenvolver o material lúdico para a
divulgação. Também desenvolverão e gravarão um vídeo explicativo, com o Analista
de Recursos Humanos, sobre o plano de cargos e salários para divulgação aos
colaboradores e apresentação contínua no mural digital da empresa.
O Analista de Recursos Humanos ficará responsável pela condução da reunião
com os colaboradores para apresentar o conteúdo do plano.
31
O TI da empresa deixará a sala de reunião pronta para uso para a realização

da reunião.
Materiais: Mesas e cadeiras, computadores equipados com o software mais indicado
para a criação da arte da comunicação e edição do vídeo, filmadora, mesa
digitalizadora e materiais diversos de escritório.
Sala equipada com projetor, notebook, caixas de som, microfone etc.
Financeiros: R$ 10.000,00 para a criação da mascote física.
Descrição das atividades
● Elaborar o texto informativo que será veiculado pela intranet, Teams e outras
plataformas;
● Planejar a elaboração do folder digital, desenvolvendo a mensagem que será
incorporada a ele;
● Selecionar o modelo de folder mais adequado e criativo para atrair a atenção dos
colaboradores;
● Enviar o folder para a aprovação do supervisor de marketing;
● Divulgar o folder nos meios digitais;
● Escolher o tipo de mascote mais adequado e traçar as características que ele
precisa ter para ter conexão com a estratégia da organização;
● Desenhar a mascote e submeter o resultado para o supervisor de marketing avaliar;
● Disponibilizar o arquivo digital da mascote para as demais equipes que irão utilizá-
lo nos conteúdos digitais a serem encaminhados para os colaboradores;
● Contratar uma empresa para realizar a criação física da mascote;
● Determinar o que será veiculado através do vídeo institucional, de forma que seja
possível compreender os pontos principais do plano de cargos e salários;
● Realizar a gravação do vídeo institucional em diversas áreas da organização;
● Editar o vídeo conforme a proporção necessária para cada plataforma em que ele
será divulgado e/ou exibido;
● Submeter o vídeo para a aprovação do supervisor de marketing;
● Distribuir o vídeo nas plataformas digitais de comunicação da empresa e colocá-lo
para ser exibido no mural digital da empresa;
32
● Realizar reunião com os colaboradores de cada área para divulgar o plano de

cargos e salários, apresentando os pontos principais do seu conteúdo, além de
sanar dúvidas.
Cronograma
Atividade Data Responsável
Elaboração do texto informativo 16/11/2021 Marketing
Planejar o folder digital 16/11/2021 Marketing
Marketing junto ao
Planejar a mascote 17/11/2021
Gerente Geral
Desenvolver o texto do folder 17/11/2021 Marketing
Análise final - mascote 26/11/2021 Supervisor de Marketing
Orçamento da mascote física 29/11/2021 Financeiro
Análise final - folder 30/11/2021 Supervisor de Marketing
Entrega final do folder (Disponibilização

03/12/2021 Marketing
do arquivo digital)
Desenvolver o conteúdo textual do vídeo

06/12/2021 Marketing
institucional
Marketing e Analista de
Gravar o vídeo institucional 13/12/2021
RH
14 a
Editar o vídeo Marketing
15/12/2021
Análise final - vídeo 16/12/2021 Supervisor de Marketing
Distribuir o vídeo nas plataformas digitais 17/12/2021 Marketing
Realizar reunião com os colaboradores 20/12/2021 Analista de RH

33
9. AVALIAÇÃO DO PLANO DE COMUNICAÇÃO DO PLANO DE

CARGOS E SALÁRIOS
A avaliação será feita através da utilização de índices já utilizados pela

organização que tratam do desempenho dos colaboradores, processos
organizacionais, de reuniões com os gestores e de pesquisa aplicada posteriormente
com os colaboradores para identificar se eles compreenderam a importância do plano
de cargos e salários, assim como as suas principais características.
34
10. ACOMPANHAMENTO E ATUALIZAÇÃO DO PLANO DE CARGOS

E SALÁRIOS
Com o objetivo de melhor acompanhar a efetividade do plano de cargos e

salários e realizar a sua atualização, a concessionária Forte fará uso de índices
organizacionais que visam indicar os percentuais alcançados pela organização em
relação a gestão de pessoas.
Os índices a serem utilizados são de absenteísmo, competitividade salarial,
desempenho, rotatividade e satisfação.
Índice de absenteísmo
O índice de absenteísmo é uma métrica que demonstra se os colaboradores

têm faltado ao trabalho. A intenção é analisar os resultados e compreender o porquê
as pessoas se ausentam do trabalho, se o plano de cargos e salários impactou na
redução do absenteísmo e o quanto impactou.
Índice de competitividade salarial
Através do indicador SCR a empresa fará a avaliação da sua política salarial

que consta no plano de salários, verificando em qual nível se encontram os salários
que possui em relação às outras empresas do mesmo setor e porte semelhante.
O cálculo do SCR será feito considerando a fórmula: SCR = salário oferecido
na empresa/salário oferecido por outras empresas. E caso o resultado obtido seja
inferior a 1, ficará compreendido que há necessidade de rever a política salarial de
forma que os salários constituam novamente vantagem competitiva para a
organização, uma vez que eles estão atrelados ao aumento da satisfação dos
colaboradores.
Índice de desempenho
Utilizando-se do indicador de produtividade, faz-se uma verificação do

desempenho dos colaboradores para verificar se o que foi estabelecido no plano de
35
cargos e salários tem sido o suficiente para estimulá-los a entregar melhores

resultados.
Índice de rotatividade
Em virtude da importância de se manter os colaboradores satisfeitos e reter os

talentos na organização, far-se-á o uso do índice de rotatividade, mensalmente e
anualmente, para analisar o impacto que o plano de cargos e salários teve na
rotatividade na organização. Sendo que quanto menor melhor é este índice.
A análise será feita através da comparação do índice da empresa com o do
mercado.
Índice de satisfação
Serão realizadas avaliações com o objetivo de verificar o nível de satisfação

dos colaboradores. A empresa tem como missão a satisfação dos seus clientes e eles
ficarão muito mais satisfeitos se aqueles que constituem o principal ativo da
organização, os colaboradores, também estiverem satisfeitos ao desempenharem as
suas funções.
A satisfação está relacionada à compreensão, por parte dos colaboradores e
seus líderes, das atribuições de seus cargos e das competências/requisitos
necessários para desempenhá-las conforme a organização espera.
36
11. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A elaboração deste trabalho oportunizou que os alunos colocassem em prática

conhecimentos obtidos em aula, tendo sido desenvolvido, a partir das informações de
uma empresa fictícia, o plano de cargos e salários, que é um documento de suma
importância.
Através deste plano, torna-se possível para a organização organizar a sua
estrutura de cargos e salários. São identificadas e definidas quais são as atribuições
e responsabilidades de cada cargo, assim como os requisitos para ocupá-los.
Ademais, a partir da realização da pontuação de cargos e da hierarquização, feitas a
partir da observação da descrição de cargos, são determinados os salários adequados
para cada cargo na estrutura organizacional.
Quando bem elaborado e comunicado, contribui muito para a manutenção dos
processos organizacionais e, alinhado às estratégias organizacionais, direciona a
organização para o alcance de resultados melhores. Uma estrutura de salários e
benefícios atrativa aumenta a satisfação, produtividade e, consequentemente, o
desempenho dos colaboradores, melhora o clima organizacional e contribui para a
retenção de talentos, além do employer branding, possibilitando atrair mais talentos.
Tendo em vista os benefícios oriundos para a organização e seus
colaboradores, consideramos que o plano de cargos e salários é indispensável para
a manutenção dos processos organizacionais, do ambiente de trabalho em que os
colaboradores se encontram, para o cumprimento dos objetivos estratégicos da
empresa, além de servir de base para o desenvolvimento de políticas de gestão de
pessoas que oportunizam, inclusive, o crescimento dos colaboradores dentro da
organização. A organização que o tem tende a tomar decisões mais assertivas e a ter
um equilíbrio interno e externo melhor.
11.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS DOS ALUNOS
Beatriz:
O trabalho realizado neste arquivo, disponibilizou não só o conhecimento de

novas áreas que permeiam os ambientes organizacionais, mas também foi
37
fundamental para que possamos desenvolver nossas competências perante trabalho

em equipe, pesquisas extrassala e aguçar os sentidos em relação às necessidades
do mercado de trabalho.
Pudemos desenvolver a empresa FORTE, não só com o que foi ensinado em
aula, mas através de pesquisas e discussões em grupo, pontuamos pontos que
observamos serem necessários para o melhor desenvolvimento dela, tanto em
rendimento econômico, mas em satisfação e cuidado com o colaborador.
A forma como se é feito um plano de cargos e salários, diz muito sobre como a
organização é regida. Pude observar que quando parte da gestão é feita com mais
atenção e uma boa visão sobre as métricas do meio organizacional, é possível
desenvolver todas as áreas com grande sucesso e viabilidade em seus setores.
Acredito que todo o conhecimento adquirido em sala e construção do projeto,
será aplicável em nossos futuros cargos, ajudando a destacar as necessidades de
melhoria e sendo cirúrgicos em momentos que tendem a reter atenção e cuidado.
Fábio:
Por meio deste trabalho, pude colocar em prática os conhecimentos que obtive
na disciplina de Plano de Cargos e Salários utilizando-os para desenvolver um plano
de cargos e salários para a Concessionária Forte. Foi uma experiência um tanto
quanto interessante, pois eu não tinha conhecimento algum a respeito deste assunto
e sempre me perguntei como as empresas faziam para determinar o que é necessário
que cada um faça dentro da organização e quantos cada um irá ganhar pelo trabalho
realizado.
Creio que a elaboração deste trabalho foi de suma importância para a nossa
formação, haja visto que precisaremos ter estes conhecimentos e habilidades para
então elaborar ou entender a respeito dos cargos e salários de uma organização
quando estivermos atuando na área.
Ao longo do desenvolvimento tive algumas dificuldades no que se refere à
formulação e formatação do conteúdo. Um exemplo é que este trabalho foi formatado
de forma que seja possível compreendê-lo, mas me questiono como as organizações
fazem, existe regra de formatação específica?! É algo a se pensar. A falta de
disponibilidade de todos os membros da equipe também foi um fator que dificultou
parte da realização do trabalho, mas nada que impedisse a realização dele.
38
A explicação dada durante as aulas foi ótima, o entendimento que tive e a

prática que tivemos também. Por isso, tenho certeza de que não só conseguiria, como
já consegui, explicar o conteúdo e como elaborá-lo para outras pessoas.
Ademais, parabenizo a professora pela condução das aulas e pela
disponibilização de tempo para sanar as dúvidas de todos da equipe, assim como de
todos os alunos de outras equipes. Obrigado!
Marielli:
O referido trabalho proposto na aula de Planos de Cargos e Salários, onde

trabalhamos na elaboração da criação de um plano para a Concessionária FORTE a
fim de colocar em prática todos os conhecimentos adquiridos durante aula, nos
remeteu a termos uma visão ampla sobre essa construção, usando métodos
explicativos, dados analisados, pesquisas, questionários, ferramentas, que contribuiu
para atender a proposta da elaboração do plano e conhecermos de forma detalhada
essa construção.
Trabalhamos em diversas fases, sendo algumas delas (análise da organização,
diagnóstico das necessidades de implantação da descrição de cargo, execução,
hierarquia de cargos tabela de salários, divulgação e avaliação da aplicação dos
resultados etc.), onde foi notório perceber como que uma complementa a outra em
forma de estrutura. O entendimento desta construção e a forma de divulgação dele
permite que o colaborador se sinta integrado na empresa e de certa forma contribua
para sua implantação, uma vez que ele consegue enxergar a importância do seu cargo
para a organização como um todo, aumenta a satisfação e motivação e
consequentemente a produtividade.
Para uma boa efetividade do plano proposto é necessário que haja manutenção
dele periodicamente de forma a adaptar as modificações caso seja necessário.
No decorrer do desenvolvimento do projeto fazíamos um paralelo com o
conteúdo da aula, ou seja, todo conteúdo do tema proposto era aplicado e na
sequência seguíamos para a atividade, o que de certa forma ajudou a entender certas
métricas, a serem utilizadas durante o trabalho e nos deu maior direcionamento.
O proposto trabalho contribuiu muito para nós futuros gestores de pessoas em
diversos fatores, um deles trata-se especificamente da nossa percepção quanto a
importância do capital humano como valor para o sucesso da empresa, entre tantos
39
outros, por isso um plano bem desenvolvido e uma comunicação efetiva vem a
agregar e muito nessa fase.
Portanto espera-se que este plano por nós desenvolvido traga dinamismo e
flexibilidade necessária para a organização, pois uma vez que este seja implantado
com sucesso, ajudará a empresa a promover o aperfeiçoamento dos colaboradores
garantindo-lhes o desenvolvimento profissional dentro da empresa e desta forma
mantendo-a competitiva no mercado de trabalho.
Aproveito para ressaltar que como dificuldade tive a questão de conciliar muitas
vezes o tempo dedicado para atividades que tínhamos de entregas com as demais
coisas do dia a dia, porém procurei me organizar para que conseguisse atender a
todas as demandas colocando como meio "prioridades" de entrega.
Acredito que hoje se tivesse que explicar para alguém sobre um plano de
cargos e salários de forma detalhada teria sim condições, aprendi muitos conceitos,
ferramentas, métodos novos durante a aula, porém no dia a dia na empresa por
trabalhar diretamente ligada à questões documentais de uma mini empresa eu tive
por várias vezes contato com a planilha de planos de cargos e salários, o conteúdo
em sala enriqueceu muito o pouco conhecimento que eu tinha trazendo uma visão
diferente e mais real da realidade de termos isso aplicado em uma empresa.
Thais:
A construção deste trabalho me permitiu um conhecimento sobre uma área que

eu realmente desconhecia. Sempre me questionei como eram definidos os salários e
atribuições dos cargos, mas nunca pesquisei a fundo como funcionava. Com as aulas,
explicações e execuções sempre muito bem claras e com grande facilidade de
entendimento, pude compreender como exercer cada parte do plano de cargos, e sua
real importância para os benefícios da organização, praticar a lei e clareza para com
os colaboradores.
Penso que minha maior dificuldade com toda a construção tenha sido na
questão do tempo, com atribuições diárias e outros inúmeros trabalhos, tenha sido de
certa forma complexo focar, mas com a explicação de fácil entendimento da
professora e as pesquisas realizadas foi mais simples a compreensão, o que acredito
fielmente que tenha facilitado a finalização de toda a criação do plano de cargos e
salários da concessionária Forte.
40
Finalizo então agradecendo a oportunidade de realizar esse trabalho incrível

pois nada melhor do que aprender na prática, agradecer nossa professora e dizer que
hoje sei estruturar um plano de cargos bem definido, realizando pesquisas junto à
organização para que seja bem definido as atribuições de cada função, seus
respectivos salários gerando assim maior confiabilidade por parte dos profissionais e
competitividade entre as empresas.
Victória:
Minha consideração final sobre o trabalho me faz pensar sobre todo o processo
e todo esse semestre, pessoalmente foi um semestre muito desafiador para conciliar
os estudos, trabalho e vida pessoal. Desenvolver o trabalho sobre a empresa Forte foi
de grande valia para não somente aprender sobre o plano de cargos e salários, mas
para colocar em prática todo nosso aprendizado, também me ajudou a pensar na
descrição detalhada de todos os meus colegas de trabalho e enxergar o que eles
realmente fazem no dia a dia, eu já sabia que existia a elaboração desse plano, mas
não sabia que havia tanto embasamento para ser feito, entre outras reflexões durante
os aprendizados.
Durante as aulas sempre aprendemos e depois colocamos em prática, isso
fazia com que fixasse mais o conteúdo, aprendemos desde o começo a procurar o
CBO, a colocar o cargo, departamento, realizar a descrição sumária e detalhada, os
requisitos até o final do processo. Aprendemos o caminho para fazer a realização do
plano de cargos e salários, hoje se eu fosse fazer teria que estudar muito, mas eu
saberia por onde ir para conseguir fazer a elaboração.
Entendi a importância de ser colocado em prática, pois mesmo se o
colaborador não se motiva apenas com o salário, ele trabalha com a finalidade de
receber o mesmo e ninguém aceita algo que não seja no mínimo justo, pensar em
salário pela pessoa que é ou pelo nível de amizade leva a empresa a falência, todos
querem um “reconhecimento” justo por aquilo que se é pago e pôr o que se desenvolve
em seu cargo. Finalizo com muita gratidão a minha equipe que contribuiu muito para
esse aprendizado e pela gestão das aulas realizadas pela professora Célia.
41
REFERÊNCIAS
Salário. Disponível em: <https://www.salario.com.br/busca-salarial/>. Acesso em: 06

de outubro de 2021.

Plano de Cargos e Salários

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FUNDAÇÃO DE ENSINO “EURÍPIDES SOARES DA ROCHA”

CENTRO UNIVERSITÁRIO EURÍPIDES DE MARÍLIA – UNIVEM

BEATRIZ ZANGUITIN AVELAR

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Trabalho apresentado ao Curso de Gestão

Professora: Drª Celia de Oliveira Santana

O plano de cargos e salários tem como objetivo estruturar os cargos e salários

2. DADOS GERAIS DA EMPRESA

Há 10 anos no mercado, a Concessionária Forte é uma revendedora de

A descrição de cargos é realizada após o levantamento de dados dos cargos.

Como citado, foi realizada a descrição dos seguintes cargos da empresa

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

A quem se reporta: Gerente geral

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

favorecidos etc., preparando as informações para apuração dos resultados

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

II- DESCRIÇÃO SUMÁRIA

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Traçar a estratégia, planejar, organizar, controlar e assessorar a área de recursos

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Elaborar estratégias de vendas.

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

Realizado em 11/09/2021 Assinatura do Lucas Dargent

3.1 REQUISITOS DOS CARGOS

Para definir os requisitos de cada cargo, foram elencados os fatores de

Cargo: Mecânico de veículos

Cargo: Supervisor de Marketing

Fatores / requisitos socioemocionais:

Cargo: Analista contábil

Cargo: Analista de Recursos Humanos

Cargo: Gerente geral

Cargo: Vendedor externo

Cargo: Analista de crédito

Para avaliar os cargos, pode-se utilizar do método quantitativo e não

4.1 MANUAL DE AVALIAÇÃO

O manual de avaliação reúne informações necessárias para avaliar os cargos

A avaliação realizada através do método quantitativo pode ser feita através de

I O ocupante do cargo não necessita de experiência. 30

V O ocupante do cargo necessita 3 a 4 anos de experiência. 480

Escolaridade: Avaliar o nível de formação base exigido pelo cargo.

O ocupante do cargo necessita ter concluído o ensino

Responsabilidades: refere-se à capacidade do indivíduo em responsabilizar-se pelo

O ocupante do cargo mantém sob sua responsabilidade

Fatores/requisitos do cargo socioemocionais

O ocupante do cargo se comunica internamente com outras

Fatores de Especificações: Requisitos físicos

O ocupante do cargo necessita de habilidade manual ao

Fatores de Especificações: Condições de Trabalho

I O ocupante do cargo não tem riscos de acidentes de trabalho. 5

4.1.2 PONTUAÇÃO DE CARGOS

Escolarid Esforço Condições de

Analista de Crédito 240 400 40 30 10 5 725

Motorista 120 50 40 15 10 20 255

Analista contábil 60 400 40 30 10 5 545

Mecânico de veículos 60 100 20 15 40 20 255

Comprador 120 100 80 120 40 10 470

Gerente geral 480 400 160 120 40 10 1.210

Supervisor de marketing 240 400 160 60 40 5 905

4.1.3 MÉTODO NÃO QUANTITATIVO DE ESCALONAMENTO DE CARGOS

Mecânico Analist Analista Supervisor